اهمیت و ضرورت هوش هیجانی

یکی از بزرگترین چالش‌های قرن بیستم برقراری روابط است. با توسعه روز افزون بزرگراه‌ها برای سرعت بالا، گسترش فن‌آوری و افزایش رقابت‌های جهانی، مردم، در حین تقویت زمینه فردی، با وظیفه حفظ روابط حرفه‌ای خود نیز روبرویند، تفاوت بین حرفه‌ای و زمینه فردی مسیری است که می‌پیمایند. اگر توازن داشته باشید، هر دو را به نحو مطلوب انجام خواهید داد و اگر نتوانید یکی از آن دو یا حتی هر دو را حفظ کنید، شکست خواهید خورد. یکی از راه‌های جلوگیری از این شکست‌ها آموختن روابط انسان بر پایه قابلیت‌های هوش هیجانی- کنترل هیجانات – می‌باشد و این یک ضرورت تام است (پتن[۱]، ۲۰۰۰).

از این رو مفهوم هوش هیجانی و روابط مبتنی بر آن اجزا و کلاً اهمیت ویژه‌ای دارد. از لحاظ کلی، هوش هیجانی در دو سطح انفرادی و اجتماعی حائز اهمیت است. در سطح فردی، برخوردار بودن از هوش هیجانی، بدین معنا است که وقتی آدمی که قلبی شکسته یا آرزوهای برباد رفته یا ناکامی رخ داده، پردازش خردمندانه هم‌چنان در او ادامه می یابد.

تشخیص این نوع هوش هیجانی توانایی- مدار و بحث پیرامون آن در سطح سازمانی، مدارس، مرکز تجاری و سایر موسساتی که قبل از این نسبت به عاطفی بی‌تفاوت و یا حتی مخالف آن بودند، موجه می‌گردد. علاوه بر این اگر عواطف، انتقال‌دهنده‌ی اطلاعات باشند، پس نادیده گرفتن چنین اطلاعاتی، خطرپذیری یک سازمان را افزایش می‌دهد. در سطح اجتماعی، مفهوم توانایی هوش هیجانی یک « فرایند تعالی جویی» را بین دو جریان متخاصم ایجاد می‌کند: عقیده فلاسفه رواقی که عواطف را راهنمایان غیر قابل اعتمادی می‌دانستند و روی‌‌آورد رومانتیک، که معتقد به پیروی انسان از قلب و دل و احساس بودند. شاید این دو طرف متخاصم از طریق هوش هیجانی بتوانند به سطح بالاتری از درک نائل شده، به شکل‌گیری زندگی مسالمت آمیزتر کمک نمایند. (شریفی درآمدی، ۱۳۸۶: ۱۴).

مهمترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره ­وری ممکن یا بهره ­وری بهینه است. عامل­های کارآمد در بهره ­وری عبارتند از : سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهمترین ابزارها برای رسیدن به هدفهای سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره ­وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید.( استوار و امیرزاده خاتونی، ۱۳۸۷).

امروزه بسیاری از سازمانها دستخوش تغییرند و هر­گونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییرات سازگار شوند، در این میان تعامل اجتماعی به شیوه­ای ایستا و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.( سیادت، مختاری پور، ۱۳۸۴).

مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثر­بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند، در این زمینه هوش هیجانی یکی از مؤلفه ­هایی است که می ­تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند به گفته گلمن( ۱۹۹۸)، کاربرد هوش هیجانی شرط حتمی و اجتناب ناپذیر در سازمان به حساب می­آید. اخیراً برخی از دانشمندان نیز دریافته اند که هوش هیجانی با اهمیت­تر از بهره هوشی برای یک مدیر و رهبر است. امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین ده است به این معنی که فرد به چه میزانی از هیجانات و احساسات خود آگاهی دارد و چگونه آنها را کنترل و اداره می­ کند. نکته قابل توجه در راستای هوش هیجانی این است که مهارتهای هوش هیجانی ذاتی نیست، آنها می ­تواند آموخته شوند.( سیادت، مختاری پور، ۱۳۸۴).

مفهوم هوش هیجان برای نخستین بار در سال ۱۹۹۰توسط پیترسالووی و جان مایر مطرح شد که بیان می­دارد هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است. ( استوار و امیرزاده خاتونی، ۱۳۸۷).

هوش هیجانی از نظر مایرو سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه ­ای از توانایی­های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی هیجانی و فرو نشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولاً افرادی منظم، خونگرم، موفق، با انگیزه و خوش بین هستند. ( استوار و امیرزاده خاتونی، ۱۳۸۷).

هوش هیجانی یک دسته از توانایی­ها و مهارتهای غیرشناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می دهد و در این رهگذر عاملی که به نظر می رسد با تنش شغلی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد و از راه های مقاومت و مقابله در برابر تنش می باشد، متغیر هوش هیجانی است. ( نقی زاده، توکلی، میری، اکبرزاده، ۱۳۸۸).

به نظر انتوناکیس[۲] عناصر هوش هیجانی شامل عناصر درونی( خود آگاهی، خود کنترلی، احساس استقلال و ظرفیت، خودشکوفایی و قاطعیت) و عناصر بیرونی( روابط بین فردی، سهولت در همدلی و احساس مسؤولیت) از مهمترین ویژگی های مدیران سازمان ها در پیشبرد اهداف سازمان به شمار می­روند. از زمان ظهور­سازه هوش هیجانی در ادبیات روانشناسی، این سازه در حیطه­های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است، از جمله کار و محیط کاری. نتایج تحقیق بشارت و همکاران نشان داد که هوش هیجانی همبستگی مثبت و معنی­داری با موفقیت تحصیلی دانش­ آموزان دارد. رستگار نیز در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی با مدیریت زمان معلمان مقطع متوسطه، رابطه مستقیم معنی­دار و با تنش شغلی آنها، رابطه معکوس معنی­داری وجود دارد. همچنین نتایج تحقیقات کفتسیس[۳] و همکاران نشان داد زیرمؤلفه­ های هوش هیجانی بویژه احساس استقلال و ظرفیت، خود­شکوفایی و خود­کنترلی، در پیش بینی تنش شغلی و رضایت شغلی نقش معنی­داری دارند. ( نقی زاده، توکلی، میری، اکبرزاده، ۱۳۸۸).

رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط­های جدید، ویژگی­های خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. در این میان تعامل اجتماعی به شیوه­ای شایسته و ثمر بخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده­ای دارد. بررسی­ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند. در این زمینه هوش هیجانی یکی از مهارت­ هایی است که می­تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن(۱۹۹۸)، شرط حتمی و اجتناب­ناپذیر در سازمان به حساب آید. در واقع، مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش هیجانی و پرورش قابلیت های عاطفی دارند. این مهم نشان دهنده اهمیت هوش هیجانی و کاربرد آن در سازمان هاست. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).

[۱]-Patton

[۲] Antonakis

[۳] Kafetsios