2-8 خطاهای بالقوه 40

 

2-9 مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان. 42

 

2-10دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد………………………………………………………………49

 

2-11 مدیریت عملکرد……………………………………………………………………………………………………..51

 

2-12 عوامل و ویژگیهای موثر بر ارزشیابی عملکرد………………………………………………………………54

 

بخش دوم پیشینه تحقیق

 

2-3-1پیشینه تحقیق.. 57

 

2-3-2پیشینه تحقیقات داخلی.. 57

 

2-3-3پیشینه تحقیقات خارجی.. 67

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………73

 

3-2متدولوژی تحقیق.. 73

 

3-3جامعه آماری.. 74

 

3-4برآوردحجم نمونه. 75

 

3-5 ابزار اندازه گیری.. 77

 

3-5روش تجزیه وتحلیل آماری داده ها: 79

 

3-6روایی.. …………………………………….80

 

3-7اعتبار یا پایایی………………………………………………………………………………………………………….. 82

 

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده ها

 

4-1مقدمه. …120

 

4-2بخش توصیفی… 121

 

4-3آزمون سوال های تحقیق.. .125

 

4-4آزمون سوال……………………………………………………………………………………………………………..126

 

4-5 کدگذاری باز. 126

 

4-6 کدگذاری محوری.. ……130

 

4-7 کدگذاری انتخابی.. …134

 

 

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1 مقدمه. 145

 

5-2نتیجه­گیری مبتنی بر یافته های تحقیق.. 146

 

5-8پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق.. 153

 

5-9پیشنهادات کاربردی تحقیق…………………………………………………………………………………………154

 

5-10محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………………. 155              5 -11پیشنهادات به سایر محققین …………………………………………………………………………………..156

 

فهرست منابع

 

الف _ منابع و ماخذ فارسی.. 138

 

ب _ منابع ومآخذ انگلیسی.. 141

 

ج- فرم مصاحبه ……………………………………………………………………………………………………………..143

 

د- چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………….147

 

 

 

چکیده

 

هدف اصلی این پژوهش، طراحی الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی است که با استفاده از رویکرد مبتنی بر نظریه­پردازی داده‌بنیاد به‌صورت کیفی اجرا شده است. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه­های نیمه‌ساختاریافته استفاده شد و تجزیه و تحلیل اطلاعات به روش استراوس و کوربین و مدل پارادایمی انجام گرفت. نمونه­گیری به روش نظری و با بهره­مندی از تکنیک­های هدفمند (قضاوتی) و گلوله برفی (زنجیره­ای) بود که بر مبنای آن مصاحبه با کارشناسان عالی سازمان که در حوزه علمی و پژوهشی، تجربه و تخصص داشتند، انجام گرفت. نتایج تحلیل داده­های به‌دست‌آمده از مصاحبه­ها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به ایجاد نظریه داده­‌بنیاد در حوزه ارزیابی عملکرد کارکنان منجر شد. مدل طراحی‌شده در این پژوهش شامل ابعاد و مؤلفه‎های مؤثر، شرایط علّی، زمینه­ای، واسطه­ای، عناصر تشکیل ‌دهنده است که پدیدۀ محوری، پیامدها و راهبردهای اجرای خط­مشی­ عمومی را نشان می‎دهد. در نهایت پیشنهادهای کاربردی برای بهبود ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده است.

 

 

 

کلمات کلیدی: الگو – ارزیابی- عملکرد – سازمان امور مالیاتی- کارکنان

 

 

 

فصل اول

 

 کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

1-1 مقدمه    

 

انسان موجودی هدف­دار و آرمان گرا است. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره می­خواهد به ایده­آل­ها و هدف­های خود دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دستیابی به اهداف خود ناخشنود می­شود. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامه­های از پیش تعیین شده یا اهداف خود می­کند، به همین دلیل  همیشه می­کوشد که وضع خود را نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را می­سنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیت­پذیری انسان بشمار می­آید.(حسینی شکوه و همکاران،1393) امروزه نظریه­پردازان مدیریت منابع انسانی معتقد هستنند که سازمان­ها باید پیش از هر تصمیم­گیری نظیر ارتقا، افزایش حقوق و دستمزد،جابجایی، انتصاب و اخراج، کارکنان خود را ارزیابی کنند و براساس معیارهایی مناسب، عملکرد، استعدادها، توانایی­های بالقوه و اثربخشی آنان را

 مورد سنجش قرار دهند. با بکارگیری صحیح نظام ارزیابی عملکرد، بی­تردید میتوان ضمن فایق آمدن بر مشکلات روابط کار و تعاملات سازمان، از قابلیت­ها، تواناییها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختی صحیح و جامع بدست آورد و اقدامات لازم را در زمینه تهیه برنامه های بهبود و توسعه آنها انجام داد و از این رهگذر منافع زیادی را متوجه سازمان کرد.(شفیعی، مهنازسادات و مریم السادات کشفی، ۱۳۹۶) در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شده است، در ابتدا موضوع تحقیق، دلایل انتخاب موضوع، اهمیت و ضرورت آن، بیان موضوع، اهداف تحقیق، فرضیه­های تحقیق، متغیرهای تحقیق، قلمرو تحقیق و تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه­ها پرداخته شد.

 

2-1 بیان مسأله تحقیق

 

ارزیابی عملکرد در سازمان­ها با عنایت به اهمیت آن به منظور توانمندسازی منابع انسانی و ترغیب تلاش گران عرصه سازمانی به صورت مداوم، همواره ملاک عمل بوده است، به طوری که در آموزه های دینی این مهم مورد تاکید واقع شده است. یکی از نکته­های مهم در مدیریت اسلامی توجه دادن کارکنان به نقاط قوت آن ها است. مدیران باید به کارکنان روحیه و شخصیت و به توانمندی­های آن­ها اهمیت بدهند و همچنین نقاط ضعف آن­ها مورد توجه مدیران قرار گیرد تا نسبت به رفع کمبودها و ضعف­ها اقدام شود، (پدید، مجید، ۱۳۹۶) ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهم­ترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می­دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیت­های خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند. اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه­گذاری بر توانایی­های آنان است.(جزنی،1391، ص304). بنابرین ارزشیابی عملکرد کارکنان یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی است که از جهات گوناگون، اعم از اداری و توسعه­ای، حائز اهمیت است.(عباسی و همکاران،1396) ارزیابی عملکرد می­تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان­ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می­شود(مون[1] و دیگران،2010).ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای سنجش کارایی و تصمیم­گیری در خصوص زندگی شغلی آنان می­باشد. جذب و آموزش، نگهداری، جابجایی، تشویق و تنبیه، تعدیل نیرو و سایر مسائل مرتبط با کارکنان، همگی در ارتباط با نظام ارزیابی عملکرد است. (سنجری،حسین­ پور،صوفی،حسینی شکوه،1393) بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و حساس است که مسئولان سازمان­ها خصوصا با آن روبه رو هستند. علی رغم سعی دایم در طراحی سیستم­های بهتر و موثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهد که به طورکلی، مسیولان و همچنین معلمان، از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان رضایت کامل ندارند. دلیل اصلی این نارضایتی، عدم توافق و همسویی دیدگاه­های ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان در زمینه­ی اهداف، روش­های اجرا، محتوا و معیارهای ارزیابی عملکرد و به طبع آن تصمیماتی که براساس این نوع ارزیابیها اتخاذ می­گردد، می­باشد. (پدید،۱۳۹۶). ارزیابی عملکرد عبارتست از فرآیند سنجش و اندازه­گیری عملکرد در دستگاه­های اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه­های اجرایی (هینگفت[2] 2000 و پادوک[3]1997). ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی است برای سنجش اثربخشی سازمانی (جزایری، 1385 ،4). ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می­گردد که بمنظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دست­یابی به اهداف به شیوه­ای اقتصادی توأم با کارایی، اثربخشی صورت می­گیرد، بطوری که ارزیابی در “بعد سازمانی” معمولا اثربخشی فعالیت­ها می­باشد. منظور از اثربخشی، میزان دست­یابی به اهداف و برنامه­ها با ویژگی کارا بودن فعالیت­ها و عملیات است (رفیع زاده،1392 ،285) واژه­های ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی کار، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده می­شوند و تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحبنظران بیان شده است(دعائی،1374 ،200). سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود(میرسپاسی،1389 ،89). ارزیابی عبارتست از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت­های بالقوه به منظور برنامه­ریزی در جهت فعلیت در آوردن آنها (حاجی شریف،1371 ،93). عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند و کارگر در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد نظر(سید جوادین، 1387، 327). فرایندی رسمی است که مدیران، نحوه انجام وظیفه، رفتار و استعداد کارکنان خود را در مقاطع زمانی معین، با استانداردهای تعیین شده مقایسه می­کنند و با اصلاح عملکرد آنان، اثربخشی و کارایی سازمان را ارتقا می­دهند(شهلایی، 1391، 281). فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرد(سعادت،1396، 214). فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکرد می­نامند. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان در تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می­نامند(جزنی،1393، 68). ارزیابی عبارتست از فرایند جمع­آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی بیانجامد(اردبیلی،1385 ،15). ارزیابی عملکرد عبارتست از فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام شغل و استقرار برنامه بهبود آن(بایرز و رو[4]، 2008). ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که در سازمان­ها جهت اندازه­گیری اثربخشی پرسنل و همچنین در راستای بر
نامه­ریزی میزان پیشرفت و سیاست­های پرداخت حقوق آنان مورد استفاده قرار می­گیرد(آندرس[5] و دیگران،2010). ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرایند رسمی سازمانی است که بر اساس یک رویکرد سیستماتیک و به منظور انجام مقایسه بین افراد و یا بخش­ها و براساس اهداف مشخص سازمانی، انجام می­گیرد.(جیانگرکو[6] و دیگران،2010). فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت­هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آن­ها در آینده(فوت و هوک[7] ،1999). ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار می­کنند و با توسعه قابلیت­های فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمانها را فراهم می­نماید(آرمسترانگ[8]، 1384). سینگر ارزیابی عملکرد را فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیص مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان می­داند(سینگر[9]، 1990). همچنین کارل و دیگران [10](2004، 225) ارزشیابی عملکرد را فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کارتعریف کرده‌اند. و به عقیده فوت و هوک[11] (1999، 105) ارزشیابی کارکنان عبارت است از فرآیند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت‌هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده. ایوانسویچ[12] (2007، 253) اهداف ارزشیابی کارکنان را در توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر[13](2007، 333) و نو و همکاران[14]( 2008، 347) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به دو دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند. ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیت­های کارکنان از وظایف اصلی مدیران است. با آگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنان زمینه پرورش آن ها فراهم شده و آن­ها آگاهانه تلاش در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیراثربخش خواهند داشت و این امر نه تنها کارائی کارکنان را موجب خواهد شد، بلکه موجب اثربخشی سازمان نیز می­گردد.(مافی و بطحائی، ۱۳۹۸)

 

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می­شود در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است به عقیده صاحبظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می­تواند انبوهی از مزیت­ها را برای سازمان­ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. (حاتمی؛ سعیدی و عبدالوند، ۱۳۹۷) منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی، مورد ارزیابی قرارمی گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. (اسدی شوکی و رضایی دیزگاه، ۱۳۹۷) جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در حال تحول است. اگرچه این تحول در تمام دوران وجود داشته است؛ لیکن امروز این تحول چه به لحاظ محتوا و چه به لحاظ سرعت بی سابقه است. در نظام کنونی، ارزشیابی عملکرد فردی و سازمانی یکی از اهداف عمده هر سازمان زنده و فعال محسوب می­گردد. (طوطیان اصفهانی؛ خدایاری و مداح، ۱۳۹۷)

 

بنابرین ارزیابی عملکـرد فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصل معینی و به طور رسمی مورد ارزیابی قـرار می­گیرند. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع­آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد، تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. ارزیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، ارزیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد. انتظارات از سازمان­های دولتی برای پاسخگو بودن به ذینفعان متعدد و الزاماتی برای کارایی و اثر بخشی بیشتر در عملیات، باعث افزایش تمرکز و نیاز به اندازه‌گیری عملکرد شده است. انجام ارزیابی عملکرد در بخش دولتی نیز با توجه به تمامی خصوصیاتی که جزء ماهیت بخش دولتی است، در صورت رعایت برخی مسائل، امکان پذیر می‌باشد و می‌تواند به افزایش اثر بخشی و پاسخگویی کمک شایان نماید.

 

موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمان بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی­باشد. سازمان­ها تا زمانی که برای بقا تلاش می­کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می­دانند، باید اصل بهبود مستمر را سرلوحه فعالیت خود قرار می­دهند. این اصل حاصل نمی­شود، مگر این که زمینه دستیابی به آن با بهبود مدیریت عملکرد امکان پذیر شود. بهبود مستمر عملکرد سازمان، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می­کند که این نیروها می­تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست­های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی­توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. برخی سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها این است که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت مدیران نسبت به عملکرد خود رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. از طرفی بسیاری از سازمان­های دولتی و حرفه‌ای، سیستم­های مدیریت عملکرد را با اعتقاد به اینکه آنها ممکن است منجر به شفاف‌تر شدن سازمان­ها گردند یا مشوق­هایی برای عملکرد ارائه دهند یا محاسبه عملکرد را امکان پذیر سازند، ایجاد کرده‌اند. بدون داشتن معیارسود، اندازه‌گیری عملکرد مدیران بخش دولتی دشوار است. همچنین نیاز به تساوی در عملیات دولتی به ابهام هدف­های این عملیات می‌افزاید. کارکنان سازمان اغلب برمبنای معیارهای بسیار ذهنی توسط بخش های بسیار متفاوت ارزیابی می‌گردند و این امر طراحی ساختارهای پاداشی که به طور مناسب تلاش و پاداش را به هم مرتبط کند، دشوار می‌‌سازد. فقدان معیارهای عملکرد معنی‌دار در سازمان، مشکلات انگیزشی را به وجود آورده و منجر به فقدان کارایی عملکرد و تطبیق‌پذیری در سازمان می‌گردد. لذا این پایان نامه با هدف ارایه الگوی مطلوب برای ارزیابی عملکرد کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی و در نهایت پیشنهاداتی در این خصوص جهت اجرای بهتر و دقیق­تر ارایه می­گردد. براین اساس، پرسش آغازین این پژوهش عبارت است:  الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چگونه است؟

 

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق

 

بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و حساس است که مسئولان سازمان­ها خصوصا با آن روبه رو هستند. علی رغم سعی دایم در طراحی سیستم­های بهتر و موثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهد که به طورکلی، مسیولان و همچنین معلمان، از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان رضایت کامل ندارند. دلیل اصلی این نارضایتی، عدم توافق و همسویی دیدگاه­های ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان در زمینه­ی اهداف، روش­های اجرا، محتوا و معیارهای ارزیابی عملکرد و به طبع آن تصمیماتی که براساس این نوع ارزیابیها اتخاذ می­گردد، می­باشد.(پدید،۱۳۹۶). ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهم­ترین وظایف، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می­دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیت­های خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند.

 

اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی­های آنان است (جزنی،1391 ،304). ارزیابی عملکرد می­تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان­ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد کارکنان در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می­شود(مون[15] و دیگران،2010)..نکات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و یا عملکردها به درستی ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگیزه­ای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهند داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزیابی، کسانی که نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر می­کنند، دل سرد می­شوند؛ و در مقابل، کارکنانی که تعهدی نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمی­کنند گستاخ می­گردند.

 

هر سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی خود نیاز به منابع انسانی کارآمد و متخصص دارد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن­ها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است.(پدید،۱۳۹۶) اندازه­گیری عملکرد پرسنل جزء مهم­ترین و حساس­ترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا[16]، 2007). مدیران منابع انسانی در سازمان­ها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان می­پردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم­آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات کارکنان، دست یابند  (بوسکیلا- یام و کلاگر[17]، 2010).مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرارگیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه­های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید(مورگان[18]، 2007).بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه­گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی­باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی­توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی­توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی­تواند به حیات خود ادامه بدهد. از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم این فرایند در برنامه­ریزی نیروی انسانی است.

 

بدیهی است که یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در درون هر سازمان است. برای استفاده صحیح از این نیروها لازم است کیفیت و کمیت عملکرد آن­ها و نیز استعدادها و توانایی­های آنان به درستی شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن­ها جمع آوری گردد. هرگاه سیستم ارزشیابی به صورت صحیح و دقیق طراحی و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده می­تواند استعدادها و توانایی­های نیروهای درون سازمان را مشخص، در نتیجه معلوم کند که آیا فرد، شرایط لازم به منظور احراز سمتی بالاتر را دارد و برای ترفیع شغلی آماده است یا نه(سعادت، 1383، 215). فرایند مدیریت عملکرد کارکنان، دستاوردهای شخصی کارکنان را با ماموریت و چشم انداز سازمان همتراز می­کند.کارکنان را از اهیمت اجرای مشاغل، برای رسیدن به تعالی سازمانی آگاه می­سازد. باتعیین انتظارات عملکردی شفاف که شامل نتایج، اقدامات و رفتارها می­شود، به کارکنان کمک می­کند تا انتظارات انها را خارج از شغل آنها درک کند. بازخوردها را بطور منظم دریافت می­کند. بنابراین مسائل را در مرحله مقدماتی شناسایی و اقدامات اصلاحی را انجام می­دهند. در نتیجه، مدیریت عملکرد کارکنان می­تواند به عنوان سیستمی پیش فعالانه در نظر گرفته شود که عملکرد کارکنان را در راستای دستیبای به اهداف و عملکرد مورد نظر سازمان مدیریت می­کند. در واقع بین اهداف سازمانی و فردی برای دستیابی به تعالی در عملکرد توازن و یکپارچگی ایجاد می­کند. بنابرین بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه­گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی­باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی­توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی­توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی­تواند به حیات خود ادامه بدهد.

 

 

 

1 -6 اهداف پژوهش

 

الف) هدف اصلی

 

ارایه الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

 

ب) اهداف فرعی

 

3- تعیین شرایط علی(سب ساز) ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

 

4-تعیین مقوله محوری ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

 

5- تعیین بستر، یا زمینه ساز  ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

 

6- تعیین شرایط مداخله گری ارزیابی عملکرد دراداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

 

5-تعیین  راهبرد های ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجانشرقی

 

7- پیامدهایی استفاده از الگوی مناسب ارزیابی عملکرد در سازمان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

 

7-1   سوال های تحقیق :

 

الف)سوال اصلی

 

الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چگونه است؟

 

ب) سوالات فرعی

 

1-شرایط علی(سب ساز) ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

 

2مقوله محوری ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

 

3-بستر، یا زمینه ساز  ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چیست؟

 

4-شرایط مداخله گری ارزیابی عملکرد دراداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

 

5 راهبردهای ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان اذر بایجانشرقی کدامند ؟

 

6-در صورت استفاده از الگوی مناسب ارزیابی عملکرد در سازمان اداره امور مالیاتی چه پیامدهایی خواهد داشت؟

 

1 -8 قلمرو تحقیق

 

1-8-1 قلمرو زمانی: این تحقیق در سال 1397-1398 بشرح جدول زیر انجام گرفته است.

 

1-8-2 قلمرو مکانی: این تحقیق در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی انجام شده است.

 

1-8-3 قلمرو موضوعی: موضوع این تحقیق ارایه­ی الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی صورت می­گیرد.

 

 

 

[1]. Moon

 

Hingoft1.

 

Paddok2.