مزایای تعهد سازمانی
اهمیت تعهدسازمانی بیشتر به خاطر اثری است که بر روی نگرش ها و رفتارهای کارکنان دارد ، سازمانها به تعهد در میان کارکنانشان خیلی اهمیت می دهند .به جهت اینکه این فرض وجود دارد که تعهد به رفتار بازگیرنده [۱] کارکنان را نظیر تاخیرات ، غیبت و انتقال[۲] کاهش می دهد .معمولاً این اعتقاد وجود دارد که کارکنان متعهد تلاش بیشتری در جهت دستیابی به اهداف سازمانی انجام می دهند . می یر و همکارانش اظهار نموده اند که کارکنانی که عضویت و تجمع خودشان را در یک سازمان با ارزش تلقی می کنند احتمال بیشتری وجود دارد که درآن سازمان باقی بمانند و در جهت موفقیت آن تلاش کنند .
تحقیقاتی که ماتیو وزاجاک در سال ۱۹۹۵ به وسیله تجزیه و تحلیلی که بر روی تعهد انجام دادند نشان می دهد که حضور ضعیف ، غیبت ، انتقال و قصد ترک سازمان همه پیامدهای پایین بودن تعهد سازمانی می باشد .از طرفی در مقابل این گروه ، کارکنان متعهد قرار دارند .
بررسی های انجام شده حاکی از آن است که دراین گروه احتمال بیشتری وجود دارد که افراد به نقش های خارج از سازمان و رفتار شغلی شان که شامل خلاقیت و نوآوری است ، اقدام نمایند .
این عامل درنهایت منجر به مزایایی برای سازمان از طریق رقابت پذیری ، بهره وری و اثربخشی سازمان و درنتیجه قرار گرفتن آن در یک موقعیت رقابتی می گردد .
شور[۳] اظهار می دارد که اکثر تحقیقات بر روی تعهد سازمانی ، متمرکز بر روش های بهبود و راتقای تعهد در میان کارکنان بوده و همواره به سازمانها پیشنهاد شده تا این دیدگاه را در نظر بگیرند که تعهد یک نگرش مطلوب است .
آلن و می یر اظهار داشتند که از دیدگاه کارکنان ، تعهد به یک سازمان ممکن است به علت پرورش نیاز آنها به پاداش های روان شناختی خارجی (مانند دستمزد و مزایا ) و داخلی (مانند رضایت شغلی ) مرتبط با عضویت هر سازمان باشد .
پیوستن روحی (روان شناختی ) به یک شخص ، هدف ، گروه یا یک سازمان منتج به تعیین هویت شدن با نگرش ها ، ارزش ها یا اهداف مدل مربوطه می شود .(خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۳۸)
۲-۲-۹-دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی
۲-۲-۹-۱-دیدگاه ریچرز[۴]
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان میتوانند تعهداد مختلفی به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند.
بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانونهای تعهد الزامی است (ریچرز) کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، گروه کار، همکاری و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان میتوانند به این کانونها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها به طور متفاوتی متعهد شوند. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ،۱۰۴-۱۰۳)
۲-۲-۹-۲-دیدگاه بکرو بیلینگس
برای طبقه بندی کانونهای تعهد (بکر و بیلینگس) بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند .در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاًً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد جزیی (محلی) در نظر گرفته میشوند و کسانی که به مدیریت ارشد سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند به عنوان افراد متعهد کلی (جهانی) در نظر گرفته میشوند.
(بکر و بلینگس) در مطالعه یک سازمان عرضه کنند لوازم نظامی بزرگ دریافتند که نگرش-های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سؤالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ،۱۰۴)
۲-۲-۱۰-مدل سه بخشی تعهد سازمانی
این مدل توسط مییر و الن مطرح شده است که سه شیوه تعهد به ترتیب به عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده است. وجه اشتراک این سه شیوه این نظریه است که مطرح می کند تعهد، حالتی روانی است که اولاً رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند، ثانیاً به طور ضمنی به تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاره می کند همچنین وجه اشتراک آنها این است که احتمال ترک خدمت را کاهش می دهند. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سه گانه متفاوت میباشد. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۷۲)
۲-۲-۱۰-۱- تعهد عاطفی
معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات موضوع، شیوهای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می کند. در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت میبرد نظرات مودی، پورتر، استیرز (۱۹۸۲) تعاریف شلدن (۱۹۷۱) و پورتر ناظر بر همین چیز است. پیش شرطهای تعهد عاطفی توسط مییر و آلن (۱۹۹۰) به صورت زیر مطرح شده است.
چالش شغلی، وضوح نقش، وضوح اهداف، مشکل بودن هدف، پذیرش مدیریت، حدی که مدیریت پیشنهادات کارکنان را میپذیرد، انسجام همکاران، تبعیت پذیری سازمانی، عدالت، حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شود، اهمیت شخصی، حدی که کارکنان احساس می کنند برای سازمان مهم هستند، بازخور، مشارکت، حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در رابطه با کارشان هستند. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۷۳)
۲-۲-۱۰-۲- تعهد مستمر
تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص و درک فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود.
پیش شرطهای تعهد عاطفی مطرح شده در این خصوص، پیش شرطهای مطرح شده به وسیلهی مودی و همکاران میباشند که به چهار دسته طبقه بندی میشوند. (Mowday & Steers & Porter , 1979 , 35)
- ویژگیهای شخصی: ویژگی شخصی نظیر سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و غیره به طور کلی مشخص شود که سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیم دارد.
- ویژگیهای مرتبط با نقش: سه جنبه از نقش کاری که تأثیر بالقوهای بر تعهد سازمانی دارند، عبارتند از حیطه یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش.
برخی از مطالعات مطرح کرده اند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
- ویژگیهای ساختاری: اولین مطالعه در این زمینه بوسیلهی استیرزو همکاران (۱۹۸۳) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری را مورد بررسی قرار دادهاند که عبارتند از: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغل. این مطالعات نشان داد که ارتباط معنی داری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد.
- تجربیات کاری: از جمله متغیرهای تجربه کاری: وابستگی سازمانی، احساس اهمیت شخصی و احساس کارکنان در مورد نگرشهای مثبت میباشند. در مطالعهای که توسط (آلن و مییر) (۱۹۹۰) برای سنجش و تعیین پیش شرطها و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی صورت گرفت، پیش شرطهای تعهد مستمر به دو دسته کلی زیر تقسیم بندی شد:
الف) حجم و اندازه سرمایه گذاری (اندوختههای) فرد در سازمان:
این متغیرها شامل موارد زیر می شود:
۱ ـ مهارت ها: منظور مهارت ها و تجاربی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده است و مخصوص همان سازمان میباشدو قابل انتقال به سازمانهای دیگر نمی باشد.
۲ ـ آموزش: دوره های آموزشی است که فرد در سازمان فعلی گذرانده که مدرک آنها برای آن سازمان معتبر است.
۳ ـ تغییر محل زندگی: منظور این است که فرد به محل زندگی فعلی خو گرفته و با ترک این سازمان باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.
۴ ـ سرمایه گذاریهای فرد: مثل صرف زمان و انرژی برای یادگرفتن راهکارها و . . .
۵ ـ حقوق بازنشستگی: منظور اندوخته بازنشستگی فرد میباشد که با ترک سازمان آن را از دست میدهد.
ب) درک قابلیت دستیابی به جایگزینهای شغلی: منظور تصور فرد از قابلیت دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان میباشد.
به نظر بیکر احتمال این که کارکنان در سازمان باقی بمانند رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری که آنها در سازمان کرده اند دارند. همانند سرمایه گذاریها فقدان فرصت شغلی همچنین هزینهها تصور شده در رابطه با ترک سازمان را افزایش میدهد. بنابراین، کارکنانی که باور دارند جایگزینهای شغلی کمی وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرما (سازمان) فعلی قویتر خواهد بود. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۷۵-۷۳)
۲-۲-۱۰-۳- تعهد تکلیفی
برخی تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد در قبال سازمان میبینند. مطالعهای که توسط (آلن و مییر) (۱۹۹۰) به منظور سنجش پیش شرطها و عوامل مؤثر بر تعهد تکلیفی و طراحی شاخصی برای سنجش تعهد تکلیفی، صورت گرفته تحت عنوان یک متغیر به عنوان (هنجار تعهد سازمانی) مطرح گردیده است.
در رابطه با اجتماعی شدن خانوادگی ـ فرهنگی یک کارمند چنانچه افراد مهم برای او (مانند والدین) مدت طولانی در یک سازمان مشغول بوده باشند و یا بر وفاداری به یک سازمان تأکید کرده باشند، تعهد تکلیفی قوی به سازمان پیدا می کند. سپس، یکی از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، فرایند اجتماعی کرده است. این فرایند دارای سه مرحله است:
- مرحله قبل از ورود به سازمان: در انتظار ورود در شروع به خدمت، تصوری از کار در ذهن فرد نقش میبندد و با امیدها و توقعاتی که از سازمان دارد خود را برای کار آماده میسازد. قبل از ورود به سازمان، فرد در دنیای دیگری بوده و تحصیلات و تجربیات قبلی او تا حدود زیادی بینش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت تأثیر قرار داده است و در نتیجه با ارزشها، انتظارات و تصورات خاصی وارد سازمان می شود.
- مرحله رویارویی فرد با سازمان: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیات سازمان می شود بعد از احراز شغل و ورود به سازمان، فرد ممکن است با این واقعیت مواجهه گردد میان تصور و انتظار او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوتهایی وجود دارد.
- مرحله تحول و دگرگونی: اگر افراد شناخت درستی از سازمان داشته باشند، هنجارها و نظام ارزشی سازمان را میپذیرند. بینش، نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می دهند؛ جایگاه کاری و اجتماعی صحیح خود را در مییابند و به عنوان عضو واقعی پذیرفته میشوند. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۷۶-۷۵)
[۱] With Drawl
[۲] Turn Over
[۳] Shore
[۴] Richers
