مقاله : بلوغ مسیر شغلی[۱]

سوپرشش بعد بلوغ حرفه ای را که به نظرش برای نوجوانان مناسب می‌دانست مطرح کرد

دانلود مقاله و پایان نامه

(زونکر، ۲۰۰۶):

۱-جهت گیری انتخاب شغل، ‌تعیین بعد نگرشی یعنی فرد برای شغل نهایی اش نگرانی و دغدغه دارد.

۲-اطلاعات و طرح ریزی، بعد قابلیتی مرتبط با اطلاعات تخصصی افرادی که قبلا دغدغه تصمیم گیری شغلی برای آینده را داشته و در گذشته طرح ریزی خود را محقق ساخته‌اند.

۳-ثبات ترجیحات شغلی به معنای تحکیم ترجیحات شغلی فرد است.

۴-تبلور ویژگی‌ها، ‌پیشرفت فرد به سمت شکل دهی خودپنداره است.

۵-استقلال حرفه ای کاری مستقل را تجربه کردن است.

۶-ترجیحات شغلی عاقلانه، ‌بعد مرتبط با توانایی فردی، ‌برای داشتن ترجیحات شغلی واقع بینانه که با وظایف فردی همخوان است جای ترجیحات قبلی را می‌گیرد.

سوپر معتقد است “حین گذران زندگی افراد زندگی می‌کنند. ” [۲] (سوپر و دیگران، ‌۱۹۹۶). او شش نقش را که افراد گاهی به طور همزمان دارند، ‌مشخص می‌کند: فرزندی دانش آموزی، ‌خانه داری، ‌کارگری، شهروندی و مرفه بودن. اشخاص ترکیبی‌از این نقش‌ها را به دست می‌گیرند و آن نقش‌ها با هم تعامل دارند طرح رنگین کمانی زندگی حرفه ای تصویری از تقاطع مراحل و نقشهاست و می‌تواند برای روشن ساختن نقشهای متعدد برای یک مراجع خاص بکار گرفته شود (سوپر۱۹۸۰). گستره زندگی شامل نقش‌هایی که افراد به دفعات زیاد در زندگی ایفا می‌کنند،است و چرخه زندگی مراحل رشدی را مشخص می‌کند شخص در یکی از نقاط بردار زندگی می‌کند (سوانسون، ترجمه موسوی، ۱۳۸۱).

مسیر تکاملی انتخاب شغل و حرفه از طریق ۵ رشته فعالیت انجام می‌گیرد که سوپر آنها را رشته‌ها یا وظایف رشد شغلی می‌نامد. به عبارت دیگر انسان در جریان انتخاب شغل و طی مسیر تکاملی انتخاب شغل یک رشته فعالیت‌های تکاملی را انجام می‌دهد که به شرح زیر هستند:

۱- تبلور[۳] (۱۸-۱۴) این دوره فرایندی شناختی است که از طریق مطلع شدن از منابع و علایق و ارزشها اهداف حرفه ای سازمان دهی می‌شوند.

۲- تعیین [۴] (۲۱-۱۸) ترجیحات شغلی احتمالی و خیالی جای خود را به ترجیحات واقعی می‌دهد..

۳- اجرا[۵] (۲۴-۲۱) آموزش تکمیلی اش را برای ورود به صحنه استخدام می‌گذراند..

۴- ثبات (۳۵-۲۴) فرد استعدادهایش را به کار می‌گیرد تا شغل انتخاب شده اش را تایید کند.

۵ – تحکیم[۶] (۳۵) دوره ای که موقعیت شغلی از طریق پیشرفتهای حاصل شده تحکیم می‌یابد.

۲-۲-۶ انتخاب شغل و شخصیت

هالند[۷] نیز مانند سوپر معتقد است که انتخاب شغل با افزایش سن آگاهانه تر می‌شود.‌وی نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار کرده است: ۱- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد. ۲- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی‌با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.‌هالند در طبقه بندی خود افراد را به شش گروه تقسیم می کند که عبارتند از: اجتماعی، ‌معنوی، ‌قراردادی، ‌تهوری، ‌هنری و واقع بین. به نظر‌هالند با توجه به این شش شخصیت، ‌محیط شغلی نیز در ۶ گروه قرار می‌گیرد. یعنی هر فردی محیطی را جستجو می‌کند که بتواند از مهارتهای خود در آن محیط حداکثر استفاده را بکند. (شفیع آبادی، ۱۳۸۵)

چهار نظریه برگرفته از نظریه مرکزی‌هالند عبارت از همخوانی، همسانی، تمایز و هویت هستند. سازش بین شخصیت و محیط یعنی همان همخوانی که باعث رضایت شغلی می‌شود که موجب انتخاب شغل بهتر و پیشرفت در شغل انتخابی‌می‌شود و عدم سازگاری باعث نارضایتی و تغییر شغل می‌شود که یکی از گزینه‌های پرسشنامه دغدغه‌های شغلی سوپر است. پس می‌توان گفت که عدم تناسب شخصیت فرد با محیط کاری او در نهایت منجر به تغییرات در شغل انتخابی‌می‌شود که زیربنای این تغییرات ممکن است دغدغه‌های شغلی فرد باشد. همسانی و تمایز ممکن است این مساله را که چگونه آمادگی افراد میتواند انتخاب‌های شغلی را ایجاد کرده و یا با آن تطبیق داده شود را بیان می‌کند که به نوعی همان تطبیق و تثبیت در شغل است که در پرسشنامه دغدغه‌های شغلی سوپر نیز سنجیده شده است. و مورد آخر یعنی هویت به میزان تصویر روشن فرد از اهداف، رغبتها و استعدادهایش اشاره دارد (هالند، ۱۹۹۷، ص۵).‌هالند معتقد است که کسانی که اطلاعات بیشتری راجع به مشاغل دارند انتخاب‌هایشان مناسب تر است و انتخاب مناسب با سن نیز متناسب است.یعنی انتخاب شغل با افزایش سن دقیق تر است. پس به طور منطقی با حرکت به سمت دغدغه‌های مراحل قطع همکاری بایستی نگرانی‌های فرد کاهش یافته باشد و انتخاب آگاهانه منجر به آرامش در مرحله بازنشستگی شده باشد.

یعنی وقتی خوب متمایز شده باشد، همخوان و همسان باشد باعث می‌شود که کار شایسته ای انجام بدهد و از لحاظ شخصیتی موثر و کارآمد باشد و مبادرت به انجام رفتار تحصیلی و اجتماعی مناسبی‌کند. (هالند، ۱۹۹۷، ص۴۰). به نظر می‌رسد با توجه به این نظریه حتی دغدغه‌های افراد با توجه به شخصیت آنها متفاوت است. به این معنی که هر فردی با نوع شخصیت خاص خود در مسیر شغلی خویش، به دنبال آرزوها یا علائق خود می‌رود.

۲-۲-۷ آرزوهای شغلی

به نظر می‌رسد دغدغه‌ها شاید به بیانی دیگر منعکس کننده آرزوهای مسیر شغلی افراد باشند. به این معنی که هر فردی در مرحله ای از زندگی خود، خیالات و آرزوهایی را در مسیر حرفه ای خود تجسم می‌کند که به نوعی با آنها دست به گریبان است. حال چه این آرزوها دست یافتنی و واقعی باشند چه خیالی و دست نیافتنی.

پس شاید به نوعی بتوان گفت که آرزوهای شغلی همان دغدغه‌های شغلی فرد در مسیر تکامل انتخاب شغل هستند.یعنی فرد ابتدا با داشتن آرزوهای فراوان، ‌دغدغه‌های زیادی نیز دارد و با افزایش سن و گسترش مهارتها و اطلاعات فرد آرزوها با واقعیت تطابق بیشتری پیدا می‌کند و محدودتر می‌شود. پس نگرانی‌های فرد نیز کاهش یافته و حول یک محور اصلی یعنی شغل انتخاب شده می‌چرخد. (سوانسون، ترجمه موسوی، ۱۳۸۱).

درنظریه رشدی سوپر، دوره مهم در رشد و دنبال کردن آرزوهای حرفه ای مرحله مکاشفه است. این مرحله حدود ۱۴ سالگی شروع می‌شود و با محدود شدن گزینه‌های مسیر شغلی از تحلیل درباره این مسیرها به سمت شناسایی گزینه‌های موفق محدود می‌گردد و در نهایت تصمیم نهایی درباره مسیر شغلی اخذ می‌گردد. سوپر معتقد است خودپنداره نقش مهمی‌در رشد مسیر شغلی است در واقع آرزوها (انتخاب مسیر شغلی) تظاهری از خودپنداره حرفه ای فرد است آرزوهای حرفه ای می‌توانند در طول زمان تغییر کنند اما تا حد زیادی پس از بلوغ جوانان ثبات می‌یابند.

۲-۲-۸-نظریه گاتفردسون

رشد آرزوهای شغلی، ‌موضوع اصلی نظریه گاتفردسون (۱۹۸۱) است. رویکرد رشد زیستی اجتماعی گاتفردسون در نظریه اش چگونگی جذب شدن افراد به مشاغل مختلف را توصیف می‌کند. بر طبق نظر او مردم خواهان مشاغلی هستند که با خودانگاره[۹] آنان هماهنگ است.گاتفردسون معتقد است عوامل تعیین کننده کلیدی رشد خودپنداره عبارتند از: طبقه اجتماعی، ‌سطح هوش و تجربه‌های مربوط به نوع جنس. با توجه به این نظریه رشد فردی از چهار مرحله عبور می‌کند:

۱- جهت گیری به سمت بزرگی و قدرت (سنین۳ تا ۵ سالگی) که در این مرحله، تفکر عینی است کودک با بازی کردن نقشی که نشانه بزرگسالی است احساسات خود را گسترش می‌دهد.

۲- جهت گیری به سمت نقش‌های جنسی: سنین ۶ تا ۸ سالگی است خودپنداره از رشد جنسیت اثر می‌پذیرد.

۳- جهت گیری به سمت ارزش‌های اجتماعی (سنین ۹ تا ۱۳سالگی). ترجیحات با توجه به سطح کار و شغل و ارزش اجتماعی گسترش می‌یابد.

۴- جهت گیری به سمت درون، ‌یگانگی خود (از سن ۱۴ سالگی آغاز می‌شود) تفکر خودکاوی به خودآگاهی بیشتر و همچنین فهم بیشتر دیگران کمک می‌کند. فرد با توجه به خود، ‌نقش جنسی و طبقه اجتماعی، ‌آرزوهای شغلی اش را بیشتر درک می‌کند.

اگر آمادگی برای انتخاب شغل ایجاد شود انتخاب مورد توجه جوانان را آرزوی ایده آل [۱۰] شان می‌نامند. آرزوهای واقعی [۱۱]ممکن است کمتر خواستنی باشند، اما جزو مشاغل قابل قبولی است که افراد فکر می‌کنند می‌توانند واقعا آن را به دست آورند. تفاوت بین آرزوهای ایده آل و واقعی این است که آرزوهای واقعی بر اساس قابلیت دسترسی مشاغل تعدیل شده‌اند. همه آرزوهای اظهار رشد فرد چه ایده آل و چه واقعی تنها نمونه ای از مشاغل موجود در فضای اجتماعی افراد است.

در این مدل رشدی، ‌ترجیحات شغلی در بین پیچیدگی‌های ناشی از همراهی رشد روانی و جسمی‌آشکار می‌شود. تعیین کننده اصلی ترجیحات شغلی، ‌محدودیت‌های پی در پی در مقابل آرزوها در خلال رشد خود پنداره است. یعنی دورانی که دیدگاه ساده و عینی کودک به زندگی جای خود را به دیدگاه جامع تر، ‌پیچیده تر و تفکر انتزاعی نوجوانی و بزرگسالی می‌دهد. گاتفردسون بر این باور است که زمینه اجتماعی، ‌اقتصادی و سطح هوش برخود پنداره افراد در جامعه غالب اثر گذار است. همزمان با توجه افراد به دنیای کار، آنها مشاغلی را انتخاب می‌کنند که با فضای اجتماعی[۱۲]، ‌سطح‌اندیشمندی و نوع جنس آنها هماهنگ است. در مدل او طبقه اجتماعی و هوش به نظریه خودپنداره انتخاب شغل اضافه شده است.

انتخاب شغل به نظر او به عنوان فرایند حذف گزینه‌ها و محدودسازی انتخاب‌های فرد است و افراد همزمان با تلاش برای تحقق بخشیدن به آرزوهایشان هدفهایشان را محدود می‌نمایند. از نظر او انتخاب شغل بیش از آنکه توسط توجه به جنبه‌های مثبت صورت گیرد، از طریق حذف جنبه‌های منفی انجام می‌شود.

محدودیت: این مفهوم یک فرایند مهم در نظریه گاتفردسون است. طی این فرایند، ‌افراد انتخاب خوب خواهند داشت اما بهترین انتخاب را نه. محدودیت، ‌فرایند مصالحه آرزوها با واقعیات بیرونی است. و حذف مشاغلی است که به نظر افراد قابل قبول نیست (لنت و برون، ۲۰۰۵).

گاتفردسون تاکید می‌کند که رشد شغلی باید بعنوان محصول مشترک وراثت و محیط دیده شود. به عبارت دیگر تفاوت ژنتیکی افراد، ‌محیط‌های متفاوت را خلق می‌کند .

سازش فرایندی است که در آن، افراد شغلهای مورد نظرشان را حذف می‌کنند و با شغل‌هایی که کمتر با آن موافق هستند، اما در دسترس تر هست جایگزین می‌کنند. زمانی که مزیت‌های مربوط به جذاب ترین جایگزین‌ها در فضای اجتماعی افراد لحاظ قرار داده می‌شود به آن فرایند، انتخاب شغل گفته می‌شود. آرزوهای شغلی می‌تواند متغیر مهمی‌در درک خودپنداره فرد، رفتار مسیر شغلی، ادراک نیروهای اجتماعی در مورد فرصت‌های در دسترس و انتخاب تحصیلی آینده و مرتبط با مسیر شغلی و همچنین فرصت‌های مربوط به پیشرفت باشد. (لنت و برون، ۲۰۰۵). آرزوها اهداف مطلوب مسیر شغلی و انتظارات واقع بینانه‌اند. آرزوها یعنی جذب یک حرفه خاص شدن. در آغاز دوره نوجوانی توافق و محدودیت یک دغدغه است. زیرا توافق غیر لازم یا اضافی ممکن است دامنه گزینه‌های تحصیلی و حرفه ای آینده را محدود سازد. ناهمخوانی‌ها ممکن است بازتاب نگاه های افراد به شرایط خاص، توانایی‌ها و یا اثرات مرزهای درک شده و فرصت‌های آینده باشند. (ال. اس. گاتفردسون، ۱۹۹۶، ۱۹۸۱، هلنگا، آبر و رودس، ۲۰۰۲، لاپان و جینگلسکی، ۱۹۹۲)[۱۳].

گاتفردسون می‌گوید مردم بیشتر به جای اینکه بدنبال بهترین انتخاب باشند به یک انتخاب خوب بسنده می‌کنند. وی جنسیت و دیگر عوامل اجتماعی که بر گسترش خواسته‌های شغلی اثر میگذارند را به روشنی بیان می‌کند. به همین جهت به عنوان دیدگاه مکمل نظریه سوپر در مورد انتخاب شغل است (سوانسون، ترجمه موسوی، ۱۳۸۱، ص۱۰۷)

[۱]-Vocational maturity

[۲]- Live a life

[۳]- Crystalization

[۴]- Specification

[۵] – Implementation

[۶]- Consolidation

[۷]-J. Holland

[۸]- Gottfredson

[۹]- Self-Images

[۱۰]-Idealistic Aspiration

[۱۱]- Realistic Aspiration

[۱۲] – Social Space