سیر تاریخی ارزیابی عملکرد سازمانی به شرح جدول زیر است:
جدول ۱-۲ : سیر تاریخی ارزیابی عملکرد
| دوره | چگونگی ارزیابی عملکرد |
| قبل از سال ۱۸۰۰ میلادی پدیده تقسیم کار بین اعضاء قبیله | ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشته به گونه ای که افراد موفق در کارها پاداش دریافت می کردند و یا احتمالا ترفیع مقام می گرفتند. |
| از سال ۱۸۰۰ میلادی در اسکاتلند | به صورت رسمی نظام ارزیابی در سطح فردی و سازمانی توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول کالا در واقع ارزیابی از کیفیت ستاده سازمان است. |
| پیدایش انقلاب صنعتی | ایجاد سیستم های ارزیابی مالی برای تأمین خواسته های کارآفرینان. |
| گسترش شرکت ها و مراکز مالی از اواسط قرن نوزدهم | شاخص های مورد استفاده در ارزیابی براساس کارآیی بوده است. |
| جنبش مدیریت علمی تیلور در سال ۱۹۱۹میلادی | مبنای ارزیابی، بهره وری قرار گرفت؛
فعالیت های تکراری افراد براساس معیارهای استانداردی ارزیابی شد. |
| دهه ۱۹۲۰ | مفاهیمی مانند اصول ارزیابی سرمایه گذاری، بودجه بندی برگشت سرمایه مطرح گردید. |
| دهه ۱۹۲۰ تا آخر ۱۹۸۰ | سیستم های حسابداری مدیریت مطرح شد که با سیستم های مالی داخلی شرکت ها در جهت ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار گرفتند. |
| از سال ۱۹۹۰ به بعد | سیستم های ارزیابی عملکرد بر مبنای کیفیت مطرح شده است. |
ماخذ: ۱۹۹۴, zairi
۹-۱-۲- دیدگاه های ارزیابی عملکرد
در خصوص ارزیابی عملکرد دو دیدگاه مطرح است:
الف) دیدگاه سنتی این دیدگاه در گذشته وجود داشته و صرفا ارزیابی عملکرد را در بعد فردی مطرح می کرده و نهایتا به قضاوت در خصوص عملکرد افراد می پرداخته است.
ب) در دیدگاه نوین بحث مدیریت عملکرد مطرح می باشد و ارزیابی عملکرد، بخشی از برنامه مدیریت عملکرد تلقی می شود به طوری که ارزیابی عملکرد علاوه بر بعد فردی در سطح گروه و سازمان نیز مطرح است و هدف از آن صرفا قضاوت بر درستی یا نادرستی عملکرد نیست بلکه هدف اصلاح و بهبود مستمر عملکرد سازمان می باشد (طبرسا، ۱۳۷۸: ۶)
جدول شماره ۲-۲: تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
| دیدگاه سنتی | دیدگاه نوین | |
| ویژگی ها | معطوف به قضاوت (یادآوری عملکرد) | معطوف به رشد و توسعه (بهبود عملکرد) |
| نقش ارزیابی کننده | قضاوت و اندازه گیری عملکرد (قاضی) | مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد |
| دوره ارزیابی | گذشته | آینده |
| استانداردهای ارزیابی | نظر سازمان و مدیران مافوق | خود استانداردگذاری |
| هدف عمده ارزیابی | کنترل ارزیابی شونده | رشد و ارشاد و توسعه ظرفیت ارزیابی شونده |
| خروجی نظام | کنترل عملکرد | رشد، توسعه و بهبود عملکرد |
| پیامدهای ارزیابی | تعیین و شناسایی موفق ترین و اعطای پاداش مالی به مدیران | ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون و فعالیت ها (ایجاد انگیزش مستمر برای بهبود کیفیت و خدمات و فعالیت ها) |
| سبک مصاحبه بعد از ارزیابی | دستوری (شبیه به محاکمه) | گفت و گو |
ماخذ: (طبرسا ، ۱۳۷۸ : ۶)
ابزار سنجش عملکرد با معیارهای مالی دارای نارسایی هایی است که عمده ترین آنها به شرح زیر است:
- معیارهای سنجش مالی عمدتا کوتاه مدت و غیر استراتژیک هستند؛
- ارزیابی مبتنی بر اطلاعات گذشته است؛
- ارزیابی ها عمدتا یک بعدی است؛
- ارزیابی ها فقط به اطلاعات حسابداری متکی است و متغیرهای مهمی مانند کیفیت ، نوآوری و رضایت مشتریان در آن لحاظ نمی شود.
در دیدگاه نوین ارزیابی:
- نقش ارزیابی کننده، مشورتی و تسهیل کنندگی است ، نه قضاوت و اندازه گیری صرف عملکرد.
- دوره مورد توجه ارزیابی آینده است نه گذشته.
- خود استانداردگذاری مورد تشویق قرار می گیرد.
- هدف عمده از ارزیابی، رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده از طریق آموزش و ارشاد است، نه فقط کنترل او.
- سبک مصاحبه مبتنی بر گفتگو است نه دستوری و تحکمی صرف.
- مقصود نهایی ارائه ی خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیتها است.
- خود کنترلی و خود ارزیابی مبتنی بر ارزیابی فرایندی ترغیب می شود.
از اینرو روش های نوین و ساخت یافته ارزیابی عملکرد نسبت به روش های سنتی و قدیمی، ارجح هستند. الگوهای ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار می گیرند، برخی از کشورها برای ارزیابی عملکرد زیر مجموعه های دولتی سیستمی از ارزیابی را تدوین کرده اند و برخی نیز از الگوهای معروف ارزیابی عملکرد که در سطح جهانی پذیرفته شده اند استفاده می نمایند.(سایت تخصصی مهندسی صنایع، ۷/۳/۱۳۹۲) در این بخش به تعدادی از مهم ترین و پرکاربردترین آنها بطور خلاصه پرداخته می شود:
