میتزبرگ اعتقاد دارد که راه حل اصلی برای یادگیری سازمانی، تنها انتخب استراتژی صحیح نیست، بلکه پرورش تفکر استراتژیکی و راهبردی است. مثلاً کارخنه شل، یادگیری سازمانی را از نظر خود، برنامه ریزی به جای یادگیری می داند.
در برخورد با تغییرات غیر قابل پیش بینی در بازارهای جهانی نفت، برنامه ریزان سازمان شل، تغییری را در کار روزانه خود داده اند: آنها می گویند ما دیگر وظیفه خود را تنها تولید یک ابزار نمی دانیم، بلکه هدف اصلی ما کوچک کردن دنیای تصمیم گیرندگان است.
آنها هدف اصلی خود را از برنامه ریزی کردن هدف، به درگیر کردن مدیران در پرورش یادگیری تغییر داده اند. این امر نشان می دهد که مدیران به صورت ذهنی، آمادگی لازم را برای مسائل مبهم در محیط های کاری داشته باشند و بدین صورت آنها امر یادگیری را در شرکت شل رسمی کردند. جزء اصلی یادگیری سازمانی این است که چگونه سازمان ها باید تجربیات مدیریتی خود را پرورش دهند. در یادگیری سازمانی توانایی یک مدیر به وسیله این امر سنجیده نمی شود که چه می داند، این اثر محصول یادگیری نیست، بلکه توسط این امر سنجیده می شود که چگونه می داند، این امر فرایند یادگیری محسوب می شود که خود ترغیب کننده عملیات مداوم مدیران، تفکر سیستماتیک۱، خلاقیت، کفیت و همدلی است.[۳۰]
برای تجدید حیات فرایند برنامه ریزی استراتژیک، ما باید آن را درست بیشتر از آنچه که فرایند کاری است ببینیم. برنامه ریزی استراتژی به عنوان یک فرصت یادگیری مداوم در نظر گرفته شود و فرایندی که از هر جهت یادگیری سازمانی را هدایت می کند. شرکت هایی که این فرایند را به خوبی انجام می دهند، مثل GE ، زیراکس، هولتا – پاکارد و چند شرکت دیگر، نشان داده اند که یادگیری سازمانی و میزان یادگیری، رقابتی برتر است. برتری که قادر است خدمات آنها را بگیرد و برای مشتریان سریعتر و مناسب تر از رقیبان تولید کند.
پیترسنگه معتقد است، سازمان هایی که کمتر به طور رضایت بخشی کار را انجام می دهند اشاره به کمبودهای یادگیری داخلی می کنند که در کار می تواند مهلک باشد. از میان برداشتن این نقص ها و کمبودها با وجود یادگیری سازمانی، کلیدی برای ماندن در صحنه رقابت و ایجاد فرصت های جدید برای رشد و توسعه است. پس یادگیری، واقعاً یک استراتژی می شود و استراتژی یادگیری می شود. یکی از بهترین راه ها برای انجام دادن این مفهوم و هر یک از این روش ها، از طریق فرایند برنامه ریزی استراتژیک میسر است.
مهارت های رهبری در قالب عملی کردن برنامه استراتژیک عبارت اند از:
– تفکر سیستمی:
– مدل های ذهنی:
– مهارت های شخصی:
– یادگیری تیمی
– دیدگاه های مشارکتی (چشم انداز مشترک):
نمودار شماره ۵-۲، زنجیره ارتباط بین ارزیابی موفقیت سازمانی و قابلیت یادگیری سازمانی را به عنوان یک جهت گیری استراتژیک برای ورود به موقعیت رقابتی را نشان می دهد.
| موفقیت سازمان |
| تصمیم گیری استراتژیک |
| قابلیت یادگیری سازمانی |
نمودار ۲-۵- زنجیره ارتباط بین ارزیابی موفقیت سازمانی و قابلیت یادگیری سازمانی
۲-۲۳- رویکردهای یادگیری سازمانی:
مهمترین تمایز میان مکاتب و نویسندگانی که پیرامون یادگیری سازمانی بحث کرده اند از دو دیدگاه رویکرد تکنیکی۱ یا فنی و رویکرد اجتماعی۲ قابل بررسی است:
۲-۲۳-۱- رویکرد فنی:
بر اساس این رویکرد موضوع یادگیری سازمانی، تفسیر و پاسخ به اطلاع رسانی اثربخشی در دو بعد بیرونی و درونی است.
آرجریس و شوال (۱۹۷۸) ، تعدادی از مفاهیم مهم را در این رویکرد پردازش کرده اند که شامل تمایز میان یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای می باشد.[۳۱]
یادگیری تک حلقه ای مستلزم کنکاش و اصلاح خطا در درون مجموعه ای از متغیرهای تحت اراده بوده و برای تغییر تدریجی کاربرد دارد، اما سازمان ها به دنبال تاکتیک های جدیدی هستند تا با باز خورگیری سریع آن، خود را با تحولات و تغییرات محیطی سازگار کنند. برای این کار از یادگیری دو حلقه ای استفاده می کنند. یادگیری دو حلقه ای با تغییرات پویا همراه است که می تواند تغییرات عمده ای را در جهت استراتژیک در برداشته باشد و احتمالاً با جایگزینی و جابجایی مدیران ارشد و تجدید نظر کامل سیستم ها مرتبط می شود.
۲-۲۳-۲- رویکرد اجتماعی:
به نظر بلیکرولا۱ (۱۹۹۳) ، دیدگاه اجتماعی در زمینه یادگیری توجه خود را به روشی که افراد نسبت به تجربیات خود در کارشان می دهند، معطوف می دارد. از این منظر، یادگیری امری است که از تعاملات اجتماعی ظهور می کند و به طور طبیعی از ماهیت کار نشأت می گیرد. در این دیدگاه سه رویکرد فکری ساختار اجتماعی، فرایند سیاسی و فرهنگ سازمانی نسبت به یادگیری سازمانی وجود دارد.
الف – رویکرد ساختار اجتماعی:
این ایده را می توان به مثابه درمان مستقیم برخی از محدودیتهای رویکرد فنی در نظر گرفت.
آلتمن (۱۹۹۸) ، این رویکرد به یادگیری را محصول نظریه های نوین نهادگرایی تلقی می کند. در این نظریه ها زمینه و فرهنگ سازمانی که در آن یادگیری اتفاق می افتد مورد توجه است. این موارد در روانشناسی تجربی و اجتماعی و جامعه شناسی سازمانی که نقش محوری توسعه تیم ها را برجسته می کند، ریشه دارند. در این رویکرد موضوع قابل توجه این است که ساختار و فرهنگ سازمانی ممکن است به تحقق یادگیری جمعی معنی دار کمک کند یا مانع آن شوند.[۳۲]
ب – رویکرد سیاسی:
ایده یادگیری سازمانی در یک فرایند سیاسی را بسیاری از نویسندگا به عنوان رویکرد فنی مورد توجه قرار داده اند. به نظر کوپی (۱۹۹۴ و ۱۹۹۵) از منظر اجتماعی، حذف سیاست های سازمان به عنوان یک هدف ، امری ایده آل و ساده لوحانه به نظر می رسد، زیرا سیاست ها، یکی از جنبه های طبیعی هر فرایند اجتماعی محسوب می شوند. از دیدگاه او، اگر افراد و گروه ها به طور اجتماعی ساختار پیدا کنند، تفسیرهای خاص که متناسب با منافع برخی و مضر نسبت به منافع برخی دیگر باشد، غیر قابل اجتناب است.[۳۱]
ج – رویکرد فرهنگ سازمانی:
لاو و ونگر۱ (۱۹۹۱) ، یادگیری را به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی در نظر می گیرند. به نظر آن ها، یادگیری امری است که نه تنها در درون ذهن افراد به وقوع می پیوندد، بلکه در تعامل میان آنان هم محقق می شود. به نظر اور (۱۹۹۰) رویکرد فرهنگی، روی یکپارچه سازی میان رویکردهای فنی و اجتماعی تأکید دارد. آنها این دو رویکرد را مکمل یکدیگر می دانند و تأکید دارند که به عنوان یک کل باید نسبت به هم توسعه پیدا کنند.[۳۱]
آرجریس، پیترسنج، بک هارد و پریچارد۲ (۱۹۹۲) و پدلر (۱۹۹۱) ، اجتماعی شدن و یکپارچه سازی یادگیری را ناشی از ویژگی های یادگیری سازمانی تلقی می کنند. آنها معتقدند، یکپارچه سازی از طریق آگاه کردن افراد، به موازات تولید اطلاعات معتبر ایجاد می شود و از طریق عناصر یکپارچه ساز تعمیم دیده در سازمان نهادینه می شود.[۳۲]
۱ Systematic Thinking
۱ Technical Approach
۱ Blykrula
۲ Political Approach
۱ Wenger
۲ pritchard
