در طی دو دهه گذشته دنیای کسب و کار دچار تحولات چشم گیری شده است. تغییرات سریع تکنولوژی جهانی شدن ، بالا رفتن کیفیت کالا و خدمات تغییر ساختار های سیاسی و اجتماعی و نیز کمبود نیروی کار متخصص با عث ایجاد یک فضای رقابتی فشرده میان سازمانها شده است. کسب موفقیت در یک چنیین رقابتی مستلزم استفاده از منابع و روش های جدید می باشد. به این منظور پژوهشگران نگرش جدیدی مبتنی بر دانش ارائه کرده اند که در آن دانش به عنوان منبع کلیدی و شاید تنها منبع سازمان در ایجاد مزیت رقابتی پایدار در نظر گرفته می شود. در یک سازمان منابع دانش حالت منحصر به فرد داشته و قابل نسخه برداری یا جایگزینی نمیباشد (Boist, 1998, 157). در مقابل به وجودی که منابع سنتی از قبیل سرمایه های مالی و زمین باعث ایجاد بعضی مزایای رقابتی میشوند  اما منحصر به یک سازمان نیستند و سایر رقبا میتوانند به آسانی آنها را به دست آورند. آنچه که باعث ایجاد مزیت رقابتی میشود دانش و <a href="https://www.sid.ir/Fa/Journal/ViewPaper.aspx?ID=224097″ title=”سرمایه فکری“>سرمایه فکری میباشد از این رو بسیای از سازمانها به دانش به عنوان یکی از سرمایه های راهبردی نگاه میکنند و به منظور استفاده بهینه از منابع فکری سازمانشان ، برنامه های متنوعی را در سازمان اجرا مینمایند.(۸۱ ، ۲۰۰۰،  Zack).

 

 

 

 

الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش

 

 

 

 

در شرایطی که حفظ ، بقا ، و مزیت سازمانها تا حدود زیادی به کسب ، ایجاد ، بهره گیری  و انتقال دانش متکی شده است لازم است شرایط و الزامات لازم برای این امر در ساختار سازمانها فراهم کرد برخی از این الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش در سازمان عبارتند از :

 

 

 

• کاهش مرزها: سازمان های دانش محور نیازمندی هایی از محدودیت مرزهای جداکننده و ایجاد یک چارچوب فکری مشترک هستند که به وسیله آن بتوانند روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد نمایند.

 

 

• سیالیت[۲]: مدیریت موثر دانش مستلزم جریان دانش است نه انباشته کردن آن.

 

 

• تعامل[۳]: روابط غیر رسمی موجب افزایش تعاملات غیر فردی فراکارکردی و درون سازمانی میشود.

 

 

• انعطاف پذیری[۴]: برای این که بتوان ستاده های مبتنی بر دانش را به صورت موثر تولید نمود ساختار باید منعطف باشد تا بتواند دانش را به موقع و به جا سازماندهی مجدد نماید (Wang, 2003, 7).

 

 

توسعه ابعاد ساختاری برای سازمان های دانش محور

 

 

سیر گذر و تکامل سازمانها به سازمان های ارگانیک، منعطف، مسطح و غیر متمرکز نشان میدهد که ابعاد تشکیل دهنده آنها باید چیزی فراتر از ابعاد سازمان های سلسله مراتبی و رسمی باشد. در این گونه سازمانها روابط غیر رسمی میتوانند نقش مهمی در ساختار دهی سازمانی ایفا کنند این روابط جنبه مهمی ازتفاوت بین­ساختارهای مکانیکی وارگانیکی راتشکیل میدهند&vinot,1993,76)   (Mayer.

 

 

برای ایجاد سازمان های دانش محور به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی فراگیر می­باشد(Wang & Ahmed, 2003, 8).

 

 

 

 

 

روابط مبتنی بر اعتماد[۵]

 

 

اعتماد سازمانی موجب اثر بخشی و حذف موانع محدود کننده می شود. به طوری که میتوان اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری انسجام و هماهنگی موجود ایده ای جدید خلق می شود که برای کل سازمان مفید هستند.

 

 

ارتباطات تعاملی برون گرا[۶]

 

 

محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده اند خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش راروان می سازند. تعاملات داوطلبانه آشکار و شفاف امکان گسترش عمیق تر پیوند های غیر رسمی شخصی و رفتاری را فراهم می سازند و این عوامل اثر تعیین کننده ای در موفقیت مدیریت دانش دارند (Wang & Ahmed, 2003, 8).

 

 

روابط عاطفی فراگیر[۷]

 

 

هم افزایی عواطف سازمانی و حدکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت های خلاقانه ، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خود مدیریتی افراد و گروه های سازمانی میشود (Bierly,et al. 2002, 598).

 

 

 

 

 

مزایای تجاری دانش محوری

 

 

نیکولاس بهرا ( ۲۰۰۱ ) به نقل از برون و همکارانش مزایای تجاری دانش را در پنج دسته قرار داده است:

 

 

 

• نوآوری ۲- پاسخ گویی سازمانی ۳- تمرکز بر مشتری ۴- شبکه تامین ۵- کیفیت داخلی (Bahra, 2001, 48).

 

 

اما دانش از طریق بهبود خلاقیت و نوآوری نیز موجب کسب مزیت رقابتی پایدار میگردد. نو آوری سازمانی عبارت از نظام ها و فرایند های کارکردی است که سازمانها به منظور تولید و ارتقای سطح محصولات از آنها بهره برداری می کنند (Adams, 2003, 144).

 

 

 

 

 

ایجاد سازمان های یاد گیرنده به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار

 

 

مفهوم سازمان یادگیرنده[۸] اغلب با مباحث دانش مرتبط است. ایده سازمان یادگیرنده غالباً به طور مستقیم به پیدایش فناوریهای جمعی، همچون گروه افزار پیوند خورده است، ولی این مفهوم قبل از آن در مفاهیمی که کار جمعی حمایت شده توسط رایانه را دربرمی­گرفت مطرح شد. این مفاهیم سازمانها را بعنوان موجودیتهایی می­دید که با به کارگیری دانش و یادگیری به طرق جدید و سریع می­توانند به سطوح بالایی از موفقیتهای تجاری دست یابند (لطیفی، ۱۳۸۳، ۲۱).

 

 

محیط متلاطم و متغیر شرکت ها که مشخصه اصلی جهانی شدن بازارها ، تغییر نیازهای مشتریان  و افزایش رقابت در بازار محصولات است، شرکت ها را مجبور می سازد تا پیوسته به دنبال بهبود عملکرد خود باشند.

 

 

یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار ، توجه به امر آموزش و یاد گیری کارکنان است که این امر از طریق سازمان های یادگیرنده میسر میشود. امروزه، آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است، چرا که آموزش از یک طرف، کارکنان را ورزیده میسازد و توانایی­های بیش تری را در آنها به وجود می آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارت های کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی  اهداف سازمانی با مشکل موجه نخواهد شد. بنایراین چنانچه افراد و کارکنان سازمان پیوسته آموزش ببینند و در انجام وظایف معوقه خود معارف کسب کنند میتوانند در جهت رفع و ارضای نیازهای مشتریان گام های مثبتی بردارند و بدین ترتیب سهم بیشتری از بازار محصولات و خدمات را بدست آورند (شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۱۷۲).

 

 

به مدیریت دانش ، میتوان به صورت یک رویکرد دو مرحله ای توجه کرد که مرحله نخست ، با خلق دانش و مرحله دوم با تجاری سازی دانش سرو کار دارد. مرحله خلق دانش از مراحل فرعی تسهیم، ذخیره سازی، انتقال، کاربرد دانش تشکیل میشود. مرحله دوم مدیریت دانش شامل تجاری سازی دانش است و این همان زمانی است که اختراع به نو آوری تبدیل می شود. نوآوری­ها اختراعات تجاری شده ای هستند که برای دستیابی به هدف های اقتصادی به بازار عرضه می­شوند . در واقع این دو مرحله مکمل یکدیگر هستند.دانشی که به تازگی خلق شده است باید به اختراع جدیدی منتهی شود تا فرایند تجاری سازی به وقوع بپیوندد و فعالیت های خلق دانش در آینده بهبود یابند (Desouza, 2006, 13).

 

 

سازمانها شایستگی اساسی خود را از طریق توانمند سازی یادگیری سازمانی ارتقا خواهند بخشید. به اعتقاد صاحب نظران یادگیری سازمانی تنها مزیت رقابتی پایدار و قابل دسترس برای همه سازمانها است مزیت رقابتی خود را از طریق کاربرد نظام مند یادگیری ، تشکیل سرمایه دانشی  در محصول ، خدمات یا فرایند ، بدست آورده و حفظ خواهند کرد.(شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۱۷۴).

 

 

 

 

 

سازمان های یادگیرنده، دانش ،خلاقیت

 

 

سازمان های یادگیرنده سازمان هایی هستند که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزون می­سازند تا به نتایجی که مد نظر هستند دست پیدا کنند. جایی که الگوهای جدید تفکر رشد
می­یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند ، و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می­آموزند. سازمان های یادگیرنده را به تعبیر دیگر میتوانیم سازمان های دانش آفرین بنامیم، سازمان هایی که در آنها خلق دانش و آگاهی های جدید ، ابداعات ، و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست بلکه نوعی رفتار همگانی است ، روشی که همه افراد سازمان بدان عمل میکنند.( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۵).

 

 

سازمان های یادگیرنده ( معرفت پذیر ) سازمان هایی هستند که میتوانند نیازهای محیطی را به خوبی تشخیص داده و ابزار لازم جهت تطبیق خود را با آن فراهم آورند و به این وسیله ، به حیات خود ادامه دهند. به عبارت دیگر سازمان یاد گیرنده سازمانی است که از طریق خلق و پرورش سریع قابلیت های مورد نیار برای دست یابی به موفقیت های آتی مستمرا توسعه می یابد (سید جوادین، ۱۳۸۶ ، ۲۳ ).

 

 

سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکرد هایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر بهبود می یابند و اصلاح می شوند. زمانی میتوانیم ادعا کنیم سازمانی یادگیرنده است که بتواند از طریق فرایند ارتباط، دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر دهد و بهبود بخشد. یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ میدهد به طور کلی میتوانیم سازمان یادگیرنده را سازمانی بدانیم که در ایجاد ، کسب ، و انتقال دانش مهارت دارد و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی های جدید مکتسبه عمل مینماید. سازمان های موفق و کامیاب امروز ما سازمان هایی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان بدل گردند آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از این رو میتوانند برای ما سرمشق و الگو باشند ( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۶ – ۳۳۷ ).

 

 

 

 

 

ویژگی های سازمان های یادگیرنده

 

 

صاحب نظران ویژگی های متعددی را برای سازمان های یادگیرنده به شرح زیر مطرح کرده اند :

 

 

۱- سازمان یادگیرنده، درد و عشق آموختن دارد؛

 

 

۲- سازمان یادگیرنده ، با مشکلات مانوس و خوگیر نمیشود؛

 

 

۳- سازمان یادگیرنده ، کارکنانی یاد گیرنده و خلاق دارد؛

 

 

۴- سازمان یادگیرنده ، از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است؛

 

 

۵- سازمان یادگیرنده ، علم و تجربه را با هم بکار میبرد؛

 

 

۶- سازمان یادگیرنده ، علت مشکلات را در خود جستجو میکند؛

 

 

۷- سازمان یادگیرنده ، یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب میکند؛

 

 

۸- سازمان یادگیرنده ، تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی است؛( نژاد ایرانی ، ۱۳۸۱ ، ۱۲۰ ).

 

 

و برخی نیز ویژگی های دیگری به شرح زیر برای سازمان های یادگیرنده  مطرح کرده اند:

 

 

۱- رهبری آنها از بینشی روشن و پذیرفتنی نسبت به آینده برخوردار است؛

 

 

۲- دارای توانایی طراحی برنامه برای تحقق اهداف و سنجش آنها است؛

 

 

۳- از خلاقیت و ابتکار عمل برخوردار است؛

 

 

۴- دارای توانایی لازم جهت اقدام و تحقق ذهنیات پرورده شده در گام های پیشین است.

 

 

سازمان های یادگیرنده  از منظر پیتر سنگه دارای اصول زیر میباشند:

 

 

۱- مدل های زنده ۲- مهارت شخصی۳- تفکر سیستمی ۴- بصیرت مشترک ۵- یادگیری گروهی (سید جوادین ، ۱۳۸۶ ، ۲۴ ).

 

 

مطالعات تحقیقی در مورد تسهیم دانش

 

 

– چادری و آنگ[۹] در سال ۲۰۰۱ نسخه­ای قابل توجه در مورد تلاشهایی در زمینه­ کسب دانش یافتند. به خاطر کمبود تجربیات سیستم دانش در یک سری از مباحث گروهی با مدیران در شرکتها، آنها دریافتند که ۳۰ مورد از پایگاه­های اطلاعاتی مرتبط با تولیدات و مشتریان بدون هیچ ارتباطی با هم برقرار هستند. این مطالعه با هدف استفاده و اجرای طبقه بندی شده شرکتی و هماهنگ به منظور تسهیل تسهیم دانش در شبکه و دیگر خدمات سازمانی در شرکت صورت گرفته است (Chaudhry & Ang, 2002).

 

 

– نئو[۱۰] (۲۰۰۲) در مطالعه­ای در زمینه­ تجربیات تسهیم دانش در یک شرکت خبری در سنگاپور دریافت که فاکتورهای فرهنگی تأثیر بسزایی بر تصمیمات افراد در تسهیم یا احتکار دانش دارند. مطالعه­ او نشان داد که نبود انگیزه، حمایت­های مدیریتی، اعتماد و روحیه­ی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است و همچنین مشاهده حمایت­های مدیریتی، اعتماد و روحیه­ی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است. همچنین مشاهده شد که عبارت علم… قدرت است از لحاظ ذهنی مانع بالا بردن فرهنگ تسهیم دانش در شرکت بود. مکانیسم­های مشوق در فرهنگ سازمانی برای به وجود آوردن محیط صمیمی، مطلوب و مساعد هستند (کارآمد بوده ­اند) (Neo, 2002).

 

 

– آنگ[۱۱] در سال ۲۰۰۲ به منظور ارزیابی سطح تسهیم دانش در یکی از وزارتخانه­های سنگاپور مطالعه­ای را ترتیب داد که این مطالعه نشان داد که کسب دانش خاص و مهارتهای تکنیکی به عنوان منشأ قدرت شخصی در سازمان به شمار نمی­رود. اجرای مکانیسم مشوق مناسب با شرایط کار به منظور ایجاد جو اعتماد بین کارمندان پیشنهاد شد. با فرستادن پیامی که ارزش کارمندان را با تمایل آنها به تسهیم دانش با همکاران خود بالا ببرد می ­تواند، مؤثر و کارآمد باشد (Ang, 2002).

 

 

– چائو[۱۲] در سال ۲۰۰۲ اشاره کرد که نگرانی­های پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ذهنیت ترسی به نام کیاسو[۱۳] را به وجود می­آورد که کارمندان را از تسهیم دانش در سازمان های سنگاپوری باز  می­دارد. چنین پدیده­ای به عنوان مانعی بزرگ در مقابل تسهیم دانش در مطالعه­ای که با هدف بررسی سطح واکنش کارمندان و درک آنها از ارزش تسهیم تجربیات و تفکراتشان در یک شرکت بین المللی واقع در سنگاپور ترتیب داده شده بود، عنوان گردید. مطالعه نشان داد که تلاش برای تغییر فرهنگ، مقتضی و مقرون به صلاح نیست. استراتژیهای تسهیم دانش باید بر اساس دیدگاهی که قبلاً با نام کیاسو (ذهنیت ترس) به آن اشاره شده باشند (Chua, 2002).

 

 

– لیم، تانگ و یانگ[۱۴] در سال ۲۰۰۴ فاکتورهایی که در رفتارهای تسهیم دانش افراد را تحت تأثیر قرار می­ دهند، را در شرایط سازمانی و با تأکید بر تأثیر پاداش و رفتار سازمانی در تسهیم دانش مورد بررسی قرار دادند. آنها اظهار کردند که گرایشات و تمایلات تسهیم دانش در شرایط مستقیم بیشتر از شرایط الکترونیکی مشهود است. کارمندان در شرایطی علاقمند به تسهیم دانش بودند که همراه با افزایش پاداش بود. این مطالعه افزایش سیستم پاداش و شرایط تسهیم دانش را برای تسهیل جریان دانش در امورات خطیر را توسعه می­ کند (Lim, Tang & Yng, 2004).

 

 

– فانگ در سال ۲۰۰۵ تحقیقی در زمینه­ توسعه­ اقتصادی سنگاپور با هدف بالا بردن ارزیابی عملکرد برای رسیدن به اقتصاد دانش محور انجام داد. این مطالعه بر چهار بخش از مدیریت تاکید می­ کند و هدف عمده­ی آن یافتن شاخص ­های مناسب برای استفاده در زمینه­ کنترل تأثیر سیستم اقتصادی بر دانش محور شدن یک شرکت بوده است. این مطالعه هم چنین با هدف بالا بردن آگاهی و مشخص کردن جنبه­ های متفاوت انتقال دانش که برای افزایش تسهیم دانش در انواع مختلف مؤسسات به کار می­رود، صورت گرفت (Fong, 2005).

 

 

 

 

 

۲-۲ – بخش دوم : عملکرد 

 

 

– تعریف عملکرد

 

 

تعریف عملکرد : عملکرد عبارتست از مجموع رفتارهایی در ارتباط با شغلی که افراد از خودشان نشان می‌دهند (ناظم ۱۳۸۳ ص۱).

 

 

– مفهوم بهبود عملکرد

 

 

وقتی صحبت از عملکرد می‌شود نتیجه کار بدست آمده به ذهن خطور می‌کند. در این زمینه عده‌ای عملکرد را فرایند انجام کار و نحوه وظیفه تعریف می‌نمایند و عده‌ای دیگر عملکرد را هم نتایج بدست آمده و هم فرایند کاری می‌دانند و به تعبیری فرایند کار با نتیجه حاصل شده از فرایند توأماً عملکرد نامیده می‌شود (سلطانی، ۱۳۸۱، ص۲)  اما با توجه به مدل ارائه شده توسط  شریفی (۱۳۸۷) مولفه­های عملکرد شامل  کیفیت کار، کمیت کار، همکاری، اعتماد پذیری، دانش شغلی، مسئولیت پذیری، نو آوری  می­باشد فلذا در این قسمت به شرح مولفه­های یاد شده می­ پردازیم (شریفی ، ۱۳۸۷) .

 

 

مسئولیت پذیری

 

 

کارایی و توسعه[۱۵] هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح  نیروی انسانی بستگی دارد هر قدر که شرکتها و سازمانها بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.

 

 

تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند.شاید تصویر مدیران این است که کارکنان زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند.

 

 

اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای یا مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله مسئولیت پذیری کارکنان است .

 

 

در مورد مسئولیت پذیری  تعاریف زیادی ارائه شده است ولی تعریفی که پورتر و همکارانش
(۱۹۷۴) ارائه داده‌اند از جامعیت  بیشتری برخوردار است و تمام اهداف، و ابعاد و ارزشهای سازمان را همچنین تمایل به تلاش بیشتر برای سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان را در بر می‌گیرد به همین جهت از این تعریف استفاده می‌شود

 

 

مسئولیت پذیری  عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با حرفه و شغل و سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می تواند به وسیله سه عامل مشخص شود.

 

 

 

• اعتقاد به اهداف و ارزشهای حرفه و پذیرفتن آنها

 

 

• تمایل به تلاش شدید در راه تحقق اهداف حرفه و سازمان

 

 

• تمایل قوی برای ادامه اشتغال در حرفه و عضویت در سازمان ( مودی، استیرز، پورتر، ۱۹۹۲، ص ۱۲۰).

 

 

وایت: مسئولیت پذیری  را معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می‌داند که در سازمان مشغول به کار است.

 

 

 

• اعتقاد به شغل و حرفه­ و پذیرش اهداف و ارزشهای مربوط به سازمان حرفه­خود

 

 

• تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان البته ورای آنچه که در قرادادش یا سازمان درج گردیده است.

 

 

این امر مستلزم صرف وقت فردی برای کار کردن از جانب کارمند به تعویق انداختن تعطیلات، انجام سایر فداکاریها یا گذشتها برای سازمان، بدون هیچ چشم داشتی یا پاداش می باشد.

 

 

۳- تمایل به ادامه عضویت در سازمان (آرمسترانگ، ۱۳۷۷، ص ۴۶).

 

 

مسئولیت پذیری  افراد در سازمان  

 

 

در سازمان هایی با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. مسئولیت پذیری را می‌توان  پیوند و وابستگی روانی فرد به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی و وفاداری و باور به ارزشهای سازمان جای دارد. در مسئولیت پذیری  سه مرحله دیده می‌شود.

 

 

پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن، در مرحله اول یک عنصر سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد و در مرحله دوم عضو سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می­ی‌ابد و خویشتن را بر جسته می‌سازد. در این مرحله فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند و در مرحله سوم عضو سازمان در می‌یابد که ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی می‌سازند و ارزشهای شخصی وی سازگار و همانند است هر گاه مسئولیت پذیری به گونه‌ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد آنگاه عضو سازمانی مسئول در شمار کسانی در می‌آید که به آن اعتماد فراوانی می‌شود وآنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد ( ایران زاده، ۱۳۷۷، ص ۲۶)

 

 

از سوی دیگر برقراری رابطه بین خشنودی فرد و عملکردش دراین روند از اهمیت به سزایی برخوردار است چرا که همیشه خشنودی بالا از کار همواره به عملکرد بالا در بین کارکنان نمی‌ انجامد. توالی این دو چنین است که عملکرد بهتر به پاداشهای اقتصادی و جامعه شناختی و روانشناختی بالاتر می‌ انجامد اگر این پاداشها به صورت منصفانه باشند سبب گسترش رضایت کارمند می‌شود چرا که کارمند احساس می‌کند که پاداش متناسب با عملکردش بوده از طرف دیگر اگر پاداش به صورت غیر منصفانه اعمال شود عملکرد او را کاهش می‌دهد و بنابراین عدم رضایت رخ می‌دهد.

 

 

[۱] – Knowledge Based view

 

 

[۲] – Fluidity

 

 

[۳] – Interactiveness

 

 

[۴] – Flexibility

 

 

[۵] – Trust- Based relationship

 

 

[۶] – Externally- Oriented interactive relation ships

 

 

[۷] – Emotionally- inclusive relation ships

 

 

[۸] – Learning Organization

 

 

[۹] – Chaudhry & Ang

 

 

[۱۰] – Neo

 

 

[۱۱] – Ang

 

 

[۱۲] – Chua

 

 

[۱۳] – Kiasuo

 

 

[۱۴] – Lim, Tang, Yang

 

 

[۱۵] – Development