تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار
توانمند سازی مستلزم تحول در نگرش کارکنان است. در سازمانی که توانمند سازی صورت بگیرد افراد آن سازمان از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا برخوردار خواهند شد. بنابراین ، این افراد همیشه پذیرای ایده ها و راه حل های جدید هستند و در نتیجه همیشه سعی می کنند روش های انجام کار خود را تغییر داده و در کوتاهترین زمان ممکن آن را به انجام برسانند (صرفه جویی در زمان و هزینه). بطور خلاصه ، در این حالت برای توانمندسازی می توان این شعار را مطرح ساخت “تحول در نگرش ها ، تغییر در روش های انجام کار”.
۲-۱-۷-۲- تغییر در مسئولیت ها
توانمندسازی موجب تغییر و تحولات گسترده ای در مسئولیت ، مدیریت و کارکنان می شود. همچنانکه اشاره کردیم لازمه توانمندسازی ، تغییر و تحول در نگرش کارکنان است که مدیریت سازمان بایستی از طریق آموزش و … این کار را انجام داده و در نتیجه باعث ارتقای سطوح فکری کارکنان خود گردد. زمانیکه توانایی و تمایل افراد سازمانی بیشتر می گردد ، مسئولیت مدیریت از نظارت مستقیم به سمت هدایتی و تفویضی تغییر پیدا می کند و نهایتا اینکه تغییر در سبک مدیریت ، باعث تغییر در مسئولیت کارکنان نیز می گردد چرا که افراد با آزادی عملی که در کارها بدست آورده اند بایستی خلاق و خود – مدیریت باشند.
۲-۱-۷-۳- تغییر در یادگیری
در سازمان های سنتی ، افراد بطور واکنشی عمل می کردند ، در صورتی که در سازمان های مدرن (توانمند) افراد به اقدام کارآ ، جستجو و حل مشکلات ، خطرپذیری ، ابراز نظارت و همکاری تمایل دارند. همچنین سازمان های با افراد توانمند ، مکانیزمهایی را بر می گزینند تا کارکنان موقعیت یادگیری و رشد کردن را داشته باشند. (رحمانپور، ۱۳۸۱ ، ۲۵)
۲-۱-۸- ویژگی های افراد توانمند
افراد توانمند دارای ویژگی های زیر می باشند :
- نسبت به کارها دیدگاهی مثبت دارند
- دارای اعتماد به نفس هستند
- ریسک پذیری بالایی دارند
- در انجام کارها پیگیر و مصمم هستند
- قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط متغیر محیطی را دارند
- در کارهای گروهی پیشقدم هستند
- همیشه در حال یادگیری و بدست آوردن اطلاعات نو و جدید هستند
- سعی می کنند تهدیدات را به فرصت تبدیل نمایند.
- این افراد اعتقاد دارند که کار نشدنی (غیرممکن) وجود ندارد. (رحمانپور، ۱۳۸۱ ، ۲۸)
۲-۱-۹- هزینه های توانمندسازی
توانمندسازی کارکنان بدون هزینه نیست. یکی از پیامدهای توانمندسازی ، افزایش حیطه شغلی کارکنان می باشد که این خود مستلزم این است که کارکنان بطور شایسته آمزوش داده شوند تا بتوانند خود را با الزامات دامنه وسیع تر مشاغل انطباق دهند. در نتیجه ، یکسری هزینه های آموزشی را به سازمان تحمیل می کند.
توانمندسازی بر امر استخدام نیز تاثیر می گذارد. چرا که اطمینان نسبت به اینکه کارکنان استخدام شده ویژگی های نگرشی و مهارت های مورد نیاز برای تطبیق با توانمندسازی را دارند لازم و ضروری می باشد.
هارت لاین و فررل (۱۹۹۶) در تحقیقات خود دریافتند که توانمند سازی پیامدهای مثبت و منفی برای کارکنان دارد.
آنها دریافتند که اگر چه افراد توانمند نسبت به توانائیهایشان اعتماد به نفس بدست می آورند ، لیکن آنها ناکامی زیادی را نیز تجربه ، می کنند (تعارض نقش) ، به این دلیل که توانمندسازی منجر به پذیرش مسئولیت های بیشتر از طرف کارکنان می گردد. از دیدگاه سازمان نیز مسئولیت کارکنان توانمند افزایش یافته و مهارت های آنان نیز بهبود می یابد ، به این معنی که کارکنان باید حقوق و دستمزد بیشتری بگیرند.
بنابراین هزینه های نیروی کار افزایش می یابد. نهایتا در سازمانی که توانمندسازی صورت بگیرد نظام کنترل و هدایتی تکامل یافته تری را می طلبد. چرا که مدیران باید سعی کنند معیارهایی برای کنترل انتخاب کنند که تناسب بیشتری با ویژگی های شخصیتی کارکنان توانمند داشته باشد. (رحمانپور، ۱۳۸۱ ، ۳۰)
۲-۱-۱۰- راهکارهای عملی برای توانمندسازی
در تحقیقی که توسط گوردون صورت گرفته است ، راهکارهای ذیل به عنوان راهکارهای عملی برای توانمندسازی توسط مدیران مورد بررسی ، ارائه شده است :
۲-۱-۱۰-۱- راهکار اول : ایجاد جو عاطفی مثبت
حمایت های عاطفی مثبت بویژه از طریق یک نمایش ، می تواند بعنوان روشی جهت ایجاد حس قدرت در کارکنان تلقی گردد. بدین منظور مدیران هر چند ماه یکبار ، بایستی جلساتی برای حفظ انگیزه و تهییج کارکنان بر پا نمایند.
اینگونه جلسات که ممکن است یک الی دو روز بطول انجامد ، صرفا جهت اعتماد سازی متقابل می باشد. جلسه با یک سخنرانی پرشور و الهام بخش شروع شده و معمولا فیلم های ویژه ای نیز جهت افزایش روحیه افراد پخش می شود. نظیر فیلمی که کوهنوردی را در حال صعود از یک قله مشکل ، نشان می دهد. پیام القا شده توسط این گونه فیلم ها که فردی رضایت و خشنودی خود را از طریق انجام دادن کاری مشکل در یک رقابت فشرده بدست می آورد ، موجبات ارتقاء هویت کارکان و احیاء احساسات مشترک بین آنها را فراهم می سازد.
۲-۱-۱۰-۲- راهکار دوم: برقراری سیستم پاداش و تشویق
مدیرانی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند ، سیستم های پاداشی را برای موفقیت های کارکنانشان در نظر گرفته بودند ، آنها نگرش های متفاوتی را برای پاداش دهی به افراد داشتند. یکی از مدیران ، باشگاهی را تحت عنوان «من تمایزی ایجاد نمودم» را نمایش نمود که یک باشگاه اختصاصی بود و شراط پذیرش در آن ، توسط مدیران مشخص می گردد. هر ساله دو یا سه نفر از افرادی که دارای عملکردی عالی بودند ، به ضیافت شامی در شهر نیویورک دعوت می شدند. بدون اینکه آنها بدانند قرار است عضو باشگاه فوق الذکر گردند در این مراسم از زحمات آنها قدردانی بعمل می آمد.
معرفی عمومی نیز روش دیگری جهت پاداش دهی به افراد می باشد. اگر شخصی وظیفه یا پروژه ای را به نحو عالی انجام دهد ، به او فرصت داده می شود تا یافته های خود را در سطحی وسیعه بیان نماید این امر موجب کسب اعتبار و شهرت برای فرد می شود و او را تشویق به انجام دوباره چنین کارهایی می نماید. لذا در برقراری سیستم پاداش ، توجه به قابل رویت بودن پاداش و نیز قابل شناسایی نمودن آن امری مهم می باشد.
