کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند. در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی ـ مکبر که مؤسس آن دیوید مک‌کللند روان شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند (مطلبی اصل، ۱۳۸۶).
همچنین لاولر (۱۹۹۴) نیز در مقالات خود از اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار عنوان کرد. وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه‌ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار میبرند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر میرسد شایستگیها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
توافق اندکی بر سر معنای دقیق شایستگی وجود دارد اما معمولاً ویژگی‌های مشترکی بین این تعاریف وجود دارد. که برخی از این تعاریف در جدول شماره ۱، ذکر گردیده است.
| نویسنده | تعریف |
| مرابیل و ریچارد (۱۹۹۷) | در انتخاب شایسته‌ترین‌ها باید به توانایی‌ها، شاخص‌های رفتاری، باورها، ویژگی‌های شخصیتی، نگرشها و مهارت‌های افراد توجه شود. |
| انجمن ملی شغلی انگلستان برای شرایط احراز شغلی (۱۹۹۷) | انجمن ملی شغلی انگلیستان برای شرایط احراز شغلی، شایستگی را به عنوان استانداردهای عملکرد، توانایی ایفای نقشهای شغلی یا مشاغل بر اساس استاندارد مورد نیاز استخدام، تعریف می‌کند. |
| بویاتزیس (۱۹۸۲) | بویاتزیس شایستگیها را به عنوان ویژگی‌های اساسی یک فرد توصیف می‌کند که به صورت علت و معلولی به عملکرد شغلی مؤثر وابسته هستند. |
| مارللی (۱۹۹۸) | شایستگیها، توانایی‌های انسانی قابل اندازه‌گیری هستند که برای عملکرد کاری مؤثر، لازمند. |
| دیویویس (۱۹۹۸) | شایستگیها، آن مشخصه هایی ـ دانش، مهارتها، چارچوب‌های ذهنی، الگوهای فکری، و مانند آنها ـ هستند که به کارگیری آنها چه به صورت مستقل و چه در ترکیبات مختلف، منجر به عملکرد موفقیت آمیز میشوند. |
| له بوترف (۱۹۹۸) | بیان می‌کند که شایستگیها به خودی خود منابعی برای تشخیص چگونگی عمل کردن، چگونگی انجام دادن یا نگرشها نیستند، بلکه آنها چنین منابعی را تجهیز، یکپارچه و هماهنگ نند. این تجهیز صرفاً مربوط به یک موقعیت است و هر موقعیتی منحصر به فرد است، اگر چه می‌تواند شباهتی به دیگر موقعیت‌های شناخته شده داشته باشد. |
| سلبی و دیگران (۱۹۹۹) | شایستگیها را به عنوان توانایی از لحاظ رفتارها توصیف می‌کند. |
| دبیرخانه هیات خزانه داری کانادا (۱۹۹۹) | شایستگی، دانش، مهارتها، توانایی‌ها و رفتارهایی هستند که یک کارمند در انجام کارهایش به کار می‌گیرد و آنها اهرمهای کلیدی کارمند برای دستیابی به نتایجی هستند در ارتباط با راهبردهای تجاری سازمان. |
| پرناود (۲۰۰۰) | قابلیت جابه جایی نیروهای شناختی مختلف برای رسیدن به یک نوع موقعیت ویژه. |
| جکسون و شولر (۲۰۰۳) | شایستگی به عنوان مهارتها، دانش، توانایی‌ها و دیگر ویژگی‌هایی تعریف میشوند که یک شخص برای انجام مؤثر یک شغل نیاز دارد. |
| پیپل سافت (۲۰۰۳) | مجموعه‌ی از دانش، مهارتها و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند. |
| مرسمن و دیگران[۱] (۲۰۰۳) | شایستگی: دانش، توانایی‌ها و نگرش‌های لازم برای انجام اقدامات در ابعاد معین مطابق با استانداردهای خاص. |
| گروه گارتنر (۲۰۰۴) | شایستگی: مجموعه‌ای از مشخصات شامل مهارتها، دانش و ویژگی‌هاست که موجب عملکرد میشوند یا آن را پیش بینی می‌کنند. |
کاسکا و استاک (۲۰۰۵)
|
شایستگی: ترکیبی از دانش، مهارتها و نگرش‌هایی که موجب عملکرد مناسب در یک حوزه معین میشوند. |
| باون ـ کلوی[۳] , و دیگران (۲۰۰۵) | شایستگی: توانایی بکار گیری دانش، مهارتها، نگرشها و ارزش‌ها مطابق با استانداردهای عملکرد مورد نیاز در یک بافت خاص. |
| رابرسون (۲۰۰۶) | شایستگی: مجموعه‌ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. |
| آماتتی و کارنس[۴] (۲۰۰۹) | شایستگیها را مجموعه‌ای از دانش، مهارتها، نگرشها / مشخصه های مرتبط به هم که برای انجام موفقیت آمیز وظایف یا مسئولیت‌های شغلی لازم‌اند. |
جدول شماره ۱: تعاریف شایستگی از دیدگا ه‌های مختلف اقتباس از رابرسون (۲۰۰۶)؛ مطلبی اصل (۱۳۸۶)؛ عریضی (۱۳۸۴)
با توجه به تعاریف ارائه شده از شایستگی در جدول شماره (۱) میتوان در مجموع آن را چنین تعریف نمود. به کارگیری مجموعه ای از مؤلفه ها نظیر دانش، مهارت، نگرش توانایی در محیط به منظور موفقیت و بهبود عملکردهای شغلی. در همه تعاریف ارائه شده آن چه زمینه‌ای مشترک داشت وجود عواملی نظیر دانش، مهارت و نگرش و توانایی به چشم میخورد که خود نشان از اهمیت داشتن این مؤلفه ها آنهم در حد مطلوب برای فرد را نشان میدهد.
۲-۱-۱-۲- ابعاد شایستگی مدیران
فریسن[۵] (۱۹۹۴) نقشهای جدید برای مدیران درنظر می گیرد. نقش مدیران به عنوان تاریخ دان ; ۲ – مدیران به عنوان مشوقین ; ۳ – مدیران نقش چراغ هدایت را دارند; ۴ – مدیران به عنوان یک انسان شناس. که هرکدام از این مقوله‌ها خود می‌تواند به عنوان یک شایستگی مطرح گردد. اینکه مدیران با چه استانداردی کار می کنند مهم نیست. مدیران موثر باید در به وجودآوردن تیم کاری ماهر باشند، مدیران باید ریسک را بپذیرند و راستی، صداقت، مسئولیت پذیری را به نمایش درآورند و آماده گرفتن نقشهای جدید باشند (الوانی، ۱۳۸۸). در گزارش سازمان مدیریت صنعتی (۱۳۸۳) آمده است ” به طور عمومی میتوان شایستگیها را در ابعاد دانش، مهارت، توانایی و نگرش که از مهارت های اساسی مدیران است تقسیم بندی نمود”. هر کدام از این ابعاد در زیر توصیف میشوند.
دانش: فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل میشود. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارتها، و نگرش به شمار میآید، و به تنهایی و به خودی خود، تأثیر چندانی در توسعه شایستگی‌های مدیریتی ندارد.
مهارت: عبارتست از توانایی پیاده‌سازی علم در عمل. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه مییابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد میشود بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء تأثیر زیادی نخواهند بود. برای مثال هیچ مدیری بــدون به کارگیری و تجربه کردن اصول کار تیمی در عمل، نمیتواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند.
توانایی: یک توانش خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می‌سازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید می‌سازد. در واقع توانایی و مهارت، مشابه هم بوده و تفاوت آنها در این است که مهارت ظرفیتی خاص برای انجام فیزیکی کارهاست اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می‌سازد.
نگرش: عبارتست از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل میدهد. درک انسان از پدیدههای پیرامون خود و تصمیمگیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست (فتحی و شعبانی راوری، ۱۳۸۶).
[۱] Meresman
[۲] Kosa & Stock
[۳] Bowen-Clewley
[۴] Amatetti& Carnes
[۵] Feirsen
