عدالت استخدامی از نظر عقلی نیز قابل بحث می باشد. بسیار واضح است که برای پیش برد کار در یک اداره از سوی دولت هزینه می شود. این هزینه برای تشکیل اداره به این لحاظ صورت می گیرد که هدف های مورد توقع از آن اداره بر آورده شود. طبیعی است که دستیابی به این اهداف در صورتی امکان پذیر است که ساز و کارهای مدیریت اداری از استخدام گرفته تا نظارت و ارزیابی و سایر مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی در آن اداره گرفتار نقیصه های خود ساخته یا عارضی نباشد. بحث استخدام در اداره ها و موثریت اداری از نظر عقلی بسیار مهم می باشد. در این گفتار به این موضوع پرداخته می شود.
الف- فواید استخدام عادلانه از منظر عقل
مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان یکی از اصلی ترین بحث ها در مدیریت به شمار می رود. مدیریت منابع انسانی شامل شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی در یک اداره می شود که برای نیل به اهداف مورد توقع به وجود آمده است و انتظار بر این است که توسط فعالیت این افراد که در اداره بکار گرفته می شوند، اهداف مورد توقع از آن اداره محقق شود. [۱]
نظر به اهمیتی که مدیریت منابع انسانی در جامعه بشری پیدا کرده است، امروزه دیده می شود که در دانشگاه های مختلف و در کشورهای مختلف، موضوعات مربوط به مدیریت و از جمله مدیریت منابع انسانی، به عنوان رشته های درسی تدریس می شود تا دانش پژوهان با اصول و قواعد و سیستم مدیریت منابع انسانی به خوبی آشنایی حاصل کنند. برخی از کارشناسان به این باورند که یکی از مهم ترین دلایلی که در پیشرفت و یا عقب ماندگی جوامع انسانی بسیار دخیل بوده است، نحوه مدیریت منابع انسانی در سازمان ها و نهادهای اداری و اجرایی آن جامعه بوده است. در جامعه ای که مدیریت منابع انسانی به صورت مطلوب و منطقی صورت گرفته است، در کنار دستاوردهای متعدد، حد اقل دو حسن به صورت بسیار بارز و آشکار ملموس بوده است.
اول- موثریت اداری
در تعریف اداره گفته اند که اداره عبارت از نظام اجتماعی، طرح روش ها و شالوده های خاص است که در آن عده ای زیادی از افراد به منظور رسیدن به یک سلسله اهداف نسبتا مشخص به انجام وظایف معین به طور دقیق مشغول اند. و یا اینکه گفته شده است که اداره پروسه قرار دادن افراد و اشخاص در کنار هم به خاطر سهولت ها در کار و رسیدن به اهداف مشخص مورد نظر است تا از آن منابع مختلف به شکل موثر و مثمر استفاده به عمل آمده و در نتیجه قناعت و رضایت جوانب ذیدخل فراهم گردد.[۲]
دیده می شود که در این دو تعریف رسدن به اهداف مشخص از تشکیل اداره اشاره شده است. یعنی اینکه هر اداره ای که شکل می گیرد و تشکیل می گردد، بر اساس یک هدف مشخص است و برای این ایجاد می شود که از طریق بکارگیری نیروهای انسانی، آن اداره بتواند به هدف مشخص خود دست پیدا کند. به گونه مثال اگر اداره ای برای مقابله با فلج اطفال در چوکات وزارت صحت عامه ایجاد می شود، به خاطر این هدف است که بتواند با برنامه ریزی و تطبیق برنامه هایش، فلج اطفا را در کشور محو و نابود نماید و نگرانی موجود در این زمینه را که ممکن است در نزد خانواده ها و افکار عامه وجود داشته باشد را رفع کند. بدیهی است که رسیدن اداره به هدف از پیش تعیین شده اش، زمانی امکان پذیر است که در آن اداره افرادی بکار گرفته شده باشد که توانایی و تخصص مورد ضرورت برای دست یابی به آن اهداف را داشته باشند. در مثالی که ذکر گردید، برای محو بیماری فلج اطفال، باید در اداره ای که از سوی وزارت صحت عامه ایجاد می شود، افرادی باید استخدام شوند و بکار گرفته شوند که دانش آموخته علوم طبی بوده با این مرض آشنایی داشته باشند و مهارت لازم را برای مقابله با آن دارا باشند. اگر برای مقابله با این مرض داکتر نه بلکه خیاط، نانوا، انجنیر، عکاس، آرایشگر و یا از صنوف دیگر استخدام شوند، مقابله با فلج اطفال و محو این مرض ممکن و یا آسان نخواهد بود.
اینکه در تعریف اداره به هدف و نیت خاص تاکید شده است، روشن می کند که اساسا اداره و سازمان به منظور دسترسی به یک هدف ایجاد می شود و باید هم به همان هدف برسد. انگیزه و فلسفه ایجادی اداره همان هدفی است که اداره برای آن تشکیل شده است. از همین رو است که گفته شده است که اداره و یا سازمان، تشکیلات بزرگ و یا کوچکی است که به قصد و نیت خاص و برای نیل به اهداف مشخص به وجود آمده است. این سازمان ممکن است عمومی و یا دولتی باشد و از بودجه دولت و برای دسترسی به یک هدف عمومی به وجود آمده باشد و هم چنین ممکن است که این سازمان یک شرکت صنعتی و تولیدی، شرکت تجاری خصوصی، باشگاه ورزشی و تفریحی، موسسه عام المنفعه و غیر انتفاعی، دانشگاه و یا یک قطعه از نیروهای نظامی باشد. [۳]
مهم این است که یک هدف وجود داشته است و همان هدف انگیزه شده است که یک اداره و سازمان شکل بگیرد. دسترسی به هدف از سوی اداره در صورتی سهل و آسان است که در تشکیلات اداره از نظر انسانی، رفتار مسلکی صورت گرفته باشد. یعنی در پروسه گزینش و استخدام کارمندان اداره، تخصص و تجربه کاری استخدام شوندگان با همان حوزه و مسلک در نظر گرفته شده باشد و اطمینان استخدام کنندگان حاصل شده باشد که افراد استخدام شده از دانش و تجربه لازم برای اجرای برنامه هایی که در راستای نیل به هدف مشخص در نظر گرفته می شود را دارا می باشند و همچنین توانایی بکارگیری ابزارهایی که برای دسترسی به هدف یا اهداف تعیین شده ضرورت است را دارا می باشند . در چنین صورتی خواهد بود که دسترسی اداره به اهداف مورد توقعش قابل دسترس و در عین حال آسان خواهد بود.
دوم- کاهش هزینه
نتیجه مثبت دیگری که استخدام مطلوب و گزینش معقول و غیر جانبدارانه نیروهای انسانی یک اداره می تواند در پی داشته باشد، کاهش هزینه های اداری می باشد. وقتی هدفی تعیین می شود و برای نیل به آن هدف اداره ای ایجاد می گردد، هزینه هایی نیز برای آن اداره در نظر گرفته می شود. معاش پرسونل و کارمندان اداره، هزینه های اداری شامل کرایه دفتر، قرطاسیه، لوازم دفتر، ماشین آلات، لوازم فنی، برق و غیره باید تامین شود تا یک اداره بتواند وجود داشته باشد.
هزینه های اداری، شامل پول و زمان لازم برای دسترسی به هدف مورد توقع از اداره، پیش از تشکیل اداره برآورد می شود و معلومات راجع به آن در اختیار تشکیل دهندگان اداره قرار می گیرد. اگر بعد از تشکیل و تامین هزینه، اداره بتواند به صورت نرمال و مطلوب کار خود را به پیش ببرد، می تواند در بدل صرف هزینه مالی و زمانی، هدف مورد نظر خود را محقق کند، اما اگر کار اداره به صورت نرمال و مطلوب پیش نرود، سبب می شود که هزینه های اضافی بر اداره تحمیل گردد.
در صورت مواجه شدن اداره به کمبود هزینه و زمان، اداره ناگزیر خواهد بود به کار خود بدون اینکه به هدف مورد توقع اش دست یابد، پایان دهد و یا اینکه اگر تصمیم گرفته شود که به ادامه تلاش برای دستیابی به هدف اش کار کند، ناچار خواهد بود که هزینه های اضافی مالی و زمانی را متقبل گردد. یکی از عوامل موثر در دسترسی اداره به هدف مورد توقع اش در وقت و زمان معین و با بکارگیری هزینه های مالی معین این است که در شکل گیری اداره، اسلوب معقول برای تشکیل اداره که همان استخدام مسلکی و عادلانه و معیاری است در نظر گرفته شود و از سوی تشکیل دهندگان و استخدام کنندگان اداره مورد اجرا قرار گیرد. اگر این مهم در پروسه استخدام رعایت نشود، اداره ناگزیر خواهد بود که هزینه های اضافی را برای دسترسی به هدف مورد توقع خود متقبل گردد.
اگر در پروسه استخدام به دانش و تخصص و توانایی استخدام شوندگان با حوزه کاری اداره توجه صورت نگیرد، تشکیل اداره و پرداخت معاش و استخدام افراد غیر متخصص و بکارگیری ماشین آلات لوکس و مدرن و کرایه دفتر کلان و وسیع و مفشن سازی دفتر به تنهایی نخواهد توانست امکانات لازم برای دسترسی اداره به هدف مورد توقع اش را فراهم سازد. چیزی که بسیار اهمیت دارد، این است که در استخدام اداری به توانایی و تخصص و تجربه استخدام شوندگان و ارتباط دانایی و توانایی شان به حوزه کاری اداره توجه صورت گیرد. با این بحث روشن می شود که نحوه استخدام در اداره در کاهش هزینه های اداری اداره نیز نقش بسیار برجسته و بارز دارد.
ب – مضرات استخدام غیر عادلانه از منظر عقل
با بحثی که در مبحث قبلی صورت گرفت، تا حدودی مضرات عقلی استخدام غیر مطلوب روشن گردید. اما برای روشن شدن بیشتر مضرات استخدام اداری غیر مسلکی و غیر مطلوب که با عقل قابل درک می باشد، می توان به دو مساله مهم اشاره کرد.
اول- رکود اداری
واضح است که وقتی اداره از نظر برخورداری از افراد شایسته در وضعیت مطلوب قرار نداشته باشد، با رکود مواجه خواهد شد. نبود تخصص و مهارت لازم برای دسترسی به هدف های تعیین شده از اداره در نزد کارمندان و استخدام شدگان در اداره، سبب می گردد که سازمان ایجاد شده نتواند فعالیت خود را به خوبی به پیش ببرد و در نتیجه با رکود کاری روبرو خواهد گردید.
به نظر می رسد این مساله در افغانستان در سطح بسیار کلان به تجربه گرفته شده است. سالهای متمادی است که دولت افغانستان در لیست کشورهای دارای بیشترین فساد اداری شامل بوده و در راس این لیست قرار دارد. این در حالیست که در دولت افغانستان و از سوی رهبری دولت افغانستان، اداره هایی برای مبارزه با فساد اداری تشکیل شده و هزینه هایی نیز برای این اداره ها در نظر گرفته شده است. اما این تلاش ها نتوانسته است نتیجه موجود را تغییر بدهد. یکی از علل اصلی این است که در افغانستان پروسه استخدام با مشکل مواجه است و در نظام اداری افغانستان، اصل سپردن کار به اهل کار با مشکل مواجه می باشد.
عدم سپردن کار به اهل کار سبب می شود تا علاوه بر اینکه اداره در دسترسی به هدفش ناکام بماند، به سردرگمی های اضافه تری نیز گرفتار شود. زیرا نبود افراد متخصص و کارآ در سطح اداره ها باعث می شود که این اداره ها پلان ها و پالیسی های بغرنج تری را وضع کند که به جای اینکه دسترسی به اهداف مورد توقع را آسان سازد، باعث سردرگمی بیشتر اداری شود. [۴]
دوم- افزایش هزینه
بحث دیگر در سوء مدیریت منابع انسانی و یا کجی و کج روی در استخدام، افزایش حتمی هزینه در روند اجرایات اداری می باشد. بسیار روشن است که اداره به خودی خود هیچ کاری را انجام داده نمی تواند. کار توسط کارمندان اداره و کسانی که در اداره استخدام شده اند، انجام می پذیرد. [۵]
اگر در اداره افراد لایق، شایسته، متخصص و توانمند برای اجرای کار استخدام شده باشد، این افراد می توانند به سرعت و سادگی کارهای اداره را به پیش برده و اداره را در دسترسی به اهداف مورد توقعش کمک کنند. اما اگر افراد استخدام شده در اداره از لیاقت، شایستگی، تخصص و توانمندی محروم باشند، کمکی به حال و روز اداره نخواهند توانست. بکارگیری افراد بدون تخصص و شایستگی و لیاقت در اداره سبب می شود که هزینه های صورت گرفته و تامین شده برای اداره ضرب صفر شود.
[۱] اسفندیار سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص ۳٫
[۲] محمد ناصر ستانکزی، چالشهای موجود در بخش های عمده اداری افغانستان، صفحه اول.
[۳] اسنفدیار سعادت، مدیریت منابع انسانی، صفحه اول.
[۴] محمد ناصر ستانکزی، چالش های موجود در بخش های عمده اداری افغانستان، ص ۲۲٫
[۵] مرضیه قدیری قهدریجانی، نگاهی به استخدام در قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری، پایگاه مقالات حقوقی حق گستر، تاریخ دریافت ۲۶/۱۱/۱۳۹۳، آدرس انترنتیwww.haghgostar.ir.
