توانمند سازی کارکنان و رضایت شغلی
۱-۶-۱- قلمرو مکانی جامعه تحقیق:
این تحقیق در داخل کشور ایران و با بهره گرفتن از داده های بدست آمده از پرسشنامه های پخش شده بین کارکنان(کارمندان) شرکت بیمه ملت صورت گرفته است.
۲-۶-۱- قلمرو زمانی تحقیق:
این پژوهش از نظر قلمرو زمانی در نیمسال دوم سال ۱۳۹۲انجام شده و طبق نقشه راه ارائه شده ، زمان مورد نیاز برای جمع آوری داده ها و تحلیل داده های جمع آوری و در نهایت گزارش پایانی در اواخر مهر ماه ۱۳۹۲ارائه شده است.
۷-۱- روش های گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن:
برای گرد آوری ادبیات و مرور ادبیات تحقیق از روش پیمایشی استفاده می شود ، ادبیات مربوط به موضوع از مطالعات کتابخانه ای ( کتابها ، مقالات ، مجلات و اینترنت و…..) بدست آمده است.
از پرسشنامه ،که بر اساس مطالعات انجام شده در بخش ادبیات موضوع و با راهنمایی اساتید و کارشناسان مربوط تهیه و روایی و پایایی آن مورد سنجش قرار گرفته و برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز مربوط به میزان تاثیر توسعه منابع انسانی بر رضایت شغلی کارکنان استفاده شده است.
۱-۷-۱- روش نمونه گیری:
در تحقیق حاضر از نمونه‌گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده و همچنین در تمام طبقه ها از نسبت نمونه‌گیری یکسان استفاده شده که به آن تخصیص متناسب می گویند، نمونه گیری طبقه ای متناسب در مواردی استفاده می‌شود که جامعه به دسته ها یا طبقه‌های متمایز، که نسبت هر کدام از آنها به کل جامعه معلوم است، قابل تفکیک باشد.
۲-۷-۱- حجم نمونه:
برای تخمین حجم نمونه از روش های تخمین آماری استفاده شده که روش آماری مورد استفاده در این تحقیق روش کوکران می باشد .
روش های تحلیل داده ها:
در تحقیق حاضر جهت تحلیل داده ها از روش های آماری زیر استفاده شده :
- سنجش روائی پرسشنامه از طریق آزمون های صوری
- سنجش پایایی پرسشنامه از طریق آزمون آلفای کرونباخ
- استفاده از میانگین برای تعین جهت پاسخ ها
- آزمون فریدمن برای اولویت بندی عوامل موثر
- آزمون کولموگروف – اسمیرنوف برای تشخیص نرمال بودن پاسخ ها
- برای تحلیل داده ها ، تحلیل رگرسیون چند متغیره و نیز تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری
- برای آزمون اثرات ترکیبی متغیر های مستغل بر متغیر وابسته از تحلیل رگرسیون
- برای تایید بیشتر نتایج آزمون و امکان حذف خطا ، از تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری
قابل ذکر است که برای انجام آزمون های مورد نیاز و تحلیل رگرسیون از نرم افزار spss و تحلیل مسیر از نرم افزار لیزرل استفاده می گیرد. تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری روابط علی میان متغیرها را به گونه ای دقیق تر نشان می دهد.
۹-۱- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:
رضایت شغلی:مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها به کارخود می نگرند(کیت و استورم،۱۳۸۰).
نگرش کلی فرد نسبت به شغلش را رضایت شغلی می نامند(گریفین،۱۳۸۳، رابینز،۲۰۰۲)
بطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می برند, یا رضایت شغلی, مجموعه ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. (جورج.م. جنیفر و جونز. ر. گرس, درک و هدایت رفتار سازمانی, ۱۹۹۹, ص ۷۴ )
توسعه منابع انسانی: یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی است. به مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصتهای آموزش و پرورش و یاد گیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد.
در یک تعریف تقریباً جامع، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصصهای انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلند مدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید (McLean , 2006) .از این نگاه، توسعه ی منابع انسانی چارچوبی برای کمک به کارکنان در توسعه مهارتها، دانشها، و توانایی های فردی و سازمانی از طریق ارائه فرصتها ی آموزشی، توسعه کارراهه، برنامه جانشینی ،مدیریت و توسعه عملکرد، مربیگری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم میآورد(Xiaohui and McLean , 2007).
آموزش : آموزش کارکنان یک تجربه یادگیری می باشد که به دنبال تغییر نسبتا دائمی رفتار کارکنان در شغل شان است. بنابراین آموزش شامل تغییر مهارت ها ، دانش ، نگرش ها یا رفتار می باشد.این مسئله به معنای تغییر دانش ، نحوه کار کارکنان و نگرش آنها به شغل ، همکاران ،مدیران و سازمان می باشد(رابینز و دیسنزو ،۲۰۰۵ ،ص۳۱۲).آموزش کارکنان کوششی مداوم و برنامه ریزی شده ای برای افزایش توانایی های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان است و مهم ترین فعالیت بهسازی و بالنده سازی منابع انسانی محسوب می شود.
آموزش و بهسازی کارکنان موضوعی استراتژیک برای سازمان ها بوده و ابزاری است که از طریق سرمایه گذاری در آن سازمان ها گستره ای را تعیین می کنند که در آن دارایی انسانی آنها سرمایه های پایدار تلقی شوند ( عباسپور ،۱۳۸۷،ص ۱۶۶). یافته های پژوهش های گوناگون نشان داده است سرمایه گذاری در آموزش کارکنان ساز و کاری برای شکل دهی اعتماد آنان به مدیران است .
توسعه شایستگی : توسعه شایستگی شامل برنامه هایی مانند مربی گری ، مدیریت کاراهه و توسعه مهارت های مدیریتی است که باعث می شود کارکنان احساس نمایند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می شود سازمان سعی دارد با کارکنان یک رابطه بلند مدت داشته باشد (عباسپور ، ۱۳۸۷، ص ۱۷۲). توسعه شایستگی های کار کنان می تواند احساس اطمینان ، قابلیت به کارگیری بیشتر و وفاداری به مدیرت را در کارکنان ایجاد نماید. شکل گیری این احساس می تواند در یک مبادله اجتماعی در افزایش اعتماد کارکنان به مدیران تاثیر گذار باشد.
تبادل اطلاعات : تبادل و تسهیم اطلاعات شامل در اختیار گذاردن اطلاعات مهم و ضروری در مورد سازمان به منظور تصمیم گیری و عملکرد اثر بخش کارمند می باشد. بر اساس پژوهش های راندلف (۱۹۹۵) و نیز وتن و کمرون (۱۹۹۸) تبادل و تسهیم اطلاعات سازمان ، سطح اعتماد کارکنان به مدیران را افزایش خواهد داد. در فرایند تبادل اطلاعات مدیران کارکنانشان را در دستیابی به دانش عمومی و دانش ویزه شرکت یاری می رسانند که تمایل آنها را به سرمایه گذاری در کارکنانشان نشان می دهد. دانش افزایی از طریق تبادل اطلاعات مدیران با کارکنان ، پاداشی برای دست یابی به اعتماد کارکنان می باشد . این فرایند مبادله ، فضایی از صراحت ، شفافیت و اطمینان را ایجاد خواهد نمود که موجب توسعه اعتماد در سازمان خواهد شد (Shay et al. , 2004).
توانمند سازی :بشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند ، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنها با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند .واژه انگلیسی “Empower” در فرهنگ فشرده آکسفورد ” قدرت مند شدن ، مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن ” معنا شده است.تعاریف گوناگونی از توانمند سازی اراءه شده است. برخی آنرا مترادف با قدرت ، غنی سازی شغل ، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آنرا متمایز از آنها ارزیابی می کنند (ابطحی و عابسی ،۱۳۸۶،ص۱).
کانگر وکاننگو عنوان می دارند؛ هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت. برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند، باعث تقویت احساس «عدم داشتن قدرت»در آنها شود، عدم توانمندی را در پی خواهد داشت(سبزیکاران ، ۱۳۸۶ ، ص۶۵)
بخش دوم:
۱۰-۱- معرفی شرکت:
شرکت بیمه ملت (سهامی عام) با مجوز شماره ۲۳۸۶۳ بیمــهمرکزیجمهوریاسلامیایـران مورخ ۱۳۸۲/۹/۴ براساسقانونتاسیس بیمه گری تــاسیس گردیـد و در تاریخ ۱۳۸۲/۸/۲ تحت شماره ۲۱۱۲۳۰ و در شناسه ملی ۱۰۱۰۲۵۲۶۹۵ در اداره ثبت شرکتها و موسسات غیرتجاری تهران به ثبت رسیده است. سرمایه اولیه شرکت در زمان تاسیس ۲۰۰ میلیارد ریال و سپس در تاریخ ۱۳۸۴/۴/۲۴ ابتدا به ۱۲۰۰ میلیارد ریال و بعد از آن طی مصوبه مجمع عمومی فوق العاده مورخ ۱۳۹۰/۱۱/۱۹ در شهریور ماه ۱۳۹۱ به ۱۵۰۰ میلیارد ریال افزایش یافت.بیمه ملت، دارای توانایی و تجربه بسیار در ارائه محصولات متنوع بیمه ای به اشخاص حقیقی و نیز صاحبان مشاغل و اشخاص حقوقی می باشد. تیم مدیریتی بیمه ملت، سابقه ای ۳۰ ساله در زمینه بیمه و موضوعات فنی در اختیار دارند. کارکنان واحد صدور دارای تجربه بسیار در صدور انواع بیمه نامه هستند. تلفیق مجموعه مهارتها و ارتباطات صنعتی باعث ایجاد نظامی پیشرو و متحول در ارائه خدمات بهینه به مشتریان، ایجاد رضایتمندی در آنها و کسب استانداردهای بیمه ای شده است.
۱۱-۱-ساختارسازمانی
۱-۱۲- استراتژی های شرکت:
استراتژی شرکتی
با توجه به اهداف شرکت بیمه ملت، استراتژی های زیر مورد توجه قرار گرفته است.
– نوآوری در ارائه خدمات
– اطمینان بخشی به بیمه گذاران
– توسعه، کارآفرینی ، بهره وری و یکپارچه سازی سیستم ها
ایجاد ارزش افزوده اقتصادی برای همه ذینفعان
– همکاری با شرکتهای بیمه بین المللی و شرکتهای بیمه گر اتکایی
– کمک به دولت برای ایجاد رقابت سالم، توسعه بخش خصوصی، ایجاد فرصتهای شغلی، ایجاد محصولات و خدمات جدید بیمه ای و کمک در افزایش تولید ناخالص داخلی
۲-۱۲- زمینه های فعالیت:
۱- صدور انواع بیمه نامه ها
۲- بیمه اتکایی
۳-آموزش
۴- صدور بیمه نامه مشترک با همکاری شرکتهای بزرگ بین المللی بیمه
۵- بیمه الکترونیک
۶- ارزیابی و مدیریت ریسک
۷- ارزیابی خسارت
