تازه های فناوری اطلاعات و دیجیتال مارکتینگ

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • هشدار : تکنیک‌هایی که درباره آرایش باید به آنها توجه کرد
  • توصیه های ضروری و طلایی درباره آرایش
  • ✔️ تکنیک های اساسی و ضروری درباره آرایش دخترانه و زنانه
  • ترفندهای طلایی درباره آرایش برای دختران (آپدیت شده✅)
  • ✅ نکته های طلایی و ضروری درباره آرایش برای دختران
  • ترفندهای ارزشمند درباره آرایش دخترانه و زنانه (آپدیت شده✅)
  • " دانلود فایل های دانشگاهی – د-اصل تدریجی بودن مسئولیت کیفری – 10 "
  • " پایان نامه آماده کارشناسی ارشد | ۱۱- ۲ مدل بهبود کیفیت خدمات سازمانی – 2 "
  • " مقالات تحقیقاتی و پایان نامه | قسمت 4 – 8 "
  • " دانلود فایل های دانشگاهی | مبحث سوم : بررسی تاثیر الحاق ایران به سازمان تجارت جهانی بر اقتصاد کشور. – 1 "
اضطراب منتشر مداوم و حداقل به مدت یک ماه است. هرچند که گاهی سالها دوام پیدا می کند. در این اختلال، بیمار معمولاً ترکیبی از علائم جسمی و روحی را دارد. اضطراب برای اینکه اختلال شمرده شود، باید از حد واکنش به استرس های روزمره در آمده و در کارآیی عادی شخص، ای
ارسال شده در 5 دی 1399 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

 

 

 

دانلود مقاله و پایان نامه

 

کاپلان و سادوک (۲۰۰۴؛ به نقل از رفیعی و رضاعی، ۱۳۸۷). می نویسند: «طبق DSM-IV-TR، اختلال اضطراب منتشر اختلالی مزمن و مشخص با اضطراب و تشویش غیر معقول یا مفرط در مورد دو یا چند موقعیت زندگی است. بیماران مبتلا به اختلال اضطراب منتشر به نظر می رسد که در مورد هرچیز دچار اضطراب بیمارگونه هستند.

 

نسبت ابتلاء زن به مرد تقریباً دو بر یک است و اختلال معمولاً در دهه سوم عمر ظاهر می شود، هرچند که امکان ابتلا در هر سنی وجود دارد. قرائن ژنتیکی وجود دارد مبنی بر اینکه برخی از جنبه های این اختلال ممکن است ارثی باشند. تقریباً ۲۵ درصد بستگان نزدیک بیمار مبتلا به این اختلال بوده و زن ها بیشتر از مردها مبتلا می گردند.»

 

اختلال وحشت زدگی

 

وقتی حملات وحشت زدگی (شامل ترس بسیار شدید و ناراحتی فوق العاده ای است که حتی فرد فکر می کند در حال مرگ است) به صورت مرتب و غیر قابل پیش بینی تکرار می شوند، آن گاه تشخیص اختلال وحشت زدگی مطرح می شود. این حملات منشأء مشخصی ندارد و دلیل آزار دهندگی آن این است که وقوع این اختلال در هر زمان و هر مکانی اتفاق می افتد. دوره های وحشت زدگی برخی از بیماران روزانه است و ممکن است سال ها، ماه ها  و هفته ها بدون وحشت زدگی وجود داشته باشد (ودینگ و دیوید، بنقل از فیروز بخت، ۱۳۸۲).

 

سه نوع وحشت زدگی را می توان بر اساس نوع و چگونگی پدیدار شدن آنها از یکدیگر مشخص کرد.

 

۱-حملات وحشت زدگی غیر مترقبه: که در واقع ناگهانی است

 

۲-حملات وحشت زدگی وابسته به موقعیت: که بلا فاصله در معرض یک عامل فراخوان بوجود می آید.

 

۳-حملات وحشت زدگی با زمینه موقعیتی: که بلافاصله در معرض قرار گرفتن بوجود نمی آید و با تأخیر روی می دهد (لطفی کاشانی و وزیری، ۱۳۸۳).

 

اختلال فشار روانی پس آسیبی

 

کودکان و بزرگسالان ممکن است به دنبال قرار گرفتن در معرض محرک تنش زا و آسیب زا همانند مرگ، آسیب های بدنی جراحت و صحنه های غیر منتظره خشونت بار تهدید به مرگ و صدمه به خود و سایر اعضای خانواده نشانه های رفتار آشفته و بیقراری، ترس، وحشت و درماندگی نشان دهند. این محرک ها دامنه متنوعی دارند مانند جنگ، مورد حمله واقع شدن، ربوده شدن و … (لطفی کاشانی و وزیری، ۱۳۸۳).

 

اضطراب آشکار و پنهان

 

مفاهیم اضطراب آشکار و پنهان، در ابتدا به وسیله کتل مطرح شدند (کتل و اسکینر، ۱۹۶۶). این مفاهیم سپس به صورت کامل تری توسط اشپیل برگر (۱۹۸۵) مطرح شدند.

 

عموماً حالات آشکار شخصیتی می تواند به عنوان مقاطعی در زمانی از زندگیِ یک شخص محسوب شوند

 

(ترن، ۱۹۶۶). همچنین، این حالات آشکار می تواند مثل بیان حالات شخصیتی باشند (اشپیل برگر، ۱۹۸۵). به عبارت دیگر، حالات هیجانی، که در لحظه ای از زمان و در سطحی ویژه از شدت، پدید می آید. حالات آشکار اضطراب، از طریق احساس آزمودنی ها در خصوص احساس تنش، بیم از آینده، خودخوری، برانگیختگی، و فعال سازی دستگاه عصبی خودمختار توصیف گردیده اند. اگرچه حالات آشکار شخصیت، غالباً انتقالی هستند، لیکن ممکن است در زمانی که محرک های مناسبی موجب پدید آمدن آنها می شوند، بازگشته و همچنین در تمام مدت زمانیکه شرایط موجب شده باقی هستند، وجود داشته باشند. برخلاف طبیعت تبدیلی حالات آشکار عاطفی، صفات شخصیتی به عنوان تفاوت های نسبتاً پایدار در میان مردم و در تمایلات خاص نسبت به درک جهان در برخی از زمینه ها و همچنین از آمادگی داشتن بروز رفتار یا واکنش در شیوه ای خاص که با نظمی معین، قابل پیشگیری اند، محسوب می گردند.

 

صفات شخصیتی، خصوصیاتی را از طبقه ساخت هایی با خود به همراه دارند که اتکینسون (۱۹۶۴) آنها را (انگیزه ها) و کمپبل (۱۹۶۳) از آنها به عنوان «مقتضیات تمایلات رفتاری» یاد می کنند.

 

اتکینسون انگیزه ها را به عنوان تمایلاتی در کودکی توصیف می کند که تا هنگام یافتن نشانه های موقعیتی که بتوانند در آن موقعیت فعال شوند، نهفته می مانند. مفاهیم آمادگی و تمایل داشتن هم که توسط کمپبل ارائه گردیده است، شامل باقی مانده های تجربیات گذشته ایست که یک فرد را در هر دو بُعد جهان بینی ویژه و همچنین تمایلات پاسخی «همسان هدفی» که به صورت آشکاری باشند، مستعد می کند.

 

اضطراب به عنوان صفت (T)، به تفاوت های فردی نسبتاً ثابتی در مستعد بودن ابتلا به اضطراب اشاره می کند که از آن طریق، مردم را در آمادگی داشتن ادراک موقعیت های پراضطرابی، مثل تجربه خطر و یا موفقیت های تهدید کننده تمایز گذاشته و پاسخ به چنین موقعیت هایی، با شدت بالای عکس العمل های اضطراب آشکار (S) همراه می باشد. صفت اضطراب (T)، همچنین می تواند تفاوت های فردی را در فراوانی بروز و شدتی که حالات آشکار اضطراب در گذشته داشته اند و در احتمال آنچه که اضطراب آشکار در آن شرایط نمایان شده است، منعکس نماید. آنچه در رابطه با صفات اضطراب احتمال بیشتری دارد، این است که افرادی با این صفات، حالات اضطراب را در یک موقعیت تهدیدی، با شدت بیشتری نمایش می دهد.

 

اضطراب آشکار و پنهان، در برخی زمینه ها به مثابه انرژی جنبشی و پتانسیل، با هم قابل مقایسه هستند. اضطراب آشکار همانند انرژی جنبشی، به یک عکس العمل یا فرایند ملموس اشاره دارد که در زمان معین و سطحی معین از شدت واقع میشود. اضطراب پنهان، همانند انرژی پتانسیل، به تفاوت های فردی در عکس العمل ها اشاره دارد. انرژی پتانسیل، به تفاوت هایی در میزان انرژی جنبشی اشاره دارد که با یک موضوع جسمانی ویژه، همراه شده است و در صورتی که یک نیروی مناسب پدید آید، می تواند ظاهر شود.

 

اضطراب پنهان به تفاوت هایی در بین مردم، نسبت به تمایل پاسخ دادن به موقعیت های پراسترس با میزان های مختلف اضطراب آشکار، دلالت دارد. اما خواه ناخواه، مردمی که در اضطراب پنهان متفاوت باشند، باید تفاوت هایی نیز در اضطراب آشکار که وابسته به میزانی است که هر یک از آنها یک موقعیت ویژه را درک   می کنند، داشته باشند. این موقعیت ویژه می تواند از نظر روان شناسی خطرناک و یا تهدیدی باشد و این امر می تواند به طور زیادی از طریق تجربیات قبلی هر فرد تأثیر یافته باشد. افرادی که اضطراب پنهان بالایی دارند، نسبت به افرادی که اضطراب پنهان کمتری دارند، برافراشتگی بیشتری را در فراوانی اضطراب آشکار نشان    می دهند. زیرا آنها به تفسیر میزان وسیعی از موقعیت های خطرناک و یا تهدیدی تمایل دارند. افرادی که اضطراب پنهانی بالایی دارند، همچنین بیشتر علاقه مند هستند اضطراب آشکار را در موقعیت هایی که شامل ارتباط بین فردی و موارد تهدیدی عزت نفس است، با شدت بیشتری نشان دهند. در چنین موقعیت هایی اضطراب آشکار (S)،  می تواند از جهت شدت و از حیث پایداری زمانی، تفاوت داشته باشد. همچنان که زمانی که فرد با یک موقعیت استرس زا برخورد می کند، ادراک فرد از موقعیت تهدیدی می تواند باعث شود که اضطراب آشکار، در سطح بزرگی نسبت به خطر واقعی آن موقعیت، نمایان شود.» (اشپیل برگر، ۱۹۸۵).

 

 

[۱] -State

 

[۲] -Trait

 

[۳] -Cattell

 

[۴] -Thorne

 

[۵] -Campbell

 

[۶] -View the world in a particular way

 

[۷]- Object – consistent

 

این نوشته در روانشناسی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها. ویرایش
ارزش­های اخلاقی شخصی:
ارسال شده در 5 دی 1399 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

 

 

 

رهبران با سطح رشد اخلاقی خود، چارچوبی را به منظور مواجهه با مسائل اخلاقی در سازمان ایجاد می‎نمایند، که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار می­باشد ارزش­های اخلاقی شخصی مدیران نقش کلیدی در اخلاقی بودن سازمان ایفا می­نماید (مک کالیستر وهمکاران، ۲۰۰۶).

 

درمورد ارزش­های اخلاقی شخصی، اصلی­ترین شاخص ریشه­ای­ مورد توجه، بر اساس آیات و روایات اسلامی، انجام عبادات می­باشد. یعنی بر اساس آیات چنین می­توان برداشت نمود که شخص اخلاقی ضمن انجام واجبات دینی، در انجام عبادات و فرایض شخصی پر انرژی می­باشند.

 

زندگی برای کسی که اعتقاد دارد مرگ آخرین مرحله‌ی حیات اوست با هدف و با کیفیت و روحیه‌ خاصی است و برای کسی که ‌معتقد است مرگ پایان بخشی از زندگی است با هدف و جهت و روحیه دیگری است. فرق می‌کند که انسان فردائی و ماورائی پس از پایان این ساعت برای خودش معتقد باشد یا نباشد و فرق می‌کند که شما درسی را که می‌خوانید معتقد باشید این درس پس از یک ساعت، پس از یک روز، پس از یک سال، پس از بیست سال به کار شما خواهد آمد، یا معتقد باشید که نه، هرگز به کار شما نخواهد آمد.

 

مقاله - متن کامل - پایان نامه

 

بزرگترین تضمین کننده سلامت عمل و سلامت اندیشه و روحیات انسان و مصلحت‌های انسانی اعتقاد به آخرت است و اعتقاد به اینکه همه اینها یک روز «فی ‌رق منشور» در یک دفتر گشوده شده‌ای عرضه خواهد شد. طبق آیات قرآنی هر یک از این اعمال تجسم پیدا خواهد کرد. ولذا قائل بودن به آخرت صرف یک اعتقاد محض نیست که حالا بگوئیم یکی عقیده دارد، یکی هم عقیده ندارد، چه فرقی می‌کند؟ (قراملکی، ۱۳۸۷،).

 

همچنین تاکر و دیگران ارزش­های اخلاقی شخصی مدیران و کارکنان را شامل اخلاقی رفتار کردن، اخلاص، صداقت، مسئولیت­ پذیری و اعتماد معرفی می­نماید. ضمن آنکه اخلاقی بودن و سعه صدر دو جزء لاینفک بوده و تصور یکی، بدون وجود دیگری امری محال و غیر قابل دسترس خواهد بود ( تدین، ۱۳۸۵).

 

۲-۲-۱۰-۵٫ نوع شخصیت:

 

منظور از شاخص نوع شخصیت، آن دسته از خصایص شخصیتی بوده که لازمه و زمینه فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی را ایجاد می­نماید. رابطه معناداری بین ویژگی­های شخصیتی و تصمیم ­گیری اخلاقی توسط محققین تشخیص داده شده است. با وجود تحقیقات صورت گرفته، نتایج تحقیقات کوهلبرگ، همچنان به عنوان مرجع اصلی در ویژگی­های شخصی در تصمیم ­گیری اخلاقی لحاظ می­گردد( آلیسون و دیگران، ۲۰۰۷).

 

نتایج تحقیقات نشان می­دهد که خودکارآمدی از جمله شاخص ­های تاثیرگزار بر فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی بوده است. اگرچه نتایج تحقیقات اندکی در این حوزه در دسترس است لیکن تحقیقات انگشت­شماری وجود این رابطه را تایید نموده است. برای مثال دانشجویان با سطح پایین­ترخودکارآمدی، تقلب  کردن را در مقایسه با دانشجویان با خود کارآمدی بالا، کمتر به عنوان یک عمل غیر اخلاقی درک نموده ­اند. همچنین کارکنان با خود کارآمدی بالاتر توان بالاتری در درک و توان استدلال­گری اخلاقی داشته اند (اکپارا و واین[۱]، ۲۰۰۸).

 

 

 

۲-۲-۱۰-۶٫ عوامل زمینه­ای مدل

 

عوامل زمینه­ای شامل آن دسته از شاخصه­هایی است که به صورت ناخودآگاه و نامحسوس در طی زمان در سازمان پدیدار گشته و این شاخص ­ها در سازمان وجود داشته و بر فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی تاثیرگزار می­باشند. درغالب تحقیقات مدیریتی، عوامل زمینه­ای به عنوان عوامل تاثیرگزار مدنظر قرار می­گیرد و شاخص ­های فراوانی در این حوزه مورد اشاره و بررسی قرار گرفته­ است. لیکن در این­جا آن دسته از شاخص‏هایی که بر فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی مدیران تاثیرگزار خواهد بود، مد نظر قرار گرفته است که بر اساس ادبیات موضوع شامل جو اخلاقی، فرهنگ اخلاقی، نوع رهبری، میزان اهمیت دیگران، سیستم جبران پاداش و نوع نقش فرد می­باشد.

 

[۱] – Okpara, J.O., Wynn, P

 

این نوشته در روانشناسی ارسال و جو اخلاقی برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها. ویرایش
پایان نامه : فرصت­های در اختیار:
ارسال شده در 5 دی 1399 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

فرصت­های در اختیار:

 

منظور از فرصت­های در اختیار، فشار و نظارت وارد بر کارکنان و مدیران، از سوی سیستم سازمانی، در راستای سوق دادن آنان به اخلاقیات و تصمیم ­گیری اخلاقی از یک سو و از سوی دیگر فرصت­های سوء استفاده و فساد در سازمان می­باشد.

 

رهبران با توجه به موقعیت شغلی یکسانی که  دارند، در محیط  و فضای مشاغل خود  بخش عظیمی از اعمال فشار را در حین کارتجربه  می­ کنند. استرس اتخاذ  تصمیم از مراحل پیچیده تکامل را محدود می­ کنند و ضمنا عوامل محیطی منتج به فشار غیر ضروری و باعث می­ شود که تصمیم ­گیری اخلاقی بالعکس وبه صورت منفی عمل کند. نه تنها فشار یک عامل هدایت­کننده در انواع مدل­های فساد محسوب می­ شود،  بلکه ارتباط بین فشار و هدایت غیر اخلاقی در قالب  تعدادی از تحقیقات عملی نشان داده شده است.  جاسان اف (۱۹۹۳) در تجزیه تجلیل کیفی خود از یک سوءمدیریت و سوءهدایت علمی صحبت می­ کند که تولید فشار در میان سایر متغیرهای محیطی در نتیجه سوءمدیریت اخلاقی سازماندهی شده و بوجودآمده است. هنگامیکه مردم در سازمان­ها تحت فشار قرار دارند،  شعار ” برنده شدن به  هر قیمتی ” سر داده که دقیقا این هنگامی است که تصمیم ­گیری اخلاقی در آن ضعیف اتفاق می افتد. همچنین نیل شیل برآسکای و پل تیر(۲۰۰۴) در مطالعات خود در سال به این نتیجه رسیدند که زمانی­که فشار رقابت افزایش می­یابد همزمان تصمیم ­گیری غیراخلاقی دانش­ آموزان نیز افزایش می­یابد (تدین، ۱۳۸۵).

 

 

 

۲-۲-۱۰-۱۱-۳٫ شدت باورمندی اخلاقی:

 

شدت باورمندی اخلاقی بر ثبات و میزان پایداری افراد در اتخاذ تصمیم اخلاقی اشاره دارد. نتایج تحقیقات این متغیر را امری درونی نشان داده که افراد سازمان آن را به همراه خود به درون سازمان می­آورند (اکپارا و واین، ۲۰۰۸)  از این رو این شاخص جزء شاخص ­های ساختاری احصاء گردیده است.

 

تعارض درون شخصی می ­تواند متغیر محیطی دیگری باشد که بویژه در تصمیم ­گیری اخلاقی رهبر (مدیر) اثر می­گذارد. بعلاوه محققین در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که ” تعارض درون شخصی ”  یکی از مهم­ترین ایجادکنندگان استرس در محیط شغلی است. این شاخص که از آن تحت سرفصل شدت باورمندی اخلاقی یاد می­کنیم، تحت­تاثیر تعارض در نقش و ابهام در نقش می­باشد ( زارعی متین، ۱۳۹۲؛)

 

تجربه تعارض درون شناختی در محل کار به طور منفی در تصمیم ­گیری اخلاقی موثر و با آن  ارتباط دارد. آنان در مطالعات  و بررسی­های خود،  نویسندگان  و دانشجویان مقطع دکترا را بواسطه تجربیات گذشته آنها و چگونگی ارتباط تجربه در تصمیم ­گیری اعتقادی را مورد بررسی قرار دادند. آنها در این مطالعه و بررسی به این نتیجه رسیدند که تجربه  در ” تعارض درون شخصی ” صرفا ابعاد احساس عمومی را شا مل بوده است که آنان بررسی نموده، بدلیل اینکه قدرت و ارتباط منسجم (و در حقیقت به عنوان عامل منفی) در تصمیم ­گیری اخلاقی  را داشته باشند. بر این اساس از آنجائی­که تعارض درون شخصی دقیقا به پیچیدگی فضای سازمانی کمک می­ کند،  نشان داده است که اثر منفی در تصمیم ­گیری اخلاقی را نیز بدنبال دارد (کاویانی، ۱۳۸۳).

 

 

 

 

 

۲-۲-۱۰-۱۱-۴٫ سیستم­های اداری:

 

مسلما، مقررات وقوانین سازمانی فشار و پیچیدگی­های اضافی را ایجاد می­ کند که برروی ارتباط بین تصمیم ­گیری اخلاقی و رفتار اخلاقی  اثرگذار می­باشد. محققین نمایش دادند که فشار موجود در سیستم غیر رسمی به طور واضحی بر فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی تاثیر دارد. همچنین مدیران به اندازه زیادی تحت فشار دستیابی به کارایی و عملکرد بالا می­باشند که با تصمیم ­گیری اخلاقی در تعارض می­باشد. برای مثال در سیستم اداری مربوط به کشور روسیه کنترل و پایش زیادی نسبت به عدالت و تساوی در پرداخت­ها در درون سازمان و میان سازمان­های متفاوت وجود دارد، حال آنکه در سیستم آمریکایی این موضوع در راستای سیستم حداکثرسازی سود تلقّی شده و امری اخلاقی لحاظ می­گردد (اسونسون و وود، ۲۰۰۷).

 

دانلود مقاله و پایان نامه

 

ومر و دیگران (۱۹۸۷) رفتار اخلاقی را به عنوان یکی از انواع رفتار در حوزه­ رفتار سازمانی می‏باشد. که مطابق با سایر تئوری­های مذکوردر حوزه­ اخلاق، این رفتار را تحت تاثیر تصمیم ­گیری اخلاقی معرفی نموده ­اند.  بر این اساس در ابتدا مدل تصمیم­کیری اخلاقی را تحت تاثیر ۶ دسته عوامل از جمله ویژگی­های فردی، محیط فردی، محیط حرفه­ای، محیط کار، محیط سیاسی و دولتی، و همچنین محیط اجتماعی معرفی می­نمایند. بر این اساس هر یک از این ۶ عامل بر فرایند تصمیم ­گیری اخلاقی موثر بوده و منجر به رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی خواهد بود. تصویر این مدل در صفحه بعد آمده است (قراملکی، ۱۳۸۷؛).

 

 

دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع تعهد سازمانی از دیدگاه اسلام
ارسال شده در 5 دی 1399 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

تعهد سازمانی از دیدگاه اسلام

 

خداوند در قرآن کریم مومنان به را به وفای به عهد و پیمان‏ها مورد خطاب قرار می‏دهد (سوره مائده، آیه ۱) و یکی از چیزهایی که در روز قیامت از انسان بازخواست می‎شود همین پیمان‏ها و وعده‏هاست (سوره اسراء، آیه ۳۴).

 

تعهد اسلامی احساس مسئولیت درونی در قبال انجام وظایف محوله و پی‏آمدهای آن‎هاست که ناشی از ایمان و اعتقادات الهی است. به همین لحاظ داشتن فرهنگی اسلامی نوعی تعهد ایجاد می‏کند که افراد خویش را ملزم به پاسخگویی در قبال دستورهای پروردگار و دین مبین اسلام می‏بیند. صرف نظر از وجود قوانین و مقرارت یا ناظر بیرونی به انجام دادن کارها از روی مسئولیت همت می‏گمارد و جلب رضایت حق تعالی را سرلوحه تلاش خویش قرار می‏دهد و اختیار تفویض شده به خویش را امانت الهی می‏داند، که باید براساس عهد و پیمانی که پذیرفته است به خوبی به سر منزل مقصود برساند (غیاثی ،۱۳۹۰؛).

 

۲-۳-۳٫ ابعاد تعهد سازمانی

 

کریس آرجریس در تعریف ابعاد تعهد به دو نوع تعهد اشاره می‏کند:

 

تعهد درونی:  این تعهد از درون نشأت می‏گیرد. به این معنی که افراد، بنا به انگیزه‏های درونی به سازمان متعهد می‏شود و در تعیین فعالیت‏های سازمانی خودشان نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت‏های سازمان، یک تعهد درونی در آن‏ها برای انجام کار ایجاد می‏شود.

 

 

تعهد بیرونی: یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است، به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و از کارکنان انتظار می‏رود که فعالیت‏های سازمان به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل مهم تلقی می‏شود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله، پایبند است (رنجبریان،۱۳۷۵).

 

درمورد ابعاد تعهد سازمانی تقریباً نظریه های مشترکی وجود دارد. بسیاری از تحقیقات بر ابعاد عاطفی و مستمر بودن آن تأکید دارند و بعضی از تحقیقات بعد هنجارهای تکلیفی را نیز به آن اضافه کرده‏اند. این سه بعد در تحقیقات کاربردی مختلفی مورد استفاده قرار گرفته است (می یر و آلن، ۱۹۸۴). در ادامه به شرح  هر کدام  پرداخته می‏شود.

 

 

 

۲-۳-۳-۱٫ تعهد عاطفی

 

تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن تعریف می‏‏شود. فرد در مسئولیت‏ها مشارکت داوطلبانه دارد و از عضویت خود در سازمان لذت می‏برد. تعهد عاطفی شامل سه جنبه می‎شود:

 

الف- شکلی از وابستگی عاطفی به سازمان

 

ب- تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

 

ج- و میل به ادامه فعالیت در سازمان (غیاثی ،۱۳۹۰؛).

 

آلن و می‏یر (۱۹۹۰) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. هم‏چنین آن‏ها شرح می‏دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان رخ می‏دهد که ارزش‎های فردی افراد با ارزش‏های سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش‏های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می‏کند.

 

 

متن کامل الگوی‎های چند بعدی تعهد سازمانی
ارسال شده در 5 دی 1399 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

الگوی‎های چند بعدی تعهد سازمانی

 

۲-۳-۶-۱٫ مدل پورتر

 

پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی تعیین هویت و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:

 

۱- قبول اهداف و ارزش های سازمان

 

۲-تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

 

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

 

۳-میل به باقی ماندن در سازمان (رنجبریان،۱۳۷۵)

 

در این دیدگاه به تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این پژوهشگران علاقه مند به یک مجموعه وسیع‎تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده‏اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده پژوهشگران بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‏تواند (مودی، ۱۹۹۸).

 

۲-۳-۶-۲٫ مدل اوریلی و چاتمن

 

اوریلی و چاتمن (۱۹۸۶) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار ( ۱۹۸۵ ) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق م یافتد که نگر شها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پادا شهای خاص اتخاذ می‏شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‏افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده سرانجام درونی کردن، رفتاری که از روش ها و یا اهداف نشأت ، می پذیرد (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ ). بررسی ، گرفته را منعکس می‏کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸) جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) در پژوهش‏های، و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرمر، ۱۹۹۶). بعدی این دو پژوهشگر و همکارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در پژوهشهای جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می‏تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می‏یر وهرسکویچ، ۲۰۰۱)

 

 

 

۲-۳-۶-۳٫ مدل آنجل و پری

 

آنجل و پری[۱] برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها – مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).

 

۲-۳-۶-۴٫ مدل مایر و شورمن

 

به نظر مایر و شورمن (۱۹۹۸) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‏هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‏های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می‏یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. اما در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ).

 

۲-۳-۶-۵٫ مدل پنلی و گولد

 

پنلی و گولد (۱۹۸۶)[۲] یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

 

[۱] – Angle&Perry

 

[۲]  – PENLEY&GOULD

 

 

  • 1
  • ...
  • 690
  • 691
  • 692
  • ...
  • 693
  • ...
  • 694
  • 695
  • 696
  • ...
  • 697
  • ...
  • 698
  • 699
  • 700
  • ...
  • 770
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

تازه های فناوری اطلاعات و دیجیتال مارکتینگ

 راهکارهای تفاهم در رابطه
 آموزش جذب پسران
 فواید انار برای سگ
 تکنیک‌های تولید محتوای ماندگار
 حقوقی خیانت زن
 راز رشد سریع یوتیوب
 آموزش Midjourney حرفه‌ای
 خمیر مالت گربه
 انتخاب توله سگ مناسب
 اشتباهات رشد سایت
 انواع غذای گربه
 تبدیل شدن به متخصص Copilot
 افزایش فروش فایل دیجیتال
 خرید تراریوم لاک‌پشت
 عدم تعادل در روابط
 ساخت بک‌لینک قدرتمند
 مراقبت از دندان خرگوش
 درآمد از مقاله‌نویسی آنلاین
 قابلیت‌های Leonardo AI
 ماندن بعد خیانت همسر
 نگهداری حیوانات خانگی
 سودآوری محصولات دیجیتال
 راهکارهای رابطه یکنواخت
 درآمد از مشاوره روانشناسی
 پیشگیری از فراموشی عشق
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب
  • Atom: مطالب
  • RDF: مطالب
  • RSS 0.92: مطالب
  • _sitemap: مطالب
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان