2 ـ 5. مبانی نظری دررابطه با تحقیق.. 48

 

2ـ6. احساسات سرمایه‌گذار.. 56

 

2ـ6 ـ 1. اثراحساسات سرمایه‌گذار بررفتارتوده وار.. 60

 

2 ـ 7. تحقیقات مشابه.. 61

 

2 ـ 8. تحقیقات تجربی.. 65

 

فصل سوم:‌روش تحقیق …………………………………. 75

 

1-3 مقدمه.. 76

 

3-2. فرضیات تحقیق.. 79

 

3– 3. متدولوژی تحقیق.. 80

 

3-3-1. جامعه آماری:.. 80

 

2-3-3. نمونه آماری.. 81

 

4-3. چگونگی جمع آوری داده‌ها.. 82

 

3-5. متغیرهای  تحقیق وچگونگی اندازه گیری آنها.. 82

 

3-6.  آمارتوصیفی داده‌ها.. 84

 

3-7. چگونگی بررسی فرضیه ها.. 86

 

3-8. روش ومدل به کارگرفته شده درتخمین ضرایب مربوطبه متغیرهای تحقیق   86

 

1-8-3. روش اثرات مشترک.. 88

 

2-8-3.  روش اثرات ثابت.. 89

 

3-8-3. روش ا ثرا ت تصادفی.. 90

 

3-9. آزمونهای آماری مورد نیاز برای تخمین مدلها.. 93

 

3-9-1. آزمون معنی داری مدل رگرسیون.. 93

 

3-9-2. آزمونهای خودهمبستگی وناهمسانی واریانس.. 94

 

3-9-3. آزمون همخطی بین متغیرهای تحقیق.. 97

 

4-9-3. آزمون ایستایی (مانایی)متغیرهای تحقیق.. 98

 

3-9-4. آزمون وجودعرض ازمبدأ در مدل‌ها.. 99

 

3-10. روش  ترکیب وآرایش داده‌های تحقیق.. 100

 

3-11. خلاصه‌ای ازآزمونهای آماری تحقیق.. 101

 

3-12. خلاصه فصل.. 103

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل تحقیق ……………………… 104

 

4-1. مقدمه.. 105

 

4-2. آمارتوصیفی داده‌های پژوهش.. 105

 

 

4-3. آزمون همخطی بین متغیرهای پژوهش:.. 116

 

4-4. آزمون مانایی (ایستایی ) متغیرهای پژوهش.. 119

 

4-5. ماهیت ومنابع داده‌ها برای تحلیل اطلاعات.. 121

 

4-6. روش آماری آزمون فرضیه های پژوهش:.. 122

 

4-6-1. رگرسیون چند متغیره:.. 122

 

4-6-2. آزمون معنی داری ضرایب جزیی وکلی معادله رگرسیون:.. 123

 

4- 6-. آزمونهای خودهمبستگی وناهمسانی واریانس:.. 124

 

4-7. آزمون فرضیا ت ونتایج حاصله:.. 127

 

4-8. جمع بندی ونتیجه‌گیری.. 134

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 136

 

5-1- مقدمه.. 137

 

 

5. تحلیل یافته های تحقیق ومطابقت با یافته های دیگران.. 139

 

5– 5. محدودیتهای تحقیق.. 141

 

6-5.  پیشنهادهای تحقیق.. 141

 

1-6- 5. پیشنهادهای برخاسته ازتحقیق.. 141

 

2-6-5. پیشنهادهای برای تحقیقات آتی تحقیق.. 141

 

منابع   142

 

چکیده

 

در این پایان‌نامه ضمن بررسی آمارهای توصیفی متغیرهای موردنظر نمودارهای هیستوگرام مربوط به تمامی متغیرهای تحقیق که چگونگی توزیع متغیرهاییاد شده را به تصویر کشیده‌اند را مورد ارزیابی قرار دادیم. در مرحله بعد آزمون هم خطی بین متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرارگرفت وماتریس همبستگی بین متغیر‌های تحقیق مشخص کردیدو آزمون مانایی برای اینکه مشکل رگرسیون کاذب بین متغیرهای پژوهش بروز نکند ومیانگین،واریانس وضرایب خودهمبستگی آن طول زمان ثابت باشدمورد بررسی قرار گرفت در این پژوهش برای بررسیایستایی متغیرها از آزمون دیکی‌فولرافزوده،بدون روند زمانی (T) ووجود عرض از مبدأ(C‌) اقدام شده است. متغیرهای معرفی شده در این فصل از دوجنبه متفاوت بررسی شده‌اند. این متغیرها از یک سو در میان شرکت‌های مختلف و از سوی دیگر در دوره زمانی سال های 89 – 1385 انتخاب شده‌اند. راه حل پیشنهاد شده در چنین مواردی تلفیق داده‌های میان گروهی و سری‌های زمانی با یکدیگر و برآورد الگوی مورد نظر بر اساس مجموعه جدید تشکیل شده است. چنانچه داده‌های مقطعی استخراج شده از واحدهای مقطعی متفاوت را در سال‌های مختلف در کنار هم قرار دهیم، با داده‌هایی از نوع ادغام شده مواجه خواهیم بود. در این مطالعه آرایش داده‌ها بصورت ادغام شده صورت پذیرفت. سپس در این پژوهش برای آزمون فرضیات پژوهش از رگرسیون چند متغیره با استفاده از داده‌های ترکیبی در دوره زمانی 89-85 وجهت تحلیل رگرسیون چندمتغیره از آزمون‌های آماره F، آماره T، آماره دوربین واتسون (DW)وh-دوربین واتسون جهت بررسی ارتباط بین متغیر مستقل تحقیق با وابسته در سطح کلیه شرکتهای پذیرفته شده پرداخته و مشخص گردید. وباتوجه به مراحل ذکر شده فرضیه‌های پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. که در اجرای رگرسیون که متغیر وابسته (مالکیت نهادی) را مورد بررسی قراردادیم.  آماره‌یt  محاسباتی(که قدرمطلق آن بزرکتر از 2) و مقادیر سطح اطمینان 95 درصدی در جدول 1 حاکی از این است که متغیرها‌ی CAPITALEXPENDITUREASSET،TURNOVER، PRIC،M_B،SIZE،DR، رابطه معناداری با INSTIT (متغیر وابسته) دارند همچنین متغیرهای CAPITALEXPENDITUREASSET،M_B رابطه مستقیم با INSTIT (متغیر وابسته)دارند. بقیه متغیرها TURNOVER، PRIC، DR رابطه معکوس با INSTIT (متغیر وابسته)دارند.

 

   1-1- مقدمه

 

با تشکیل و گسترش مؤسسات و شرکت­هایی که مالکیت عام یافتند ضرورت تفکیک مالکیت از مدیریت هر چه بیشتر مشخص گردید. در نتیجه قشر جدیدی به عنوان مباشران اداره اینگونه مؤسسات را به عهده گرفتند و عملاً مدیریت از مالکیت تفکیک شد. این موضوع به نوبه خود زمینه‌ساز پیدایش تئوریهای فراوانی گردید که یکی از مهمترین آن­ها، تئوری نمایندگی بود. (حساس یگانه، 1376، ص 193)

 

از پیامدهای تفکیک مالکیت از مدیریت به وجود آمدن مسائل انگیزشی است، بدان معنا که مدیران بیشتر تمایل دارند تا فعالیت­هایی را به انجام برسانند که مطلوبیت مورد انتظارشان را حداکثر کند حتی اگر این فعالیت­ها در جهت منافع سهامداران نباشد.

 

پیامد دیگر آن تغییر نگرش از ترازنامه به صورت سود و زیان است. این امر به همراه نفوذ تدریجی مدیریت در ایجاد تغییر در روش­های حسابداری به دلیل عدم وجود روشهای یکنواخت، این انگیزه را در مدیران به وجود می­آورد که با اعمال روشهای مختلف سود را به گونه­ای دستکاری نمایند که اعطای پاداش وابسته به سود به مدیریت تحت تأثیر قرار گیرد و در نهایت موجب منفعت شود و مدیریت سود مقوله­ای است که این هدف مدیریت را تأمین می­نماید. (ایراندوست، 1379، ص 2)

 

به علت افزایش شرایط رقابتی در بازارهای مالی، کشورها ملزم به هماهنگ­سازی قوانین خود با سطوح بین المللی و پذیرش مجموعه قوانینی به منظور استمرار پیشرفت­های ایجاد شده هستند. علت تمام بحران­های مالی اخیر، رویه­های مدیریت نامناسب می­باشد و این امر اهمیت مفهوم رویه­های مدیریت شرکتی مناسب را روشن می­سازد.

 

مطالعات تجربی نشان می­دهد که سرمایه­گذاران بین­المللی بیش از گذشته اهمیت رویه­های حاکمیت شرکتی را در خصوص عملکرد مالی شرکت­ها درک می‌کنند و تصمیمات سرمایه­گذاری خود را نیز با توجه به آن اتخاذ می­کنند. آنان عقیده دارند که این موضوع برای شرکت­هایی اهمیت بیشتری پیدا  می‌کند که نیاز به ایجاد اصلاحات دارند.

 

سرمایه‌گذاران برای سرمایه­گذاری در کشورهای با رویه­های حاکمیت شرکتی مناسب، حاضر به پرداخت مبالغ بیشتری هستند. عدم کفایت اصول حاکمیت شرکتی مناسب در بخش­های دولتی و خصوصی می­تواند یکی از عوامل زیربنایی با اهمیت بحران­های مالی و رسوایی های اخیر شرکتها باشد که سراسر جهان را در بر گرفت. کشورهای توسعه یافته، سازمان­های مالی بین‌المللی و مؤسسات مالی عمده همگی بر بهبود رویه­های حاکمیت شرکتی تأکید دارند و همگی این موضوع را پذیرفته­اند که قبل از سرمایه­گذاری یا اعطای اعتبار به کشورهای در حال توسعه یا مؤسسات مالی آن­ها باید کیفیت رویه­های حاکمیت شرکتی در این کشورها مورد ملاحظه و ارزیابی قرار گیرد. رویه­های حاکمیت شرکتی مناسب، مزایای زیادی برای کشورها و شرکتها دارد. ابزارهای حاکمیت شرکتی با کیفیت بالا در شرکت­ها باعث کاهش هزینه سرمایه، افزایش نقدینگی و امکانات بالقوه، تسهیل توانایی غلبه بر بحران و جلوگیری از ترد شرکت­های با مدیریت مناسب از بازارهای سرمایه می­شود. رویه­های حاکمیت شرکتی مناسب در مورد کشورها، موجب پیشگیری از خروج وجوه داخلی، افزایش در سرمایه‌گذاری‌های خارجی، افزایش قدرت رقابتی اقتصادی و بازارهای سرمایه، غلبه بر بحران، تخصیص کاراتر منابع و دستیابی به سطوح بالاتری از پیشرفت و ترقی می­شود.

 

1-2- بیان مسأله

 

در سال­های اخیر، حاکمیت شرکتی یک جنبه اصلی و پویای تجارت شده و توجه به آن به طور تصاعدی رو به افزایش است. بررسی ادبیات موجود نشان می­دهد، هیچ تعریف مورد توافق در مورد حاکمیت شرکتی وجود ندارد و بر اساس هر کشوری که در نظر بگیریم تفاوت­های چشمگیری در تعریف وجود دارد تعاریف موجود از حاکمیت شرکتی در یک طبقه قرار می­گیرند. در دیدگاههای محدود، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهامداران محدود می­شود این یک الگوی قدیمی است که در قالب تئوری نمایندگی بیان می­شود. از جمله این تعاریف که توسط پاکینسون در سال 1994 مطرح شده عبارتست از « فرایند نظارت و کنترل برای تخمین اینکه مدیر شرکت مطابق سهامداران عمل می­کند.» و در آن سوی طیف، حاکمیت شرکتی را می­توان به صورت یک شبکه از روابط دید که نه تنها بین شرکت­ها و مالکان آنها (سهامداران) بلکه بین یک شرکت و عدۀ زیادی از ذینفعان وجود دارد. چنین دیدگاهی در قالب «تئوری ذینفعان» دیده می­شود از جمله این تعاریف که توسط تری گر در سال 1984 مطرح شده، عبارتست از «… حاکمیت شرکتی مربوط به اداره عملیات شرکت نیست بلکه مربوط به هدایت بنگاه اقتصادی، نظارت و کنترل اعمال مدیران اجرایی و پاسخگویی آنها به تمام ذینفعان شرکت می­باشد» این تحقیق بر مبنای دیدگاه محدود تبین شده است.

 

پیشرفت در اعمال حق حاکمیت شرکتی در سطح جهانی صورت می­گیرد سازمان­های بین­المللی مانند سازمان توسعه اقتصادی (OECD) استانداردهای قابل قبول بین­المللی را در این مورد فراهم می­کنند. امریکا و بریتانیا همچنان به تقویت سیستم شرکتی خود ادامه می­دهند و به سهامداران و روابط آنها، پاسخگویی با بهبود عملکرد هیأت مدیره، حسابرسان، سیستم­های حسابداری و کنترل داخلی، توجه ویژه می­کنند و به روش­هایی توجه دارندکه شرکت­ها با این روش­ها کنترل و اداره می‌شوند افزون بر آن، سرمایه‌گذاران جزء، سرمایه­گذاران نهادی، حسابداران و حسابرسان و سایر بازیگران صحنه بازار پول و سرمایه از فلسفه وجودی و ضرورت اصلاح و بهبود دائمی حاکمیت شرکتی، آگاهند.

 

در علم اقتصادی با فرض منطقی بودن رفتار افراد فرض می­شود همه افراد به دنبال حداکثر کردن ثروت خود باشند و مدیران نیز از این قاعده مستثنی نخواهند بود. مدیران با توجه به آزادی عمل خود، بخصوص در بکارگیری رویه­های حسابداری خواهان آگاهی از چگونگی تأثیر عوامل مذکور از جمله رویه­های حسابداری بر روی ثروت خود خواهند بود. تا با بکارگیری آنها در جهت منافع خود ثروت خود را تا حد ممکن افزایش دهند تفکیک مالکیت از مدیریت در شرکت­های سهامی عام این امکان بالقوه را برای مدیران به وجود آورده تا حداقل بخشی از ثروت درون سازمانی را به سمت خود منتقل نمایند. برخورد مدیران در ارتباط با رویه­ها و گزارشگری مالی در قالب مفهوم مدیریت سود بیان می­شود.(خانی، 1382، ص6)

 

مدیریت سود اقدام آگاهانه و تلاش عامدانه­ای است که مدیران به منظور کاهش نوسان­های دوره­ای سود به آن دست می­زنند. به گونه­ای که سود شرکت عادی به نظر برسد.

 

طبق نظر هب ورث مدیریت سود عملی سفطه آمیز و رندانه است که در محدوده اصول و استانداردهای حسابداری صورت می­گیرد و سودهای مدیریت شده به دو صورت زیر می­باشد:

 

1) سودهایی که به طور طبیعی مدیریت شده است.

 

2) سودهایی که به طور طبیعی مدیریت نشده است و به عمد مدیریت شده­اند و به دو صورت زیر هستند:

 

1-2) مدیریت سود واقعی که این نوع مدیریت سود توسط مدیریت صورت می­پذیرد و مدیریت برخی از رویدادها و وقایع اقتصادی را کنترل می­کند و روی آنها تأثیر می­گذارد.

 

2-2) مدیریت سود مصنوعی که این نوع مدیریت ناشی از رویداد اقتصادی نمی­باشد، بلکه از اقدام‌هایی است که به اصطلاح «دستکاری­های حسابداری» نامیده می­شود و تأثیری بر جریان­های نقدی ندارند.

 

مدیران به دلایل مختلف سود را مدیریت می­کنند یکی از اهداف اصلی در مدیریت سود ایجاد یک جریان با ثبات­تر به منظور پشتیبانی از سطح سود پرداختی بالاتر می­باشد و جریان سود با ثبات تر می­تواند به عنوان ریسک پایین­تر درک شود که منجر به قیمت سهام بالاتر و هزینه­های استقراض پایین­تر می­گردد. اهداف دیگر مدیریت سود تمایل مدیریت واحد تجاری برای افزایش قدرت پیش‌بینی سرمایه­گذاران و کاهش ریسک شرکت می­باشد که به دلیل افزایش ثبات سود و کاهش نوسانات آن سرمایه‌گذاران می­توانند پیش‌بینی دقیق­تری از سودهای آتی داشته باشند و در نهایت می­توان به ملاحظات هزینه­های سیاسی، مالیات و قراردادهای بدهی اشاره نمود.

 

بنابراین در صورت مشاهده رفتار مدیریت سود در یک محیط اقتصادی یکی از پرسش­های مطرح این است که آیا بین حاکمیت شرکتی و مدیریت سود رابطه وجود دارد؟

 

1-3- ضرورت و اهمیت موضوع

 

سود از جمله مهمترین شاخص­های اندازه­گیری فعالیت­های یک واحد اقتصادی است و اندیشه شناخت رفتار سود حسابداری مقوله­ای است که بر اثر گسترش فنون کمی مدیریت و ضرورت توجه به نیاز استفاده کنندگان صورت­های مالی شکل گرفته است و صرفاً از محدوده اندازه­گیری نتیجه فعالیت­های گذشته فراتر رفته و حسابداری را برای یاری رساندن به تصمیم­گیرندگان توانا­تر ساخته است. (ثقفی و آقایی،1373، ص5)

 

بنابراین علیرغم اینکه تئوری فراگیری در زمینه سودحسابداری وجود ندارد که مورد توافق همگان باشد و حتی با وجود استانداردهای پذیرفته شده حسابداری، گزارشگری سود در عمل نیز با چالشهایی مواجه است، سودهای گزارش شده همواره به عنوان یکی از معیارهای تصمیم­گیری مالی از اعتبار ویژه­ای برخوردار بوده و تحلیل­گران مالی عموماً سود را به عنوان یک عامل برجسته در بررسی­­ها و قضاوت­های خود مد نظر قرار داده­اند. لذا در این راستا هر جریانی که سود را به طریقی دستخوش تغییر نماید نیز اهمیت می­یابد، زیرا پیامدهای اقتصادی بر آن مترتب می­گردد و این مسئله بخصوص ممکن است در بازارهای غیرکارای سرمایه از درجه اهمیت بیشتری برخوردار باشد.(ایراندوست، 1379، ص 4)

 

از طرف دیگر نقش و اهمیت حاکمیت شرکتی از جهت حرکت وسیع خصوصی­سازی در سطح جهانی و رشد پس­اندازهای خصوصی در عملکرد شرکت­ها برگی پوشیده نیست. این نقش، از ابعاد مختلف قابل بررسی می­باشد. وجود ساز و کارهای حاکمیت شرکتی تضمین کننده منافع سهامداران، خریداران، بدهکاران و دیگر ذینفعان در تصمیم­گیریها و تصمیمات اتخاذ شده توسط هیأت­های اجرایی است.و وسیله­ای برای اعتمادسازی بلند مدّت میان شرکتها و سرمایه­گذاران می­باشد این هدف، با ارائه قوانین و مقررات جهت حمایت از حقوق اقلیت سهامداران و تأکید بر نقش هیأت­های مدیره مستقل و ناظران خارج از سازمان، حذف معاملات درون بنگاهی، اطلاع رسانی مرتبط و به موقع تحقق می­یابد. تمامی این موارد، تأمین کننده چهار هدف اصلی پاسخگویی، شفافیت، عدالت و انصاف و رعایت حقوق ذینفعان است.

 

با توجه به اینکه از منظر صنعت بورس اوراق بهادارحاکمیت شرکتی شیوه ای برای هدایت و اداره ی امور فعالیتهای شرکت تو

 

 

1-8 روش تحقیق………………………………………………………………………………………. .. 7

 

1-8-1 نوع تحقیق و روش گردآوری داده‌ها………………………………. 7

 

1-8-2 ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات……………………………………… 8

 

1-8-3 نحوه سنجش متغیرها و گردآوری داده‌ها……………………… 8

 

1-8-4 روایی و پایایی وسیله اندازه گیری………………………….. 8

 

1-8-5 قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………. 9

 

1-8-6 جامعه و نمونه آماری……………………………………………………….. 9

 

1-8-7 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………………………………. 9

 

1-9 متغیرهای تحقیق و تعریف عملیاتی آن‌ها…………………………….. .. 10

 

1-10 ساختار تحقیق……………………………………………………………………………… .. 11

 

 

 

فصل دوم: پیشینه‌ی پژوهش

 

2-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………. 14

 

2-2 سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………….. 14

 

2-2-1 تقسیم بندی انواع سرمایه…………………………………………….. 14

 

2-2-2 سرمایه اجتماعی: ظهور…………………………………………………… 15

 

2-2-3 سرمایه اجتماعی: دیدگاه‌ها و تعاریف………………………. 17

 

2-2-4 ابعاد سرمایه اجتماعی…………………………………………………… 21

 

2-2-5 اهمیت مطالعه سرمایه اجتماعی در سازمان……………… 25

 

2-3 سرمایه فکری………………………………………………………………………………….. .. 27

 

2-3-1 ابعاد سرمایه فکری………………………………………………………….. 31

 

2-3-2 اهمیت مطالعه سرمایه فکری در سازمان……………………. 39

 

2-4 ظرفیت نوآوری: دیدگاه‌ها و تعاریف……………………………………… .. 42

 

2-4-1 مدل‌های سنجش ظرفیت نوآوری………………………………………….. 44

 

2-4-2 اهمیت مطالعه ظرفیت نوآوری در سازمان………………….. 46

 

2-4-3 پیشینه تجربی ظرفیت نوآوری………………………………………… 48

 

2-5 پیشینه تجربی پژوهش………………………………………………………………. 50

 

2-5-1 پیشینه تجربی سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری…….. 50

 

2-5-2 پیشینه تجربی سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری……… .. 51

 

 

2-5-3 پیشینه تجربی سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری…………. 54

 

2-6 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………….. 55

 

 

 

فصل سوم: روش‌شناسی

 

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………. 59

 

3-2 روش تحقیق…………………………………………………………………………………… 59

 

3-3 محدوده‌ی  زمانی پژوهش………………………………………………………….. 60

 

3-4 قلمرو مکانی پژوهش…………………………………………………………………….. .. 60

 

3-5 جامعه آماری………………………………………………………………………………. 60

 

3-5-1 نمونه آماری……………………………………………………………………….. 61

 

3-6 ابزار جمع‌آوری اطلاعات……………………………………………………………… .. 62

 

3-7 روش گردآوری داده‌ها………………………………………………………………….. .. 62

 

3-8 اعتبار و روایی ابزار سنجش…………………………………………………… .. 63

 

3-9 روش‌های آماری برای تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………… .. 63

 

3-10 مدل مفهومی پژوهش…………………………………………………………………. 66

 

3-11 متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………… 67

 

3-12 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………… 68

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

4-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………. 71

 

4-2 تحلیل‌های آماری توصیفی………………………………………………………… 71

 

4-2-1 بررسی اطلاعات دموگرافیک………………………………………………. 71

 

4-2-2 بررسی توزیع فراوانی متغیرهای پژوهش……………………. 76

 

4-3 تحلیل‌های تک متغیره………………………………………………………………. 79

 

4-3-1 سنجش گویه‌های بعد ساختاری سرمایه اجتماعی…………. 79

 

4-3-2 سنجش گویه‌های بعد شناختی سرمایه اجتماعی…………… 81

 

4-3-3 سنجش گویه‌های بعد رابطهای سرمایه اجتماعی…………. 82

 

4-3-4 سنجش گویه‌های سرمایه فکری………………………………………….. 84

 

4-3-5 سنجش گویه‌های ظرفیت نوآوری………………………………………… 88

 

4-4 آزمون نرمال بودن داده‌ها……………………………………………………….. .. 90

 

4-5 تحلیل‌های دو متغیره:…………………………………………………………….. 90

 

4-5-1 ارتباط بین سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری                     90

 

4-5-2 ارتباط بین بعد ساختاری با سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری            91

 

4-5-3 ارتباط بین بعد شناختی با سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری  92

 

4-5-4 ارتباط بین بعد رابطه‌ای با سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری                        92

 

4-6 تحلیل عاملی (تأییدی) …………………………………………………………….. .. 93

 

4-6-1 تخمین استاندارد مدل……………………………………………………… 95

 

4-6-2 مدل T-values…………………………………………………………………………… 95

 

4-7 آزمون مدل پژوهش:…………………………………………………………………… 99

 

4-7-1 مدل مفهومی:……………………………………………………………………….. 99

 

4-7-2 بررسی شاخص‌های مدل………………………………………………………… 101

 

4-7-3 تخمین استاندارد مدل……………………………………………………. 101

 

4-7-4 مدل T-values…………………………………………………………………………. 103

 

4-8 آزمون فرضیه‌های پژوهش……………………………………………………………… .. 104

 

4-9 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………… 111

 

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………….. 113

 

5-2 مروری بر چارچوب کلی تحقیق…………………………………………………… .. 113

 

5-3 یافته‌های پژوهش……………………………………………………………………… 114

 

5-3-1 یافته‌های حاصل از تحلیل‌های تک متغیره……………………… .. 114

 

5-3-2 یافته‌های حاصل از تحلیل‌های دو متغیره……………………… .. 115

 

5-3-3 یافته‌های حاصل از تحلیل‌های چند متغیره و آزمون فرضیه‌ها                        115

 

5-4 بحث و نتیجه‌گیری……………………………………………………………………. 116

 

5-5 پیشنهادهای پژوهش…………………………………………………………………. 121

 

5-5-1 پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………… 121

 

5-5-2 پیشنهاد برای پژوهش‌های آتی………………………………………. 122

 

5-6 محدودیت‌های تحقیق…………………………………………………………………. 122

 

5-7 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………… 123

 

 

 

منابع و مآخذ

 

6-1 منابع فارسی:………………………………………………………………………….. 125

 

6-2 منابع انگلیسی:……………………………………………………………………… 127

 

 

 

پیوست‌ها

 

7-1 آزمون‌های پارامتریک………………………………………………………………….. .. 141

 

7-2 آزمون‌های ناپارامتریک………………………………………………………… 141

 

7-3 خروجی تحلیل عاملی تاییدی……………………………………………….. 144

 

7-4 خروجی مدل مفهومی اول………………………………………………………… 144

 

7-5 خروجی مدل مفهومی دوم………………………………………………………… 145

 

7-6 خروجی‌های مربوط به ضریب آلفای کرونباخ………………………….. .. 146

 

7-7 پرسشنامه………………………………………………………………………………………… .. 147

 

1-1   مقدمه

 

در اقتصاد قرن حاضر، مدل­های توسعه بر پایه دانش و نوآوری بنا شده است. در واقع نوآوری از عوامل کلیدی موفقیت سازمانی محسوب می­شود که قادر به خلق مزیت­های تکنولوژیکی است و سازمان را برای مواجهه با موانع پیش­روی اجرای استراتژی­های رقابتی و دیگر چالش­های استراتژیکی مهیا می­کند. به عبارت بهتر تغییر ماهیت محیط تجاری به اقتصاد رقابتی، دیگر همچون گذشته بر دارایی­های مشهود تاکید نمی­کند بلکه دارایی­های دانش محوری همچون تکنولوژی، اطلاعات، دانش سازمانی و نوآوری مورد توجه هستند که سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری این بستر را برای توسعه اقتصادی و توسعه تکنولوژیکی فراهم می­آورند. سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در واقع با ایفای نقش کاتالیزوری خود سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری می­رسانند.

 

تحقیق حاضر تلاش می­کند با بررسی ابعاد سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری و همچنین تجزیه و تحلیل ارتباط این دو سرمایه با ظرفیت نوآوری مدیران را در امر تصمیم گیری یاری رساند.

 

در این فصل از تحقیق با توجه به موضوع، به طور خلاصه بیان مسئله، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه­ها، اهداف و روش پژوهش پرداخته و در نهایت تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش ارائه می­گردد. در واقع هدف از این فصل ارائه دیدی کلی در خصوص چیستی و چگونگی اجرای پژوهش است تا با ارائه یک نقشه کلی به خواننده، زمینه درک سایر فصول فراهم گردد.

 

1-2   بیان مسئله

 

در اقتصاد چند دهه گذشته منظور از ثروت بنگاه صرفا دارایی­های مشهود بنگاه بود. اما اکنون تعیین کننده توان رقابتی یک بنگاه، دارایی­های دانشی و نامشهود می­باشد. حال منابع نامشهود از چنین اهمیتی برخوردار شده­اند که روند سرمایه­گذاری بر روی این دارایی­ها نسبت به دارایی­های مشهود رشد بیشتری داشته است. به طوری که در سال 2002، 75% از ارزش شرکت براساس دارایی­های نامشهود آن سازمان بود (کاپلان و نورتن، 2003).  بنابراین شرکت­ها ملزم به شناسایی و مدیریت دارایی­های نامشهود به منظور بهبود و ارتقا مستمر آنها و دستیابی به عملکردی بهینه می­باشند (بونتیس، 1998). امروزه مدیران با چالش­های محیطی متعددی مواجه هستند. اگر بستری برای شکوفایی دانش ضمنی موجود در ذهن افراد به دانش صریح فراهم نباشد و این دانش در سازمان به اشتراک گذاشته نشود نمی­توان انتظار داشت که مدیران پاسخی درخور به محیط رقابتی و پویای امروز داشته باشند.

 

سازمان­ها نیازمند نوآوری برای کسب مزیت رقابتی پایدار هستند. و ظرفیت نوآوری از اساسی­ترین ویژگی­های سازمانی جهت دستیابی به مزیت رقابتی است. بنابراین شناسایی عوامل محرک ظرفیت نوآوری نقش بسزایی در این زمینه خواهد داشت.

 

بسیاری از مطالعات نشان می­دهند که سرمایه اجتماعی می­تواند محرکی برای کسب دانش، منابع، فناوری، ترویج یادگیری سازمانی و در نهایت تسهیل کننده­­ی نوآوری برای سازمان­ها باشد (برت، 2000). از آنجا که سرمایه اجتماعی در حوزه مدیریت رفتار و فرهنگ سازمانی جای دارد، دستیابی به سازمانی نوآور از این رهگذر دور از انتظار نیست. همچنین سرمایه اجتماعی می­تواند به سازمان­ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری کند (ناهاپیت و گوشال، 1998). و با ایجاد اعتماد و همکاری بین بخش­های مختلف بنگاه و تعامل با سرمایه­های خارج از سازمان می­تواند مشوقی برای نوآوری شود. توانمندی یک موسسه در سرمایه فکری بنگاه نهفته است که به سازمان قدرت رقابت می­بخشد (قلیچ لی و مشبکی، 1385). فرآیند نوآوری نیازمند باور و حمایت سیستم سازمانی است. یعنی ایجاد شرایطی که ایده های نو و تجارب تازه قدرت باروری داشته باشند. از جمله دیگر مزایای ارزیابی سرمایه­های فکری در سازمان می­توان به شناسایی و تعیین دارایی­های نامشهود، تشخیص الگوهای جریان دانش در سازمان، اولویت بندی مباحث کلیدی دانش، تسریع یادگیری سازمانی و ایجاد فرهنگ عملکردگرا اشاره نمود (فقیهی و فیضی، 1385) که وجود عوامل مذکور در ایجاد جوی برای تبلور نوآوری سازمانی بی­تاثیر نخواهد بود.

 

از موضوعات مهم در بعد سازمانی نوآوری، ظرفیت بنگاه است که مجموعه­ای از منابع، شایستگی­ها و دانش است. که بررسی آن امکان ارزیابی پتانسیل هر بنگاه، مقایسه آن با رقبا جهت اخذ تصمیمات استراتژیک، سرمایه گذاری­های هدفدار، انتخاب تکنولوژی مناسب و مدیریت اثربخش را فراهم می­کند. ظرفیت نوآوری بنگاه تنها به بخش تحقیق و توسعه داخلی بستگی ندارد بلکه به بخش تولید، بازاریابی، مدیریت مالی و دیگر بخش­ها نیز وابسته است (ناجی میدانی و عربشاهی، 1391). برای بهبود کارایی همکاری بین بخش­ها و اعطای دید بلند­مدت به کارکنان، بنگاه نیازمند یک سرمایه اجتماعی قوی می­باشد. با افزایش ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان تمایل کارکنان به تبادل دانش و اطلاعات، یادگیری دانش روز و نیز موفقیت تیم­ها و گروه­های کاری افزایش می­یابد که می­تواند منجر به بهره­گیری از ظرفیت نوآوری گردد (پرندی، 1388).

 

پژوهش حاضر باتوجه به اهمیت نوآوری از جنبه سازمانی که رشد و بالندگی سازمان، رضایت شغلی کارکنان، ارتقا بهره­وری سازمان، افزایش کمیت وکیفیت تولیدات، کاهش هزینه­ها، ضایعات و اتلاف منابع را در پی دارد (آقاداود و همکاران، 1389) و درک این واقعیت که سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی می­تواند منجر به نوآوری در سطح سازمان شود انجام گرفته است.  هدف اصلی این تحقیق بررسی نقش و اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در رابطه با ارتقای ظرفیت نوآوری در صنایع دارویی کشور می­باشد. دلیل انتخاب جامعه آماری از صنعت داروسازی، قرار گرفتن شرکت­های این صنعت در سازمان­های با تکنولوژی بالا می­باشد. از ویژگی­های این شرکت­ها چرخه عمرکوتاه، برخورداری از کارکنانی با سطح بالای تخصص و ریسکی بودن است. و همچنین نسبت به شرکت­های با تکنولوژی سطح پایین با رشد یا افول سریع روبرو می­شوند. دلیل دیگر آن که صنعت دارویی کشور دیگر همچون گذشته وابسته به حمایت ها­ی دولتی و صرفا تولید داروهای ژنریک نیست. و تغییرات محیطی که مهمترین آنها تغییر سیاست­ها و مقررات دولتی است توانسته برای شرکت­های دارویی فرصت سازی در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و ایجاد تمایز نماید. صنعت استراتژیک داروسازی ایران نیازمند اتخاذ تدابیری اصولی­تر به منظور کسب سهم بازار جهانی و تامین نیازهای دارویی داخلی می­ باشد. که امیدواریم این پژوهش بتواند ما را در رسیدن به این هدف یاری نماید.

 

1-3   ضرورت و اهمیت تحقیق

 

امروزه مدیریت سرمایه­های فکری در هر سازمانی تعیین کننده­ی بقای آن سازمان است. و مدیریت موثر آن در گرو سرمایه اجتماعی است. شرکت های دارویی نیز در یک محیط تکنولوژیک و مبتنی بر دانش فعالیت می­کنند. که از ویژگی­های بارز این صنعت به وجود سرمایه فکری می­توان اشاره کرد. نکته قابل تامل آنکه ترکیبی از سه عنصر سرمایه فکری یعنی سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری در کنار هم در صنعت ذکر شده قابل مشاهده و اندازه گیری هستند.

 

این صنعت عمدتا یک انتخاب اصلح برای تجزیه و تحلیل سرمایه فکری قلمداد می­شود. زیرا این صنعت به دارایی­های نامشهود خود در راستای خلق نوآوری وابسته است. بنابراین به مطالعه­ی دو رکن کلیدی و اساسی دارایی های نامشهود یعنی سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی پرداختیم تا تاثیر آن را بر روی ظرفیت نوآوری در این صنعت که صنعتی با تحقیقات فشرده، محیطی تکنولوژیک و متکی بر نوآوری است؛ درک کنیم.

 

از دیگر دلایل ضرورت تحقیق می­توان به سرمایه گذاری­های کلان با بازده طولانی مدت در صنعت داروسازی اشاره کرد که مدیران را نیازمند دانش کافی و مناسب در جهت تضمین سرمایه گذاری­ها می­نماید. همچنین حضور کادری مجرب از کارمندان متخصص و اهمیت مالکیت اختراعات و اکتشافات در این صنعت وجود بستری سرشار از اعتماد و همکاری را ضرورت می بخشد. سرمایه اجتماعی با دو مولفه­ی اساسی همکاری و اعتماد به عنوان یک تسهیل کننده­ی جریان دانش موجب تسهیل فرایند نوآوری می­گردد. همچنین صنعت داروسازی متکی به فناوری­های تخصصی و پیچیده است که نیازمند دسترسی به افراد هدف، سرعت بالای تبادل اطلاعات و هزینه های پایین بازیابی اطلاعات و نیز تعاملات گسترده است تا بدین وسیله بتواند گوی رقابت را از رقبای خود برباید. شرکت­ها برای نوآور بودن نیازمند تعامل با محیط خود هستند. که سرمایه اجتماعی (بعد ساختاری) از طریق تسهیم اطلاعات که شالوده نوآوری است؛ این امر را تسهیل می کند. همانطور که یودنت (2005) نتیجه میگیرد، میتوان گفت سرمایه اجتماعی تاثیری افزایشی بر قابلیت های نوآوری دارد.

 

نوآوری منجر به مزیت رقابتی، بهبود عملکرد سازمانی، کسب سهم بازار، دسترسی به بازارهای جدید و کاهش هزینه های تولید می گردد که هر کدام از این عوامل به تنهایی آنقدر در اقتصاد امروز دارای اهمیت هستند که می توانند ضرورت انجام هر پژوهشی را به اثبات برسانند.

 

1-4   اهداف اساسی تحقیق

 

اهداف اصلی:

 

 

1. مطالعه و بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی سازمان بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

 

1. مطالعه و بررسی تاثیر سرمایه فکری بر رابطه ی سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

 

اهداف فرعی:

 

 

1. بررسی اثر بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

 

1. بررسی اثر بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

 

1. بررسی اثر بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

 

1-5   سوالات تحقیق

 

سوالات اصلی :

 

 

1. سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران دارد؟

 

1. سرمایه فکری تا چه اندازه­ای رابطه میان ابعاد سه گانه سرمایه اجتماعی (ابعاد ساختاری، شناختی و رابطه­ای) و ظرفیت نوآوری را تعدیل می­کند؟

 

سوالات فرعی:

 

 

1. بعد ساختاری سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران دارد؟

 

1. بعد شناختی سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران دارد؟

 

1. بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران دارد؟

 

1-6   فرضیه های تحقیق

 

فرضیات اصلی:

 

: H1 سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران تاثیر مثبت و معنی­داری دارد.

 

:H2 سرمایه فکری بر رابطه­ی بین سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

 

فرضیات فرعی:

 

H1a: بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

H1b: بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

H1c:  بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

H2a: سرمایه فکری بر رابطه بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

H2b: سرمایه فکری بر رابطه بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

H2c: سرمایه فکری بر رابطه بین بعد رابطه­ای سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

1-7   مدل تحقیق

 

باتوجه به مباحث تئوریک و پیشینه پژوهش­های انجام گرفته و نیز با در نظر گرفتن فرضیات پژوهش مدل مفهومی ذیل پیشنهاد می­گردد.

 

1-8   روش تحقیق

 

1-8-1                       نوع تحقیق و روش گردآوری داده­ها

 

از نظر جمع­آوری اطلاعات، پژوهش حاضر می­تواند در زمره تحقیقات مقطعی باشد زیرا داده­ها در یک مقطع زمانی گردآوری شده است. و از نظر هدف، پژوهش فعلی از نوع تحقیقات کاربردی است. زیرا محقق به دنبال تعمیم یافته­ها به حوزه پژوهش است و هدف پژوهش ارائه یک بازده عملی و نتیجه کاربردی است. در مجموع پژوهش از نوع پژوهش­های توصیفی و از شاخه پیمایشی است چرا که در این نوع پژوهش­ها نمونه­ای منتخب از جامعه مطالعه می­شود.

 

در کلی­ترین تقسیم­بندی، روش تحقیق را کتابخانه­ای و میدانی در نظر گرفته­اندکه در حال حاضر از هر دو این روش­ها استفاده شده است. بر این اساس ابتدا جوانب و موضوعات مطالعاتی مربوط به مرور ادبیات موضوعی تحقیق، مورد بررسی و تشریح قرار گرفت و سپس با استفاده از مطالعات میدانی  به جمع آوری داده­ها و اطلاعات پرداخته شد.

 

1-8-2                        ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات

 

در پژوهش حاضر با توجه به کارایی بیشتر پرسشنامه در تحقیقات مدیریتی قابل انجام در ایران (آذر، 1373)، بیشترین داده ها و اطلاعات لازم جهت تجزیه و تحلیل سوالات و آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع­آوری شده است (مقیمی، 1380). به عبارتی در این تحقیق روش گردآوری اطلاعات و داده­ها پرسشنامه، کتب، پایان نامه­ها، مقالات و اینترنت بوده است.

 

1-8-3                     نحوه سنجش متغیرها و گردآوری داده ها

 

در پرسشنامه مورد استفاده پژوهش که از ادغام و تلخیص پرسشنامه­های سرمایه اجتماعی سازمان مقیمی (1391)، سرمایه فکری بونتیس (1998) و ظرفیت نوآوری صنوبر و همکاران (1390) طراحی شده است با مقیاس پنج گزینه­ای لیکرت نگرش پاسخگویان نسبت به متغیرهای تحقیق مورد اندازه گیری قرار گرفته است. در هر شرکت تولید دارویی منتخب علاوه بر مدیر عامل، کارشناس بخش تحقیق و توسعه، تولید، بازاریابی و منابع انسانی که تخصص و تجربه لازم برای اظهار نظر در حوزه فناوری (ظرفیت نوآوری) و مدیریت رفتار سازمانی (سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی) را دارند مورد نظرخواهی از طریق پرسشنامه قرار گرفته اند.

 

1-8-4                     روایی و پایایی وسیله اندازه گیری

 

اعتبار سنجش بستگی به تطابق مفهوم با معرف­های تجربی سنجش آن دارد، اصلی­ترین روش آزمون اعتبار، بررسی دقیق سنجه مفهوم در پرتو معنای آن و طرح این پرسش جدی است که آیا این ابزار سنجش واقعاً مفهوم مورد نظر را می­سنجد یا نه (بیکر، 1382). به این منظور در این تحقیق از اعتبار صوری استفاده شده است. در ضمن از آنجا که پرسشنامه این پژوهش پیش ساخته بود و بارها توسط محققین دیگر مورد استفاده قرار گرفته بود انتظار می­رود از روایی مورد نیاز برخوردار باشد.  به جهت ارزیابی اعتبار محتوای، پرسشنامه­ها به­وسیله 6 نفر از اساتید دانشگاه تبریز و سازمان مدیریت صنعتی و 3 نفر از خبرگان صنعت دارویی مورد ارزیابی قرار گرفت. همچنین جهت اندازه­گیری روایی سازه پرسشنامه ازتحلیل عاملی تائیدی استفاده شده است.

 

در این پژوهش از روش ثبات درونی به وسیله محاسبه آلفای کرونباخ جهت تعیین پایایی آزمون استفاده شده است. که به این منظور یک نمونه اولیه در 6 شرکت دارویی توزیع ­شده است. پایایی یک ابزار یعنی اینکه تا چه حد آن ابزار داده­های دقیق و درستی را استخراج می­کند و در طول زمان با ثبات است و نتیجه­های همسان به دست می­دهد (خاکی، 1391).

 

1-8-5                      قلمرو تحقیق

 

قلمرو مکانی پژوهش: قلمرو مکانی تحقیق حاضر شرکت­های داروسازی کشور ایران در نظر گرفته شده است.

 

محدوده زمانی پژوهش: این پژوهش با استفاده از داده های مربوط به سال 1392 انجام شده است.

 

1-8-6                     جامعه و نمونه آماری

 

جامعه آماری تحقیق حاضر شرکت­های فعال تولید دارویی کشور در نظر گرفته شده است. هم­اکنون براساس اطلاعات گرفته شده از وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و وزارت کشور همچنین سازمان غذا و دارو و سندیکای داروسازی، در100 کارخانه داروسازی در کشور انواع اقلام دارویی تولید می­شود.

 

در این پژوهش نمونه­گیری  به صورت تصادفی ساده است و به منظورتعیین حجم نمونه، از فرمول کوکران استفاده شده است. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه برابر با 80 بنگاه برآورد شده است. در هر واحد تولید دارو 5 مدیر یا کارشناس از بخش­های تحقیق و توسعه، تولید، بازاریابی، منابع انسانی و مدیرعامل پاسخگوی پرسشنامه بوده­اند. برای رفع اثرات پرسشنامه­های ناقص و پاسخ داده نشده، حدود 20 درصد حجم نمونه برآورد شده پرسشنامه­ی اضافی توزیع شد و در نهایت 286 پرسشنامه جهت تجزیه و تحلیل داده­ها انتخاب شد.

 

1-8-7                      روش تجزیه و تحلیل داده­ها

 

به طور کلی پژوهش حاضر به پردازش داده­ها در سه سطح می­پردازد که عبارتند از: تحلیل تک متغیره، تحلیل دو متغیره و تحلیل چند متغیره. در ابتدا متغیرها یک به یک مورد بررسی قرار می­گیرند و روابط بین متغیرها مدنظر نیست، که در این مرحله شاخص­های مرکزی و پراکندگی مورد بررسی قرار گرفته­اند و تصویری از جامعه پژوهش به دست آمده است؛ و در مرحله بعدی برای آزمون فرضیه‌های پژوهش از تحلیل دو متغیره با استفاده از آزمون پیرسون انجام گرفته است. برای بررسی روایی سازه­ای و نیز ساختاری متغیرهای تحقیق، شیوه­ای آماری تحلیل عاملی مورد استفاده قرار گرفته است. از تکنیک تحلیل مسیر نیز در پردازش چند متغیره­ها استفاده کرده­ایم. مدل مفهومی تحقیق از طریق مدل یابی معادلات ساختاری و شاخص­های آماری میزان تبیین مدل بررسی شده است. که بدین منظور از نرم افزار لیزرل که نرم افزار شناخته شده اجرای مدل­های معادلات ساختاری می­باشد، استفاده شده است. تحلیل معادلات ساختاری امکان الگ

 

 

 

2-6) مفهوم اثربخشی و کارآیی و رابطه آن ها با بهره وری ………………………………………………………………… 21

 

 

2-7) فرایند شکل گیری بهره وری ………………………………………………………………………………………… 23

 

 

2-8) سطوح بهره وری ……………………………………………………………………………………………………….. 24

 

 

2-9) دیدگاه های مختلف درباره ی بهره وری…………………………………………………………………………. 26

 

 

2-9-1) بهره وری از دیدگاه سیستمی …………………………………………………………………………………… 26

 

 

2-9-2) بهره وری از دیدگاه ژاپنی ها …………………………………………………………………………………… 27

 

 

 

 

 

 

 

 

2-9-3) بهره وری از دیدگاه رویکرد اقتصادی ……………………………………………………………………………… 27

 

 

2-10) شاخص های اصلی بهره وری …………………………………………………………………………………………… 28

 

 

2-11) چرا باید بحث بهره وری را جدی تلقی کرد ……………………………………………………………………….. 29

 

 

2-12) اهداف بهره وری در سازمان …………………………………………………………………………………………….. 29

 

 

2-13) عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری ………………………………………………………………………………………. 30

 

 

2-13-1) عوامل داخلی بهره وری ………………………………………………………………………………………………. 32

 

 

2-13-2) عوامل خارجی بهره وری …………………………………………………………………………………………….. 34

 

 

2-14) عوامل محدود کننده بهره وری …………………………………………………………………………………………. 35

 

 

2-15) مدل دمینگ ……………………………………………………………………………………………………………………………… 35

 

 

2-16) اندازه گیری بهره وری ……………………………………………………………………………………………………………….. 37

 

 

2-17) چرخه بهبود بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………. 38

 

 

2-18) ده دستور برای افزایش بهره وری ………………………………………………………………………………………………… 39

 

 

2-19) بهره وری و تجربه ژاپن …………………………………………………………………………………………………… 40

 

 

2-20) برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری ………………………………………………………………………….. 42

 

 

ب) بهره وری نیروی انسانی

 

 

2-21) بهره وری منابع انسانی

 …………………………………………………………………………………………………….. 44

 

 

2-22) نقش نیروی انسانی در بهبود بهره وری ……………………………………………………………………………………… 45

 

 

2-23) توسعه منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………… 46

 

 

2-24) اهمیت بهره وری نیروی انسانی ………………………………………………………………………………………………….. 48

 

 

2-25) ارزیابی بهره وری نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………….. 49

 

 

2-26) مدل های بهبود بهره وری منابع انسانی ………………………………………………………………………………………… 49

 

 

2-27) عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی …………………………………………………………………………………….. 55

 

 

2-27-1) دیدگاه اول ………………………………………………………………………………………………………………… 55

 

 

2-27-2) دیدگاه دوم …………………………………………………………………………………………………………………………. 58

 

 

2-27-3) دیدگاه سوم ………………………………………………………………………………………………………………. 60

 

 

2-27-4) دیدگاه چهارم ……………………………………………………………………………………………………………. 62

 

 

2-28) نقش دولت در افزایش نیروی انسانی …………………………………………………………………………………………… 65

 

 

2-29) راه های ارتقای بهره وری نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………. 67

 

 

2-30) مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری منابع انسانی …………………………………………………………. 69 

 

 

2-31) موانع بهبود بهره وری منابع انسانی …………………………………………………………………………………….. 71

 

 

2-32) نکاتی برای ارتقای بهره وری نیروی انسانی ………………………………………………………………………………….. 71

 

 

بخش دوم : خصوصی سازی

 

 

2- 33) خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………………………………………. 73

 

 

2-34) تعریف های خصوصی سازی ……………………………………………………………………………………………………… 74

 

 

2-35) ضرورت خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………………………….. 76

 

 

2-36) عوامل تأثیرگذار بر خصوصی سازی ………………………………………………………………………………….. 77

 

 

2-37) انواع روش های خصوصی سازی ……………………………………………………………………………………………….. 79

 

 

2-38) اهداف خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………………….. 84

 

 

2-39) پیش نیازهای خصوصی سازی  …………………………………………………………………………………………………… 87

 

 

2-40) عوامل رشد خصوصی سازی ……………………………………………………………………………………………………… 89

 

 

2-41) موانع پیش روی اجرای خصوصی سازی ……………………………………………………………………………. 90

 

 

2-42) مدیریت بر فرآیند خصوصی سازی …………………………………………………………………………………… 90

 

 

2-43) نگاهی به روند خصوصی سازی در کشورهای در حال توعه …………………………………………………………. 91

 

 

2-44) دلایل اصلی خصوصی سازی در کشورهای در حال توسه …………………………………………………………….. 92

 

 

2-45) آثار خصوصی سازی بر اشتغال …………………………………………………………………………………………………. 93

 

 

2-45) نتیجه اجرای موفقیت آمیز خصوصی سازی ……………………………………………………………………….. 94

 

 

2-46) خصوصی سازی در ایران …………………………………………………………………………………………………………. 95

 

 

2-47) سازمان خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………………… 97

 

 

2-48) چالش های خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………….. 98

 

 

2-49) خصوصی سازی و بهره وری منابع انسانی …………………………………………………………………………………. 99

 

 

بخش سوم) تاریخچه بانک صادرات ………………………………………………………………………….. 100

 

 

بخش چهارم) پیشینه تحقیق ……………………………………………………………………………………….. 106

 

 

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

 

3-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 110

 

 

3-2) روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………. 110

 

 

3-3) جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………. 112

 

 

3-4) تعیین حجم نمونه …………………………………………………………………………………………………………………….. 112

 

 

3-5) روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………. 114

 

 

3-6) روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………….. 115

 

 

3-7) فرضیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….. 116

 

 

3-9) تعیین روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………… 117

 

 

3-10) تعیین پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………. 117

 

 

3-11) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………………………………………………………………………………………… 119

 

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

 

4-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 121

 

 

4-2) بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان …………………………………………………………………….. 121

 

 

تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 121

 

 

سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 122

 

 

سابقه خدمت …………………………………………………………………………………………………………………………………. 123

 

 

4-3) تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………… 125

 

 

فرضیه 1 ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 125

 

 

آزمون فرضیه 1 …………………………………………………………………………………………………………………………….. 138

 

 

فرضیه 2 ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 140

 

 

آزمون فرضیه 2 …………………………………………………………………………………………………………………………….. 148

 

 

فرضیه 3 ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 150

 

 

آزمون فرضیه 3 …………………………………………………………………………………………………………………………….. 156

 

 

 

 

 

فرضیه 4..……….……………………………………………………….………………………………………………   158

 

 

آزمون فرضیه 4 ………………………………………………………………………………………………………………………………… 165

 

 

فرضیه 5 ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 166

 

 

آزمون فرضیه 5 ………………………………………………………………………………………………………………………………… 173

 

 

فرضیه اصلی ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 175

 

 

آزمون فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 176

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

 

 

5-1  مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 179

 

 

5-2  نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ……………………………………………….. 179

 

 

5-3  نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق ……………………………………………………………………….. 180

 

 

5-4 محدودیت ها …………………………………………………………………………………………………………………………… 182

 

 

5-5 پیشنهادها ………………………………………………………………………………………………………………………………… 182

 

 

فهرست منابع ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 188

 

 

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 194

 

 

صفحه عنوان به انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………….. 195

 

 

پیوست

 

 

پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 186

 

 

فهرست جدول ها

 

 

جدول2-1) تعاریف بهره وری ………………………………………………………………………………………………………….. 18

 

 

جدول2-2) انواع و اقسام تعاریف بهره وری ………………………………………………………………………………………. 19

 

 

جدول2-3) راه کارهای مختلف خصوصی سازی ……………………………………………………………………………….. 82

 

 

فهرست شکل ها

 

 

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………. 10

 

 

شکل2-1) برآیند اثربخشی وکارآیی …………………………………………………………………………………………………… 22

 

 

 

 

 

شکل2-2) الگوی تبیین کننده مفهوم بهره وری ……………………………………………………………………………… 23   

 

 

شکل2-3) فرآیند شکل گیری بهره وری ………………………………………………………………………………………………… 25

 

 

شکل2-4) بهره وری از دیدگاه سیستمی ………………………………………………………………………………………………… 27

 

 

شکل2-5) عوامل مؤثر بر بهره وری یک سازمان …………………………………………………………………………………….. 31

 

 

شکل2-6) چرخه دمینگ ……………………………………………………………………………………………………………………… 36

 

 

شکل2-7) چرخه بهبود بهره وری ………………………………………………………………………………………………………… 38

 

 

شکل2-8) مدل گودوین ……………………………………………………………………………………………………………………… 51

 

 

شکل2-9) مدل جامع بهره وری نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………… 55

 

 

فهرست نمودار ها

 

 

نمودار4-1) نمودار فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان …………………………………………………………………. 122

 

 

نمودار4-2) نمودار فراوانی سن پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………….. 123

 

 

نمودار4-3) نمودار فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان …………………………………………………………….. 124

 

 

چکیده

 

 

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و گران بهاترین ثروت و دارایی هر کشور و سازمانی است. از مهم ترین مسائل هر جامعه که باعث تسریع و رشد اقتصادی آن می شود، بهره وری منابع انسانی است. عوامل گوناکونی در افزایش  بهره وری می توانند مؤثر باشند که یکی از آن ها خصوصی سازی است که یکی از مهمترین مسائل اقتصادی قرن 21 است.

 

 

این پژوهش در پی آن است تا نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی، در بانک صادرات استان قم که یکی از سازمان های خصوصی شده است را بررسی کند. سئوال اصلی این تحقیق آن است که آیا خصوصی شدن بانک تأثیری بر ارتقای بهره وری منابع انسانی دارد؟ که در این راستا 5 فرضیه ارایه شده است که عبارت اند از:

 

 

بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای (عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری، شیوه رهبری) منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

این تحقیق به روش توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی می‌‎باشد. در این تحقیق نمونه ای به حجم 121 نفر از بین 312 نفر کارکنان بانک صادرات استان قم، انتخاب شد. پرسشنامه ای بین کارکنان بانک صادرات استان قم توزیع گردید  (27 شعبه از 31 شعبه) و سپس اطلاعات مورد نظر جمع آوری شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد:

 

 

1- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود ندارد.

 

 

2- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای خلاقیت و نوآوری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

3- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

4- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

5- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

در نهایت پذیرفته شد بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

واژگان کلیدی:

 

 

بهره وری، بهره وری منابع انسانی، خصوصی سازی

 

 

1-1) مقدمه

 

 

ابلاغ سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی در حقیقت بیانگر نوع نگرش نظام  به فعالیت های اقتصادی کشور می باشد. اگر چه اعلان این نگرش برای فعالان اقتصادی بسیار حایز اهمیت است و در حقیقت پدیدار شدن افق فعالیت های اقتصادی در آینده را نشان می دهد، اما ارایه راهبردهای اجرایی که منجر به نایل شدن به اهداف این سیاست ها است از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف اصلی از ابلاغ این سیاست ها، تبدیل اقتصاد فعلی کشور به یک اقتصاد پویا، توسعه ای و رقابتی است که با کاهش تصدی گری دولت و توسعه فعالیت های بخش خصوصی امکان پذیر خواهد بود. در چارچوب فرآیند خصوصی سازی، یک اقتصاد رقابتی شکل گرفته و اقتصاد رقابتی به تغییر نقش دولت، ایجاد امکانات مالی جدید و گسترش رفاه عمومی منجر می شود. خصوصی سازی از جمله اثربخش ترین و ضروری ترین راهبردهای دستیابی به صنعت و اقتصادی مترقی و پویا می باشد      (آل عمران، 1390، ص75). از سوی دیگر از دیدگاه صاحب نظران:

 

 

بهره وری مفهوم جامع و کلی است و افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان ها، هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود و همواره نیز مدنظر دست اندرکاران  سیاست و اقتصاد و دولت مردان بوده و می باشد (شیروانی و صمدی، 1377، ص41). از مهمترین مسایل هر جامعه که باعث تسریع و رشد اقتصادی  آن می شود، بهره وری نیروی انسانی است. (صالحی صدقیانی و همکاران، 1388، ص 94)

 

 

بهره وری نیروی انسانی یکی از اساسی ترین پیش فرض های بهره وری سازمانی محسوب می گردد و هر گونه سعی و تلاش در بهره وری سازمان بدون وجود بهره وری کارکنان بی معنا است (مقدس و احمدی، 1381، صص 139-138).

 

 

از این رو تحقیق و پژوهش درباره رابطه بین این مفاهیم، از ضرورت های عملی، تحقیق های امروزی است تا بتوانیم به الگویی کارآمد دست یابیم.

 

 

 

 

 

1-2) بیان مسئله

 

 

امروزه افزایش بهره وری در سازمان ها به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران اجرایی و    تصمیم گیران هر کشور است، به طوری که در بسیاری از کشورها عمده برنامه های توسعه خود را بر مبنای افزایش بهره وری قرار داده اند و در طی پانزده سال اخیر، افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است. از طرف دیگر، تمامی صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش منابع انسانی به عنوان عامل توسعه هر کشور واقف هستند و بر آن تأکید دارند. بنابراین بدون شک در بررسی و سنجش  بهره وری، منابع انسانی عامل بسیار مهمی است، زیرا منابع انسانی قادر به تفکر و دارای نوسانات احساسی و بالاتر از همه دارای خلاقیت و نوآوری است (رضایی کلیدبری و همکاران، 1391، ص15). کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد قادر نیست چیز دیگری را توسعه بخشد (مقدس و احمدی، 1381، ص139).

 

 

خصوصی سازی هم یکی از عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است (رضایی کلیدبری و همکاران، 1391، ص208). خصوصی سازی روندی است که در آن دولت امکان انتقال وظایف و تسهیلات خود را از بخش عمومی به بخش خصوصی بررسی و در صورت تشخیص و اقتضا نسبت به انجام چنین انتقالی اقدام می کند (همان منبع، ص 211).

 

 

امروزه کمتر کشوری را در جهان می توان یافت که در حال اجرای برنامه های خصوصی سازی نباشد و به جرأت می توان گفت که خصوصی سازی یکی از مهم ترین مؤلفه های اقتصادی قرن 21 است. (رضایی دولت آبادی و همکاران، 1390، ص 97). نظر به مسائل مهمی مانند جهانی شدن و ایجاد محیطی رقابتی و کوچک سازی دولت ها، در کشور ما نیز بیش از پیش نیاز به مقوله خصوصی سازی و ارتقای کارآیی بنگاه ها احساس می شود (آذر و همکاران، 1390، ص30). با واگذاری زمام امور به بخش خصوصی، بهره وری نیروی کار و سرمایه توأمان افزایش خواهد یافت (اقتصاد ایران، 1389، ص23).

 

 

بانک صادرات نیز از جمله بانک هایی است که در راستای اجرای اصل 44 قانون اساسی، در 19 خرداد ماه سال 1388 به جرگه بانک های خصوصی پیوست. بانک صادرات در پی خصوصی شدن،

 

 

 

 

 

دارای یک سری اهداف می باشد و یکی از هدف های کلان بانک افزایش بهره وری نیروی انسانی است. در خصوص این ادعا، به طور کلی مسئله مورد توجه ما در این پژوهش تبیین و کشف رابطه بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در قبل و بعد از خصوصی شدن  می باشد و می خواهیم ببینیم که آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی آن که شامل (عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری و شیوه رهبری) است، رابطه معنادار مثبت وجود دارد یا خیر؟

 

 

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

 

 

تقریباً تمام اندیشمندان در این مورد اتفاق نظر دارند که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد و سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند. بهره وری نیروی انسانی یکی از اساسی ترین پیش فرض های بهره وری سازمانی محسوب می گردد و هر گونه سعی و تلاش در    بهره وری سازمان بدون وجود بهره وری کارکنان بی معنا است (مقدس و احمدی، 1381،صص  139-138). فعالیت های هر سازمان، تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل است که شناخت و بررسی    آن ها  می تواند کمک مؤثری به بهبود فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی کند. یکی از هدف های مهم هر سازمان، ارتقای کیفیت است. در شرایط رقابتی امروز، سازمان ها باید ارتقای کیفیت از راه افزایش بهره وری نیروی انسانی را مد نظر قرار دهند. اهمیت بهره وری در افزایش رفاه ملی، به طور عام، پذیرفته شده است. تمام فعالیت های انسانی از بهبود بهره وری منتفع می گردد (آذر و همکاران، 1391، ص11).

 

 

عملکرد نامطلوب شرکت های دولتی و نارسایی های حاصله از فعالیت آنان، می تواند ریشه در عوامل مختلفی داشته باشد و برخورد با مشکل عملکرد ضعیف شرکت های دولتی می تواند به طرق مختلفی انجام گیرد. ولی تجربه دیگر کشورهای جهان نشان می دهد که واگذاری این شرکت ها به بخش خصوصی، می تواند در افزایش بهره وری استفاده بهینه از عوامل تولیدی نقش داشته باشد(سعدی، 1375، ص3). نظر به تأکید قوانین و خط مشی های موضوعه، از جمله سند چشم انداز 20 ساله،

 

 

 

 

 

سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی و قوانین برنامه های توسعه بر خصوصی سازی و کاهش تصدی گری دولت (آذر و همکاران، 1390، ص 31) در جمهوری اسلامی ایران، و نیز با هدف کاهش حجم فعالیت های دولت و اصلاح ساختار مالی بنگاه های دولتی و افزایش بهره وری آنان، کشور به مقوله خصوصی سازی پرداخته و اقدام به واگذاری شرکت های تحت پوشش خصوصاً از طریق بورس اوراق بهادار نموده است (سعدی، 1375، ص3).

 

 

در این پژوهش عامل بهره وری منابع انسانی را در دوره قبل و بعد از خصوصی سازی مورد سنجش و مقایسه قرار می دهیم. باید دید آیا خصوصی سازی باعث تغییر در بهره ور شدن منابع انسانی در سازمان شده است.

 

 

1-4)سؤال های تحقیق

 

 

سؤال اصلی

 

 

آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

 

 

سؤال های فرعی

 

 

1- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

 

 

2- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

 

 

3- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

 

 

4- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

 

 

5- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

 

1-5) اهداف تحقیق

 

 

1- شناخت نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در بانک صادرات استان قم.

 

 

2- مقایسه بهره وری منابع انسانی در قبل و بعد از خصوصی سازی بانک صادرات استان قم.

 

 

3- ارایه پیشنهاد برای مدیران و کارمندان بانک صادرات.

 

 

1-6) چهارچوب نظری تحقیق

 

 

در این تحقیق مدل ها و الگوهای بسیاری در رابطه با عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی ارایه شده است که در فصل دوم ادبیات این تحقیق به طور کامل توضیح داده شده است. بعضی از این مدل ها و  الگوها به قرار زیر می باشد:

 

 

مدل ژوزف ام پوتی: وی در سال 1985 درباره عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان به عواملی اشاره کرده است از جمله: 1- آموزش کارکنان  2- فراهم آوردن رضایت شغلی 3- حسن روابط کارگر و کارفرما 4- روشنی اهداف و بهره وری 5- وضوح و روشنی شغل 6- سهیم بودن در منافع بهره وری 7- التزام عملی مدیریت به بهره وری.

 

 

مدل کیت دیویس و جان نیواستورم: وی در سال 1986 درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار به عواملی اشاره کرده است از جمله: کیفت رهبری؛ اعتماد متقابل کارگر و کارفرما؛ دو سویه بودن ارتباطات؛ عادلانه بودن پاداش ها؛ وضوح و روشنی شغل و مشارکت کارکنان؛ امکان رشد و پیشرفت کارکنان.

 

 

مدل کانن: در این مدل عوامل مؤثر بر بهبود بهره وری نیروی انسانی عبارت است از: : نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمات، حقوق ماهیانه مکفی، فوق العاده های شغلی و مزایای بازنشستگی، آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان، کار گروهی، نظام پیشنهادها، مشارکت و گردش شغلی کارکنان.

 

 

الگویی که در این تحقیق استفاده کرده ایم مربوط به دکتر مهدی الوانی و دکتر پرویز احمدی می باشد که تحت پایان نامه ای با عنوان (طراحی الگوی جامع مدیریت عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی) مطرح شده است. عواملی که در این الگو مطرح است عبارت اند از:

 

 

عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری، شیوه رهبری، وضعیت جسمانی و روحی، سابقه و تجربه، ویژگی های جمعیت شناختی.

 

 

1-7) فرضیه های تحقیق

 

 

1-7-1) فرضیه اصلی

 

 

بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

1-7-2) فرضیه های فرعی

 

 

فرضیه 1 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

فرضیه 2 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای خلاقیت و نوآوری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

فرضیه 3 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

فرضیه 4 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

فرضیه 5 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

1-8) متغیر های تحقیق

 

 

در این تحقیق متغیر مستقل خصوصی سازی است. متغیر وابسته عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است که شامل عوامل (انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه          رقابت پذیری و شیوه رهبری) می باشد

 

 

1-9) روش تحقیق

 

 

این تحقیق براساس نحوه گردآوری داده ها ، تحقیقی؛ توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی می‌‎باشد.

 

 

قلمرو تحقیق

 

 

قلمرو تحقیق از حیث موضوعی، مکانی و زمانی به شرح زیر می باشد:

 

 

1-11-1) قلمرو موضوعی: آن چه در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، نقش       خصوصی سازی و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است. بر این اساس مباحث مربوط به بهره وری (خصوصاً بهره وری منابع انسانی و عوامل مؤثر بر آن) و خصوصی سازی، قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

 

 

1-11-2) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، شعبه های بانک صادرات موجود در استان قم می باشد.

 

 

1-11-3) قلمرو زمانی: داده ها و اطلاعات این تحقیق در بازه زمانی نیمه های فروردین تا پایان خرداد ماه 1392 جمع آوری گردیده است.

 

 

1-12) تعریف های نظری و عملیاتی

 

 

خصوصی سازی: خصوصی سازی فرآیندی است که طی آن کارآیی مکانیزم بازار، حیات دوباره پیدا می کند و عملکرد فعالیت اقتصادی دولت و بخش عمومی در محک آزمون قرار می گیرد و طی این فرآیند می توان منجر به محدود شدن مالکیت یا مدیریت برخی از واحدهای اقتصادی تحت تملک دولت و واگذاری آن به مکانیزم بازار شود. (مهدی، 1387)

 

 

تعریف عملیاتی: خصوصی شدن و تغییر در مالکیت بانک به منزله نقطه عطفی در جایگاه حقوقی و مدیریتی بانک صادرات بوده و زمینه ساز تحولات اساسی در راستای چابک تر شدن، خلق ارزش افزوده و داشتن نقش مؤثرتر در اقتصاد ایران گردیده است. خصوصی شدن بانک به دنبال افزایش سود آوری، افزایش سهم بازار، توسعه بانک داری مجازی و افزایش بهره وری نیروی انسانی است.

 

 

 

 

 

بهره وری: بهره وری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید به منظور کاهش قیمت تمام شده، رشد بازار، کاهش میزان بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالا رفتن استانداردهای زندگی مصرف کنندگان، مدیران و کارکنان است (شیروانی وصمدی، 1377، ص 41).

 

 

بهره وری منابع انسانی: بهره وری منابع انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز یعنی حداکثر استفاده مناسب از منابع انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه (رضایی کلید بری و همکاران ،1391،ص49).

 

 

تعریف عملیاتی: یکی از اهداف خصوصی شدن بانک ارتقای کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی است. برای رسیدن به این امر، عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از جمله (انگیزه، خلاقیت و نوآوری، آموزش، رقابت پذیری و رهبری) کارکنان مورد ارزیابی قرار گرفته شد.

 

 

انگیزه: انگیزش هر نوع تأثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسان ها می شود. به عبارت دیگر، انگیزش حالت درونی است که سبب می شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق هدفی اطمینان یابد. در حقیقت انگیزش چرایی رفتار افراد را بیان می کند (فیضی، 1386، ص240).

 

 

تعریف عملیاتی: در رابطه با انگیزه کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

 

 

تصور عادلانه بودن حقوق ومزایا، پرداخت متناسب با مدرک و تجربه، قرار دادن امکانات رفاهی در اختیار کارکنان، تقدیر و تشکر از کارکنان در جمع همکاران، احساس رضایت کارکنان از عضویت در بانک، فرصت پیشرفت در مسیر شغلی، میزان اتکای کارکنان به بانک در زندگی فردی، توجه به خانواده کارکنان از طرف بانک، استفاده از فنون چرخش شغلی یا توسعه شغلی، مشارکت دادن اعضا در تصمیم گیری.

 

 

خلاقیت و نوآوری: خلاقیت ظهور یک ایده نو و توانایی تلفیق ایده ها به شیوه منحصر به فرد برای برقراری ارتباط غیر معمول بین ایده های مختلف. نوآوری را فرآیند به کار بردن یک ایده خلاق و تبدیل آن به یک محصول، خدمت یا شیوه ای مف

 

 

 

    2-3-1)اشتغال زنان درعهد اول یا عهد قدیم  … 20

 

    2-3-2)اشتغال زنان در عهد دوم (ظهور اسلام تا دوره صفویه )    21

 

    2-3-3)اشتغال زنان در عهد سوم (دوره صفویه تا آغاز مشروطیت) 21

 

    2-3-4)اشتال زنان در عهد چهارم (معاصر)  ….. 22

 

      2-3-4-1)دوره مشروطیت تا پهلوی…………. 22

 

      2-3-4-2)دوره پهلوی …………………. 22

 

      2-3-4-3)دوره انقلاب اسلامی  ……………. 22

 

2-4)تاریخچه تاسیس سازمانهای غیردولتی توسط زنان در ایران   23

 

2-5)موانع ارتقای زنان به مشاغل مدیریتی  …….. 24  

 

   2-5-1)موانع فردی    ……………………. 24

 

   2-5-2)موانع سازمانی……………………. 24

 

   2-5-3)موانع فرهنگی و اجتماعی   ………….. 25

 

2-6)مباحث تئوریک در زمینه مدیریت زنان  ……… 26

 

2-7)شرح مختصری بر هر یک از واژه های تحقیق   ….. 27

 

   2-7-1)ویژگی های شخصیتی ………………… 27

 

   2-7-2)اعتماد به نفس  …………………… 29

 

   2-7-3)ریسک پذیری ……………………… 30

 

   2-7-4)خواست فردی ……………………… 31

 

   2-7-5)توانمندی ……………………….. 32

 

   2-7-6)آگاهیهای اجتماعی   ……………….. 33

 

   2-7-7)مهارت  …………………………. 35

 

   2-7-8)دانش فردی ………………………. 36

 

2-8)تئوریهای نابرابری جنسیتی در بازار کار   …. 36

 

   2-8-1)نظریات اقتصادی ………………….. 36

 

      2-8-1-1)نظریات نئوکلاسیک ها  ………….. 36

 

      2-8-1-2)نظریه تجزیه شدن بازار  ……….. 37

 

   2-8-2)نظریه نوسازی   …………………… 39

 

   2-8-3)نظریات جنسیتی……………………. 39

 

   2-8-4)نظریات مارکسیستی    ………………. 40

 

2-9)ریشه تصورات جنسیتی …………………… 41

 

2-10)نگرشها نسبت به زنان …………………. 42

 

 

 

2-11)دیدگاههای روانشناسی در مورد اشتغال زنان  .. 43

 

   2-11-1)فرضیه کمبود  …………………… 43

 

   2-11-2)فرضیه بهبود  …………………… 44

 

   2-11-3)فرضیه ترکیبی……………………. 44

 

2-12)پارادیم های جنسیتی  …………………. 45

 

   2-12-1)پارادایم تقابل گرا  …………….. 45

 

   2-12-2)پارادیم تساوی گرا   …………….. 45

 

   2-12-3)پارادایم تعامل گرا………………. 46

 

2-13)دیدگاه اسلام  ……………………….. 46

 

2-14)دیدگاه جنسیت و توسعه  ……………….. 48

 

2-15)دیدگاه شخص گرا   ……………………. 49

 

2-16)موانع موجود در زمینه پیشرفت زنان………. 50

 

2-17)دیدگاههای کلیشه ای در زمینه اشتغال زنان  .. 51

 

2-18)سقف شیشه ای…………………………. 56

 

2-19) مهمترین علل عدم ارتقاء زنان در سطوح مدیریتی با توجه به مطالعات انجام شده در ایران ……………………….. 57                                                                                                

 

   2-19-1)عوامل اجتماعی ………………….. 57

 

      2-19-1-1)اجتماعی  ………………….. 57

 

      2-19-1-2)فرهنگی –مذهبی  …………….. 57

 

      2-19-1-3)تاریخی –ساختاری  …………… 58

 

   2-19-2)عوامل فردی   …………………… 58

 

      2-19-2-1)شخصیتی…………………….. 58

 

      2-19-2-2)روابط بین فردی …………….. 59

 

      2-19-2-3)تخصص و تبحر  ……………….. 59

 

2-20)توانمندسازی ، راهکاری برای مقابله با مشکلات    59

 

2-21)ابعاد توانمندی   ……………………. 60

 

2-22)چگونگی توانمندسازی زنان ……………… 61

 

2-23)مراحل توانمندسازی زنان ………………. 62

 

2-24)نحوه ایجاد توانمندی در زنان   …………. 63

 

 

 

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

 

3-1)مقدمه  ……………………………… 65

 

3-2)روش تحقیق …………………………… 66

 

3-3)جامعه آماری  ………………………… 67

 

3-4)نمونه آماری و روش نمونه گیری   …………. 67

 

3-5)ابزارگردآوری داده ها      ……………… 67

 

3-6)روایی  ……………………………… 68

 

3-7)پایایی  …………………………….. 69

 

3-8)روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات ……… 70

 

 

 

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

4-1)مقدمه  ……………………………… 72

 

4-2)توصیف متغیرهای تحقیق …………………. 72

 

   4-2-1)متغییر اعتماد به نفس ……………… 73

 

   4-2-2)متغییر ریسک پذیری ……………….. 74

 

   4-2-3)متغییر خواست فردی    ……………… 75

 

   4-2-4)متغییر آگاهیهای اجتماعی  ………….. 76

 

   4-2-5)متغییر دانش فردی  ………………… 77

 

   4-2-6)متغییر مهارت…………………….. 78

 

   4-2-7)متغییر احراز پست     ……………… 79

 

4-3)فرضیه های پژوهش………………………. 80

 

   4-3-1)آزمون فرضیه اول …………………. 81

 

   4-3-2)آزمون فرضیه دوم………………….. 82

 

   4-3-3)آزمون فرضیه سوم …………………. 83

 

   4-3-4)آزمون فرضیه چهارم   ………………. 84

 

   4-3-5)آزمون فرضیه پنجم…………………. 85

 

   4-3-6)آزمون فرضیه ششم   ………………… 86

 

4-3-7)رتبه بندی مولفه های عوامل فردی کارکنان زن  87

 

 

 

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1)مقدمه  ……………………………… 90

 

5-2)نتایج حاصل از آمار توصیفی   ……………. 91

 

5-3)یافته های تحقیق     …………………… 91

 

   5-3-1)آزمون فرضیه اول   ………………… 91

 

   5-3-2)آزمون فرضیه دوم  …………………. 92

 

   5-3-3)آزمون فرضیه سوم………………….. 92

 

   5-3-4)آزمون فرضیه چهارم ……………….. 92

 

   5-3-5)آزمون فرضیه پنجم  ………………… 92

 

   5-3-6)آزمون فرضیه ششم …………………. 93

 

5-4)پیشنهادات کاربردی…………………….. 93

 

5-5)پیشنهادات برای تحقیقات آتی   …………… 95

 

5-6)محدودیت های تحقیق    ………………….. 96

 

 

 

منابع و ماخذ تحقیق

 

منابع فارسی …………………………….. 97

 

منابع لاتین    ……………………………. 101

 

 

 

پیوست ها و ضمائم

 

پیوست 1:پرسشنامه تحقیق  …………………… 102

 

پیوست2: نتایج مربوط به آزمون فرضیه ها ………. 104

 

  

 

چکیده

 

 موضوع مطالعه در این تحقیق « نقش عوامل فردی در احراز پست های مدیریتی توسط زنان »  است . که نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی در دستگاههای اجرایی شهرستان رشت را از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار گرفت . در نظر گرفتن دستگاههای دولتی به صورت یک مجموعه بر این فرض استوار است که این دستگاهها دارای هدف مشترک و از یک منبع تغذیه می شوند ، نوع مدیریت در آنها انتصابی است  ، و تقریباً داری مسائل مشابه ای هستند که بازتاب نظام مدیریتی ایران می باشد . چهارچوب نظری این تحقیق از یک متغیر وابسته تحت عنوان احراز پست مدیریت و 6 متغیر مستقل یعنی اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ، آگاهیهای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی تشکیل شده است . لذا فرضیات تحقیق بر اساس این متغیرها بنا نهاده شده است و به روابط بین متغیرهای مستقل ومتغیر وابسته پرداخته است .

 

در این تحقیق عوامل فردی زنان به عنوان یک مولفه مهم در احراز پست مدیریت در نظر گرفته شده است و به مطالعه در باب این موضوع پرداخته شده است ، به این جهت که زنان به عنوان نیمی از جمعیت جامعه ، در صد بسیار پائینی از پستهای مدیریت را در دست دارند ، لذا در این تحقیق عوامل فردی موثر بر احراز پست مدیریت ، مورد تحلیل قرار گرفته است .

 

ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق ،  پرسشنامه می باشد و جهت آزمون فرضیه ها از روش ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است  . نتایج حاصل نشان میدهد که عوامل شخصیتی یعنی اعتماد به نفس ، خواست فردی و ریسک پذیری و نیز عوامل توانمندی یعنی آگاهیهاای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان موثر می باشد و به عبارت دیگر همه فرضیات تحقیق تایید شده است .

 

1-1)مقدمه

 

 زنان نیمی از منابع انسانی موثر در توسعه ی جوامع بشری را تشکیل میدهند این در حالی است که نقش آنها  بعنوان نیمی از جمعیت فعال جهان آنگونه که باید و شاید مورد توجه قرار نگرفته است . امروزه که مباحث توسعه کشورهای جهان مطرح می باشد ،نقش زنان در این فرایند بیشتر  مورد توجه قرار گرفته است و از این رو تلاشهایی در سراسر دنیا آغاز شده است تا این غفلت را جبران کند  . برگزاری جلسات ،سمینارها و کنگره های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه، حکایت از این موضوع دارد. نادیده انگاشتن نقش زنان در فعالیتها نشان از وجود تبعیضات و نابرابریهای جنسیتی در زمینه های گوناگون سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و غیره است .جامعه انسانی از عدم حضور واقعی زنان در عرصه های مختلف لطمات جبران ناپذیری دیده و بدین خاطر در دو دهه اخیر درصدد جبران این نقیصه بر آمده است . برای رسیدن به تعادل ،برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و کاملتر جامعه ،نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرایند تصمیم گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت نمایند . خوشبختانه در بسیاری از کشورها این تلاش ها ، موفقیت های چشمگیری را در پی داشته است . از آن جمله می توان به کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که بیش از 40درصد مناصب تصمیم گیری در اختیار زنان است . متاسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم از جمله ایران این مساله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست های مهم مدیریتی و تصمیم گیری کشور فعالیت میکنند (فتحی ، 1384، ص1 )

 

                                                  

 

 امروزه با بررسیهای کارشناسانه مبتنی بر لیاقتها ، قابلیتها و شایستگی های افراد که در  کشورهای پیشرفته  صورت میگیرد ، سعی بر آن شده است که برای انتخاب افراد چه از  درون و برون سازمان ، افرادی انتخاب شوند که فارغ از هرگونه جنسیت ،نژاد ، ملیت و… بیشترین کارایی و اثربخشی را برای سازمان خویش ایجاد نمایند . جامعه ای که سیستم اجتماعی آن به ارزش های وجودی زنان ، قابلیت های فکری ، علمی، تخصصی و مهارتهای زنان ارج بگذارند ،زنان نیز در جامعه از لحاظ شخصیتی و توانمندی ،قوای خود را به منظور اعتلای جامعه خویش به منصه ظهور می رسانند

 

                                                                                                                                                        

 

1-2)بیان مسئله تحقیق

 

 

 

بی تردید زنان بعنوان نیمی از جمعیت ، تاثیر مستقیمی در توسعه پایدار جامعه دارند ،زیرا هدف هر جامعه ای به حداکثر رسانیدن رفاه اجتماعی است ، وقتی مسئله بکار گماری جمعیت کشور را بر حسب جنسیت مورد مطالعه قرار میدهیم ، متاسفانه مشاهده میکنیم که درصد بسیار کمی از پست های مدیریتی توسط زنان احراز شده است  (توکلی والا،1387، صص 1– 3)

 

 

 

در ایران علیرغم آنکه قانون اساسی کشور ، راه را  برای تصدی اکثر مناصب تصمیم گیری برای زنان  باز گذاشته ، با این وجود تنها 2/8 درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است (فتحی 1384،ص 10)  هرچند در سالهای اخیر در راستای بهره مندی از توان منابع انسانی زنان اقداماتی صورت پذیرفته است لیکن زنان ، نتوانسته اند جایگاه مناسبی در روند ارتقاء و پیشرفت شغلی و همچنین مناصب مدیریتی بدست آورند (داوودی مهاجر ،1383 ، ص 6)                                                                                                          

 

 

 

کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آنکه زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ،  دستمزدهای نابرابر ، فرصتهای آموزش حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند  همچنین سبب بالا رفتن اعتماد به نفس ، کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان میشود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد(فتحی ،1384 ، ص 10 )

 

 

 

بطور کلی در خصوص فعالیت زنان در بازار دو گروه عمده از نظریات را میتوان مطرح نمود ،اولین گروه عمده از نظریات ،به نظریات اقتصادی مشارکت و اشتغال زنان مربوط میشود و گروه دوم نیز ، مربوط به نظریات جامعه شناختی مشارکت و اشتغال زنان میباشد که نظریات جامعه شناختی خود شامل دو بخش نظریات نوسازی و نظریات جنسیتی است(مصفا ،1375،ص 84)

 

بدون حضور فعال زنان در عرصه های مختلف اجتماعی ، توسعه  پایدار در هیچ جامعه ای رخ نمی دهد (خواجه نوری و حاتمی ، 1386، ص 1  ) و از سوی دیگر بررسیهای متعدد نشان میدهند که زنان برای به دست آوردن مشاغل مدیریتی باید چالشهای بیشتری را نسبت به مردان متحمل شوند این چالشها در واقع عواملی هستند که مانع ارتقای شغلی زنان به پستهای مدیریتی تلقی میشوند که به سه دسته کلی قابل طبقه بندی می باشند : عوامل فردی ، عوامل  سازمانی ، عوامل فرهنگی و اجتماعی که در این پژوهش نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریت توسط زنان را در سازمانهای اجرایی شهرستان رشت از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند : اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ،مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار میدهیم .  در نهایت سئوال اصلی تحقیق  حاضر بدین شرح است ، آیا بین  عوامل فردی  کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد  ؟ 

 

                                                    

 

 1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

 

ممکن است این سئوال پیش آید که براستی چه ضرورتی به مدیریت زنان در بخش های گوناگون جامعه وجود دارد ؟

 

در پاسخ به این سئوال بایستی اذعان داشت امروزه توانمندسازی زنان و مشارکت کامل آنها برپایه برابری ، در همه زمینه ها از جمله در فرایند تصمیم گیری و مدیریت جامعه یکی از پیش نیازهای توسعه پایدار می باشد که کشور ما سخت بدان نیازمند است . در جوامعی که هنوز تعادل مطلوب و قابل قبول و مشارکت عادلانه زن و مرد در فعالیتهای اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی فراهم نشده و فرصت منصفانه بروز خلاقیت و استعداد انسانها برقرار نگردیده است ، فرایند توسعه آن گونه که انتظار داشته اند موفق نبوده است . تداوم و شتاب توسعه هنگامی رخ خواهد دادکه زن و مرد ، دوشادوش یکدیگر مسئولیت توسعه را بر عهده گیرند .

 

 

 

از سوی دیگر همانطور که قبلا ً بیان شد کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آن که زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ،دستمزدهای نابرابر ،فرصت های آموزشی حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند و باعث بالا رفتن اعتماد به نفس ،کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان می شود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد . علاوه بر این ، رشد زنان تحصیل کرده دانشگاهی و پیشی گرفتن آنان از مردان جامعه در چند ساله اخیر نمود پیدا کرده است که لزوم بحث مدیریت زنان را بیش از پیش مطرح می سازد (فتحی ، 1384، ص 10) با توجه به سطح تحصیلات زنان ، آنان از سهم بسیار اندکی در تصدی پستهای مدیریتی برخوردارند . بررسیهای به عمل آمده نشان می دهد ، زنان حدود 5درصد پستهای مدیریتی دستگاههای دولتی کشور را به عهده دارند .

 

 

 

از منظر دیگر ،حضور زنان در پستهای مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیریت کشور و سازمانها می شود به این دلیل که قابلیتهای مدیریتی تا حدودی بطور مساوی بین مردان و زنان توزیع شده است و یا به عبارتی این موهبت الهی در هر دو گروه تقریبا بطور یکسان هدیه شده است . از این رو ، عدم تامین شرایط یا فرصتهای مناسب برای ارتقای زنان مستعد به مشاغل مدیریتی ، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیتها و استعدادهای در دسترس می شود .

 

 

 

بنابراین در این پژوهش درصدد هستیم که به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان بپردازیم . در این میان عوامل شخصیتی از جمله (  اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ) و توانمندی زنان از جمله ( آگاهیهای اجتماعی ، مهارت ، دانش فردی ) را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهیم .

 

 

 

در باب اهمیت موضوع می توان اذعان داشت که زنان برای احراز مشاغل مدیریتی جامعه باید به فراهم آوردن بستر مناسب جهت تقویت عوامل شخصیتی از جمله بالا بردن اعتماد به نفس خود ، افزایش ریسک پذیری در امر تصمیم گیری و خواستشان در پذیرش مسئولیت و همچنین بالا بردن توانمندی های خویش با تمام فاکتورهایش برآیند . لذا پژوهش حاضر از یکطرف به شناسایی عوامل فردی موثر در احراز پست های مدیریتی توسط زنان می پردازد و از طرف دیگر با شناسایی این عوامل می توان راه حلهایی را برای برطرف کردن آنها ارائه داد تا زمینه ای برای اقدام عملی فراهم گردد.

 

 

 

 1-4) اهداف تحقیق

 

 

 

هدف اصلی این تحقیق :تعیین نقش عوامل فردی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

 

و اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از  :

 

1-تعیین نقش عوامل شخصیتی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

 

2-تعیین نقش توانمندسازی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

 

 

 

1-5) پرسشهای تحقیق

 

 

 

در این پژوهش سعی شده است به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان پرداخته شود و با توجه به این امر پرسشهای زیر مطرح می باشد :

 

 

 

پرسش اصلی تحقیق عبارت است از : آیا بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

 

 

پرسشهای فرعی :

 

 

 

1-آیا بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

2-آیا بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

3-آیا بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

4-آیا بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن  و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

5-آیا بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

6-آیا بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

 

 

 

 

1-6) فرضیات تحقیق

 

 

 

فرضیه اصلی : بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری  وجود دارد

 

 

 

فرضیه های فرعی :

 

 

 

1-بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری  وجود دارد

 

2-بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

 

3-بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

 

4-بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

 

5-بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

 

6-بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

 

  1-7) تعریف متغیرهای و اصطلاحات تحقیق

 

 1-7-1) اعتماد به نفس :

 

 خود باوری ، به معنای توانایی کنترل بر زندگی خود میباشد . ما یک راهنمایی درونی داریم که جهت را برایمان مشخص می کند . بنابراین احساس میکنیم که کانون کنترل به جای اینکه بیرون یعنی در جهان خارج قرار داشته باشد، در درونمان است (براندن  ،1379، ص 63)

 

 زمانی که فردی بتواند بدون توقع و انتظار از دیگران کاری را آغاز کند و بکوشد تا آن را به اتمام برساند ، می گوئیم «اعتماد به نفس »دارد .(سلحشور،1382،ص 1)

 

 1-7-2) ریسک پذیری:

 

 ترس یکی از بزرگترین موانع کسب قدرت است ، زیرا آنگاه که باید به جلو حرکت کنیم عقب می نشینیم و آنگاه که باید متمرکز شویم به پریشانی ذهن گرفتار می شویم ، هنگامی که اعمال ما برپایه ترس باشند نمی توانیم با استدلال و منطق ، با الهام یا با تواناییهای خود ، با دیگران ارتباط برقرار کنیم . تمامی این نکات می توان سنگ بنای کسب قدرت برای زنان باشد .(لرنر رابینز ،1383،ص 51)

 

 

 

انسانها از نظر گرایش به خطر پذیری متفاوتند . این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از خطر است ، ثابت شده است که بر موارد زیر اثرات شددی می گذارد : مدت زمانی که طول میکشد تا مدیر تصمیم بگیرد و مقدار اطلاعاتی را که وی برای گرفتن تصمیم به آن نیاز دارد . در حالیکه معمولا این گفتار درست است که مدیران سازمانها ضد خطر هستند ، ولی هنوز هم افراد درباره این بعد شخصیتی ، متفاوتند . در نتیجه عقل سلیم حکم میکند که متوجه این تفاوت شخصیتی باشیم و حتی درباره نوع شغل و پستی که شخص باید آن را احراز کند ، مسئله میل او را به خطر پذیری مورد توجه قرار دهیم (رابینز ،1378،ص 152)

 

 

 

1-7-3) خواست فردی :

 

 

 

علاقه مندی فرد را به پذیرش مسئولیت شامل میشود .

 

 

 

1-7-4) آگاهیهای اجتماعی :

 

 

 

میزان برخورداری از ارتباطات و اطلاعات اجتماعی را شامل میشود

 

 

 

1-7-5) مهارت :

 

 

 

مجموعه مهارتهای مدیریت را که شامل مهارت فنی ،انسانی و مفهومی است در بر دارد . که میزان برخورداری از مهارت فنی ، یعنی «توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصصهای ویژه » همچنین مهارت انسانی یعنی «توانایی در کار کردن ،درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه» و مهارت مفهومی یعنی «مدیران بتوانند از نظر فکری ،مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تحلیل کنند و آنها را شناسایی نمایند » را شامل میشود .(رابینز ،1384،ص 9)

 

 

 

1-7-6) دانش فردی :

 

 

 

میزان برخورداری فرد از معلومات عمومی و آشنایی با دانش روز یا به عبارت دیگر برخورداری از اطلاعات و آگاهیهایی را که می تواند در احراز پست مدیریت ،موثر باشد را شامل میشود 

 

 

 

1-7-7) احراز پست :

 

 

 

عبارت است از مجموعه وظایفی که برای انجام کار در سازمان به یک نفر واگذار می گردد .(سید جوادین ،1384،ص 99)

 

 

 

1-7-8) مدیریت :

 

 

 

مدیریت ، فرایند بکارگیری موثر و کار آمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی ، سازماندهی ،  بسیج منابع و امکانات و هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی مورد قبول ، صورت میگیرد (رضائیان ،1371 ، ص 6 ) مدیریت عبارت است از عملی که بصورت آگاهانه و مستمر انجام میشود و به سازمان شکل میدهد . هر سازمان دارای افرادی است که جهت کمک در راه تامین این هدف ها مسئولیتهایی را می پذیرند ، این افراد را مدیر می نامند (استونر ،  1379، ص 7) .

 

 

 

 

 

1

 

 

1-7-1 متغیر وابسته …………………………………………………………………………………………………………..   13

 

1-7-2 متغیرهای مستقل …………………………………………………………………………………………………..     14

 

 

• واژگان کلیدی تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. 15

 

 

 

فصل دوم : مبانی نظری و مروری بر ادبیات علمی و پیشینه تحقیق

 

مقدمه     ……………………………………………………………………………………………………………………………..     18

 

 

• مفهوم ریسک …………………………………………………………………………………………………………… 20

 

• انواع ریسک در بانک ها …………………………………………………………………………………………….. 21

 

2-2-1  ریسک نقدینگی …………………………………………………………………………………………………………    21

 

2-2-1-1  ریسک بدهی های با سررسید معین …………………………………………………………………………….21

 

2-2-1-2  ریسک بدهی های با سررسید نا معین ……………………………………………………………………….    21

 

2-2-2  ریسک بازار ……………………………………………………………………………………………………………..     22

 

2-2-3  ریسک نرخ بهره ……………………………………………………………………………………………………….22

 

2-2-4  ریسک سیاسی و دولتی ……………………………………………………………………………………………….    22

 

2-2-5  ریسک عملیاتی ………………………………………………………………………………………………………….    23

 

2-2-6  ریسک در بانکداری اسلامی ………………………………………………………………………………………..    23

 

2-2-7  ریسک اعتباری …………………………………………………………………………………………………………..    24

 

 

• تجزیه و تحلیل ریسک اعتباری …………………………………………………………………………………….. 25

 

• معیارهای مورد استفاده در تعیین اهلیت مشتریان ……………………………………………………………. 25

 

2-4-1  روش 5C  ………………………………………………………………………………………………………………..    26

 

2-4-2  روش  LAPP ………………………………………………………………………………………………………….    27

 

2-4-3  روش  5P …………………………………………………………………………………………………………………    28

 

 

• نقاط قوت و ضعف نسبت های مالی ……………………………………………………………………………. 29

 

• محدودیت های تجزیه و تحلیل صورت های مالی …………………………………………………………. 30

 

• کمیته بال ………………………………………………………………………………………………………………….. 31

 

2-7-1 اصول مدیریت ریسک اعتباری از دیدگاه کمیته بال ………………………………………………………….    31

 

2-7-2 کمیته بال و راه کارهای آن ……………………………………………………………………………………………    37

 

2-7-3 بانک تسویه حساب های بین المللی ………………………………………………………………………………    37

 

2-7-4 موافقتنامه جدید کمیته بال و علل شکل گیری آن …………………………………………………………….    38

 

 

• حد کفایت سرمایه ……………………………………………………………………………………………………… 39

 

• معرفی مدل های امتیازدهی اعتباری ……………………………………………………………………………… 40

• 

•  

 

2-9-1 مدلهای امتیازدهی اعتباری غیر پارامتری …………………………………………………………………………..   40

 

2-9-2 مدل احتمال خطی ………………………………………………………………………………………………………..   41

 

2-9-3 مدل رگرسیون لوجستیک ………………………………………………………………………………………………   42

 

2-9-4 مدل تجزیه و تحلیل تمایزی …………………………………………………………………………………………..   43

 

2-9-5 مدل شبکه های عصبی  ………………………………………………………………………………………………..    45

 

 

• مروری بر تاریخچه تدوین مدل های امتیازدهی اعتباری …………………………………………………… 46

 

• وی‍ژگی های یک سیستم رتبه بندی مناسب ……………………………………………………………………… 49

 

• مدل های اعتبارسنجی ………………………………………………………………………………………………….. 50

 

2-12-1 روش اعتبارسنجی FICO …………………………………………………………………………………………..   51

 

 

• موسسات رتبه بندی ……………………………………………………………………………………………………   54

 

• رتبه بندی و ضرورت آن در کشور ………………………………………………………………………………… 55

 

• تاریخچه بانک ملت …………………………………………………………………………………………………….   57

   

  • چشم انداز، ماموریت، استراتژی ها و اهداف بانک ملت ……………………………………………………. 59

 

• تاریخچه بانک ملی ……………………………………………………………………………………………………… 61

 

• سوابق تاریخی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………. 63

 

• ادبیات علمی موجود ……………………………………………………………………………………………………. 64

   

  • مروین …………………………………………………………………………………………………………………   65

   

  • بیور………………………………………………………………………………………………………………………65

   

  • ادوارد آی آلتمن ………………………………………………………………………………………………….. 67

   

  • مدل آلتمن …………………………………………………………………………………………………………..   68

   

  • اوهلسون …………………………………………………………………………………………………………….. 68

   

  • مدل تافلر …………………………………………………………………………………………………………….   68

   

  • مدل زمیجوسکی ……………………………………………………………………………………………………. 70

   

  • مدل فالمر ……………………………………………………………………………………………………………… 70

 

• مروری بر مطالعات تجربی ………………………………………………………………………………………….. 71

 

• مطالعات خارجی ……………………………………………………………………………………………………….. 72

 

• مطالعات داخلی ………………………………………………………………………………………………………… 74

 

 

 

فصل سوم : روش تحقیق و مراحل انجام تحقیق

 

 

 

مقدمه      ………………………………………………………………………………………………………………………………..  84

 

3-1       روش تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………………..  84

 

3-2       روش و ابزار گردآوری  ……………………………………………………………………………………………….  85

 

3-3       جامعه آماری  …………………………………………………………………………………………………………….  85

 

3-4       نمونه آماری  ………………………………………………………………………………………………………………  86

 

3-5       انتخاب متغیرها  ………………………………………………………………………………………………………….  87

 

3-6       متغیر وابسته  ………………………………………………………………………………………………………………  88

 

3-7       متغیرهای مستقل  ………………………………………………………………………………………………………..  88

 

3-7-1 مدت زمان همکاری با بانک  …………………………………………………………………………………………… 88

 

 

• مانده بدهی به بانک ……………………………………………………………………………………………………..  89

 

• نوع وثایق ارائه شده ……………………………………………………………………………………………………..  89

 

• معدل مانده حساب های مشتری …………………………………………………………………………………..   89

 

• تعداد چک برگشتی …………………………………………………………………………………………………….   90

 

• سابقه بدهی سررسید شده پرداخت نشده ……………………………………………………………………….   90

 

• مدت زمان بازپرداخت وام ……………………………………………………………………………………………   90

 

• نسبت جاری ………………………………………………………………………………………………………………   90

 

• نسبت آنی ………………………………………………………………………………………………………………….   91

 

• نسبت سودانباشته به کل دارایی ها ………………………………………………………………………………..   91

 

• نسبت ارزش ویژه ……………………………………………………………………………………………………….   92

 

3-7-12 نسبت فروش به کل دارایی ها  ………………………………………………………………………………   92

 

3-7-13 نسبت مالکانه  ……………………………………………………………………………………………………..   92

 

3-8      معرفی مدل  ……………………………………………………………………………………………………………….   93

 

3-9      مدل لاجیت  ………………………………………………………………………………………………………………   94

 

3-10    نحوه محاسبه ضرایب متغیرهای مستقل در رگرسیون لوجستیک ………………………………………..   98

 

3-11    آزمون معنی دار بودن ضرایب  ……………………………………………………………………………………   101

 

3-12    آزمون معنی دار بودن رگرسیون لاجیت ………………………………………………………………………..   101

 

 

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

 

 

 

مقدمه      ……………………………………………………………………………………………………………………………..   104

 

 

• آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………. 105

 

• آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………. 106

 

4-2-1 روش داخلی  ………………………………………………………………………………………………….  107

 

4-2-2 آزمون معنی داری مدل……………………………………………………………………………………..  107

 

4-2-3 آزمون معنی داری ضرایب ……………………………………………………………………………………..   110

 

4-2-4 روش گام به گام پیشرو …………………………………………………………………………………………   112

 

4-3     تحلیل اثرات نهایی هر یک از متغیرها بر احتمال کوتاهی در بازپرداخت  …………………………    119

 

4-4     نتایج آزمون اقتصادسنجی …………………………………………………………………………………………..    119

 

4-5     پیش بینی مدل برای داده های شاهد ……………………………………………………………………………..   122

 

4-6     رتبه بندی مشتریان از نظر ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات (ریسک اعتباری)  …………………   123

 

4-7     رگرسیون لوجستیک تک متغیره …………………………………………………………………………………….. 126

 

فصل پنجم : خلاصه، نتایج و پیشنهادات

 

مقدمه     ………………………………………………………………………………………………………………………………   129

 

5-1       خلاصه تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….    130

 

5-2       نتیجه گیری کلی آزمون فرضیات ………………………………………………………………………………    132

 

5-3       پیشنهادهای حاصل از تحقیق ……………………………………………………………………………………    138

 

5-3-1 پیشنهادهای مبتنی بر آزمون فرضیات ……………………………………………………………………..   139

 

5-3-2 سایر پیشنهادها …………………………………………………………………………………………………….   140

 

5-4       محدودیت ها و مشکلات تحقیق ………………………………………………………………………………    143

 

5-5       پیشنهاد برای تحقیقات آینده …………………………………………………………………………………….    143

 

 

 

منابع و ماخذ  ……………………………………………………………………………………………………………………….    146

 

چکیده:

 

موضوع تحقیق حاضر نقش متغیرهای مالی و شخصیتی در ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات مشتریان حقوقی بانکها (بانک ملت و ملی) می باشد.یکی از اهداف مهم سیستم بانکی جذب و تجمیع منابع خرد مالی از مشتریان حقیقی و حقوقی و تخصیص و توزیع مناسب آنها به فعالیتهای مفید اقتصادی با کمترین ریسک می باشد.در این تحقیق بااستفاده از روش رگرسیون لوجستیک، نقش متغیرهای مالی و شخصیتی در ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات مشتریان حقوقی بانکها مورد بررسی قرار گرفتهتا از این طریق به الگویی دست یابد که با استفاده از آن الگو بتوان با دریافت اطلاعات اولیه متقاضیان حقوقی دریافت تسهیلات، معیار کمی جهت قبول یا رد درخواست آنان ارائه کرد تا بتوان براساس اطلاعات و سوابق شرکتها، معیاری جهت بررسی و رتبه بندی مشتریان حقوقی بانک ملت و ملی به کارشناسان و مدیران تصمیم گیر در فرایند اعطای تسهیلات ارائه نمود.

 

به همین منظور در این پژوهش،مشتریان حقوقی بانکهای ملت و ملی در سطح شهر تهران که در فاصله زمانی سالهای 1386 الی 1391 از تسهیلات این بانکها استفاده نموده اند به عنوان جامعه آماری تحقیق مورد بررسی قرار گرفت.

 

پژوهش حاضر این واقعیت را ابراز داشت که امکان پیش بینی ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات مشتریان در هنگام اعطای تسهیلات اعتباری از راه مختصات آنان به عنوان متغیرهای پیش بین و استفاده آنها در مدلهای آماری وجود دارد.

 

به همین منظور در این پژوهش،مشتریان حقوقی بانک ملت و ملی در سطح شهر تهران به عنوان جامعه آماری تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و تعدادی شرکت به عنوان نمونه انتخاب شد، در نهایت تعداد 254 مشاهده از مشتریان حقوقی بانک های ملت و ملی که از تسهیلات آن بانک استفاده نموده بودند (جمعا 254 مشاهده) انتخاب و از بین آنها به صورت تصادفی 204 نمونه به منظور مدل سازی و 50 نمونه به عنوان نمونه های شاهد (تست مدل) مورد استفاده قرار گرفت. از 204 نمونه انتخابی تعداد 136مشاهده در دسته مشتریان خوش حساب و 68 مشاهده در گروه مشتریان بدحساب قرار گرفت. برای ساختن مدل ابتدا از روش درونی و سپس از روش گام به گام پیشرو استفاده شد. مدل لاجیت نهایی شامل 5 متغیر توضیحی که بیشترین تمایز را بین دو گروه بوجود می آورد، می باشد.

 

نتایج این پژوهش را می توان به اختصاربه شرح ذیل بیان نمود :

 

1- بر اساس متغیرهای موردنظر رابطه معنادار آماری جهت تعیین وضعیت ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات مشتریان حقوقی بانکهای ملت و ملی وجود دارد.

 

2- بر اساس متغیرهای شخصیتی و مالی می توان مشتریان حقوقی بانکهای ملت و ملی را از نظر ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات  دسته بندی و امتیازدهی نمود.

 

3- روش لاجیت از توانایی بالایی در ارتباط با رتبه بندی مشتریان حقوقی بانکهای ملت و ملی، برخوردار است.

 

4-  بر اساس داده های این تحقیق متغیر های نحوه بازپرداخت قبلی، سابقه چک برگشتی، نسبت مالکانه ، سابقه همکاری و نسبت آنیبیشترین نقش در ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات را دارند.

 

کلیدواژه ها:بازپرداخت ،تسهیلات ،مشتریان ، ریسک

 

 مقدمه

 

لازمه موفقیت توسعه اقتصادی یک کشور،دارا بودن سیستم مالی فعال و سالم است.سیستم مالی واسطه یا سکویی است که مازاد منابع مالی را با مازاد مصارف مالی به صورت بهینه مرتبط می نماید.(عطاران،1391، 13)

 

تجهیز و تخصیص منابع سرمایه گذاری به فعالیت های اقتصادی از طریق بازار مالی صورت می پذیرد که بازار اعتبارات و تسهیلات بانکی قسمتی از این بازار است. بانک ها و موسسات مالی واعتباری به عنوان مهمترین بخش نظام مالی، نقش اصلی را درتامین مالی بخش های مختلف اقتصادی بر عهده دارند. بانک ها به منظور آگاهی از نیازمندی های مشتریان خود، در اعطای تسهیلات اعتباری باید به شناسایی وی‍ژگی های آنها بپردازند. این بخش از فعالیت بانک همواره در معرض ریسک اعتباری است و مستلزم بررسی وضعیت اعتباری متقاضیان تسهیلات توسط بانک ها می باشد. به منظور کاهش این نوع ریسک و هزینه های ناشی از افزایش مطالبات معوق، بانک ها و موسسات اعتباری در سالهای اخیر با عنایت به توصیه های کمیته بال، توجه زیادی به مقوله ریسک اعتباری داشته اند. مهمترین نکته در زمینه ریسک اعتباری، کمی نمودن آن است. یکی از متداول ترین روشها در برآورد ریسک اعتباری مشتریان، استفاده از سیستم امتیاز دهی و رتبه بندی اعتباری مشتریان است. موسسات اعتباری و بانک ها به دو دلیل به وجود سیستمی برای رتبه بندی اعتباری مشتریان خود نیازمندند. وجود این سیستم این امکان را برای بانک ها و موسسات اعتباری فراهم می کند که با اتکا به چنین سیستمی و بر اساس نرخ های تکلیفی موجود، ریسک پرتفوی اعتباری خود را تا حد ممکن کاهش داده و از بین متقاضیان، معتبرترین و کم ریسک ترین مشتریان را گزینش نمایند. در موسسات اعتباری که امکان تعیین نرخ تسهیلات بر اساس ریسک و درجه اعتباری مشتریان می باشد، سیستم رتبه بندی اعتباری می تواند این گونه سازمان ها را در طراحی پرتفوی اعتباری خود بر اساس رعایت اصل تنوع یاری دهد.

 

با عنایت به مطالب مذکور، هدف از این تحقیق آن است که با بهره گیری از روش های مرسوم در امتیاز دهی اعتباری و رتبه بندی مشتریان، همچون مدل لاجیت الگویی را ارائه نماید که با دریافت اطلاعات کمی و کیفی مشتریان حقوقی متقاضی تسهیلات معیار کمی مناسبی را به منظور پذیرش یا عدم پذیرش در خواست تسهیلات مشتریان بانکها بالاخص بانکهای ملت و ملی ارائه نماید.

 

   1-1) بیان مسئله تحقیق

 

یکی از ابزارهای لازم و موثر برای توسعه اقتصادی کشور، وجود نظام بانکی کارآمد می باشد.بانکها به عنوان بخش اصلی نظام مالی نقش مهمی در تامین مالی بخش های اقتصادی دارند.با توجه به ماهیت فعالیتهای بانکی، بانکها در معرض بیشترین مخاطرات قرار دارند.از جمله مهمترین مخاطرات می توان به ریسک اعتباری ،ریسک تجاری ،نقدینگی و بازار اشاره نمود که در این میان ریسک اعتباری که از آن به  ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات یاد می شود از اهمیت بیشتری برخوردار است.با توجه به محدودیت های منابع مالی، ارزیابی توان بازپرداخت مشتریان پیش از اعطای تسهیلات به آنها، مهمترین روش کاهش ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات و ریسک اعتباری می باشد.این ریسک از مهمترین چالش های پیش روی بانکها می باشد و رتبه بندی اعتباری مشتریان یکی از روشهای متداول برای اندازه گیری ریسک اعتباری می باشد که در حال حاضر به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد. از این طریق کنترل و هدایت بهتر و موثرتر وجوه جمع آوری شده ممکن می گردد(تخصیص بهینه مصارف) و بازدهی مناسب را برای بانک حاصل و احتمال عدم بازپرداخت تسهیلات را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد.(عطاران،1391 ،74)

 

امروزه دیگر بانکها و موسسات اعتباری مانند گذشته تصمیم اعتباری نمی توانند بگیرند.به این معنا که در گذشته مهمترین عامل در بررسی وضعیت اعتباری متقاضیان، وثیقه ارایه شده توسط مشتری بود، لیکن امروزه بر اساس تجربه های بدست آمده و تحقیقات صورت گرفته بانکها به این مهم دست یافتند که وثیقه دیگر نمی تواند مهمترین عامل در پوشش ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات باشد.

 

عدم امکان پیش بینی مشتریان در توانایی بازپرداخت و خوش حساب بودن آنها موجب از دست رفتن فرصت اعطای تسهیلات به مشتریان خوب و به تبع آن کاهش سودآوری بانک و نیز احتمال اعطای تسهیلات به اشخاصی که اهلیت دریافت تسهیلات را ندارند وبه تبع آن از دست دادن منابع مالی بانک را موجب می شود.

 

یک الگوی رتبه بندی اعتباری با استفاده از اطلاعات مختلف و روشهای آماری خصوصیاتی از متقاضیان را که  در کوتاهی تسهیلات گیرندگان در بازپرداخت آن،تاثیرگذار هستند را شناسایی کند. خروجی الگو، امتیازاتی است که بانکها و موسسات مالی می توانند بوسیله آنها متقاضیان وام را قبل از اعطا از نظر ریسک اعتباری رتبه بندی کند. الگوی رتبه بندی اعتباری برای شناسایی و موافقت با اعطای اعتبار به متقاضیان تسهیلات با ریسک پایین و اجتناب از اعطای تسهیلات به متقاضیان با ریسک بالا است.

 

سیستم رتبه بندی مشتریان با استفاده از اطلاعات حال و گذشته،متقاضی را ارزیابی نموده و به او اعتبار می دهد. به عبارت دیگر امتیاز دهی اعتباری یک ابزار عینی برای مدیریت ریسک است که مشتریان را بی طرفانه و بر اساس آمار و اطلاعات کمی رتبه بندی می نماید در حالی که روشهای سنتی و قدیمی ارزیابی مشتریان عمدتاً ذهنی و متکی بر دیدگاه مسئول پرداخت تسهیلات می باشد.

 

در خصوص شرکتها یکی از مهمترین منابع اطلاعاتی که در تهیه الگوها و تصمیم سازی مورد استفاده قرار می گیرد صورت های مالی می باشد که کشف مشکلات عملیاتی و مالی شرکت از طریق تجزیه و تحلیل نسبت های مالی امکان پذیر می گردد.

 

نسبت های مالی همچون علایم و نشانه های هستند که وجود مشکل را مشخص می نمایند لیکن نمی توانند فی نفسه مشکل را حل کنند. نسبت های مالی در حکم ابزاری هستند که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار دارند و این ابزار شبیه دما سنجی است که در اختیار پزشک است و قادر است وضع غیرعادی بدن بیمار را نشان دهد اما نمی تواند علت آنرا بیان کند.(فرج خیابانی،8،1388)

 

بانک ها به عنوان تامین کننده منابع مالی بخشهای مختلف اقتصادی می بایست در فرایند اعطای تسهیلات به شناسایی ویژگی ها و توانایی ها و نقاط ضعف و قوت متقاضیان بپردازند ، که این بخش از فعالیت بانک ها (اعطای تسهیلات) در معرض ریسک قرار دارد که در اصطلاح به آن ریسک اعتباری گفته می شود  که می بایست با مدیریت و برنامه ریزی در جهت کاهش این نوع ریسک اقدام نمود. یکی از راه هایی که در سال های اخیر توجه زیادی به آن شده استفاده از سیستم امتیاز دهی و رتبه بندی اعتباری مشتریان می باشد .

 

یک مدل سنجش اعتبار و ریسک سعی می کند که با استفاده از اطلاعات مختلف و روشهای آماری خصوصیاتی از متقاضیان را که بر قصور در بازپرداخت موثر هستند شناسایی کند. نتیجه مدل امتیازاتی است که بانک می تواند بوسیله آنها متقاضیان وام را از نظر ریسک اعتباری رتبه بندی کند. مدل رتبه بندی اعتباری برای شناسایی و موافقت با اعطای اعتبار به متقاضیان با ریسک پایین و اجتناب از اعطای تسهیلات به متقاضیان با ریسک بالا است.

 

 

 

1-2) بیان اهمیت انجام تحقیق :

 

سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان تمایل زیادی برای پیش بینی ورشکستگی مالی شرکتها دارند زیرا در صورت ورشکستگی آنها بالاترین هزینه را متحمل خواهند شد لذا پیش بینی صحیح ورشکستگی مالی شرکتها مسئله بسیار مهمی در تصمیم گیری موسسات مالی قلمداد می شود. تصمیم گیری اشتباه می تواند پیامدهای مهمی چون تنگناها و بحرانهای مالی را به همراه داشته باشد. امروزه در کشور با روند روبه رشد مطالبات معوق بانک ها مواجه هستیم که بسیار نگران کننده به نظر می رسد. حجم معوقات بانکی بالا،عملاً ناکارآمدی چرخه های گردش پولی و سوددهی نهادهای بانکی را نیز در پی داشته است. بر همین اساس است که قانون تسهیل اعطای تسهیلات بانکی که در سال 1387به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید دولت را مکلف کرد تا ترتیبی اتخاذ نماید که با ایجاد و به کارگیری تکنیکهای و راهکارهای جدید از قبیل بانک جامع اطلاعاتی رتبه بندی و اعتبار سنجی مشتریان زمینه تسهیل و تسریع اعطای تسهیلات بانکی را فراهم نماید.

 

همراه با گسترش بانکداری الکترونیک و به دنبال آن فراگیر شدن استفاده از کارت های اعتباری، لزوم بازنگری در فرآیندهای اعطای تسهیلات بانکی و اعتبار دهی و بهنگام کردن این فرآیند را با استفاده از فناوری روز در زمینه اعتبار سنجی اجتناب ناپذیر ساخته است . ارزیابی اعتبار درخواست کنندگان تسهیلات، پیش نیاز مدیریت ریسک در این موسسات است. از سوی دیگر اهمیتی که رتبه بندی اعتباری در فرآیند اعتباری بانک ها و همچنین مدیریت ریسک اعتباری دارد خواهد توانست در زمینه تعیین ذخایر لازم برای تسهیلات پرداختی و تعیین کفایت سرمایه بانک ها کمک شایانی بنماید.

 

همچنین در شرایط حاضر که بانک ها چندان اختیار و آزادی عمل در تعیین نرخ تسهیلات اعطایی خود ندارند و نرخ های تسهیلات به شکل دستوری و بعضاٌ بدون توجیه کافی اقتصادی تعیین می شود ، کاربرد سیستم رتبه بندی اعتباری مشتریان برای بانک آن است که با اتکا به چنین سیستمی و بر اساس نرخهای تکلیفی موجود، ریسک پرتفوی اعتباری خود  را تا حد ممکن کاهش داده و از بین متقاضیان دریافت تسهیلات معتبر ترین و کم ریسک ترین مشتریان را گزینش می نماید و در شرایطی که بانک ها به دلیل خصوصی شدن و با تفویض اختیار تعیین نرخ تسهیلات اعطایی، امکان تعیین نرخ بر اساس ریسک و درجه اعتباری مشتریان را داشته باشند، سیستم رتبه بندی اعتباری می تواند بانک را در طراحی پرتفوی اعتباری خود بر اساس رعایت اصل تنوع یاری دهد. (عطاران،1391، 137)

 

بنابراین سیستم رتبه بندی اعتباری مشتریان از مهم ترین ابزارهایی است که بانک ها برای مدیریت و مهار ریسک اعتباری باید به کار گیرند.

 

 

 

1-4) فرضیات تحقیق :

 

 1-4-1) فرضیه اصلی :

 

1)  بین متغیرهای شخصیتی مشتریان و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری  وجود دارد.

 

2) بین متغیرهای مالی مشتریان و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری  وجود دارد.

 

 

 

 1-4-2) فرضیه های فرعی:

 

الف) متغیرهای شخصیتی:

 

الف-1) بین مدت زمان همکاری مشتریان با بانک و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

 

الف-2) بین مانده بدهیمشتریان به بانک و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

 

الف-3) بین نوع وثایق ارائه شده توسط مشتریان و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

 

الف-4) بین معدل مانده حساب های مشتری و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

 

الف-5) بین داشتن سابقه چک برگشتی و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

 

الف-6) بین داشتن سابقه بدهی سررسید شده پرداخت نشده  و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

 

الف-7) بین مدت زمان بازپرداخت تسهیلات و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

 

ب) متغیرهای مالی:

 

ب-1) بین نسبتهای نقدینگی و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

 

ب-2) بین نسبتهای سودآوری و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

 

ب-3) بین نسبت فعالیت و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

 

ب-4) بین نسبت سرمایه گذاری و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

 

1-5) بیان اهداف تحقیق :

 

اهداف تحقیق در چهار سطح طبقه بندی می گردد :

 

1) نقش متغیرهای مالی و شخصیتی برریسک عدم بازپرداخت تسهیلات مشتریان حقوقی بانک ملت و ملی برای دستیابی به روش مناسب رتبه بندی اعتباری مشتریان بانک ملت و ملی.

 

2) تخصیص بهینه منابع بانک ها و موسسات به اشخاص و فعالیتهای کارا

 

3) جلوگیری از ایجاد و افزایش مطالبات معوق بانکها

 

4)ارائه الگوی مناسب رتبه بندی اعتباری مشتریان بانکها و موسسات مالی

 

 

 

1-6) روش تحقیق :

 

ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات دریافتی مشتریان(ریسک اعتباری) با استفاده از روش آماری و از مدل های اقتصاد سنجی صورت می گیرد. با استفاده از مدل های رگرسیون با متغیر وابسته کیفی (رگرسیون لجستیک) به تحلیل ریسک اعتباری پرداخته می شود.

 

نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردیست و روش آن با توجه به اینکه با استفاده از اطلاعات گذشته مشتریان سعی بر شناسایی علت احتمال شکست در بازپرداخت تسهیلات گردیده  آنرا پس رویدادی در نظر می گیریم و نحوه گردآوری داده ها مراجعه به پرونده های اعتباری مشتریان حقوقی بانک ملت وملی و استخراج داده ها خواهد بود.

 

1-7) جامعه آماری :

 

جامعه آماری در این تحقیق مشتریان حقوقی بانک ملت و ملی می باشند که نسبت به اخذ تسهیلات اعتباری اقدام نموده اند.

 

الف)قلمرو مکانی :قلمرو مکانی در این تحقیق کلیه مشتریان حقوقی بانکهای ملت و ملی در شهر تهران خواهد بود که از یکی از انواع تسهیلات اعتباری بانک استفاده نموده اند، می باشد.

 

ب)قلمرو زمانی : تسهیلات پرداختی بانکهای ملی و ملت در فاصله زمانی 1386 الی 1391 می باشد.

 

ج)قلمرو موضوعی : نقش متغیرهای مالی و شخصیتی در ریسک عدم بازپرداخت مشتریان حقوقی بانک ملت و ملی.

 

 

 

1-8) تعاریف متغیرها  و اصطلاحات تحقیق

 

 1-8-1) متغیر وابسته :

 

در اینجا درجه ریسک اعتباری مشتریان یعنی وضعیت عدم بازپرداخت تسهیلات در سررسید تسهیلات از سوی مشتریان که در مدل رگرسیونی متغیر پاسخ می باشد و ذاتاً از خصوصیت گسسته برخوردار است به عنوان متغیر وابسته معرفی می گردد.

 

مد نظر این است که مشتریان فقط به دو دسته از نظر ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات تقسیم می شوند. این متغیر می تواند، دو حالت صفر و یک را به خود اختصاص دهد.

 

صفر : مشتریان خوش حساب (ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات کم) یعنی مشتریانی هستند که یا هیچ گونه تاخیری در پرداخت اقساط خود نداشته و یا حداکثر 2 ماه تاخیر دارند.

 

یک : مشتریان بدحساب (ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات زیاد) یعنی مشتریانی که دارای بدهی در سرفصل های مطالباتی سررسیدگذشته(بیش از 2 قسط معوق) ، معوق و یا مشکوک الوصول می باشند.

 

 1-8-2) متغیرهای مستقل :

 

این متغیرها طبق مقررات بانکی برگرفته از مقررات و دستورالعمل های ابلاغی بانک مرکزی شامل 17 مورد بوده است که پس از ارایه آنها به خبرگان و مشورت با ایشان 11 متغیر به شرح ذیل مورد استفاده قرار گرفت.

 

این متغیرها به دو دسته:

 

1- متغیرهای اصلی(شامل متغیرهای شخصیتی و مالی)

 

2- نسبت های مالی

 

تقسیم می شوند.

 

الف) متغیرهای اصلی :

 

1- مدت زمان همکاری متقاضی با بانک            2- مانده بدهی به سیستم بانکی

 

3- نوع وثایق ارائه شده توسط مشتری             4- معدل مانده حساب مشتری

 

5- داشتن سابقه چک برگشتی                         6- داشتن سابقه بدهی سررسید شده پرداخت نشده

 

7- مدت زمان بازپرداخت تسهیلات

 

ب) نسبت های مالی :

 

1- نسبت های نقدینگی

 

2- نسبت های سود آوری

 

3-