پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیده دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می­ دهند، معنا می­بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می­ کنند.

چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکالیف (وظیفه) شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستسمر انجام گیرند کلیدمؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه ­های خود نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می ­تواند قویاً در سازمان، مدرم آ، وظایف و مشتریان تأثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیق می­ دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش­های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افراد می­ شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می­گیرد. وقتی مدیر ممتازنسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان به وظایف خود گذشت و نتعهد نشان می­ دهند. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۶۷-۶۵)
 
۲-۲-۱۲- شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان
فرهنگ سازمانی و برخی ویژگی­های اساسی آن نظیر مشارکت، حمیات مدیریت و وضوح اهداف سازمانی نقش مؤثری در افزایش تعهد کارکنان به سازمان دارند.

1. مشارکت: منظور از مشارکت دخالت و شرکت کارکنان در فعالیت­ها و تصمیم ­گیری­های سازمان است. مشارکت کارکنان در جلسات تصمیم ­گیری و به کارگیری نظرات آن در عمل باعث افزایش حس مسؤلیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات متخذه می­ شود بنابراین مدیران باید کارکنان را در پیشبرد امور سازمانی با توجه به صلاحیت و تخصصشان سهیم ساخته و به نظرات آنها در خصوص مسائل سازماین احترام قائل شوند و از این طریق تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهند.

1. حمایت مدیریت: حیمایت مدیریت به میزان ارتباط مدیران با زیردستان و حمیات کارکنان اشاره دارد، مدیران باید به مسائل و مشکلات کارکنان توجه نموده و نسبت به آماده سازی تسهیلات و امکانات برای آنان همت گمارند همچنین کارکنان را در پیشبرد اهداف شخصی و سازمانی حمایت نموده تا با آسودگی خاطر به فعالیت خود ادامه دهند و در عملکرد خود صادق باشند، البته ارتباط و حمیات مدیریت از کارکنان باید با رعایت اصل عدالت و پرهیز از روابط ناعادلانه باشد بدین معنی که روابط خود را با عده خاس از پرسنل سازمان محدود نسازد بلکه تمامی اعضای سازمان از این حق برخودار باشند که با مدیریت در خصوص مسائل و مشکلات مربوط به حوزه کاری خودشان رایزنی و مشاوره نمایند.

1. وضوح اهداف سازمان: وضوح اهداف عبارت است از میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکردرا به صورت واضح و روشن بیان می­دارد.

در سازمان باید اهداف فردی و سازمانی واضح و روشن باشد به نحوی که کارکنان هیچگونه ابهامی در این خصوص نداشته باشند و همسویی تقریباً نزدیکی بین اهداف سازمانی و کارکنان وجود داشته باشد. همچنین باید شرح وظایف کارکنان و اینکه هر کس چه کاری باید انجام دهد را صریحاً مشخص نمود تا با درک درست و به موقع آن در جهت تحقق اهداف و رسالت­های سازمان تلاش و جدین نمایند.
سایر راهکارهای مهمی که می­توانند برای افزایش تعهد سازمانی نقش اساسی ایفا نمایند به شرح زیر می­باشد با این امید که شرکت­ها و سازمان­ها با به کار بستن این راهکارها زمینه را برای رشد و توسعه همه جانبه خود فراهم نمایند.

• بهبود شبکه ارتباط اجتماعی در کار؛

• تأکید بر جنبه­ هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می­شوند؛

• فراهم نمودن زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان؛

• امنیت شغلی؛ میزان امنیت شغلی موجود برای کارکنان و درجه قبول داشتن فرد از جانب مدیر یعنی میزان باوری که مدیریت در افراد از این بابت به وجود می­آورد که وجود کارکنان لازم بوده و مدیریت و سازمان به آن نیاز دارند؛

• غنی سازی شغلی؛

• حذف موانع کاری؛

• ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری؛

• ایجاد سیستم مناب تشویق و تنبیه؛

• تأکید بر ارزش­ها و فرهنگ سازمانی؛

• ایجاد حس یگانگی؛

• انتخاب مدیران مناسب؛

• ایجاد حس جمعی و تأکید بر همکاری­های جمعی

• استقبال نسبی برای انجام وظایف؛ (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۶۹-۶۷)

رضائیان اظهار می­دارد که مدیران در مجموعه ­ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:

    تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع؛

    تعهد نسبت به سازمان؛

    تعهد نسبت به خود؛

    تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛

    تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف) ؛ (رضائیان ، ۱۳۷۴ ،۵۶)

۲-۲-۱۱-۱- تعهد نسبت به مشتری

اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می­کوشند به مشتریان خدمات مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می­ دهند؛ یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.

۲-۲-۱۱-۲- تعهد نسبت به سازمان

دومین تعهد مدیریت ،بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه­ای مثبت به سه طریق نشان می­دهد. خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزش­های اصلی سازمان.

۲-۲-۱۱-۳- تعهد نسبت به خود

سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می­زنند. آنها در همه موقیت­ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می­ کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خودپسندی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می­شوند: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.

۲-۲-۱۱-۴- تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری

چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می­ کنند ایثار نشان می­ دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند نشان دادن علاقمندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده­های نوآورانه.

الگوی شخصیتی رفتار الف

یکی از مشهور ترین الگوهای شخصیتی رفتاری الگوی شخصیتی الف می باشد. در سال ۱۹۵۹ در متخصص قلب به نامهای فریدمن و روزنمن مشاهده کردند که مردان و زنانی که درای ویژگی هایی از قبیل تلکم سریع، رقابت جویی، بی حوصلگی، سخت کوشی، پرخاشگری و خشونت هستند حدوداً هفت برابر بیشتر از افراد فاقد همین ویژگی ها مستعد ابتدا به بیماریهای کرو قلبی می باشند. الگوی شخصیتی رفتاری الف – آمیزه ای کنشی – هیجانی است که با تلاشی افراطی جهت کسب امتیازات زیاد چه بسا نامحدود در  زندگی و در کوتاهترین زمان ممکن و در مخالفت و در قالب یا افراد دیگر مشخص می شود(فریدمن و روزنمن، ۱۳۵۹؛ به نقل از حقیقی و همکاران، ۱۳۹۱).

۲-۲-۴-۲ جایگاه مهار

افرادی که با متغیر شخصیت منبع کنترل درونی مشخص می شوند، اعتقاد دارند، تقویتی که آنها دریافت می کنند تحت کنترل رفتارها و ویژگی های خود آنهاست. آنهایی که دارای منبع کنترل بیرونی هستند تصور می کنند که تقویت توسط دیگران، سرنوشت، یا شانس کنترل می شود. آنها متقاعد شده اند که در رابطه با این نیرو های بیرونی، عاجز هستند. منبع کنترل ما تأثیر زیادی بر رفتارمان دارد. افراد دارای منبع کنترل بیرونی، معتقدند رفتارها و توانایی هایشان تأثیر زیادی در تقویت های که دریافت می کنند، ندارند، اغلب ارزش کمی برای هرگونه تلاش در جهت بهبود شرایط خود قائل اند. در مقابل افراددارای منبع کنترل درونی معتقدند که آنا کنترل جدی بر زندگی دارند و طبق آن نیز رفتاری می کنند. این افراد ارزش بیشتری برای مهارتها و پیشرفت های خود قائل اند، نسبت به نشانه های محیطی که برای هدایت رفتار خود به کار برند هوشیارتر هستند. آنها اضطراب کمتر و اعتماد به نفس بیشتری را گزارش می دهند، آمادگی بیشتری برای پذیرفتن مسئولیت اعمالشان دارند، و از سلامتی روانی و جسمانی بیشتری برخود دارند ( ویسی و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۲-۴-۳عزت نفس

عمدتاٌ حاصل موفقیت ها و شکست های مربوط به پیشرفت است که تأثیر مهمی بر پیشرفت بعدی ندارد افرادی که عزت نفس کمی دارند دچار اضطراب زیاد می شوند. برخی معتقدند که مهمترین فایده عزت نفس زیاد این است که خود در برابر اضطراب محافظت می کند. پس عزت نفس کم افراد را نسبت به اضطراب آسیب پذیر می سازد اما چون عزت نفس کم بد است بدان معنی نسبت که متورم کردن عزت نفس خوب است، در واقع، عزت نفس متورم جنبه تیره هم دارد. افرادی که خود انگاره ی متورم دارند، وقتی که خود انگاره مطلوب آنها تهدیدی می شود به نحو چشمگیری برای پرخاشگری و اقدامات خشونت بار مستعدی می شوند. عزت نفس نتیجه نهایی کارکرد سازگارانه و ثمر بخش خود است عزت نفس درست مثل خوشحالی است، به این صورت که وقتی سعی می کنید خوشحال باشید، افراطی عمل نمی کنید. بلکه خوشحالی پیامد جالبی خوشنودی ها، پیروزی ها و روابط مثبت زندگی است. به همین نحو، عزت نفس پیامد جالبی رسیدن به آرزوها و آمال شخصی و تبعیت از هنجارهایی است که فرهنگ آنها را تعیین کرده است( فاتحی زاده و احمدی، ۱۳۸۴).

تفاوت های افراد در  سرسختی

کوباسا(۲۰۱۴) بیان نمود که یکی از تفاوت های افراد در سخت کوشی، تفاوت در میزان خودشکوفایی آنهاست. در بررسی مفهوم سرسختی و خود شکوفایی معلوم شده ا ست که این دو خصوصیه از جهات متعددی همسو هستند. شخصیت را بر اساس یک نیروی اساس شکل می دهد. زندگی به عنوان فرایندی از بروز این نیرو در نظر گرفته می شود،  نه حاصل نیروهای متضاد یا متعارض. وی با توجه به ماهیت این نیرو ما بین دو گونه مختلف مدل کامروایی تفاوت قائل شده است و افرادی که دارای ویژگی های خودشکوفایی هستند، از میزان سرسختی بالاتری برخوردارند  و  یکی از ویژگی های افراد سر سخت این است که وقتی در مقابل مشکلات قرار می گیرند کمتر هیجانی می شوند و بیشتر عقلانی هستند و این مسأله باعث شده که در زمان کمتر به این نتیجه دست یابند که مردان سر سخت ترند زیرا زنان در برابر مشکلات بیشتر از مردان واکنش هیجانی نشان می دهند.

۲-۱۸-پیشینه پژوهش

۲-۱۸-۱-پژوهش های انجام گرفته در داخل کشور

۲-۱۸-۱-۱-پژوهش هایی درباره رابطه کمال گرایی و رضایت زناشویی

در پژوهشی که توسط آقا یوسفی و علیپور(۱۳۸۸) تحت عنوان بررسی رابطه کمال گرایی و رضایت زناشویی بر روی ۵۰۰ نفر از دانشجویان متاهل دانشگاه شیراز پرداختند، که نتایج حاکی از آن بود  که بین  کمال گرایی و رضایت زناشویی همبستگی مثبت وجود دارد و همزمان با افزایش کمال گرایی، میزان رضایت زناشویی نیز افزایش می یابد.

در پژوهش که توسط محمدی (۱۳۸۹) تحت عنوان بررسی رابطه کمال گرایی با رضایت زناشویی و بهزیستی ذهنی بر روی دانشجویان متاهل دانشگاه آزاد تهران انجام شد، نتایج نشان که بین کمال گرایی با رضایت زناشویی رابطه مثبت وجود دارد و نیز بین کمال گرایی و بهزیستی ذهنی نیز رابطه مثبت وجود دارد.