کلیات پژوهش ………………………………………………………………………………….

 

 

9

 

 

 

1-1

 

 

مقدمه      ……………………………………………………………………………………………………………

 

 

10

 

 

 

1-2

 

 

بیان مسئله    ………………………………………………………………………………………………………..

 

 

10

 

 

 

1-3

 

 

اهمیت و ضرورت     ……………………………………………………………………………………………

 

 

12

 

 

 

1-4

 

 

اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………….

 

 

12

 

 

 

1-5

 

 

چارچوب نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………

 

 

13

 

 

 

1-6

 

 

فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………

 

 

14

 

 

 

1-7

 

 

روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………

 

 

14

 

 

 

1-8

 

 

روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………….

 

 

 

14

 

 

 

1-9

 

 

ابزار گردآوری…………………………………………………………………………………………………..

 

 

14

 

 

 

1-10

 

 

قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………

 

 

15

 

 

 

1—11

 

 

جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………..

 

 

15

 

 

 

1-12

 

 

واژگان کلیدی تحقیق…………………………………………………………………………………………

 

 

15

 

 

 

فصل دوم

 

 

مبانی نظری……………………………………………………………………………………………………

 

 

16

 

 

 

بخش اول

 

 

فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………….

 

 

17

 

 

 

2-1

 

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………..

 

 

18

 

 

 

2-2

 

 

مفهوم لغوی فرهنگ……………………………………………………………………………………………

 

 

19

 

 

 

2-3

 

 

ریشه های فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………………..

 

 

21

 

 

 

2-4

 

 

شیوه های خلق فرهنگ   ……………………………………………………………………………………..

 

 

22

 

 

 

2-5

 

 

فرهنگ سازمانی ………………………………………………………………………………………………..

 

 

23

 

 

 

2-6

 

 

تاریخچه فرهنگ سازمانی   ………………………………………………………………………………….

 

 

25

 

 

 

2-7

 

 

تفاوت فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی …………………………………………………………………..

 

 

28

 

 

 

2-8

 

 

انواع فرهنگ    …………………………………………………………………………………………………

 

 

29

 

 

 

2-9

 

 

کارکرد های فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………..

 

 

29

 

 

 

2-10

 

 

چارچوب فرهنگ سازمانی   ………………………………………………………………………………..

 

 

30

 

 

 

2-11

 

 

سطوح و لایه های فرهنگ سازمانی  ……………………………………………………………………..

 

 

32

 

 

 

2-12

 

 

ابعادفرهنگسازمانی…………………………………………………………………………………………….

 

 

34

 

 

 

2-13

 

 

دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی………………………………………………………

 

 

35

 

 

 

2-14

 

 

تئوری های فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………….

 

 

37

 

 

 

بخش دوم

 

 

تعارض سازمانی ……………………………………………………………………………………………..

 

 

52

 

 

 

2-15

 

 

تعارض…………………………………………………………………………………………………………

 

 

52

 

 

 

2-16

 

 

انواع تعارض…………………………………………………………………………………………………

 

 

55

 

 

 

2-17

 

 

سیر تطور نگرش ها به تعارض (سیر تکاملی اندیشه تعارض)……………………………………

 

 

57

 

 

 

2-18

 

 

سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرف‌های تعارض)…………………………………….

 

 

61

 

 

 

2-19

 

 

منابع تعارض………………………………………………………………………………………………………

 

 

64

 

 

 

2-20

 

 

پیامدهای تعارض………………………………………………………………………………………………..

 

 

64

 

 

 

2-21

 

 

مدیریت تعارض…………………………………………………………………………………………………

 

 

66

 

 

 

بخش سوم

 

 

پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………..

 

 

77

 

 

 

2-22

 

 

پیشینه……………………………………………………………………………………………………………….

 

 

77

 

 

 

بخش سوم

 

 

چارچوب تحقیق………………………………………………………………………………………………..

 

 

80

 

 

 

فصل سوم

 

 

روش شناسی تحقیق………………………………………………………………………………………

 

 

83

 

 

 

3-1

 

 

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………

 

 

84

 

 

 

3-2

 

 

روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………….

 

 

84

 

 

 

3-3

 

 

جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………..

 

 

85

 

 

 

3-4

 

 

روش نمونه گیری و حجم نمونه………………………………………………………………………….

 

 

85

 

 

 

4-5

 

 

ابزار و روش جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………

 

 

87

 

 

 

3-6

 

 

روایی و پایایی پرسشنامه  ………………………………………………………………………………….

 

 

90

 

 

 

3-7

 

 

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده……………………………….

 

 

91

 

 

 

فصل چهارم

 

 

تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها……………………………………………………………..

 

 

93

 

 

 

4-1

 

 

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………..

 

 

94

 

 

 

4-2

 

 

تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها…………………………………………………………………………..

 

 

94

 

 

 

4-3

 

 

تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها……………………………………………………………………………

 

 

99

 

 

 

فصل پنجم

 

 

نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………

 

 

111

 

 

 

5-1

 

 

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….

 

 

112

 

 

 

5-2

 

 

نتایج بدست آمده از آمار توصیفی………………………………………………………………………

 

 

112

 

 

 

5-3

 

 

نتایج بدست آمده از آمار استنباطی……………………………………………………………………..

 

 

113

 

 

 

5-4

 

 

بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………….

 

 

116

 

 

 

5-5

 

 

ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق…………………………………………………………….

 

 

117

 

 

 

5-6

 

 

ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………..

 

 

119

 

 

 

5-7

 

 

محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………….

 

 

119

 

 

 

5-8

 

 

منابع  فارسی …………………………………………………………………………………………………

 

 

120

 

 

 

5-9

 

 

منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………..

 

 

124

 

 

 

5-10

 

 

پیوست ………………………………………………………………………………………………………..

 

 

128

 

 

 

 

)  مقدمه

 

هرتحقیق علمی باطرح سؤال یامسأله­ای آغازمی شودکه تحقیق برای  پاسخگویی به آن انجام می­گیرد؛ مسأله وموضوع تحقیق عبارت است ازشرایطی که وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ایجادسؤالمی­کند و پژوهشگر رابرمی­انگیزدکه درآن کندوکاوکند. در این فصل ابتدا مسأله اصلی پژوهش ارائه می­گردد. پس از مشخص شدن و تشریح مسئله به اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهمیت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتی که مشخص می­کند نتایج این تحقیق، تاچه حد برای محقق و نیز تاچه حد برای دیگران مفید و مثمر می­باشد.

 

پس از بیان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضیات پژوهش ارائه می­گردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش است. هدف کلی مستقیماً از مسأله پژوهش مشتق می­شود؛ اهداف فرعی تحقیق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف کلی نشأت می­گیرند.  فرضیه نیز یک بیانیه  ظنّی و حدسی و مبتنی بر دانش و آگاهی­های گذشته محقق می­باشد که در محک آزمایش عملی سنجیده می­شود؛ بعبارت دیگر فرضیه حدسی است علمی و عقلائی درباره چگونگی روابط بین دو یا چند متغیر.

 

در قسمت­ انتهایی فصل اول به روش­شناسی پژوهش پرداخته می­شود در این حوزه به مسائلی چون روش تحقیق،قلمرو تحقیق، جامعه آماری، ابزار گردآوری اطلاعات و مسائلی از این دست پرداخته می­شود.  این فصل با ارائه تعاریفی از متغیرهای اصلی پژوهش به پایان می­رسد.

 

1-2 )  بیان مسأله

 

تعارض، ویژگی تعیین کننده و مهم ارتباطات(کراچر،60:2011) و یکی از ابعاد معمولی و رایج در زندگی روزمره ما می باشد(کاشال و کواِنس ،580:2006).در واقع،  مبادلات رابطه ای،  نقطه آغاز و محمل قوی برای تعارض هستند (تاسلک و دیگران،341:2006) . از آنجایی که اکثر مشاغل نیازمند درجه ای از تعامل با افراد دیگر هستند، تعارض بین فردی، ویژگی اجتناب ناپذیر و ذاتی محیط کاری و سازمان در نظر گرفته می شود (چانگ­یان و مولر،388:2010).«برنز» معتقد است که تعارض بالقوه بر روابط فی مابین انسانها در سازمانها حاکم است و این نیرویی بالقوه برای سلامتی، رشد و پیشرفت سازمان و یا مانعی بزرگ و سدی در مقابل رشد و پیشرفت است(دیجیکسترا و دیگران ،88:2005).بنابراین، ازجمله مسأله هایی که مدیران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارض­هایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد. درحالی که ذهن مدیر سازمان رادغدغه­های بسیاری مشغول می کند،  روبه رو شدن او باتعارض میان دویاچندتن ازکارکنان، استرس دوچندانی را براوتحمیل می کند (افشار و دیگران،46:1390). ولی هر مدیری می­داندکه ازآن گریزی نیست وتصورنبودن تعارض درمحیط کار و انکارو طرد وجود تعارض ، برفرض های غیرواقع بینانه پایه دارد، زیرا محیط های کارسازمانی محل گرد آمدن انسانهایی با هویت­های گوناگون، ودرپی آن ،ترجیح­های گوناگون است (لم و چین،762:2005). این هویت­ها وترجیح­ها رامدیر باید درجهانی بامنابع وامکانات محدود سازش دهدو باکمک آنها به هدف­های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد (ولاسکیو و دیگران،140:2008). زمانی که تعارض، علت­ها و ریشه­های به وجود آورنده آن، نظرها، سلیقه هاوشخصیت­های گوناگون کارمندان به خوبی شناسایی و بررسی شوند، راه حل قانع کننده ای برای آن حاصل خواهد شد. تعارض ریشه در روابط فردی، اجتماعی، سازمانی و فرهنگی دارد(نیر،359:2008). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشی ضروری از تعارض و پیشگیری و حل آن می باشد، چراکه فرهنگ هر سازمان، تعریف کننده هویت افراد، طرز فکر آنها، باور و ارزش های آنها، چیزهایی که برای آنها اهمیت دارد،نحوه معنادهی و ارزش گذاری آنها و تعیین کننده نحوه ارتباط افراد با یکدیگر است(کاشال و کواِنس580:2006)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مدیریت نموده و از استراتژهای خاصی برای حل آن استفاده می کند(کیم،23:2007). بانک نیز مانند هر سازمان دیگری از این قائده مستثنی نیست. کارکنان بانک بر اثر تعامل با یکدیگر و به دلیل انجام وظایف خود ممکن است با یکدیگر و با مدیر خود دچار تعارض شوند، و در این میان با توجه به فرهنگ سازمانی خود از سبک خاصی برای حل تعارض پیش آمده استفاده می کنند. با توجه به جوّ حاکم بر بانک سپه که در اکثر مواقع جوی بوروکراتیک است  کارکنان در هر کاری باید از یک سری قوانین خاص پیروی کنند ودامنه اختیارات و تصمیم گیری های کارکنان کاملاًمشخص و محدود می باشد این امر امر باعث به وجود آمدن مشکلاتی برای کارکنان گشته است.  زمانی که تعارضی به وجود می آید، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از یک سری قوانین و رویه های از پیش تعیین شده باید استفاده کنند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی(فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انطباق پذیر، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ بوروکراتیک) و استراتژی های حل تعارض(تسلط، همکاری، تسلیم، اجتناب و مصالحه) است.

 

1-3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

با وجود تمام پیشرفتهایی که در عصر حاضر در جهان فناوری و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده غیر قابل اغماض اجتماعی جایگاه خود را به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان باز کرده است . به عبارت دیگر برنامه ریزان و مدیران سازمانها در اتخاذ تصمیمات و تدوین خط مشی سازمانی نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی با حساسیت و دقت نظر برخورد می کنند . آنان سعی می کنند تا ضمن پرهیز از تبعات منفی ناشی از بی توجهی به باورهای فرهنگی اعضای سازمان، از آن به عنوان پشتوانه ای برای پیاده سازی تصمیمات و تعالی سازمان استفاده کنند ( فرهی بوزنجانی و زارع اشکذری،11:1385) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ، نوعی تشخص به همراه می آورد به طوری که فرد یا سازمان را از نظر بینش ، گرایش و رفتار تدارک کرده و از او موجودی قابل پیش بینی و محاسبه می سازد ( الحسینی،240:1380). مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است ( حمدی و دیگران،22:1386). اُگونیمی(2000) بیان می کند که تضاد در روابط و تعاملات انسانی به دلیل تفاوت در ایدئولوژی، نیازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امری عادی و اجتناب ناپذیر است. فرهنگ های مختلف با ارزش ها و باورهای متفاوت، باعث برخوردهای مختلف با پدیده تعارض خواهند شد.

 

1-4 ) اهداف تحقیق

 

1-4-1 )  هدف اصلی

 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض

 

1-4-2 ) اهداف فرعی

 

 

• تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض

 

• تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض

 

• تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض

 

• تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض

 

1-6 ) فرضیات تحقیق

 

1-6-1) فرضیه اصلی

 

بین فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

1-6-2) فرضیات فرعی

 

 

• بین فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

• بین فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

• بین فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

• بین فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

1-7 ) روش تحقیق

 

از نظر جمع آوری داده ها، تحقیق پیمایشی از نوع تحقیقات توصیفی ( غیر آزمایشی ) و از نظر هدف، تحقیق کاربردی است .از تحقیق پیمایشی به منظور توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سؤالهای پژوهشی از نوع اینکه چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد به کار رود.

 

1-8 ) روش گرد آوری اطلاعات

 

جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده خواهد شد .

 

1-9 ) ابزار گرد آوری اطلاعات

 

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می‌باشد. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد دنیسون (2003) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبک های حل تعارضات سازمانی، پرسشنامه استاندارد رابینز (1996) می‌باشد.

 

 

 

10-1 ) قلمرو تحقیق

 

1-10-1)قلمرو موضوعی

 

با توجه به این‌که بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارضمحور اصلی تحقیق می‌باشد، قلمرو موضوعی جزء مباحث رفتار سازمانی می‌باشد. فرهنگ سازمانی و تعارض از مسائل دیرینه ی رفتار سازمانی می باشند.

 

2-10-1)قلمرو زمانی

 

 داده های جمع آوری شده در این تحقیق مربوط به مرداد ماه 1393می باشد  .

 

3-10-1)قلمرو مکانی

 

این تحقیق در شعب بانک سپه استان قم انجام می‌پذیرد.

 

11-1 ) جامعه آماری

 

جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک سپه می‌باشند.

 

12-1 ) واژگان کلیدی تحقیق

 

1-12-1) فرهنگ سازمانی :فرهنگ الگویی است از پیش فرض های بنیادین که گروهی خاص در راه حل مسائل، برای انطباق خود با محیط و دستیابی به یکپارچگی و انسجام، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. هر کسی بیانگر فرهنگ خود است و فرهنگ هر کسی در وجودش خلاصه شده است (رضائیان،290:1387).

 

2-12-1) سبک های حل تعارض: شامل توسعه و انتخاب استراتژیهای مؤثر برای حداقل سازی پیامدهای غیر کارکردی تعارض و حداکثر سازی کاربردهای مفید تعارض در جهت افزایش یادگیری و اثر بخشی در درون سازمان می باشد(تاسلک و دیگران،341:2006).

 

2-1 ) مقدمه

 

یکی ازبخش­های مهم تحقیق ،بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیق است؛  یعنی یکی ازکارهای ضروری در هر پژوهشی، مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است؛ زیرا سر چشمه علوم را می­توان در پیشینه آنها کاوش کرد. جان دیوئی اعتقاد دارد مطالعه منابع، به محقق کمک می­کند تابینش عمیقی نسبت به جنبه­های مختلف موضوع تحقیق پیدا کند. پژوهش­گرنیازداردکه با مراجعه به مدارک و اسناد، پیرامون موضوع و مسأله­ای که برای تحقیق انتخاب کرده است، آگاهی خود را گسترش دهد تابتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده مسأله تحقیق  و  متغیرهای خود را دوباره تعریف ومعین کند وکرانه های آنها را مشخص سازد.  این امرکمک می­کند تا تحقیقات را در راستای مجموعه پژوهش­های هم خانواده قراردهد و آنرا با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند.

 

در  این فصل مبانی نظری پژوهش ارائه می­گردد. این فصل بطور کلی در سه بخش تقسیم بندی شده است. در بخش اول از این فصل مروری بر ادبیات فرهنگ سازمانی خواهیم داشت. این بخش مشتمل بر مواردی چون مفهوم لغوی فرهنگ، تاریخچه فرهنگ سازمانی، تعاریف موجود از فرهنگ سازمانی، کارکردهای آن، چارچوب­های موجود، سطوح و لایه­های فرهنگ سازمانی، ابعاد آن، دسته­بندی انواع پژوهش­های انجام شده در این حوزه و تئوری­های ارائه شده در این زمینه است. در دومین بخش مروری بر مبحث تعارض و استراتژیهای مدیریت تعارض خواهیم داشت.  در این بخش مواردی چون انواع تعارض، سیر تطور نگرش ها به تعارض، سطوح تعارض، منابع تعارض، مدیریت تعارض و استراتژیهای حل تعارض مورد بررسی قرار می­گیرند. در بخش نهایی نیز پیشینه تحقیق ارائه می گردد.

 

بخش اول: فرهنگ سازمانی

 

 در اوایل سالهای 1980 فرهنگ سازمانی محور مطالعات رفتار سازمانی قرار گرفت . صدها محقق در این زمینه شروع به تحقیق و مطالعه کردند . کتابهای متعددی منتشر شد . نشریات دانشگاهی مشهور ، بسیاری از شماره های خود را به بحث درباره فرهنگ اختصاص دادند و تقریباً یک شبه ، آن دسته از کتابهای رفتار سازمانی که فاقد فصلی درباره فرهنگ سازمانی بودند ، بدون استفاده ماندند( مورهد و گریفین،510:1374) . ابراز علاقه به فرهنگ سازمانی منحصر به محققان نبود . در کسب و کار نیز آنچنان به موضوع فرهنگ سازمانی توجه نشان داده شد که به مراتب فراتر از توجه به سایر مباحث رفتار سازمانی بود . نشریات مهم تجاری مقالاتی را به چاپ رساندند که در آنها فرهنگ ، کلید موفقیت مدیران معرفی می گردید . عقیده بر آن بود که مدیران موفق کسانی هستند که می توانند بر فرهنگ سازمان خود اعمال مدیریت کنند  هر چند اکنون آن شور و شوق کاهش یافته است ، لیکن مطالعه فرهنگ سازمانی کماکان اهمیت خود را حفظ کرده است . در همین راستا مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است . لذا سازمان ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن ، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و با احساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن بقای سازمان باشند(حمدی و دیگران،22:1386) .

 

2-2)مفهوم لغوی فرهنگ

 

واژه فرهنگ به این علت استفاده می شود که آن بر الگویی هماهنگ و نظام یافته از رفتار انسان شامل تفکرات ، ارتباطات ، اعمال ، آداب و رسوم ، اعتقادات ، ارزشها و نهادهایی از یک گروه نژادی ، قومی و محلی ، مذهبی یا اجتماعی ، اشاره دارد . فرهنگ اغلب به عنوان کلیت روشهایی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود ، اشاره می شود(میزراهی و میدن،9:2001).

 

فرهنگ مجموعه ای است از تمامی باورهای مشترک به جان پذیرفته شده که گروهی در طول حیاتش می آموزد . فرهنگ پس ماند موفقیت است(شاین،55:1383) .

 

فرهنگ یکپارچه یا ثابت نیست ، بلکه متغیّر و پویاست و به همین علت فرهنگ نمی تواند به عنوان اینکه به طور یکنواخت و یکپارچه پخش و توزیع شده است و یا اینکه تأثیر یکنواخت و یکپارچه ای روی همه اعضا دارد ، دیده شود(کربین،2002: 638) .

 

بنابراین فرهنگ زائیده یادگیری جمعی است . طرز فکرها و رفتارهایی که مشترکند و کامیابی می آورند عناصری از فرهنگ می شوند . ملاک مناسب بودن یا نبودن عناصر فرهنگ این است که تا چه حد در میدان عمل به کامیابی سازمان در انجام وظایف بنیادینش کمک می کند(شاین،239:1383).

 

باید در نظر داشت که فرهنگ سازی مناسب یک هنر است و باید هنرمندانه به آن پرداخته شود . ویژگی  و مبانی فرهنگی باید باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگی فردی و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(ویلی­نس،2006: 44).

 

به طور کلی فرهنگ به سه روش اصلی به هویتمان کمک می کند :

 

اول ، فرهنگ ما را با توجه به چهارچوبی ، جهت تفسیر دنیای بیرونی و ارتباط با آن آماده می کند .

 

دوم ، فرهنگ به ما کمک می کند بفهمیم که چه اتفاقی برای ما افتاده است .

 

سوم ، فرهنگ به عنوان یک تسهیل کننده در زمانهای خاص –  زمانی که ما شدیداً به تکیه کردن روی احساسات و ارتباطاتمان نیاز داریم –  عمل می کند(سوربن،2004: 697).

 

هیچگاه در ادبیات فارسی به طور مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. از لحاظ لغوی فرهنگ، واژه‌ای فارسی است که از دو جزء مرکب «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. «فر» به معنی جلو و «هنگ» از ریشه اوستایی «تنگنا» و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبانهای انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار می‌رود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است (مشبکی،1377: 436). مفهومCultureبه ظاهر پس از سال 1750 میلادی و  برای اولین بار در زبان آلمانی به کار رفته است.              در لغت نامه ی دهخدا، فرهنگ مرکب از فر که پیشاوند است و هنگ که از ریشه “ثنگ” اوستایی به معنای کشیدن و فرهیختن و هر دو مطابق است با ریشۀ ادوکاوادور در لاتین که به معنای کشیدن و نیز به معنای تعلیم و تربیت است. در زبان لاتین نیز لغت Culture از کلمۀ  Cult(Kult) وCultivate به معنی: وسیعتر، پرورش، رشد و نمو ، آداب و رسوم و قواعد یک ملت و پرورش گیاهان و زمین است. کلمه فرهنگ از دو جزء “فر” و “هنگ”  به معنای تعلیم و تربیت می باشد؛ در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture به کار می رود و معنی آن کشت و کار و یا پرورش بوده و هنوز هم در اصطلاحات کشاورزی و باغداری به همان معنا به کار می رود و در زبان های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن را به جای فرهنگ به کار می بردند و از آن معنای پرورش، بهسازی، تهذیب یا پیشرفت اجتماعی را استنباط می کردند. فرهنگ پدیده ای است که از درون شماری خاستگاه های طبیعی و نیرو های اجتماعی سرچشمه می گیرد(طوسی،1372: 5).

 

2-3) ریشه های فرهنگ سازمانی

 

درک اینکه فرهنگ از کجا می آید در واقع یک بخش کلیدی از درک این واقعیت است که فرهنگ چیست ؟ فرهنگ سازمانی از بنیانگذاران ،  محیط و اعضای سازمان نشأت می گیرد(بچتلد،1997: 5)

 

2-3-1) بنیانگذاران سازمان

 

مؤسسان و بنیانگذاران یک سازمان هستند که درباره هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدفهایی باشند و به چه نحوی باید حرکت کنند، تصمیم می گیرند. به همین دلیل نقش آنان اساسی و حیاتی می باشد.

 

2-3-2)محیط

 

محیط به طور غیرمستقیم در شکل دادن فرهنگ سازمانی نقش بسزایی داشته و تعریف کننده ی سیاست سازمانی و نحوه دستیابی به آن است. سازمانهایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نیز از بین خواهند رفت.

 

2-3-3)کارکنان سازمان

 

 انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان، روش و عملکرد اولیه ای که توسط مؤسسان ایجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند، همچنین فرهنگ اولیه ی سازمان را نپذیرند، بویژه اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشند می تواند فرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به همین دلیل لازم می باشد افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شوند در خود سازمان باشند (حقیقی، 1380: 531).

 

 2-4)شیوه های خلق فرهنگ

 

فرهنگ به چندین شیوه می تواند درون سازمان خلق شود :

 

1- سهیم شدن در یادگیری :

 

اساساً ایجاد فرهنگ یک فرآیند است که به عنوان نتیجه یادگیری گروه از طریق دو نیرو روی می دهد : لطمه روحی یا تقویت مثبت .

 

سالهای اول در تاریخچه سازمان احتمالاً برای کارکنان غیر قابل اطمینان و آسیب زا است ، تا اینکه آنها به پیدا کردن راه حل هایی برای مشکلات و مسائل تمایل پیدا می کنند که کاهش دهنده اضطراب و نگرانی ها نیز است . کارکنان یاد می گیرند که از هر دو بازخور مثبت و منفی که آنها به عنوان نتیجه اعمالشان دریافت می کنند ، استفاده کنند ؛ اما آنها معمولاً رفتاری را تکرار می کنند که از تقویت مثبت توسعه پیدا می کند و در نهایت بخشی از فرهنگ سازمان می شود .

 

2- تجربه و مهارت منحصر بفرد :

 

پاسخ گروه به رویدادهای بحرانی معمولا ً هنجاری را خلق می کند که این فرض را توسعه می دهد که گروه چطور باید به یک رویداد مشابه در آینده پاسخ دهد .

 

3- مؤسس ( بنیانگذار ) :

 

 فرهنگ ممکن است از طریق مدل سازی چشم انداز و نگرش رهبران یا مؤسسان گذشته سازمان بوسیله اعضای گروه ایجاد شود ، به عنوان اینکه آنها ارزشها و فرضیات مؤسس را به عنوان ارزشها و فرضیات خودشان اتخاذ می کنند .

 

4- فرهنگ اجتماعی :

 

منبع مهم دیگر فرهنگ سازمانی ، فرهنگ ملی یا اجتماعی محل جغرافیایی است که سازمان تأسیس شده است . این پیشینه فرهنگ افرادی است که استخدام می شوند تا اعضای سازمان شوند.

 

5– جوّ محیطی :

 

ماهیت فعالیتی که یک سازمان به عهده گرفته و نوع محیطی که در آن فعالیت می کند ، ممکن است به عنوان منبع فرهنگ شامل سطح رقابت ، انواع مشتریان و مقررات دولتی عمل کند(دونت،2007: 39) .

 

2-5) فرهنگ سازمانی

 

فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرآیندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است و حد و مرز چنین فرهنگی توسط این فرآیندها تعیین می شود . هر سازمان جنبه هایی از فرهنگ های ملی ، منطقه ای، صنعتی ، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند ، به نمایش می گذارد . هر سازمان تا حدی بر اساس فرآیندهای فرهنگی تثبیت شده توسط تعدادی از بازیگران محیطی شکل می گیرد . در عین حال بی واسطه ترین مأخذ تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی ، درون سازمان ( یعنی کارکنانش ) قرار دارد  ( هچ،327:1386 ).

 

فرهنگ سازمانی از جمله مفاهیمی است که تعریف آن نسبت به دیگر مفاهیم سازمانی بسیار دشوار است، به همین جهت از فرهنگ سازمانی ، تعاریف مختلفی از طرف اندیشمندان علوم رفتاری مدیریت بیان شده است. به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی بین دو حد « روش انجام کارها »و « روش فکر کردن در مورد کارها » قرار می گیرد. در واقع در یک طرف محور ، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کارهای مختلف سازمان و در طرف دیگر آن را به عنوان روش فکر کردن درباره امور مختلف سازمان تعریف کرد. البته بعضی نویسندگان ، فرهنگ را در واژه های فکر و رفتار نیز تعریف نموده اند، برای مثال از فرهنگ چنین تعریف کرده اند: مجموعه اعتقادات و ارزش های مشترک و عمومی و الگوهای مشخص رفتار که در یک سازمان موجود است( زارعی متین،111:1378).

 

شاین فرهنگ سازمانی یا فرهنگ یک گروه را اینگونه تعریف می کند :

 

« فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی مشترک است که گروه آن را برای حل مشکلات خود و چگونگی انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی می آموزد. چون این الگو کارکرد خوبی داشته است، معتبر شناخته می شود و بنابراین به اعضاء جدید به عنوان شیوه صحیح درک ، تفکر و احساس در رابطه با مشکلات منتقل می شود.

 

بنابراین فرهنگ سازمانی خود هدف نیست، بلکه وسیله است . فرهنگ سازمانی شمشیری است دو لبه . از یک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدّی باشد بر سر راه اعمال تغییرات در سازمان(شاین،8:1383) .

 

فرهنگ سازمانی برچسب اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک ، تدبیرهای نمادی و آرمانهای اجتماعی ، اعضای سازمان را بهم پیوند می دهد . فرهنگ سازمانی می تواند نیرومند و یا سست باشد و به متغیّرهایی نظیر همبستگی ، ارزشهای مشترک و تعهد فردی به هدفهای جمعی بستگی دارد . برخلاف تصور عامه یک فرهنگ نیرومند به ضرورت فرهنگی خوب به شمار نمی آید . زیرا سرشت ارزشهای بنیادین یک فرهنگ از نیرومندی و قوت آن مهمتر است . برای نمونه فرهنگی قوی ولی مقاوم در برابر تغییر ، ممکن است از جهت سودآوری و رقابت از فرهنگی سست ولی نوآفرین بدتر باشد . از این رو در ارزشیابی فرهنگ سازمانی باید هم به تناسب و شایستگی ارزشهای بنیادین و هم به نیرومندی آن توجه کنیم  ( برومند،56:1382).

 

2-6) تاریخچه فرهنگ سازمانی

 

در ادبیات مطالعات سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی به زمان مطالعات هاثورن که توسط التون مایو و همکارانش در اوایل دهه 1930 صورت گرفت، بر می گردد. در ابتدای دهه 1940، کرت لوین و همکارانش مطالعات زیادی را در رابطه ؛ اثربخش تر کردن سازمان ها آغاز نموده اند. در اواخر دهه 1930 نیز چستر بارنارد، فرهنگ سازمانی را تصور اجتماعی خلق شده توسط افراد جهت به دست آوردن مفهومی از زندگی و کار توصیف نمود. در ادبیات مدیریت آمریکایی، واژه فرهنگ سازمانی در سال 1964 توسط بلیک و موتون به کار برده شده است و بعدها دیگران آن را جوّ یا فضای سازمان نامیدند. در سال 1976 آلن و سیلورزویگ واژه فرهنگ سازمانی را به کار بردند و در سال 1982 دیل و کندی و همزمان پیترز و واترمن در کتاب در جستجوی کمال خود که در همان سال منتشر شد به موضوع فرهنگ سازمانی پرداختند. همزمان با دیل و کندی، تحقیقات مؤثر مکنزی نیز در سال 1982 با همکاری دانشگاه هاروارد صورت گرفت. از این زمان به بعد است که مقاله های متعددی در رابطه با فرهنگ سازمانی نوشته شده و به زبان های اروپایی ترجمه می یابد و بحث فرهنگ بین مدیران، مش

 

۲-۱-۴- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ۲۰

 

۲-۱-۵- انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام. ۲۲

 

۲-۱- ۶- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف ۲۴

 

۲-۱-۷ – رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی ۲۵

 

بخش دوم :هوش هیجانی

 

۲-۲-۱-ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن. ۲۶

 

۲-۲-۲- عواطف ۳۰

 

۲-۲-۳- عواطف و هوش هیجانی. ۳۰

 

۲-۲-۴- مفهوم وتعاریف هوش هیجانی. ۳۱

 

۲-۲-۵- ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن ۳۲

 

۲-۲-۶- مهارت های خود مدیریتی ۳۸

 

۲-۲-۷ – مهارت‌های خودآگاهی. ۴۰

 

۲-۲-۸- مؤلفه‌های خودآگاهی . ۴۰

 

۲-۲-۹- فواید خودآگاهی. ۴۰

 

۲-۲-۱۰-شناسایی و کنترل احساسات ۴۱

 

۲-۲-۱۱- هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی ۴۱

 

۲-۲-۱۲- هوش هیجانی در محل کار. ۴۶

 

۲-۲-۱۳- هوش هیجانی و رضایت شغلی. ۴۷

 

۲-۲-۱۴- هوش هیجانی و ارزیابی عواطف  درمحیط کار ۴۸

 

۲-۲-۱۵- هوش هیجانی و توانمند سازی. ۵۰

 

۲-۲-۱۶- هوش هیجانی و تعهد سازمانی    ۵۱

 

بخش سوم :رفتارهای کاری معکوس

 

۲-۳-۱- رفتارهایکاریمعکوس ۵۲

 

۲-۳-۲- رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس ۵۲

 

بخش چهارم:پیشینه تحقیق

 

۴-۲- پیشینه تحقیق. ۵۵

 

فصل سوم روش اجرای تحقیق

 

۳-۱- مقدمه ۶۳

 

۳-۲- روش تحقیق ۶۳

 

۳-۲-۱-از نظر هدف ۶۳

 

۳-۲-۲- ازنظر روش ۶۳

 

 

۳-۳ – فرآیند اجرای تحقیق ۶۴

 

۳-۴- جامعه آماری ،نمونه وتعیین حجم نمونه ۶۴

 

۳-۵- روش های گردآوری داده ها ۶۸

 

۳-۶- ابزارگرداوری اطلاعات ۶۵

 

 

 

 

 

۳-۷- روایی و پایایی. ۶۶

 

۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.   ۶۹

 

۳-۹- آزمون‌های برازندگی مدل کلی ۷۰

 

۳-۹-۱- شاخص مجذور کای. ۷۰

 

۳-۹-۲- جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA ) 70

 

۳-۹-۳- شاخص برازندگی تطبیقی (CFI). 70

 

۳-۹-۴- شاخص برازندگی (GFI) و شاخص تعدیل شده برازندگی (AGFI)  ۷۰

 

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

 

۴-۱- مقدمه . ۷۳

 

۴-۲- ارزیابی مدل های ساختاری تحقیق ۷۳

 

۴-۳- ارزیابی متغیرهای تحقیق ۷۵

 

۴-۴- بررسی فرضیات تحقیق. ۸۰

 

۴-۴-۱- آزمون فرضیه اول ۸۰

 

۴-۴-۲- آزمون فرضیه دوم ۸۰

 

۴-۴-۳- آزمون فرضیه سوم ۸۱

 

۴-۴-۴- آزمون فرضیه چهارم ۸۱

 

۴-۴-۵-آزمون فرضیه پنجم ۸۲

 

۴-۵-۶- آزمون فرضیه ششم ۸۲

 

۴-۵-۷- آزمون فرضیه هفتم. ۸۳

 

۴-۵-۸- آزمون فرضیه هشتم. ۸۳

 

فصل پنجم نتیجهگیریوپیشنهادات

 

۵-۱- مقدمه ۸۹

 

۵-۲- یافته های تحقیق ۸۹

 

۵-۲-۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه اول. ۸۹

 

۵-۲-۱- ۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه دوم ۹۰

 

۵-۲-۱-۳- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه سوم. ۹۱

 

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  چهارم ۹۱

 

۵-۲-۱- ۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه پنجم. ۹۲

 

۵-۲-۱-۳- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه ششم. ۹۳

 

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هفتم. ۹۴

 

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هشتم. ۹۵

 

۵-۳- پیشنهاد های کاربردی ۹۶

 

۵-۴- پیشنهاداتی برای محققان آینده. ۹۷

 

۵-۵- موانع ومحدودیت های پژوهش. ۹۸

 

پیوست ها

 

پیوست الف :پرسشنامه . ۱۰۰

 

پیوست ب :جدول های آماری. ۱۰۳

 

منابع وماخذ

 

منابعفارسی. . ۱۱۳

 

 

 

بخش اول رفتار شهروندی

 

۲-۱-۱- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی

 

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسطارگان و باتمان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. اغلب واژه های شهروند و شهرنشین به عنوان مترادف یا دارای مفاهیم نزدیک به هم به کار می روند اما حوزه مفهومی شهروندی با حوزه مفهومی شهرنشینی بسیار متفاوت است. در حالی که شهروندی اشاره به مجموعه حقوق و وظایفیک انسان در یک جامعه سیاسی و اجتماعی دارد، شهرنشینی شیوه ای از زندگی در محیط شهری است. بنابراین این دو در یک طیف قرار ندارند، از این رو شهروندی مربوط به مکان خاصی نیست، در حالیکه شهرنشینی اشاره بر نوعیاز رفتار و یا الگوی زیستی در یک محیط خاص(شهر) دارد. شهروندی مفهومی است بسیار گسترده، کلی و عمومی که سازمان اجتماعی، سازمان سیاسی و سازمان اقتصادی جامعه را به خود معطوف می کند.مطالعات متعدد و گسترده در زمینه شهروندی هم به خوبی  نشان می دهد که این مفهوم در طول تاریخ و در جوامع مختلف هرگز پدیده ای واحد و یکپارچه نبوده است. در برخی تعاریف´´شهروندی´´ منزلتی است که موجبات برخورداری از حقوق و قدرت ها را فراهم می کند، در صورتیکه در منابع دیگر شهروندی نه تنها به موقعیت قانونی، بلکه به آرمان های دموکراتیک هنجارین باز می گردد. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام را دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می کند.موضوع حقوق و تکالیف شهرنشینان در رابطه با مدیریت محلی(شهرداریها و شوراها)، بخش کوچکی از عناصر اصلی شهروندی است. در واقع زمانی می توان شهروندی را در رابطه میان شهرنشینان و مدیریتهای شهری دخالت داد که سایر الزامات و بسترهای حیاتی شهروندی در جامعه در سطح کلان فراهم باشد مانند شکل گیری جامعه مدنی، دولت- ملت، به عنوان مثال : مشارکت شهری خود معلول شهروندی است و به بیان دیگرشهروندی مقدم بر مشارکت است. تحقق شهروندی بازتاب دو اصل مهم است، موقعیتی که افراد بر حسب حقوق و تکالیف خود کسب می کنند و شرایطی که جامعه برای کسب یا اعطای این موقعیت پدید می آورد. دسترسی بیشتر به منابع و امکانات آموزشی ،اقتصادی، اجتماعی و بهداشتی فضایی مناسب و قابلیت زا برای رشد آگاهی و عمل به حقوق و وظایف شهروندی را فراهم می نماید. زمینه های اجتماعی متفاوت به لحاظ فقر، نابرابری و محرومیتیا توسعه نیافتگی تأثیر خود را به خوبی بر کم و کیف ش

 

 

5-3-2مفهوم ساختار سرمایه 21

 

6-3-2عوامل مؤثر بر ساختار سرمایه 22

 

7-3-2عوامل داخلی مؤثر بر ساختار سرمایه 24

 

8-3-2عوامل خارجی مؤثر بر ساختار سرمایه 26

 

9-3-2ضرورت توجه به پارامترهای داخلی 28

 

10-3-2 دیدگاه‌ی مؤثر بر ساختار سرمایه 29

 

11-3-2انتقادهایی بر الگوی میلر و الگوی میلر و مودیلیانی 39

 

12-3-2 تئوری توازی ایستا : 39

 

13-3-2تئوری سلسله مراتبی(تئوری ترجیحی): 40

 

14-3-2فرضیه جریان نقدی آزاد 41

 

15-3-2 نظریه ساختار سرمایه در چارچوب مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای 42

 

16-3-2مالیات و ساختار سرمایه 43

 

17-3-2مالیات بر درآمد شرکت 43

 

18-3- 2 اثر هزینه های ورشکستگی 44

 

19-3-2مالیات و هزینه های ورشکستگی 46

 

20-3-2سایر نواقص بازار سرمایه 47

 

21-3-2 اهرم شخصی و اهرم شرکتی  جایگزین کاملی نیست 48

 

22-3-2تفاوت هزینه های وام گیری 48

 

23-3-2هزینه های نمایندگی 49

 

24-3-2 سیگنال های مالی 50

 

25-3-2 تئوری اطلاعات نامتقارن یا تئوری هشدار دهنده 51

 

26-3-2ساختار مطلوب در عمل 52

 

27-3-2 تعبیر میلر از تئوری ساختار سرمایه 53

 

28-3-2 انعطاف پذیری مالی 54

 

4-2 تاریخچه مطالعاتی    55

 

 

1-3 مقدمه 61

 

2-3روش تحقیق 62

 

3-3جـامـعه آمـاری 62

 

4-3 مدل تحقیق   63

 

5-3 نمونه آماری 63

 

6-3 نحوه جمع آوری اطلاعات  64

 

7-3 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات  64

 

8-3 نرمال بودن داده ها 64

 

9-3 تصمیم گیری برای رد یا پذیرش فرضیه ها 65

 

1-4 مقدمه‏ 67

 

2-4 تجریه و تحلیل توصیفی 67

 

3-4 بررسی نحوه توزیع داده ها   69

 

4-4 جدول همبستگی بین متغییر ها   70

 

5-4 نتایج آزمون فرضیه ها    71

 

1-5 مقدمه 77

 

2-5 نتایج تحقیق: 77

 

3-5 محدویت 79

 

4-5 پیشنهاد‌هایی مبنی بر نتایج تحقیق 80

 

پیوست الف) نام شرکت ها 83

 

پیوست ب) جداول  و نمودارهای آماری 86

 

منابع فارسی 93

 

منابع لاتین 96

 

چکیده انگلیسی 99

 

چکیده

 

هدف از این تحقیق بررسی ارزش نهایی وجه نقد برای سرمایه گذاران و بررسی رابطه ی انعطاف پذیری مالی و ساختار سرمایه و همچنین تاثیر انعطاف پذیری مالی بر تصمیمات ساختار سرمایه است. در این تحقیق اطلاعات 57 شرکت طی 3 سال از سال 88تا 90 برای شرکتهای تولیدی مورد آزمون قرار گرفت .روش تحقیق به صورت همبستگی است واز نظر هدف، از نوع کاربردی است

 

داده های مربوط  به شرکتهای تولیدی بورس اوراق بهادار از نرم افزار ره آورد نوین استخراج شده است . برای آزمون فرضیات از نرم افزار SPSS  استفاده شده است . نتایج فرضیات تحقیق نشان می دهد که اولاً عامل انعطاف پذیری  مالی بر هزینه های سرمایه ای اثر گذار بوده و ثانیاٌ بین گردش وجه نقد و هزینه سرمایه ای در سطح کل شرکتها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

واژه های کلیدی: ارزش نهایی وجه نقد ، انعطاف پذیری مالی ، ساختارسرمایه

 

 مقدمه

 

شرکت برای اینکه بتواند تاسیس شود به سرمایه نیاز دارد وبرای توسعه به مبلغ بیشتری سرمایه نیاز خواهد داشت .وجوه مورد نیازازمنابع گوناگون وبه شکل های مختلف تامین      می شوند ولی همه سرمایه رامیتوان در دو گروه  اصلی قرارداد:  وام و سهام

 

یکی ازپیچیده ترین مساله هایی که دامن گیر مدیران مالی کنونی است ،رابطه بین اجزای تشکیل دهنده ساختار سرمایه است وآن عبارت است از آمیزه ای از اوراق قرضه وسهام برای تامین مالی وقیمت سهام شرکت .

 

تصمیم گیری درمورد ساختارسرمایه به معنی نحوه تامین مالی شرکت ،همچون سایر تصمیمات مدیران مالی برروی ارزش شرکت تاثیر می گذارد .ارزش شرکت ،مانند هردارائی سرمایه ای  برابرارزش فعلی بازدهی های آتی آن براساس یک نرخ تنزیل معین است . این نرخ تنزیل برای بدست آوردن ارزش شرکت ، همان هزینه سرمایه است . مدیران به عنوان نمایندگان صاحبان سهام می بایست تلاش نمایند، ساختار سرمایه شرکت رابه گونه ای تنظیم نمایند که هزینه سرمایه شرکت حداقل و درنتیجه ارزش شرکت وثروت سهامداران حداکثر گردد .

 

وجوه تشکیل دهنده ساختار سرمایه دوگونه اند :دسته اول ، برجریانات نقدی حاصل ازشرکت ادعائی ثابت داشته و بدهی ها نامیده می شوند و دسته دوم ، در باقیمانده این جریانات سهیم می شوند که حقوق مالکانه نام دارند.

 

وجوه دسته اول به دلیل تامین یک بازدهی ثابت برای طلبکاران ،ارزانترازوجوه           دستـــه دوم هستند،لکن هرچه بدهی شرکت بیشترشود ریسک ورشکستگی آن افزایش            می یابد وسهام داران که تامین کننده وجوه دسته دوم می باشند ودرصورت ورشکستگی تحمل کننده هزینه های آن هستند ، بازدهی بیشتری طلب می کنند.

 

 

 

1-1 مقدمه

 

 تصمیم دررابطه با تعیین ساختار سرمایه هرشرکت نه تنها تشکیل دهنده شخصیت شرکت                     می باشد. بلکه برروی نتایج عملکرد مدیران شرکتها تاثیر به سزائی دارد. در واقع در این تحقیق با    بررسی ارزش نهایی وجه نقد به عنوان معیاری از ارزش نهایی انعطاف پذیری که آن نیز معیاری از توان شرکت در استفاده از فرصتهای سرمایه گذاری است، رابطه آن با نسبت اهرمی (ساختار سرمایه) مشخص می شود. 

 

مدیران مالی می بایست روشهای مختلف تامین مالی را با توجه به میزان ریسک وبازده شرکت مورد بررسی قراردهند تا ازاین طریق تاثیر ساختارهای مختلف مالی بر ثروت سهامداران را بسنجند.           این تحقیق در تلاش است این خلاء را پر نماید همچنین شناخت سیاستهای مالی و امید است که نتایج حاصله مفید بوده و موجب بهبود شیوه های تصمیم گیری، ‌تصمیم گیرندگان وسرمایه‌گذاران و سایر استفاده کنندگان از اطلاعات مالی قرار گیرد

 

 

 

2-1 بیان مسئله   

 

مسئله ای که در این پژوهش درصدد پاسخ آن بر آمده ایم آنست که  مدیران بیان کرده اند                        که انعطاف پذیری نقش مهمی در توانمند ساختن آنها در خصوص سرمایه گذاری در آینده ایفا می کند                         (2004 bance&mitoo  ) بر مبنای بحثهای صورت گرفته توسط مودیگلیانی و میلر1(1963) و                 میرز  2(1984) مشکلات بازار سرمایه ، حفظ انعطاف پذیری را برای شرکتها جهت استفاده از فرصتهای سود آور الزامی کرده است  .

 

میرز (1977) نشان داد که چگونه تهدیدات ناشی از بدهی شرکتها ممکن است که مانع استفاده آنها از فرصتها سود آور شود ، حتی هنگامی که مدیران و سهامداران علاقمند به استفاده از این فرصتها هستند.

 

شرکتهای دارای انعطاف پذیری مالی میزان قدرت استقراض ذخیره ای برای خود نگه می دارند تا بتواند در سالهای بعد از سیاست محافظه کاری سرمایه گذاری بیشتری کنند . طبق مطالب فوق انعطاف پذیری مالی باید رابطه مستقیم و تاثیر مهمی بر مخارج سرمایه ای داشته باشند .

 

همچنین شرکتهای منعطف می توانند بعد از یک دوره سیاست اهرمی پایین ، راحت تر وجود خود را برای تامین مالی پروژه هایشان بکار گیرند . و توانایی سرمایه گذاری آنها باید کمتر وابسته به وجوه داخلی باشد . در نتیجه باید انتظار داشته باشیم که یک رابطه منفی بین سرمایه گذاری و عامل گردش وجوه نقدی وجود داشته باشد .

 

بدلیل ابهامات زیاد در استفاده از این واژه ، قضاوت در مورد انطاف پذیری ، معمولا ذهنی و غیر رسمی هستند و میزان انعطاف پذیری نیز به ندرت بررسی و اندازه گیری می شود . انعطاف پذیری مالی نشانگر توانایی یک شرکت برای رویارویی برای مواجه شدن با اتفاقات آینده است .

 

انعطاف پذیری مالی بعنوان درجه گذاری از ظرفیت یک شرکت است که می تواند منابع مالی خود را در جهت فعالیتهای واکنشی تجهیز کند تا ارزش شرکت را به حداکثر برسا ( 2007 souk byoun  ) تمام استفاده های انعطاف پذیری در ادبیات مالی وابسته به جنبه های ماهیت واکنشی و محافظتی آن می باشد.

 

گامبا و تریانتیس (2005) در تحقیق خود برای تدوین مدلی برای اندازه گیری انعطاف پذیری مالی ، انعطاف پذیری مالی را توانایی  یک شرکت برای دستیابی وتجدید ساختار  کردن تامین مالی کم هزینه تر تعریف کردند . آنها بیان کردند شرکتها دارای انعطاف پذیری مالی دارای توان اجتناب از درماندگی                 مالی 3 در مواجهه با شوکهای منفی می باشند و هنگامیکه فرصتهای سود آور افزایش می یابد با هزینه پایین سرمایه گذاری می کنند .

 

دو نالد سیون (1971، 1969 )  از اصطلاح پویایی مالی 4 استفاده می کند و آنرا اینگونه توضیح                        می دهد :  ظرفیت های استفاده از منابع مالی در راستای اهداف مدیریت که منجر به اطلاعات جدید در مورد شرکت و شرایط محیطی می باشد . دونالدسیون به ویژه پویایی مالی را هنگامیکه هدف شرکت یافتن نقطه بهینه ترکیب منابع مالی می باشد در ارتباط با تصمیمات ساختار سرمایه می داند .

 

هیث (1978) انعطاف پذیری  مالی شرکت را توانایی اقدام اصلاحی برای برطرف کردن مازاد پرداختی وجوه نقد بر در یافتهای نقدی پیش بینی شده با حداقل تاثیر بر در آمد فعلی و آینده یا ارزش بازار سهام شرکت توضیح می دهد . 

 

  انجمن حسابداران خبره آمریکا ( 1993) دیدگاه هیث را در مورد تعریف انعطاف پذیری مالی را اینگونه می پذیرد :   

 

 انعطاف پذیری مالی توانایی برای انجام اقداماتی است که مازاد نیاز و پرداختهای نقدی بر منابع                پیش بینی شده را حذف می کند .

 

در مفاهیم نظری استاندارهای حسابرسی ایران انعطاف پذیری مالی عبارت است از توانایی واحد تجاری مبنی بر اقدام موثر جهت تغییر میزان و زمان جریانهای نقدی آن می باشد به گونه ای که واحد تجاری بتواند در قبال رویدادها و فرصتها غیر منتظره واکنش نشان دهد . انعطاف پذیری مالی واحد تجاری را قادر می سازد تا از فرصتها غیر منتظره سرمایه گذاری به خوبی بهره گیرد در دورانی که جریانها ی نقدی حاصل از عملیات مثلاً بدلیل کاهش غیر منتظره در تقاضا برای محصولات تولیدی واحد تجاری در سطح پایین و احتمالاٌ منفی قراردارد به حیات خود ادامه دهد  .                  

 

  با توجه به اینکه شناخت کمی در مورد انعطاف پذیری مالی و تاثیر آن در بالا بردن توانایی        سرمایه گذاری وجود دارد ، لذا این تحقیق در تلاش است این خلاء را پر نماید همچنین شناخت سیاستهای مالی و رابطه آنها با میزان سرمایه گذاری شرکتها می تواند کمک زیادی در برنامه ریزیهای مالی در شرکتهای بورس اوراق بورس بهادار تهران بنماید .

 

بدین ترتیب هدف اصلی این تحقیق بررسی این موضوع می باشد که آیا شرکتها دارای انعطاف پذیری مالی توانایی انجام هزینه های سرمایه ای بیشتری نسبت به شرکتهای  غیر منعطف مالی را دارند و آیا شرکتها در هنگامیکه دارای انعطاف پذیری مالی می باشند ، از وجوه نقد داخلی خود جهت          سرمایه گذاری استفاده می کنند .

 

3-1 اهداف تحقیق

 

     مهمترین هدف ازسیاستهای تعیین ساختار سرمایه ،مشخص کردن ترکیب منابع مالی به منظور به حداکثررساندن ثروت سهامداران است ، گرچه این امربه عوامل متعددی بستگی دارد که ساختار سرمایه یکی ازآنهاست .بعنوان مثال اگر شرکتی اوراق قرضه بیشتری منتشر نماید، نقطه سربه سرمالی ودرجه اهرم مالی آن افزایش می یابد .                                                                                        

 

 مدیران مالی بایستی توجه خود را به تاثیر روشهای مختلف تامین مالی بر میزان ریسک وبازده شرکت معطوف نمایند تا ازاین طریق اثر ساختارهای مختلف مالی را بر ثروت سهامداران بسنجند.  

 

    باتوجه به اینکه استفاده از اهرم مالی موجب می شود بازده مورد انتظار سهامداران افزایش یابد  ، ولی ازسوی دیگر،موجب افزایش ریسک آنها نیز می گردد. بنابراین ، درک تئوری ساختار سرمایه به مدیران کمک می کند که ساختار سرمایه مطلوب شرکت را تعیین کنند .

 

در این تحقیق به دنبال این هستیم که آیا انعطاف پذیری مالی بر تصمیمات ساختار سرمایه  تاثیر گذار است در واقع در این تحقیق با  بررسی ارزش نهایی وجه نقد  به عنوان  معیاری از ارزش نهایی     انعطاف پذیری که آن نیز معیاری از توان شرکت در استفاده از فرصتهای  سرمایه گذاری است، رابطه آن با  نسبت اهرمی(ساختار سرمایه) مشخص شود. 

 

بررسی رابطه بین ارزش نهایی انعطاف پذیری و اهرم شرکت

 

بررسی نقش ارزش نهایی انعطاف پذیری بر تصمیمات ساختار سرمایه

 

4-1 فرضیه های تحقیق

 

   بیان مسئله تنها به صورت کلی، پژوهش را هدایت می کندو تمام اطلاعات ویژه پژوهشی را            در بر ندارد. از طرف دیگر در صورتی که کلیه اطلاعات پژوهشی را در مسئله مطرح کنیم            مسئله پر حجم می شود، به گونه ای که تدبیر و هدایت آن امکانپذیر نیست. بنابراین، مسئله هرگز به صورت علمی حل نخواهد شد، مگر اینکه به فرضیه یا فرضیه هایی تبدیل شود. فرضیه عبارت است از یک قضیه شرطی یا غیر شرطی که توسط پژوهشگر، (تنها به این منظور که نتایج منطقی آن کشف یا استخراج گردد، بدون اعتقاد به آن)، پذیرفته می شود. نقش فرضیه در تحقیق علمی عبارت است           از پیشنهاد تبیین هایی برای برخی از واقعیت ها و هدایت پژوهشگر (دلاور،1375،ص96).

 

فرضیه های تحقیق :

 

فرضیه اصلی

 

 فرضیه اول : هزینه های سرمایه ای در شرکت های دارای انعطاف پذیری مالی در مقایسه با شرکت های دارای عدم انعطاف پذیری مالی متفاوت است.

 

 فرضیه دوم : بین  گردش وجوه نقد و هزینه های سرمایه ای رابطه وجود دارد.

 

5-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

تصمیم دررابطه با تعیین ساختار سرمایه هرشرکت نه تنها تشکیل دهنده شخصیت شرکت می باشد بلکه برروی نتایج عملکرد مدیران شرکتها تاثیر به سزائی دارد.

 

مدیران مالی می بایست روشهای مختلف تامین مالی با توجه به میزان ریسک وبازده شرکت را مورد بررسی قراردهند تا ازاین طریق تاثیر ساختارهای مختلف مالی بر ثروت سهامداران را بسنجند.

 

تصمیم گیری دررابطه با ساختار سرمایه وتجزیه وتحلیل تجربی آن وانتخاب بین بدهی وحقوق صاحبان سهام بستگی به مشخصات خاص موسسه دارد وامری بسیارمشکل است که درک تئوری ساختار سرمایه می تواند به مدیران این امکان را بدهد تا به ساختار سرمایه مطلوب به منظور به حداکثر رساندن               ثروت سهامداران دست یابند.

 

سیاست ساختار سرمایه ، موازنه بین ریسک وبازده رابرقرارمی کند.ازیک طرف استفاده از بدهی      بیشتر، ریسک جریان سودآوری شرکت رابیشترمی کندواز طرف دیگر به نرخ بازده مورد انتظار بیشتری منجرمی گردد. ریسک مربوط به استفاده ازبدهی بیشــترباعث کـاهش قیمت سهام می گردد واز طرف دیگر نرخ بازده موردانتظاربیشترآن ،باعث افزایش قیمت سهام می شود.

 

درنتیجه ساختار سرمایه بهینه ساختار سرمایه ای است که قیمت سهام شرکت رابه حداکثررسانده واین امرهمواره وقتی واقع می شود که نسبت بدهی کمتردرزمانی باشد که سود مورد انتظار هرسهم را به حداکثر رساند وتعادل بهینه ای را بین ریسک وبازده ایجاد کند تا باعث به حداکثر رساندن قیمت سهام گردد.

 

مدیران برای تصمیم گیری در مورد ساختار سرمایه شرکتها بایستی معیار های زیادی را مد نظر داشته باشند تا بتوانند ثروت سهامداران را حداکثر نمایند. انعطاف پذیری معیاری است که در صورتی که مدیران شرکتها نسبت به آن بی توجهی نمایند می تواند باعث بروز مشکلات نقدینگی و از دست رفتن فرصتهای سرمایه گذاری و در نهایت در شرایطی بسیار حاد باعث عدم رشد شرکتها شود. لذا مدیران بایستی برای رشد شرکتها به انعطاف پذیری به عنوان یک خروجی نگریسته و تمامی تصمیمات ساختار سرمایه جهت حفظ و یا ارتقاء انعطاف پذیری شرکت باشد.

 

6-1 قلمرو تحقیق

 

هر تحقیقی باید دارای قلمرو مشخصی باشد تا محقق در تمامی‌مراحل تحقیق، ‌بر موضوع تحقیق احاطه کافی داشته باشد و بتواند نتایج حاصل از نمونه را به جامعه تعمیم دهد.

 

1-6-1 قلمرو زمانی تحقیق                                                                   

 

به منظور عینیت بیشتر و به واقعیت نزدیکتر بودن نتایج تحقیق قلمرو زمانی این تحقیق محدود                     به 3 سال خواهد شد یعنی سال  1388 تا 1390 را در بر خواهد گرفت .

 

 2-6-1 قلمرو موضوعی تحقیق                                                               

 

این تحقیق به بررسی  ارزش نهایی وجه نقد به عنوان معیاری از ارزش نهایی انعطاف پذیری که آن نیز معیاری از توان شرکت در استفاده از فرصتهای سرمایه گذاری است، رابطه آن با نسبت اهرمی                     (ساختار سرمایه) شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌پردازد.

 

3-6-1 قلمرو مکانی تحقیق

 

قلمرو مکانی این تحقیق شرکتهای تولیدی منتخب(از طریق حذف سیستماتیک)پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشند.

 

7-1 تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی

 

انعطاف پذیری مالی: توانایی واحد انتفاعی در تامین وجه نقد در فاصله کوتاهی از دریافت اطلاعات در باره نیازمندی های مالی پیش بینی نشده یا پیدا شدن فرصت مناسب برای سرمایه گذاری است (شباهنگ،1384،ص154)1.

 

ساختار سرمایه:  ساختار سرمایه ترکیبی از بدهی‌ها و حقوق صاحبان سهام است که شرکت‌ها با آن تأمین مالی دارایی‌های خود را انجام می‌دهند. شرکت‌ها از دو منبع بدهی و حقوق صاحبان سهام در ترکیب ساختار سرمایه خود استفاده می‌کنند. انتخاب بین بدهی و یا حقوق صاحبان سهام به عنوان یک منبع تأمین مالی جدید تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی است که بر ساختار سرمایه شرکت                       تأثیر می‌گذارند(فریدونی و شریعت پناهی،1386،ص38)2.

 

ارزش نهایی وجه نقد:  واکنش سرمایه گذاران به یک ریال تغییر در وجه نقد در قالب بازدهی          غیر عادی را ارزش نهایی وجه نقد گویند (کلارک،برایان،2010،ص8)3.

 

اهرم مالی:  عبارت است از درصد تغییرات سود خالص نسبت به درصد تغییرات سود عملیاتی یعنی            با یک درصد تغییر در سود عملیاتی، سود خالص چقدر تغییر می­کند. (فریدونی، شریعت پناهی، 1386،ص34)4.

 

تئوری نمایندگی:  این نظریه مربوط به مواردی است که یک نفر مسئولیت تصمیم گیری را در خصوص توزیع منایع مالی و اقتصادی و یا انجام خدمتی را طی قرارداد به شخص دیگر واگذار می نماید. شخص اول را صاحب کار و شخص دوم را نماینده گویند (نمازی،محمد، 1384،ص1)5.

 

بورس اوراق بهادار تهران:  بازار بورس اوراق بهادار، بازاری متشکل است از اوراق بهادار که در آن توسط کارگزاران و یا معامله‌گران طبق ‏مقررات، مورد داد و ستد قرار می‌گیرد . بورس اوراق بهادار تهران در بهمن‌ماه سال 1346 بر پایه قانون مصوب اردیبهشت‌ماه 1345 تأسیس ‏شد2.

 

هزینه سرمایه : هزینه سرمایه بازدهی است که بایستی برای استفاده از وجوه سرمایه گذار تهیه شود. اگروجوه به صورت قرض تامین شوند ، هزینه سرمایه، هزینه بهره ای است که بایستی برای وام پرداخت شود. اگروجوه از طریق صاحبان سهام تامین شوند، هزینه سرمایه، هزینه بازدهی است که سرمایه گذار چه ازقیمت سهام و چه از سود تقسیمی انتظار دارد . از دیدگاه سرمایه گذار هزینه سرمایه همان نرخ مورد انتظار بازده می باشد .

 

  1 -2 مقدمه

 

یکی از اصلی ترین تصمیمات مدیران مالی در شرکت های سهامی عام، تعیین ترکیب بدهی و سهام است که این تصمیمات باید در راستای به حداکثر رساندن ثروت سهامداران، اتخاذ شوند.

 

دیدگاه سنتی در ساختار سرمایه، بر این نظریه استوار بود که می توان با استفاده از اهرم، ارزش شرکت را افزایش داد. اما آغاز نظریات مدرن ساختار سرمایه را می توان مقاله اولیه مودیلیانی و میلر(1958) دانست که اظهار کردند،  تحت شرایط خاص (وجود بازار رقابت کامل، نبود مالیات بر درآمد، عدم وجود    هزینه های ورشکستگی و نمایندگی، وجود تقارن اطلاعاتی بین فعالان بازار سرمایه)، ارزش شرکت مستقل از ساختار سرمایه است. اندکی بعد درسال1963، این دو اندیشمند، با افزودن معافیت های مالیاتی بدهی برای شرکت هایی که از بدهی استفاده می کنند، ایجاد اهرم مالی را باعث افزایش ارزش شرکت دانستند. سپس، میلر در سال1977، با افزودن مالیات بر درآمدهای شخصی به مدل، دریافت که مزایای مالیاتی به وسیله مالیات بر درآمدهای شخصی از بین می رود.

 

با این وجود، شواهد حاصل از مطالعات تجربی نشان داد که رفتار واقعی تامین مالی شرکت ها، با ادبیات نظریه های ساختار سرمایه سازگاری ندارند. بنابراین، متعاقب انتشار نظریات مودیلیانی و میلر درسال های 1958 و 1963 و رفتار متناقض شرکت ها، تئوری های نوینی مانند توازی ایستا و ترجیحی ارائه شدند. در تئوری توازی ایستا فرض می شود، شرکت یک نسبت بدهی مطلوب را تعیین کرده و به سوی آن حرکت می کند. در تئوری ترجیحی، شرکت ها تامین مالی داخلی را به تامین مالی خارجی ترجیح می دهند و نسبت بدهی مطلوب و مشخصی برای شرکت هاوجود ندارد .                                (قالیباف و ایزدی،1388،ص106-105)1.

 

در ادامه فصل مبانی نظری تحقیق به صورت مبسوط ارائه می گردد، مبانی نظری شامل هزینه سرمایه، بخشهای ساختار سرمایه، مدلهای ساختار سرمایه، اهرم مالی و ارزش گذاری شرکت، مفهوم ساختار سرمایه، عوامل موثر بر ساختار سرمایه، دیدگاه های موثر بر ساختار سرمایه، تئوری های ساختار سرمایه، مالیات و ساختار سرمایه، ساختار سرمایه و ورشکستگی و در نهایت انعطاف پذیری مالی می باشد که در ادامه توضیح داده خواهد شد. همچنین در ادامه فصل به پیشینه تحقیق نیز اشاره شده است.

 

 

 

2- 2 ادبیات نظری تحقیق

 

در نظریه های سنتی تر ساختار سرمایه همچون نظریه توازی  ایستا، شرکت سعی می کند یک نسبت بدهی مطلوب را برای خود انتخاب کند و به آن دست یابد ، طبق این نظریه فرضیه نسبت بدهی بهینه یک شرکت بر اساس توازی هزینه ها و منابع استقراض تعیین می گردد . به عبارت دیگر از دیدگاه این فرضیه شرکت سعی دارد تا بین ارزش صرفه جویی های مالیاتی بهره و هزینه های مختلف ورشکستگی تعادل برقرار سازد. در تئوری مجلاف و میر[1] که بنانگذار تئوری سلسله مراتبی بودند، شرکت ها در تامین منابع مالی مورد نیاز، سلسله مراتب معینی را طی می کنند. شکل گیری این سلسله مراتب، پیامد عدم تقارن اطلاعات است . در مواردی که بین مدیران و سرمایه گذاران، تقارن اطلاعاتی وجود نداشته باشد  مدیران تامین مالی درونی را ترجیح می دهند. این تئوری ها به علت اینکه انعطاف پذیری را     مد نظر قرار نمی دهد با انتقادهای زیادی مواجه شده اند(دی آنجلو ، 2007، 61)[2]. این نظریه ها فرصتهای سرمایه گذاری و توان شرکتها در سرمایه گذاری نادیده می گرفتند. و اصولاً توجهی به عمر شرکت و تمایل شرکتها به حفظ ظرفیت بدهی در  شرکتهای جوان وبا رشد بالا  نداشتند. در صورتی که طبق تحقیقات صورت گرفته شرکتهای جوان و با رشد بالا تمایل بیشتری دارند تا ظرفیت بدهی خود را حفظ نمایند و به عبارتی بهتر دارای انعطاف پذیری بیشتری باشند تا در مواجهه با فرصتهای                   سرمایه گذاری جدید واکنش مناسب نشان دهند و رشد شرکت را تضمین نمایند.

 

3-2 مبانی نظری تحقیق

 

1-3-2 هزینه سرمایه

 

هزینه سرمایه بازدهی است که بایستی برای استفاده از وجوه سرمایه گذار تهیه شود. اگروجوه قرض شوند هزینه بهره ای است که بایستی برای وام پرداخت شود. اگروجوه حقوق صاحبان سهام هستند، هزینه بازدهی است که سرمایه گذار چه ازقیمت سهام و چه سود تقسیمی انتظار دارد. از دیدگاه              سرمایه گذار هزینه سرمایه همان نرخ مورد انتظار بازده می باشد .

 

نرخ مورد انتظار بازده برای سرمایه گذاری و ارزش به هم پیچیده می باشد. اگر شما اوراق قرضه بخرید شما انتظار دریافت بهره و باز پرداخت اصل رادر آینده دارید. قیمتی که شما پرداخت مینمایید نرخ مورد انتظار بازده شمارا منعکس میسازد . چه چیزی نرخ مورد انتظار شمارا تعیین می نماید؟                             هزینه فرصت ، بازدهی است که شما می توانید در یک سرمایه گذاری با ریسک مشابه بدست بیاورید. فرض کنید پس از اینکه شما این اوراق قرضه را خریدید نرخهای بهره بازار افزایش بیابد. نرخ مورد انتظار بازده شما نیز افزایش می یابد. زمانیکه نرخ بازده مورد نیاز شما افزایش می یابد ارزش بهره ،   بهره آتی  واصل اوراق قرضه شما بانرخ تنزیل افت میکند نرخی که شما جهت افزایش جریان نقد آتی به ارزش روز استفاده می کنیدافزایش می یابد . هزینه سرمایه یک واحد تجاری هزینه منابع بلند مدت وجوه آن است : بدهی،  سهام ممتاز و سهام عادی . و هزینه هر منبع ریسک داراییهایی که واحد تجاری در آن سرمایه گذاری نموده است را منعکس می نماید .  واحد تجاری که در داراییها یی که ریسک کمی دارند سرمایه گذاری می کند قادر به تحمل هزینه سرمایه پایین تری نسبت به واحد تجاری که در داراییهایی که ریسک بالایی دارند سرمایه گذاری می کنند خواهد بود. برای مثال یک عمده فروشی ریسک کمتری نسبت به یک واحد تجاری حفر چاههای نفت دارد .  برای واحد تجاری توصیف شده  بدهی ریسک کمتری نسبت به سهام ممتاز دارد و سهام ممتاز ریسک کمتری نسبت به سهام عادی      دارا می باشد. بنابراین سهامداران ممتاز به بازده بیشتری نسبت به بستانکاران و سهامداران عادی به بازده بیشتری نسبت به سهامداران ممتاز نیازمند میباشند(ثقفی و عثمانی ،1381، ص34)1.

 

2-3-2تعیین هزینه های بخشهای ترکیب سرمایه

 

 1-2-3-2هزینه خاص بدهی

 

تامین مالی از طریق بدهی که موجبات افزایش اهرم مالی را فراهم می سازد هزینه هایی به دنبال دارد که بارزترین آن بهره پرداختی به تامین کنندگان است. هزینه بهره و هزینه عقد قرارداد بدهیهای بلند مدت با بهره از جمله هزینه های قابل قبول مالیـــاتی هستند کـه این موضوع جذابیت افزایش اینگونه بدهیها را بیشتر نموده است(رحیمی دستجردی و ایزدی نیا،1386،ص34)1.

 

هزینه خاص بدهی شرکت براساس فرمول زیرمحاسبه می شود:

 

هزینه بدهی

 

هزینه موثر بدهی قبل از کسر مالیات بر مبنای نرخ سالیانه

 

نرخ هزینه ایجاد و فروش بدهی

 

ارزش بدهی

 

میزان بهره متعلق به بدهی

 

 مالیات

 

 2-2-3-2هزینه خاص سهام ممتاز

 

هزینه سرمایه تامین شده از محل سهام ممتاز تابعی از سود است که طبق قرارداد بـرای آنهاتعیین شده است. نرخ بـــازده مورد انتظار سهامداران ممــتازاصولا بیش از نرخ مورد انتـظار تامین کنندگان بدهیهای بلند مدت است چون ریسک پذیرفته شده توسط آنها بیشتر است.

 

بدیهی است که سهام ممتاز سپر مالیاتی ایجاد نمی کند و از این نظر نســبت به بدهی با بهره ازجذابیت کمتری برخوردار است.

 

 هزینه خاص سهـــام ممتاز بر اساس فرمول زیر محاسبه می گردد:

 

نرخ هزینه خاص هر برگ از سهام ممتاز

 

سود پرداخـــــتی سالیانه هر سهـــم

 

   پول دریافتــــی از فروش هر سهــم

 

3-2-3-2هزینه خاص سهام عادی

 

یکی از مهمترین منابع تامین مالی واحدهای اقتصادی،سهام عادی وحقـــوق متعلق به آنها است. صاحبان سـهام عــــادی نسبت به سایر تـــامین کنندگان منابع مالی واحد اقتصادی، بیشترین ریسک را متحمل می شوند، لذا طبیعی است که نرخ بازده مورد انتظار آنها بیشترین نرخ بازده مورد انتظار باشد.

 

هزینه خاص سهام عادی بر اساس فرمول زیر محاسبه می گردد:

 

نرخ هزینه خاص سهام عادی

 

ارزش بازار سهام عادی

 

سود هر سهم

 

4-2-3-2هزینه خاص سود انباشته

 

زمانی که شرکت سود را انباشته می کند به این منظور است که این سود را برای صاحبان سهام در شرکت سرمایه گذاری کند. بازده مورد انتظار سهامـداران نسبت به وجوه انباشته شده برابربا تعداد سهامی از شرکت است که اگر سود انباشته بـه صورت سود تقسیمی به آنها پرداخت شده بود            می توانستند با این وجوه آن تعداد سهام را خریداری کنند که به آن هزینه خاص سود انباشته                    می گویـند(کراکن،2004، 64) [3]. بنحو معمول روشهای تأمین مالی از محل سود انباشته مشابه روشهای محاسبه هزینه سهام عادی می باشد با این تفاوت که درمحاسبه آن هزینه انتشار سهام در نظر گرفته               نمی شود(رحیمی دستجردی و ایزدی نیا،1386،ص34)2.

 

هزینه تأمین مالی از محل سود انباشته

 

برای لحاظ کردن هزینه خاص سرمایه هریک از منابع سرمایه باید هزینه سرمایه هر منبع را در وزن مربوط به خود ضرب کرده و سپس مقادیر به دست آمده را جمــــع کنیم، حاصل میانگین موزون هزینه سرمایه نامیده می شود :

 

2-3-3-2 نرخ بازده متوسط تحقق یافته[5]

 

طبق این مــدل سرمایه گذاران در سهــام عادی،انتظاری که از سـرمایه گذاری خود دارند، معادل همان بازدهی است که دردوره یا دوره های گذشته عاید آنها شده است. بازدهی که عاید سهامدار عادی    مــی شود به دو شکل ظــاهر مــی شود: یکی سود نقــدی تقسیم شده ودیگری تغییر قیمت سهام نسبت به ابتدای دوره است. محاســبه هزینه سرمایه از طریق این مدل هر چند در مقاطعی از زمان مورد اعتراض قرار گرفت اما به نحو گستــرده ای بعنوان روشی جهت تخمین هزینه سرمایه به کار گرفته شده است.

 

3-3–2 مدل نرخ بازده متوسط تحقق یافته تعدیل شده[6]

 

این مدل همان مدل نرخ بـــازده تحقق یافته است که بابت رشد سود تقسیمی تعدیل شده است.             طبق این مدل نرخ بازده مورد انتظار صاحبان سـهام عادی، تحت تاثیر دو متغیر دیگر قرار می گیرد که      عبارتند از :  نرخ رشد سودهای آتی ودرصد سود تقسیمی. ایرادی که به این مدل وارد است این است که اول نرخ رشد ثابت نیست وقابلیت پیش بینی آن همانند خود هزینه سرمایه مشکل است و دوم درصد سود تقسیمی در بسیاری از واحدهای اقتصادی ثابت نیست وباتوجه به تصمیمات شرکتها جهت انجام سرمایه گذاری واستفاده از منــابع داخلی می تواند دستخوش تغییر شود.

 

4-3-3-2مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای[7]

 

بطور خلاصه این مدل نشان می دهد که نرخ بازده مورد انتظار سهام عادی مساوی نرخ بازده اوراق بهادار بدون ریسک بعلاوه صرف ریسکی است که سهامداران به خاطــر تقبل سطح معینی از ریسک   می طلبند. هرچه درجه ریسک سیستماتیک بیشتر باشد بازدهی که سهـامداران روی ورقه سهام طلب       می کنند بیـشتر خواهد بود. مفروضات این مدل عبارتند از:

 

در بـــازار کارای سرمایه،  تـــنها ریسک سیــستماتیک وجود دارد و ریـــسک غـیر سیستماتیک را میتوان از طـــریق تنوع بخشی از بــین برد ریسک سیستماتیک در طـول دوره پروژه ثابت است.

 

5-3-3-2مدل رشد سود تقسیمی[8]

 

این مدل مبتنی بر مفروضات زیر است:

 

سود سهام تنها درآمدی است که سهامداران از سرمایه گــذاری خود در سهام به دست می آورند.

 

سود سهام سالانه پرداخت می شود.

 

میزان سود تقسیمی بر اساس نرخ مرکب رشد ثابت سالانه افزایش می یابد.

 

نرخ رشد سود تقسیمی از نرخ بازده مورد انتظار سهامداران کمتر است.

 

فرض اساسی در این مدل آن است که سودهای مورد انتظار با نرخ ثابت رشد می کنند، بـــنابراین کاربرد این مدل محدود به شرکتهایـی می شود که جریان سود تقسیمی آینده آنها بر اساس چنین فرضی قرار گرفته باشد. نقطـــه ضعف این مدل درآن است که فرض می شود می توان سهام را در یک مقطع مشخص زمانی در آینده به فروش رسانید، ولی معمولاً خریداران سهام در زمان خرید اینـــگونه قضاوت نــمی کنند وحتی درصورت صحت فرض مزبور ممـکن است در آن زمان مشخص در آینده خریداری برای سهام آنها وجود نداشته باشد.

 

4-3-2 اهرم مالی و ارزش گذاری شرکت ها

 

تحقیقات مالی اهرم را به عنوان میزان بدهی که به منظور تأمین منابع مالی مورد  نیاز برای دارایی مورد نیاز کسب می گردد، تعریف کرده است  بنابر تعریف مذکور، شرکت ها از لحاظ تأمین مالی در قالب شرکت های با درجه ی اهرم مالی بالا و پایین قابل تعریفند.  به عقیده داگلاس، اهرم مالی توانایی تغییر بازده و ریسک شرکت ها را داراست بنابراین ساختار سرمایه هر شرکت با اهرم مالی آن رابطه ای متقابل و تنگاتنگ دارد. لذا استفاده شرکت ها از شیوه های مختلف تأمین مالی منوط به وجود شرایط و اثر متغیرهای اقتضایی است که گاهی بر اساس موقعیت و برای جهت گیری شرکت ها در بازار و نیز ارزیابی آن ها از طرف مؤسسات تأمین اعتبار به وجود می آید.                                                   اما 

 

• قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….9

 

• تعریف واژه ها……………………………………………………………………………………………………………….9

 

• جمع بندی فصل……………………………………………………………………………………………………………10

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….13

 

2-2- تعریف آموزش ضمن خدمت………………………………………………………………. ………………………..13

 

2-3- تاریخچه آموزش نیروی انسانی در جهان…………………………………………………………………………………..14

 

2-4- فلسفه آموزشی: سنتی، مدرن، پست مدرن…………………………………………………………………………………15

 

2-5- برنامه ریزی جهت اجرای دوره های آموزشی……………………………………………………………………………16

 

2-6- تشریح اهداف آموزش…………………………………………………………………………………………………………..19

 

2-7- دلایل نیاز به آموزش کارکنان …………………………………………………………………………………………………..22

 

2-8- طبقه بندی نیازهای آموزشی………………………………………………………………………………………………………22

 

2-9- مسوول تعیین نیازهای آموزشی ………………………………………………………………………………………….23

 

2-10- مسوول رفع نیازهای آموزشی…………………………………………………………………………………………….24

 

2-11- روشهای آموزش و توسعه ………………………………………………………………………………………………..24

 

2-12- مزایای آموش در توسعه نیروی انسانی……………………………………………………………………………….25

 

2-13- فرایند آموزش……………………………………………………………………………………………………………….27

 

2-14- انواع فنون  آموزش ……………………………………………………………………………………………………….28

 

2-15- کارکردهای ویژه آموزش در سازمان…………………………………………………………………………………33

 

2-16- خط مشی ها و مسئولیت آموزشی……………………………………………………………………………………..37

 

2-17- سرمایه‌گذاری در آموزش……………………………………………………...………..…………………..…..….….37

 

2-18 – اهداف آموزش نیروی انسانی…………………………………………………………………………………………41

 

2-19- انواع آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………………………………………..42

 

2-20- روش های آموزش ضمن خدمت کارکنان………………………………………………………………………….44

 

2-21- اهمیت و فواید آموزش ضمن خدمت………………………………………………………………………………..46

 

2-22- نتایج حاصله از آموزش ضمن خدمت………………………………………………………………………………..49

 

2-23- مقاصد آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………..50

 

2-24- ارتباط تواناسازی کارکنان و آموزش…………………………………………………………………………………52

 

2-25- توانمندی کارکنان از طریق آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………….53

 

2-26- رابطه آموزش و افزایش بهره وری در سازمان ها………………………………………………………………….54

 

2- 27- آموزش و کارایی…………………………………………………………………………………………………………55   

 

 

2-28- تصمیم گیری چند معیاره ………………………………………………………………………………………………..57

 

2-29- طبقه‌بندی فنون تصمیم‌گیری با توجه به نوع مدلسازی…………………………………………………………..58

 

2-30- طبقه‌بندی فنون تصمیم‌گیری بر اساس معیار تصمیم‌گیری ……………………………………………………..58

 

2-31- فنون تصمیم‌گیری MADM…………………………………………………………………………………………..60

 

2-32- انواع روش‌های حل فنون تصمیم‌گیری چند شاخصه …………………………………………………………….66

 

2-33- روش SAW ……………………………………………………………………………………………………………..70

 

2-34- روش TOPSIS…………………………………………………………………………………………………………70

 

2-35- فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)……………………………………………………………………………….72

 

2-36- اصول فرآیند تحلیل سلسله مراتبی……………………………………………………………………………………..73

 

2-37- مزایای فرآیند تحلیل سلسله مراتبی…………………………………………………………………………………….74

 

2-             38- مراحل استفاده از فرایند سلسله مراتبی………………………………………………………………………..75

 

2-39-  محاسبه نرخ سازگاری و ناسازگاری تصمیم……………………………………………………………………….76

 

2-40- پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………77

 

2-41-  جمع بندی فصل……………………………………………………………………………………………………………..80

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………82

 

3-2- روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….82

 

3-3- جامعه آماری  ……………………………………………………………………………………………………………………83

 

3-4- نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………83

 

3-5- روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………84

 

3-6- روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………….87

 

3-7- پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………….88

 

3-8- روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها………………………………………………………………………………………91

 

3-9- متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………91

 

3-10- جمع بندی فصل……………………………………………………………………………………………………………….92

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1-  مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..94

 

 

• – توصیف داده ها……………………………………………………………………………………………………………94

 

• – تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………..97

 

• – جمع بندی فصل………………………………………………………………………………………………………..120

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….122

 

5-2- نتایج و یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………………………….122

 

5-3-محدودیتهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….125

 

5-4-پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………………..125

 

  پیوست ها ……………………………………………………………………………………………………………………………..126

 

منابع وماخذ

 

فهرست منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………………………133

 

فهرست منابع غیر فارسی…………………………………………………………………………………………………………….138

 

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………..140

 

چکیده:

 

سوابق نمونه های موفق در سازمان های یادگیرنده و پیشرو نشان می دهد که توجه به نیروی انسانی و ایجاد بستری مناسب جهت آموزش نیروی انسانی در قالب یک نظام مدیریت منابع انسانی کارا توانسته به خوبی اهداف مد نظر سازمان را محقق نماید. برای داشتن یک آموزش اثر بخش و مناسب می بایست به سمت آموزشهای انعطاف پذیر، ایجاد مسئولیت در قبال آموزش ها ، برنامه های خود آموزشی حرکت نمود که در برنامه آموزش ضمن خدمت و استفاده همزمان از آموزش های دیده شده در محیط کار و استفاده از نیازمندیهای محیط کار در تدوین برنامه های آموزشی می تواند بسیار مثمر ثمر باشد. از طرفی آموزش ضمن خدمت برای سازمانهایی همچون بانک ها و موسسات مالی که اصلی ترین خدمات را بصورت رابطه مستقیم مشتری با کارکنان ارائه می دهند از اهمیت زیادی برخوردار است و بنابراین سنجش اینکه کدام شعب در زمینه اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت موفق تر بوده اند به الگوگیری برای سایر شعب، افزایش کارایی و بهره وری انها خواهد انجامید.

 

این تحقیق قصد داشت تا 4 شعبه بانک ملی ایران در شهرهای منتخب استان مرکزی را به لحاظ شاخص های تاثیرپذیر از آموزش ضمن خدمت رتبه بندی نماید بنابر این ابتدا عوامل تاثیر پذیر بر کارکنان با اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت را با مطالعه ادبیات تحقیق شناسایی نموده( 8 شاخص) سپس به کمک پرسشنامه یک و با کمک تحلیل های آمار استنباطی معنی داری شاخص ها را مورد بررسی قرار دادیم که از این میان 5 شاخص اصلی استخراج گردیدند. در این میان شاخص رضایت شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار بوده است.. در پرسشنامه دوم ابتدا ماتریس مقایسات زوجی شاخص های فیلتر شده ارز پرسشنامه یک، به منظور وزن دهی و با استفاده از تکنیک  AHP صورت گرفت.  همچنین ماتریس تصمیم گیری خبرگان تشکیل گردید . سپس با استفاده از بردار وزن ها و ماتریس تصمیم گیری، دو تکنیک  SAW و TOPSIS اعمال گردید تا 4 گزینه مورد نظر رتبه بندی گردند. نهایتا نتایج حاصله نشان داد که رتبه بندی هر دوتکنیک یکسان بوده است .

 

 کلمات کلیدی:

 

آموزش ضمن خدمت ، تصمیم گیری چند معیاره، AHP، SAW ،TOPSIS

 

 

 

1-1- مقدمه

 

هزاره سوم میلادی عصری که در آن زندگی می کنیم ، عصر تغییر و تحولات شتابنده است. در چنین فضایی سازمانها باید به طور مداوم آماده تحولات و رویاروئی با تغییرات باشند و بر پایه این نظریه که هر نظام و سیستمی متاثر از نظام برین خود می باشد، خود را با تحولات آن هماهنگ سازند،زیرا جز این راهی برای دوام بقاء وجود ندارد. نیاز به مدیریت و رهبری مدیرانی که از عهده حل مسائل سازمانی در این عصر شتابان برآیند به طور کامل محسوس می باشد.لذالازم است که مدیران و کارکنان از دانش و تجربه کافی برخوردار باشند.یعنی مدیران علاوه بر داشتن تعهد و شایستگی های فردی و اجتماعی باید به علم و دانش روزمجهز باشند و خود را با تحولات همپا سازند(بهرنگی ،1371).

 

امروزه حیات موثر سازمانها از طریق کارائی مدیران و کارکنان آگاه ، ماهر ، خلاق و توانا میسر می گردد. پیتر دراکر در مورد اهمیت مدیران در سازمانها می گوید:”مدیران کمیاب ترین و در عین حال با ارزش ترین سرمایه سازمانها می باشند(دراکر، 1954).

 

یاد گیری  وآموزش انسان فرایندی مستمر است واین پدیده  ، به دلیل افزایش سرعت تغییر در جوامع امروزی اهمیت بیشتری یافته است(جارویس ،  1983)آموزش روندی است که از طریق آن انسان برای داشتن دنیایی بهتر تلاش می کند. واژه آموزش از ریشه لاتین”Educate”به معنی استخراج کردن یا بیرون آوردن ،  گرفته شده است. بنابراین هدف نخستین آموزش ،  استخراج وبه ظهور رساندن توانایی های ذاتی یاد گیرنده می باشد. هدف آموزش بهبود سطح زندگی است و تمامی تلاش های انسان به خاطر داشتن زندگی موفق و مطلوب استحیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهیهای عمومی و تخصصی نیروی انسانی آن دارد. هر چه این زمینه ها به روز و بهینه باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر  می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود تا افراد در ارتقاء سطح کارآیی و اثربخشی سازمان  مشارکت بیشتری نمایند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند(ولی زاده حقی ، 1385  ( .

 

 

 

1-2- بیان مساله

 

در حال حاضر رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تاکید سازمانها قرار گرفته است. یادگیری یک فرایند داخلی است که جوهره آن می بایست از درون خود سازمان و به صورت یک حرکت مستمر در گروههای کاری پیش آهنگ آغاز و به تمام سطوح سازمان تسری یابد(Seng, 1999). در دنیای پیچیده و پویای امروز، یادگیری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. آموزش بنیان همه یادگیری ها و یکی از مهمترین عوامل در بهسازی نیروی انسانی است (گلابی، 1364).

 

در تمام این مراحل نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر این حرکت به حساب آمده و یادگیری سازمانی ، با یادگیری نیروی انسانی آغاز شده، ادامه پیدا کرده و به کمال می رسد. سوابق نمونه های موفق در سازمانهای یادگیرنده و پیشرو نشان می دهد که توجه به نیروی انسانی و ایجاد بستری مناسب جهت آموزش نیروی انسانی در قالب یک نظام مدیریت منابع انسانی کارا توانسته به خوبی اهداف مد نظر سازمان را محقق نماید(Regani, 2007) .برای داشتن یک آموزش اثر بخش و مناسب می بایست به سمت آموزشهای انعطاف پذیر، ایجاد مسئولیت در قبال آموزش ها، برنامه های خود آموزشی حرکت نمود که در برنامه آموزش ضمن خدمت و استفاده همزمان از آموزشهای دیده شده در محیط کار و استفاده از نیازمندیهای محیط کار در تدوین برنامه های آموزشی می تواند بسیار مثمر ثمر باشد(Yeo, 2006) .

 

رسیدن به اهداف سازمانی موضوعی بوده که مورد توجه پژوهشگران بسیاری قرار گرفته است و بر روی عوامل مختلف تاثیر گذار بر اهداف سازمانی مطالعات زیادی صورت گرفته است. در میان اهداف متعدد، کارایی کارکنان نکته بسیار حائز اهمیتی است که می توان در افزایش بهره وری و رضایت کارکنان بسیار با اهمیت باشد(Cheverie, 2008).

 

بنابراین هدف از این تحقیق اولویت بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی به لحاظ شاخصهای تاثیر پذیرازآموزش ضمن خدمت  با استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره  ،TOPSIS وSAW است.

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

 

برای دستیابی به سطح قابل اطمینان از ارایه خدمات متناسب با نیاز و خواست مشتریان در بازارهای پررقابت، سازمانها ناگزیر به انجام برنامه ریزی ، بهسازی و آموزش کارکنان می باشند. بدون تردید یکی از مهمترین عناصر اساسی چنین فرایندی کارکنان و نیروی انسانی سازمان هستند که توانائیها و شایستگی های حرفه ای و تخصصی آنها در کنار عوامل قوانین و مقررات ، فرهنگ سازمان و سایر ساز و کار مربوطه می تواند نقش بسزایی در تحول سازمان داشته باشد. مهمترین طریق توسعه نیروی انسانی از طریق فرایند آموزش کارکنان میسر می شود. به عبارت دیگر مدیران مسئولیت دارند برای  اینکه کارکنان بتوانند از عمده خواسته های  جدید مشتریان برآیند، انگیزه های بهسازی و آموزش کارکنان را بر مبنای فرصت پیشرفت طوری تعیین نمایند که امکان استفاده از تمام استعدادهای خویش را داشته باشند.

 

وجود نظام آموزشی که به آموزش افراد بطور مداوم در طول زندگی و مشاغل گوناگون بپردازد برای کسانی که در سازمان ها مشغول کار هستند و همواره در معرض تغییرات و دگرگونی های دائمی محیط می باشند ضرورت دارد. ضرورت آموزش نیروی انسانی شاغل در سازمان و نقش آن در رشد و توانائی های شغلی و آماده نمودن آنان برای انجام هر چه بهتر وظایف ایجاب می کند که به آموزش ضمن خدمت کارکنان توجه اساسی مبذول گردد (کیخائی، 1386).

 

سالانه سازمانهای مختلف پول هنگفتی را برای آموزش مهارت های خاصی صرف می کنند بدون اینکه اثربخشی بطور مناسب اندازه گیری شود یا سیستم بازخورد مناسبی  وجود داشته باشد همچنین این سازمان ها  نه تنها نمی توانند هزینه آموزش خود را تخمین بزنند بلکه نمی توانند اثرات رشد و توسعه آن را نیز تعیین کنند. بسیاری موارد در سیستم، اثربخشی آموزشی وجود ندارد و یا بسیار پراکنده و بی نظم است.

 

اصولا پیشرفت و تحولات سریع علوم و تکنولوژی همراه با تحولات سریع فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی ایجاب می کندکه نیروی انسانی شاغل در سازمان ها بعنوان مهمترین عامل توسعه یک سازمان به منظور همگامی و همراهی با تحولات مذکور نقش لازم را ایفا کند. کارکنان از طریق استفاده از فرصتها و شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش مداوم می توانند بعنوان عناصری موثر و فعال در جهت تحقق اهداف خود و سازمان باشند(ابیلی،1377).

 

بر این اساس می توان به اهمیت و ضرورت این تحقیق پی برد که به دنبال آن هستیم تا با اجرای این پژوهش رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی  به لحاظ شاخصهای آموزشی ضمن خدمت  با استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره  TOPSIS وSAW است.

 

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

هد ف کلی: رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی به لحاظ شاخصهای تاثیرپذیر ازآموزش ضمن خدمت با استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره TOPSIS وSAW.

 

هدف اختصاصی 1: شناسایی متغیرهای شاخصهای تاثیرپذیر از آموزش ضمن خدمت در سرپرستی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی.

 

هدف اختصاصی 2:  سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر افزایش خدمات.

 

هدف اختصاصی 3: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش اتلاف منابع.

 

هدف اختصاصی 4: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر بهبود روشهای انجام کار.

 

هدف اختصاصی 5: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل غیبت .

 

هدف اختصاصی 6: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش ترک خدمت .

 

هدف اختصاصی 7: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل شکایات .

 

هدف اختصاصی 8: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی .

 

هدف اختصاصی 9: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر رضایت شغلی .

 

هدف اختصاصی 10: تشکیل ماتریس مقایسات زوجی بین شاخصها و استفاده از تکنیک AHP برای وزن دهی شاخصها.

 

هدف اختصاصی 11: تشکیل ماتریس تصمیم گیری در رتبه بندی با استفاده از تکنیک های TOPSIS وSAW.

 

هدف اختصاصی12 : مقایسه بین رتبه بندی تکنیک های TOPSIS وSAW.

 

 

 

1-5- سوال تحقیق

 

سوال اصلی اول: آیا نتایج رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی به لحاظ شاخصهای تاثیرپذیر از آموزش ضمن خدمت  با استفاده مدل  TOPSISو SAW به طور معنی داری یکسان است؟

 

سوال اصلی دوم: آیا شاخص رضایت شغلی کارکنان نسبت به سایر شاخص ها از وزن بیشتری برای رتبه بندی شعب بانک ملی استان مرکزی برخوردار است؟

 

سوال فرعی 1:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر افزایش خدمات تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 2:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش اتلاف منابع تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 3: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر بهبود روشهای انجام کار تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 4:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل غیبت تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 5: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش ترک خدمت تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 6: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل شکایات تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 7: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 8: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر رضایت شغلی تاثیر دارد؟

 

 

 

1-6- فرضیات تحقیق

 

فرضیه اصلی1: نتایج رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی به لحاظ شاخصهای آموزشی ضمن خدمت  با استفاده مدل  TOPSISو SAW به طور معنی داری یکسان است.

 

فرضیه اصلی 2: شاخص رضایت شغلی کارکنان نسبت به سایر شاخص های آموزش ضمن خدمت از وزن بیشتری برای رتبه بندی شعب بانک ملی استان مرکزی برخوردار است.

 

فرضیه فرعی 1: آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر افزایش خدمات تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی 2:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش اتلاف منابع تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی 3:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر بهبود روشهای انجام کار تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی 4:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل غیبت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی 5:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش ترک خدمت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی 6:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر رضایت شغلی تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی 7:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی تاثیر دارد

 

 فرضیه فرعی 8: آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل شکایات تاثیر دارد

 

  1-8-  قلمرو تحقیق

 

قلمرو موضوعی تحقیق: قلمرو موضوعی این تحقیق رتبه بندی شعب بانک ملی به لحاظ شاخصهای آموزشی ضمن خدمت  با استفاده مدل  TOPSISو SAW است . 

 

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شامل شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی است.

 

قلمرو زمانی تحقیق: قلمرو زمانی این تحقیق از خرداد 1390 تا دی 1390 است .

 

1-9- تعریف نظری و عملیاتی واژه ها

 

تعریف نظری

 

آموزش1کارکنان: به معنای انتقال معلومات و مهارتها به دیگران است به طوری که این معلومات و مهارتها به کار آیند و موجب تحول در رفتار شوند(تقی پور ظهیر، 1376).

 

در تعریفی دیگر مگینسون آموزش را چنین تعریف می کند: آموزش تلاشی منظم و سیستماتیک برای انتقال دانش یا مهارتها از فردی آگاه و ماهر به فرد یا افراد ناآگاه و غیر ماهر(Megginson, 1993).

 

آموزش فرایندی است از توسعه کیفیتها در منابع انسانی تا آن منابع را قادر به بهره وری و بازدهی بیشتر بنماید(Certo, 2002).

 

آموزش ضمن خدمت: پی یرو گاتر (1938) آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظامند تلقی میکند که هدف اصلی آن عبارت است از :هماهنگ و همسو کردن آرزوها ، علایق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از فرد انتظار می رود (Hass,1995).

 

در تعریف دیگرآمده است که آموزش ضمن خدمت کارکنان به آنها کمک می کند تا مهارتهایشان را در یک رشته یا شغل خاص توسعه دهند. آموزش ضمن خدمت بعد از آغاز مسئولیت های کاری افراد آغاز می شود (ICM,2002).

 

روش SAW  

 

در ا

 

 

 

 

 

1-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

2

 

 

 

 

1-2 بیان مسأله………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

3

 

 

 

 

1-3 ضرورت و اهمیت انجام  تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………

 

 

4

 

 

 

 

1-4 اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

4

 

 

 

 

1-5 سؤالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

5

 

 

 

 

1-6 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

5

 

 

 

 

1-7 چارچوب کلی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

5

 

 

 

 

1-8 ابزارها و شیوه‌های گردآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………………………….

 

 

6

 

 

 

 

1-9 جامعه نظری، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه………………………………………………………………………………………………

 

 

7

 

 

 

 

1-10 قلمرو مکانی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

7

 

 

 

 

1-11 تعریف واژه‌ها و اصطلاحات اختصاصی…………………………………………………………………………………………………….

 

 

7

 

 

 

 

فصل دوم

 

 

 

 

 

 

 

2-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

9

 

 

 

 

2-2 اهمیت مناقصه در اقتصاد……………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

10

 

 

 

 

2-2- 1 روند انحرافی معاملات دولتی در ایران……………………………………………………………………

 

 

 

11

 

 

 

 

2-2-2 زمینه های فساد اقتصادی در مناقصه های دولتی……………………………………………………………

 

 

12

 

 

 

 

2-3 تعریف واژه مناقصه…………………………………………………………………………………………

 

 

19

 

 

 

 

2-3-1 طبقه بندی معاملات………………………………………………………………………………………

 

 

19

 

 

 

 

2-3-2 طبقه بندی انواع مناقصات………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

19

 

 

 

 

2-3-3 روش انجام مناقصه……………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

20

 

 

 

 

2-3-4 فرایند برگزاری مناقصات طبق قانون………………………………………………………………………………………………………..

 

 

21

 

 

 

 

2-4 اهداف حاکم بر قانون بر گزاری مناقصات……………………………………………………………………………………………………

 

 

28

 

 

 

 

2-4-ا 1یجاد یکپارچکی در مقررات ناظر به خرید های دولتی………………………………………………………………………………

 

 

29

 

 

 

 

2-4-2  تقلیل موارد ترک تشریفات مناقصه…………………………………………………………………………………………………………

 

 

32

 

 

 

 

2-4-3 رعایت عدالت و بی طرفی در انتخاب طرف معامله …………………………………………………………………………………

 

 

33

 

 

 

 

2-4-4شفافیت در فرایند مناقصه………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

35

 

 

 

 

2-4-5 ایجاد رقابت بیشتر در خریدهای دولتی ………………………………………………………………………………………………….

 

 

36

 

 

 

 

2-4-6  رسیدگی به اعتراضات…………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

37

 

 

 

 

2-5 اصول حاکم بر مناقصه دولتی مطلوب…………………………………………………………………………………………………………

 

 

37

 

 

 

 

2-6  اصول بنیادی مقررات بر گزاری مناقصه……………………………………………………………………………………………………..

 

 

40

 

 

 

 

2-7 نارسایی و مشکلات فرایند برگزاری مناقصات دولتی…………………………………………………………………………………….

 

 

40

 

 

 

 

2-7-1 تعدد قوانین و مقررات…………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

40

 

 

 

 

2-7-فقدان تعاریف دقیق درقوانین …………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

41

 

 

 

 

2-7-3 عدم شفافیت کافی فرایند برگزاری مناقصات در قوانین ……………………………………………………………………………

 

 

41

 

 

 

 

2-7-4 مغایرت برخی از مقررات مناقصه با ماده 35 برنامه سوم توسعه ………………………………………………………………..

 

 

41

 

 

 

 

2-7-5گسترش شرکتهای دولتی ………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

42

 

 

 

 

2-7-6 شفاف نبودن میزان مسئولیت مناقصه گزاران …………………………………………………………………………………………..

 

 

42

 

 

 

 

2-7-7 نبود معیار مشخص برای تعدیل نصاب انواع معاملات……………………………………………………………………………….

 

 

42

 

 

 

 

2-7- 8  عدم امکان نظارت صحیح به دلیل تعدد نصاب ها…………………………………………………………………………………..

 

 

43

 

 

 

 

2-7-9  نبود بانک اطلاعاتی منسجم…………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

43

 

 

 

 

22-7-10 فقدان برنامه زمانی در مناقصات و طولانی شدن فرایند اجرا…………………………………………………………………..

 

 

43

 

 

 

 

2-7-11  اتکا به کمترین قیمت بدون توجه کافی به کیفیت ………………………………………………………………………………….

 

 

44

 

 

 

 

2-7-12بروزفسادبدلیل شفاف نبودن فرایندمناقصه

 

 

44

 

 

 

 

2-7-13  مشکلات ناشی از نرخگذاری یا فهرست بهای کالا ها و خدمات مورد مناقصه …………………………………………

 

 

45

 

 

 

 

2-7-1 نبود مرجع بی طرف و متخصص برای رسیدگی به اختلافات طرفین……………………………………………………….

 

 

46

 

 

 

 

2-7-15 ترویج  تصمیمات غیر کارشناسی …………………………………………………………………………………………………………

 

 

46

 

 

 

 

2-7-16 افزایش هزینه ها به دلیل عدم تامین به هنگام اعتبار………………………………………………………………………………..

 

 

47

 

 

 

 

2-8 مدل های تصمیم گیری چند معیاره ……………………………………………………………………………………………………………

 

 

47

 

 

 

 

2-8- 1 روش تاپسیس TOPSIS………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

48

 

 

 

 

2-8-2 تحلیل سلسله مراتبی……………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

50

 

 

 

 

2-8-3 اصول فرآیند تحلیل سلسله مراتبی…………………………………………………………………………………………………………..

 

 

51

 

 

 

 

2-8-4 مدل فرایند تحلیل سلسله مراتبی…………………………………………………………………………………………………………….

 

 

51

 

 

 

 

2-9  مروری برتحقیقات گذشته ……………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

55

 

 

 

 

فصل سوم

 

 

 

 

 

 

 

3-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

60

 

 

 

 

3-2 اهداف – سئوالات  تحقیق……………………………………………………………………………………….. ……………………..

 

 

60

 

 

 

 

3-3 متدولوژی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

61

 

 

 

 

3-3-1 روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

61

 

 

 

 

3-3-2شیوه ها و ابزارهای جمع آوری داده……………………………………………………………………………………………………….

 

 

62

 

 

 

 

3-3-3 جامعه نظری و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………………..

 

 

63

 

 

 

 

3-3-4 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

63

 

 

 

 

الف.شناسایی و تعیین اوزان اهمیت مبانی  شکست مناقصات دولتی………………………………………………………………………

 

 

64

 

 

 

 

ب. شناسایی و غربال اولیه عوامل مؤثر برناکارآمدی  مناقصات دولتی…………………………………………………………………….

 

 

64

 

 

 

 

ج. اولویت‌بندی عوامل موثر بر ناکارآمدی مناقصات دولتی……………………………………………………………………………………

 

 

65

 

 

 

 

3-4 جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

65

 

 

 

 

فصل چهارم

 

 

 

 

 

 

 

4-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

66

 

 

 

 

4-2  نمونه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

66

 

 

 

 

3-3 شناسایی مبانی شکست مناقصات دولتی…………………………………………………………………………………………………..

 

 

67

 

 

 

 

3-4  تعیین اوزان اهمیت  مبانی  شکست مناقصات دولتی………………………………………………………………………………..

 

 

69

 

 

 

 

3-5 شناسایی عوامل مؤثر برناکارآمدی مناقصات دولتی…………………………………………………………………………………..

 

 

72

 

 

 

 

3-6 غربال اولیه عوامل مؤثر بر ناکارآمدی مناقصات دولتی………………………………………………………………………………

 

 

74

 

 

 

 

4- 7 رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر ناکارآمدی مناقصات دولتی………………………………………………………………………………..

 

 

81

 

 

 

 

4-8 جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

81

 

 

 

 

فصل پنجم

 

 

 

 

 

 

 

5-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

82

 

 

 

 

5-2 نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

82

 

 

 

 

3-5پیشنهادات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

85

 

 

 

 

5-4  پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده…………………………………………………………………………………………………………………

 

 

87

 

 

 

 

پیوست ها

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1-1مراحل انجام پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

6

 

 

 

 

جدول 2-1  ابزارها و شیوه‌های گردآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات (به تفکیک مراحل مختلف پژوهش)…………..

 

 

6

 

 

 

 

شکل 2-1 زمینه های بروز فساد اقتصادی در شرکت های دولتی……………………………………………………………………….

 

 

18

 

 

 

 

شکل 2-2 شمای کلی فرآیند مناقصه………………………………………………………………………………………………………………

 

 

21

 

 

 

 

شکل 2-3 نمایش فرآیند سلسله مراتبی………………………………………………………………………………………………………………

 

 

52

 

 

 

 

جدول 3-1 ارزش گذاری شاخص‌ها نسبت به هم……………………………………………………………………………………………..

 

 

52

 

 

 

 

3-1 طیف ساعتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

62

 

 

 

 

شکل 3-2- مراحل تجزیه و تحلیل داده‌ها………………………………………………………………………………………………………….

 

 

64

 

 

 

 

جدول4-1 نمونه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

67

 

 

 

 

جدول 4-2 توزیع ماتریس‌های سازگار و ناسازگار…………………………………………………………………………………………..

 

 

70

 

 

 

 

جدول 4-3 اهمیت نسبی مبانی شکست مناقصه های دولتی…………………………………………………………………………………

 

 

71

 

 

 

 

جدول 4-1 عوامل مؤثر بر ناکارآمدی مناقصات دولتی……………………………………………………………………………………..

 

 

72

 

 

 

 

جدول 4-5 نتایج حاصل از پرسشنامه غربال‌سازی اولیه عوامل مؤثر بر ناکارآمدی مناقصات دولتی…………………………….

 

 

74

 

 

 

 

جدول 4-6 ماتریس داده های اولیه………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

77

 

 

 

 

جدول4-8 ماتریس موزون …………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

78

 

 

 

 

جدول 4-7ماتریس نرمال شده………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

79

 

 

 

 

جدول 4-9 تعیین راه حل ایده ال منفی………………………………………………………………………………………………………………

 

 

80

 

 

 

 

جدول 4- 10 تعیین راه حل ایده ال مثبت  …………………………………………………………………………………………………………

 

 

80

 

 

 

 

جدول 4-11 نتایج میزان فاصله ای هرعامل تاایده ال مثبت ومنفی…………………………………………………………………………

 

 

80

 

 

 

 

پرسشنامه 1…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

88

 

 

 

 

پرسشنامه 2…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

98

 

 

 

 

پرسشنامه 3……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

90

 

 

 

 

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

91

 

 

 

 

چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

94

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 

 

     هدف از این تحقیق شناسایی و رتبه‌بندی مرتبط‌ترین عوامل مؤثر برشکست یا ناکارآمدی مناقصه‌های دولتی است. پس از مرور گسترده پیشینه تحقیق و سایر منابع آرشیوی دست دوم، مبانی ارزیابی نارسایی مناقصه‌های دولتی (مشتمل بر کیفیت، عدالت، به موقع بودن، و رقابت) و فهرستی جامع از عوامل مؤثر بر این نارسایی، مشتمل بر 30عامل شناسایی شد. با نظرخواهی از24 خبره وزارت جهاد کشاورزی و با اتکا به قاعده سرانگشتی پارتو،14 عامل به‌عنوان مرتبط‌ترین عوامل مؤثر بر نارسایی مناقصه‌های دولتی شناسایی شد. سپس از فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی برای سنجش اهمیت مبانی ارزیابی نارسایی مناقصه‌های دولتی و از روش رتبه‌بندی ترجیحات براساس درجه نزدیکی با راه حل ایده‌آل برای رتبه‌بندی عوامل شناسایی‌شده استفاده شد. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که از منظرخبرگان (1) عدم شفافیت کافی درفرایندبرگزاری مناقصه‌ها، (2) برگزاری مناقصه‌های دولتی در چارچوب روابط حامی، (3) اتکا به کم‌ترین قیمت بدون توجه به کیفیت، (4) عدم رعایت اخلاق حرفه‌ای، (5) بی ثباتی مدیریتی در سازمان‌های مناقصه‌گزار، (6) دخالت دستگاه‌ها و سازمان‌های غیرمسئول در فرایند تصمیم‌گیری، (7)فقدان نظام شایسته‌سالاری وواگذاری تصمیم‌‌هابه افراد غیرمتخصص و بی‌تجربه، (8) سیاسی بودن فرایندبرگزاری مناقصه‌ها، (9) عدم برخورداری قاطع بامدیران ومسئولان متخلف، (10) فقدان پیروی از برنامه زمانی معین در برگزاری مناقصه‌ها وطولانی شدن فرایند برگزاری، (11) کامل وبه‌موقع انجام نشدن ازریابی کیفی، (12) فقدان بانک اطلاعاتی منسجم، (13) تعددو تناقض درقوانین و آیین‌نامه‌ها، و (14) کامل وبه‌موقع انجام نشدن ارزیالی مالی، به‌ترتیب، به‌عنوان مهم‌ترین و مرتبط‌ترین عوامل مؤثر بر نارسایی مناقصه‌های دولتی محسوب می‌شوند. البته، به‌رغم اهمیت بیش‌تر عوامل شناسایی شده، نبایدازعوامل دیگری که زمینه دستیابی به منابع رانت راتسهیل می‌کنندغافل شد.

 

 

 

 

 

 

 

 

کلمات کلیدی: مناقصه‌های دولتی، فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی، روش رتبه‌بندی ترجیحات براساس درجه نزدیکی با راه حل ایده‌آل، وزارت جهاد کشاورزی

 

 

Keywords: Public tender, Analytical Hierarchy Process, Technique for Order Preference by Similarity to an Ideal Solution, Ministry of Agriculture Jihad

 

 

1-1 مقدمه

 

 

برگزاری مناقصات کشور از اهمیت فوق العاده زیادی در راس چرخه های درون سازمانی دستگاههای دولتی دارد. هرآنچه به موفقیت یاعدم موفقیت یک طرح بصورت کلان کمک می نماید، در برگزاری مناقصات می‏توان خلاصه کرد. ازآنجایی که حرکت چرخه فعالیت های اقتصادی درکشور وابسته به اجرای پروژههادرسطح کلان کشورمی باشدبرگزاری مناقصات جهت تامین نیازهای این پروژه هانقش به سزایی دراین حرکت دارد.

 

 

باتوجه به نقش مهم مناقصات دولتی درتوسعه وآبادانی کشوروپیشبردفعالیتهای دولت وباتوجه به وجودمنابع عظیم دولتی دراین امروهمچنین اختصاص بیش از15درصدبودجه کشوربه امرمناقصه وهمچنین ارتباط مناقصه باتامین خدمات عمومی،خدمات بهداشتی،زیرساخت هاودرنتیجه سلامتی انسانهاطبیعت وجود و گسترش فساداقتصادی دراین بخش مهم جلوه می کند، درنتیجه شناسایی عوامل موثربرناکارآمدی مناقصات دولتی از اهمیت ویژه ای برخورداراست (حلاج ،1390).

 

 

1-2 بیان مسأله

 

 

مناقصات بخش دولتی به دلیل حجم و ارزش بالای آن ،از جمله بخش های حیاتی یک اقتصاد تلقی می شود. سلامتی در فرایندمعاملات دولتی اعم از مناقصه ها ومزایده ها به عنوان رکن مهم موضوع مبارزه همه جانبه علیه فساد مورد توجه دولت مردان و جوامع است به طوری که روسای جمهور 43 کشورمنطقه آزاد تجاری آمریکا (FTAA)در آخرین نشست خود در سال 83، جهت برقراری دموکراسی کارا و مبارزه با فساد اداری بر شفاف سازی هر چه بیشتر مناقصات تا کید، و اعلام نمودند که به نظر ما ،بدون ایجاد اصلاحات لازم در فرایند بر گزاری مناقصات عمومی ،حذف فساد امکان پذیر نیست. اما این فرآیند در ایران از جهات مختلف ودلایل  متعدد دارای نقایص فراوان است .

 

 

علی رغم تغییرات بسیار زیاد در روش های اجرا و نحوه انجام کار ،ابزار و وسایل ،تجهیزات وفناوری های مرتبط ،گرچه بر حسب موقعیت و نگرش خاصی ،قوانین و مقررات مناقصه هر از گاهی تغییرات موردی پیدا کرده اند،ولی نه تنها در کلیت اهداف و روش ها تغییر چندانی ایجاد شده است ،بلکه حتی آن تغییرات موردی ،بر پیچیدگی ابهام وغیر شفاف شدن قانون مناقصات افزوده است (پناهی وموسوی نژاد،1390).

 

 

فرایند انجام یک مناقصه از زمان نوشتن برگ در خواست توسط واحد متقاضی آغاز و پس از طی مراحل مختلف خرید ازجمله گرفتن اعتبار ،ثبت در دبیر خانه سازمان،مراحل مستند سازی پیش از فرا خوان ،چاپ آگهی ،بازگشایی پاکت ،ارزیابی فنی ومالی ،تعیین برنده ،عقد قرار داد و پرداخت وجه خاتمه می یابد .که هر کدام از مراحل فوق می تواند دارای نارسایی هایی از نظر قوانین اجریی  باشد که موجب شکست یک طرح می شود (خضری ،1390).

 

 

1-3 ضرورت و اهمیت انجام  تحقیق:

 

 

همانطور که که اشاره شد مناقصه ها با حجم و ارزش زیاد خود تاثیرات بسیار زیادی را بر ساختار های اقتصادی ،اجتماعی ،سیاسی یک کشور  دارد . به همین جهت همان گونه که بر گزاری صحیح و سریع مناقصه ها می تواند تاثیرات مثبت  و سازنده ای را بر روی این ساختار ها داشته باشد و باعث رشد اقتصادی ،ایجاد اشتغال ،در نهایت پیشرفت و آبادانی کشور شود،انجام نادرست و غیر اصولی این فرایند نیز آثار و تبعات زیانبار و مفاسد بسیاری را از خود به جای می گذارد. با این توصیف اهمیت انجام اینگونه تحقیقات را می توان از جنبه های مختلف سیاسی ،اجتماعی ،اقتصادی و حتی فرهنگی بررسی کرد. ما امروز نیاز داریم که به تعمیق محتوا و درکنار آن به اصلاح متون بپردازیم باچنین شیوه ای، می توان درمسیرتوسعه ،گام به گام فراتررفت وانرژی برهم زدن بنیادهاواساس دستگاهها ونیز هزینه ی تأسیس مکررآنهارامتحمل نشد. سال هاست که شکل گیری معاملات دولتی ازطریق مناقصات جریان دارداماهنوزبسیاری ازاین مناقصات ،بدون آموزش وبدون دانش کافی برگزارمی شوند.بایدپیوسته وباتلاش مشترک ،برای بهبودمناقصات کشوربکوشیم ؛بهبودمتون قوانین ومقررات مناقصات ،بهبودفرامتن یا  بسترهای اداری واجتماعی آن وسرانجام بهبوداجراءونظارت برآنها ، آموزش ،بهبودساختارها،ترویج توجه به قانون وتقیدبه رعایت آن مهمترین مواردی است که به اهمیت این تحقیق می افزاید (حلاج ،1390).

 

 

1-4 اهداف تحقیق

 

 

1-شناسایی مرتبط ترین عوامل موثربرناکارآمدی مناقصات دولتی در وزارت جهاد کشاورزی

 

 

2- تعیین اوزان اهمیت مرتبط ترین عوامل موثربرناکارآمدی مناقصات دولتی در وزارت جهادکشاورزی

 

 

1-5 سؤالات تحقیق

 

 

 

1. چه عواملی باعث ناکارآمدی مناقصات در وزارت جهاد کشاورزی می شود؟

 

 

1. کدام عوامل از اهمیت بالاتری بر خوردار هستند؟

 

 

1-6 روش تحقیق

 

 

تحقیق حاضر از لحاظ نوع هدف جزء پژوهش‌های کاربردی به حساب می‌آید. به علاوه، این تحقیق، از نظر نوع روش تحقیقی، توصیفی‌ـ‌پیمایشی بوده و طی آن از ابزار ریاضی و مدل‌سازی استفاده می‌شود.

 

 

1-9 جامعه نظری، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه

 

 

از 50نفرجامعه نظری تحقیق مشتمل بر کارشناسان، صاحب نظران ومدیران بخش دولتی مرتبط با مناقصه های دولتی، تعداد24 نفر به‌شیوه‌قضاوتی و با رعایت دو معیار تجربه و سطح تحصیلات و توجه به دو اصل دسترسی و تمایل به همکاری انتخاب شد.

 

 

1-10 قلمرو مکانی تحقیق

 

 

قلمرومکانی تحقیق در وزارت جهادکشاورزی می باشد.

 

 

1-11 تعریف واژه‌ها و اصطلاحات اختصاصی

 

 

برخی از اساسی‌ترین واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی در این پژوهش به شرح زیر می‌باشد:

 

 

1- مناقصه گزار

 

 

دستگاهی که مناقصه رابرگزارمی کند.

 

 

 

 

 

2- مناقصه گر

 

 

شخصی حقیقی یاحقوقی است که اسنادمناقصه رادریافت می کند.

 

 

3- ارزیابی کیفی

 

 

ازیابی توان انجام تعهدات مناقصه گران که ازسوی مناقصه گزاریابه تشخیص وی توسط کمیته فنی بازرگانی انجام شود.

 

 

4- ارزیابی مالی

 

 

فرایندی است که درآن مناسب ترین قیمت ازبین پیشنهادهایی که ازنظرفنی /بازرگانی پذیرفته شده اند برگزیده می شود.

 

 

 

 

 

2-1 مقدمه

 

 

فرآیندبرگزاری مناقصات برای اجرای پروژهایی که برون سپاری می شوندازمسائل بسیارمهم می باشدکه می تواندنقش مهمی درموفقیعت یاشکست پروژه داشته باشد.درادامه،این فصل از9بخش مجزاودرعین حال مرتبط بهم تشکیل شده است .دربخش دوم اهمیت مناقصه دراقتصادومعاملات دولتی رابحث خواهیم نمودودربخش سوم تعریفی ازمناقصه ارایه می نماییم وابعادوچگونگی این فرایندرابیان کنیم دربخش چهارم اهداف حاکم برفرایندبرگزاری مناقصات رااشاره خواهیم کرددربخش پنجم اصول حاکم برمناقصه های دولتی مطلوب رابیان می نماییم ودربخش ششم اصول بنیادی مقررات برگزاری مناقصه های دولتی رابحث می نماییم ودربخش هفتم نارسائی هاومشکلات فرایندبرگزاری مناقصات دولتی راعنوان می نماییم دربخش هشتم به ارائه دسته بندی جامعی ازمدل هاوروش های مورداستفاده برای رتبه بندی عوامل ومعیارهاپرداخته شده ودرنهایت به معرفی مدلهای استفاده شده دراین تحقیق پرداخته می شود.دربخش نهم مروری برتحقیقات گذشته خواهیم داشت وعوامل ومعیارهای مختلفی که به اعتقادصاحبنظران برعملکردفرایندبرگزاری مناقصات درمعاملات دولتی تاثیرگذارهستندرامطرح می کنیم وتلاش خواهدشدتادراین بخش بارویکردی انتقادی نقاط ضعف وقوت این مطالعات به بحث گذاشته شودتاباارائه یک جمع بندی زمینه برای ورودبه فصلهای دیگرفراهم گردد.

 

 

2-2 اهمیت مناقصه در اقتصاد

 

 

طبق گزارش سازمان تجارت جهانی خرید های دولتی معادل ده تا پانزده در صد تولید ناخالص ملی (GNP) کشورها را تشکیل می دهد. به عبارت دیگر ارزش پولی مناقصات دولتی سالانه بیش از هزار میلیارد دلار است. به همین میزان اهمیت مناقصه در اقتصاد و تاثیر قانون مناقصات بر رشد اقتصادی کشور قابل درک است.

 

 

مقصود از مناقصه فرایند معاملات بزرگ بخش دولتی (اعم از وزارتخانه ها و موسسات وشرکت های دولتی) است که در یک سوی آن مقرون به صرفه بودن معامله برای دستگاه خریدار مطرح است و خرید از وجوهی که به مردم تعلق دارد (بیت المال) انجام می گیرد و از سوی دیگر فروشندگان (بخش خصوصی – مردم) صاحب حق هستند و باید بر مبنای ضوابط، بدون تبعیض، و به میزان توانایی و امکانات خود بتوانند از این حق استفاده کنند.

 

 

بخش خصوصی مکلف نیست در معاملات خود برابری اجتماعی را لحاظ کند و جامعه نیز امتیاز قایل شدن بخش خصوصی برای یک خریدار یا انجام ندادن معامله خریدار دیگر را سو استفاده تلقی نمی کند . بدیهی است که هر شخص در تصمیم گیری برای اموال دارایی و سرمایه خود آزاد است . اما در بخش دولتی ،خود همه ،جامعه را شامل می شود و اموال و دارایی ها متعلق دارنده آن نیست . در نتیجه دولت باید فرایند مناقصه  را به نحوی رعایت کند که حقی از بخش خصوصی ضایع نشود.

 

 

بر گزاری درست مناقصه ها نه تنها قیمت وکیفیت کالا و خدمات را برای بخش دولتی متناسب می کند ،بلکه بخش خصوصی را هم به جنب وجوش وا می دارد و فرصت خوبی برای حضور آن در یک بازار مطمئن و بزرگ فراهم می آورد (قراباغی ،1385).

 

 

اعلام شد تمامی معاملات دولتی اعم از خرید ، فروش اجاره واستیجار و مقاطعه وغیره باید به اطلاع عموم رسانده شود وبه ترتیب مزایده و مناقصه صورت پذیرد،و از آن زمان تا کنون ،ما شاهد تغییرات زیادی در قوانین معاملات دولتی بوده ایم.

 

 

 

 

 

2-2- 1 روند انحرافی معاملات دولتی در ایران

 

 

نخستین قانون محاسبات عمومی  ایران در سال 1289به تصویب رسید . در ماده 3 این قانون گفته شده بود که تمامی معاملات دولتی از خرید و فروش و اجاره و استیجار و مقاطعه و غیر باید به اطلاع عموم و به ترتیب مزایده و مناقصه صورت پذیرد.

 

 

اما به موازات توسعه بخش دولتی ،این عبارت جامع و شفاف به نفع دیوانسالاری دولتی و به زیان کشور تغییر کرد. بخش دولتی با تکیه بر امکانات دیوانسالاری، از طریق سازمان برنامه و به کمک مجلس می‏دانست چگونه قوانین، آیین نامه ها و دستور العمل ها را تنظیم کند که اوضاع پیچیده و مبهم شود و رانت خواران بتوانند تحت عنوان مناقصه ،هزینه های دولت را به سود خود افزایش دهند. باندهای نا سالم در بخش دولتی و خصوصی که منافعشان به هم پیوند خورده بود ،حتی زیر پوشش دفاع از عدالت اجتماعی ،این دیوانسالاری را تئوریزه می کردند.

 

 

بر مبنای سومین قانون محاسبات عمومی کشور مصوب پانزدهم دی ماه سال 1349، شرکت های دولتی از آیین نامه معاملات دولتی مستثنی شدند. در سال 1352نیز سازمان برنامه وبودجه آیین نامه ای برای طرح های عمرانی تصویب کرد که نحوه تشخیص برنده مناقصه را تعیین می کرد . پس از آن آیین نامه های متعدد دیگری درباره تشخیص صلاحیت پیمانکاران ومشاوران ،دستور العمل های گوناگون در زمینه مناقصه تدوین و تصویب شد و ابداعاتی نظیر روش امانی بوجودآورد.

 

 

طرح روش امانی که در هیچ جایی تعریف نشده بود و هیچ زمینه ای در کشور نداشت،با این ادعای سازمان برنامه و بودجه پیاده شد که چون برخی از موارد را پیمانکار انجام نمی دهد،به ناچار به دستگاه اجرایی اجازه داده می شود کار را از طریق طرح امانی انجام دهد . به این ترتیب قیمت تمام شده به شدت افزایش می یافت.

 

 

بعد از انقلاب ، در سال 1366قانون محاسبات چهارم تصویب شد که11 ماده ان به معاملات دولتی اختصاص داشت .اما در ماده 79این قانون آنقدر استثنا گنجانده شد که قانون را از حیث انتفاع ساقط می کرد. در سال 1370نیز قانون دیگری به نام اقتصاد تعاونی جمهوری اسلامی تصویب شد و باز هم موارد بیشتری مستثنی شد . نتیجه آن بود که دستگاه های اجرایی در معامله با یکدیگر وبا تعاونی ها ،موسسات و نهاد های عمومی دولتی موظف به رعایت شرایط مناقصه نباشند ! چنین استدلال می شود که اگر در یک قرار داد مبلغ بیشتری به شرکت دولتی یا وزارت خانه یا موسسه عمومی داده شود،این مبلغ اضافی دور ریخته نمی شود و دوباره به بخش دولتی بر می گردد!

 

 

اما نگرش جدید و دستگاه مدیریت نوین سر انجام قالب شد و کمیسیون برنامه و بودجه و محاسبات مجلس در تاریخ 15/2/1382طرح برگزاری مناقصات را تصویب کرد.این طرح در صحن مجلس مورد بحث و بررسی قرار گرفت و در تاریخ 25/1/1383تصویب شد. از آنجا که این قانون همه قوای سه گانه و نیز نیروهای مسلح را شامل می شد ، مورد ایراد شورای نگهبان قرار گرفت و سر انجام به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد . مجمع با اصلاحاتی اندک و با استثنا کردن نیروهای مسلح، قانون برگزاری مناقصات را در تاریخ 13/11/83 تصویب کرد (قراباغی، 1385 ).

 

 

2-2-2 زمینه های فساد اقتصادی در مناقصه های دولتی

 

 

فساد اقتصادی محصول فرعی مداخله دولت در اقتصاد است و درپی تنظیم اقتصاد از سوی دولت و به طورکلی درنتیجه سیاسی شدن تخصیص منابع اقتصادی بروز می کند . بنابراین، معقوله فساد در همه کشورهای جهان وجود دارد.

 

 

طبیعتاً، مناقصه ها نیز به عنوان یکی از فرایندهای مهم دولتی از این فساد در امان نبوده است و حتی به علت سهم 15 الی 30 درصدی از تولید ناخالص داخلی کشورها و درنتیجه نقش مهم در پیشبرد امور مربوط به سازندگی و رشد کشورها نمود بیشتری پیدا می کند و به منزله یکی از گلوگاه های مهم فساد در بخش اجرایی مطرح می شود . از طرف د یگر ، از آن جا که در مناقصه منافع بخش عمومی نیز وجود دارد و فرد اموال خود را معامله نمی کند، امکان وسوسه برای برداشت قسمتی از منافع برای خود فرد و درنتیجه امکان سوءاستفاده بیشتر فراهم می شود. این سوءاستفاده ممکن است از سطوح پایین، مانند فروش کالاهای غیرضروری یا گران تر به دولت و همچنین چشم پوشی کارمند از تخلفات کارفرما در اجرای پروژه، آغاز شود و تا سطوح بسیار بالاتر، مانند انجام معاملات در شر ایط غیر رقاب تی و غیر شفاف و برگزاری مناقصه های نمایشی برای افراد خاص، ادامه یابد (بیابانی و بهرامی، 1390).

 

 

در این قسمت به مواردی از این فساد اقتصادی اشاره می شود:

 

 

 

1. برگ