2-3. اهمیت تولید گل و گیاهان زینتی در کشور.. 19

 

2-4. برنامه ها و اهداف کلی تولید گل و گیاهان زینتی وزارت جهاد کشاورزی –معاونت باغبانی.. 20

 

2-5. ضرورت توسعه صادرات غیرنفتی.. 21

 

2-6.  گل ، جایگزین مناسب برای نفت.. 24

 

2-7. نقش صادرات بر رشد و توسعه اقتصادی.. 28

 

2-8. وضعیت تولید و صادرات گل و گیاهان زینتی در دنیا.. 31

 

2-9. وضعیت صادرات گل و گیاهان زینتی در ایران.. 33

 

2-10. بررسی بازارهای هدف صادراتی گیاهان زینتی ایران.. 35

 

2-11. راهبردها و رهنمودهای کلی رفع مشکلات و موانع صادراتی گل و گیاه   35

 

2-12. اهمیت گیاهان زینتى در ایجاد اشتغال.. 37

 

2-13. پرورش گل و گیاه زینتی، زمینه‌ای برای اشتغال زایی و رشد درآمد ارزی   38

 

2-14. تاریخچه.. 41

 

2-15. موقعیت ایران.. 41

 

2-16. موقعیت جغرافیایی محلات.. 42

 

2-17. موقعیت اقتصادی محلات.. 44

 

2-18. چالش ها و موانع اساسی تولید گل و گیاه در محلات.. 47

 

2-19. بخش سوم: پیشینه تحقیق.. 50

 

 

 

3-1. مقدمه.. 71

 

3-2. روش تحقیق.. 71

 

3-3. جامعه آماری.. 73

 

3-4. نمونه آماری.. 74

 

3-5 . شیوه گردآوری داده ها.. 74

 

3-6 . روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات.. 75

 

3-7 .خلاصه فصل.. 77

 

 

 

4-1. مقدمه.. 79

 

4-2. آمار توصیفی.. 80

 

4-2-1. صادرات گل و گیاهان زینتی.. 81

 

4-3. پویایی سیستم ها.. 88

 

4-3-1. مفاهیم نظری و اساسی در سیستم پویا.. 88

 

4-4. تجزیه و تحلیل توصیفی دادهها.. 92

 

4-6. شبیه سازی روند توسعه ی صادرات گل و گیاهان زینتی بر میزان اشتغال در شهرستان محلات.. 96

 

 

 

4-7. آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………………………………………….97

 

4-8. تجزیه و تحلیل استنباطی دادهها.. 98

 

4-8-1. آزمون فرضیات تحقیق.. 98

 

4-8-1-1. آزمون فرضیه اصلی (ضریب همبستگی پیرسون).. 98

 

4-8-1-2. آزمون فرضیه فرعی اول (ضریب همبستگی پیرسون).. 100

 

4-8-1-3.آزمون فرضیه فرعی دوم (تحلیل مدل شبیه سازی).. 102

 

 

 

5-1-مقدمه.. 105

 

5-2. بحث و نتیجه گیری.. 106

 

5-4. پیشنهادات.. 111

 

5-5. محدودیت های تحقیق.. 111

 

5-6. پیشنهاد به محققین آتی.. 112

 

منابع.. 113

 

Abstract…………………………………………………………………………………………………………….117

 

. مقدمه

 

هر شاخه گل در بازار جهانی حدود 2 دلار ارزش دارد و با توجه به اینکه پایه اقتصاد ایران نفت رو به پایان است می تواند جایگزین تجارت نفت شود.  پرورش گل از پر زحمت ترین فعالیت های کشاورزی است که به گفته کارشناسان و متخصصان این رشته، در عمل آوری آن ، عواملی چون فناوری روز و وضعیت بازار دخالت دارد.البته پرورش گل از طرفی هم با توجه به مصرف آب  کم، بهره وری بیشتر دارد و در واحد سطح کوچک ، اشتغال زایی بیشتر(فرقانی و کیانی ابری، 1384).

 

ایرانیان از نخستین ملت هایی هستند که گل را به یکدیگر هدیه می داده اند و رواج آن در فضای سبز به بیش از 3 هزار سال پیش بر می گردد اما با این وجود توسعه و اقتصادی کردن آن به بیش از 80 سال برمیگردد. قدیمی ترین گل خانه مدرن کشور به 75 سال و در استان مرکزی به 60 سال پیش برمی گردد.

 

ایران با داشتن 12 اقلیم از 14 گونه اقلیم شناخته شده در جهان ، با تفاوت درجه حرارت هوای بین 25 تا 40 درجه سانتی گراد ، از نظر شرایط وضعیت مناسبی برای تولید گل و گیاه دارد و جزو 15 کشور اول جهان است.

 

صنعت گل وگیاه نقش موثری نیز در اشتغال زایی دارد و با احداث هر 3 هزار متر مربع گل خانه مدرن ، برای 8 نفر شغل ایجاد می شود .شرایط مناسب آب و هوایی در کنار انرژی و نیروی کار ارزان توجه به این استعداد را دو چندان کرده است.

 

اکنون سطح زیر کشت گل های زینتی در کشور1800 هکتار است و ایران از نظر تنوع گل ، رتبه نخست ، در میزان تولید جایگاه 17 و از نظر صادرات هم رتبه 107 جهان را دارد(نیکوئی و همکاران، 1388).

 

شهرستان محلات در جنوب استان مرکزی مهد پرورش انواع گل و گیاهان زینتی است و به هلند ایران معروف است. این شهرستان به عنوان شهر گل و گیاه به لحاظ داشتن شرایط اقلیمی و ویژگیهای منحصر به فرد یکی از مناطق مناسب برای کشت گلهای  زینتی است.

 

با وجود این ظرفیت ها کشورمان در رتبه های آخر صادرات قرار دارد که نشان از بی توجهی به ظرفیت های تولید است. استان مرکزی در تولید گل بین استان های کشور سابقه ای طولانی دارد و اکنون رتبه دوم پس از استان مازندران را به خود اختصاص داده است. بازار پر نوسان گل و گیاه، نبود ارتباط منسجم بین بخشی، حضور نداشتن ایران در پایگاه های آماری بین المللی و رشد تورم را می توان از موانع اصلی بر سر راه تولید و صادرات گل  برشمرد.البته باتوجه به پتانسیل موجود در ایران ازنظر پرورش و تولید گل با برنامه ریزی کلان می توان ، گل را جایگزین صادرات نفت کرد و دریچه چاه های نفت را بست(تقسیمی، 1378) .

 

1-2. بیان مسأله

 

طی چند دهه اخیر، تغییر و تحولات زندگی بشر سمت و سوی اجباری، فاصله از طبیعت را در پی داشته است و این مساله به هیچ وجه با خلق و خوی انسان سازگار نیست و انسان امروزی برای جبران این نقیصه گل را به عنوان چکیده ای از طبیعت و زیبایی های آن به خانه خود آورده است. در حال حاضر پرورش گل و گیاهان زینتی از اهمیت بسیار برخوردار می باشد و در بسیاری از کشورهای جهان، با بهره گیری از دانش تولید گل و گیاهان زینتی، استفاده از تجهیزات مناسب، ارقام خوب و تکنولوژی های جدید کشت، به تولید این محصول در سطح بالا پرداخته اند تا بتوانند علاوه بر تامین نیاز داخل کشور، از آنجا که این صنعت قابلیت ارزآوری بالایی دارد، مبالغ قابل توجهی ارز از طریق صادرات این محصول کسب کنند(نیکوئی و همکاران، 1388).

 

پرورش گل در محلات، از پیشینه دیرینه ای برخوردار است، به گونه ای که سابقه پرورش گل در محلات نزدیک به پرورش گل در ایران است. محلاتی ها که در جنوب شرقی استان مرکزی زندگی می کنند، از سال های دور در پرورش انواع گل پیشقدم بوده اند. در همین حال سالانه بیش از 22 میلیون شاخه گل گلدانی و شاخه ای از گلخانه ها و اراضی گل خیز محلات تنها به بازار کشور عرضه می شود. شهرستان محلات به سبب آب و هوا و استعداد مناسب برای پرورش گل و گیاه، جایگاهی بکر برای صادرات و جذب بازارهای جهانی گل وگیاه است. با این حال نبود امکانات مناسب تولیدی، از مهمترین مشکلات صادر کنندگان گل محلات است. تغییر تفکر مسئولان در مورد این موهبت الهی که همواره آن را به عنوان یک کالای لوکس میدانسته اند به یک کالای صادراتی ارزآور برای کشور، اساس تمامی حمایت های محدودی بوده است که از این بخش به عمل آمده است. ایجاد اشتغال و رشد صادرات غیر نفتی دو موضوع اساسی در اقتصاد ایران است که با برنامه ریزی جامع برای بهره برداری بهینه از استعدادها و توانمندی های بالقوه ی اقتصاد کشور در بخش های مختلف قابل حصول می باشد (فرقانی و کیانی ابری، 1384). لذا در این تحقیق برآنیم تا پاسخگوی این سوال باشیم که روند توسعه ی صادرات گیاهان زینتی بر وضعیت اشتغال در شهرستان محلات از سال 1382 تا 1392 چه تاثیری دارد؟ توسعه ی صادرات گل و گیاهان زینتی به دنبال تولید بیشتر آن ارزآوری بیشتری را برای منطقه به دنبال خواهد داشت که پیرو این امر روی آوردن افراد ساکن در شهرستان به این پیشه افزایش پیدا خواهد کرد. از این رو توسعه صادرات خود امری موثر در بهبود وضعیت اشتغال ساکنین شهرستان محلات خواهد بود.

 

1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

اهمیت گل و گیاهان زینتی در زندگی انسان به‌خصوص در دنیای صنعتی امروزی و نقش و جایگاه آن در روح و روان آدمی‌بر کسی پوشیده نیست. گل و گیاه در فرهنگ و ادبیات ایرانیان نیز جایگاهی بسیار بلند دارد.توجه روز افزون کشورهای مختلف جهان به تولید و مصرف گیاهان زینتی با تفکر اثرهای روان‌درمانی، ما را بر آن می‌دارد که با یک برنامه ریزی صحیح از امکانات خدادادی کشورمان در راستای بالا‌ بردن فرهنگ مصرف گیاهان زینتی در کشور و همچنین تولید و صادرات آن، به عنوان یکی از محورهای مهم اقتصادی و ارزآور استفاده لا‌زم را به عمل آوریم. این توجه می‌تواند در راستای موارد زیر تحقق یابد(نیکوئی و همکاران، 1388):

 

1-تأکید بر اهمیت اقتصادی، اشتغال زایی و صادرات گل.

 

2- زمینه سازی برای بحث و تبادل نظر در مورد مسایل پرورش گل و گیاه.

 

3- جذب گردشگران داخلی و خارجی به سبب تنوع و کیفیت گل ایران.

 

4-ضرورت تلاش برای رواج استفاده از گل های طبیعی به جای گل های مصنوعی وارداتی.

 

5- لزوم فرهنگ سازی برای پرورش گل و گیاهان زینتی به‌ویژه در مناطق شهری با توجه به تأثیرهای روحی و روانی آن.

 

6- لزوم افزایش سرانه مصرف گل و گیاه در کشور با توجه به رشد روزافزون شهرنشینی و دوری از طبیعت.

 

7- ضرورت معرفی گل‌های ایرانی به بازارهای داخلی و خارجی.

 

با نگاهی به تاریخ و فرهنگ ایران به نظر می رسد، ایرانیان همواره در مباحث مرتبط با گل و گیاه، جایگاه خوب و ارزنده ای داشته اند و زمانی که بسیاری از کشورها، نامی در زمینه پرورش گل و گیاه نداشتند، کشور ما از نظر داشتن گلخانه های خوب و قابل قبول، وضعیتی مناسب داشته است (ملک محمدی و محمدی،1381) .

 

در سالهای اخیر تولید و تجارت گل و گیاهان زینتی در سطح جهانی توسعه زیادی یافته و از سال 1987 تاکنون سالیانه حدود 9 تا 15 درصد رشد داشته و ارزش معاملات تجاری آن در سال 1990 به بیش از100 میلیارد دلار بالغ گشته است.

 

ایران به دلیل برخورداری از تنوع آب و هوایی، آفتاب درخشان، سوخت و کارگر ارزان، نور کافی، منابع آب ، رطوبت نسبی هوا، عدم بادهای شدید و خسارت زای موسمی و از همه مهم تر نیروی انسانی جوان وتحصیلکرده و فعال، امکان تولید گل و گیاهان زینتی با کیفیت صادراتی و توجیه اقتصادی ، وجود دارد . همچنین، امکان تولید و عرضه محصولات متنوع و مورد نیاز بازار در زمانهای مختلف سال با کمترین هزینه و برخورداری از شرایط مساعد برای افزایش کیفیت محصولات تولیدی از جمله آفتاب درخشان و ساعات آفتابی بالا درکشور که می تواند سبب افزایش کیفیت ظاهری گلهای تولیدی ایران شود، باعث شده که ایران نسبت به سایر کشورهای جهان از مزیت قابل توجهی در تولید گل و گیاهان زینتی برخوردار باشد (فرقانی و کیانی ابری، 1384).

 

تولید و پرورش گل های زینتی برای کشور ارز آور بوده و ایجاد و پرورش باغ های گل  در هر استان ضمن گسترش گردشگری و افزایش صادرات استان، از نظر علمی و پژوهشی نیز می تواند بانک غنی ای باشد، که بتواند اطلا‌عات آن را در اختیار محققان، اساتید و دانش پژوهان رشته های باغبانی قرار ‌داد. ایجاد پایانه صادرات گل و گیاه در هر استان به گسترش صنعت گل و گیاه کمک کرده و ضمن بازاریابی برای این محصولات، در رشد و توسعه آن نقش اساسی ایفا خواهد نمود(نیکوئی و همکاران، 1388).

 

شهرستان محلات نیز به عنوان شهر گل و گیاه به لحاظ داشتن شرایط اقلیمی و ویژگیهای منحصر به فرد یکی از مناطق مناسب برای کشت گلهای گل خانه ای است. شاید کمتر منطقه ای در جهان دارای خصوصیات مناسب این شهرستان برای تولید گل باشد.این شهرستان، مهد پرورش انواع گل و گیاهان زینتی و به هلند ایران معروف است(بیگی،1374). بارشد صادرات این محصولات، اشتغال نیروی انسانی و رشد درآمدهای ارزی میسر خواهد شد و از این حیث توجه به تولید و صادرات گل ها و گیاهان زینتی می تواند به نفع اقتصاد ملی باشد. لذا با توجه به اهمیت توسعه صادرات گلهای زینتی، در این پژوهش رابطه توسعه صادرات گلهای زینتی با اشتغال شهرستان محلات از سال 1382تا 1392 پرداخته می شود.

 

1- 4. اهداف تحقیق

 

 

1. بررسی رابطه بین توسعه صادرات و وضعیت اشتغال در شهرستان محلات

 

1. بررسی رابطه بین توسعه صادرات و افزایش تولید در شهرستان محلات

 

1. بررسی شبیه سازی روند توسعه صادرات و وضعیت اشتغال در شهرستان محلات

 

1-5. فرضیات تحقیق

 

 

1. بین توسعه صادرات گل های زینتی شهرستان محلات و بهبود وضعیت اشتغال رابطه معنی دار وجود دارد.

 

1. بین توسعه صادرات گیاهان زینتی و افزایش تولید در شهرستان محلات رابطه معنی دار وجود دارد.

 

1. بین شبیه سازی روند توسعه صادرات و وضعیت اشتغال در شهرستان محلات رابطه معنی دار وجود دارد.

 

1-6. قلمرو تحقیق

 

الف: قلمرو مکانی:

 

به منظور بررسی رابطه ی بین وضعیت اشتغال و صادرات گیاهان زینتی، شهرستان محلات به عنوان منطقه ی مورد مطالعه انتخاب شده است. شهرستان محلات در جنوب استان مرکزی مهد پرورش انواع گل و گیاهان زینتی می باشد و به هلند ایران معروف است. استان مرکزی در تولید گل بین استان های کشور سابقه ی طولانی دارد و اکنون رتبه دوم پس از استان مازندران را به خود اختصاص داده است.

 

ب: قلمرو زمانی:

 

نی

 

 

1-5-2- قلمروزمانی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………11

 

1-5-3- قلمروموضوعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………11

 

 

• تعاریف واژه ها(متغییرهای تحقیق)……………………………………………………………………………………….11

 

1-6-1- تعاریف نظری واژه ها………………………………………………………………………………………………………11

 

1-6-2- تعاریف عملیاتی واژه ها……………………………………………………………………………………………………13

 

 

• نوع متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………..14

 

خلاصه……………………………………………………………………………………………………………………………………..14

 

 

 

                                                    

 

    فصل دوم : مروری بر ادبیات موضوع

 

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..16

 

2-1.بخش اول:جو خلاقانه…………………………………………………………………………………………………………….18

 

2-1-1.تعریف جو……………………………………………………………………………………………………………………….18

 

2-1-2.تعریف جو خلاقانه…………………………………………………………………………………………………………….18

 

2-1-3.تعریف خلاقیت…………………………………………………………………………………………………………………20

 

2-1-4.خلاقیت سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….22

 

2-1-5.خاستگاه خلاقیت……………………………………………………………………………………………………………….22

 

2-1-6.فرآیند خلاقیت………………………………………………………………………………………………………………….22

 

2-1-7.نظریه های خلاقیت…………………………………………………………………………………………………………….25

 

2-1-8.تعریف نوآوری………………………………………………………………………………………………………………….25

 

2-1-9.فرآیند نوآوری…………………………………………………………………………………………………………………..26

 

2-1-10.انواع

 نوآوری…………………………………………………………………………………………………………………..27

 

2-1-11.مدلهای نوآوری……………………………………………………………………………………………………………….29

 

2-1-12.تفاوت خلاقیت و نوآوری………………………………………………………………………………………………….30

 

2-1-13.نوآوری سازمانی………………………………………………………………………………………………………………32

 

2-1-14.ویژگی افراد خلاق……………………………………………………………………………………………………………33

 

2-1-15.ویژگی جو خلاقانه……………………………………………………………………………………………………………36

 

2-1-16.ویژگی مدیریت در ایجاد جو خلاقانه…………………………………………………………………………………..38

 

2-1-17.عوامل موثر در ایجاد و ارتقاء جو خلاقانه……………………………………………………………………………..39

 

2-1-18.موانع بروز جو خلاقانه……………………………………………………………………………………………………..45

 

2-1-19.اهمیت بستر سازی مناسب برای ایجاد جوی خلاق……………………………………………………………..50

 

2-2.بخش دوم:کارآفرینی دانش   ……………………………………………………………………………………………..51

 

2-2-1.تعریف کارآفرینی…………………………………………………………………………………………………………51

 

2-2-2. تعریف کارآفرین…………………………………………………………………………………………………………58

 

2-2-3. انواع کارآفرینی…………………………………………………………………………………………………………..61

 

2-2-4.تعریف کارآفرینی دانش   ……………………………………………………………………………………………..62

 

2-2-5.تعریف کارآفرین دانش     ………………………………………………………………………………………………..66

 

2-2-6.ابعاد کارآفرینی………………………………………………………………………………………………………………67

 

2-2-7.ابعاد کارآفرینی دانش   …………………………………………………………………………………………………..68

 

2-2-8.ویژگی های کارآفرینان……………………………………………………………………………………………………69

 

2-2-9.تعریف مثلث ویژگی کارآفرینان………………………………………………………………………………………..74

 

2-2-10.ویژگی های کارآفرینان دانش   ………………………………………………………………………………………75

 

2-2-11.مقایسه کارآفرینان دانش    و مدیران سنتی…………………………………………………………………………75

 

2-2-12.ویژگی سازمان کارآفرین……………………………………………………………………………………………….76

 

2-2-13.فرآیند کارآفرینی دانش   ………………………………………………………………………………………………76

 

2-2-14.الگوهای کارآفرینی دانش   ……………………………………………………………………………………………77

 

2-2-15.فضای مناسب کارآفرینی دانش    و عوامل موثر در ارتقاء آن………………………………………………….78

 

2-2-16.موانع بروز کارآفرینی……………………………………………………………………………………………………85

 

2-2-17.مشکلات کارآفرینان در سازمان……………………………………………………………………………………….86

 

2-2-18.بررسی موانع و مشکلات پیش روی کارآفرینی و بویژه کارآفرینی دانش    درایران………………………86

 

2-2-19.تاریخچه کارآفرینی………………………………………………………………………………………………………87

 

2-2-20.صاحبنظران کارآفرینی……………………………………………………………………………………………………88

 

2-2-21.کارآفرینی از دیدگاه کارآفرینان برتر………………………………………………………………………………….89

 

2-2-22.تاریخچه کارآفرینی دانش   ……………………………………………………………………………………………90

 

2-2-23.اهمیت کارآفرینی…………………………………………………………………………………………………………92

 

2-2-24.اهمیت کارآفرینی سازمانی……………………………………………………………………………………………..94

 

2-2-25.بررسی کارآفرینی دانش    در ایران………………………………………………………………………………….95

 

2-2-26.تبدیل سازمانهای بورکراتیک به سازمان های کارآفرین…………………………………………………………..96

 

2-2-27.کارکردهای کارآفرینی……………………………………………………………………………………………………97

 

2-2-28.رویکردهای کارآفرینی دانش    ……………………………………………………………………………………….98

 

2-2-29.راهبردهای کارآفرینی دانش   …………………………………………………………………………………………98

 

2-2-30.ارتباط جو خلاقانه و کارآفرینی دانش   …………………………………………………………………………….99

 

2-3. بخش سوم:تحقیقات انجام شده درزمینه موضوع تحقیق…………………………………………………………….101

 

2-3-1.تحقیقات انجام شده درزمینه جو خلاقانه در داخل کشور……………………………………………………….101

 

2-3-2.تحقیقات انجام شده درزمینه جو خلاقانه در خارج از کشور……………………………………………………102

 

2-3-3.تحقیقات انجام شده در زمینه کارآفرینی دانش    در داخل کشور……………………………………………..103

 

2-3-4.تحقیقات انجام شده در زمینه کارآفرینی دانش   در خارج از کشور…………………………………………..104

 

2-4. بخش چهارم: چارچوب نظری……………………………………………………………………………………………111

 

2-4-1.چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………………………………….111

 

2-4-2.مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………120

 

2-4-3.مدل تحلیلی تحقیق……………………………………………………………………………………………………….120

 

2-4-4.فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………..123

 

2-4-4-1.فرضیه اصلی پژوهش………………………………………………………………………………………………. 123

 

2-4-4-2.فرضیه های فرعی پژوهش………………………………………………………………………………………….123

 

خلاصه………………………………………………………………………………………………………………………………..124

 

    فصل سوم : روش پژوهش

 

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….126

 

3-1.روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..126

 

3-2.فرآیند پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..127

 

3-3.جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………..128

 

3-4.روش نمونه گیری و حجم نمونه………………………………………………………………………………………….128

 

3-5.ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………130

 

3-6.روایی و پایایی ابزار سنجش………………………………………………………………………………………………132

 

3-7.روش جمع آوری داده ها………………………………………………………………………………………………… 133

 

3-8.روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………. 133

 

خلاصه……………………………………………………………………………………………………………………………….134

 

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

 

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………136

 

4-1.توصیف شاخص های دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی)……………………………………………………….137

 

4-1-1.وضعیت جنسیت آزمودنی ها………………………………………………………………………………………………137

 

4-1-2.وضعیت تاهل آزمودنی ها………………………………………………………………………………………………….138

 

4-1-3.وضعیت سن آزمودنی ها…………………………………………………………………………………………………..139

 

4-1-4.وضعیت سابقه کار آزمودنی ها……………………………………………………………………………………………140

 

4-1-5.وضعیت میزان تحصیلات آزمودنی ها…………………………………………………………………………………..141

 

4-2.وضعیت متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………142

 

الف:وضعیت متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن………………………………………………………………………………..142

 

4-2-1.وضعیت متغیر جو خلاقانه…………………………………………………………………………………………………142

 

وضعیت مولفه های متغیر جو خلاقانه……………………………………………………………………………………………..143

 

4-2-2.وضعیت متغیر اهداف چالش برانگیز…………………………………………………………………………………….143

 

4-2-3.وضعیت متغیر حمایت از ایده ها…………………………………………………………………………………………144

 

4-2-4.وضعیت متغیر پویایی……………………………………………………………………………………………………….145

 

4-2-5.وضعیت متغیر سرزنده بودن و شوخ طبعی…………………………………………………………………………….146

 

4-2-6.وضعیت متغیر تعارض………………………………………………………………………………………………………147

 

4-2-7.وضعیت متغیر اعتماد………………………………………………………………………………………………………..148

 

4-2-8.وضعیت متغیر مباحثه………………………………………………………………………………………………………..149

 

4-2-9.وضعیت متغیر زمان ارائه ایده……………………………………………………………………………………………..150

 

4-2-10.نمره های جو خلاقانه و مولفه های آن………………………………………………………………………………..151

 

4-2-11.بررسی توزیع متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن……………………………………………………………………156

 

ب:وضعیت متغیر کارآفرینی دانش    و مولفه های آن…………………………………………………………………………156

 

4-2-12.وضعیت متغیر کارآفرینی دانش    ………………………………………………………………………………………156

 

وضعیت مولفه های متغیر کارآفرینی دانش …………………………………………………………………………………….158

 

4-2-13.وضعیت متغیر نوآوری……………………………………………………………………………………………………..158

 

4-2-14.وضعیت متغیر خطرپذیری………………………………………………………………………………………………..159

 

4-2-15.وضعیت متغیر رفتار اثرگذار………………………………………………………………………………………….160

 

4-2-16.وضعیت متغیر راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت…………………………………………………………………..161

 

4-2-17.وضعیت متغیر استقلال…………………………………………………………………………………………………162

 

4-2-18-نمره های کارآفرینی دانش و مولفه های آن   …………………………………………………………………..163

 

4-2-19-بررسی توزیع متغیر کارآفرینی دانش و مولفه های آن     ……………………………………………………..166

 

4-3.بررسی فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………167

 

4-3-1.بین جو خلاقانه و کارآفرینی دانش در دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد…………………………………………………………………………………………………………………………………...169

 

فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………………………………….171

 

4-3-2.بین جو خلاقانه و میزان نوآوری در کارکنان دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد……………………………………………………………………………………………………………………………………171

 

4-3-3.بین جو خلاقانه و میزان خطرپذیری  در کارکنان دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد……………………………………………………………………………………………………………………………………172

 

4-3-4.بین جو خلاقانه و میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد……………………………………………………………………………………………………………………………………173

 

4-3-5.بین جو خلاقانه و میزان راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد…………………………………………………………………………………………………………………………..175

 

4-3-6.بین جو خلاقانه و میزان استقلال در کارکنان دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد……………………………………………………………………………………………………………………………………176

 

4-4.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیر پیش بین……………………………………..179

 

 4-4-1.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک(جو خلاقانه) و متغیرهای پیش بین(استقلال، رفتار اثرگذار، خطرپذیری، نوآوری و راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت)……………………………………………………….179

 

4-4-2.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک (کارآفرینی سازمانی) و متغیرهای پیش بین(زمان ارائه ایده، سرزنده بودن و شوخ طبعی، اهداف چالش برانگیز، حمایت از ایده ها، اعتماد، تعارض، مباحثه، پویایی)……………………………………………………………………………………………………………………………….182

 

4-5.بررسی رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی با مشخصات فردی در دستگاههای اجرایی شهر یزد…………………………………………………………………………………………………………………………………….186

 

4-5-1.بین سن و جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد      …………………………….186

 

4-5-2.بین سن و کارآفرینی دانش در دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد        …..……………………187

 

4-5-3.بین سابقه کار و جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد       ……………………..188

 

4-5-4.بین سابقه کار و کارآفرینی دانش در دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد        …………….189

 

4-5-5.بین میزان تحصیلات و جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد    ………………190

 

4-5-6.بین میزان تحصیلات و کارآفرینی سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد……………………………………………………………………………………………………………………………………191

 

4-5-7.بین جنسیت و جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد……………………….192

 

4-5-8.بین جنسیت و کارآفرینی دانش در دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد……………………………………………………………………………………………………………………………………193

 

4-5-9.بین وضعیت تاهل و جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد………………..195

 

4-5-10.بین وضعیت تاهل و کارآفرینی دانش در دستگاههای اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد……………………………………………………………………………………………………………………………………196

 

4-6.تحلیل لگ خطی……………………………………………………………………………………………………………..197

 

4-6-1.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و جنسیت   …………………………………………………..197

 

4-6-2.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و وضعیت تاهل    …………………………………………..197

 

4-6-3.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و سن   ………………………………………………………..198

 

4-6-4.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه،  کارآفرینی دانش و سابقه کار  ………………………………………………..198

 

4-6-5.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه،  کارآفرینی دانش و میزان تحصیلات   ………………………………………..199

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

 

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………….203

 

5-1.یافته های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..203

 

5-1-1.یافته های مربوط به متغیرهای ویژگی های دموگرافیک(جمعیت شناختی)……………………………………..203

 

5-1-2.نتایج فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………………………………..204

 

5-1-2-1.نتایج فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………………204

 

5-1-2-2.نتایج فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………………….204

 

5-1-3.تحلیل های لگ خطی………………………………………………………………………………………………………..205

 

5-1-4.رگرسیون………………………………………………………………………………………………………………………..205

 

5-2.بحث و بررسی…………………………………………………………………………………………………………………….206

 

5-3.محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………211

 

5-4.پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………………………211

 

5-4-1.پیشنهادهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………….211

 

5-4-2.پیشنهادهای کاربردی…………………………………………………………………………………………………………213

 

5-4-3.پیشنهادهایی به پژوهشگران آینده…………………………………………………………………………………………213

 

5-5.خلاصه………………………………………………………………………………………………………………………………214 

 

 

 

پیوستها

 

پیوست1………………………………………………………………………………………………………………………………….216

 

پیوست2…………………………………………………………………………………………………………………………………..218

 

پیوست3…………………………………………………………………………………………………………………………………..221

 

پیوست4…………………………………………………………………………………………………………………………………..225

 

پیوست5…………………………………………………………………………………………………………………………………..233

 

پیوست6…………………………………………………………………………………………………………………………………..235

 

پیوست7…………………………………………………………………………………………………………………………………..237

 

پیوست8…………………………………………………………………………………………………………………………………..238

 

 

 

منابع ومأخذ

 

فهرست منابع فارسی: ………………………………………………………………………………………………………………..241

 

فهرست منابع لاتین: ………………………………………………………………………………………………………………….247

 

چکیده

 

امروزه کارآفرینی را یکی از ابزارهای توسعه می دانند زیرا وجود انسانهای کارآفرین موجب ایجاد بستر موفقیتها میشود. همچنین، با توجه به افزایش سریع رقبای جدید و ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های سنتی، ضرورت کارآفرینی در سازمان احساس میشود.در این ارتباط وظیفه سازمانهای پویا کشف و پرورش افراد خلاق و کارآفرین است.هر سازمان در راستای پرورش افراد خلاق و نوآور نیاز به ساختار مناسب و افراد کارآفرین دارد. سازمانی که استعدادهای نهفته در خود را نتواند بکار گیرد، در اندک زمانی مغلوب سازمانهای دیگر خواهد شد.این پژوهش رابطه بین جو خلاقانه و میزان کارآفرینی سازمانی را در دستگاههای اجرایی شهر یزد مورد مطالعه و بررسی قرار میدهد.

 

جامعه‌ آماری این پژوهش را کلیه کارمندان دستگاه‌های اجرایی شهر یزد (12975نفر) تشکیل می‌دهند که 376 نفر به عنوان نمونه به سؤالات پرسشنامه پاسخ دادند.ابزار اندازه‌گیری دو پرسشنامه جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی بود که میزان روایی این پرسشنامه‌ها به ترتیب 965/0 و 922/0 و پایایی 915/0 و 893/0 به دست آمد. سپس جهت بررسی فرضیه های تحقیق و ارتباط آنها با شاخص های دموگرافیک  از آزمونهای پیرسون، اسپیرمن وتاوb کندال همراه با نمودار پراکنش برای تعیین رابطه بین دو متغیر، ضریب تعیین، رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیرهای پیش بین و همچنین لگ خطی برای بررسی رابطه بین جو خلاقانه و کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد با توجه به مشخصات فردی استفاده شده است.

 

نتایج نشان داد که بین دو متغیر جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی با توجه به ضریب همبستگی برابر 353/0 رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد.همچنین ضریب همبستگی بین جو خلاقانه و نوآوری برابر267/0 ، بین جو خلاقانه و خطرپذیری204/0 ، بین جو خلاقانه و رفتار اثرگذار356/0 ، بین جو خلاقانه و راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت205/0 و بین جو خلاقانه و استقلال150/0  به دست آمد و مشخص شد بین جو خلاقانه با پنج مولفه کارآفرینی دانش رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد.

 

با توجه به نتایج بدست آمده، مشخص شد با بالا رفتن نمرات جو خلاقانه، نمرات میزان کارآفرینی دانش افزایش پیدا می کند که نشان از وجود رابطه مستقیم بین این دو متغیر است.و یکی از عوامل تأثیرگذار بر روی کارآفرینی دانش، جو خلاقانه است و جو خلاقانه بر روی تمام مؤلفه های کارآفرینی دانش نیز تاثیرگذار است.بر این اساس پیشنهادهای کاربردی برای ارتقاء کارآفرینی دانش ارائه می‌گردد.

 

واژگان کلیدی: جو خلاقانه، خلاقیت، نوآوری، کارآفرینی، کارآفرینی دانش.

 

مقدمه

 

امروزه با پیچیدگی رقابت، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات سازمان ها محسوب می شود.همه سازمان ها برای بقا نیازمند ایده های نو و بدیع هستند. ایده های نو و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. در جهان کنونی سیستم اقتصادی سرعت زیادی به خود گرفته است و شرکتهایی که نتوانند پا به پای آن حرکت کنند سرنوشتی جز نابودی نخواهند داشت. چرخهای توسعه اقتصادی همــــواره با توسعه کارآفرینی به حرکت درمی آید.در این دوران سازمان ها دیگر نمی توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه به رقبای چابک، منعطف، نوآور، فرصت گرا و کم هزینه خود فائق آیند، بلکه باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان از چنین روحیه کارآفرینانه ای بهره مند شده و بتوانند به راحتی و به طور فردی یا گروهی، فعالیت های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند.در دنیای امروز، سازمانی موفق خواهد بود که به پیشواز تغییرات برود. پرورش افراد کارآفرین در درون سازمان مستلزم فراهم آوردن بستری مناسب و ترویج روحیه کارآفرینی است.روحیه کارآفرینی می تواند مزیت رقابتی بسیار ارزشمندی باشد، به ویژه برای شرکت های بزرگ که از منابع انسانی توانمندی برخوردار بوده و توانایی تشویق و گسترش آن را در سازمان دارند.گسترش این روحیه در سازمان مستلزم آن است که سازمان ها استقلال و آزادی لازم را به کارآفرینان واگذار کنند.نوآوری ابزاری لازم برای کارآفرینان است.بیشتر محققان به وضوح خلاقیت و نوآوری را به عنوان کانون فعالیت های کارآفرینانه در نظر می گیرند.کارآفرینان دانش، نوآوران و مولدان ایده هستند.نتایج این نوآوری ها عبارت است از محصولات، بازارها یا فرآیندهای جدید(هادیزاده و رحیمی فیل آبادی،1384: 30-87).

 

در اغلب موارد سازمان ها کمتر به امر خلاقیت و نوآوری دست می زنند زیرا آن را تجارتی مخاطره پذیر می پندارند که باید از کار اصلی منحرف شده و به اموری که هنوز امتحان نشده اند بپردازند.اما روند رو به رشد تکنولوژی و رقابت فشرده در صنایع و سازمان های مختلف ضرورت خلاقیت و نوآوری را اجتناب ناپذیر کرده است که در این صورت سازمان هایی موفق هستند که خود را با این روند تطبیق دهند، در غیر این صورت محکوم به شکست خواهند بود.لذا خلاقیت و نوآوری برای بقای هر سازمانی لازم است و سازمان ها علاوه بر ایجاد روش های کارآفرینانه و پرورش کارآفرینان در سازمان، لازم است جوی ایجاد کنند تا افکار نوآورانه کارکنان شکوفا گردد. درجهت تحقق این امر تشویق مبتکران ایده، بسیار مهم است .مبتکر ایده برای ارتقاء و پرورش ایده به کمک نیاز دارد به عبارتی ایده مبتکر باید در فضایی مناسب  مورد حمایت و پشتیبانی قرار گیرد.کارآفرینان همواره به دنبال کشف رمز موفقیت در بازار هستند. زمانی، تولید بیشتر و راندمان بالا، عامل کلیدی موفقیت در کسب و کار بود، و امروز عامل کلیدی موفقیت ” نوآوری ” است. از آنجایی که یکی از ویژگیهای بارز کارآفرینان و سازمانهای کارآفرین ” نوآوری ” است، شاید بسترسازی مناسب جهت جذب و رشد کارآفرینان، مترادف با بستر سازی مناسب جهت ” نوآوری ” تعبیر و تعریف شود(صمدآقایی،1387: 166).

 

 

 

1-1. عنوان تحقیق

 

رابطه جو خلاقانه با میزان کار آفرینی دانش در دستگاههای اجرایی شهر یزد

 

1-2. بیان مسئله

 

شواهد نشان می دهد جهان به سمت اقتصاد کارآفرینی در حال حرکت است و ایجاد شرکت های جدید در مرکز این فعالیت قرار دارد. شرکت های تجاری جدید نیز با سرعتی بی سابقه در حال توسعه هستند. کارآفرینان پر آوازه نظیر استیون جابز از شرکت اپل، دبی فیلدز از شرکت میسیز فیلدز، بیل گیتس از شرکت مایکروسافت و فرد اسمیت از شرکت فدکس همگی با نشان دادن روحیه کارآفرینی،  خلاقیت و ریسک پذیری، افق های جدیدی را فرا روی اقتصاد هزاره جدید گشوده اند.کارآفرینان در واقع قهرمانان توسعه اقتصادی و تجارت معاصر هستند (شاه حسینی و کاوسی،1388: 3).

 

برای ترویج روحیه کارآفرینی، سازمان باید یک فضای مناسب ایجاد کند.مدیران سنتی تعصب زیادی نسبت به ساختار سلسله مراتب دارند و بر ریسک پذیری بسیارکم و نتایج کوتاه مدت تاکید دارند که همه اینها مانع از خلاقیت، انعطاف پذیری و مخاطره پذیری مورد نیاز برای فعالیت های اقتصادی جدید می شود.سازمان ها به فضای کارآفرینی سازمانی نیاز دارند تا ایده های جدید و تلاش های تجربی را تشویق کنند، محدودیت های استفاده از فرصت ها را حذف نموده، منابع مورد نیاز را تامین و روش کار تیمی را ارتقاء دهند، فرآیند کار آفرینی سازمانی داوطلبانه را ایجاد کرده و در نهایت حمایت مدیریت عالی را جلب کنند(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،1384: 52). 

 

آیین نامه طرح توسعه کارآفرینی در دانشگاههای کشور(کاراد) کارآفرینی را اینگونه تعریف می کند:” کارآفرینی فرآیندی است که طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و با بسیج منابع مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکت، سازمانهای جدید و نوآور و رشدیابنده می کند که توام با پذیرش مخاطره و پی آمدهای احتمالی است و منجر به معرفی محصول یا خدمت جدیدی به جامعه می شود”(مهریزی،1387: 2).

 

کارآفرینان ایده های خلاق را با فرصت های بازار ترکیب کرده و با فعالیت مستمر و پیگیر به یک فرصت کارآفرینانه تبدیل می کنند، همچنین با راه اندازی کسب و کار،  به آنها عینیت می بخشند.شومپیتر عقیده  داشت: افرادی در بین آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری می کنند و با نوآوری آنها،  فرآیند تخریب خلاق در درون نظام اقتصادی کامل شده و به این ترتیب رشد و توسعه اقتصادی در این نظام امکان پذیر می شود(شاه حسینی و کاوسی،1388: 10).

 

با توجه به جایگاه خاص سازمان های دولتی در ایران (ایران از جمله 5 کشور جهان است که ساختار آن به شدت دولتی بوده و بیش از 80 درصد از فعالیتهای اقتصادی موجود در جامعه بر بخش دولتی یا عمومی متمرکز شده و سهم مشارکت بخش خصوصی در اقتصاد از 20 درصد کمتر می باشد) (زاهدی مازندرانی ، 1383 :55) و نیاز به توانمندسازی آنها در جهت بهبود فعالیت ها از یک طرف و افزایش جمعیت و بیکاری در کشور و به تبع آن نیاز به کارآفرینی از سویی دیگر، سبب شد تا اقدام به بررسی وضعیت و جایگاه کارآفرینی درون سازمانی در سازمان های دولتی کشور شود، تا از این رهگذر بتوان با ظرفیت ها و تنگناهای موجود پیش روی کارآفرینی در این بخش آشنا شده و راه کارهای عملی جهت تسهیل فرآیند کارآفرینی در این سازمان ها ارائه شود تا بر این اساس، سازمان های دولتی نسبت به تقویت و بهبود توانمندی های خود اقدام نمایند و از آمادگی لازم برای ایفای نقش های مؤثرتر برخوردار شوند.

 

امروزه با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی و نیاز جوامع به ارتقای آن، لازم است عوامل موثر بر کارآفرینی دانش شناسایی و تقویت شوند.بسیاری از صاحبنظران جو خلاقانه را عامل بسیار مهمی در جهت ارتقای کارآفرینی دانش می دانند.جو خلاقانه موضوعی است که منافع را در تمام زمینه ها تامین می کند. برطبق نظر لوئر (1994) جو خلاقانه متغیری است که می تواند ارزیابی شود و تاثیرات مهمی بر پژوهشهای متمرکز برخلاقیت دارد. برطبق نظر تریفینگر و همکاران (1996):”جو خلاقانه به حل خلاقانه مشکلات اشاره می کند آنگونه که اطلاعات جوخلاقانه به ما کمک می کند که توانایی خود را برای دستیابی به اهداف افزایش دهیم و چالش ها و نگرانی های خود را حل کنیم و به فرصتهای جدید دست یابیم”.

 

سازمانها و شرکت ها در برهه ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله ” عصردانش”، ” عصرفراصنعتی”، ” عصرسرعت”، ” عصرکارآفرینی” و بالاخره ” عصرخلاقیت و نوآوری” مطرح شده است، خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونی های ژرف جهانی آماده می سازند. امروزه خلاقیت و نوآوری لازمه بقاء و ارتقای موقعیت سازمان ها می باشد.در این مقطع حساس، جدالی برای احراز برتری های صنعتی، علمی و فنی شروع شده است و سازمان ها و موسسات آینده نگر به رویارویی با این تحولات گسترده و فراگیر و جستجوی روش های نوین پرداخته اند.اکنون سرعت تغییر و تحولات از حد تصور فراتر رفته است، به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمان است و نوآوری مهمترین منبع مزیت رقابتی محسوب می شود.درچنین شرایطی، سازمان ها به شرطی می توانند موفق باشند که از نیروی انسانی خلاق و نوآور و مهمتر از آن، از مدیرانی که بتوانند فضای خلاق و نوآور را در سازمان ایجاد کنند، برخوردارباشند(شاه حسینی،1383 :81).

 

نوآوری از اعمال کلیدی در فرآیند کارآفرینی به شمار می رود. اکثر پژوهشگران و  مؤلفان در زمینه کارآفرینی با عقیده « دراکر »  در خصوص مفهوم نوآوری اتفاق نظر دارند.نوآوری عمل مختص کارآفرین است. ابزاری است که کارآفرین به وسیله منابع ثروت زای جدید ایجاد می کند تا منابع موجود را غنا بخشد و پتانسیل آنها را برای تولید ثروت، فزونی دهد(شاه حسینی و کاوسی،1388: 10).

 

دیل (1986) بر این باور است که به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور شاید مهمترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه های جدید و بکر باشد. محیط مناسب برای بروز خلاقیت نه فقط انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر جدید و خلاق ترغیب می کند، بلکه سبب می شود که سازمان آسانتر بتواند افرادی را که دارای این ویژگی ارزشمند هستند برای تقویت کادر تخصصی خود انتخاب کند.

 

امروزه  از اهمیت کار یدی کاسته شده و به جای آن نیروی انسانی کیفی که توان خلاقیت و نوآوری، با به کارگیری فکر و اندیشه دارد، اهمیت پیدا کرده است .در چنین فضایی که تفکر و اندیشه عامل تمایز و برتری است، جوامعی می توانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشا فکر و ایده است و حیاتی ترین عامل تولید محسوب می شود، حداکثربهره برداری را کنند (قانع بصیری،1373: 178-189).

 

اصولا خلاقیت و نوآوری  قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود.محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت محیطی است که کارمندان را از ریسک کردن باز می دارد و فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارکنان وارد می آورد.در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت، از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر، با مقاومت و ممانعت تقابل می کند.در واقع خلاقیت در محیطی که فاقد انگیزه، محرک و آزادی باشد به وجود نمی آید(شهرآرای و مدنی پور،1375: 44).

 

برای نوآوری، همه افراد داخل سازمان باید نوآورانه فکر کنند و این مستلزم فراهم آوردن شرایط و محیطی است که خلاقیت و نوآوری را تشویق نماید.یکی از راههای مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونه فکرها باشد. برای این که خلاقیت در سازمان پرورش یابد باید نگرشی در سازمان حاکم باشد که از پیشنهادهایی که مبتنی بر تغییر شرایط موجود است استقبال شود.افرادی که از جانب رئوسای خود به خاطر دادن پیشنهادات دفع می شوند فورا می فهمند که بهتر است افکارشان را نزد خود نگه دارند و این بدان معنی نیست که هر فکر خلاقی باید مورد قبول قرار گیرد و توسط سازمان به کار گرفته شود، بلکه بدین معنی است که هر فکری باید به طور جدی مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد و در صورت به کار گرفته نشدن دلیل رد آن، به دقت برای پیشنهاد دهنده تشریح شود(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،1384: 64). 

 

سازمانها، موسسات و شرکتهای دولتی و خصوصی، باتوجه به عرصه رقابت سخت و شدید جهانی، بودجه واحدهای پژوهش و تحقیقات خود را نسبت به سالهای گذشته افزایش داده اند.افزون بر آن ، برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور کند، اهمیت فابل ملاحظه ای قائل شده اند(شهرآرای و مدنی پور،1375: 39).

 

یکی از مهمترین سوال هایی که در دهه اخیر ذهن بسیاری از اندیشمندان جامعه را به خود مشغول کرده است این است که چرا کارآفرینی به رغم عمر چندین دهه آن به عنوان یک اصل مسلم توسعه، هنوز نتوانسته است در ایران عرض اندام کند؟ این موضوع به این دلیل مورد توجه قرار گرفته است که بیکاری انبوه جوانان می رود تا کشور را با مشکلات زیادی مواجه سازد.به طوری که صاحبنظران پیش بینی می کنند با شدت یافتن بیکاری در جامعه امنیت اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی و… رو به اضمحلال خواهد رفت(شاه حسینی،1383 : 105).بنابراین، این بررسی به دنبال پاسخگویی به سئوالات اصلی زیر است:

 

 

1. وضعیت جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهر یزد چگونه است؟

 

1. میزان کارآفرینی سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر یزد چگونه است؟

 

1. توصیف جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهر یزد و رابطه آن با کارآفرینی دانش چگونه است؟

 

در راستای سئوال های فوق، سئوال های فرعی زیر مطرح می شوند: 

 

 

1. میزان نوآوری در کارکنان دستگاههای اجرایی شهر یزد چگونه است؟

 

1. میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاههای اجرایی شهر یزد چگونه است؟

 

1. میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاههای اجرایی شهر یزد چگونه است؟

 

1. میزان راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاههای اجرایی شهر یزد چگونه است؟

 

1. میزان استقلال در کارکنان دستگاههای اجرایی شهرستان یزد چگونه است؟

 

1. توصیف جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان  نوآوری کارکنان چگونه است؟

 

1. توصیف جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان خطرپذیری کارکنان چگونه است؟

 

1. توصیف جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان رفتار اثرگذار کارکنان چگونه است؟

 

1. توصیف جوخلاقانه در دستگاههای اجرایی شهریزد و رابطه آن با میزان راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت کارکنان چگونه است؟

 

1. توصیف جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان استقلال کارکنان چگونه است؟

 

1. توصیف جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهر یزد و رابطه آن با کارآفرینی دانش با توجه به متغیرهای میانجی سن، وضعیت تاهل، جنسیت، سابقه کار و میزان تحصیلات کارکنان چگونه است؟

 

 

 

1-3.اهمیت و ضرورت تحقیق

 

بدون تردید، سازمان های عصر حاضر با تحولات و تهدیدات گسترده بین المللی روبرو هستند. از این رو تضمین و تداوم حیات و بقای آنها نیازمند یافتن راه حل ها و روش های جدید مقابله با مشکلات است که ارتباط زیادی با نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرآیند ها و روش های جدید دارد. به همین خاطر در چنین شرایطی حیات و بقای سازمان ها در کشور در گرو تحول اساسی در شرایطی است که افراد خلاق و نوآور را هرچه بیشتر پرورش داده و فرهنگ سنتی را به فرهنگ کارآفرین و نوآور تغییر دهد.در عصر حاضر، سازمان ها و نهادهای متولی توسعه، باید مدیرانی واجدِ شرایط برنامه ریزی در جهت نوآوری، خلاقیت و آینده سازی را گرد هم آورند و با این تدبیر مهم، توسعه را سامان بخشند. مؤسسات و سازمان های تولیدی و خدماتی نیز باید این امر را تشخیص داده و به طور مداوم، کالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بکوشند.خلاقیت و نوآوری با توجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آورد، البته ممکن است گاهی اوقات نتایج رضایت بخشی را با توجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. با وجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن، ممکن است شرایط خاصی را فراهم آورد که به ناکامی سازمان منجر شود.از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تأکید کرده اند. به طور نمونه، شومپتر  به عنوان یکی از اولین پیشگامان، اهمیت این مسئله را برا ی موفقیت مؤسسات و تأثیر آن بر روی کل جامعه متذکر شده است(شاه حسینی و کاوسی،1388: 25).

 

  امروزه سازمان هایی قادر به بقا هستند که پویا بوده و بتوانند در هر مقطع زمانی و در مقابل تغییرات، تطبیق پذیری، انعطاف پذیری و عکس العمل مناسب از خود نشان دهند. برای تحقق این موضوع، توجه به کارآفرینی در حوزه های شخصی و سازمان های خصوصی و دولتی ضروری است. ازاین رو شرایط در بعضی از موقعیت ها به طور مناسب فراهم است و کارآفرینی نمود بیشتری دارد و در بعضی از جوامع، شرایط نامناسب، اجازه بروز این پدیده را نمی دهد(جهانگیری و مبارکی،1388 :2).

 

کارآفرینی به معنای عام، استفاده از ایده های خلاق و فرصت های مناسب جهت موفقیت به تولید اشتغال تلقی می شود. توسعه کارآفرینی یکی از نیازهای جدی اقتصاد ایران است و در شرایطی که معضل بیکاری به عنوان بزرگ ترین مسئله اقتصادی و اجتماعی این زمان مطرح است، به نظر می رسد که توسعه کارآفرینی و ترویج فرهنگ کارآفرینی یک ضرورت جدی اقتصادی، اجتماعی و سیاسی باشد(شاه حسینی و کاوسی،1388: 41).

 

بای گریو(1994) بیان می کند که عصر حاضر را برخی از صاحبنظران، عصر کارآفرینانه نامگذاری کردند.کارآفرینان، انقلابی را هدایت می کنند که منجر به تحول و نوسازی اقتصاد در پهنه جهانی شده است.

 

خانکا (2003) بیان می کند شواهدی وجود دارد که نشان می دهد علت توسعه کشورهایی همچون آمریکا، ژاپن و آلمان که از نظر صنعتی توسعه یافته اند، کارآفرینی است.کارآفرینی هم اکنون به عنوان یک حرفه ظهور کرده است و همانند دیگر حرفه ها باید توسعه یابد و از طریق برنامه های آموزشی و دانشگاهی خاص مبتنی بر مطالعات رفتاری و تجربی، پرورش پیدا کند.

 

وجود جوخلاقانه در یک سازمان با فرهنگ کاری مناسب در ارتباط است که هر کدام به ارتقای قدرت سازمان کمک می کنند (اسمایل ، 2005: 22).

 

در دنیای متحول امروزی اگر سازمان ها نتوانند به تغییرات پاسخ داده یا در مقابل تغییرات، حالت انفعالی به خود گیرند از قافله عقب می مانند.به عبارت دیگر، شرکت ها یا باید به نوآوری بپردازند یا محکوم به فنا هستند و دستیابی به نوآوری نیز مستلزم وجود کارآفرینان سازمانی در شرکت ها است(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،1384: 15). 

 

اکنون در عرصه جهانی نیز افراد خلاق، نو آور و مبتکر به عنوان کارآفرینان، منشاء تحولات بزرگی در زمینه های صنعتی، تولیدی و خدماتی شده اند و از آنان به عنوان قهرمانان ملی یاد می شود. در اهمیت و ضرورت کارآفرینی همین بس که بین سالهای (1980 – 1960) در هند تنها پانصد  موسسه کارآفرینی شروع به کار کرده اند و حتی بسیاری از شرکتهای بزرگ جهانی برای حل مشکلات خود به کارآفرینان روی آورده اند(شاه حسینی،1383 :74).

 

نظر به این که خلاقیت در سازمان ها هنوز نهادینه نشده و برای آن نیز تقاضاى مؤثری وجود ندارد و از طرفی تغییرات و تحولات فزاینده محیطی، برای ادامه حیات سازمان ها راهی به جز خلاقیت باقی نگذاشته است لذا شناخت و به کارگیری صحیح خلاقیت از اهمیت به سزایی برخوردار بوده و برای ارتقاء سطح آگاهی افراد از خلاقیت، سنجش و اندازه گیری آن موجب توسعه و بهبود استفاده از خلاقیت خواهد گردید. اغلب سازمان ها و مدیران آن ها نادانسته، به جای ایجاد زمینه ظهور و بروز و ارتقاء، خلاقیت کارکنان خود را سرکوب می کنند این امر از این لحاظ اهمیت دارد که اگر خلاقیت سرکوب شود، راه  ایده های تازه بسته و در نتیجه سازمان ها از دست یابی به توسعه باز خواهند ماند. هم چنین در بعضی مواقع بیشتر افراد نمی دانند چگونه می توانند خلاقیت خود را افزایش دهند(صادقی مال امیری و رئیسی،1389: 2).

 

خلاقیت و نوآوری سازمانی و فن آورانه موجب رشد، توسعه و بالندگی شده و قابلیت ها، امکانات و فرصتهای جدید را برای فعالیت ها و برنامه های سازمانی و فن آورانه و نیز ارتقای کیفیت و بهبود حیات کاری سازمان فراهم میکند.پیامدهای مثبت و سازنده فرآیندهای خلاقیت و نوآوری موجب انعطاف پذیری، ارتقاء سطح توانایی ها و قابلیت های یادگیری سازمانی می شود.بنابراین سازمان ها نه تنها برای بهتر شدن یا افزایش کیفیت و ارتقاء، بلکه برای سازگار شدن و ادامه حیات و بقای خود همواره  به خلاقیت و نوآوری نیازمند هستند(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،1384: 61).

 

با توجه به تاثیر جو خلاقانه در ارتقاء کارآفرینی سازمانی و نظر به این که نوآوری ابزار لازم برای کارآفرین است، از اینرو شرکتها باید نوآوری را به عنوان عامل کلیدی در استراتژیهایشان درک کرده و به توسعه آن بپردازند.برای این که مجددا انگیزه ای برای نوآوری در شرکتهای امروزی ایجاد گردد، مهمترین قدم و قدم نهایی، سرمایه گذاری سنگین در فعالیت های کارآفرینانه ای است که موجب تجلی تفکرات جدید در یک محیط نوآور می شود.اگر این منطق با دیگر عناصر یک استراتژی نوآور تلفیق گردد، نیروی بالقوه نوآوری، رشد می کند.به عبارتی برای پیشرفت کارکنان به عنوان یک منبع نوآور در شرکتها، نیاز به فعالیتهای توسعه ای و تبادل اطلاعات است.علاوه بر ایجاد روشهای کارآفرینانه و پرورش کارآفرینان در شرکت، لازم است جوی ایجاد گردد تا افکار نوآورانه کارکنان شکوفا گردد(احمد پورداریانی،1381: 164).

 

بررسی این تحقیق از آن نظر اهمیت دارد که کارآفرینی سازمانی به عنوان یک متغیر مهم سبب ایجاد پیامدهای مطلوبی مثل اثربخشی، بهره وری و موفقیت سازمانی می شود.همچنین از طریق کارآفرینی سازمانی رفتارهایی مثل نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثرگذار،  استقلال و راهبردهای تهاجمی مبتنی بر رقابت ارتقاء پیدا می کند. یک سازمان می تواند موفقیت بلند مدت خود را با کمک کارکنان شایسته، مستعد، متعهد و با انگیزه تضمین کند. از سوی دیگر، جو خلاقانه سبب انعطاف پذیری در انجام امور سازمانی می شود. اگر سازمان ها به تشویق خلاقیت بپردازند، موجبات رشد و شکوفائی کارکنان را فراهم می سازند. نهایتاً سازمان ها با تاکید بر جو خلاقانه می توانند مهارت های خاصی مثل افکار نو، خلق ایده، تغییر پذیری، تحمل شکست و … را در کارکنان خود تقویت کنند که بدون شک این امر، موفقیت سازمانی را  به همراه خواهد داشت.همچنین بررسی این تحقیق از آن جهت برای محقق اهمیت دارد که میزان کارآفرینی سازمانی و نیز میزان جو خلاقانه در دستگاههای اجرایی شهرستان یزد مشخص شود و همچنین تعیین می گردد که جو خلاقانه تا چه میزان بر کارآفرینی سازمانی تاثیر گذار است.

 

 

 

1-4 .اهداف تحقیق

 

 1-4-1- اهداف اصلی تحقیق

 

 

1. بررسی و توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد.

 

1. بررسی و توصیف کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد.

 

1. بررسی و توصیف رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد.

 

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق

 

 

1.  بررسی و توصیف میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

 

1.  بررسی و توصیف میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

 

1.  بررسی و توصیف میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

 

1.  بررسی و توصیف میزان راه بردتهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

 

1.  بررسی و توصیف میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

 

1. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

 

1. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

 

1.  بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

 

1. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهریزد.

 

1. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهرستان یزد.

 

1. بررسی و توصیف رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد با توجه به متغیرهای میانجی (سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سابقه خدمت و میزان تحصیلات).

 

 

 

 

 

1-5. قلمرو تحقیق

 

1-5-1- قلمرو مکانی تحقیق

 

این پژوهش در دستگاه های اجرایی شهر یزد و بر روی مدیران و کارمندان این دستگاه ها انجام گرفت.

 

1-5-2- قلمرو زمانی تحقیق

 

فرایند این پژوهش از نیمه دوم 1392آغاز و در نیمه دوم 1393 با ارائه گزارش نهایی خاتمه یافت.

 

1-5-3- قلمرو موضوعی تحقیق

 

پژوهش حاضر در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به بررسی توصیف جو خلاقانه و رابطه آن با میزان کار آفرینی دانش می پردازد.جو خلاقانه در این تحقیق دارای مولفه های اهداف چالش برانگیز، حمایت از ایده ها، پویایی، سرزنده بودن و شوخ طبعی، تعارض، اعتماد، مباحثه و زمان ارائه ایده می باشد. کارآفرینی دانش نیز متشکل از مولفه های نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثر گذار، راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت و استقلال می باشد.

 

                                 

 

1-6.تعاریف واژه ها(متغیرهای تحقیق)

 

1-6-1- تعاریف نظری واژه ها

 

جو خلاقانه: یکی از روشهای مهم متبلور کردن خلاقیت به وجود آوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان سازمان باید به طور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نوین را داشته باشند و مشوق و ترغیب کننده کاوش و پوییدن اندیشه های جدید و روشهای نوین برای انجام کار باشند(شهرآرای و مدنی پور،1375: 44).

 

اهداف چالش برانگیز: دوچر (1997) اهداف چالش برانگیز را درجه ای که اعضای سازمان در عملیات روزانه و اهداف بلند مدت درگیر هستند می داند. هریسون (1987) یکی از ویژگیهای هدفهای سازمانی را در قالب این پرسش مطرح می کند که آیا هدفها، چالشی را برای مدیران در کلیه سطوح سازمان فراهم میکنند؟

 

حمایت از ایده ها: از نظر دوچر(1997) حمایت از ایده ها روشی است که با ایده های جدید برخورد می شود.برای دستیابی به محیطی خلاق لازم است که از ایده های جدید حمایت شود.از نظر احمد پور(1387) کارآفرین سازمانی کسی است که تحت حمایت یک شرکت، محصولات، فعالیتها و تکنولوژیهای جدید را کشف و به بهره برداری میرساند.

 

پویایی: از نظر دوچر(1997) رویدادها و حوادث زندگی سازمانی به عنوان پویایی تعریف می شود .کوهی (1387) معتقد است از آنجائیکه موفقیت یک سازمان به پویایی آن بستگی دارد و برای پویایی بایستی همواره تحول را پذیرفت و متحول شد، لذا سازمانها و افرادی موفق ترند که میزان تحولات برنامه ریزی شده آنها بیش از تحولات اتفاقی آنها باشد یعنی سعی کنند همواره ابتکار عمل را بدست بیاورند و مجبور به حرکت به میل و خواسته دیگران نباشد.

 

سرزنده بودن و شوخ طبعی : ام.ام. تریپتی (1390) معتقد است افراد دارای اندکی ذوق شوخ طبعی، در برابر مشکلات خشک نیستند،‌در حل مسایل خلاق و مبتکرند، و بیشتر، توانایی  پذیرش ایده‌ها و روش‌های تازه را دارند.

 

تعارض: فرآیندی است که در آن یکی از طرفین متوجه میشود که علائق و موضوعات مورد توجهش مغایر با طرف گروه دیگر بوده و یا به گونه ای منفی تحت تاثیر آن قرار دارد(کریتنر و کینیکی،ترجمه فرهنگی و صفرزاده،1389: 388). دوچر(1997) معتقد است تعارض اشاره به تنش فردی، بین فردی یا احساسی دارد.

 

اعتماد: در زبان فارسی اعتماد مترادف با تکیه کردن، وا گذاشتن کار به کسی، اطمینان، باور و اعتقاد بکار رفته است.کوهن(2001) اعتماد را حسن ظن فرد نسبت به افراد جامعه تعریف کرد که این امر موجب گسترش و تسهیل روابط اجتماعی فرد با سایر افراد جامعه می شود. در اینجا افراد جامعه، گستره ای از کسانی که با فرد تعامل دارند را در بر می گیرد. دوچر(1997) معتقد است اعتماد اشاره به امنیت عاطفی در روابط دارد.

 

مباحثه: سنگه(1382) به این مسئله اشاره می کند که  در مباحثه نقطه نظر متفاوت مطرح شده و از آنها دفاع می شود این امر ممکن است منجر به ارائه تحلیلی مفید نسبت به کل موقعیت گردد. در مباحثه، نقطه نظر متفاوت به عنوان ابزاری جهت کشف نقطه نظری تازه مطرح می شود. در مباحثه تصمیم هایی اتحاذ می شود. در گفتگو موارد پیچیده شکافته می شود اما وقتی که گروهی باید به نتیجه ای برسد و باید تصمیمی اتخاذ شود، بحث ضروری خواهد بود(سنگه، ترجمه کمال هدایت و روشن،1382: 20). و دوچر(1997) مباحثه را وقوع برخورد بین عقاید، نقطه نظرات، تجارب و دانش مختلف تعریف کرده است.

 

زمان ارائه ایده: دوچر(1997) زمان ارائه ایده را  مقدار زمانی که در اختیار افراد برای ارائه ایده های جدید قرار می گیرد تعریف کرده است.

 

کارآفرینی:پیتر دراکر در خصوص کارآفرینی چنین می گوید:” اکثر چیزهایی که درباره کارآفرینی می شنوید و آمریکا را پیشرو در تفکر مدیریتی قلمداد می کنید، گزافه ای بیش نیست. نه سحری در کار است،  نه رازی در میان است و نه ربطی به ژن دارد. کارآفرینی یک علم است و همچون علوم دیگر می توان آن را فرا گرفت”(کوراتکرو هاجتس، ترجمه محرابی،1383: 50).

 

نوآ

 

 

2-2-4) ابعاد عدالت سازمانی 23

 

2-2-4-1) عدالت توزیعی 23

 

2-2-4-1-1) اصول عدالت توزیعی 24

 

2-2-4-2) عدالت رویه ای 29

 

2-2-4-2-1)اصول عدالت رویه ای 31

 

2-2-4-3) عدالت مراوده ای 31

 

2-2-5) طبقه بندی گرینبرگ  از عدالت سازمانی 35

 

2-2-6) چرایی توجه کارکنان به رعایت عدالت در سازمان 37

 

2-2-6-1) رویکرد ابزاری به عدالت : مدل منافع شخصی 38

 

2-2-6-2) رویکرد اجتماعی به عدالت :مدل ارزش گروهی 38

 

2-2-6-3) رویکرد اخلاقی به عدالت : مدل  فرا انگیزه های اخلاقی  39

 

2-2-7) اثرات و پیامدهای عدالت برای سازمان 40

 

 

 

2-3-1) تعریف فساد 41

 

2-3-2) سطوح فساد 44

 

2-3-3)متغیرهای تسهیل و تشویق‌کننده یا بازدارنده از فساد 44

 

2-3-4) انواع فساد 48

 

2-3-5) مقدمات فساد اداری 51

 

2-3-6)مفهوم و تعریف فساد اداری 57

 

2-3-7)انواع فساد اداری‏ 60

 

2-3-8) تبیین علل فساد اداری 65

 

2-3-9) فساد مالی (اقتصادی) 70

 

2-3-10) مصادیق فساد مالی 75

 

2-3-11) مولفه های فساد اداری- مالی در پژوهش حاضر 77

 

2-3-11-1)سلامت نظام استخدامی 77

 

2-3-11-2) فساد و نظام حقوق و دستمزد 79

 

2-3-11-3) کنترل و نظارت و رابطه آن با فساد 85

 

2-3-11-4) فرایند‌های کاری و رابطه آن با فساد 88

 

2-3-12)سیاست‌های کلیدی در مبارزه با فساد 91

 

فصل سوم: ورش شناسی تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3-5) متغیرهای تحقیق 104

 

 

 

 

 

 

 

3-8-1) روایی 106

 

3-8-2) پایایی 107

 

 

 

3-9-2)آمار استنباطی 109

 

فصل چهار: تجزیه تحلیل داده ها

 

 

 

 

 

4-2-1- ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری 113

 

4-2-1-1- توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد بررسی 113

 

4-2-1-2- توزیع فراوانی سابقه کاری در نمونه مورد بررسی 114

 

4-2-1-3-  توزیع فراوانی تحصیلات در نمونه مورد بررسی 116

 

4-2-1-4- توزیع فراوانی وضعیت تاهل در نمونه مورد بررسی 117

 

4-2-1-5- توزیع فراوانی نوع استخدام در نمونه مورد بررسی 118

 

4-2-2- شاخص‌های توصیفی متغیر‌های پژوهش 119

 

 

 

4-3-1- نتایج آزمون کالموگرف-اسمیرنف 120

 

4-3-2- نتایج آزمون همبستگی 121

 

4-3-2- 1- آزمون فرضیه اصلی 122

 

4-3-2- 2- آزمون تاثیر ابعاد عدالت سازمانی و فساد اداری 123

 

4-3-2- 3- آزمون فرضیات فرعی 125

 

4-3-3- وضعیت متغیرها 129

 

4-3-4- نتایج آزمون تی دوجامعه 130

 

4-3-5- نتایج آزمون ANOVA 131

 

4-3-6- آزمون فریدمن 132

 

4-3-7- جمع بندی 134

 

فصل پنجم: نتیجه گیری

 

 

 

 

 

5-2-1-آمار توصیفی 138

 

5-2-2- آمار استنباطی 139

 

5-2-2-1- فرضیه اصلی تحقیق 139

 

5-2-2-2-  فرضیه فرعی اول 140

 

5-2-2-3- فرضیه فرعی دوم 141

 

5-2-2-4- فرضیه فرعی سوم 142

 

5-2-2-5- فرضیه فرعی چهارم 143

 

5-2-2-6-فرضیات جانبی 144

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 

تحقیق حاضر تحت عنوان رابطه عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین انجام گرفته است . پرسشنامه عوامل موثر بر فساد اداری- مالی است که شامل  عوامل میزان کنترل و نظارت،شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه و حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان از پایان نامه عباسپور (1385) و همچنین عامل سلامت نظام استخدامی از پایان نامه آقانوری(1387) می باشد که به طور کلی  سوال36 را در برمی گیرد. جهت بررسی عدالت سازمانی از پرسشنامه پژوهش سیار (1387)و احمدی آزرم(1388)،  استفاده شده که بر گرفته از پژوهش نیهف و مورمن (1993) می باشد که دارای سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای و 18 سوال دارد.

 

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین تشکیل می دهند. در زمان انجام پژوهش (1393) جامعه کارکنان متشکل از 207 نفر می باشد .از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده که نمونه 135 نفری بدست آمد.

 

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از وجود همبستگی مثبت عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین در سطح اطمینان 95 درصد باضریب همبستگی  72/0 بود.

 

واژگان کلیدی :

 

فساد اداری- مالی ، میزان کنترل و نظارت،شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه، حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان، فساد استخدامی ، عدالت سازمانی

 

1-1) مقدمه

 

از جمله انتظارات مهمی که کارکنان از رهبران سازمان خود دارند رفتار عادلانه و توام با انصاف با آنان می باشد. کارکنان انتظار دارند رفتار رهبرانشان توام با انصاف و بی طرفی باشد در این صورت است که آنان نیز سعی خواهد نمود در آورده هایشان به سازمان انصاف را رعایت کرده ، بیشتر خود را در کار درگیر کرده و عملکرد بالاتری از خود بجای بگذارند.

 

به اعتقاد اکثر متفکران فساد به طور اعم و فساد اداری موجود در ادارات دولتی یک بیماری انکار‌ناپذیر در همه حکومتهاست و مختص یک قاره، منطقه یا گروه قومی خاص نیست و فساد در رژیم‌های سیاسی دمکراتیک و دیکتاتوری، اقتصادهای سوسیالیستی، سرمایه‌داری و فئودال نیز یافت می‌شود و اقدامات فساد‌آمیز مربوط به زمان حال نیست، بلکه تاریخ آن به قدمت جهان است. از این رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است در واقع هر جا که قدرت و ثروت متمرکز می‌شود و هر جا دولتی وجود دارد، فساد نیز وجود دارد.(ربیعی،1381، 17)

 

1-2) بیان مسأله   

 

مفهوم عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به آنها حساس هستند(مارین، 2002، 803)

 

گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیطهای سازمانی با عنوان عدالت سازمانی یاد می شود. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول به کارند، است. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند. (لمبرت، 2003، 2)

 

عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای  و عدالت مراوده ای  منجر گردید (رضائیان، 1384 ). عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. (لمبرت، 2003) عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری و دیگر مدل های توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد . این نوع از عدالت با برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان  نه با توزیع واقعی درآمدها  سر و کار دارد (رضائیان، 1384 ). عدالت مراودهای دال بر این مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه ، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند (پورعزت و قلی پور، 1388 ).

 

فساد یکی از پدیده های جهانی است که از دیرباز با پیدایش شکل های اولیه حکومت وجود داشته و عاملی مهم در ایجاد آسیب و ضرر به سیاست ها و منافع عمومی تلقی می شود (سازمان بین المللی شفافیت، 2005 ، 26 ). در زیرمجموعه فساد در معنای عام ، فساد در نظام اداری نیز، گریبا نگیر همه کشورها بوده است . نظام  اداری در ایران همانند سایر کشورها از پدیده فساد اداری  مالی و آسیب ها ی آن مصون نبوده و به دلایل درون سازمانی و برون سازمانی موجب عقب ماندگی کشور و بروز دغدغه ها و نگرانی های متعدد در راس نظام شده است. منظور از فساد اداری مالی ، آن دسته از فعا لیت های کارکنان و مسؤولان دولت می باشد که با هدف رساندن فایده به عامل یا شخص دیگر به منافع عمومی لطمه زند (حبیبی، 1375 ، 113 ). در این راستا علاوه بر دیدگاه های نظری و رویکردهای تئوریک، مطالعات متعددی در جهت شناسایی عوامل موثر بر فساد در سطح سازمان ها انجام شده است. با این حال، هنوز هم علل بروز فساد اداری  مالی و میزان تأثیرگذاری آن عوامل، نظام مند نشده است. (تورگلر، 2006 ، 3).

 

در این تحقیق محقق تلاش می کند که به  پاسخی برای این سوال دست یابد که چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین وجود دارد.

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

امروزه نیروی انسانی ارزشمد ترین سرمایه هر سازمان محسوب می گردد بنابر این داشتن نیروی انسانی با انگیزه ،متعهد و درگیر درکار از جمله مهمترین مزیت های رقابتی هرسازمان و منبع ارزشمندی برای بهره وری سازمانها محسوب می گردد. دراین میان رفتار عادلانه با افراد درسازمان ازجمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر انگیزش ، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی ، استرس و دیگر متغیر های رفتاری ، نگرشی و روانی است.

 

اصطلاح فساد اداری، در مقابل سلامت سازمانی است و پدیده ای است که در دنیای امروز و به ویژه درکشورهای در حال توسعه به عنوان یکی از مهمترین عوامل در سر راه پیشرفت جامعه مطرح شده است و این پدیده توانسته است صدمات جبران ناپذیری را بر روی سرعت حرکت چرخ توسعه ی جامعه ایجاد کند. بررسی های صورت گرفته بر روی پدیده فساد اداری حکایت از پیچیده و گسترده بودن عوامل مؤثر درشکل گیری این پدیده دارد. یکی از مباحث مهم در زمینه آسیب‌شناسی نظام اداری توجه به مسأله فساد اداری است مسأله‌ای که اگر از آن غفلت شود، همچون غده‌ای سرطانی در همه اجزای جامعه رسوخ می‌کند و موجب از هم پاشیدگی نظام اجتماعی و به طریق اولی نظام سیاسی آن جامعه می‌گردد.

 

فساد در نظام‌های اداری اغلب کشورها موجب آسیب‌رسانی جدی به توسعه و پیشرفت شده و در کشورهای در حال توسعه اهمیت، مهار و کنترل آن کاملاً برای سیاستمداران و مردم آن‌ها واقع و آشکار گردیده‌‌‌‌است، از این رو از جهت اهمیت پیامدهای فساد اداری به بخشی از مضار آن پرداخته می‌شود.

 

 فساد مانع رشد رقابت سالم و باعث عقب ماندن تلاش‌ها در جهت کاهش فقر و بی عدالتی اجتماعی می‌شود. فساد اداری موجب تضعیف اعتقاد ملت‌ها به توانایی خویش و باعث ناامیدی و سرخوردگی نسبت به آینده قابل پیش‌بینی می‌شود.

 

1-4) اهداف تحقیق

 

 

• هدف اصلی:

 

تعیین رابطه عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

 

• اهداف فرعی:

 

تعیین رابطه عدالت سازمانی با میزان کنترل و نظارت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

تعیین رابطه عدالت سازمانی با شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

تعیین رابطه عدالت سازمانی با حقوق و مزایای پرداختی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

تعیین رابطه عدالت سازمانی با سلامت نظام استخدامی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

1-5) فرضیه های تحقیق

 

 

• فرضیه اصلی:

 

بین عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

 

• فرضیه های فرعی:

 

بین عدالت سازمانی با میزان کنترل و نظارت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

بین عدالت سازمانی با شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

بین عدالت سازمانی با حقوق و مزایای پرداختی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

بین عدالت سازمانی با سلامت نظام استخدامی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

1-6) متغیرهای تحقیق

 

متغیرهای تحقیق عبارتند از:

 

1-7-1)  قلمرو موضوعی

 

آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، تعیین رابطه عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین می باشد. بر این اساس ، مباحث مربوط به عدالت سازمانی و فساد اداری- مالی و فاکتورهای آن ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

 

1-7-2) قلمرو مکانی

 

قلمرو مکانی این تحقیق، آموزش و پرورش شهرستان خمین می باشد.

 

1-7-3) قلمرو زمانی

 

قلمرو زمانی بین تیر1393 تا  آذر 1393 می باشد.

 

1-8) تعریف واژگان کلیدی تحقیق

 

 

• عدالت سازمانی : عدالت سازمانی بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد و رفتار منصفانه سازمان با آنان است.

 

• عدالت توزیعی[2]: عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت انصاف در توزیع و تخصیص منابع وپیامدهایی است که از 

 

 

1-8- روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها………………………………………7

 

1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح ……………………………………………………………………..7

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

بخش یک: توانمند سازی

 

2-1- تعریف توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………………10

 

2-2- رویکردهای توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………..12

 

2-2-1- رویکرد رابطه ای یا چند بعدی ………………………………………………………………………….12

 

2-2-2- رویکرد روان شناختی ………………………………………………………………………………………13

 

2-3- توانمند سازی روان شناختی …………………………………………………………………………………………..14

 

2-3-1- احساس معنی دار بودن …………………………………………………………………………………..16

 

2-3-2- احساس خود کار آمدی ……………………………………………………………………………………17

 

2-3-3- احساس خود تعیینی ………………………………………………………………………………………..19

 

2-3-4- احساس تاثیر ………………………………………………………………………………………………….20

 

2-3-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران ……………………………………………………………………….20

 

2-4- پیش زمینه های توانمندی روان شناخت …………………………………………………………………………..21

 

2-4-1- ویژگیهای شخصیتی …………………………………………………………………………………………22

 

2-4-1-1- احترام به خود ……………………………………………………………………………………22

 

2-4-1-2- کانون کنترل ………………………………………………………………………………………22

 

2-4-2- محتوای کار ……………………………………………………………………………………………………23

 

2-4-2-1- اطلاعات …………………………………………………………………………………………..23

 

2-4-2-2- پاداش ………………………………………………………………………………………………24

 

2-5- ویژگیهای ساختار اجتماعی واحدهای کاری در فرایندتوانمندسازی ……………………………………..26

 

2-6- تاریخچه توانمندسازی …………………………………………………………………………………………………..27

 

2-6-1- عصر ماشین ……………………………………………………………………………………………………27

 

2-6-2-  اواخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800: صنایع بومی و سیستم کارخانه …………………….29

 

2-6-3- اواسط دهه 1800و اوایل دهه 1900 عرصه مدیریت علمی ……………………………………29

 

2-6-4- اواسط دهه 1900 عصر سیستم ………………………………………………………………………….30

 

2-6-5-  دهه 1970 و 19800 : نیاز به تغییرات بنیادین …………………………………………………….30

 

2-6-6- دهه 1990 : سازمانهای امروزی و توانمندکننده ……………………………………………………31

 

2-7- سیر توسعه مقیاس های اندازه گیری توانمندسازی …………………………………………………………….31

 

2-8- موانع توانمند سازی ………………………………………………………………………………………………………34

 

 

2-9- مزایای توانمند سازی …………………………………………………………………………………………………….36

 

2-10- انتقادات نسبت به توانمندسازی …………………………………………………………………………………….38

 

2-11- توانمندسازی و قدرت …………………………………………………………………………………………………40

 

2-11-1- قدرت ………………………………………………………………………………………………………….40

 

2-11-1-1- قدرت به عنوان یک سازه رابطه ای یا چند بعدی …………………………………41

 

2-11-1-2- قدرت به عنوان یک بازی با مجموع صفردر مقابل تبادل دو طرفه نفوذ …..41

 

2-11-1-3- قدرت به عنوان یک علاقه فردی در مقابل یک علاقه اجتماعی ………………42

 

2-12- پارادایمهای قدرت ………………………………………………………………………………………………………42

 

2-12-1- رویکرد عقلائی – کارکردگرا …………………………………………………………………………..42

 

2-12-2- رویکرد تکثرگرا …………………………………………………………………………………………….43

 

2-12-3- رویکرد تفسیری ……………………………………………………………………………………………44

 

2-12-4- رویکرد افراطی (رادیکال) ………………………………………………………………………………44

 

2-12-5- رویکرد پست مدرن ……………………………………………………………………………………….45

 

2-13- تفاوت توانمندسازی و غنی سازی شغل ………………………………………………………………………..47

 

2-14- تفاوت توانمند سازی و مشارکت کارکنان ………………………………………………………………………47

 

2-15- مدلهای توانمند سازی ………………………………………………………………………………………………….48

 

2-15-1- مدل مک لاگان و نل ……………………………………………………………………………………..48

 

2-15-2- مدل وگت و مارل …………………………………………………………………………………………49

 

2-15-3- مدل مالاک و کارزتد ……………………………………………………………………………………..49

 

2-15-4- مدل اسپریتزر ………………………………………………………………………………………………..50

 

بخش دو: ساختار سازمانی

 

 2-2- ساختارسازمانی ……………………………………………………………………………………………………………52

 

2-2-1- تعیین کننده های ساختار ………………………………………………………………………………….56

 

2-2-2- ابعاد ساختارسازمانی ………………………………………………………………………………………..56

 

2-2-2-1- پیچیدگی …………………………………………………………………………………………..56

 

2-2-2-2- رسمیت ……………………………………………………………………………………………58

 

2-2-2-3- تمرکز ………………………………………………………………………………………………60

 

2-2-2-4- اهمیت عدم تمرکز ……………………………………………………………………………..61

 

2-2-3- عوامل اثر پذیر از ساختار سازمانی …………………………………………………………………….62

 

2-2-3-1- ارتباطات سازمانی ………………………………………………………………………………62

 

2-2-3-2- تصمیم گیری …………………………………………………………………………………….63

 

2-2-4- انواع ساختارهای سازمانی ………………………………………………………………………………..64

 

2-2-4-1- ساختار ساده ……………………………………………………………………………………..65

 

2-2-4-2- بوروکراسی ماشینی …………………………………………………………………………….67

 

2-2-4-3- بوروکراسی حرفه‌ای …………………………………………………………………………..68

 

2-2-4-4- ساختار بخشی …………………………………………………………………………………..70

 

2-2-4-5- ادهوکراسی ……………………………………………………………………………………….72

 

2-2-5- تحول در ساختار …………………………………………………………………………………………….74

 

2-2-6- تغییر ساختاری ………………………………………………………………………………………………..75

 

بخش سوم : پیشینه تحقیق

 

سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته

 

2-3-1- مطالعات خارجی …………………………………………………………………………………………….76

 

2-3-2 – مطالعات داخلی ……………………………………………………………………………………………..77

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….80

 

3-2- نوع تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………..80

 

3-3- روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..80

 

3-4- روش گردآوری داده ها …………………………………………………………………………………………………82

 

3-5- روایی و پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………….83

 

3-5-1- روایی ابزار اندازه گیری…………………………………………………………………………………….83

 

3-5-2- پایایی ابزار اندازه گیری ……………………………………………………………………………………83

 

3-6- متغیر های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….84

 

3-7- جامعه آماری و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………..84

 

3-7-1- جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………..84

 

3-7-2- روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………..85

 

3-7-3- تعیین حجم نمونه ……………………………………………………………………………………………85

 

3-8- روش‌های موردنظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها ………………………………….86

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ها

 

4-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………88

 

4-2- مشخصات توصیفی پاسخ‌دهندگان …………………………………………………………………………………..89

 

4-2-1- میزان تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………….89

 

 4-2-2- سنوات خدمت ………………………………………………………………………………………………………..90

 

4-2-3- مقطع آموزشی ………………………………………………………………………………………………………….91

 

4-3- تحلیل استنباطی داده­ها …………………………………………………………………………………………………..92

 

4-3-1- آزمون کولموگروف – اسمیرونوف ……………………………………………………………………………..92

 

4-3-2- تجزیه و تحلیل فرضیات ……………………………………………………………………………………………93

 

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات ……………………………………………………………………………………….98

 

 منابع و ماخذ ……………………………………………………………………………………………………………………  105

 

ضمائم ……………………………………………………………………………………………………………………………… 109

 

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 114

 

عنوان انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………. 115 

 

چکیده:

 

هدف از پژوهش حاضر تعیین رابطه عوامل شناختی توانمندسازی با ساختار سازمانی در بین مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان بوده است. روش تحقیق، توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی است. و جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان می­باشد که کل جامعه آماری 218 نفر بوده است. روش نمونه­گیری در این پژوهش، تصادفی ساده است. پس از مشخص شدن تعداد نمونه­ها، مدیران به طور تصادفی انتخاب شده­اند. حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد 156 نفر از مدیران می­باشد. ابزار این تحقیق پرسشنامه است که در جهت سنجش توانمندسازی شناختی از پرسشنامه استاندارد اسپریتزر و برای ساختارسازی از پرسشنامه استاندارد رابینز استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد.

 

در بخش آمار استنباطی از آزمونهای کولموگروف – اسمیرونوف جهت تست نرمال بودن جامعه آماری و برای آزمون فرضیه­های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج آزمون فرضیه­ها حاکی از آن است که بین توانمندسازی شناختی و ساختار سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین آزمون فرضیه­های فرعی تحقیق مبین این است که بین توانمندسازی شناختی و سه بعد ساختاری رسمیت، تمرکز و پیچیدگی رابطه معنادار وجود دارد.

 

کلید واژه­ها: توانمندسازی شناختی، ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، پیچیدگی

 

 مقدمه

 

 در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می­گردد و سپس به طور مختصر به تشریح و بیان موضوع پرداخته می شود.

 

در ادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و بر روی تعدادی از تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع تحقیق مروری مختصر انجام می گیرد.

 

سپس به فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق و نتایج حاصل از تحقیق پرداخته شده و در ادامه، روش انجام تحقیق، قلمرو تحقیق و آزمون های استفاده شده برای تجزیه وتحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز واژه­ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.  

 

1-1 – بیان مسئله:

 

بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها نیروی انسانی (مدیران و کارکنان) آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند. مفهوم توانمند سازی به طور بسیار نزدیکی از طریق به کارگیری مدبرانه منابع انسانی برای نیل به اثربخشی سازمانی با این موضوع تطابق دارد. از همین روی است که کانگر و کانانگو آن را جزء اصلی اثر بخشی سازمانی و مدیریتی می دانند. بنا براین تکنیکهای توانمندسازی نقش حیاتی در نگهداری و توسعه منابع انسانی ایفا می نماید. در ابتدا “فرایند توانمند سازی” معادل “تفویض اختیار” و “توسعه مشاغل” و “مشارکت در تصمیم گیری” و. .. تصور می شد و سازمانها چنین فکر می کردند که در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیری استراتژی رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیتهای نیروی انسانی انجام پذیرد. در واقع “مکانیسم توانمندسازی” به عنوان “ابزاری مدیریتی” درک می شد که بر اساس برخی فرایندهای مدیریتی انجام می پذیرد. اسپریتزر پیشنهاد می کند اگر توانمندی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد می بایست قبل از آنکه کسی آن را تقدیم نماید ، خود فرد باید چنین احساسی داشته باشد. از نظر او جایگزینی رویکرد نرم افزاری نسبت به توانمندی به جای دیدگاه سخت افزاری به این مهم کمک می نماید ؛ لذا با ارائه یک سنخ شناسی جدید در پی ایجاد این رویکرد بود. از نظر اوتوانمندی دربرگیرنده “تصورات ذهنی” و همچنین “واقعیات عینی” است؛ به زعم وی “توانمندی روان شناختی” در بر گیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست که در پنج احساس خلاصه می شود:

 

1- احساس معنی دار بودن 2- احساس شایستگی یا خود کار آمدی 3- احساس تاثیر
4- احساس خود تعیینی 5- اعتماد.

 

این مفاهیم بیانگر یک رویکرد ادراکی و روانی به جای یک رویکرد ساختارگرا و سخت افزاری است. لذا در این پژوهش بدنبال مطالعه این موضوع هستیم که

 

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی رابطه وجود دارد؟

 

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

1-2- ضرورت انجام تحقیق:

 

به دلیل اهمیت توانمندی روان شناختی به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرایندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تاثیر می گذارند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس با ارائه یک مدل تئوریک از توانمند سازی بیان می کنند که محیط سازمانی می تواند تصور توانمندی را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. این ادعا از بسیاری جهات درست به نظر می رسد چرا که “متغیرهای ساختاری” از قدرت بیشتری برای تاثیر بر “متغیرهای رفتاری” برخوردار هستند؛ گذشته از این عوامل و ساختار سازمان چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین می بایست پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تاثیر این ساختارها را بر حالات ، مشربها و رفتارهایمان مشخص می کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم.

 

1-3- اهداف اساسی از انجام تحقیق:

 

از اهداف اساسی انجام این تحقیق تعیین رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است در این تحقیق رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و هریک از ابعاد ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

 

1-4- فرضیه های تحقیق:

 

– فرضیه اصلی:

 

میان عوامل شناختی توانمند سازی ومتغیرهای ساختارسازمان ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

– فرضیه های فرعی:

 

– میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

– میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

– میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

1-5- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق:

 

با انجام این تحقیق مشخص خواهد شد که آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد یا نه؟

 

در صورت تایید این رابطه ، سازمانها قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرحهای متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها بر اساس هر یک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمندی روان شناختی منابع انسانی کمک نموده واز این حیث منافع بلند مدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند.

 

1-6- روش انجام تحقیق:

 

1-6-1- روش تحقیق:

 

نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.

 

1-6-2- روشهای گرد آوری اطلاعات:

 

از مطالعات کتابخانه ای و اکتشافی برای تدوین مبانی نظری و از نظر سنجی و تحقیق پیمایشی برای گرداوری داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شد.

 

1-7 قلمرو تحقیق:

 

1-7-1- قلمرو موضوعی

 

حوزه نگرشی این تحقیق بحث های عوامل شناختی توانمند سازی و ساختار سازمانی را در بر می گیرد. بنابراین درحوزه مباحث رفتار و ساختار سازمانی می باشد.

 

 

 

2-7-1- قلمرو زمانی

 

طی سال‌ 93

 

3-7-1- مکان تحقیق

 

الف- جامعه آماری:

 

این تحقیق از نظر قلمرو مکانی شامل مدیران اداره آموزش وپرورش کاشان میباشد

 

1-8- روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها:

 

 برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.

 

1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح:

 

عوامل شناختی توانمند سازی

 

مجموعه ای از تصورات در مورد شغل است که در پنج عامل خلاصه می گردد. وتوسط اسپریتزر ابداع شده است.

 

این

 

 

 

کلیات پژوهش ………………………………………………………………………………….

 

 

9

 

 

 

1-1

 

 

مقدمه      ……………………………………………………………………………………………………………

 

 

10

 

 

 

1-2

 

 

بیان مسئله    ………………………………………………………………………………………………………..

 

 

10

 

 

 

1-3

 

 

اهمیت و ضرورت     ……………………………………………………………………………………………

 

 

12

 

 

 

1-4

 

 

اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………….

 

 

12

 

 

 

1-5

 

 

چارچوب نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………

 

 

13

 

 

 

1-6

 

 

فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………

 

 

14

 

 

 

1-7

 

 

روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………

 

 

14

 

 

 

1-8

 

 

روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………….

 

 

 

14

 

 

 

1-9

 

 

ابزار گردآوری…………………………………………………………………………………………………..

 

 

14

 

 

 

1-10

 

 

قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………

 

 

15

 

 

 

1—11

 

 

جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………..

 

 

15

 

 

 

1-12

 

 

واژگان کلیدی تحقیق…………………………………………………………………………………………

 

 

15

 

 

 

فصل دوم

 

 

مبانی نظری……………………………………………………………………………………………………

 

 

16

 

 

 

بخش اول

 

 

فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………….

 

 

17

 

 

 

2-1

 

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………..

 

 

18

 

 

 

2-2

 

 

مفهوم لغوی فرهنگ……………………………………………………………………………………………

 

 

19

 

 

 

2-3

 

 

ریشه های فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………………..

 

 

21

 

 

 

2-4

 

 

شیوه های خلق فرهنگ   ……………………………………………………………………………………..

 

 

22

 

 

 

2-5

 

 

فرهنگ سازمانی ………………………………………………………………………………………………..

 

 

23

 

 

 

2-6

 

 

تاریخچه فرهنگ سازمانی   ………………………………………………………………………………….

 

 

25

 

 

 

2-7

 

 

تفاوت فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی …………………………………………………………………..

 

 

28

 

 

 

2-8

 

 

انواع فرهنگ    …………………………………………………………………………………………………

 

 

29

 

 

 

2-9

 

 

کارکرد های فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………..

 

 

29

 

 

 

2-10

 

 

چارچوب فرهنگ سازمانی   ………………………………………………………………………………..

 

 

30

 

 

 

2-11

 

 

سطوح و لایه های فرهنگ سازمانی  ……………………………………………………………………..

 

 

32

 

 

 

2-12

 

 

ابعادفرهنگسازمانی…………………………………………………………………………………………….

 

 

34

 

 

 

2-13

 

 

دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی………………………………………………………

 

 

35

 

 

 

2-14

 

 

تئوری های فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………….

 

 

37

 

 

 

بخش دوم

 

 

تعارض سازمانی ……………………………………………………………………………………………..

 

 

52

 

 

 

2-15

 

 

تعارض…………………………………………………………………………………………………………

 

 

52

 

 

 

2-16

 

 

انواع تعارض…………………………………………………………………………………………………

 

 

55

 

 

 

2-17

 

 

سیر تطور نگرش ها به تعارض (سیر تکاملی اندیشه تعارض)……………………………………

 

 

57

 

 

 

2-18

 

 

سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرف‌های تعارض)…………………………………….

 

 

61

 

 

 

2-19

 

 

منابع تعارض………………………………………………………………………………………………………

 

 

64

 

 

 

2-20

 

 

پیامدهای تعارض………………………………………………………………………………………………..

 

 

64

 

 

 

2-21

 

 

مدیریت تعارض…………………………………………………………………………………………………

 

 

66

 

 

 

بخش سوم

 

 

پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………..

 

 

77

 

 

 

2-22

 

 

پیشینه……………………………………………………………………………………………………………….

 

 

77

 

 

 

بخش سوم

 

 

چارچوب تحقیق………………………………………………………………………………………………..

 

 

80

 

 

 

فصل سوم

 

 

روش شناسی تحقیق………………………………………………………………………………………

 

 

83

 

 

 

3-1

 

 

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………

 

 

84

 

 

 

3-2

 

 

روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………….

 

 

84

 

 

 

3-3

 

 

جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………..

 

 

85

 

 

 

3-4

 

 

روش نمونه گیری و حجم نمونه………………………………………………………………………….

 

 

85

 

 

 

4-5

 

 

ابزار و روش جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………

 

 

87

 

 

 

3-6

 

 

روایی و پایایی پرسشنامه  ………………………………………………………………………………….

 

 

90

 

 

 

3-7

 

 

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده……………………………….

 

 

91

 

 

 

فصل چهارم

 

 

تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها……………………………………………………………..

 

 

93

 

 

 

4-1

 

 

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………..

 

 

94

 

 

 

4-2

 

 

تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها…………………………………………………………………………..

 

 

94

 

 

 

4-3

 

 

تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها……………………………………………………………………………

 

 

99

 

 

 

فصل پنجم

 

 

نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………

 

 

111

 

 

 

5-1

 

 

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….

 

 

112

 

 

 

5-2

 

 

نتایج بدست آمده از آمار توصیفی………………………………………………………………………

 

 

112

 

 

 

5-3

 

 

نتایج بدست آمده از آمار استنباطی……………………………………………………………………..

 

 

113

 

 

 

5-4

 

 

بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………….

 

 

116

 

 

 

5-5

 

 

ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق…………………………………………………………….

 

 

117

 

 

 

5-6

 

 

ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………..

 

 

119

 

 

 

5-7

 

 

محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………….

 

 

119

 

 

 

5-8

 

 

منابع  فارسی …………………………………………………………………………………………………

 

 

120

 

 

 

5-9

 

 

منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………..

 

 

124

 

 

 

5-10

 

 

پیوست ………………………………………………………………………………………………………..

 

 

128

 

 

 

 

)  مقدمه

 

هرتحقیق علمی باطرح سؤال یامسأله­ای آغازمی شودکه تحقیق برای  پاسخگویی به آن انجام می­گیرد؛ مسأله وموضوع تحقیق عبارت است ازشرایطی که وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ایجادسؤالمی­کند و پژوهشگر رابرمی­انگیزدکه درآن کندوکاوکند. در این فصل ابتدا مسأله اصلی پژوهش ارائه می­گردد. پس از مشخص شدن و تشریح مسئله به اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهمیت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتی که مشخص می­کند نتایج این تحقیق، تاچه حد برای محقق و نیز تاچه حد برای دیگران مفید و مثمر می­باشد.

 

پس از بیان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضیات پژوهش ارائه می­گردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش است. هدف کلی مستقیماً از مسأله پژوهش مشتق می­شود؛ اهداف فرعی تحقیق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف کلی نشأت می­گیرند.  فرضیه نیز یک بیانیه  ظنّی و حدسی و مبتنی بر دانش و آگاهی­های گذشته محقق می­باشد که در محک آزمایش عملی سنجیده می­شود؛ بعبارت دیگر فرضیه حدسی است علمی و عقلائی درباره چگونگی روابط بین دو یا چند متغیر.

 

در قسمت­ انتهایی فصل اول به روش­شناسی پژوهش پرداخته می­شود در این حوزه به مسائلی چون روش تحقیق،قلمرو تحقیق، جامعه آماری، ابزار گردآوری اطلاعات و مسائلی از این دست پرداخته می­شود.  این فصل با ارائه تعاریفی از متغیرهای اصلی پژوهش به پایان می­رسد.

 

1-2 )  بیان مسأله

 

تعارض، ویژگی تعیین کننده و مهم ارتباطات(کراچر،60:2011) و یکی از ابعاد معمولی و رایج در زندگی روزمره ما می باشد(کاشال و کواِنس ،580:2006).در واقع،  مبادلات رابطه ای،  نقطه آغاز و محمل قوی برای تعارض هستند (تاسلک و دیگران،341:2006) . از آنجایی که اکثر مشاغل نیازمند درجه ای از تعامل با افراد دیگر هستند، تعارض بین فردی، ویژگی اجتناب ناپذیر و ذاتی محیط کاری و سازمان در نظر گرفته می شود (چانگ­یان و مولر،388:2010).«برنز» معتقد است که تعارض بالقوه بر روابط فی مابین انسانها در سازمانها حاکم است و این نیرویی بالقوه برای سلامتی، رشد و پیشرفت سازمان و یا مانعی بزرگ و سدی در مقابل رشد و پیشرفت است(دیجیکسترا و دیگران ،88:2005).بنابراین، ازجمله مسأله هایی که مدیران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارض­هایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد. درحالی که ذهن مدیر سازمان رادغدغه­های بسیاری مشغول می کند،  روبه رو شدن او باتعارض میان دویاچندتن ازکارکنان، استرس دوچندانی را براوتحمیل می کند (افشار و دیگران،46:1390). ولی هر مدیری می­داندکه ازآن گریزی نیست وتصورنبودن تعارض درمحیط کار و انکارو طرد وجود تعارض ، برفرض های غیرواقع بینانه پایه دارد، زیرا محیط های کارسازمانی محل گرد آمدن انسانهایی با هویت­های گوناگون، ودرپی آن ،ترجیح­های گوناگون است (لم و چین،762:2005). این هویت­ها وترجیح­ها رامدیر باید درجهانی بامنابع وامکانات محدود سازش دهدو باکمک آنها به هدف­های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد (ولاسکیو و دیگران،140:2008). زمانی که تعارض، علت­ها و ریشه­های به وجود آورنده آن، نظرها، سلیقه هاوشخصیت­های گوناگون کارمندان به خوبی شناسایی و بررسی شوند، راه حل قانع کننده ای برای آن حاصل خواهد شد. تعارض ریشه در روابط فردی، اجتماعی، سازمانی و فرهنگی دارد(نیر،359:2008). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشی ضروری از تعارض و پیشگیری و حل آن می باشد، چراکه فرهنگ هر سازمان، تعریف کننده هویت افراد، طرز فکر آنها، باور و ارزش های آنها، چیزهایی که برای آنها اهمیت دارد،نحوه معنادهی و ارزش گذاری آنها و تعیین کننده نحوه ارتباط افراد با یکدیگر است(کاشال و کواِنس580:2006)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مدیریت نموده و از استراتژهای خاصی برای حل آن استفاده می کند(کیم،23:2007). بانک نیز مانند هر سازمان دیگری از این قائده مستثنی نیست. کارکنان بانک بر اثر تعامل با یکدیگر و به دلیل انجام وظایف خود ممکن است با یکدیگر و با مدیر خود دچار تعارض شوند، و در این میان با توجه به فرهنگ سازمانی خود از سبک خاصی برای حل تعارض پیش آمده استفاده می کنند. با توجه به جوّ حاکم بر بانک سپه که در اکثر مواقع جوی بوروکراتیک است  کارکنان در هر کاری باید از یک سری قوانین خاص پیروی کنند ودامنه اختیارات و تصمیم گیری های کارکنان کاملاًمشخص و محدود می باشد این امر امر باعث به وجود آمدن مشکلاتی برای کارکنان گشته است.  زمانی که تعارضی به وجود می آید، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از یک سری قوانین و رویه های از پیش تعیین شده باید استفاده کنند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی(فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انطباق پذیر، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ بوروکراتیک) و استراتژی های حل تعارض(تسلط، همکاری، تسلیم، اجتناب و مصالحه) است.

 

1-3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

با وجود تمام پیشرفتهایی که در عصر حاضر در جهان فناوری و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده غیر قابل اغماض اجتماعی جایگاه خود را به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان باز کرده است . به عبارت دیگر برنامه ریزان و مدیران سازمانها در اتخاذ تصمیمات و تدوین خط مشی سازمانی نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی با حساسیت و دقت نظر برخورد می کنند . آنان سعی می کنند تا ضمن پرهیز از تبعات منفی ناشی از بی توجهی به باورهای فرهنگی اعضای سازمان، از آن به عنوان پشتوانه ای برای پیاده سازی تصمیمات و تعالی سازمان استفاده کنند ( فرهی بوزنجانی و زارع اشکذری،11:1385) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ، نوعی تشخص به همراه می آورد به طوری که فرد یا سازمان را از نظر بینش ، گرایش و رفتار تدارک کرده و از او موجودی قابل پیش بینی و محاسبه می سازد ( الحسینی،240:1380). مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است ( حمدی و دیگران،22:1386). اُگونیمی(2000) بیان می کند که تضاد در روابط و تعاملات انسانی به دلیل تفاوت در ایدئولوژی، نیازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امری عادی و اجتناب ناپذیر است. فرهنگ های مختلف با ارزش ها و باورهای متفاوت، باعث برخوردهای مختلف با پدیده تعارض خواهند شد.

 

1-4 ) اهداف تحقیق

 

1-4-1 )  هدف اصلی

 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض

 

1-4-2 ) اهداف فرعی

 

 

• تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض

 

• تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض

 

• تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض

 

• تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض

 

1-6 ) فرضیات تحقیق

 

1-6-1) فرضیه اصلی

 

بین فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

1-6-2) فرضیات فرعی

 

 

• بین فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

• بین فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

• بین فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

• بین فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

1-7 ) روش تحقیق

 

از نظر جمع آوری داده ها، تحقیق پیمایشی از نوع تحقیقات توصیفی ( غیر آزمایشی ) و از نظر هدف، تحقیق کاربردی است .از تحقیق پیمایشی به منظور توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سؤالهای پژوهشی از نوع اینکه چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد به کار رود.

 

1-8 ) روش گرد آوری اطلاعات

 

جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده خواهد شد .

 

1-9 ) ابزار گرد آوری اطلاعات

 

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می‌باشد. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد دنیسون (2003) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبک های حل تعارضات سازمانی، پرسشنامه استاندارد رابینز (1996) می‌باشد.

 

 

 

10-1 ) قلمرو تحقیق

 

1-10-1)قلمرو موضوعی

 

با توجه به این‌که بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارضمحور اصلی تحقیق می‌باشد، قلمرو موضوعی جزء مباحث رفتار سازمانی می‌باشد. فرهنگ سازمانی و تعارض از مسائل دیرینه ی رفتار سازمانی می باشند.

 

2-10-1)قلمرو زمانی

 

 داده های جمع آوری شده در این تحقیق مربوط به مرداد ماه 1393می باشد  .

 

3-10-1)قلمرو مکانی

 

این تحقیق در شعب بانک سپه استان قم انجام می‌پذیرد.

 

11-1 ) جامعه آماری

 

جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک سپه می‌باشند.

 

12-1 ) واژگان کلیدی تحقیق

 

1-12-1) فرهنگ سازمانی :فرهنگ الگویی است از پیش فرض های بنیادین که گروهی خاص در راه حل مسائل، برای انطباق خود با محیط و دستیابی به یکپارچگی و انسجام، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. هر کسی بیانگر فرهنگ خود است و فرهنگ هر کسی در وجودش خلاصه شده است (رضائیان،290:1387).

 

2-12-1) سبک های حل تعارض: شامل توسعه و انتخاب استراتژیهای مؤثر برای حداقل سازی پیامدهای غیر کارکردی تعارض و حداکثر سازی کاربردهای مفید تعارض در جهت افزایش یادگیری و اثر بخشی در درون سازمان می باشد(تاسلک و دیگران،341:2006).

 

2-1 ) مقدمه

 

یکی ازبخش­های مهم تحقیق ،بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیق است؛  یعنی یکی ازکارهای ضروری در هر پژوهشی، مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است؛ زیرا سر چشمه علوم را می­توان در پیشینه آنها کاوش کرد. جان دیوئی اعتقاد دارد مطالعه منابع، به محقق کمک می­کند تابینش عمیقی نسبت به جنبه­های مختلف موضوع تحقیق پیدا کند. پژوهش­گرنیازداردکه با مراجعه به مدارک و اسناد، پیرامون موضوع و مسأله­ای که برای تحقیق انتخاب کرده است، آگاهی خود را گسترش دهد تابتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده مسأله تحقیق  و  متغیرهای خود را دوباره تعریف ومعین کند وکرانه های آنها را مشخص سازد.  این امرکمک می­کند تا تحقیقات را در راستای مجموعه پژوهش­های هم خانواده قراردهد و آنرا با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند.

 

در  این فصل مبانی نظری پژوهش ارائه می­گردد. این فصل بطور کلی در سه بخش تقسیم بندی شده است. در بخش اول از این فصل مروری بر ادبیات فرهنگ سازمانی خواهیم داشت. این بخش مشتمل بر مواردی چون مفهوم لغوی فرهنگ، تاریخچه فرهنگ سازمانی، تعاریف موجود از فرهنگ سازمانی، کارکردهای آن، چارچوب­های موجود، سطوح و لایه­های فرهنگ سازمانی، ابعاد آن، دسته­بندی انواع پژوهش­های انجام شده در این حوزه و تئوری­های ارائه شده در این زمینه است. در دومین بخش مروری بر مبحث تعارض و استراتژیهای مدیریت تعارض خواهیم داشت.  در این بخش مواردی چون انواع تعارض، سیر تطور نگرش ها به تعارض، سطوح تعارض، منابع تعارض، مدیریت تعارض و استراتژیهای حل تعارض مورد بررسی قرار می­گیرند. در بخش نهایی نیز پیشینه تحقیق ارائه می گردد.

 

بخش اول: فرهنگ سازمانی

 

 در اوایل سالهای 1980 فرهنگ سازمانی محور مطالعات رفتار سازمانی قرار گرفت . صدها محقق در این زمینه شروع به تحقیق و مطالعه کردند . کتابهای متعددی منتشر شد . نشریات دانشگاهی مشهور ، بسیاری از شماره های خود را به بحث درباره فرهنگ اختصاص دادند و تقریباً یک شبه ، آن دسته از کتابهای رفتار سازمانی که فاقد فصلی درباره فرهنگ سازمانی بودند ، بدون استفاده ماندند( مورهد و گریفین،510:1374) . ابراز علاقه به فرهنگ سازمانی منحصر به محققان نبود . در کسب و کار نیز آنچنان به موضوع فرهنگ سازمانی توجه نشان داده شد که به مراتب فراتر از توجه به سایر مباحث رفتار سازمانی بود . نشریات مهم تجاری مقالاتی را به چاپ رساندند که در آنها فرهنگ ، کلید موفقیت مدیران معرفی می گردید . عقیده بر آن بود که مدیران موفق کسانی هستند که می توانند بر فرهنگ سازمان خود اعمال مدیریت کنند  هر چند اکنون آن شور و شوق کاهش یافته است ، لیکن مطالعه فرهنگ سازمانی کماکان اهمیت خود را حفظ کرده است . در همین راستا مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است . لذا سازمان ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن ، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و با احساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن بقای سازمان باشند(حمدی و دیگران،22:1386) .

 

2-2)مفهوم لغوی فرهنگ

 

واژه فرهنگ به این علت استفاده می شود که آن بر الگویی هماهنگ و نظام یافته از رفتار انسان شامل تفکرات ، ارتباطات ، اعمال ، آداب و رسوم ، اعتقادات ، ارزشها و نهادهایی از یک گروه نژادی ، قومی و محلی ، مذهبی یا اجتماعی ، اشاره دارد . فرهنگ اغلب به عنوان کلیت روشهایی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود ، اشاره می شود(میزراهی و میدن،9:2001).

 

فرهنگ مجموعه ای است از تمامی باورهای مشترک به جان پذیرفته شده که گروهی در طول حیاتش می آموزد . فرهنگ پس ماند موفقیت است(شاین،55:1383) .

 

فرهنگ یکپارچه یا ثابت نیست ، بلکه متغیّر و پویاست و به همین علت فرهنگ نمی تواند به عنوان اینکه به طور یکنواخت و یکپارچه پخش و توزیع شده است و یا اینکه تأثیر یکنواخت و یکپارچه ای روی همه اعضا دارد ، دیده شود(کربین،2002: 638) .

 

بنابراین فرهنگ زائیده یادگیری جمعی است . طرز فکرها و رفتارهایی که مشترکند و کامیابی می آورند عناصری از فرهنگ می شوند . ملاک مناسب بودن یا نبودن عناصر فرهنگ این است که تا چه حد در میدان عمل به کامیابی سازمان در انجام وظایف بنیادینش کمک می کند(شاین،239:1383).

 

باید در نظر داشت که فرهنگ سازی مناسب یک هنر است و باید هنرمندانه به آن پرداخته شود . ویژگی  و مبانی فرهنگی باید باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگی فردی و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(ویلی­نس،2006: 44).

 

به طور کلی فرهنگ به سه روش اصلی به هویتمان کمک می کند :

 

اول ، فرهنگ ما را با توجه به چهارچوبی ، جهت تفسیر دنیای بیرونی و ارتباط با آن آماده می کند .

 

دوم ، فرهنگ به ما کمک می کند بفهمیم که چه اتفاقی برای ما افتاده است .

 

سوم ، فرهنگ به عنوان یک تسهیل کننده در زمانهای خاص –  زمانی که ما شدیداً به تکیه کردن روی احساسات و ارتباطاتمان نیاز داریم –  عمل می کند(سوربن،2004: 697).

 

هیچگاه در ادبیات فارسی به طور مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. از لحاظ لغوی فرهنگ، واژه‌ای فارسی است که از دو جزء مرکب «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. «فر» به معنی جلو و «هنگ» از ریشه اوستایی «تنگنا» و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبانهای انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار می‌رود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است (مشبکی،1377: 436). مفهومCultureبه ظاهر پس از سال 1750 میلادی و  برای اولین بار در زبان آلمانی به کار رفته است.              در لغت نامه ی دهخدا، فرهنگ مرکب از فر که پیشاوند است و هنگ که از ریشه “ثنگ” اوستایی به معنای کشیدن و فرهیختن و هر دو مطابق است با ریشۀ ادوکاوادور در لاتین که به معنای کشیدن و نیز به معنای تعلیم و تربیت است. در زبان لاتین نیز لغت Culture از کلمۀ  Cult(Kult) وCultivate به معنی: وسیعتر، پرورش، رشد و نمو ، آداب و رسوم و قواعد یک ملت و پرورش گیاهان و زمین است. کلمه فرهنگ از دو جزء “فر” و “هنگ”  به معنای تعلیم و تربیت می باشد؛ در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture به کار می رود و معنی آن کشت و کار و یا پرورش بوده و هنوز هم در اصطلاحات کشاورزی و باغداری به همان معنا به کار می رود و در زبان های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن را به جای فرهنگ به کار می بردند و از آن معنای پرورش، بهسازی، تهذیب یا پیشرفت اجتماعی را استنباط می کردند. فرهنگ پدیده ای است که از درون شماری خاستگاه های طبیعی و نیرو های اجتماعی سرچشمه می گیرد(طوسی،1372: 5).

 

2-3) ریشه های فرهنگ سازمانی

 

درک اینکه فرهنگ از کجا می آید در واقع یک بخش کلیدی از درک این واقعیت است که فرهنگ چیست ؟ فرهنگ سازمانی از بنیانگذاران ،  محیط و اعضای سازمان نشأت می گیرد(بچتلد،1997: 5)

 

2-3-1) بنیانگذاران سازمان

 

مؤسسان و بنیانگذاران یک سازمان هستند که درباره هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدفهایی باشند و به چه نحوی باید حرکت کنند، تصمیم می گیرند. به همین دلیل نقش آنان اساسی و حیاتی می باشد.

 

2-3-2)محیط

 

محیط به طور غیرمستقیم در شکل دادن فرهنگ سازمانی نقش بسزایی داشته و تعریف کننده ی سیاست سازمانی و نحوه دستیابی به آن است. سازمانهایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نیز از بین خواهند رفت.

 

2-3-3)کارکنان سازمان

 

 انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان، روش و عملکرد اولیه ای که توسط مؤسسان ایجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند، همچنین فرهنگ اولیه ی سازمان را نپذیرند، بویژه اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشند می تواند فرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به همین دلیل لازم می باشد افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شوند در خود سازمان باشند (حقیقی، 1380: 531).

 

 2-4)شیوه های خلق فرهنگ

 

فرهنگ به چندین شیوه می تواند درون سازمان خلق شود :

 

1- سهیم شدن در یادگیری :

 

اساساً ایجاد فرهنگ یک فرآیند است که به عنوان نتیجه یادگیری گروه از طریق دو نیرو روی می دهد : لطمه روحی یا تقویت مثبت .

 

سالهای اول در تاریخچه سازمان احتمالاً برای کارکنان غیر قابل اطمینان و آسیب زا است ، تا اینکه آنها به پیدا کردن راه حل هایی برای مشکلات و مسائل تمایل پیدا می کنند که کاهش دهنده اضطراب و نگرانی ها نیز است . کارکنان یاد می گیرند که از هر دو بازخور مثبت و منفی که آنها به عنوان نتیجه اعمالشان دریافت می کنند ، استفاده کنند ؛ اما آنها معمولاً رفتاری را تکرار می کنند که از تقویت مثبت توسعه پیدا می کند و در نهایت بخشی از فرهنگ سازمان می شود .

 

2- تجربه و مهارت منحصر بفرد :

 

پاسخ گروه به رویدادهای بحرانی معمولا ً هنجاری را خلق می کند که این فرض را توسعه می دهد که گروه چطور باید به یک رویداد مشابه در آینده پاسخ دهد .

 

3- مؤسس ( بنیانگذار ) :

 

 فرهنگ ممکن است از طریق مدل سازی چشم انداز و نگرش رهبران یا مؤسسان گذشته سازمان بوسیله اعضای گروه ایجاد شود ، به عنوان اینکه آنها ارزشها و فرضیات مؤسس را به عنوان ارزشها و فرضیات خودشان اتخاذ می کنند .

 

4- فرهنگ اجتماعی :

 

منبع مهم دیگر فرهنگ سازمانی ، فرهنگ ملی یا اجتماعی محل جغرافیایی است که سازمان تأسیس شده است . این پیشینه فرهنگ افرادی است که استخدام می شوند تا اعضای سازمان شوند.

 

5– جوّ محیطی :

 

ماهیت فعالیتی که یک سازمان به عهده گرفته و نوع محیطی که در آن فعالیت می کند ، ممکن است به عنوان منبع فرهنگ شامل سطح رقابت ، انواع مشتریان و مقررات دولتی عمل کند(دونت،2007: 39) .

 

2-5) فرهنگ سازمانی

 

فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرآیندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است و حد و مرز چنین فرهنگی توسط این فرآیندها تعیین می شود . هر سازمان جنبه هایی از فرهنگ های ملی ، منطقه ای، صنعتی ، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند ، به نمایش می گذارد . هر سازمان تا حدی بر اساس فرآیندهای فرهنگی تثبیت شده توسط تعدادی از بازیگران محیطی شکل می گیرد . در عین حال بی واسطه ترین مأخذ تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی ، درون سازمان ( یعنی کارکنانش ) قرار دارد  ( هچ،327:1386 ).

 

فرهنگ سازمانی از جمله مفاهیمی است که تعریف آن نسبت به دیگر مفاهیم سازمانی بسیار دشوار است، به همین جهت از فرهنگ سازمانی ، تعاریف مختلفی از طرف اندیشمندان علوم رفتاری مدیریت بیان شده است. به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی بین دو حد « روش انجام کارها »و « روش فکر کردن در مورد کارها » قرار می گیرد. در واقع در یک طرف محور ، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کارهای مختلف سازمان و در طرف دیگر آن را به عنوان روش فکر کردن درباره امور مختلف سازمان تعریف کرد. البته بعضی نویسندگان ، فرهنگ را در واژه های فکر و رفتار نیز تعریف نموده اند، برای مثال از فرهنگ چنین تعریف کرده اند: مجموعه اعتقادات و ارزش های مشترک و عمومی و الگوهای مشخص رفتار که در یک سازمان موجود است( زارعی متین،111:1378).

 

شاین فرهنگ سازمانی یا فرهنگ یک گروه را اینگونه تعریف می کند :

 

« فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی مشترک است که گروه آن را برای حل مشکلات خود و چگونگی انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی می آموزد. چون این الگو کارکرد خوبی داشته است، معتبر شناخته می شود و بنابراین به اعضاء جدید به عنوان شیوه صحیح درک ، تفکر و احساس در رابطه با مشکلات منتقل می شود.

 

بنابراین فرهنگ سازمانی خود هدف نیست، بلکه وسیله است . فرهنگ سازمانی شمشیری است دو لبه . از یک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدّی باشد بر سر راه اعمال تغییرات در سازمان(شاین،8:1383) .

 

فرهنگ سازمانی برچسب اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک ، تدبیرهای نمادی و آرمانهای اجتماعی ، اعضای سازمان را بهم پیوند می دهد . فرهنگ سازمانی می تواند نیرومند و یا سست باشد و به متغیّرهایی نظیر همبستگی ، ارزشهای مشترک و تعهد فردی به هدفهای جمعی بستگی دارد . برخلاف تصور عامه یک فرهنگ نیرومند به ضرورت فرهنگی خوب به شمار نمی آید . زیرا سرشت ارزشهای بنیادین یک فرهنگ از نیرومندی و قوت آن مهمتر است . برای نمونه فرهنگی قوی ولی مقاوم در برابر تغییر ، ممکن است از جهت سودآوری و رقابت از فرهنگی سست ولی نوآفرین بدتر باشد . از این رو در ارزشیابی فرهنگ سازمانی باید هم به تناسب و شایستگی ارزشهای بنیادین و هم به نیرومندی آن توجه کنیم  ( برومند،56:1382).

 

2-6) تاریخچه فرهنگ سازمانی

 

در ادبیات مطالعات سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی به زمان مطالعات هاثورن که توسط التون مایو و همکارانش در اوایل دهه 1930 صورت گرفت، بر می گردد. در ابتدای دهه 1940، کرت لوین و همکارانش مطالعات زیادی را در رابطه ؛ اثربخش تر کردن سازمان ها آغاز نموده اند. در اواخر دهه 1930 نیز چستر بارنارد، فرهنگ سازمانی را تصور اجتماعی خلق شده توسط افراد جهت به دست آوردن مفهومی از زندگی و کار توصیف نمود. در ادبیات مدیریت آمریکایی، واژه فرهنگ سازمانی در سال 1964 توسط بلیک و موتون به کار برده شده است و بعدها دیگران آن را جوّ یا فضای سازمان نامیدند. در سال 1976 آلن و سیلورزویگ واژه فرهنگ سازمانی را به کار بردند و در سال 1982 دیل و کندی و همزمان پیترز و واترمن در کتاب در جستجوی کمال خود که در همان سال منتشر شد به موضوع فرهنگ سازمانی پرداختند. همزمان با دیل و کندی، تحقیقات مؤثر مکنزی نیز در سال 1982 با همکاری دانشگاه هاروارد صورت گرفت. از این زمان به بعد است که مقاله های متعددی در رابطه با فرهنگ سازمانی نوشته شده و به زبان های اروپایی ترجمه می یابد و بحث فرهنگ بین مدیران، مش