مدل انتظار پورتر و لاولر

این مدل بر اساس نظریه انتظار شکل گرفته است.

شرح مدل

مدل انگیزشی انتظار پورتر و لاولر (۱۹۶۸) حول محور نظریه انتظار وروم شکل گرفته و شمای کلی آن به صورت زیر است.

این مدل مدعی است که میزان تلاش فرد برای انجام یک کار به دو عامل بستگی دارد :

* پاداش که شامل پاداشهای خارجی مثل پرداختها و داخلی مثل احساس موفقیت می شود.

* سطح مطلوبیت پاداش برای تامین رضایت شغلی فرد.

بنابراین با افزایش کمیت پاداشهای دریافتی و همچنین ارائه پاداشهای مطلوبتر؛ می توان انگیزش و در نتیجه تلاش فرد را افزایش داد.(لاندی،۶۵:۲۰۰۰)

۲-۲۰٫پاداش و رضایت شغلی

رضایت شغلی یک نگرش فردی نسبت به شغل است . سیستم پاداش سازمانی غالبا اثر مهمی روی سطوح رضایت شغلی کارکنان دارد. به علاوه پاداش های مالی می تواند بر پاداش های غیر مالی تاثیر بگذارد. پنج جزء عمده رضایت عبارتند از :

۱-     نگرش نسبت به کار گروهی

۲-     شرایط کار عمومی

۳-     نگرش نسبت به سازمان

۴-     منابع پولی

۵-     نگرش نسبت به سرپرست

اجزای دیگر رضایت شغلی تفکر فرد درباره کار خود و سطح زندگی عمومی است. نگرش فرد نسبت به شغلش ممکن است مثبت یا منفی باشد. رضایت شغلی با روحیه سازمانی مترادف نیست، ولی دو مفهوم که هر کدام می تواند بر روی دیگری اثر بگذارد. میزان پیروی کارکنان از این اهداف مشترک سازمان و اعتماد آنان به اهداف، تعیین کننده درجه روحیه سازمان است. رضایت شغلی منجر به تعهد سازمان می شود، در حالی که نارضایتی شغلی به واکنش هایی نظیر؛ ترک خدمت، غیبت، تنبلی، حوادث و نظایر آن منتهی می شود. (حاجی کریمی،۵۶:۱۳۷۹)

۲-۲۱٫طرح های جدید اعطای پاداش

۱- پرداخت یکجا: در هر سازمانی معمولا سالی یک بار حقوق کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد تا مبلغی که باید به  عنوان افزایش حقوق به آن اضافه گردد محاسبه و تعیین شود اگر منظور از افزایش حقوق، ایجاد انگیزه درکارکنان باشد، پرداخت آن به این شکل تاثیر زیادی در این امر نخواهد داشت، زیرا اولا: شرط انعطاف پذیری پاداش در آن رعایت نشده است و کارمند، در هر حال بدون توجه به کیفیت و کمیت عملکردش، هر ماه مبلغ ثابت و معینی را به عنوان اضافه حقوق دریافت می کند و ثانیا، حتی اگر مقدار افزایش حقوق، زیاد و قابل ملاحظه هم باشد تقسیم و تقسیط آن به مبالغ ناچیز و پرداخت آن طی دوره های طولانی، تاثیر آن را از بین می برد و ممکن است که اصلا به نظر کارمند نیاید. بدین علت ، برخی سازمان بر آن شده اند که کل مبلغ افزایش حقوق سالانه کارکنان را یکجا به آنها پرداخت نمایند. مشکل بزرگ این روش، هزینه سنگینی است که سازمان باید برای پرداخت های یکجا به کارکنان متحمل شود.

۲- سلف سرویس: معمولا در هر سازمانی ، پاداش هایی که به کارکنان داده میشود ترکیبی از پرداخت های مختلف و مزایایی چون انواع بیمه (بیمه عمر، حوادث، بیکاری و از کار افتادگی) مرخصی های مختلف( استحقاقی و استعلاجی) و حقوق و مزایای بازنشستگی است. ناتوانی سازمان در تشخیص و رعایت سلیقه های شخصی و انفرادی کارکنان روش «سلف سرویس» خوانده شده و پیشنهاد گردیده است که براساس آن سازمان مجموعه ای از مزایای متنوع را فراهم می آورد و به کارکنان اجازه می دهد که از میان آنها، تا حداکثر معینی، آنچه برایشان ارزش بیشتری دارد انتخاب نمایند. پس اگر کارمندی مایل باشد، میتواند از مسئولان سازمان بخواهد پول مزایایی را که به او تعلق می گیرد به حقوق او بیفزایند یا بر عکس، بخواهد که از حقوق او کاسته و به مزایا (مثلا بیمه عمر ) افزوده شود.

روش سلف سرویس از مزایایی برخوردار است که مهمترین آنها عبارتند از:

–        ارزش حقوق و مزایای دریافتی به نظر کارمند بیشتر می آید.

–        رضایت کارمند از حقوق و مزایایی که دریافت می نماید بیشتر و باعث می شود تا از ساعات غیبت کاسته شود و تعداد کمتری از کارکنان سازمان را ترک کنند.

–        جذب نیروهای جدید به سازمان تسهیل میشود.

مهمترین مشکل این است که مدیریت صحیح تخصیص و اعطای پاداش ایجاب می کند، اسناد زیادی صادر، ثبت و ضبط گردند تا دقیقا مشخص شود چه کسی چه مزایای را انتخاب کرده است. البته کامپیوتر در این زمینه کمک زیادی کرده است و استفاده از برنامه های کامپیوتری، سازمان را قادر به کنترل موثر فرایند تخصیص و اعطای پاداش نموده است.(پاریگنتون،۶۷:۲۰۰۲)

انواع حافظه سازمانی

در  ویژگی ها و سیکل های عنوان شده یادگیری سازمانی، حافظه سازمانی از مفاهیم بسیار مصطلح این حوزه است. حافظه سازمانی در حقیقت قابلیت سازمان جهت ذخیره کردن دانش می باشد. لذا در این قسمت به مفهوم حافظه سازمانی، تعاریفی که در این زمینه وجود دارد و در نهایت بیان یک تعریف کاربردی پرداخته می شود. تقسیم بندی های گوناگونی در مورد حافظه سازمانی وجود  دارد که در اینجا به ذکر سه نوع مختلف از این تقسیم بندی ها پرداخته می شود: (ارگریس و شون ۱۹۷۸، ۱۶۰، دیکسون ۱۹۹۲، ۴۳، پازک ۱۹۸۹، ۶۳-۶۸).

• حافظه پنهان و آشکار سازمان

• حافظه سازمانی داخلی و خارجی

• حافظه سازمانی مستقیم و غیر مستقیم

حافظه پنهان سازمان

مربوط است به دانشی که عمدتا در ذهن کارکنان سازمان وجود دارد. حافظه ضمنی انواع مختلفی می تواند داشته باشد از جمله فرهنگ های موجود در سازمان تا دستورالعمل ها و روش های عملیاتی.

حافظه آشکار سازمان

مربوط است به دانشی که مستقل از افراد سازمان بوده و به صورت رسمی نگهداری می شود از جمله انواع گزارشات، مستندات، سیستم های هوشمند و نرم افزارهای اطلاعاتی.

حافظه داخلی سازمان.

دانشی است که سازمان در درون خودش چه به صورت فیزیکی و مستند و چه به صورت غیر مستند (و فقط در ذهن کارکنانش) نگهداری می کند.

حافظه خارجی سازمان

تمام دانشی است که از خارج از سازمان وارد شده و سپس در بانک های اطلاعاتی، مستندات و یا در ذهن کارکنان سازمان جای می گیرد.

حافظه مستقیم

منظور دانشی واقعی است که فقط شامل دانش تک تک افراد سازمان می شود.

حافظه غیر مستقیم

منظور دانش بالقوه ای است که هم شامل دانش فردی افراد و هم شامل دانش محیطی می شود.

۲-۲-       مدل سازی حافظه سازمانی

ایده ساده و اولیه درباره حافظه سازمانی این است که آن را به عنوان مجموع های از حافظ ههای انسانی کلیه کارکنان یک سازمان در نظر بگیریم. مشخص است که چنین مدلی فاقد اطلاعات متعلق به خود سازمان و اطلاعاتی که کارکنان به حفظ آن در حافظه شخصی شان علاقه ای ندارند اما برای سازمان مفید هستند، می باشد. حتی بدتر آنکه پایداری چنین حافظه ای به علت احتمال ترک سازمان از طرف کارکنان بسیار مشکوک و مورد تردید خواهد بود. به همین دلیل بسط و تکمیل این مدل ضروری است. به این خاطر (Pautzke) پوتزکی مدل لایه بندی شده ای از دانش دردسترس و غیرقابل دسترسی در یک سازمان را ارائه  نمود(Lehner &  Maier , 2000). این مدل در نمودار ۲-۴ نشان داده شده است.

نمودار ۲-۳-  مدل دان سازمانی پوتزکی(Lehner &  Maier , 2000)

همانگونه که در نمودار ۲-۵ مشاهده می شود دو لایه اولیه از سمت داخل شامل اطلاعاتی هستند که برای –  کلیه اعضا سازمان به اشتراک گذاشته شده اند و یا در کل سازمان قابل دسترسی می باشند. در این مدل نقش حافظه سازمانی گسترش این دولایه و افزایش دانش به اشتراک گذاشته شده و یا قابل دسترسی برای اعضا یک سازمان می باشد. در لایه سوم از این مدل دانشی قرار دارد که متعلق به افراد بوده و برای سازمان قابل دسترسی نمی باشد. بخش دیگری از وظیفه حافظه سازمانی دسترس پذیر نمودن دانش موجود در این لایه برای کل سازمان می باشد. به این منظور که (Lehner &  Maier , 2000) سه رهکار پیشنهاد شده است. اول اینکه کار به خصوصی  انجام نشود. یعنی اینکه کارمندان به طور طبیعی از تجربیات و دانش شخص یشان در وظایف محوله به ایشان استفاده خواهند نمود. مشکل این راه هنگامی خود را نشان می دهد که کارکنان سازمان را ترک میکنند. راه کار دوم توزیع دانش افراد بین کارمندان دیگر از طریق مباحثه و گفتگو است. در این مورد فرض بر این است که کارکنان خواستار به اشتراک گذاری دانش خود هستند. راه کار سوم نیز عبارت است از رسمی سازی دانش. یعنی اینکه کارکنان هنگام ارائه نتایج کاری خود دانش مربوطه را نیز ضمیمه نمایند. این روش به علت اینکه برخی از انواع دانش قابلیت فرمال شدن را ندارند دارای محدودیت است. در بین این سه راه کار، استراتژی دوم امیدوارکننده تر است اما مشکل آن رعایت محرمانگی و پوشیده ماندن اطلاعات است.

درسال ۱۹۹۱ والش و انگسون (Walsh & Ungson) مدلی برای حافظه سازمانی ارائه کردند (Walsh and Ungson, 1991) که  در آن جایگاه هایی برای ذخیره حافظه سازمانی در نظر گرفته شده است. این جایگاه ها که ساختار یک حافظه سازمانی را تشکیل می دهند و در نمودار ۲-۱۰ نیز نشان داده شده اند عبارتند از: افراد (حافظه کارکنان در باره فعالیت ها و رخدادها کاری ایشان)، تمدن پیشینه سازمانی و چگونگی انتقال  تجربیات در آن)، روش های دگرگونی و تبدیل سازمانی ٢ (روتینها و فرایندهای تبدیل یک ورودی به  خروجی)، ساختار سازمانی (قواعد و قوانین)، محیط یا بوم شناسی سازمانی ٣ (ترکیب فیزیکی و نظم و ترتیب محل کار) و منابع و آرشیوهای خارج سازمان بیرونی شامل داده ها و اطلاعاتی درباره سازمان که در آرشیوهای خود سازمان موجود نمی باشند (مانند اطلاعات کسب شده از رقابت ها، دولت، آژانسهای بازاریابی، رسانه های عمومی و … ).

نمودار ۲-۴- مدل حافظه سازمانی والش و انگسون

همانگونه که در نمودار ۲-۶ نیز مشاهده می شود این مدل برای پشتیبانی از فعالیتهای تصمیم گیری سازمانی کاربرد داشته و هدف آن ارتباط دادن موقعیتهای گذشته و حال به منظور تکمیل فرایندهای تصمیم گیری است.

چهار سال بعد در سال ۱۹۹۵ برایت کمیل این مدل اشتاین و زواس (Stein & Zwass) «سیستم های اطلاعاتی» را به آن اضافه کرند.

در سال ۱۹۹۸ واتسون (Watson, 1998) حافظ سازمانی را به عنوان یک نهاد فناوری تعریف نمود که  وظایف آن بسیار شبیه به عملیت مدیریت داده است. ا نظر واستون دو سوال اساسی مطرح است: یکی  اینکه داده ها کجا و چطور ذخیره شده اند و دیگر اینکه چگونه می توان به داده ها دسترسی پیدا کرد. مولفه های مدل واتسون در نمودار ۲-۷ نشان داده شده اند.

نمودار ۲-۵- مدل حافظه سازمانی واتوسون(Watson, 1998)

۲-۳-       پیاده سازی حافظه سازمانی

بزرگترین منفعت ایجاد یک حافظه سازمانی در انجام وظائف پیچیده، مشکل و مهم خود را نشان می دهد. جهت انجام چنین وظائفی knowledge task نامیده می شوند افراد خبره نیاز به مهارت و همچنین کسب، ایجاد، دسته بندی و استفاده از دانش موجود در سازمان دارند. حافظه سازمانی با فراهم کردن اطلاعات و دانش لازم به انجام چنین وظائفی کمک می کند. در چنین مواردی توزیع فعالانه دانش باید مستقل از درخواست کاربر بوده و بطور خودکار دانش لازم برای انجام وظیفه در دست اقدام را فراهم نماید. جهت ساخت یک حافظه سازمانی موثر و توسعه و نگهداری آن ابتدا باید با ساختار حاکم بر سازمان و فرایندهای تجاری موجود در آن آشنا بوده و جریان اطلاعات را ب هگونه ای در نظر گرفت که با قدمهای کاری روزانه هماهنگ باشد.

در مرحله بعد باید از گم شدن یا پراکندگی منابع مختلف دانش جلوگیری نموده و قابلیت دسترسی به تمامی انواع دانش را از طریق ایجاد یک انباره اطلاعاتی خوش ساخت و مرکزی فراهم نمود. چرخه حیات یک حافظه سازمانی ساخت یافته که خود یک چرخه توسعه و تکرار تدریجی است می تواند مطابق شکل ۲-۱۲ و شامل ۷ مرحله  در نظر گرفته شود:

1. مشخص سازی نیازمندیها (اهداف، ملزومات و محدودیتها)

سیستم حافظه سازمانی نسبت به روش های تکنیکی و جمعی دیگر امکان ذخیره و بازیافت هرچه بهتر اطلاعات را برای شک لگیری یک حافظه مشترک از دانش موجود در سازمان فراهم می آورد. اما برای ایجاد چنین سیستمی باید شناخت خوبی از نوع عملکرد و رفتار یک سازمان داشته باشیم. به عبارت دیگر از آنجائیکه حافظه سازمانی در محیط یک سازمان و جهت کمک به عملکرد هرچه بهتر آن ایجاد می گردد شناخت اهداف سازمان، انتظارات موجود از پیاده سازی چنین سیستمی و محدودیتهای موجود نقش مهم و حساسی در مشخص شدن چارچوب عملکردی آن پیدا می کنند.

2. اکتساب دانش

دانش مورد نیاز جهت انجام مراحل کاری در منابع مختلفی مانند مستندات الکترونیکی، پایگاه های داده، نامه های الکترونیکی و یا یادداشتهای شخصی کارکنان پراکنده است. اساسی ترین نیاز در هنگام ایجاد یک سیستم حافظه سازمانی جلوگیری از گمشدگی این دانش و بهبود دسترسی پذیری انواع دانش سازمانی است(Kuhn and Abecker, 1997).

به منظور جمع آوری انواع دانشی که در طول زمان در یک سازمان ایجاد می شوند باید یک استراتژی موثر وجود داشته باشد. پس از آن باید ملاکهای مشخص و تعریف شد های برای تصمیم گیری در این باره که آیا این اطلاعات برای سازمان با ارزش هستند یا خیر، وجود داشته باشند. جمع آوری اطلاعات می تواند به دو صورت فعالانه یا انفعالی صورت گیرد(Wiig  and Hoog, 1997)

در روش جمع آوری فعالانه دانش یک تیم در سازمان بطور پیوسته در کار جمع آوری و ذخیر هسازی درسها و تجارب جدید آموخته شده هستند. ملاکهای تشخیص ارزش این اطلاعات نیز توسط همین گروه کاری اعمال میشوند. این روش همچنین همراه است با توزیع فعالانه دانش یعنی سیستم حافظه سازمانی کارمندان سازمان را از وجود دانشهای جدیدی که ممکن است به آنان و فعالیت در دست اقدامشان مربوط باشد مطلع می سازد.

در روش جمع آوری انفعالی دانش هر کارمندی خود باید ارزش تجارب آموخته و اطلاعات بدست آورده از فعالیتهای کاری خود را ارزیابی نموده و درباره اینکه آیا این اطلاعات باید به حافظه سازمانی افزوده شوند یا خیر تصمیم گیری نماید. در این روش بازیابی اطلاعات نیز منفعلانه صورت می گیرد به این معنی که کارمندان سازمان خود باید به حافظه سازمانی مراجعه نمایند تا از وجود اطلاعات جدید باخبر شوند.

افزودن درسهای آموخته شده از طرف کارکنان به حافظه سازمانی باید راحت و ساده و همراه با سیاستهای مشوقانه باشد. به عبارتی کارکنان سازمان باید انگیزه و محرک لازم برای ثبت مشاهدات، تجربیات و روشها و روندهای موفقیت آمیز انجام کار خود را در حافظه سازمانی داشته باشند.

[۱]Organizational Memory

[۲]Implicit & Explicit Organizational Memory

[۳]Internal &External Organizational Memory

[۴]Available & Indirectly Available Organizational Memory

[۵] Institutionalize

[۶] accessibility

[۷] repository

[۸] actively

[۹] passively

در سازمان و مدیریت ، یادگیری در سطوح مختلف فردی ، گروهی و سازمانی مطرح است .

یادگیری فردی :

یادگیری فردی عبارتست از توسعه استعداد و قابلیت های فردی به منظور تغییر در رفتار و رفتار بالقوه . به منظور ایجاد و توسعه یادگیری فردی ، آموزش مهمترین ابزار است . اصولاً آموزش مهمترین ابزار تغییر و تحول فردی است . اما یادگیری فردی در بسیاری موارد منجر به تغییر و تحول سازمانی نمی شود . ممکن است تک تک افراد دائماً در حال یادگیری باشند و دانش جدیدی را فرابگیرند اما چیزی به عنوان تغییر و نوآوری در سازمان صورت نگیرد . لذا در مدیریت امروز بیشتر به توسعه یادگیری گروهی و سازمانی تاکید می شود .

یادگیری گروهی :

یادگیری گروهی عبارتست از فرایندی که از طریق آن استعداد و قابلیت های اعضای گروه توسعه داده می شود و به گونه ای هم سو شوند و به نتایجی دست یابند که همگان واقعاً طالب آن بوده اند .

در عین حال که شرط اولیه آن یادگیری فردی و قابلیت های شخصی است ، اما بر قواعد مهمی استوار است و آن گفتگو ، مباحثه و آرمان مشترک است . در این یادگیری افراد فرا می گیرند که از یکدیگر بهره بگیرند و مطالب جدیدی بیاموزند و در جهت هم افزایی یکدیگر تلاش می کنند(سنگه ترجمه کمال هدایت و روشن ، ۱۳۸۲).

یادگیری سازمانی :

یادگیری سازمانی عبارتست از توانایی یک سازمان در کسب بصیرت از تجارب خود و سازمان های دیگر و ایجاد تغییر در چگونگی عملکرد خود براساس بصیرت جدید . عنصر کلیدی در یادگیری سازمانی ، توانایی سازمان در کسب بصیرت از تجارب خود و دیگران است . بازنگری نتایج عملکرد در سازمان خود و سازمان های موفق کلید کسب بصیرت و یادگیری است .

یادگیری سازمانی فرایندی است که طی آن اعضای سازمان ، خطاها را کشف و برای اصلاح آن اقدام می کنند(Argyris & Schon, 1978,p178 ).

یادگیری سازمانی عبارتست از فرایند بهسازی عملکرد از طریق دانش بیشتر (Fiol  & Lyles, 1985, p11).

۲-۲-       نظریه یادگیری سازمانی

نظریه یادگیری سازمانی، با تأکید بر این نکته که سازمان ها نیز مانند ذهن انسان ها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند، سازمان ها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسان ها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند “پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله” می شوند،  از جمله رهیافت های سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک “سیستم باز صاحب اندیشه و زنده” در نظر می گیرد.

برخی از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که “در بسیاری از سازمان ها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند”، نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیت های بهبود و توسعه منابع انسانی، فعالیت های برنامه ریزی راهبردی، و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمان ها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است، یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیری های انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیری های منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارت های نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاه های علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهارچوب های جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدام های مدیریتی، خط مشی ها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنگه[۵] تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه، سازمانی است که با بهره گرفتن از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستم ها، و با تکیه بر درس ها و تجربه‌هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

• مدل های ذهنی: در این سازمان ها، همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند.

• مهارت شخصی: در این سازمان ها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند

• تفکر سیستمی[۸]: همه اعضای این سازمان ها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند

• بصیرت مشترک[۹]: همه اعضای این سازمان ها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آن ها توافق حاصل می کنند

• یادگیری گروهی[۱۰]: همه اعضای این سازمان ها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند.

به نظر گاروین، “سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتارخود در واکنش به دانش و بصیرت های جدید مهارت دارد”. گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت “مغز انسان” برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد:

– شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)

– رفتار (توسعه مهارت ها و توانائی های جدید)

– عملکرد (انجام کار، به طور واقعی)

تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.

طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آن ها

به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد:

– حل مسأله

– کسب تجربه

– یادگیری از تجربه خود و تاریخ

– یادگیری از دیگران

– انتقال یا اجرا

اگر سازمان های امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارت های فوق نیاز دارند Barnett et. al, 2008, p121)).

Individual learning [1]

Group learning [2]

Organization learning [3]

[۴] Open System

[۵] Peter Senge

[۶] Mentl Models

[۷] Personal Mastery

[۸] System Thinking

[۹] Shared Vision

[۱۰] Team Learning

تاریخچه یادگیری سازمانی

واژه یادگیری سازمانی برای اولین بار توسط سایرت و مارچ  در مطالعه اولیه شان روی جنبه های رفتاری تصمیم گیری در سال ۱۹۶۳ به رفته است. (دیوس  ۲۰۰۳) اما برخی بر این باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمان ها به دهه ۱۹۵۰ باز می گردد (بایر کتاراغلو، کوتانیز ، ۲۰۰۳) صرف نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه ۱۹۷۰ توجه چندانی را به خود جب نکرد. در این هنگام بودکه تعدادی از نظریه پردازان، فعالیت های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند. (مثلا آرجریس   ۱۹۷۷؛ آرجریس و شون  ۱۹۷۸؛ جلینگ  ۱۹۷۹) . اگرچه فعالیت های تحقیقااتی در دهه ۱۹۸۰ نیز روی موضوع ادامه داشت. در دهه ۱۹۷۹). اگر چه فعالیت های تحقیقاتی در دهه ۱۹۸۰ نیز روی موضوع ادامه داشت، در دهه ۱۹۹۰ موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف رشته مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت الشعاع مباحث جدید مدیریتی قرار گرفت (وجه الله قربانی زاده، ۱۳۸۷، ۲۷).

۲-۲-       مدل های یادگیری سازمانی:

مدل شماره(۱): مدل گومژ

گومژ وهمکاران با بهره گرفتن از ادبیات و روش مفهوم­سازی پنج عامل یادگیری سازمانی که آنها را قابلیت یادگیری سازمانی نامیده­اند، استخراج کرده ­اند. عاملهای استخراج شده آنها (تفکر سیستمی، یادگیری گروهی، تسلط و تخصص کارکنان، مدل های ذهنی و چشم انداز مشترک ) می­باشد.

نمودار ۲-۷-  مدل گومژ

مدل شماره(۲): مدل آرگریس:

آرگریس یادگیری را در سه گروه طبقه بندی کرده است:

یادگیری یک حلقه ای

نمودار۲-۸- یادگیری یک حلقه ای

این نوع یادگیری سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن ها به صورت ساده از طریق تغییر در کارها دارد. از مشکلات بنیادین چشم پوشی می کند و اهداف، استراتژی ها و ارزش ها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود می نماید. در نهایت افراد و سازمان ها یاد می گیرند که چگونه وضع موجود و استاندارد های پذیرفته شده را حفظ و با شرایط خود تطبیق دهند. این یادگیری زمانی پیش می آید که سازمان به آنچه که مد نظر داشته دست یابد و آن هنگامی است که بین آنچه برای نیل به آن طراحی شده و آنچه که در عمل به آن رسیده است مطابقت داشته باشد و اگر انحراف وجود دارد ، انحراف را اصلاح می کند . اصلاح اشتباه بدون درگیر شدن با هنجارهای سازمانی موجود صورت می گیرد و عملکرد در یک حد معین با توجه به هنجارهای سازمان حفظ می شود . لذا با توجه به برنامه تدوین شده و هنجارها چنانچه بین عمل و نتیجه انحراف وجود داشته باشد ، در پی اصلاح رفتار اقدام می شود .

یادگیری دو حلقه ای

نمودار۲-۹ یادگیری دوحلقه ای

این یادگیری نه تنها به اصلاح اشتباه مربوط می شود بلکه به اصلاح هنجارها نیز ارتباط دارد . هدف از این نوع یادگیری اطمینان بخشیدن به رشد و بقای سازمان ، از طریق حذف هنجارهای ناسازگار ، مدلهای ذهنی غیر موثر ، تنظیم اولویت های جدید تجدید هنجارها و پیش فرض هایی است که به راهبردها مربوط می شود (Carvalert, 1996, P104).

یادگیری سه حلقه ای

نمودار۲-۱۰- یادگیری سه حلقه ای

این نوع یادگیری را می توان یادگیری یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست ها، ساختارها، سیستم ها وتکنیک ها در مواجهه با تغییر مداوم فرض ها درمورد خود و محیط قرار داشته و قادر است که سیستم های سنتی ریشه دوانده را که مبنای ارزشها هستند، تغییر دهد این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتدکه سازمان ها به خوبی یاد بگیرند چگونه یادگیری یک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند.

مدل شماره(۳): مدل یادگیری سازمانی نیف

نمودار۲-۱۱ مدل نیف(Neefe, 2001)

۲-۳-       فرایند یادگیری در سازمان یادگیرنده

مدیران موفق اقدام به هدف گذاری برای کارکنان می کنند و به کارکنان در کسب اهداف کمک می کنند . وقتی که کارکنان نمی دانند که چه انتظاری از آنان دارند، مدیران باید بتوانند اهداف روشنی را به آنها نشان دهند .

پس از آنکه یادگیری در سطح افراد اتفاق افتاد ، آنگاه یادگیری سازمانی می تواند صورت گیرد. سازمان متشکل از افراد زیادی است و تا همه افراد فرایند یادگیری را نیاموزند و به یک عنصر یادگیرنده تبدیل نشوند سازمان نمی تواند به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شود . با توجه به آن فرایند یادگیری از دیدگاه هایر به شرح ذیل توضیح داده می شود(تیزرو، ۱۳۸۱).

فرایند یادگیری شامل مراحل ذیل است :

• کسب دانش : یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند . کسب دانش یا حقایق و اطلاعات از طریق بررسی محیط ، نتایج عملکرد خود و سازمانها دیگر ، انجام تحقیقات ، آموزش و … صورت می گیرد .

• توزیع اطلاعات : به فرایندی اشاره دارد که از طریق آن سازمان اطلاعات و دانش کسب شده را به واحدها و اعضای خود انتقال می دهد و آنها را در دانش حاصله شریک می کند و از این طریق یادگیری ارتقا پیدا می کند .

• تفسیر اطلاعات : برای آنکه اطلاعات به طور مشترک و یکسان مورد استفاده قرار گیرد ، باید تحلیل و تفسیر شوند . تفسیر اطلاعات فرایندی است که از طریق آن اطلاعات توزیع شده معنای قابل فهم مشترکی پیدا می کند .

• حافظه سازمانی : حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می کند که در آن ، دانش برای استفاده در آینده ذخیره می شود . حافظه سازمانی نقش بسیار مهمی در یادگیری سازمانی و ایجاد تغییر و تحول در سازمان بر اساس دانش ذخیره شده صورت می گیرد .

شکل شماره (۲-۱۳  ) مراحل فرایند یادگیری را نشان می دهد :

(نمودار۲-۱۲) مراحل فرایند یادگیری

عوامل زیادی از جمله فرهنگ سازمان و شیوه مدیریت و رهبری سازمان بر این فرایند تأثیر می گذارند که در جای خود توضیح داده می شود .

[۱]Gomazh

[۲] Argyris

[۳] Single Loop Learning

[۴] Double Loop Learning

[۵] Leadership & Management style