تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر رشد و توسعه ی اقتصادی

 

 

 

در این بخش به مطالعه تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر رشد و توسعه ی اقتصادی می پردازیم که در این زمینه مطالعات بسیار زیادی در خارج و داخل از کشور انجام شده است. در جدول ۲-۳ مطالعات مربوط به تأثیر سرمایه اجتماعی بر رشد و توسعه ی اقتصادی آورده شده است.

 

 

 

جدول۲-۳ مطالعات مربوط به تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر رشد و توسعه ی اقتصادی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ردیف	مطالعه ی موردی	سال	محققین (چگونگی ارتباط)	نتیجه ی اصلی مطالعه
۱	داده های مقطعی برای کشورهای اروپایی	۱۹۹۹	Baumann and Schneider(?)	اثر عوامل مختلف فرهنگی مانند سرمایه ی اجتماعی، بر رشد اقتصادی معنادار نیست.
۲	۳۴ کشور	۲۰۰۰	Whitely(+)	در الگوی رشد درون زا، سرمایه ی اجتماعی به میزان سرمایه ی انسانی اهمیت دارد.
۳	نظری	۲۰۰۲	Routledge and Amsberg(+)	تکانه ی نوآوری بر عامل کارایی نیروی کار و به همین ترتیب سطح سرمایه ی اجتماعی او تأثیر می گذارد و تغییرات سرمایه ی اجتماعی بر رشد و توسعه ی اقتصادی مؤثر است.
۴	کانادا	۲۰۰۲	Cerri(+)	سرمایه ی انسانی و اجتماعی اثر مثبت بر درآمد خانوارها دارد اما اثر سرمایه انسانی قویتر است.
۵	اروپای شرقی و غربی	۲۰۰۳	Svendsen(+)	فساد، باعث کاهش اعتماد (سرمایه اجتماعی) و کاهش سرمایه ی اجتماعی، باعث کاهش رشد اقتصادی می گردد.
۶	ایتالیا	۲۰۰۳	Barbiery(+)	افزایش سطح سرمایه ی اجتماعی، باعث بالارفتن سطح مهارت افراد در کار می شود.
۷	ایران	۱۳۸۳	سوری(+)	افزایش تعداد سرانه ی چک های بلامحل، شاخصی از کاهش سرمایه اجتماعی است و بر فعالیت های اقتصادی اثر منفی می گذارد.
۸	نظری	۲۰۰۴	Francois and Zabojnik(+)	صداقت به عنوان عنصر اصلی سرمایه ی اجتماعی شناخته شده است و نقش آن را در مراحل مولد اقتصادی در قالب یک الگو بررسی کرده اند و اثر آن بر تولید مثبت می باشد.
۹	ایران	۱۳۸۴	علمی و دیگران(+)	روابط بین اعضای خانواده و دوستان، روابط تعمیم یافته و روابط میان دولت و مردم، اثر مثبت بر رشد اقتصادی می گذارد.
۱۰	آمریکا	۲۰۰۵	Iyer et al(+)	سرمایه ی اجتماعی اثر مثبت بر رشد اقتصادی دارد و آموزش، عمده ترین عامل در تشکیل سرمایه ی اجتماعی می باشد.
۱۱	استرالیا	۲۰۰۶	Woodhouse(+)	سرمایه اجتماعی در یک جامعه ی منطقه ای کوچک، اثر مثبت بر سطح توسعه ی اقتصادی می گذارد.
۱۲	نظری	۲۰۰۶	Chou(+)	سرمایه ی اجتماعی با تأثیر مثبت بر سرمایه ی انسانی، نوآوری و توسعه ی مالی باعث افزایش رشد اقتصادی می گردد.
۱۳	تهران-ایران	۱۳۸۵	جاجرمی و فیروز آبادی(+)	رابطه ی مثبت میان سرمایه ی اجتماعی و توسعه یافتگی وجود دارد.
۱۴	ایران	۱۳۸۶	رنانی و دیگران(+)	نرخ رشد اقتصادی علاوه براینکه تابع سطح مطلق سرمایه ی اجتماعی باشد، تابع تغییرات سطح سرمایه ی اجتماعی می باشد.
۱۵	ایران	۱۳۸۶	رحمانی و دیگران(+)	اعتماد تعمیم یافته اثر مثبت و معنادار بر رشد اقتصادی می گذارد، اما مقدار آن اندک می باشد.
۱۶	نظری	۲۰۰۸	Bartolini and Bonatti(-)	تخریب سرمایه ی اجتماعی، رفاه افراد را کاهش می دهد ولی لزوماً باعث کاهش تولید ناخالص داخلی نمی گردد.
۱۷	نظری	۲۰۰۸	Bartolini and Bonatti(-)	توسعه ی فعالیت های بازار، اثر منفی بر سرمایه ی اجتماعی دارد.
۱۸	تمام کشورها	۲۰۰۸	Sawada and Ishise(-)	سرمایه ی اجتماعی، ارتباط معکوس با سطح توسعه دارد.
۱۹	چین	۲۰۰۹	Chou and Chow(+)	سرمایه ی اجتماعی، اثر مثبت بر اشتغال، یکپارچگی اقتصادی و نرخ مشارکت نیروی کار دارد.
۲۰	ایران	۱۳۸۸	صمدی(+)	حقوق مالکیت و کاهش سرمایه ی اجتماعی از موانع نهادی توسعه ی مالی می باشند.
۲۱	ایتالیا	۲۰۰۹	Antoni(+)	روابط اجتماعی با دوستان و دیگران و مشارکت های اجتماعی داوطلبانه، تأثیر مثبت بر رفاه اقتصادی خانوار دارد.
۲۲	نظری	۲۰۰۹	Correani et al(+)	سرمایه ی اجتماعی اثر مثبت بر مقدار پسماند سولو (A) دارد.
۲۳	اروپا	۲۰۰۹	Akcomak and Weel(+)	سرمایه ی اجتماعی با تأثیر مثبت بر نوآوری باعث پیشرفت تولید خواهد شد.
۲۴	آمریکا	۲۰۰۹	Shidele and Kraybill(+)	سرمایه ی گذاری در سرمایه ی اجتماعی، بدون توجه به منافع آینده روی می دهد و ویژگی های شخصی بر سطح و تغییرات سرمایه ی گذاری تأثیر می گذارد و نهادها در تعیین رفتار سرمایه گذاری سرمایه ی اجتماعی تأثیر می گذارند.
۲۵	فیلیپین	۲۰۱۰	Labbone and Chase(+)	اعتماد و کاهش هزینه های مبادله، همبستگی مثبت دارند و کاهش هزینه های مبادله از طریق افزایش اعتماد منجر به افزایش رشد اقتصادی گردیده است.
۲۶	نظری	۲۰۱۰	Roseta-Palma et al(+)	سرمایه اجتماعی به عنوان کالای عمومی اثر مثبت بر محیط زیست دارد.

 

مأخذ: یافته های تحقیق

 

 

 

باومن و شنایدر[۱] (۱۹۹۹) در مقاله ای با عنوان “آوردن پوتنام به مناطق اروپایی: ارتباط یا عدم ارتباط سرمایه ی اجتماعی با رشد اقتصادی” در چارچوب رویکرد تجربی از یک الگوی کمّی کلان رشد اقتصادی نئوکلاسیکی برای مناطق اتحادیه اروپا استفاده کرده ونشان داده اند که اثر عوامل مختلف فرهنگی بر رشد اقتصادی معنادار نیست و اثرات این گونه عوامل مانند سرمایه ی اجتماعی بر رشد اقتصادی ضعیف می باشد. داده های مورد استفاده در این مطالعه به صورت مقطعی بوده است.

 

 

 

وایتلی (۲۰۰۰)[۲] در مقاله ای با عنوان “سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی” به بررسی رابطه ی میان سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی برای ۳۴ کشور بر طبق داده های دوره ۱۹۹۲-۱۹۷۰، با بهره گرفتن از الگوی رشد اقتصادی نئوکلاسیکی تعدیل شده می پردازد. وی نشان می دهد که سرمایه ی اجتماعی بر رشد اقتصادی تأثیر مثبت می گذارد و به همان مقدار که سرمایه ی انسانی یا آموزش در الگوی رشد درون زا اهمیت دارد، سرمایه ی اجتماعی نیز اهمیت دارد.

 

[۱] Baumann and Schneider

 

[۲] Whiteley

 

استراتژی های تعیین زمان ورود به بازارهای با تکنولوژی سطح بالا

 

یک پارامتر حیاتی تصمیم گیری استراتژیک، تعیین زمان ورود سازمان به بازار است. در زمینه ی زمان ورود به بازار انتخاب های مختلفی وجود دارد. یک دسته بندی سیستماتیک مبتنی بر سه حالت اساسی است: پیشروها[۱]، دنباله روهای اولیه[۲] و دنباله روهای ثانویه[۳] (Robinson and Fornell, 1985, Schnaars, 1986).

 

این سه انتخاب می توانند از لحاظ مراحل معرفی و رشد بازار جدید، بویژه با توجه به محیط رقابتی تازه ساختار یافته، توصیف شوند. روشن است که هیچ کدام از این گزینه ها سودمندی همه جانبه ندارند. مزایای استراتژی پیشرو کمابیش همان معایب استراتژی های دنباله رو است و بالعکس.

 

در خلال مراحلی که سازمان های جدید وارد بازار می شوند، شدت رقابت دائماً افزایش می یابد و بسیاری از شرکت های ضعیف تر را از بازار به بیرون می راند. در پایان این فرایند “ریزش” بازار عموماً حالت انحصار چندجانبه[۴] پیدا می کند؛ با تعداد اندکی تأمین کننده بزرگ و شرکت های کوچک تر بسیاری که به گوشه های بکر بازار خدمت رسانی می کنند.

 

حتی مطالعات تجربی نیز شواهد روشنی مبنی بر مزیت یکی از انواع استراتژی های ورود به بازار ارائه نمی‏دهند. رابینسون و فورنل نشان دادند که هم در صنایع کالاهای سرمایه ای و هم کالاهای مصرفی، استراتژی پیشرو بودن از لحاظ سهم بازار مزیت دارد و شرکت های پیشرو سهم بازار بیشتری از دنباله روهای اولیه یا ثانویه دارند (Robinson and Fornell, 1985).

 

 

به طور کلی، درباره مزایای حاصل از انتخاب مناسب استراتژی های ورود، فقط در ارتباط با موارد زیر می‏توان اظهار نظر کرد:

 

 

• عوامل مربوط به بافت صنعت

 

• نقاط ضعف و قوت خاص شرکت های مورد نظر

 

• عوامل موقعیتی منشعب از طبیعت محصول

 

 

 

۲-۶-۱۱- استراتژی های مشارکت در بازار در بازاریابی تکنولوژی سطح بالا

 

استراتژی های انتخاب بازار و زمان ورود به آن، به طور غیر مستقیم برای پاسخ به این سؤال  است که بازارهای انتخاب شده را چگونه باید اداره کرد. در اینجاست که از برنامه ریزی استراتژیک مشارکت گرا[۵] استفاده می شود. دو رویکرد اساسی به این مسأله وجود دارد: استراتژی مشتری گرا و استراتژی رقابت گرا.

 

 

با مدنظر قرار دادن استراتژی مشتری گرا، یک شرکت با تکنولوژی سطح بالا باید بین انتخاب استراتژی های متمایزسازی و استانداردسازی تصمیم بگیرد. استانداردسازی به معنی هدف قرار دادن متوسط نیازمندی های تمام گروه های مشتریان است. در بازارهای با تکنولوژی سطح بالا، این استراتژی به ندرت مؤثر واقع می شود. گرچه ممکن است فقط برای دنباله روهای ثانویه ای که نیاز به کسب و حفظ بلند مدت مشتریان، برایشان از فروش برای کسب سودهای کوتاه مدت کم اهمیت تر است، موثر باشد. از این رو، شرکت های با تکنولوژی سطح بالا بهتر است از رویکرد تمایز استفاده کنند، که به معنی تولید سفارشی محصول برای هر یک از گروه های هدف خاص است.

 

دومین ملاحظه کلیدی مربوط به مشتری گرایی این است که رویکرد استراتژیک اصلی، قیمت-مقدار[۶] یا مزیت گرا[۷] باشد. این دو رویکرد به شدت با یکدیگر در تضادند. استراتژی مزیت بر اساس معیار عملکردی، هم در زمینه‏ی کارکردهای اصلی و هم کارکردهای مکمل (سفارشی تر) محصول قرار دارد، در حالیکه استراتژی قیمت-مقدار، فقط مبتنی بر مزایای قیمتی است و محصول فقط کارکردهای پایه را دارد.

 

استراتژی قیمت-مقدار ریشه در قدرت قیمت پایین دارد، به گونه ای که شرکت نیازهای خاص تر مشتری را آگاهانه قربانی آن می کند. در نتیجه می توان گفت این رویکرد برای دنباله روهای ثانویه مناسب است و برای پیشروها و دنباله روهای اولیه به هیچ وجه مناسب نیست. رویکرد دو گروه اخیر باید ایجاد موانع ورود از طریق ایجاد برند و وفاداری به سازمان باشد، که این مهم فقط با قرار دادن مشتری در اولویت به دست می‌آید.

 

یکی از نقاط ضعف استراتژی های بازارگرا برای اغلب شرکت های با تکنولوژی بالا این است که آنها به تهدیدهای رقابتی بالقوه و بالفعل توجه کافی نمی کنند. استراتژی رقابت گرا به طور خاص به این جنبه از عملیات بازار می پردازد. طبق نظر پورتر، رهبری هزینه و رهبری کیفیت و تمرکز بر گوشه های خاص بازار، مبنای استراتژی رقابتی را شکل می دهند. رهبری هزینه مستلزم کاهش هزینه واحد به کمتر از میزان رقباست تا مزیت رقابتی از طریق قیمت های کمتر بدست آید. این رویکرد با استراتژی قیمت-مقدار که پیشتر در مورد آن بحث شد مطابقت دارد و فقط در مراحل پایانی چرخه عمر بازار احتمال موفقیت دارد. با توجه به خصوصیات بازارهای با تکنولوژی سطح بالا، رهبری کیفیت استراتژی مناسبی برای آنها به نظر می رسد. سه دلیل عمده برای این مسأله وجود دارد. اول اینکه، رهبری کیفیت برای ایجاد استانداردها در بازار به منظور جلوگیری از ورود دنباله رو ها به بازار بسیار مناسب است. علاوه بر آن، به نظر می رسد که تنها، انطباق دادن ویژگی های محصول با نیازهای ویژه ی مصرف کننده، رهبری کیفیت را تضمین کرده و بر مقاومت مصرف‏کننده نسبت به خرید در مراحل اولیه ی چرخه عمر محصول غلبه می کند. در نهایت، رهبری کیفیت، ارائه قیمت های بالاتر از بازار را نیز تسهیل می کند.

 

سومین استراتژی بنیادی عبارت از تمرکز بر گوشه های بکر بازار است. ثابت شده است که این نوع استراتژی، به طور خاص برای دنباله روهای بازار جهت غلبه بر موانع ورود به بازار مفید است. با این حال، این استراتژی، نقطه‏ی شروع مناسبی برای پیشروهای بازار نیست. چرا که در مراحل اولیه ی توسعه ی بازار، گوشه های بازار عموماً قابل تشخیص نیستند.

 

تا به اینجا، استراتژی های رقابتی فقط از منظر ایستا بررسی شدند. این دیدگاه برای بازارهای با تکنولوژی سطح بالا که با پویایی های رقابتی ویژه ای احاطه شده اند، خطرناک است. در نتیجه، در نظرگرفتن جنبه‌های پویای برنامه ریزی استراتژیک رقابت محور، بسیار ارزشمند است.

 

گیلبرت و استربل با گسترش استراتژی های رهبری هزینه و کیفیت، استراتژی های سبقت[۸] را ارائه کردند که مبتنی بر تعویض پی در پی از مزایای کیفیت به هزینه و بالعکس، برای حفظ مزیت رقابتی درطول زمان است. با چنین کاری، استراتژی های تک بعدی کلاسیک، متحد شده و به طور پویایی ماندگار می شوند.

 

استراتژی های سبقت به تمام صنایع با تکنولوژی سطح بالا مربوط می شود، چرا که مزایای یک رویکرد انطباقی پویا بسیار فراگیر است. نوعاً، سازمانی که به عنوان پیشرو یا دنباله روی اولیه وارد بازار می شود، در تلاش برای دستیابی هر چه سریعتر به استاندارد پذیرفته شده ی صنعت، از استراتژی رقابتی کیفیت گرا استفاده می کند. این کار معمولاً مانعی جدی بر سر راه دنباله روهای ثانویه ایجاد می کند و همچنین سطح پذیرش مشتری را افزایش می دهد. در نهایت، هر بازیگر بازار با بهره گرفتن از ترکیب مناسب مزایای مبتنی بر هزینه و کیفیت، به دنبال غلبه بر دیگری است.

 

اُفِک و ساروری در تحقیقی به بررسی تأثیر سرمایه گذاری بر روی بازاریابی یا بر روی تحقیق وتوسعه در موفقیت محصولات نسل جدید با تکنولوژی سطح بالا پرداختند. تحلیل آنها نشان داد زمانی که رهبر بازار شایستگی های تحقیق و توسعه ی بیشتری دارد، سرمایه گذاری بیشتری هم نسبت به رقبا بر روی تجقیق و توسعه انجام می دهد تا جایگاه رهبری اش را حفظ کند. در مقابل، هنگامی که رهبر نسبت به رقبا شهرت بیشتری دارد، سرمایه گذاری دنباله روها در تحقیق و توسعه بیشتر از رهبر است و رهبر با بهره گرفتن از مزیت شهرت، بیشتر بر روی فعالیت های بازاریابی سرمایه گذاری می کند(Ofek and Sarvay, 2003)

 

[۱]- Pioneers

 

[۲]- Initial followers

 

[۳]- Late followers

 

[۴] -Oligopolistic

 

[۵] -Participation oriented

 

[۶] -Price-quantity strategy

 

[۷] -Preference oriented

 

[۸] – Outpacing Strategy

 

دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی

 

 

 

1. دلایل درونی: اساسا نتیجه تغییر فردی (که می تواند به معنوی شدن کارکنان بدون کار کردن در یک محیط معنوی کمک کند)، اگر چه تغییر در کارکنان می تواند منجر به تاثیر معنوی روی محیط کار شود.بعضی از دلایل درونی برای تبدیل کارکنان عبارتست از: افزایش سطح هشیاری، مقابله با مشکلات تغییر در زندگی، تغییر عادات و تغییر در سبک زندگی (مانند ازدواج کردن، بزرگ کردن فرزندان و…)، تمایل برای آرامش درونی و خود رضایی، افزایش تنفر ازیک محیط رقابتی، تنفراز یک ساختار سلسله مراتبی که به سختی اداره می شود، تمایل به داشتن احساس بهتر درباره خود، همکاران و جامعه.

 

 

 

 

1. دلایل خارجی: با توجه به این که تغییر عمدتا نتیجه تغییر در فرهنگ شرکت است (که می تواندکه کارکنان را به سمت درک این که او فقط می تواند به خوب انجام دادن در آن مجموعه ادامه دهد اگر با تغییر سازگار شود سوق می دهد). برخی از روش هایی که این حالت می تواند در آن رخ دهد عبارتند از: دریافت بازخور مثبت از همکاران، تمایل به مشارکت در یک سازمان موفق و خوش بین بودن نسبت به ایده ها و شیوه های تفکر جدید (Marques,2006,889).

 

 

 

 

 

۲-۲-۱۴- عوامل تقویت کنند معنویت در محیط کار

 

 

 

• رهبری الهام بخش[۱]؛

 

 

• شالوده سازمانی قوی و مستحکم[۲]؛

 

 

• اصالت سازمانی[۳]؛

 

 

• فرهنگ و فضای سازمانی[۴]؛

 

 

• حس مشترک بین اعضای سازمانی؛

 

 

• فرصتهای برای رضایت فردی و یادگیری و توسعه مستمر[۵]؛

 

 

• قدردانی از کارکنان و احترام به آنها به خاطر مشارکتشان[۶].

 

 

اگرچه این هفت عامل همگی به عنوان تقویت کنند های معنویت در کار معرفی شده اند، اما رهبری الهام بخش از باقی عوامل یاد شده همانطور که از شکل پیداست،جداشده است و در مرکزشکل قرارگرفته است. رهبری به عنوان مهمترین عامل سازمانی در گسترش معنویت در کار شناخته شده است. رهبران، برای توسعه یک شالوده قوی و مستحکم سازمانی با دیدی قانع کننده ،جذاب و اهداف واضح و روشن می کوشند .آنها مسیرسازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند به همان طریقی که کارها تمام می شوند (Skrypnek,2006,285).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

رهبری الهام بخش

 

 

 

 

 

 

 

 

فرهنگ و فضای سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

اصالت سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

شالوده سازمانی قوی و مستحکم

 

 

 

 

 

 

 

 

توجه و احترام و قدردانی

 

 

 

 

 

 

 

 

رضایت شخصی و یادگیری

 

 

 

 

 

 

 

 

حس مشترک

 

شکل شماره ۲-۲: عوامل سازمانی تقویت کننده معنویت در محیط کار(Skrypnek,2006,285)

 

 

 

 

 

۲-۲-۱۵- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار

 

 

تشویق و ترویج معنویت در محیط کار را می توان در دو سطح فردی و سازمانی بررسی کرد: در سطح سازمانی گفته می شود که معنویت باید در کل سازمان اعمال شود و سازمان به عنوان یک کل ،باید معنوی باشد. میتروف ودنتون که پیشنهاد دهنده این ایده بودند بیان کردند: از آنجاکه بین ترجیحات، علائق و گرایش های افراد، تفاوت و تعارض های زیادی وجود دارد، معنویت به جای سطح فردی باید در سطح سازمانی و با در نظر گرفتن سازمان به عنوان یک کل ترویج شود.

 

 

در سطح فردی نیز بر تشویق معنویت فردی افراد تاکید می شود. در این حالت، سازمان دیگردارای یک نوع گرایش مشخص معنوی یا مذهبی خاص نیست، و در عوض به تشویق یا برآورده ساختن نیازهای معنوی افراد توجه می شود. در این سطح فرض بر این است که سازمان مجموعه ای از افراد است که هر کدام دیدگاه معنوی متفاوت دارند و رهبران سازمان باید تنوع مذهبی افرادرا درک کند و آن را بپذیرند و زمینه شکوفایی این تنوع را فراهم سازند. بنابراین در این سطح تشویق و ترویج معنویت در محیط کار به جای کل سازمان از افراد آغاز می شود (فرهنگی و دیگران،۱۳۸۵، ۳۰)

 

 

 

 

لذا در سطح فردی معنویت با تشویق افراد به صحبت آزادانه درباره نظرمعنویشان وکمک به آنها در جهت مرتبط ساختن این نظرات با ارزشهای سازمان ایجاد می شود .بر همین اساس کریشنا کومار و نک (۲۰۰۲) مدل آزادی معنوی را برای تقویت در سطح فردی ارائه کردند.

 

 

 

 

 

۲-۲-۱۶- ابعاد معنویت در محیط کار

 

 

 

• احساس همبستگی تیمی: این مورد، شامل مفاهیمی چون روحیه تیمی ،مبادلات دو جانبه بین اعضا،وجود حس مشترک بین افراد و داشتن هدف مشترک است (Rego & Ecungh,2008,63). هم چنین این بعد مهم معنویت در محیط کار، در بر گیرنده ارتباط عمیق با دیگران داشتن است (Milliman & et al,2003,429).

 

 

این بعد، در سطح گروهی رفتارهای انسانی رخ می دهد و تعاملات بین کارکنان و همکاران را مورد توجه قرار می دهد. نیل و بنت بیان می کنندکه این سطح از معنویت شامل ارتباطات معنوی، احساسی وروحی میان کارکنان، تیم ها و یا گروه ها در سازمان است.

 

 

سازمان های اندکی وجود دارند که فرهنگ قوی داشته باشند که بتواند چنین همبستگی را میان کارکنانشان ایجاد کرده باشد.(همان منبع).

 

 

وقتی افراد خودشان را به عنوان بخشی از جامعه کاریشان به حساب آورند و خودشان را با هدف آن گروه بشناسند، می توان تمامی کارهای پیچیده سازمان های امروزی را به راحتی انجام داد. این بعد شبیه به بعد “احساس همبستگی” است که توسط میلیمن و دیگران بیان شده است (Rego & Ecungh,2008,63).

 

 

 

• سازگاری ارزش های فردی و سازمانی: این مورد همگرایی بین ارزش های سازمانی و زندگی درونی را نشان می دهد (همان منبع) و این که افراد احساس سازگاری را میان ارزش ها ی خودشان و ماموریت و هدف سازمان، تجربه می کنند. این سازگاری به این معناست که افراد معتقدند مدیرانشان در سازمان ها، ارزش های درست و صحیح و وجدان قوی دارند و نسبت به رفاه و همبستگی کارکنانشان اهمیت قائلند(Milliman & et al,2003,429). افراد احساس راحتی بیشتری خواهند نمود هنگامی که احساس کنند در سازمانی کار می کنند که رهبرانشان در جستجوی خواسته های جامعه کاری هستند و نه فقط در جستجوی علایق خودخواهانه سازمان یا سهامدارانشان (Rego & Ecungh,2008,63). پس این بعد بیشتر شبیه به همسویی با ارزش های سازمانی است که در تحقیق میلیمن به آن اشاره شده است.

 

 

• احساس کمک به جامعه: این مورد بیان می کند که کار توسط افرادی انجام می شود که کارشان با ارزش های زندگی شخصی اشان همسو باشد .این بعد شبیه به بعد کار کار با معنا در تحقیق میلیمن و دیگران و اشمون و داچون است (Rego & Ecungh,2008,63). کار با معنا بر این نکته توجه دارد که افراد در جستجوی معنا در کارشان هستند (Ashmos & Duchon,2005,812).

 

 

این بعد معنویت در محیط کار، چگونگی تعامل کارکنان را با کار روزمره خود در سطح فردی نشان می دهد. ایده معنا در کار، ایده تازه ای نیست و براین باور است که کار فقط به معنا ی جالب بودن و چالش برانگیز بودن نیست، بلکه در مورد چیزهایی مانند جستجو برای معنا و هدفی ژرف تر، اظهار نیازهای زندگی درونی توسط فرد برای جستجوی کار با معنا و کمک با دیگران، است .

 

 

اتزیونی بیان می کند که روانشناسان اجتماعی معتقدند که کار برای افراد معنایی غیر از پاداشهای مادی که به طور معمول مرتبط با شغل اند،دارد. کار بامعنا ریشه در متون مربوط به طراحی شغلی دارد .طراحی شغل، به عنوان ایجاد رضایت، وظایف و روابطه میان مشاغل و اهداف سازمانی و ارضای نیازهای دارندگان شغل، است .

 

 

وزینکو و داتون بیان می کنند که معنا در کار، محصول یکی از سه نیروی زیر است:

 

 

 

• محیط کار که چگونگی دریافت معنا از کار توسط افراد را تحت تاثیر قرار می دهد.

 

 

• نقش و ویژگی افراد که نوع معنایی را که به کار مربوط است تحت تاثیرقرارمی دهد.

 

 

• محیط اجتماعی که به افراد کمک می کندتا معنا را از کارشان استنباط کنند(Ashmos & Duchon,2005,813).

 

 

• احساس لذت از کار: این عنوان شامل مواردی مرتبط با احساس لذت و شادی در کار است. این یک جزء از یک بعد بزرگتر است که توسط میلیمن و دیگران وآچمز و دوچن تحت عنوان “کار با معنا ” بیان شده است .این مورد، یک راه متفاوت برای دستییابی به معنا در کار را نشان می دهد.

 

 

• فرصت هایی برای زندگی درونی (زندگی معنا دار فردی): ویل، زندگی درونی را اینگونه تعریف می کند. “احساسی که افراد درباره معانی اساسی درباره اینکه چه کسانی هستند؟ و چه کاری انجام می دهند و نقشی که ایفا می کنند، دارند (Ashmos & Duchon,2005,811). این مورد شامل توصیف کننده هایی مرتبط با راهی است که سازمان به معنویت و ارزش های معنوی افراد احترام قائل است. این مورد حضور و عدم حضور موانع برای معنویت را نشان می دهد که اشموس و داچون به آن اشاره کرده اند. هم چنین مرتبط با پیوند معنوی است که توسط ابای و بورتوقز، به عنوان یک بعد شکل دهنده احساس روانی مشترک در کار توصیف شده است (Rego & Ecungh,2008,63).

 

 

معنویت محیط کار، می تواند به عنوان نتیجه ای از خود مفهومی در کار و هویت اجتماعی باشد که از معنویت واحد های کاری ناشی می شود (Ashmos & Duchon,2005,811). افراد معنوی نیازهای زندگی درونی شان را توسط جستجوی کار با معنا ابراز می کنند (Sheep,2006,361).

 

 

[۱]  . Inspiring leadership

 

 

[۲]  . Strong organizational fouandation

 

 

[۳]  . Organizational integrity

 

 

[۴]  . Positive workplace culture

 

 

[۵]  . Personal fulfillment , continuous leatning & development

 

 

[۶]  . Appreciation and regard for e, ployee

 

 

[۷]  . Team sense of community

 

 

[۸]  . Aligment between oraganizational and individual values

 

 

[۹]  . ense of contribution to the community

 

 

[۱۰]  . Sense of enjoyment at work

 

 

[۱۱]  . Opportunities for inner life