2-3 رویکردهای مختلف به مدیریت دانش 18

 

2-4 مدل‌های مدیریت دانش 25

 

2-5  استراتژی‌های مدیریت دانش 31

 

2-6 عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش 43

 

2-7  عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش چه ویژگی هایی دارند؟ 75

 

2-8- پیشینه تحقیقات 83

 

2-9 معرفی بانک تجارت 90

 

فصل سوم: 101

 

روش تحقیق 101

 

3-1 مقدمه 102

 

3-2  روش تحقیق 102

 

3-3  فرضیه های تحقیق 104

 

3-4  جامعه آماری 104

 

3-5  تعیین حجم نمونه 105

 

3-6  روش نمونه گیری 107

 

3-7  روش گردآوری اطلاعات 107

 

3-8  ابزار گردآوری داده‌ها 107

 

3-9 تعیین روایی پرسشنامه 108

 

3-10 تعیین پایایی پرسشنامه 109

 

3-11 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 110

 

فصل چهارم: 111

 

تجزیه و تحلیل داده‌ها 111

 

4-1 مقدمه 112

 

4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 112

 

4-3 تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 117

 

4-4 یافته های جانبی تحقیق 121

 

4-5 جمع بندی آماری 123

 

4- 6جمع بندی تحلیلی 123

 

فصل پنجم: 125

 

نتیجه گیری و پیشنهادها 125

 

5-1 مقدمه 126

 

 

5-2  نتایج حاصل از بررسی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 126

 

5-3  نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق 127

 

5-4  نتایج حاصل از رتبه بندی عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش 133

 

5-5  مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات گذشته 133

 

5-6  محدودیت های پژوهش 134

 

5-7  پیشنهادها 135

 

پیوست ها 139

 

فهرست منابع فارسی 165

 

فهرست منابع انگلیسی 167

 

چکیده به زبان انگلیسی 169

 

 

 

دانش با ارزش ترین سرمایه و نوعی دارایی کلیدی است که هر سازمانی می تواند با در اختیار گرفتن آن به رشد، پیشرفت و کسب مزیت رقابتی برسد. اما این سرمایه با ارزش نیاز به مدیریت دارد، مدیریت دانش مجموعه ابزارها، تکنیک ها و استراتژی هایی برای خلق، کسب، ذخیره، تحلیل، سازماندهی، کاربرد، بهبود و توزیع دانش و تجربیات در سازمان می باشد و باید در سازمان ها و شرکت ها پیاده سازی شود. هدف اصلی این پژوهش بررسی عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان بود و به این منظور چهار عامل ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، زیرساختهای فناوری اطلاعات و سبک رهبری مورد سوال قرار گرفتند. جامعه آماری این پژوهش روسا و معاونین شعب بانک تجارت استان اصفهان می باشند. در مجموع جامعه آماری این پژوهش شامل 212 نفر و حجم نمونه 118 مورد برآورد گردید. روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها و ماهیت توصیفی-پیمایشی و ابزار کار پرسشنامه می باشد. با استفاده از آزمون آماری T یک نمونه­ای به بررسی فرضیه های تحقیق پرداخته می­شود و همچنین به منظور تبیین هرچه بهتر نتایج تحقیق و ارائه مباحث تکمیلی، از آزمون­های رتبه‌بندی فریدمن و آزمون تعقیبی ویلکاکسون استفاده شده است. نتایج پژوهش مبین این نکته است که چهار عامل فوق برای استقرار مدیریت دانش در وضعیت مطلوبی قرار دارند و مدل پژوهش تایید گردید.

 

واژه های کلیدی: مدیریت دانش-ساختار سازمانی-فرهنگ سازمانی-زیرساخت های فناوری اطلاعات-سبک رهبری

 

 1-1 مقدمه

 

امروزه دیگر همه گروههای کاری و علمی اذعان دارند، برای اینکه سازمانها بتوانند در دنیای تجارت و رقابت، حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند. علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمانها ضروری است و شرط موفقیت سازمانها دستیابی به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است، اما باز هم بسیاری از سازمانها هنوز به مدیریت دانش به طور جدی توجه نکرده اند. به گفته پیتر دراکر، «راز موفقیت سازمانها در قرن 21 همان مدیریت دانش» است. دانش مفهومی فراتر از داده و اطلاعات است. داده به اعداد و پاسخهایی گفته می‌شود که به تنهایی دارای مفهوم کاربردی برای سازمان نیستند. اطلاعات به صورت پیام و تفسیر قابل انتقال است. اطلاعات به مجموعه مرتبط از داده ها گفته می شود که به صورت یک پیام هستند. اطلاعات معمولاً مبنای تصمیم گیریها در سازمان است. دانش به مجموعه اطلاعات سازماندهی شده، راهکار عملی مرتبط با آن، نتایج به کارگیری آن در تصمیمات مختلف و آموزش مرتبط با آن، گفته می‌شود. گاهی به اشتباه «مدیریت دانش» و «مدیریت اطلاعات» یکی تلقی می شوند، حال آنکه این دو، یکی نیستند. مدیریت اطلاعات به طور مشخص بر داده‌های پردازش شده تمرکز دارد. دانش زیر بنای مهارت، تجربه و تخصص هر فرد است. امروزه سرمایه های یک سازمان تنها سرمایه مالی و فیزیکی نیستند بلکه سرمایه دانشی مهمتر از این دو سرمایه، مورد توجه است. مدیریت دانش، استراتژی آگاهانه ای برای در دسترس قرار دادن دانش صحیح برای افراد ذیربط در زمان مناسب برای کمک به افراد برای انجام وظایف خویش و بهبود عملکرد سازمان است(nanoka & takeucki 1995). برخی دیگر نیز مدیریت دانش را، فرایند گسترده ای می دانند که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمانی را مورد توجه قرار می‌دهد. برای اجرای مدیریت دانش به یک بازه زمانی نسبتا” طولانی، فراهم سازی بسترهای فکری و فرهنگی، مهارتی و آموزشی و بسترهای تکنولوژیک نیاز است.  در این فصل مساله تحقیق تعریف و سپس سوالات تحقیق، اهمیت، کاربرد پژوهش، اهداف، فرضیه ها، مدل مفهومی، روش تحقیق و واژه های عملیاتی بیان شده اند.

 

1-2 بیان مسئله

 

 برخلاف رویکردهای سنتی که موفقیت سازمانی را در گرو توجه و تاکید برعوامل بیرونی می دانستند در ادبیات اخیر مدیریت، تمرکز بر روی منابع داخلی، علی الخصوص نیروی انسانی می باشد مایلر(1996). آدام بیانچی میگوید: غالبا ارزش شما برای یک سازمان در آن چیزی است که شما می دانید و دیگران نمی دانند، از این رو چالش اساسی مدیریت دانش، واداشتن افراد برای به اشتراک گذاشتن آن چه که دیگران نمی دانند می باشد. از این رو مقوله دانش سازمانی مورد توجه روزافزون سازمانها قرار گرفته است حتی برخی از نویسندگان نظیر گرنت(1996) نانوکا(1996) و نانوکا و همکاران(2001) اظهار نموده اند که دانش سازمانی منبع عمده مزیت رقابتی پایدار است. مدیریت دانش نیز به عنوان فرایندی تلقی شده است که طی آن دانش سازمانی از دانش اعضای سازمان بوجود می آید.

 

امروزه مدیریت دانش به صورت یک الزام رقابتی برای سازمانها درآمده و دانش به عنوان یک منبع ارزشمند و راهبردی است. برای هدفمند کردن استفاده از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی و راهبردی و نیز سازماندهی مراحل استقرار مدیریت دانش در سازمان، شناخت وضعیت موجود سازمان و تعیین عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش امری ضروری است. با وجود این، اگر زیرساختهای مناسب برای استفاده از چنین فرایندی فراهم نباشد، حاصلی جز بی تفاوتی نیروی انسانی و اتلاف منابع مالی در پی نخواهد داشت. آمادگی مدیریت دانش خود مجموعه ای از قابلیتهای یک سازمان در دسترسی به زیرساختهای لازم برای مدیریت دانش و ظرفیتهای به کارگیری آن می باشد.

 

با بررسی پیشینه ادبیات تحقیقات صورت گرفته، چهار عامل فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، زیرساختهای فناوری اطلاعات و رهبری به عنوان عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش شناخته شده اند.

 

فرهنگ خود ترکیبی از تاریخچه سازمان، انتظارات، قوانین نانوشته، باورهای مشترک، آداب و هنجارهای اجتماعی که رفتارها را تحت تاثیر قرار میدهد و دارای ابعاد اعتماد، همدلی، همکاری، تعهد، جو باز و یادگیری از اشتباهات است.

 

ساختار سازمانی شامل تمرکز گرایی، میزان رسمیت گرایی، کانالهای ارتباطی و کار تیمی است.

 

زیرساخت های فناوری اطلاعات شامل زیرساخت های شبکه و سخت افزار، دسترسی به نرم افزارهای کاربردی، انعطاف پذیری و کیفیت اطلاعات است.

 

رهبری مبتنی بر تناسب، تعهد مدیریت ارشد، آموزش، پاداش و مشارکت کارکنان و استراتژی سازمان است.

 

بنابراین در این تحقیق ابتدا به تبیین این موضوع پرداخته می شود که ساختار سازمانی مناسب، فرهنگ سازمانی مناسب، زیرساختهای مناسب فنآوری اطلاعات و سبک رهبری مناسب برای استقرار مدیریت دانش چیست و سپس تلاش می شود پاسخ مناسبی برای مجهول اصلی این تحقیق بدست آورد که عوامل موثر مذکور تا چه حد در شعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارند.

 

 

 

1-3 سوالات تحقیق

 

1- آیا ساختار سازمانی مناسب برای استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان وجو دارد؟

 

2-آیا فرهنگ سازمانی مناسب برای استقرار مدیریت دانش درشعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد؟

 

 3-آیا زیرساختهای فناوری اطلاعات مناسب برای استقرار مدیریت دانش درشعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد؟

 

4-آیا سبک رهبری مناسب برای استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد؟

 

 

 

1-4 اهمیت و ضرورت تحقیق

 

مفهوم سه بخشی از سرمایه فکری (انسانی، اجتماعی و سازمانی) دلالت بر این امر دارد که در عین حال که افراد مبادرت به تولید، حفظ و استفاده از دانش می کنند (سرمایه انسانی)، این دانش از طریق تعامل بین آنها بهبود می یابد(سرمایه اجتماعی)، تا بتوانند دانش نهادینه شده ای را که تحت تملک سازمان است ایجاد کنند(سرمایه سازمانی). همان گونه که چاتزکل(2004) اشاره می کند: واقعیت این است که سازمانها چیزی بیش از تفکرات و اعمال انسانی نیستند. این دانش، مهارتها و توانایی های افراد است که می تواند ایجاد ارزش نماید و تمرکز بر آن می تواند به عنوان یکی از ابزارهای جلب، حفظ، توسعه و نگهداری سرمایه انسانی باشد. این دانش فردی حفظ شده از طریق فرایندهای مدیریت دانش به کار گرفته می شود. با وجود این، در نظر گرفتن ملاحظات سرمایه های اجتماعی هم دارای اهمیت است؛ که به معنای استفاده از روشهایی است که می توان از طریق آن، دانش را بواسطه تعاملات بین آنها توسعه داد. اثربخشی سازمانی نیز به استفاده مناسب از این دانش بستگی دارد. این دانش باید دسته بندی، سازماندهی و بین افراد مبادله شود تا بتواند سرمایه سازمانی را ایجاد کند(baron 2007).

 

از طرفی امروزه دانش و اطلاعات به عنوان عامل تعیین کننده ای در موفقیت و قدرت گیری سازمانها تبدیل شده است. با افزایش تاکید دولت بر ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به سوی اقتصاد دانش محور (برنامه های چهارم و پنجم توسعه) مساله اساسی درک این موضوع است که چگونه از دانش به عنوان یک منبع کسب مزیت رقابتی استفاده شود. در این راستا بسیاری از سازمانها تلاش خود را بر استقرار سیستم مدیریت دانش معطوف کرده اند. دانش مقوله ای نظام مند است و نیازمند توجه همه جانبه به عوامل مختلف سازمانی می باشد.

 

برای صنعت بانکداری ایرانی، که نزدیک به یک قرن پیش حیات خود را آغاز کرده، هیچگاه سرعت تغییرات چنین پرشتاب نبوده است. موج تغییراتی که از ابتدای دهه80 با تولد بانکهای خصوصی آغاز شد همراه با اجرای سیاستهای کلی اصل44 قانون اساسی و پیشرفتهای حیرت انگیز فناوری اطلاعات فضای کسب و کار بانکها را برای همیشه دگرگون ساخت.

 

بانک تجارت پس از تغییر مالکیت از بخش دولتی به بخش خصوصی و عرضه سهام خود در بورس اوراق بهادار در موقعیت ویژ

 

 

1-11-2-الگوی مصرف(تابع تقاضا) 7

 

 

 

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق 8

 

2-1-بخش اول:هدفمندی یارانه ها والگوی مصرف 9

 

2-1-1- مقدمه 9

 

2-1-2-تعریف یارانه و انواع آن 9

 

2-1-3-یارانه چیست؟ 9

 

2-1-4-انواع یارانه 9

 

2-1-5-یارانه دولتی چیست و چرا دولت ها یارانه پرداخت می کنند؟ 11

 

2-1-6-ویژگی کالاهای مشمول یارانه 12

 

2-1-7-تاریخچه پرداخت یارانه در جهان 12

 

2-1-8-دولت برای چه چیزهای یارانه می پردازد؟ 12

 

2-1-9-اشکالات ومعایب پرداخت یارانه قبل از هدفمندی 13

 

2-1-10-تاثیر یارانه بر مصرف انرژی 14

 

2-1-11- اثرات پرداخت یارانه انرژی 14

 

2-1-11-1- آثار اقتصادی 14

 

2-1-11-2- آثار اجتماعی یارانه های انرژی 15

 

2-1-11-3- آثار زیست محیطی یارانه های انرژی 15

 

2-1-12-قانون هدفمند سازی یارانه 16

 

2-1-13-مفهوم هدفمند سازی 16

 

2-1-14-اهداف قانون هدفمندسازی یارانه ها 17

 

2-1-15-مزایا و مشکلات هدفمند کردن یارانه ها در کشور 17

 

2-1-16-مراحل هدفمندی یارانه ها توسط دولت 18

 

2-1-17-تاریخچه هدفمندی یارانه ها در کشورهای مختلف 20

 

2-1-18-بهینه سازی مصرف انرژی 25

 

2-1-19-مصرف انرژی در جهان 25

 

2-1-20-دستورات مصرف در اسلام 26

 

2-1-21-لزوم اصلاح الگوی مصرف به منظور دستیابی به توسعه اقتصادی 27

 

2-1-22- رویکردهای مختلف به مسئله اصلاح یارانه های انرژی 28

 

2-1-22-1-تحلیل تعادل جزئی 28

 

2-1-22-2-تحلیل تعادل عمومی 29

 

 

2-1-22-3- تحلیل تعادل جزئی گسترش یافته 30

 

2-1-22-4- مدل سازی داده – ستانده 30

 

2-1-23-مدلهای تقاضای انرژی 31

 

2-1-23-1- الگوی نظری تحلیل تقاضای انرژی 33

 

2-1-24-متغیرهای مؤثر در تقاضای آب 34

 

2-1-25-ارائه الگوی تحلیلی تابع تقاضای آب 34

 

2-2-بخش دوم:آشنایی با صنعت آب 35

 

2-2-1-مقدمه 35

 

2-2-2-درباره آب 35

 

2-2-4- جایگاه ایران بین کشورهای مصرف کننده آب 37

 

2-3-پیشینه تحقیق 40

 

2-3-1-پیشینه پژوهشهای درون کشور 40

 

2-3-2-پیشینه پژوهشهای خارج کشور 44

 

2-3-3- وجه تمایز این تحقیق 46

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق 53

 

3-1-مقدمه 54

 

3-2-روش تحقیق 54

 

3-3-متغیرهای تحقیق 54

 

3-3-1- متغیر مستقل 54

 

3-3-1-1-متغیر مستقل اصلی 54

 

3-3-1-2-متغیر مستقل فرعی 54

 

3-3-2-متغیر وابسته 55

 

3-4-جامعه آماری 55

 

3-5-نمونه وروش نمونه گیری 55

 

3-6-روش گردآوری اطلاعات 55

 

3-7-ابزار گردآوری اطلاعات 55

 

3-8-روایی وپایایی ابزار 56

 

3-9-روش های تجزیه وتحلیل اطلاعات 56

 

3-10- قلمرو تحقیق 56

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها 57

 

4-1- مقدمه 58

 

4-2- توصیف متغیرهای تحقیق 58

 

4-2-1- توصیف ویژگیهای مصرف در دوره های مختلف 59

 

آمار توصیف مصارف صنعتی 59

 

آمار توصیف  مصارف خانگی 60

 

آمار توصیف  مصارف عمومی 61

 

4-2- آمار توصیفی متغیرهای مورد بررسی 62

 

4-3- آزمون فرضیات تحقیق 64

 

4-3-1- آزمون نرمال بودن متغیرها (کولموگروف – اسمیرنوف): 65

 

4-4-  تحلیل دادهها 66

 

4-4-1- تجزیه واریانس مصارف خانگی 66

 

4-4-1- تجزیه واریانس مصارف صنعتی 67

 

4-4-1- تجزیه واریانس مصارف عمومی 68

 

 

 

 فصل پنجم: نتیجه‌گیری و ارایه پیشنهادها 70

 

5-1- مقدمه 71

 

5-2- نتایج آمار توصیفی 71

 

5-3- آزمون فرضیات تحقیق 72

 

5-4- پیشنهادهای پژوهش 74

 

5-4- محدودیت های پژوهش 76

 

پیوست ها 79

 

چکیده

 

تحقیق حاضر به منظور بررسی تأثیر هدفمندی یارانه ها بر الگوی مصرف و میزان مصرف آب شهر اردبیل صورت گرفته است. تحقیق از نظر هدف کاربردی بوده و روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی می باشد وجامعه آماری شامل کلیه مصرف کنندگان آب در بخش های خانگی، عمومی، صنعتی در شهر اردبیل می باشد. جهت گردآوری اطلاعات میزان مصرف آب از داده‌های اداره آب و فاضلاب استان اردبیل و میزان بارندگی و دمای هوا در مطع زمانی مورد نظر از داده های اداره هواشناسی استان اردبیل استفاده شد. یافته های تحقیق نشان داد، رابطه معناداری میان هدفمندی یارانه ها بر اصلاح الگوی مصرف و کاهش مصرف آب در بخش های عمومی و صنعتی وجود دارد اما میان هدفمندی یارانه ها بر اصلاح الگوی مصرف و کاهش مصرف آب در بخش های خانگی رابطه معناداری مشاهده نشد. وجود رابطه معنادار بین هدفمندی یارانه ها و الگوی مصرف و کاهش مصرف آب در بخش های عمومی و صنعتی نشان می دهد افزایش هدفمندی یارانه ها و افزایش قیمت آب به دلیل وسعت مصرف در این بخش ها انرژی گرانی محسوب شده باعث کاهش مصرف و اصلاح الگوی مصرف این بخش ها گشته است.

 

 کلمات کلیدی: هدفمندی یارانه ها، قیمت آب، مصرف آب، اصلاح الگوی مصرف

 

1-1-مقدمه

 

واژه یارانه در لغت نامه بطور کلی کمک رایگان و اعانه مالی دولت به مردم در زمانهای معین معنا شده است و عبارتست از نوعی حمایت دولت از قشر خاص و در برخی موارد کل جامعه در دوره های زمانی خاص یا اضطراری به منظور تأمین رفاه اجتماعی از طریق کاهش هزینه ها. پرداخت یارانه دلایل مختلفی می تواند داشته باشد مانند: پایین نگه داشتن قیمت کالاهای مصرفی و یا حفظ روند تولید یک کالای معین.(مهدی علیزاده، 89)

 

پرداخت یارانه نقش دوگانه ای را می تواند ایفا کند هم موجب کمک به رفاه عمومی می شود و هم موجب تحریف قیمت های بازار شده، منابع را به صورت نامطلوب توزیع می کند. با توجه به همین جنبه منفی پرداخت یارانه ها بود که لایحه هدفمندی یارانه ها در مجلس شورای اسلامی تصویب شد و بوسیله دولت از آذرماه سال 1389 به اجرا درآمد. طرح هدفمندی یارانه ها به علل مختلفی از جمله به منظور بهینه کردن مصرف حامل های انرژی از جمله آب تصویب و اجرا شده است این موضوع انتخاب شد تا با روش علمی مشخص گردد آیا اجرای این طرح در عمل بر الگوی مصرف آب در شهر اردبیل تاثیر گذاشته است یا خیر؟

 

این تحقیق از نوع کاربردی است که با روش علّی- مقایسه ای انجام خواهد شد. به این دلیل علّی است که تاثیر اجرای قانون هدفمندی یارانه ها را در بهینه سازی مصرف آب بررسی می کند که اجرای قانون هدفمندی ومتوسط دمای هوابه عنوان متغیر مستقل و بهینه سازی الگوی مصرف آب به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و به این دلیل مقایسه ای است که میزان مصرف آب در دو دوره یعنی دوره دو ساله قبل از اجرای قانون هدفمندی یارانه ها و دردوره دو ساله بعد از اجرای قانون مذکور مقایسه خواهد شد.

 

1-2-بیان مسئله پژوهش

 

منظور از هدفمندی یارانه ها، این است که به تدریج یارانه های غیرمستقیم دولت، که هدف آنها پایین نگه داشتن قیمت کالاهای ضروری بود حذف شود و در مقابل یارانه مستقیم نقدی به خانواده ها و مراکز تولیدی ارائه گردد که مرحله اول آن آذرماه سال 1389 در ایران به اجرا درآمد. در واقع دولت با اجرای این قانون قصد دارد در یک دوره زمانی پنج ساله یارانه های اصلی شامل انرژی، موادغذایی، بهداشت و درمان، حمل و نقل و … را حذف و به قیمت واقعی عرضه نماید.

 

الگوی مصرف ترکیب و مقدار کالاها و خدماتی است که افراد یک جامعه از آن ها استفاده می نمایند. الگوی مصرف آب در این پژوهش مقدار مصرف آب توسط ساکنین شهر اردبیل اعم از خانواده ها، مراکز تولیدومصرف کنندگان عمومی می باشد که با استفاده گزارشات صادره از اداره آب استخراج خواهد شد.

 

با توجه به اینکه یکی از اهداف اجرای قانون هدفمند کردن یارانه اصلاح الگوی مصرف در جامعه اعلام شده است درصدد برآمدیم که دو سال بعد از اجرای قانون مذکور تاثیر آن را در اصلاح مصرف بسنجیم.

 

اصلاح الگوی مصرف می تواند موجب شود که در اقتصاد کشور تعادلی برقرارشود و چرا که یکی از عوامل عدم انباشت سرمایه که یکی از مهمترین عوامل توسعه پایدار است مصرف بیش از اندازه در کشور است که اکثر درآمد کشوررا به خود اختصاص می دهد. لذا از لحاظ تئوریک اجرای قانون هدفمند کردن یارانه در جهت کاهش مصرف، به ویژه حامل های انرژی می تواند به اصلاح الگوی مصرف کمک کند و زمینه را برای توسعه پایدار فراهم سازد. حال باید دید دو سال بعد از اجرای قانون مذکور این هدف تحقق یافته است یا خیر؟

 

این پژوهش می خواهد تاثیراجرای قانون هدفمند کردن یارانه ها را بر الگوی مصرف آب در شهر اردبیل مورد بررسی قرار دهد برای این کار میزان مصرف آب در شهر اردبیل را در دو دوره زمانی از سال 1387 تا سال 1391 اندازه گیری کند.

 

بدین ترتیب که در دوره اول به مدت دو سال ازآذر ماه سال 1387 تا آذرماه سال 1389 میزان مصرف آب در شهر اردبیل را اندازه بگیرد وآن را با میزان مصرف آب در همان شهر در دوره دوم یعنی از آذرماه 1389 که شروع قانون هدفمند می باشد تاآذرماه 1391 مقایسه کند تا تغییرات حاصل شده بدست آید. متغیرهای مورد استفاده در این طرح میزان مصرف آب در خانوارها، میزان مصرف آب در مراکز تولیدی، میزان مصرف آب در مصرف کنندگان عمومی ومتوسط دمای هوای هرماه و همچنین میزان تغییرات مصرف در دو دوره مذکور می باشد.چون هرساله به تعدادمشترکین اداره آب افزوده میشود بنابراین نمی توان مصرف رادردودوره قبل وبعد هدفمندی یارانه ها مقایسه کرد بدین منظور میزان مصرف هرماه را برتعداد مشترکین همان ماه تقسیم نموده ومتوسط مصرف هر مصرف کننده را بدست می آید.

 

بدین ترتیب که ابتدا از شرکت آب استان اردبیل آمار مربوط به تعداد خانوار، مراکز تولیدی صنعتی وعمومی که جامعه آماری این پژوهش را تشکیل می دهند اخذ خواهد شدوسپس گزارشات مربوط به میزان مصرف وتعداد مصرف کنندگان به تفکیک خانوار،صنعتی وعمومی اخذ گردیده وباتقسیم میزان مصرف بر تعداد مصرف کننده،متوسط مصرف هر واحد مصرف کننده محاسبه می گردد وهمچنین آمار مربوط به متوسط دمای هوا برای دوسال قبل ودوسال بعداز هدفمندی یارانه هارا به تفکیک ماه از اداره هواشناسی شهر اردبیل دریافت کرده واز طریق نرم افزار spss مقایسه می کنیم نتیجه مقایسه نشان خواهد داد که آیا اجرای قانون هدفمندی یارانه ها تاثیری در الگوی مصرف داشته است یا خیر؟

 

1-3-اهمیت موضوع وضرورت انجام پژوهش

 

ایران یکی از کشورهای مصرف گرادرجهان است که از آمارهای مصرف بالایی برخوردار است وازطرفی ایران درعرصه صادرات بیشترمتکی به صادرات نفت وگاز بود واین دومحصول وفرآورده های آنها مزیت رقابتی ایران در عرصه بین المللی بحساب می آیندوهمینطور حامل های انرژی ودرراس آنها نفت وگاز یکی از فاکتورهای موفقیت هرکشوردراقتصادپایدار وتولید است که بحمدالله ایران ازاین نظر بسیار غنی است و این دلیل نمی شود که ما بی رویه مصرف کنیم واز امکانات استفاده بهینه نکنیم .

 

به این دلیل دراین پژوهش بررسی می شود که اجرای قانون هدفمندی یارانه ها به چه میزان درالگوی مصرف ومیزان مصرف آب شهر اردبیل تاثیر داشته واین تاثیر مثبت بوده یامنفی.وبه منظور بررسی دقیق این موضوع مصرف کنندگان را به 3 گروه خانوارها، مراکزصنعتی، مراکز عمومی تقسیم کرده ایم.

 

1-4-فرضیات پژوهش

 

1-اجرای قانون هدفمندی یارانه ها(با کنترل اثر دما) برالگوی مصرف ومیزان مصرف آب خانوارهای شهر اردبیل تاثیر دارد.

 

2- اجرای قانون هدفمندی یارانه ها(با کنترل اثر دما) بر الگوی مصرف ومیزان مصرف آب مراکز عمومی شهر اردبیل تاثیر دارد.

 

3-اجرای قانون هدفمندی یارانه ها بر روی الگوی مصرف ومیزان مصرف آب مراکز صنعتی شهراردبیل تأثیر دارد.

 

4- بین میزان مصرف سه گروه خانگی،عمومی و صنعتی تفاوت معنی داری وجود دارد.

 

1-5-اهداف پژوهش

 

1-شناخت رابطه بین اجرای قانون هدفمندی یارانه ها با الگوی مصرف ومیزان مصرف آب شهراردبیل (هدف عملی).

 

2-شناخت تاثیر اجرای قانون هدفمندی یارانه ها با الگوی مصرف ومیزان مصرف آب در شهر اردبیل (کاربردی).

 

3-با توجه به اینکه طرح هدفمند کردن یارانه ها به منظور بهینه کردن مصرف حامل های انرژی صورت گرفته است و آب از اهمیت و جایگاه ویژه ای در میان سایر حامل های انرژی برخوردار است بنابراین پس از سه سال از اجرای قانون هدفمندی یارانه ها ضروری است تا معلوم گردد آیا قانون مذکور به هدف خود رسیده است؟

 

1-6-نوع وروش پژوهش

 

این تحقیق از نوع کاربردی است که با روش علّی – مقایسه ای انجام خواهد شد. به این دلیل علّی است که تاثیر اجرای قانون هدفمندی یارانه ها را در بهینه سازی الگوی مصرف آب بررسی می کند که اجرای قانون هدفمندی به عنوان متغیر مستقل اصلی ومتوسط دمای هوا بعنوان متغیر مستقل فرعی و بهینه سازی الگوی مصرف آب به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و به این دلیل مقایسه ای است که میزان مصرف آب در دو دوره یعنی دوره دو ساله قبل از اجرای قان

 

 

فصل دوم : مبانی نظری پژوهش

 

1-2- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………13

 

2-2- مدیریت استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………………………………………………….13

 

2-3- مفهوم سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………………………………..14

 

 2-4 تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی………………………………………………………………………………… 16

 

2-5- تئوری های مدیریت استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………………………………….20

 

2-5-1- نقش و اهمیت تئوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی…………………………………………………….20

 

2-6- مدل های استراتژیک مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………………..21

 

2-6-1- دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت……………………………………………………………………………………………21

 

2-7- دیدگاه رفتاری ……………………………………………………………………………………………………………….26

 

2-8- دیدگاه‌ سیستم‌های سایبرنتیک………………………………………………………………………………………….. 30

 

2-9- تئوری های غیر استراتژیک مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………….37

 

2-10- دیدگاه قدرت/ وابستگی منابع………………………………………………………………………………………….37

 

2-11- نهادگرایی ……………………………………………………………………………………………………………………41

 

2-12- هم ردیفی…………………………………………………………………………………………………………………… 43

 

2-13- مفاهیم و رویکرد های عمومی هم ردیفی …………………………………………………………………………..44

 

2-14- دسته‌بندی ون دِون و درازین…………………………………………………………………………………………….45

 

2-14-1- رویکرد انتخابی ………………………………………………………………………………………………………..45

 

2-14-2- رویکرد تعاملی………………………………………………………………………………………………………….46

 

2-14-3- رویکرد سیستمی……………………………………………………………………………………………………….46

 

2-15-1 تحلیل الگو ……………………………………………………………………………………………………………….47

 

2-16- 2- هم‌پایانی. ……………………………………………………………………………………………………………….47

 

2-17- دسته‌بندی ونکاترامان……………………………………………………………………………………………………..48

 

2-17-1- همردیفی به عنوان تعدیل‌کنندگی ………………………………………………………………………………..48

 

2-17-2-همردیفی به عنوان میانجیگری………………………………………………………………………………………49

 

2-17-3- همردیفی به عنوان جور کردن …………………………………………………………………………………….50

 

2-18- دسته‌بندی «جویس، اسلوکام، و گلینو»………………………………………………………………………………52

 

2-18-1- همردیفی تأثیری……………………………………………………………………………………………………….52

 

 

2-18-2- همردیفی عمومی…………………………………………………………………………………………………….. 53

 

2-18-3-همردیفی کارکردی……………………………………………………………………………………………………53

 

2-19- همردیفی در مدیریت استراتژیک…………………………………………………………………………………….57

 

2-20- همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی……………………………………………………………………58

 

2-21- هم ردیفی استراتژی سازمان- اقدامات منابع انسانی……………………………………………………………..59

 

2-22- همردیفی استراتژی- ویژگی ها و مهارت‌های کارکنان………………………………………………………..60

 

2-23- همردیفی استراتژی- رفتار کارکنان………………………………………………………………………………….60

 

2-24- تئوری های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی…………………………………………………….63

 

2-25- دیدگاه جهانشمول…………………………………………………………………………………………………………64

 

2-26- دیدگاه اقتضایی ………………………………………………………………………………………………………………..65

 

2-27- دیدگاه قواره ای ……………………………………………………………………………………………………………….65

 

2-28- رویکرد های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………………66

 

2-29- همردیفی به عنوان «یکپارچگی استراتژیک»……………………………………………………………………………67

 

2-29-1- همردیفی به عنوان «اقتضا»»………………………………………………………………………………………………68

 

2-29-2 همردیفی به عنوان «مجموعه ای ایده آل از اقدامات»……………………………………………………………..68

 

2-29-3- همردیفی به عنوان «گشتالت» »…………………………………………………………………………………………68

 

2-29-4-همردیفی به عنوان «بسته» »……………………………………………………………………………………………….69

 

2-30- همردیفی در مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان ………………………………………………………………69

 

2-30-1- در جستجوی مدلی برای ارتباط همردیفی و عملکرد……………………………………………………………69

 

2-31- مطالعات و پیشینه تحقیقات در رابطه هم ردیفی و عملکرد در مدیریت استراتژیک منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………………………………..73

 

2-32- استراتژی‌های رقابتی…………………………………………………………………………………………………………..77

 

 2-32-1-  استراتژی‌های رقابتی: رفتارهای نقش مورد نیاز …………………………………………………………………..78

 

 2-32-2- استراتژی نوآوری و رفتارهای نقش مورد نیاز………………………………………………………………………79

 

2-32-3- استراتژی ارتقاء کیفیت و رفتارهای نقش مورد نیاز ……………………………………………………………….80

 

2-32-4 – استراتژی کاهش هزینه و رفتارهای نقش مورد نیاز……………………………………………………………….82

 

2-33- نوع شناسی اقدامات مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………………………..82

 

2-35- استراتژی نوآوری………………………………………………………………………………………………………………84

 

2-34- فرضیه‌های الگوهای استراتژی- مدیریت منابع انسانی ……………………………………………………………….84

 

2-35- پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….87

 

 2-35-1- تحقیقات انجام شده در داخل …………………………………………………………………………………………87

 

2-35-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج…………………………………………………………………………………………..91

 

2-36- مدل مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………….92

 

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

 

1-3-مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..94

 

2-3-روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………94

 

3-3-متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….94

 

4 -3- روشهای جمع‌آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………….94

 

5-3-1- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه …………………………………………………………………………………………97

 

5-3- روایی و پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………97

 

5-3-2 تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………..98

 

6-3- جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………………..98

 

6-3-1- جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………….98

 

7-3- قلمرو مکانی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………..98

 

8-3- قلمرو زمانی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………98

 

9-3- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه …………………………………………………………………………………98

 

10-3- روشهای نمونه‌گیری ………………………………………………………………………………………………………….98

 

11-3- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها………………………………………..99

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

 

4- 1. سیمای جامعه آماری…………………………………………….. …………………………………………………………..101

 

4-2- آزمون فرضیه های تحقیق. ………………………………………………………………………………………………….105

 

4-2-1- آزمون فرضیات.. …………………………………………………………………………………………………………..105

 

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1- مقدمه و خلاصه ی تحقیق………. …………………………………………………………………………………………..110

 

5- 2- آزمون فرضیات تحقیق… ……………………………………………………………………………………………………112

 

5-3- سازگاری یافته ها با تحقیقات پیشین………………………………………………………………………………………113

 

5-4- تفاسیر و پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………114

 

5-4-1- پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………..114

 

5-4-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………….115

 

5-5- محدودیت­های پژوهش………………………………………………………………………………………………………115

 

منابع و مأخذ …………………………………………………………………………………………………………………………….116

 

 

 

چکیده :‌

 

 هدف از انجام این پژوهش بررسی همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان کرمانشاه. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان سازمان صنعت،معدن و تجارت استان کرمانشاه می باشد که 90 نفر می باشند. میزان نمونه این تحقیق 73  نمونه معین گردید. با توجه به نتایج بدست آمده نشان می دهد که بین فرضیه اصلی تحقیق که به بررسی رابطه بین همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان می پردازد رابطه ای مثبت و معنی دار وجود دارد . همچنین فرضیات فرعی این تحقیق نیز نشان از رابطه مثبت و معنی داری بین همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد مالی ، عملکرد روحیه سازمانی و عملکرد کلی وجود دارد .

 

کلمات کلیدی:‌ استراتژی مدیریت منابع انسانی،استراتژی رقابتی،سازمان صنعت،معدن و تجارت استان کرمانشاه،عملکرد و روحیه سازمانی،عملکرد مالی

 

 1-1- مقدمه

 

از دهه 1980، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن را از طریق جذب و تربیت منابع انسانی منحصر به فرد برای سازمان، فراهم می آورد(وایر 1983).

 

سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش مدیریت منابع انسانی نوعی از ویژگی ها  و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (شولر و جکسون، 1385). به عبارت دیگر استراتژی مدیریت منابع انسانی توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دستیابی خواهند بود(کولینگ1986).

 

چگونگی این فرایند همواره محل چالش بسیاری از پژوهش ها و کاربردهای حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده است. آیا استراتژی های منابع انسانی با دانستن و شناخت استراتژی های رقابتی سازمان قابل تدوین و فرموله شدن می باشد. آیا عوامل دیگری را می توان در رابطه ی میان استراتژی های رقابتی و استراتژی های منابع انسانی جستجو نمود. اینها سئوالاتی است که این پژوهش درصدد آزمون آنها می باشد.

 

در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش های گردآوری اطلاعات، نمونه و جامعه آماری، روش نمونه گیری و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.

 

1-2- بیان مسئله

 

از دهه 1980، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن فراهم می آورد (وایر، 1983).

 

سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش منابع انسانی نوعی از ویژگی ها  و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (جکسون و شولر، 1980). به عبارت دیگر استراتژی منابع انسانی توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دست یابی خواهند بود (کولینگ، 1986).

 

بنابراین چنانچه میان استراتژیهای رقابتی سازمان، و استراتژی های منابع انسانی ارتباط و پیوستگی نزدیکی  وجود داشته باشد می توان انتظار داشت تا اقدامات به کار گرفته شده توسط مدیریت منابع انسانی اهداف سازمان را پشتیبانی نماید و در نتیجه سازمان عملکرد بهتری را نشان دهد.

 

از جمله تئوری هایی که موید نظر فوق است، تئوری اقتضائی است. براساس این تئوری، سازمانها به منظور دست یابی به عملکرد بالاتر می بایست استراتژی های مدیریت منابع انسانی خویش را با استراتژی های رقابتی کسب وکار خود هم راستا و منطبق نمایند (مایلز و اسنو، 1987؛ پورتر، 1985؛ شولر و جکسون، 1385). به عبارت دیگر به منظور دستیابی به عملکرد بهتر، سازمانها می بایست روش ها و فعالیتهای منابع انسانی خویش را هم راستای استراتژی رقابتی سازمان انتخاب نمایند و به کار گیرند. و سازمانهایی که چنین سیاستی را  دنبال می نمایند، به عملکرد بالاتری نسبت به سازمان هایی که اینگونه عمل نمی نمایند دست می یابند.

 

طبق تعریف، استراتژی رقابتی سازمان، مجموعه ای از تصمیمات مرتبط است که برای سازمان نوعی مزیت رقابتی در مقایسه با رقبا فراهم می آورد ( شولر و جکسون، 1976).

 

مفهوم استراتژی های رقابتی ابتدا توسط پورتر در طبقه بندی از استراتژی های عمومی کسب وکار مطرح گردیدند. استراتژی های رقابتی پورتر عبارتند از: “رهبری هزینه“، “تمایز” و “تمرکز”.

 

مایلز و اسنو(1986) نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان، از 3 نوع استراتژی اصلی “تدافعی”، “تهاجمی”، و “تحلیلگر” نام می برند و استراتژی های سیستم  منابع انسانی  مرتبط با آن را پیشنهاد نمودند.

 

شولر وجکسون (1385)  نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان نوعی تقسیم بندی شبیه آنچه که پورتر ارائه داده بود را معرفی می نمایندکه شامل می شدند بر استراتژی های “کاهش هزینه”، “نوآوری”، و”بهبود کیفیت”.

 

هر کدام از این نظریه پردازان، متناظر با هریک از انواع استراتژی های رقابتی سازمان یک استراتژی منابع انسانی معرفی می نمایند. این استراتژی ها، فعالیتهای گوناگون مدیریت منابع انسانی را به گونه ای نظام یافته و هماهنگ طراحی و انتخاب می نمایند تا نگرش و رفتار کارکنان را در جهت اهداف و استراتژی های رقابتی سازمان هدایت کرده و جهت دهند.

 

مایلز و اسنو (1987)، هم ردیف با استراتژی های تدافعی، تهاجمی و تحلیل گر ، استراتژی های “ساختن “، “اکتساب” و “تخصیص” را برای سیستم منابع انسانی سازمان پیشنهاد می دهند. دایر و هولدر (1988) نوع دیگری از طبقه بندی را برای استراتژی های منابع انسانی در تناظر با استراتژی های رقابتی کسب و کار سازمان ارائه می دهند. ایشان استراتژی های “ترغیب”، “سرمایه گذاری”، و “مداخله” را در تناظر با نوع شناسی استراتژی رقابتی شولر و جکسون برای مدیریت منابع انسانی ارائه می دهند. جکسون و شولر (1385)  نیز در تطابق با نوع شناسی خویش از استراتژی های رقابتی سازمان، استراتژی “بهینه سازی” منابع انسانی را برای استراتژی کاهش هزینه، استراتژی “تسهیل گری” را در تناظر با استراتژی نوآوری در محصول، و استراتژی ” تجمیع” را برای پشتیبانی از استراتژی بهبود کیفیت در سازمان معرفی می نمایند.

 

مطابق این نوع شناسی از استراتژی های رقابتی سازمان و استراتژی های منابع انسانی، شرکت هایی که استراتژی کاهش هزینه را به کار می گیرند، می بایست به گونه ای دقیق به کنترل و کاهش هزینه ها بپردازند و از این طریق به مقیاس های اقتصادی بالاتری دست یابند. الزام دستیابی به این استراتژی به کار گیری استراتژی “بهینه سازی” در مدیریت منابع انسانی می باشد. در این راهبرد، کارمندیابی از بازار کار خارجی، و انتخاب کارکنان بر اساس مهارت و توانایی بالفعل صورت می گیرد. محتوای شغلی چنین کارکنانی تعریف شده، روشن و واضح است. توسعه مسیر شغلی مبتنی بر تخصص گرایی است. آموزش کارکنان محدود، میتنی بر مهارت های کاری و مرتبط با شغل، و کوتاه مدت است. در ارزیابی عملکرد بر ارزیابی کوتاه مدت و ارزیابی فردی تاکید می شود. پرداخت مبتنی بر عدالت خارجی است و پاداش های مالی به ندرت پرداخت می شود. و به این دلیل که درکارمندیابی و انتخاب کارکنان بر توانایی های فنی و نیازها و الزامات سازمان متمرکز است امنیت شغلی نیز پایین است.

 

شرکت هایی که استراتژی “نوآوری در محصول” را به کار می گیرند، می بایست برای تطابق با تغییرات سریع بازار و پیشرفت های فن آوری آمادگی لازم را داشته باشند. کارکنان این سازمان ها می بایست خلاق، نوآور، و دارای توانایی تحمل ابهام و کار تیمی باشند. برای فراهم آوردن کارکنانی با این کیفیت، جکسون و شولر استراتژی “تسهیل گری” را برای مدیریت منابع انسانی معرفی می نماید. در این استراتژی شرح شغل ها گسترده است. تعاملات و ارتباطات مناسب به شدت تشویق می شود. انتخاب های مسیر شغلی گسترده و زیاد می باشد و بر برنامه ریزی مسیر شغلی تاکید می شود. بر آموزش گسترده و چند بعدی تاکید می شود. سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی می باشند. ارزیابی عملکرد رویکردی بلندمدت دارد و در آن برمدیریت عمکرد تاکید می شود. معیار های پرداخت بر اساس عدالت داخلی است و امنیت شغلی مناسبی نیز برای کارکنان فراهم می آید. 

 

و سرانجام شرکت هایی که استراتژی بهبود کیفیت را به کار می گیرند می بایست تغییرات مداوم را در فرایند تولید به منظور ارتقا مستمر کیفیت محصولات ایجاد نمایند. این نوع استراتژی نیازمند انعطاف مناسب در روش های کاری و نیز خلاقیت و مشارکت کارکنان می باشد. کارکنان می بایست به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهندتا امکان تعامل و همکاری نزدیک میان افراد سازمان، تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز مناسب بر کیفیت محصولات فراهم آید. جکسون و شولر معتقدند استراتژی های ارتقا کیفیت می بایست همراه با استراتژی ” تجمیع” در مدیریت منابع انسانی همراه شود.

 

از آنجا که بسیاری از محققان (دایر و هولدر، 1988؛ جکسون و شولر،1990؛بیمونت، 1993) در مطالعات خویش،  نوع شناسی جکسون و شولر  را به کار گرفته اند، این مطالعه نیز مبتنی بر همین طبقه بندی انجام خواهد گرفت.

 

مطالعات تجربی چندی به سنجش تئوری اقتضائی و بررسی تاثیر همراستایی وانطباق میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار سازمان بر عملکرد بالاتر در سازمان ها پرداخته اند. علیرغم گستردگی این دیدگاه، مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت اطمینان بخش فرضیات تئوری افتضائی را تایید نماید بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به یافته های معناداری در مورد تاثیر این تطابق دست نیافته اند. مطالعات برد و بیچلر (1995)، هوسلود (1995)، دلری  و دوتی (1996)، مک دوفی (1996)، و گست (1997) از این جمله اند.

 

برد و بیچلر(1995) نشان  داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.

 

گست (1997) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.

 

دلری و دوتی (1996) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.

 

مک دوفی (1996) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب منابع انسانی و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.

 

هوسلید (1995) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.

 

به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند موید تئوری اقتضایی برای تطابق میان استراتژی های منابع انسانی و اس

 

 

1-7- روش پژوهش ………………………….. 12

 

1-7-1- نوع مطالعه و روش بررسی فرضیه‌ها ……… 12

 

1-7-2- قلمرو پژوهش ………………………. 12

 

1-7-2-1- قلمرو موضوعی پژوهش……………….. 12

 

1-7-2-2- قلمرو مکانی پژوهش ……………….. 12

 

1-7-2-3- قلمرو زمانی پژوهش ……………….. 13

 

1-7-3- جامعه آماری و روش طرح و نمونه‌گیری……. 13

 

1-7-4- حجم نمونه و روش محاسبه …………….. 13

 

1-7-5- ابزار گردآوری و تحلیل داده‌ها ……….. 13

 

1-7-6-  ابزار تجزیه و تحلیل……………….. 15

 

1-8- کلید واژه‌ها ………………………… 15

 

1-9- خلاصه فصل …………………………… 16

 

فهرست مطالب

 

 

 

 

 

 

 

عنوان

صفحه

 

 

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

 

2-1- مقدمه ……………………………… 18

 

2-2- مالی رفتاری…………………………. 19

 

2-2-1- دلیل نیاز به مالی رفتاری …………… 20

 

2-2-2- تاریخچه مطالعات رفتاری در اقتصاد مالی .. 21

 

2-2-3- علوم اساسی در مالی رفتاری ………….. 24 

 

2-2-3-1- محدودیت در آربیتراژ و نظریه چشم‌انداز . 27

 

2-2-3-2- روانشناسی شناختی…………………. 32

 

2-3- عملکرد سرمایه‌گذاران………………….. 36

 

2-3-1- عوامل موثر بر سرمایه‌گذاری ………….. 38

 

2-3-2- بازده سهام ……………………….. 39

 

2-3-2-1- نحوه محاسبه بازده سهام …………… 40

 

2-3-3- ریسک سهام ………………………… 42

 

2-3-3-1- ماهیت ریسک ……………………… 42

 

2-3-3-2- منابع ریسک ……………………… 43 

 

2-3-3-3- انواع ریسک ……………………… 48

 

 

2-3-3-4- روش‌های اندازه‌گیری ریسک …………… 50

 

2-4- هوش عاطفی ………………………….. 52

 

2-4-1- تاریخچه هوش عاطفی …………………. 53

 

2-4-2- مطالعه هوش عاطفی در میان صاحب نظران …. 55

 

2-4-3- اهمیت هوش عاطفی …………………… 59

 

2-4-4- نظریات مطرح شده در مورد هوش عاطفی …… 61

 

2-4-4-1- مفاهیم اساسی هوش عاطفی از دیدگاه مایر سالوی     61

 

2-4-5-2- مفاهیم اساسی هوش عاطفی از دیدگاه گلمن 63

 

2-4-5-3- مفاهیم اساسی هوش اجتماعی و عاطفی بار- اُن    64

 

2-4-5-4- هوش عاطفی از دیدگاه وزینگر ……….. 66

 

2-4-5- مقایسه هوش عاطفی و هوش عقلی ………… 71

 

2-5- سوابق پژوهش ………………………… 73

 

2-5-1- پژوهش‌های خارجی…………………….. 73

 

2-5-2- پژوهش‌های داخلی ……………………. 75

 

2-6- ارائه مدل مفهومی ……………………. 78

 

2-7- خلاصه فصل……………………………. 79

 

فهرست مطالب

 

 

 

 

 

 

 

عنوان

صفحه

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1- مقدمه ……………………………… 81

 

3-2- نوع پژوهش ………………………….. 82

 

3-5- جامعه آماری ………………………… 83

 

3-6- شیوه نمونه‌گیری و حجم نمونه …………… 83

 

3-7- روش گردآوری اطلاعات ………………….. 84

 

3-8- ابزار گردآوری اطلاعات ………………… 84

 

3-8-1- طراحی و تنظیم پرسشنامه …………….. 86

 

3-8-1-1- روایی و پایایی پرسشنامه ………….. 86

 

3-8-2- شیوه توزیع پرسشنامه………………… 88

 

3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات پژوهش ……….. 88

 

3-10- متغیرهای پژوهش و نحوه محاسبه آنها ……. 91

 

3-10-1- متغیرهای وابسته ………………….. 91

 

3-10-2- متغیرهای مستقل …………………… 95

 

3-11- روش‌های آماری مورد استفاده در این پژوهش .. 96

 

3-12- آزمونهای آماری …………………….. 99

 

3-13- نرم‌افزار تجزیه و تحلیل ……………… 101

 

3-14- خلاصه فصل ………………………….. 102

 

فهرست مطالب

 

 

 

 

 

 

 

عنوان

صفحه

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

4-1- مقدمه …………………………………..  104

 

4-2- آزمون میانگین یک جامعه برای بررسی وضعیت متغیرهای پژوهش    113

 

4-3-1-وضعیت متغیر مدیریت هیجانات در نمونه ………. 114

 

4-3- 2-وضعیت متغیر ارتباطات مناسب در نمونه ……… 114

 

4-3-3- وضعیت متغیر جهت دهی هیجانات در نمونه …….. 115

 

4-3-4- وضعیت متغیر خودآگاهی در نمونه …………… 116

 

4-3-5- وضعیت متغیر خودانگیزی در نمونه ………….. 117

 

4-4- آزمون فرضیات پژوهش با استفاده از تحلیل رگرسیون خطی ساده و چندگانه  119

 

4-4-1- آزمون فرضیه اصلی یک ……………………. 119

 

4-4-2- آزمون فرضیه‌های فرعی فرضیه اصلی یک ……….. 122

 

4-4-3- آزمون فرضیه اصلی دوم …………………… 127

 

4-4-4- آزمون فرضیه‌های فرعی فرضیه اصلی دوم ………. 130

 

4-5- خلاصه فصل ……………………………….. 135

 

فهرست مطالب

 

 

 

 

 

 

 

عنوان

صفحه

 

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه ‌گیری و ارائه پیشنهادها

 

5-1- مقدمه ………………………………….. 137

 

5-2- خلاصه پژوهش ……………………………… 138

 

5-3- نتایچ پژوهش …………………………….. 139

 

5-3-1- نتایج آزمون فرضیه اصلی اول………………. 140

 

5-3-1-1- خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های فرعی فرضیه اصلی اول    140

 

5-3-2- خلاصه نتایج آزمون فرضیه اصلی دوم …………. 141

 

5-3-2-1- خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های فرعی فرضیه اصلی دوم    141

 

5-4- محدودیت‌های پژوهش ………………………… 142

 

5-5- پیشنهادها ………………………………. 143

 

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی حاصل از نتایج پژوهش …… 143

 

5-5-2- پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آینده …….. 144

 

5-6- خلاصه فصل …………………………… 146

 

چکیده :

 

اکثر نظریه‌های اقتصادی و مالی بر اساس این فرض قرار دارند که افراد به صورت کاملاً عقلایی عمل می‌کنند و تمامی اطلاعات موجود را در زمان تصمیم‌گیری اقتصادی ارزیابی می‌کنند. با این حال مالی رفتاری با رویکرد بررسی نقش عوامل روانشناسی در محیط‌های مالی و در رفتار فعالان اقتصادی نشان داده است که افراد در دنیای واقعی از هیجانات و خطاهای شناختی متأثر می‌گردد. همچنین عوامل متفاوتی می‌تواند بر تصمیم‌گیری سهامداران برای خرید و یا فروش سهام در بازار بورس اوراق بهادار تأثیر داشته باشد.

 

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر هوش عاطفی و مولفه‌های آن (خودآگاهی، مدیریت هیجانات، خودانگیزی و ارتباطات مناسب، جهت دهی هیجانات) بر بازده و ریسک پرتقوی‌ سهامداران در بازار بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. به این منظور تعداد 255 نفر از سرمایه‌گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران از تاریخ 15 اسفند 1391 لغایت خرداد 1392 به مدت 3 ماه به عنوان نمونه و به روش تصادفی انتخاب و داده‌های مربوط به هوش عاطفی از پرسشنامه استاندارد در این زمینه جمع‌آوری شده است. همچنین برای داده مربوط به بازده و ریسک از نرم‌افزار  ره آورد نوین استفاده شده است. این پژوهش از نوع توصیفی رگرسیونی بوده و برای بررسی وضعیت نمونه در متغیرهای اصلی از آزمون تی تک نمونه‌ای استفاده شده و برای بررسی فرضیات اصلی از رگرسیون خطی ساده و برای بررسی فرضیات فرعی از رگرسیون چندگانه استفاده شده. نتایج حاصل از این پژوهش حاکی از آن است که هوش عاطفی بر بازده پرتفوی سهامداران تأثیرگذار بوده و بر ریسک پرتفوی سهامدارن تأثیر ندارد.

 

نتایج حاصل از این پژوهش می‌تواند مورد استفاده سیاست‌گذاران مالی و اقتصادی، تصمیم‌گیرندگان بازار سرمایه و موسسات مالی سرمایه‌گذاری واقع شود.

 

کلید واژه‌ها: هوش عاطفی، بازده سرمایه‌گذاری، ریسک سرمایه‌گذاری، پرتفوی سهام

 

1-1- مقدمه :

 

در این فصل موضوع پژوهش به طور مختصر تشریح می‌شود. در ادامه اهداف، ضرورت پژوهش، فرضیه‌های پژوهش کاربرد نتایج پژوهش و روش پژوهش توضیح داده می‌شود. همچنین قلمرو پژوهش، جامعه آماری و روش نمونه‌گیری بیان می‌شود. در پایان فصل نیز تعاریف عملیاتی و پاره‌ای از کلیدواژه‌ها کلیدی استفاده شده در این پژوهش ارائه می‌گردد.

 

1-2- شرح و بیان مسئله پژوهش

 

تخصیص بهینه منابع یکی از مهمترین اقدام‌ها در حوزه سرمایه‌گذاری است که به جرأت می‌توان گفت نتیجه نهایی همه تلاش‌های مدیریت سرمایه‌گذاری در این مرحله نمود پیدا می‌کند. سرمایه‌گذاران چه در سطح خرد و چه در سطح نهادی همیشه به دنبال آن هستند که منابع مالی محدود خود را با رعایت اصول مدیریت سرمایه‌گذاری به صورت بهینه به گزینه‌های مختلف تخصیص دهند (راعی و خسروی 1383: 5)

 

تجهیز و تخصیص بهینه منابع در سطح اقتصاد ملی نیز بدون کمک بازارهای مالی به ویژه بازار سرمایه‌گسترده‌ و کارآمد و به سهولت امکان‌پذیر نیست (راعی و تلنگی 1383: 5)

 

بورس اوراق بهادار در حکم یک بازار مالی رسمی نقش مهمی در هدایت پس‌اندازها افراد جامعه به سمت تولید و رشد اقتصادی ایفا می‌کند هر سرمایه‌گذار اعم از اشخاص حقیقی و شرکتهای سرمایه‌گذاری که در این بازار به معامله سهام می‌پردازند برای حفظ و افزایش ارزش سرمایه‌ خود، اتهام یک سرمایه‌گذاری منطقی و در نهایت به حداکثر رساندن منافع خود به بررسی عوامل موثر بر بازده و ریسک عملکرد پرتقوی نیاز دارند. از اینرو پژوهشگران از سالهای پیش در جستجوی عوامل تأثیرگذار بر بازده، ریسک پرتفوی سهامداران بوده‌اند.

 

(شارب 1964، لینتنر 1965، ماسین 1966، فاما و مک بث 1973، و هیرشیفر و همکاران 2004)

 

از اواسط دهه 80 میلادی پژوهشگران در پژوهش‌های خود به شواهدی دست یافتند که توسط مدل CAPM قابل تبیین نبود (باقرزاده ، 28:1384)  در طی دهه‌های اخیر اندیشمندان مالی سعی در تبیین و یافتن علل نقص مدل CAPM با کمک سایر علوم روانشناسی، علوم اجتماعی و فیزیک داشته‌اند از مطالعاتی که در این زمینه به سرعت گسترش یافت و تا حدودی توانست پدیده‌های مذکور را تبیین نماید، ادغام نظریه‌های مالی با نظریه‌های رایج به روانشناسی بود که تحت عنوان مالی رفتاری مطرح گردید (تلنگی 1383: 5).

 

 در نظریه‌های مالی رفتاری به مطالعه اینکه چگونه سرمایه‌گذاران رفتار می‌کنند پرداخته می‌شود.

 

سرمایه‌گذاران گزینه‌های مختلفی برای سرمایه‌گذاری پیش رو دارند اما مطالعات محدود در زمینه چگونگی اتخاذ تصمیم از میان گزینه‌های مختلف صورت گرفته است تصمیمات مالی می‌توانند بسیار مهم و پر ریسک باشد و تأثیر زیادی بر نوع زندگی افراد مخصوصاً در دوران بازنشستگی آنها داشته باشند . در بیشتر تئوریهای مالی فرض بر این است که سرمایه‌گذاران افراد منطقی هستند. و به دنبال حداکثر ساختن ثروت خود می‌باشند. تحقیقات اخیر در روانشناسی و مالی مشخصه‌هایی را برای تأمین مالی و تصمیمات مربوط به سرمایه‌گذاری فراهم می‌کند. که تحت تأثیر عوامل درونی رفتاری مثل شناخت افراد از خودشان و عوامل بیرونی رفتاری مثل روش‌هایی که تصمیمات سرمایه‌گذاری گرفته می‌شوند هستند (علامه و احمدی پور 1388: 18)

 

استفاده از مطالعات روان شناسی اجتماعی، انسان شناسی و روان شناسی شناختی در تحلیل بازار سهام و نیز تصمیمات سرمایه‌گذاران موفقیت‌های چشم‌گیری داشته است در حقیقت با مشاهده بازار سهام به عنوان مجموعه‌ای کاملاً تعریف شده، حاوی رفتار کاملاً عقلایی و منظم (البته به نظم قابل فهم و ساده شده) و به دور از در نظرگرفتن عوامل رفتاری مشارکت کنندگان در بازار بخش بزرگی از واقعیت‌های نظری دور مانده و منجر به اشتباهات تحلیلی می‌شود (سعیدی 1384)

 

یکی از مباحثی که در روانشناسی مطرح است بحث هوش عاطفی می‌باشد و این مفهوم در موسسات، سازمانها و مراکز صنعتی و بخصوص در مصاحبه‌های استخدامی کاربرد فراوانی دارد. این نوع هوش از جمله عوامل بسیار مهم در موفقیت فردی محسوب می‌شود و بر فرآیند فکر، قضاوت، کنش و واکنش افراد تأثیر بسزایی دارد (گلمن 1382) به عبارت دیگر هوش عاطفی به فرد کمک می‌کند که چگونه از مهارت‌های خود به بهترین نحو استفاده کند در روابط اجتماعی و شرایط خاص فرد آگاه است که چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است.

 

به اعتقاد برکویتز (2000) افراد باهوش عاطفی بالا سازگاری بیشتری دارند و به طور موفقیت‌آمیزی با موقعیت‌ها دست و پنجه نرم می‌کنند و می‌توانند به دیگران برای سازگاری بهتر کمک کنند. بنابراین می‌توان گفت هوش عاطفی نقش مهمی در پیشرفت شغلی، محیط کار، رضایت شغلی و عملکرد فردی و سازمانی دارد.

 

با توجه به اهمیت مطالب ذکر شده در مورد هوش عاطفی و با توجه به اینکه در زمینه رفتار مالی، پژوهش‌های زیادی در کشورمان صورت گرفته است این مطالعه درصدد است به این سوال پژوهشی پاسخ دهد که آیا هوش عاطفی بر بازده، ریسک پرتفوی سرمایه‌گذاری سرمایه‌‌گذاران در بورس اوراق بهادار تأثیر دارد؟

 

در دنیای کنونی به موازات تغییر بازارها و بروز و ظهور نیروهای تکاملی جدید برای ایفای نقش، دیگر برندگان و بازندگان امروز برندگان و بازندگان دیروز و فردا نیستند. (برنستین 2005) بنابراین شرکتها برای بقا در بازار نیازمند استفاده از نیروهای تکاملی جدید هستند.

 

امروزه نظریه‌های مالی رفتاری در بازارهای کارا به جایگزین جدی برای نظریه بازار کارا مبدل گشته است و این مهم آزمون و بررسی این نظریه‌ها را در راستای ایجاد تمایز بین این دو دسته نظریه به ضرورتی حیاتی تبدیل کرده است (چان و همکاران 2004) گذشته از این اندیشمندان مالی معتقدند که تنها یک راه علمی برای نظریه‌های جایگزین رفتاری یا منطقی وجود دارند و آن هم بررسی تجربی است (بارباریس و همکاران 1998) لذا این تحقیق به لحاظ قدرت پیش‌بینی کنندگی نظریه‌های مالی رفتاری و نیز کمک به تمیز دادن این دو از هم مفید است. مالی رفتاری این پتانسیل را دارد که برای نظریه‌های نئوکلاسیک امروزه بر مباحث مالی حاکم است مکمل یا ارزش باشد.

 

نظر به اینکه این نظریه‌های نخستین، عوامل روانشناختی را به عنوان درون داده‌های مهم برای تحلیل‌های مالی در نظر می‌گیرند، از این رو بسیاری از واکنش‌های در بازار مالی که به نظر در تضاد با نظریه‌های سنتی می‌آیند توضیح می‌دهند و به این ترتیب مشارکت سازند‌ه‌ای در اجتناب از اشتباهات تصمیم‌گیری و دستیابی به راهبردهای سرمایه‌گذاری دارند. (فراملت 2001)

 

1-3- اهمیت و ارزش پژوهش

 

کار مهمی که اندیشمندان مالی در جهان شروع به انجام آن کرده‌اند تلاش برای درک و اثبات نحوه تصمیم‌گیری و انتخاب پرتقو توسط سرمایه‌گذاری حرفه‌ای و آماتور می‌باشد. تاکنون جای چنین تحقیقاتی در مجموعه مباحث مالی خالی بود که شاید بتوان علت آن را در این باور اشتباه دانست که قیمت‌گذاری دارایی می‌تواند بدون دانستن چیزی درباره رفتار عامل اقتصادی صورت گیرد (شیلر، 2003)

 

بحث مالی رفتاری و مهم روانشناسی و شاخه‌های مرتبط با آن در مطالعات مالی بخصوص در فرایند تصمیم‌گیری در شرایط مبهم بسیار رایج است. یکی از مباحثی که جدیداً در روانشناسی بسیار مطرح است موضوع هوش عاطفی می‌باشد. هوش عاطفی یک مهارت اجتماعی است و شامل درک احساسات خود برای تصمیم‌گیری مناسب در زندگی و توانایی کنترل حالت‌های اضطراب آور و کنترل واکنش‌هاست. با گسترش تحقیقات در سایر زمینه‌های علمی بر روی هوش عاطفی از جمله علوم تربیتی، روانشناسی و … به نظر می‌رسد می‌توان جهت برقراری انواع شبکه‌های ارتباطی مختلف بین رشته‌ای از کانال هوش عاطفی استفاده کرد.

 

تحقیق‌هایی از این دست با روانشناسی رفتار سرمایه‌گذاران و در نتیجه تصحیح اشتباهات آنها ارتباط دارد و همزمان رضایتمندی سرمایه‌گذاران و کارایی بازار ارتقاء خواهد داد. با عنایت به مطالب فوق‌الذکر پیداست که در مجموعه تحقیقات مالی کشورمان جای چنین تحقیقاتی خالی است لذا مدیران و ذی نفعان سازمان بورس اوراق بهادار می‌توانند از نتایج این پژوهش استفاده کنند.

 

1-4- اهداف پژوهش :

 

هدف اصلی اول:

 

1-تعیین تأثیر هوش عاطفی بر بازده پرتفوی سرمایه‌گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران

 

اهداف فرعی هدف اصلی اول:

 

-تعیین تأثیر خودآگاهی و بازده پرتفوی سرمایه گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران

 

– تعیین تأثیر مدیریت هیجانات و بازده پرتفوی سرمایه‌گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران

 

– تعیین تأثیر خود انگیزی و بازده پرتفوی سرمایه‌گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران

 

– تعیین تأثیر جهت‌دهی هیجانات و بازده پرتفوی سرمایه‌گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران

 

– تعیین تأثیر ارتباطات مناسب و بازده، پرتفوی سرمایه‌گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران

 

هدف اصلی دوم:

 

1-تعیین تأثیر هوش عاطفی بر ریسک پرتفوی سرمایه‌گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران

 

اهداف فرعی هدف اصلی دوم:

 

-تعیین تأثیر خودآگاهی و ریسک پرتفوی سرمایه گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران

 

– تعیین تأثیر مدیریت هیجانات و ریسک پرتفوی سرمایه‌گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران

 

– تعیین تأثیر خود انگیزی و ریسک پرتفوی سرمایه‌گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران

 

– تعیین تأثیر جهت‌دهی هیجانات و ریسک پرتفوی سرمایه‌گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران

 

– تعیین تأثیر ارتباطات مناسب و ریسک، پرتفوی سرمایه‌گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران

 

1-5- کاربرد نتایج پژوهش :

 

از آنجایی که سیاست‌های کلان کشور در جهت خصوصی‌سازی و کاهش تصدی‌گری دولت است و انتظار میرود حجم عظیمی از سرمایه‌ها به بازار سهام منتقل شود بایستی ضعف‌های بازار مرتفع گردد و تا سرمایه‌گذاران در این بخش تشویق شوند با توجه به اینکه موضوع مورد تحقیق در رابطه با رفتار سهامداران در بازار سهام ایران می‌باشد این تحقیق می‌تواند:

 

– در بهبود تصمیم‌گیری متصدیان امر، برای جهت دهی صحیح بازار سهام مثمر ثمر باشد.

 

– علاوه بر این تحلیلگران و مشاوران سرمایه‌گذاری و سایر سرمایه‌گذاران در سهام نیز می‌توانند نتایج این پژوهش را در استنباط‌های خود در آینده بازار مدنظر قرار دهند.

 

– همچنین از آنجایی که بررسی تحقیق در حوزه‌های مالی رفتاری در کشور ما سابقه زیادی ندارد می‌توان یکی از مهمترین کاربردهای این تحقیق را فراهم کردن بستری مناسب برای تحقیقات آتی به دلیل استفاده از مباحث و پاردایم‌های نوین مالی به طور علمی و آکادمیک عنوان کرد.

 

– این تحقیق باعث بومی کردن نظریه‌های مالی رفتاری به فراخور نیاز بازارهای مالی کشور می‌شود. به دیگر سخن از آنجایی که نظریه‌های مالی رفتاری در برگیرنده مفاهیم روان شناختی و علوم اجتماعی می‌باشد، از کشوری به کشور دیگر ضریب اهمیت این مفاهیم فرق می‌کند. از اینرو ما در پی دانستن نوع اشتباهات شناختی و توضیحات رفتاری هستیم که در بازارهای کشورمان نمود بیشتر دارد.

 

1-6- فرضیه‌های پژوهش

 

فرضیه اصلی1 : هوش عاطفی بر بازده پرتفوی سرمایه‌گذاران در بازار بورس اوراق بهادار تهران تأثیر دارد.

 

فرضیه‌های فرعی فرضیه اصلی 1:

 

1-1-خودآگاهی بر بازده پرتفوی سرمایه‌گذاران تأثیر دارد.

 

1-2

 

 

1-2: بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………. .2

 

1-3: اهمیت و ضرورت انجام تحقیق…………………………………………………………………………… 4

 

1-4: اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 5

 

1-4-1:هدف کلی…………………………………………………………………………………………………. 5

 

1-4-2: اهداف کاربردی و غائی………………………………………………………………………………… 5

 

1-5: فرضیه‏های تحقیق………………………………………………………………………………………….. 6

 

1-5-1: فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………. 6

 

1-5-2: فرضیه فرعی……………………………………………………………………………………………. 6

 

1-6: تعاریف مفهومی وعملیاتی…………………………………………………………………………………. 7

 

1-6-1: تعریف مفهومی………………………………………………………………………………………….. 7

 

1-6-2: تعریف عملیاتی………………………………………………………………………………………….. 9

 

1-7: چهارچوب نظری و مدل تحلیلی تحقیق…………………………………………………………………. 10

 

 

 

 

 

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق                                                    صفحــه

 

 2-1: مقدمه………………………………………………………………………………………………………. 13

 

2-2: بخش اول: فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………….. 14

 

2-2-1: عناصر سازمانی………………………………………………………………………………………. 14

 

2-2-2: سازمان رسمی و سازمان غیررسمی………………………………………………………………… 17

 

2-2-2-1: سازمان رسمی……………………………………………………………………………………… 17

 

2-2-2-2: سازمان غیررسمی…………………………………………………………………………………. 18

 

2-2-3: خصوصیات سازمانهای غیررسمی………………………………………………………………….. 18

 

2-2-4: مفهوم فرهنگ………………………………………………………………………………………….. 19

 

2-2-5: مفهوم فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………….. 22

 

2-2-6: ویژگی های فرهنگ سازمان…………………………………………………………………………. 23

 

2-2-7: انواع فرهنگ سازمان………………………………………………………………………………… 26

 

2-2-8: نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت سازمان………………………………………………………….. 35

 

2-2-9: الگوهای فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………. 36

 

2-2-9-1: الگوی استانلی دیویس………………………………………………………………………………. 36

 

2-2-9-2: الگوی پیترز و واترمن……………………………………………………………………………………………………………….37

 

2-2-9-3: الگوی استفین رابینز……………………………………………………………………………….. 38

 

 

2-2-9-4: الگوی پارسونز…………………………………………………………………………………….. 38

 

2-2-9-5: الگوی اوریلی و چاتمن …………………………………………………………………………………………………………..39

 

2-2-9-6: مدل براون……………………………………………………………………………………………………………………………….39

 

2-2-9-7: مدل کوئین و گارت…………………………………………………………………………………. 39

 

2-2-9-8: مدل کتز ، دوریس ومیلر…………………………………………………………………………… 39

 

2-2-9-9: الگوی هافستد و هاریسون…………………………………………………………………………. 40

 

2-2-9-10: الگوی هافستد……………………………………………………………………………………… 41

 

2-2-9-11: الگوی کامرون وکویین…………………………………………………………………………… 42

 

2-2-9-12: الگوی کلب و همکاران……………………………………………………………………………. 42

 

2-2-9-13: الگوی دنیسون…………………………………………………………………………………….. 43

 

2-2-10: منشاء و چگونگی شکل­گیری فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………..48

 

2-2-11: عوامل موثر بر فضای فرهنگی و جو یک سازمان………………………………………………… 49

 

2-3: بخش دوم………………………………………………………………………………………………….. 52

 

2-3-1: مسئولیت اجتماعی…………………………………………………………………………………….. 52

 

2-3-2: ابعاد مسئولیت اجتماعی……………………………………………………………………………….. 54

 

2-3-3: اخلاق و اخلاق کار…………………………………………………………………………………… 58

 

2-3-4: نظریه­های اخلاق و مسئولیت اجتماعی………………………………………………………………. 60

 

2-3-5: مسئولیت­پذیری اجتماعی ، مفهوم ، انوع، ابعاد………………………………………………………. 62

 

2-3-5-1: تعریف مسئولیت­پذیری اجتماعی…………………………………………………………………… 62

 

2-3-5-2: ماهیت مسئولیت­پذیری اجتماعی…………………………………………………………………… 65

 

2-3-5-3: انوع مسئولیتهای اجتماعی…………………………………………………………………………. 66

 

2-3-5-4: ابعاد آموزش مسئولیتهای اجتماعی………………………………………………………………… 70

 

2-4: بخش سوم : پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………… 73

 

2-4-1: تحقیقات انجام شده در داخل کشور…………………………………………………………………… 73

 

2-4-2: تحقیقات انجام شده در خارج کشور………………………………………………………………….. 75

 

2-5: نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………….. 78

 

 

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

 3-1:مقدمه. ..79

 

3-2:روش تحقیق. 79

 

3-3:جامعه آماری و حجم آن. 79

 

3-4:برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 80

 

3-5: روش گرد آوری اطلاعات.. 81

 

3-6: ابزار پژوهش.. .82

 

3-6-1 : پرسشنامه  فرهنگ سازمانی. .82

 

3-6-2: آزمون مسئولیت اجتماعی. …83

 

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

3 -7: روش تجزیه و تحلیل داده­ها……………………………………………………………………………………………………………85

 

 4-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 86

 

4-2: ویژگی جمعیت شناختی………………………………………………………………………………….. 87

 

4-2-1: توزیع جنسیت…………………………………………………………………………………………. 87

 

4-2-2: توزیع مدرک تحصیلی………………………………………………………………………………. ..88

 

4-2-3: توزیع سابقه………………………………………………………………………………………………………………………………89

 

 4-3 : تجزیه و تحلیل توصیفی داده های تحقیق……………………………………………………………………………………….90

 

 

 

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

 

 4-4: تجزیه و تحلیل استنباطی داده های تحقیق(آزمون فرضیه های تحقیق)…………………………………………………93

 

5-1: مقدمه. 102

 

5-2: خلاصه­ تحقیق. 102

 

5-3: بحث و نتیجه گیری.. 103

 

5-4:پیشنهادها 109

 

5-4-1:پیشنهادهای کاربردی.. 109

 

5-4-2:پیشنهادهای پژوهشی. 110

 

5-5: محدودیت های پژوهش.. 110

 

5-5-1: محدودیت های قابل کنترل. 110

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

5-5-2: محدودیت های غیر قابل کنترل. 110

 

چکیده:

 

هدف از پژوهش حاضر، بررسی و تعیین رابطه فرهنگ سازمانی با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی است، لذا پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت و روش توصیفی، از نظر نوع پیمایشی است. از آن ‌جا که رابطه بین دو متغیر را بررسی می‌کند، تحقیق از نوع همبستگی نیز می‌باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی که حجم کامل آن برابر 497 نفر است، می­باشد. از این تعداد براساس جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه­گیری خوشه ای 213 نفر به عنوان نمونه تعیین شدند. پس از تعیین حجم نمونه پرسشنامه­های استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون(2007) و مسئولیت اجتماعی زبد عبدالراشد و سعدتالله ابراهیم (2002) در بین نمونه پخش شد. پس از جمع­آوری داده ها و اطلاعات تقریباً 10 درصد از کل پرسشنامه­ها یا ارجاع نشده و یا قابل تحلیل نبودند لذا از جریان تحلیل حذف گردیده­اند. نمونه نهایی تحقیق 195 نفر می­باشد که مورد تحلیل و بررسی قرار گرفتند. نتایج حاصل در دو قسمت آمار توصیفی و آمار استنباطی بررسی شدند. نتایج حاکی از آن است که:

 

بین فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری در سطح 01/0 p<وجود دارد و فرهنگ سازمانی به تنهایی می­تواند 36 درصد از تغییرات مسئولیت اجتماعی را تبیین نماید. همچنین بین مولفه­های فرهنگ سازمانی همچون “درگیر شدن در کار”، “سازگاری” ، “انطباق پذیری” و “ماموریت” هر کدام  با مسئولیت اجتماعی در سطح01/0 p< رابطه وجود دارد و درگیر شدن در کار به تنهایی می­تواند27 درصد ، سازگاری به تنهایی24 درصد، انطباق­پذیری به تنهایی 10 درصد و ماموریت به تنهایی می­تواند 29 درصد از تغییرات مسئولیت اجتماعی را تبیین نماید.

 

 کلید واژه:

 

فرهنگ سازمانی، مسئولیت اجتماعی، درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق­پذیری و ماموریت

 

 1-1:مقدمه

 

      از جمله موضوعات مهم مدیریت و رفتارسازمانی که توجه بسیاری از دانشمندان را در دهه­های اخیر به خود جلب کرده است، فرهنگ سازمانی می­باشد، فرهنگ سازمانی که پیوند نزدیکی با فرهنگ عمومی جامعه دارد بخش گسترده­ای از رفتار و بالندگی سازمانی را می­پوشاند و برای پدید­آوردن دگرگونی و پایداری رفتار مطلوب و سنجیده از آن، یاری­های مؤثر گرفته می­شود، فرهنگ سازمانی پدیده­ای واقعی و نیرومند است و در پایداری و نظارت بر رفتار افراد نقش اساسی دارد. در فرآیند بهبود و بازسازی سازمان بخش مهمی از برنامه ها به دگرگونی و پرورش فرهنگ اختصاص می­یابد، فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه­های سازمان نفوذ دارد و سرچشمه­ای برای حرکت پویا یا مانعی برای پیشرفت به شمار می آید­(زارعی متین،1375،38). به همین دلیل امروزه فرهنگ سازمانی از نظر دانشمندان مدیریت به عنوان مهم­ترین موضوع، مورد توجه است (طوسی،1382،18). از سوی دیگر، متفکران رشته مدیریت از دهه 1950 ، توجه خود را بیشتر به مسئولیت های اجتماعی سازمانها معطوف کرده­اند. تمام سازمان­هایی که فقط سود و زیان خود را وزن می­کردند، تحت فشار مردم و سازمان­های مشابه، دید خود را اندکی به فراتر از منافع صرف سازمان اندوختند. دیگر به وضوح مشخص است که اعمال سازمان ها بر محیط بیرونی تأثیر بسزایی خواهد داشت و نمی­توان سود و زیان ناشی از سازمان­ها بر جامعه را نادیده گرفت. جهت مسئولیت اجتماعی به سمتی است که فواید اجتماع در آن امتداد است. لذا تلاش بر این بوده است که سود و زیان سازمان­ها به گونه­ای باشد که مردم هزینه اضافی متحمل نشوند(مشبکی و شجاعی، 1389: 2). با این اوصاف لزوم توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی رسیده که صاحبنظران بر این باورند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار بوجود آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود به عبارتی دیگر موفقیت و شکست سازمانها را باید در فرهنگ آن سازمان جستجو کرد، فرهنگ به مثابه روح است در کالبد سازمان، رشد و توسعۀ سازمانی قبل از هر چیز مستلزم فضای مناسب است تا بتواند تحقق یابد از این رو نقش فرهنگ در شکل دادن به احساس و اندیشه و رفتار انسان برای بوجود آوردن چنین فضایی بسیار مهم و چشمگیر است(حاجی­ احمدی،1380، 41). با توجه به مطالب بالا می­توان گفت که: در عصر حاضر برای بقاء و پیشرفت، باید جریان مسئولیت­پذیری کارکنان را در سازمانها تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آنها جلوگیری شده و زمینۀ پویایی و تحرک آنها فراهم گردد و در این بین ایجاد فضا و بستر مناسب ضروری به نظر می­رسد .

 

1-2: بیان مسأله

 

رابینز معتقد است فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترکی است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند(رابینز،2000،72).

 

فرهنگ مهم است، مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی(که همیشه در کارند ) ممکن است پیامدهای­پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد(شاین،1383). فرهنگ یک سازمان، باورها، نگرشها، فرضیات و انتظارات مشترکی را در بر می­گیرد که در نبود یک قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت می­کند و در اکثر سازمانها، غالب موقعیتهای مدیریتی این چنین است. فرهنگ می­تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطا ف­پذیر باشد(آرمسترانگ،1380: 74).

 

از سوی دیگر، در تدوین مسئولیت اجتماعی سازمان، شناخت فرهنگ سازمانی نقش مهمی ایفا می کند. منظور از مسئولیت اجتماعی این است که سازمان ها تأثیر عمده­ای بر سیستم اجتماعی دارند و لذا چگونگی فعالیت های آنها باید به گونه­ای باشد که در اثر آن زیانی به جامعه نرسد، و در صورت رسیدن زیان، سازمان های مربوط ملزم به جبران آن باشند. به عبارت دیگر، سازمان ها نباید خود را مستقل از محیط بیرونی خود و به اصطلاح» تافته جدا بافته« بدانند، بلکه باید خود را جزئی از یک کل یعنی محیط بیرونی و اجتماع بدانند و باید اهداف و فعالیت­های آنها در راستای آرمان های اجتماعی و رفاه و آسایش جامعه باشد(مشبکی و شجاعی، 1389: 3). گریفین و بارنی مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می­کنند: مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می­کند، انجام دهد(فلمینگ، 2002: 37). امروزه همه مدیران باید به کارهایی دست بزنند که مورد قبول جامعه و منطبق با ارزش­های آن باشد. سازمان هایی که نمی­توانند خود را با این مهم تطبیق دهند، موفق نخواهند بود.  پیتر دراکر یکی از برجسته ترین صاحبنظران مدیریت در این باره می­گوید که سازما­نهای خصوصی به منظور حفظ مشروعیت خود و بقا در محیط، باید قبول کنند که نقش و وظیفه عمومی و اجتماعی نیز دارند. این نقش اجتماعی از این اصل پذیرفته شده نشأت می­گیرد که «هر فردی مسئول رفتار خود است و چنانچه از طرف وی، خواه به طور ­عمد و یا غیر­عمد، صدمه­ای به دیگران وارد شود، باید پاسخگو باشد». سازمان­ها نیز از این مقوله مستثنی نیستند و باید پاسخگوی تأثیرات اجتماعی نامطلوب خود باشند(مشبکی و شجاعی، 1389: 2).

 

 بنابراین مسئله اصلی که پژوهش حاضر به دنبال مطالعه آن می­باشد عبارت است از اینکه : آیا بین فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه­ای وجود دارد؟ و اگر رابطه ا­ی وجود دارد نوع و میزان رابطه چگونه است؟

 

1-3: اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

بسیاری از تحقیق­هایی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می­دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیتهای مدیران سازمانها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق این فرهنگ و آشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت می­تواند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با بازار سرشار از تحول و رقابت آماده کرده و احتمال موفقیت و ضریب ماندگاری را افزایش دهد. بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخشها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند، ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدینوسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود ومطلوب را بهبود بخشند(ایرانژاد پاریزی ،1389). از سوی دیگر، مسئولیت اجتماعی سازمان، فراتر رفتن از چارچوب حداقل الزامات قانونی است که سازمان در آن فعالیت دارد. در واقع مسئولیت اجتماعی شرکتها رویکردی متعالی به کسب و کار است که تاثیر اجتماعی یک سازمان بر جامعه چه داخلی و چه خارجی را مدنظر قرار می­دهد و هدف اصلی آن گردهم آوردن تمامی بخشها اعم از  دولتی، خصوصی و داوطلبان جهت همکاری با یکدیگر است تا از یک سو موجب همسویی منافع اقتصادی با محیط زیست و از سوی سبب توفیق، رشد و پایداری کسب و کار گردد.

 

     جدید بودن مدل دنیسون نسبت به مدلهای معرفی شده و مبنای رفتارگرایی این مدل و همچنین کامل بودن این مدل از نظر شاخصهای اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی، از جمله دلایل انتخاب این مدل به شمار می­آیند. قابلیت استفاده از مدل دنیسون درتمام سطوح سازمانی یکی دیگر از ویژگیهای این مدل است. حجم وسیعی از پژوهش هاو پرسش نامه هایی وجود دارند که مدعی اندازه گیری فرهنگ هستند، اما تمامی آنها بیشتر به سوالاتی در زمینه جو سازمانی و اینکه سازمان چه احساسی در مورد کارکنان خود دارد، محدود می شود. با عنایت به مطالب پیش گفته و با توجه به این که اداره مالیاتی به عنوان سازمانی پویا، تحول و تغییر را در ابعاد مختلف مدیریتی و سازمانی در دستور کار قرار داده است، لذا بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی این سازمان، ضرورتی اجتناب ناپذیر و اقدامی شایسته و ضروری قلمداد می گردد. سازمانهای بهره مند از نتایج این پژوهش: کلیه سازمانها و ارگانهای دولتی و غیر دولتی، دانشگاهها و مراکز آموزشی، بانک ها و موسسات مالی واعتباری و… خواهند بود.

 

1-4: اهداف تحقیق

 

1-4-1: هدف کلی :

 

تعیین و تشخیص رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی است. واینکه اگر فرهنگ سازمانی تاثیر­گذار است این تاثیر به چه میزان است.

 

1-4-2: اهداف کاربردی و غائی این تحقیق عبارتند از:

 

الف- تعیین و تشخیص رابطه متغیر” درگیر شدن در کار” با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

 

ب- تعیین و تشخیص  رابطه متغیر” سازگاری” با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

 

ج- تعیین و تشخیص رابطه متغیر” انطباق پذیری” با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

 

د – تعیین و تشخیص رابطه متغیر”  رسالت ” با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

 

1-5: فرضیه‏های تحقیق:

 

1-5-1: فرضیه اصلی:

 

بین فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

 

1-5-2: فرضیه فرعی:

 

1- بین”درگیر شدن در کار”توسط کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

 

2- بین”سازگاری” کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

 

3- بین”انطباق پذیری” کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

 

4- بین”ماموریت”سازمان کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 1-6: تعاریف مفهومی وعملیاتی :

 

1-6-1: تعریف مفهومی

 

 

• فرهنگ سازمانی: فرهنگ در برگیرنده مجموعه ای از ارزش ها، باورها، نگرش ها، عادت ها، هنجارها، شخصیت ها و قهرمانان مشترک است که سازمانی را توصیف می­نماید(دیوید، 1389، 393).

 

• درگیر شدن در کار(مشارکت): یعنی درگیر شدن زیاد کارکنان و تشویق شدید به کار و همینطور به وجودآورنده یک احساس تعهد و مسئولیت‌پذیری (کاسیدا و پینتو زیپ،2008،91).

 

• سازگاری: این نوع از فرهنگ تعریف کننده سیستم‌ها و ارزشهایی است که اساس یک فرهنگ قوی می‌باشد. این نوع فرهنگ فراهم آورنده یک منبع مرکزی از یکپارچگی، هماهنگی و کنترل می‌باشد. این فرهنگ یک سازمان با نظارت داخلی مبتنی بر حمایت دو طرفه را به تصویر می‌کشد، عموماً کارکنان دارای ارزشهای بنیادی مشترکی هستند که نشاندهنده توافق، هماهنگی و یکپارچگی است(کاسیدا و پینتو زیپ،2008،93).

 

 

 

 

• انطباق پذیری(انعطاف پذیر): این فرهنگ اشاره دارد به توانایی سازمانها برای به مرحله عمل درآوردن خواسته‌های محیط تجاری؛ این فرهنگ همچنین سیستم سازمانی شناسایی هنجارها و عقایدی است که حامی قابلیت‌های سازمانی برای دریافت، تغییر و تفسیر نشانه‌ها و علایم از محیط عملی و رقابتی خودش است تا آنها را تبدیل به آن تغییرات رفتاریی کند که شانس را برای بقاء، رشد و توسعه افزایش می دهد (کاسیدا و پینتو زیپ،2008،94)

 

• مأموریتی(رسالت) : این نوع سازمان منعکس کننده توانایی سازمان درتفسیر کردن است، که یک دستورالعمل بلند مدتی را برای کارکنان با منطق تمرکز و دیدگاه عمومی از آینده آماده می‌کند. این سازمان راهبردها و اهداف واضحی دارد که در خدمت شناسایی فرصت‌ها در روند کاری برای سازمان و اعضایش می‌باشد. در کل، کارکنان دارای منطق هدایت استراتژیک، تمایلات و اهداف و دیدگاه سازمان می‌باشند.(کاسیدا و پینتو زیپ،2008،97).

 

• مسئولیت اجتماعی

 

فرنچ و ساور در کتاب مدیریت تحول در سازمان در خصوص مسئولیت اجتماعی می­نویسند: مسئولیت اجتماعی، وظیفه­ای است برعهده موسسات خصوصی، به این معنا که تاثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را» التزام اجتماعی« نیز می­گویند. (مشبکی و شجاعی، 1389: 42). همچنین، گریفین و بارنی  مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می کنند: مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد(فلمینگ، 2002: 37).

 

1-6-2: تعریف عملیاتی:

 

 

• فرهنگ سازمانی: منظور از فرهنگ سازمانی نتایجی است که آزمون شوندگان از پرسشنامه (سنجش شاخص های فر