در نظام حقوقی افغانستان نیز مانند عرف حاکم بر نظام های حقوقی، جرم انگاری ها و مجازات ها در قوانین جزایی صورت گرفته است و جرایم و کیفرها را در تمامی بخش های زندگی اجتماعی باید در این قوانین جستجو کرد. تخلفات مربوط به روابط استخدامی که بتواند صورت جرمی داشته باشد و هم چنین واکنش های کیفری به این تخلفات را باید در قوانین جزایی سراغ گرفت. با بررسی ماده های قوانین جزایی که به روابط اداری و یا کارکرد اداره های عمومی مربوط است، می توان برداشت کرد و استنباط نمود که حمایت کیفری از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان در چه جایگاهی قرار دارد.

 

 

 

الف- قانون جزا

 

اصلی ترین قانون حاکم بر نظام کیفری کشور در بخش ماهوی، قانون جزای افغانستان می باشد. قانون جزای افغانستان مشتمل بر پنج صد و بیست و سه ماده است که در سال ۱۳۵۵ هجری خورشیدی و در دوران حکومت جمهوری تحت رهبری سردار محمد داودخان به تصویب رسیده است. آن گونه که از فرمان شماره ۹۱۰ صدر اعظم وقت داکتر محمد حسن شرق که عنوانی وزارت عدلیه برای نشر این قانون در جریده رسمی صادر کرده است، استنباط می شود، این قانون توسط مجلس وزاری افغانستان ( کابینه) به تصویب رسیده است. البته این قانون در دوره عمر ۳۹ ساله خود، تعدیلاتی نیز به خود دیده است.

 

در قانون جزای افغانستان در رابطه به حقوق استخدامی چیزی به میان نیامده است و تخطی از اصول و مقررات حاکم بر استخدام نیز جرم انگاری نشده است. اما رشوت در ماده دو صد و پنجاه و چهارم قانون جزا جرم انگاری شده و برای آن جزا تعیین شده است.[۱] اگر چنانچه رشوت در جریان استخدام و ورود فرد به رقابت های استخدامی از سوی کارکن موظف گرفته و یا مطالبه شود، می تواند آن فرد تحت تعقیب عدلی و قضایی قرار گیرد. آنچه در این خصوص می توان گفت این است که رشوت به عنوان یک موضوع مستقل جرم انگاری شده است و ممکن است این رفتار جرمی در جریان استخدام و رقابت های استخدامی نیز محقق شود.

 

 

یکی از مواردی که می تواند در  حمایت کیفری از حقوق استخدامی کمک شود، ماده دو صد و هفتادم قانون جزا می باشد. با تفسیر البته موسع می توان از این ماده به نفع حمایت کیفری از حقوق استخدامی نیز استفاده کرد. در این ماده ضرر رساندن به منافع دولت، در عقد، عمل و یا قضیه جرم انگاری شده و مرتکب آن به جزای حبس طویل که از ده سال بیشتر نباشد، محکوم شده است.[۲]  در تفسیر این مساله می توان مدعی شد که در ماده آمده است که اگر چنانچه شخصی به خاطر نفع خود و یا به خاطر نفع شخص دیگر، به دولت ضرر برساند، مرتکب عمل جرمی اختلاس شده و به مجازات حبس طویل تا ده سال محکوم می شود. با توجه به اینکه در استخدام فرد شایسته نفع دولت وجود دارد، زیرا وقتی یک شخص شایسته و متعهد در اداره دولتی استخدام شود، کارکرد آن اداره بهتر می شود؛ می توان گفت که اگر مدیر دولتی دارای صلاحیت عقد قرارداد استخدامی در هنگام استخدام کارمند برای دولت بر اساس منفعت شخصی خود عمل کرده و بدنبال شامل سازی فرد مورد علاقه خود در استخدام باشد و یا اینکه تحت تاثیر القایات حزبی یا قومی و منطقه ای یا لسانی قرار گیرد و متاثر این گونه تعلقات عمل کند، حق دولت را از داشتن یک کارمند خوب و ذیصلاح ضایع کرده و مرتکب جرم اختلاس شده است.

 

ب – قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی

 

قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، در سال ۱۳۶۶ و در دوران حکومت جمهوری دموکراتیک افغانستان به تصویب رسیده است. از فرمان صادر شده ۱۵۳ مورخ ۱۰/۵/۱۳۶۶ چنین بر می آید که این قانون نیز توسط شورای وزیران به تصویب رسیده است. در این قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی افغانستان معرفی شده و مجازات های لازم نیز برای این جرایم در نظر گرفته شده است. قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی افغانستان در دو ماده به موضوعات مربوط به حقوق استخدامی اشاره کرده است.

 

اول- ماده یازدهم: در ماده یازدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی نقض تساوی شهروندان افغانستان در برخورداری از حقوق ملی جرم شمرده شده و مرتکب آن به جزای حبس متوسط الی سه سال محکوم شده است. [۳] در بخشی از این ماده تصریح شده است:” شخصی که به تبلیغ یا ترویج به قصد تحریک  خصومت و اختلافات ملی نژادی، مذهبی، قبیلوی و لسانی پرداخته یا به محدود ساختن حقوق یا تامین برتری های اتباع بنا بر تعلقات قومی، ملی، نژادی، مذهبی، قبیلوی و لسانی بپردازد به جزای حبس متوسط الی سه سال محکوم می گردد.” از بخش دوم این ماده که از محدود ساختن حقوق سخن گفته است، می توان به نفع حقوق اتباع در استخدام و یا حقوق استخدامی استفاده کرده و آن را بخشی از حمایت های کیفری از حقوق استخدامی در قوانین جزایی افغانستان دانست.

 

بسیار واضح است که یکی از حقوق ملی اتباع کشور این است که بتوانند در اداره های دولتی استخدام شوند. این حق در قانون اساسی افغانستان به بسیار صراحت مورد تاکید و تصریح قرار گرفته است. در ماده پنجاهم قانون اساسی افغانستان تصریح شده است که اتباع افغانستان بدون هیچ گونه تبعیض و صرفا بر اساس اهلیت و شایستگی و به موجب قانون به خدمت دولت پذیرفته می شوند. [۴] دیده می شود که قانون اساسی حق شمولیت در دولت و یا همان استخدام در اداره دولتی را یک حق برای شهروندان کشور شمرده است. اگر در جریان استخدام به اساس ملاحظات قومی، لسانی، منطقه ای یا هر ملاحظه ای دیگر از سوی اداره استخدام کننده عمل صورت گیرد، این حق اساسی شهروندان نقض شده و بر اساس ماده یازدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی افغانستان می تواند عامل و مباشر نقض حق به عنوان مجرم تحت تعقیب عدلی و قضایی قرار گیرد.

 

دوم-  ماده هجدهم : در ماده هجدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، اشغال غیرقانونی تاسیسات عامه جرم شمرده شده و مرتکب آن به حبس طویل یا دوام محکوم شده است.[۵] در این ماده آمده است:” شخصی که با استعمال قوه به اشغال بناهای دولتی، موسسات و دیگر اماکن که به منظور منفعت عامه اعمار گردیده اقدام نماید، حسب احوال به جزای حبس طویل یا دوام محکوم می گردد.” با توجه به اینکه این قانون در دوران جنگ های داخلی در افغانستان به تصویب رسیده است و در آن زمان دولت حاکم بر کابل با گروه های مجاهدین درگیر یک جنگ تمام عیار بوده است، می توان استنباط کرد که هدف اصلی از این ماده قانون، اشغال نظامی یک اداره و تاسیسات دولتی می باشد. اما با توجه به اینکه در اینجا هدف از قوه قید نشده است که قوه نظامی باشد، می توان گفت که اگر از رابطه و مافیای فساد اداری استفاده صورت گیرد و یک اداره و یا یک بخش از اداره که میز کاری آن باشد، مورد اشغال ناحق قرار گیرد، می تواند شامل حکم این ماده گردد.

 

وقتی از بناهای دولتی سخن گفته می شود، نمی تواند منظور فقط و فقط تعمیر و ساختمان آن باشد. زیرا بناهای دولتی به عنوان ماده متشکل از خشت و سنگ و چوب و سمنت و دروازه و پنجره نمی تواند نفعی برای مردم برساند. آنچه از آدرس بنای دولتی به مردم نفع یا ضرر می رساند، کارکردی است که از سوی آن بنا و توسط کسانی که از سوی دولت در آن بنا بکار گمارده شده اند می باشد. از این رو وقتی اشغال بنا مورد بحث قرار می گیرد، میزهای کاری که برای اجرای مسئولیت اداری در برابر مردم در آن بنا کار گذاشته شده است نیز شامل بحث می گردد. زیرا وقتی یک میز اداری دولت بدون در نظر گیری مصالح عمومی به کسی سپرده می شود و در نظم قانونی استخدام اخلال ایجاد می گردد، منظور قانون گذار از اشغال و هدر روی امکانات بناهای دولتی محقق می شود و عامل می تواند تحت تعقیب عدلی و قضایی قرار گیرد.

 

ج- قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری

 

قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، از قوانین جدید است که در دوره دولت جدید و بعد از استقرار نظام سیاسی جدید در افغانستان به تصویب رسیده است. می توان گفت که این قانون یکی از قوانین جزایی افغانستان می باشد که در پرتو حاکمیت قانون اساسی فعلی به تصویب رسده است. آن گونه که از فرمان شماره ۷۷ مورخ ۷/۷/۱۳۸۳ رییس دولت وقت ( دولت انتقالی اسلامی افغانستان)  قابل درک است اینکه این قانون پیش از تشکیل شدن پارلمان افغانستان و بتاریخ ۶/۷/۱۳۸۳ توسط شورای وزیران دولت انتقالی اسلامی افغانستان به تصویب رسده است.

 

در قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری به صورت بهتر و روشن تر از حقوق استخدامی به عنوان یکی از حقوق اساسی و حقوق شهروندی حمایت صورت گرفته است و این حمایت می تواند برای کسی که در معرض اتلاف حق و حقوق استخدامی قرار می گیرد نیز قابل استیفا باشد.

 

اول-ماده سوم: در ماده سوم از قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، بی عدالتی در استخدام و دخیل ساختن ملاحظات قومی، منطقه ای، مذهبی، لسانی، حزبی و جنسی در استخدام به عنوان یکی از مصادیق فساد اداری شمرده شده است. [۶]

 

این قانون در رابطه به مبنای تصویب خود تصریح کرده است که به منظور تنظیم امور مربوط به مبارزه علیه ارتشا و فساد در تمام ادارات دولتی، تصدی ها، و موسسات مختلط ( دولتی و شخصی)، خصوصی و غیر دولتی که طرف قرارداد با دولت قرار می گیرد وضع گردیده است.[۷] از این مبنا نگاری که در ماده اول قانون بدان تصریح شده است به خوبی استنباط می گردد که مبارزه با فساد اداری یکی از مهم ترین اهداف این قانون است. در این قانون فساد اداری ابتدا تعریف شده است و سپس مصادیق آن معرفی شده است. [۸]

 

در این قانون آمده است که فساد اداری به عملی خلاف قانون گفته می شود که توسط کارکنان دولتی و سایر موظفین خدمات عامه به مقصد حصول اهداف و منافع شخصی و یا گروهی انجام می شود. این قانون بعد از تعریف فساد اداری، و در بیان مصداق های آن، دخیل ساختن ملاحظات و گرایش های قومی، زبانی، سمتی، حزبی و جنسی در استخدام را به عنوان یکی از مصادیق فعل فساد اداری بیان کرده است. با توجه به تعریف فساد اداری و بیان مصداق های آن در این قانون می توان گفت که قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری یکی از قوانینی است که از حقوق استخدامی حمایت قاطع و صریح کرده است.

 

د- قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری

 

قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری، یکی از قوانین جزایی است که به صورت تخصصی و اختصاصی برای مبارزه با جرایم مربوط به فساد اداری به تصویب رسیده است. این قانون نیز یکی از فرامین تقنینی است که توسط حکومت به تصویب رسیده است. از فرمان شماره ۶۳ رییس جمهور که بتاریخ ۳۱/۴/۱۳۸۷ صادر شده است، دانسته می شود که مصوبه این قانون در تاریخ ۱۶/۴/۱۳۸۷ توسط شورای وزیران جمهوری اسلامی افغانستان به تصویب رسیده است.[۹]

 

الف- ماده دوم:

 

در ماده دوم این قانون، تصریح شده است که قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری چند هدف ذیل را دنبال می کند:[۱۰]

 

۱- اتخاذ تدابیر برای نظارت بر تطبیق ستراتیژی و طرز العمل اصلاح اداره و مبارزه علیه فساد اداری.

 

۲- مراقبت از اجرایات ادارات دولتی در مورد قضایای فساد اداری.

 

۳- ارزیابی از تطبیق تدابیر اتخاذ شده در راستای اصلاح اداره و مبارزه با فساد اداری از سوی ادارات.

 

۴- تامین شفافیت در اجرایات ادارت برای اطمینان از حساب دهی.

 

۵- ایجاد اداره و مدیریت سالم امور عام المنفعه بر مبنای صداقت وظیفوی و مسئولیت دهی.

 

۶- حراست از ملکیت های عامه و اشخاص.

 

۷- تحکیم و تعمیم حاکمیت قانون.

 

این قانون همان گونه که از نام و عنوانش پیدا است، در راستای مبارزه علیه فساد اداری و نظارت بر مبارزه دولت با این پدیده به تصویب رسیده است. در این قانون فساد اداری به صورت مشخص تعریف نشده است، بلکه مصادیق فساد اداری ذکر گردیده است و می توان گفت که قانون نظارت فساد اداری را به صورت مصداقی تعریف کرده است.

 

در جمع ۱۸ مصداقی که برای فساد اداری در ماده سوم این قانون ذکر گردیده است، تضییع حقوق استخدامی به عنوان یک مصداق مستقل ذکر نگردیده است، اما برخی از مصداق های ذکر شده در این قانون به عنوان مصادیق فساد اداری، مرتبط به تضییع حقوق استخدامی می باشد که به صورت خلاصه به شرح ذیل بیان می شود.

 

اول- تجاوز از حدود صلاحیت قانونی:

 

تجاوز از حدود صلاحیت قانونی، یکی از مصادیق فساد اداری شمرده شده است. با توجه فرایند استخدامی در افغانستان تحت روشنی قانون صورت می گیرد و طرز العمل های مشخصی در رابطه به استخدام و شیوه استخدام وجود دارد، اگر روند قانونی پیش بینی شده رعایت شود، حق هیچ کسی به شمول حق  استخدامی داوطلب استخدام در اداره دولتی نقض نگردیده است. اما چنانچه این روند به اجرا در نیاید، تجاوز از حدود صلاحیت قانونی به حساب می آید و عامل آن می تواند به عنوان مرتکب جرم فساد اداری تحت تعقیب عدلی قرار گیرد.

 

دوم- سوء استفاده از موقف وظیفوی:

 

بر اساس توضیح صلاحیت های اداری، هر مامور اعم از مامور عادی و یا مامورین ارشد، تابع لایحه وظایف می باشد و صرفا در حدود صلاحیت مشخص شده در لایحه وظایف کار خود را انجام می دهد. اگر این صلاحیت در نظر گرفته شود، زمینه ای برای نقض حقوق اداری و حقوق شهروندی توسط مامورین اداری پیش نمی آید. چنانچه در پروسه استخدام نیز با شهروندان از سوی مامورین استخدام کننده برخورد قانونی صورت گیرد، نقض حقوق استخدامی به میان نخواهد آمد. نقض حقوق شهروندی به شمول حقوق استخدامی زمانی به میان بیاید که کارمند اداره دولتی بخواهد در جریان استخدام از رجحان بر اساس یک معیار غیر منطقی کار گیرد که این عمل سوء استفاده از موقف وظیفوی به حساب می آید و بر اساس قانون تطبیق استراتیژی مبارزه علیه فساد اداری چنین ماموری مرتکب جرم شده و قابل تعقیب می باشد.

 

سوم- ممانعت در روند یا اخلال تطبیق عدالت:

 

عدالت ایجاب می کند که در جریان استخدام با تمامی استخدام شوندگان و داوطلبان برای ورود به رقابت استخدامی بایستی رفتار برابر صورت گیرد. این عدالت هم بایستی در انجام مصاحبه برای پذیرش و هم در جریان بررسی اسناد و تحلیل شایستگی های افراد وجود داشته باشد. اگر پروسه های استخدامی با عدالت به پیش برده شود، و ملاحظات قومی، زبانی، سمتی، مذهبی و غیره در آن دخیل نباشد بدون شک هیچ کسی متضرر نمی شود. اما اگر این پروسه با عدالت به پیش برده نشود، هم دولت متضرر می شود به این دلیل که عدم عدالت باعث شده است که فرد شایسته برای سمت استخدامی گزینش نشود و هم اینکه فرد شایسته ای که بیش از دیگران لیاقت قرار گرفتن در سمت استخدامی را داشته است، متضرر شده و حقوق استخدامی اش ضایع شده است. در چنین وضعیتی است که مساله ممانعت در روند یا مختل سازی تطبیق عدالت رخ می دهد و یکی از مصادیق فساد اداری محقق می شود و قضیه قابلیت تعقیب کیفری را پیدا می کند.

 

چهارم- دخیل ساختن ملاحظات قومی، منطقوی، مذهبی، حزبی، جنسیتی و شخصی در اجرای امور محوله:

 

بر خلاف قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری که در آن ملاحظات فوق در پروسه استخدام به عنوان مصداق فساد اداری شناخته شده بود، در قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری، این ملاحظات در اجرای تمامی امور محوله به یک مامور دولتی مصداق فساد اداری شمرده شده است. به نظر می رسد می توان گفت که در نظر گرفتن ملاحظات فوق در اجرای تمام امور محوله به عنوان یکی از مصادیق فساد اداری، مانع از آن نمی شود که در نظر گرفتن این ملاحظات در پروسه های استخدامی و یا در جریان موجودیت رابطه کاری و استخدامی بین کارمند و اداره از مصداق های فساد اداری محسوب نشود.

 

در نظر گرفتن این ملاحظات در تمام امور اجرایی و اداری باعث تضرر به جامعه و دولت می شود. چه اینکه این ملاحظات در تصمیم گیری های مربوط به استخدام باشد و چه اینکه این ملاحظات در جریان ارائه خدمات عمومی مانند خدمات صحی، خدمات آموزشی و تعلیمی و سایر خدمات اجتماعی مد نظر قرار داده شود، باعث تضرر هم به دولت و هم به جامعه می شود. چون وقتی این ملاحظات در سیاست های اجرایی اعمال شود،  ممکن است در نیاز سنجی ها و اولویت بندی ها مصالح عمومی در نظر گرفته نشود و دسته بندی اولویت ها و ضرورت ها بر اساس القایات ناشی از این ملاحظات صورت گیرد. در چنین صورتی هم بودجه دولت برای یک امر غیر ضروری ضایع می گردد و هم اینکه افرادی که به صورت واقعی باید در درجه اول ضرورت سنجی قرار می داشتند و از آن خدمات مستفید می شدند، از آن محروم می گردند.

 

در چنین صورتی است که اگر در جریان پروسه استخدامی و یا در مراحل مربوط به ایجاد روابط استخدامی بعد از استخدام و در جریان کارکرد روز مره اداری، ملاحظات قومی، مذهبی، جنسیتی، شخصی و غیره از سوی مامورین اداری مد نظر قرار گیرد، عامل چنین رفتار مرتکب جرم فساد اداری شده و قابلیت قرار گرفتن تحت تعقیب کیفری را پیدا می کند.

 

ب- ماده نهم:

 

در ماده نهم قانون نظارت بر تطبیق استراتیژی مبارزه علیه فساد اداری، صلاحیت ها و مسئولیت های اداره عالی نظارت بر تطبیق استراتیژی مبارزه با فساد اداری بر شمرده شده است. در بند نهم از ماده نهم این قانون” ارزیابی چگونگی شفافیت، شایستگی، لیاقت و عدالت در استخدام” به عنوان یکی از صلاحیت ها و مسئولیت های این نهاد تعیین شده است.[۱۱]

 

اختصاص یک بند از یکی از ماده های قانون نظارت بر ارزیابی از شفافیت اجرایات مربوط به استخدام و در نظر گیری و بررسی عدالت در پروسه استخدامی، نشان می دهد که از سوی قانون گذار، پروسه استخدامی و حقوق استخدامی شهروندان اهمیت انگاری شده است. با توجه به اینکه در استخدام هم حق شهروندی فرد و هم منفعت و نیاز دولت مطرح می باشد، ایجاب می کند که قانون نیز این مساله را با حساسیت مورد توجه قرار دهد تا هم از تضییع حقوق استخدامی به عنوان حق شهروندی و اساسی شهروند جلوگیری شود و هم از متضرر شدن اداره به خاطر محروم شدن از حضور افراد شایسته در اداره جلوگیری صورت گیرد.

 

از همین رو است که دیده می شود در ماده نهم قانون و در بند نهم از این ماده، به اداره عالی نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری از سوی قانون گذار مسئولیت داده شده است که بر روند استخدامی نظارت کند و از رعایت عدالت و عدم تضییع حقوق شهروندی افراد و تضرر به دولت جلوگیری شود. مفهوم این اعطای مسئولیت به خوبی می رساند که عدم رعایت عدالت در پروسه استخدامی و در نظر نگرفتن شفافیت و لیاقت و شایستگی جرم فساد اداری محسوب می شود و قابل تعقیب قضایی و کیفری می باشد.

 

ج- ماده سیزدهم:

 

در ماده سیزدهم قانون نظارت بر تطبیق استراتیژی مبارزه علیه فساد اداری تصریح بر این گردیده است که مظنونین ارتکاب فساد اداری به سارنوالی معرفی گردند.[۱۲] با توجه به اینکه نهاد سارنوالی بر اساس قوانین نافذه افغانستان نهاد تحقیق کننده جرایم بوده و مسئولیت دارد که در رابطه به تحقیق جرایم و تعقیب مظنونین به ارتکاب جرم کار کند و با تثبیت جرم، مظنونین را به محکمه معرفی کند، می توان برداشت کرد که در این قانون اولا فساد اداری و مصادیق آن جرم انگاری شده است و دوما در همین قانون اراده قاطع بر این متمرکز است که با کسانی که مرتکب جرم فساد اداری می شوند، برخورد جدی صورت بگیرد.

 

د- ماده نوزدهم:

 

در ماده نوزدهم قانون نظارت بر تطبیق استراتیژی مبارزه علیه فساد اداری تصریح شده است که در لوی سارنوالی افغانستان به عنوان نهاد تحقیق کننده و تعقیب کننده جرایم و در تشکیلات قضایی افغانستان بخش ویژه ای برای رسیدگی به امور مربوط به جرم فساد اداری ایجاد شود.[۱۳] در بند اول ماده نوزدهم این قانون تصریح شده است که اداره لوی سارنوالی افغانستان، به منظور تحقیق جرایم فساد اداری و اقامه دعوا علیه مرتکبین آن سارنوالی مبارزه علیه جرایم اداری را در مرکز و ولایات طبق احکام قانون ایجاد می کند. همچنین در بند دوم این ماده عین مسئولیت به ستره محکمه افغانستان داده شده و تصریح گردیده است که سترده محکمه به منظور رسیدگی قضایای جرایم فساد اداری دیوان های فساد اداری را طبق قانون در مرکز و ولایات ایجاد می کند.

 

تصریح بر بکارگیری کلمه جرایم فساد اداری و تاکید بر ایجاد بخش مبارزه با جرایم فساد اداری در لوی سارنوالی و همچنین تاکید بر ایجاد دیوان رسیدگی به جرایم فساد اداری در ستره محکمه افغانستان، نشان می دهد که از سوی قانون گذار فساد اداری جرم شناخته شده است و کسی که هر یک از مصادیق آن را مرتکب گردد، قابلیت این را دارد که تحت تعقیب عدلی و کیفری قرار بگیرد.

 

ه- ماده پانزدهم:

 

در ماده پانزدهم قانون نظارت بر تطبیق استراتیژی مبارزه علیه فساد اداری نیز یک حکم مجازات تبعی برای مرتکبین جرایم فساد اداری در نظر گرفته شده است. در بند دوم ماده پانزدهم این قانون گفته شده است که اگرچنانچه کسی به خاطر ارتکاب جرایم فساد اداری به بیشتر از سه سال تا ده سال محکوم گردد، بعد از ختم دوره حبس و پایان یافتن تحمل مجازات خود نمی تواند تا مدت دوسال به عنوان کارکن در اداره دولتی به وظیفه اشتغال یابد و یا اینکه خود را در عهده های انتخاباتی کاندیدا نماید.[۱۴]

 

بند دوم ماده پانزدهم که مجازات تبعی را برای مجرمین فساد اداری پیش بینی کرده است، دو نکته را به صورت روشن بیان می کند:

 

اول- فساد اداری که محروم سازی داو طلبان استخدام و یا تضییع حقوق استخدامی نیز با تفسیر بسیار ساده به عنوان یکی از مصادیق آن به حساب می آید، در نظام حقوق کیفری افغانستان جرم به حساب می آید و مرتکبین آن با مجازات روبرو می شوند.

 

دوم- در محاکم افغانستان این اجازه برای قاضی ها داده شده است که بر حسب احوال بعد از ثبوت جرم مجرمین فساد اداری، آنان را تا مدت ده سال نیز محکوم به حبس نمایند. زیرا در بند دوم نوعی محرومیت مدنی ( استخدام مجدد و شمولیت در سمت های انتخاباتی) به عنوان بخشی از جزای تبعی برای کسانی در نظر گرفته شده است که ممکن است با حببس سه ساله الی ده ساله به عنوان مجازات محکوم شوند.

 

[۱] قانون جزای افغانستان، ماده دو صد و پنجاه و چهارم.

 

[۲] قانون جزا، ماده دو صد و هفتادم.

 

[۳] قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، ماده یازدهم.

 

[۴] قانون اساسی، ماده پنجاهم.

 

[۵] قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، ماده هجدهم.

 

[۶] قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، ماده سوم.

 

[۷] همان، ماده اول.

 

[۸] همان، ماده سوم.

 

[۹] فرمان شماره ۶۳ رییس جمهوری در مورد توشیح قانون نظارت بر ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری.

 

[۱۰] قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری، ماده دوم.

 

[۱۱] قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه با فساد اداری، ماده نهم، بند نهم.

 

[۱۲] همان، ماده سیزدهم.

 

[۱۳] همان، ماده نوزدهم.

 

[۱۴] همان، ماده پانزدهم.

 

علاوه بر قوانین و مقررات داخلی، از حقوق استخدامی در برخی از اسناد بین المللی نیز حمایت صورت گرفته است. با توجه به اینکه برخی از این اسناد از سوی دولت افغانستان به تصویب رسیده است در قلمرو حقوقی و یا حاکمیت حقوقی داخلی افغانستان نیز قابل تعمیل می باشد. از سوی دیگر برخی از این اسناد امروزه در عرف بین الملل آنچنان از مقبولیت و طرفداری برخوردار اند که بدون تصویب در داخل کشورها نیز تخطی از قواعد و مقررات مندرجه در این اسناد چالش بر انگیز محسوب می شود. در این مبحث حمایت از حقوق استخدامی در اسناد بین المللی به صورت فشرده مورد بحث قرار می گیرد.

 

 

 

الف- اساسنامه دادگاه کیفری بین المللی

 

اساسنامه دادگاه کیفری بین المللی یکی از مهم ترین اسناد و در عین زمان معتبر ترین اسناد حقوق کیفری در سطح جهان و در قلمرو حقوق جزای بین المللی محسوب می گردد. ایجاد محکمه جزایی بین المللی و تصویب این اساسنامه در واقع ارائه پاسخ مثبت به توقعی است که از دیر زمان در سطح جهان وجود داشته است. تشکیل این محکمه یکی از آرزوهای طرفداران عدالت جزایی در سطح جهان می باشد. برخی از کارشناسان حقوقی تاکید کرده اند که ایجاد محکمه کیفری بین المللی یکی از بزرگ ترین تحول ها در سطح جهان بعد از تشکیل سازمان ملل متحد می باشد.[۱] در این سند مهم بین المللی که برای امضا کنندگان آن الزام آور نیز می باشد، جرم انگاری هایی صورت گرفته است که با تفسیر بسیار ساده می توان از برخی از مصادیق این جرایم به نفع حقوق استخدامی افراد نیز استفاده نمود.

 

 

در ماده پنجم اساسنامه محکمه کیفری بین المللی، جرایم داخل در صلاحیت دیوان کیفری بین الملی ذکر گردیده است و در میان این جرایم، جنایت علیه بشریت یکی از جرایم داخل در صلاحیت این دیوان شمرده شده است. در ماده هفتم اساسنامه جرایم علیه بشریت به صورت مصداقی معرفی شده است و ۱۱ پدیده یا فعل و عمل به عنوان مصادیق جرایم علیه بشریت اعلام گردیده است. جرم تبعیض نژادی و اعمال غیر انسانی مشابه به عنوان دو مصداق جرایم علیه بشریت در میان این ۱۱ مصداق ذکر گردیده است.[۲] از تفسیرهایی که از سوی برخی صاحب نظران حقوق جزا در رابطه به این دو مصداق صورت گرفته است، تا حدی می توان استنباط کرد که تضییع حقوق استخدامی می تواند شامل این مصادیق گردد.

 

۱- تبعیض نژادی:

 

تبعیض نژادی در اساسنامه دادگاه کیفری بین المللی به عنوان یکی از مصادیق جنایت علیه بشریت بر شمرده شده است. به نظر می رسد برای بررسی تبعیض نژادی و بدست آوردن تعریف و مفهوم و مصادیق آن، بهترین ابزار نیز میثاق بین المللی رفع هر نوع تبعیض نژادی می باشد که در تاریخ ۲۱ دسامبر سال ۱۹۶۵ میلادی برابر با سی ام سنبله سال ۱۳۴۴ هجری خورشیدی توسط مجمع عمومی سازمان ملل متحد به تصویب رسیده است. در این میثاق که دولت های امضا کننده آن متعهد شده اند که در برابر هرگونه تبعیض نژادی مقابله و مبارزه می کنند، تبعیض نژادی به صورت بسیار روشن و صریح تعریف و تفسیر شده است.

 

در ماده اول میثاق بین المللی رفع هر نوع تبعیض نژادی تصریح شده است که تبعیض نژادی به هر نوع تمایز یا ممنوعیت و یا محدودیت و یا رجحان بر اساس نژاد، رنگ، نسب، منشای ملی و یا قومی است که به هدف از بین بردن و یا محدود کردن استیفا و یا تمتع از حقوق بشر و آزادی های سیاسی در زمینه های سیاسی و اجتماعی و فرهنگی و یا هر زمینه های دیگر می باشد.[۳]

 

همچنین در ماده پنجم این میثاق تصریح گردیده است که دولت های امضا کننده این میثاق تعهد می کنند که با هر نوع تبعیض نژادی مقابله و مبارزه نمایند تا از جامعه ریشه کن شود و زمینه برخورداری و تمتع از تمامی حقوق بشری را برای اتباع خود مهیا می کنند. در بخش ج همین ماده حق ورود به مشاغل دولتی و حق مشارکت در حکومت به عنوان یکی از مصادیق حقوق سیاسی دانسته شده است که باید دسترسی به آن برای تمام افراد یک جامعه و تمام اتباع یک کشور بدون تمایز و رجحان وجود داشته باشد.[۴]

 

با تاکید بر اینکه حق مشارکت در حکومت و حق ورود به مشاغل دولتی یکی از مصادیق حقوق سیاسی است و حقوق سیاسی خود یکی از مصادیق حقوق بشر می باشد و ایجاد محدودیت در استیفا و تمتع این حقوق اگر چنانچه بر اساس ملاحظات مبتنی بر تبعیض باشد، از مصادیق بارز تبعیض نژادی به حساب می آید، می توان اذعان کرد که بی توجهی به آن و بخصوص اگر این بی توجهی به صورت سازمان یافته و از سوی نهاد دولت باشد، از مصادیق جرایم جنایت علیه بشریت بوده و قابلیت این را دارد که هم در محاکم داخلی و هم در محاکم بین المللی تحت تعقیب کیفری قرار داده شود.

 

۲- آزار و اذیت و اعمال غیر انسانی مشابه:

 

آزار و اذیت در ماده هفتم اساسنامه دادگاه کیفری بین المللی یکی از مصادیق جنایت علیه بشریت شناخته شده است.[۵] به موجب تعریفی که از اذیت و آزار در بند دوم ماده هفت صورت گرفته است، محروم کردن عمدی شدید از حقوق اساسی اشخاص به دلیل هویت یک گروه و مجموعه می باشد.[۶] اگر چنانچه از سوی دولت یک عده از افراد جامعه بدلیل هویت خاص از یکی از حقوق اساسی خود به صورت شدید و عمدی محروم گردد، یکی از مصادیق جنایت علیه بشریت در جامعه محقق شده است. حق کار یکی از حقوق اساسی افراد جامعه است و اگر به صورت سازمان دهی شده از این حق محرومیت نسبت به عده ای از افراد جامعه ایجاد شود، این جنایت ارتکاب یافته است.

 

همچنین در ماده هفتم اساسنامه اعمال غیر انسانی مشابه نیز از مصادیق جنایت علیه بشریت به شمار آمده است.[۷] در تعریف این عبارت برخی از کارشناسان و صاحب نظران حقوق رفتار ظالمانه و تحقیر کننده را از مصادیق اعمال غیر انسانی مشابه ذکر شده در ماده هفتم اساسنامه دانسته اند.[۸] اگر چنانچه رفتاری که به سلامت جسمی یا روحی افراد جامعه آسیب برساند و سبب از بین رفتن کرامت انسانی افراد جامعه گردد، رخ دهد، عنصر رفتار غیر انسانی مشابه ذکر شده در اساسنامه محقق شده و مصداق جنایت علیه بشریت ارتکاب یافته است. در رابطه به اعمال غیر مشابه انسانی، برخی از صاحب نظران گفته اند که نقض کرامت انسانی که باعث ایجاد رنج عظیم در فرد مواجه با این نقض می گردد، از مصادیق اعمال غیر مشابه می باشد.[۹]  به نظر می رسد می توان تضییع حق استخدام را به این دلیل که هم باعث ایجاد رنج عظیم و سرخوردگی روانی در جامعه می شود و سبب می شود که افرادی که به دلایل غیر موجه از استخدام بازمانند، تحقیر گردند، بتوان در زمره مصادیق آزار و اذیت و رفتار غیر انسانی مشابه دانست. به ویژه اینکه برخی از کارشناسان حقوقی تاکید کرده اند که تحقق این جرایم ضرورتی به این ندارد که در حالت جنگی رخ دهد.[۱۰] اگر چنانچه در حالت جنگ نیز این رفتارها ارتکاب یابد و با توجه به اینکه تعدادی از صاحب نظران در خصوص گسترده بودن این رفتار و قربانیان آن تاکید ندارند، به سادگی می توان پذیرفت که نقض حقوق استخدامی اگر از سوی دولت رخ دهد، می تواند تحت عنوان مجرمانه جنایت علیه بشریت قابل تعقیب حقوق جزایی باشد.

 

ب- مقاوله نامه ۱۱۱ سازمان بین المللی کار

 

مقاوله نامه سازمان بین المللی کار یکی از سندهای معتبر بین المللی در رابطه به تنظیم کار و بررسی و نظارت بر رعایت حقوق کار و حقوق استخدامی است که توسط سازمان بین المللی کار که یکی از اداره های تخصصی سازمان ملل متحد در رابطه به حقوق اقتصادی است، تنظیم و تصویب شده است. در ماده سوم این مقاوله نامه تصریح شده است که دولت ها باید به استقرار تساوی در استخدام و از بین بردن هر گونه تبعیض در استخدام سیاست گذاری موثر داشته باشند.[۱۱]

 

در این مقاوله نامه همچنین بر این تصریح شده است که کلیه افراد بشر صرف نظر از نژاد و عقیده و جنسیت حق دارند که را در عین آزادی و احترام و با برخورداری از امنیت اقتصادی و تساوی احتمال موفقیت شاهد ترقی و پیشرفت خود باشند.[۱۲] این مقاوله نامه یکی از راه های رسیدن به ترقی و پیشرفت برای آحاد افراد بشر را برخورداری از حق کار به صورت مساوی و از بین بردن تبعیض در کار دانسته است. بدیهی است که منع تبعیض در استخدام و رعایت حقوق استخدامی یکی از مصادیق از بردن بردن تبعیض در کار می باشد.

 

در ماده اول این مقاوله نامه تبعیض در استخدام و کار تعریف شده و گفته شده است که هرگونه تفاوت گذاری، محرومیت و یا رجحان و برتری دهی که بر اساس رنگ پوست، جنسیت، مذهب، عقیده سیاسی و یا ملیت سابقه پدر و اجداد و یا بخاطر طبقه اجتماعی فرد در امور مربوط به استخدام و اشتغال اعمال گردد و سبب شود که تساوی احتمال موفقیت فرد در مرحله استخدام و یا محل کارش به کلی از بین برود و یا به این تساوی لطمه وارد شود، تبعیض در استخدام به حساب می آید.[۱۳]

 

در ماده دوم این مقاوله نامه نیز تاکید صورت گرفته است که هر یک از دولتهای عضو که این مقاوله‌نامه را تصویب کرده است، ملزم می باشد که بر اساس اصول قانونی باید یک سیاست ملی و عمومی را اعمال کند که این سیاست بتواند باعث استقرار تساوی احتمال موفقیت افراد در استخدام و اشتغال شود و همچنین همین سیاست سبب گردد که رفتار و سلوک با کارگران در محل کار یک سان بوده و هر گونه تبعیض را از بین ببرد.[۱۴] حتی در بند سوم ماده سوم این مقاوله نامه تصریح گردیده است که دولت های عضو باید اصولی را که مغایرت با اصول منع تبعیض در کار و استخدام را دارد را از بین ببرد.[۱۵]

 

با توجه به صراحتی که در مقاوله نامه شماره ۱۱۱ سازمان بین المللی کار مندرج است می توان گفت که این مقاوله نامه یکی از اسناد بین المللی است که با قاطعیت از حقوق استخدامی حمایت کرده است و دولت ها را ملزم کرده است که در رعایت حقوق استخدامی اتباع خود، سیاست های عملی را اتخاذ کنند تا هر گونه تبعیض در استخدام و کار در آن جامعه ریشه کن گردد.

 

[۱] حسین میر محمد صادقی، دادگاه کیفری بین المللی، صفحه ۱۳٫

 

[۲] محمد جواد شریعت باقری، اسناد دیوان کیفری بین المللی، صفحات ۵ و ۷٫

 

[۳] میثاق بین المللی رفع هر نوع تبعیض نژادی مصوب مجمع عمومی سازمان ملل متحد در ۲۱ دسامبر سال ۱۹۶۵ میلادی، ماده اول.

 

[۴] میثاق بین المللی رفع هر نوع تبعیض نژادی، ماده پنجم.

 

[۵] محمد جوا شریعت باقری، اسناد دیوان کیفری بین المللی، صفحه ۷٫

 

[۶] غلام حیدر، علامه، چنایات علیه بشریت در حقوق بین الملل کیفری، صفحه۱۶۸٫

 

[۷] محمد جواد شریعت باقری، اسناد دیوان کیفری بین المللی، ص ۷٫

 

[۸] حسین میر محمد صادقی، دادگاه کیفری بین المللی، صفحه۱۲۳٫

 

[۹] غلام حیدر علامه، جنایات علیه بشریت در حقوق بین الملل عمومی، صفحه ۱۷۸٫

 

[۱۰]  برای مطالعه بیشتر این موضوع علاقمندان می توانند به کتاب “جنایات علیه بشریت در حقوق بین الملل کیفری” نوشته داکتر غلام حید علامه صفحات ۱۳۶ تا ۱۴۸ مراجعه نمایند. در این کتاب تاکید شده است که حالت جنگی در ارتکاب جرایم علیه بشریت ضروری نیست و این جنایت ها در حالت صلح نیز قابل ارتکاب می باشد.

 

[۱۱] مقاوله نامه شماره ۱۱۱ سازمان بین المللی کار مصوب چهارم جون ۱۹۵۸، ماده سوم.

 

[۱۲] مقاوله نامه ۱۱۱، بخش مقدمه.

 

[۱۳] مقاوله نامه ۱۱۱، ماده اول.

 

[۱۴] مقاوله نامه ۱۱۱، ماده دوم.

 

[۱۵] مقاوله نامه ۱۱۱، ماده سوم، بند سوم.

 

تخلفات استخدامی و یا تخلفات در جریان استخدام و یا خدمت به دولت، از این جهت جالب است که با مشخص شدن این تخلفات و تفکیک آن به تخلفات اصلی و حاشیه ای و یا تبعی و جانبی می توان با راهکارهای مناسب مقابلوی با این تخلفات نیز آشنا شد.

 

 

 

 

گفتار اول – انواع تخلفات

 

وقتی موضوع تخلفات مورد بحث قرار می گیرد، به صورت منطقی این تصور ایجاد می شود که تخلف ممکن است از ناحیه فردی که استخدام شده است صورت گیرد و یا اینکه ممکن است اداره ای که فرد را استخدام کرده است، مرتکب تخلف شود.پس می توان گفت که تخلفات اداری شامل هر نوع تخلفی می باشد که در حوزه استخدامی واقع شده است، بدون اینکه به عامل آن که فرد است و یا اداره می باشد، نظر انداخته شود.  البته این توضیح ضروری است که ممکن است یک تخلف در زمره تخلفات قابل رسیدگی در بورد شکایت های خدمات ملکی قرار گیرد و ممکن است یک تخلف دیگر در حوزه رسیدگی این بورد قرار نگیرد. اما با توجه به بحث روی تخلف خوب است که همه یا اکثریت این تخلفات مورد بحث قرار گیرد.

 

الف- تخلفات مامور

 

تخلفاتی که از ناحیه مامور قابل تصور می باشد، در ماده سی و یکم قانون کارکنان خدمات ملکی مورد بحث قرار گرفته است. در این ماده قانون گذار اموری را که نباید از سوی کارمند خدمات ملکی ارتکاب یابند را تحت عنوان موارد تادیبی مورد بحث قرار داده و اعلام کرده است که کارمند اداری در صورت ارتکاب این امور قابل تادیب می باشد. این امور بر اساس تبیین ماده سی ام قانون کارکنان خدمات ملکی قرار ذیل می باشد:

 

 

• عدم پابندی به وظیفه.

 

• برخورد نامناسب با مراجعین.

 

• عدم دقت در اجرای اوامر قانونی و وظایف محوله.

 

• تخطی از لایحه وظیفه.

 

• تعلل و تاخیر در اجرای وظایف و اوامر قانونی.

 

• عدم دقت در نگهداشت و نظافت خود، دفتر و لوازم کار.

 

• عدم رعایت انضباط کار.

 

• بهانه جویی به مقصد گریز از وظیفه.

 

• سایر موارد مشابه مندرج مقرره طرز سلوک خدمات ملکی.

 

در قانون کارکنان خدمات ملکی تصریح شده است که اگر چنانچه مامور و یا کارمند قراردادی اداره های ملکی دولت مرتکب یکی از این رفتارها شود، برای بار اول توصیه، بار دوم اخطار، بار سوم کسر معاش تا ۵ روز و برای بار چهارم با تبدیلی به وظیفه مشابه روبرو می شود.[۱]

 

 

 

ب- تخلفات اداره

 

برای کارمندانی که در استخدام دولت قرار می گیرند، یک سری حقوق و امتیازاتی در قانون به رسمیت شناخته شده است. نقض این حقوق و امتیازات از سوی اداره و عدم برخورداری مامور دولتی از این حقوق و امتیازات اگر مسبب این عدم برخورداری اداره باشد، تخلف از سوی اداره محسوب می شود. در ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی برخی از این حقوق و امتیازات قرار ذیل ذکر شده اند:

 

 

• عقد قرارداد دایمی ماموریت مطابق احکام قانون.

 

• دریافت لایحه وظایف بست مربوط.

 

• دریافت مزد با اجزا و ضمایم آن مطابق احکام قانون کار و به تناسب بودجه اداره استخدام کننده.

 

• احراز بست و ارتقای قدم.

 

• استفاده از حق رخصتی.

 

• دریافت حقوق تقاعد ( بازنشستگی).

 

• حق تامین رفاه و صحت مطابق قانون کار.

 

• حق شکایت از عدم مصوونیت از هر نوع تبعیض به اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، سیاسی و حالت مدنی از جانب آمرین و همکاران در محل کار.

 

• حق آموزش داخل خدمت.

 

• حق تامینات اجتماعی مطابق قانون کار.[۲]

 

موارد ذکر شده در بالا برخی از حقوق و امتیازات برسمیت شناخته شده در قانون خدمات ملکی می باشد. اگر چنانچه در اداره ای یک مامور اداری نتواند از این حقوق و امتیازات برخوردار شود و در این عدم برخورداری اداره دخیل باشد، تخلف از جانب اداره محسوب می شود.

 

در کنار این حقوق و امتیازات که برای مامورین تقرر یافته در نظر گرفته شده است، برای افرادی که داوطلب استخدام در اداره های دولتی می شوند، نیز یک سری حق و حقوق و امتیازاتی به رسمیت شناخته شده است که اگر این حق و حقوق در مرحله استخدام مورد توجه قرار نگیرد و رعایت نشود، تخلف از جانب اداره محسوب می گردد و به عدالت استخدامی صدمه می رساند.

 

حق پذیرش درخواستی و تحصیل فورمه ثبت نام برای شمولیت در رقابت استخدامی برای تصدی سمت دولتی و حق رفتار عاری از تبعیض و جانبداری در پروسه استخدامی از حقوقی است که در قانون کارکنان خدمات ملکی افغانستان به رسمیت شناخته شده است و اگر چنانچه داوطلبی در هنگام پا گذاردن به رقابت های استخدامی از این حقوق محروم گردد، تخلف از سوی اداره استخدام کننده محسوب می شود و داوطلب استخدام می تواند از چنین رفتاری شکایت نماید و بایستی در صورت درج شکایت از سوی داو طلب بدان رسیدگی صورت گیرد.[۳]

 

از سوی دیگر برخی از اصول کلی دیگر نیز بر استخدام حاکم می باشد که هم بر مرحله ابتدایی استخدام و هم بر مراحل بعد از استخدام و ایجاد و انعقاد قرار داد کار بین اداره و استخدام شونده حاکمیت دارند.[۴] این اصول مانند اصل برابری فرصت های شغلی، اصل حقوق مساوی در برابر کار مساوی، اصل لیاقت و شایستگی، اصل وجود امنیت شغلی، اصل تامین رفاه کارمندان، اصل حق دفاع از حقوق استخدامی، اصل انضباط اداری، اصل استمرار و توسعه آموزش کارکنان، هم در جریان استخدام و هم بر جریان انعقاد قرار داد و ادامه روابط کاری حاکم می باشند که محروم سازی کارمندان از این حقوق از تخلفات استخدامی محسوب می شود.

 

 

 

گفتار دوم – جریمه های مربوط به تخطی های استخدامی

 

جریمه و یا مجازات در برابر تخطی و یا جرمی که صورت می گیرد، امر طبیعی می باشد. اساسا تلاش بر این است که با وضع جریمه و مجازات با جرم مقابله شود و در برابر افزایش انگیزه مبادرت به جرم در جامعه مقابله صورت گیرد که به این امر، مقابله عبرت گیری جامعه از تحمل مجازات توسط مجرم نیز گفته می شود.

 

الف- عامل تخطی استخدامی

 

جریمه های مربوط به استخدام به کسی تعلق می گیرد که رفتار مغایر با اصول و حقوق حاکم بر نظام استخدامی از وی سر زده است. این عامل رفتار ممکن است کارمند و یا استخدام شونده باشد و ممکن است، اداره دولتی باشد. در مقررات تصویب شده حاکم بر استخدام، برخی از جریمه های مرتبط به حوزه استخدام تعیین شده است که بیشتر مربوط به کارمند می باشد. در قانون کارکنان خدمات ملکی، برخی از اقدام های مربوط به انضباط اداری مانند توصیه، اخطار، کسر معاش تا ۵ روز و تبدیلی به وظیفه مشابه  در قالب تادیب در نظر گرفته شده است که در حق کارمند خدمات ملکی به اجرا گذارده می شود.[۵]

 

اینکه در قانون کارکنان خدمات ملکی فقط تادیب به نفع اداره در نظر گرفته شده است و جریمه تادیبی پیش بینی شده است، یکی از نقاط ضعف این قانون به حساب می آید. زیرا عدالت ایجاب می کرد که همان گونه که نسبت به ضعف کاری احتمالی یا نقص کاری احتمالی کارمند جریمه پیش بینی شده است، به نفع کارمند و در برابر ضعف مدیریتی در اداره نیز جریمه پیش بینی می گردید تا کارمند نیز می توانست این ذهنیت را از همان آغاز داشته باشد که در صورت مواجهه با حق تلفی احتمالی در اداره چه مسئولیت حقوقی و یا انضباطی متوجه اداره می گردد. از سوی دیگر در نظر گرفتن جریمه برای تخطی احتمالی اداره و درج آن در قانون کارکنان خدمات ملکی می توانست در بازدارندگی از سوء مدیریت اداری نیز نقش موثر داشته باشد.

 

اما در قانون اساسی حق شکایت از اداره در برابر تحمیل ضرر احتمالی به رسمیت شناخته شده است و قانون گذار قانون اساسی تصریح کرده است که اگر به فردی از ناحیه ای اداره ای ضرر وارد شود، آن فرد متضرر می تواند از اداره ای که عامل تحمیل خسارت و ضرر بر وی شده است، شکایت نماید. در قانون اساسی کشور تصریح گردیده است که اگر شخصی از یک اداره بدون موجب متضرر شود، مستحق جبران خساره است و می تواند برای حصول آن در محکمه با صلاحیت بر ضد اداره دعوا اقامه کند.[۶] تاکید بر موجودیت حق بازستانی ضرر از اداره به صورت یک عموم در قانون اساسی مورد تصریح قرار گرفته است و هم چنین به عنوان یک اصل کلی و به عنوان کلیت می تواند بر رابطه استخدامی بین کارمند و اداره دولتی نیز حاکم باشد. یعنی اینکه اگر در رابطه استخدامی و یا در جریان مقدمات ایجاد رابطه استخدامی بین اداره و فرد، فرد از ناحیه اداره متضرر شود و یکی از حقوق استخدامی وی تلف شود، چنین فردی می تواند با مراجعه به محکمه با صلاحیت برای تحصیل حق خود اقامه دعوا نماید.

 

همچنین باید گفت که یک سری حقوق و امتیازات در جریان برقراری و ادامه روابط کاری بین اداره و کارمند برای کارمند در ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی پیش بینی شده و به رسمیت شناخته است و در کنار آن حق شکایت نیز برای کارمند در صورت مواجه شدن با تضییع حق در ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی و ماده های پانزدهم الی هژدهم قانون  خدمات ملکی به رسمیت شناخته است و این می تواند زمینه ساز تحمیل جریمه احتمالی بر تخطی نسبت به کارمند از سوی اداره شود.

 

ب – تخلفات حاشیه ای در جریان استخدام

 

علاوه بر برخی از تخلفات که به صورت مستقیم به جریان استخدام و برقرای و ادامه روابط کاری بین فرد و اداره قابل تصور و پیش بینی است، می توان تخلفات غیر مستقیم و یا حاشیه ای را نیز در جریان استخدام و موجودیت روابط کاری بین اداره و کارمند قابل تصور و پیش بینی و قابل وقوع دانست. این نوع تخلفات می توانند تخلفات غیر مستقیم باشند که اگرچه با استخدام و روابط کاری موجود بین کارمند و اداره مرتبط نیست، اما بی ربط به استخدام و روابط کاری نیز نمی باشد.

 

اخذ رشوت، برخورد تبعیض آمیز با مراجعین، توهین به مراجعه کنندگان به اداره و برخی از رفتارهای ناپسند و مجرمانه که ممکن است در جریان انجام مسئولیت اداری رخ دهد، از تخطی هایی است که اگرچه به استخدام و روابط استخدامی به صورت مستقیم مرتبط نیست، اما زمینه این جرایم همان موجودیت روابط کاری بین افراد و مراجعه کنندگان از یک سو و اداره از سوی دیگر می باشد.

 

اول – رسیدگی مدنی به تخلفات استخدامی

 

با توجه به صراحت ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی و ماده های پانزدهم، شانزدهم، هفدهم و هژدهم قانون خدمات ملکی و هم چنین ماده های پنجم، ششم، هشتم، دهم و سی و دوم طرز العمل رسیدگی به شکایت های مامورین خدمات ملکی، نحوه رسیدگی به تخلفات استخدامی رسیدگی اداری و انضباطی می باشد.[۷] و رسیدگی مدنی در این قوانین و طرز العمل ها پیش بینی نشده است. اما می توان به صراحت تاکید کرد که اگر چنانچه در  جریان امور مربوط به استخدام  و روابط کاری، خسارت مادی به میان بیاید، رسیدگی مدنی به آن ناگذیر خواهد بود. زیرا در قوانین افغانستان تاکید بر این است که هیچ خساره ای بدون جبران باقی نماند و این مسالهک اصل حقوقی نیز می باشد.

 

دوم – رسیدگی جزایی به تخلفات استخدامی

 

آن گونه که در بخش الف این  مبحث ذکر گردید زمینه رسیدگی جزایی به تخلفات استخدامی نیز زمانی ایجاد می شود که در جریان استخدام و روابط کاری بین اداره و کارمند، یک تخلف با رنگ و بوی جرمی به وقوع بپیوندد. در این صورت رسیدگی جزایی به تخلفات اداری ناگذیر خواهد بود.

 

 

 

مبحث سوم- ضمانت اجراهای کیفری

 

وقتی بحث ضمانت اجراهای کیفری پیش می آید، دو موضوع پیش از هر چیز دیگر به ذهن متبادر می شود. این دو موضوع یکی مجازات ها است و دیگری هم اقدامات تامینی پیش گیرنده می باشد. مجازات ها جنبه اصلاحی و عبرت آموزی دارد و اقدام های تامینی پیش گیرنده نیز جنبه وقایوی دارد و سبب می شود که مفکوره ارتکاب جرم در ذهن فرد یا افرادی که ممکن است در معرض ارتکاب جرم قرار داشته باشد، کاهش یابد و یا به کلی از بین برود.

 

 

 

گفتار اول- مجازات ها

 

در ماده نود و هفتم قانون جزای افغانستان، مجازات های اصلی از نظر تنوع به سه نوع اعدام، حبس و جزای نقدی یا مجازات مالی تقسیم شده است که به صورت مفصل در ذیل بیان می گردد.

 

الف- اعدام

 

اعدام شدید ترین مجازاتی است که در قانون جزای افغانستان وجود دارد. در تعریف اعدام در ماده نود و هشتم قانون جزای افغانستان مصوب ۱۳۵۵ هجری شمسی آمده است:” اعدام عبارت است  از آویختن محکوم علیه به دار تا وقت مرگ.” [۸] اما در تعدیلات وارد شده بر قانون جزا در سال ۱۳۶۲ اعدام تعریف جدیدی پیدا کرده است و نحوه آن تغییر کرده است. در ماده اول ضمیمه شماره سوم قانون جزا که توسط شورای وزیران دولت وقت ( دولت جمهوری دموکراتیک افغانستان) به تصویب رسیده است، ماده نود و هشتم قانون جزا اینگونه تعدیل شده است:” اعدام عبارت است از تیرباران محکوم علیه تا وقت مرگ.”[۹]

 

در رابطه به اجرای این ضمانت اجرای کیفری، در جرایم مربوط به حوزه استخدام چیزی در قوانین جزایی افغانستان نیامده است. یعنی اعدام به عنوان ضمانت اجرای کیفری در رابطه به جرایم استخدامی در قوانین جزایی افغانستان منظور نشده است. به عبارت ساده تر می توان گفت که در حوزه استخدامی چه در وقت استخدام و چه در دوره خدمت و چه در دوره تقاعد، هیچ عمل جرمی که اعدام مجازات آن محسوب شود، قابل وقوع پیش بینی نشده است.

 

ب- حبس

 

حبس دومین نوع مجازات در حقوق کیفری افغانستان است که برای مجرمین در نظر گرفته شده است. حبس از نظر طول زمانی به سه نوع حبس دوام، حبس طویل، حبس متوسط و حبس قصیر تقسیم بندی شده است. در قانون جزای افغانستان مدت حبس دوام از شانزده الی بیست سال تعیین شده است.[۱۰] با توجه به مشخص شدن محدوده زمانی حبس دوام، می توان گفت که در نظام جزایی افغانستان از حبس ابد یا حبس تا پایان دوره حیات خبری نیست. یعنی هیچ مجرمی در نظام حقوق کیفری افغانستان به حبس ابد محکوم نمی شود. نبود حبس ابد و محروم سازی یک فرد انسانی از حق آزادی تا پایان عمر یکی از نقاط مثبت و همخوان با مبادی حقوق بشری در قانون جزای افغانستان محسوب می شود.

 

دومین نوع حبس از نظر دوره زمانی حبس کثیر است که دوره زمانی آن بین پنج تا پانزده سال می باشد.[۱۱] میزان این حبس و اینکه یک مجرم به چند سال حبس محکوم می شود به حسب احوال و مطابق جزای تعیین شده برای جرایم مختلف در قانون جزا و سایر قوانین جزایی تعیین شده است که از طرف قاضی تعیین و ابلاغ می شود. البته در برخی از جرایم نیز به قاضی صلاحیت داده شده است که حسب احوال بین حد اقل و حد اوسط یا حد اکثر مدت حبس یکی را انتخاب نماید.

 

سومین نوع حبس از نظر دوره زمانی حبس متوسط است که بین یک سال تا پنج سال می باشد. در حبس متوسط نیز زندانی ملزم است که در کارهای اصلاحی که در قانون محابس پیش بینی شده است، اشتراک نماید.[۱۲]

 

حبس قصیر که چهارمین نوع حبس از نظر زمانی می باشد، بین بیست و چهار ساعت تا یک سال می باشد که حسب احوال و بر اساس احکام قانون بر محکوم علیه تحمیل می شود. در حبس قصیر محکوم علیه ملزم به شرکت در کارهای اصلاحی نمی باشد.[۱۳]

 

مجازات حبس به عنوان ضمانت اجرای کیفری در تخطی های حقوق استخدامی در قوانین جزایی افغانستان پیش بینی شده است که در ذیل بیان می شود:

 

اول- رشوت: اگرچنانچه در جریان امورات مربوط به استخدام، جرم رشوت رخ دهد و استخدام کننده برای پذیرش درخواست استخدام استخدام شونده، رشوت مطالبه کند، به حبس بین دو تا ده سال محکوم می شود.[۱۴] دیده می شود که جزای حبس برای گیرنده رشوت در قانون جزا پیش بینی شده است و اگر چنانچه در مرحله استخدام این جرم رخ دهد، مرتکب آن باید مجازت حبس را متحمل شود.

 

دوم- اختلاس: در ماده دو صد و هفتادم قانون جزا تصریح شده است که اگر موظف خدمات عامه که در یک عقد یا عمل و یا قضیه به حفظ منافع دولت مکلف باشد، به منظور حصول منفعت برای خود و یا برای شخص دیگر منافع عمومی را به طور کلی متضرر سازد، به حبس طویلی که از ده سال بیشتر نباشد، محکوم می گردد. در صورتی که این منافع به صورت جزئی متضرر شود، مرتکب جرم به حبس متوسط یا قصیر محکوم به جزا می گردد.[۱۵] مندرجات این ماده به عنوان یکی از مصادیق حمایت کیفری در رابطه به حقوق استخدامی نیز می تواند قابل تطبیق باشد.

 

بسیار واضح است که در قرار داد استخدامی نیز مسوول موظف برای استخدام باید به گونه ای عمل کند که منافع دولت در آن تضمین شود. این منافع در صورتی تضمین می شود که استخدام بر معیار عدالت صورت گیرد. اگر چنانچه در پروسه استخدام، منفعت شخصی از سوی استخدام کننده و فرد صلاحیت دار استخدام در نظر گرفته شود، تخطی استخدامی صورت گرفته و می تواند بر اساس این ماده قانون جزا قابل تعقیب قضایی بوده و محکوم به مجازات شود.

 

سوم- نقض تساوی حقوق ملی: در ماده یازدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، نقض تساوی حقوق ملی شهروندان جرم شمرده شده است و برای مرتکب آن حبس متوسط الی سه سال تعیین شده است.[۱۶] این ماده نیز می تواند یکی از ماده های قانونی قانون جزایی در خصوص ضمانت اجراهای مربوط به حمایت کیفری از حقوق استخدامی باشد. با این استدلال که حقوق استخدامی و چانس استخدام شدن، به مانند سایر امتیازات ملی باید برای همگان یکسان باشد. اگرچنانچه از سوی کارگذار نظام که مسئولیت و مدیریت استخدام را عهده دار می باشد، این تساوی نقض شود، مصداق جرم مندرج در این ماده محقق می شود و شخص مرتکب قابل تعقیب بوده و می تواند با فیصله محکمه ذیصلاح مجازات تعیین شده در این ماده را متحمل گردد.

 

دیده می شود که در ماده های متعدد از قوانین جزایی افغانستان برای جرایمی که تخطی های قواعد و مقررات حقوق استخدامی برخی از این جرایم به حساب آمده و شامل در آن جرایم می باشد، مجازات حبس تصریح گردیده است. این نشان می دهد که حبس یکی از ضمانت اجراهای کیفری است که برای تخطی کنندگان از قواعد و مقررات حقوق استخدامی و نقض حقوق استخدامی در قوانین جزایی مورد تصریح قرار گرفته است و این قابلیت را دارد که این مجازات بر مرتکب جرایم مربوط به نقض حقوق استخدامی تحمیل گردد.

 

ج- جزای نقدی

 

جزای نقدی نوعی دیگری از جزاهای اصلی است که در صنف بندی مجازات ها در حقوق جزایی افغانستان شامل گردیده است و از سوی محکمه بر اساس حکم قانون بر محکوم علیه تحمیل می گردد. در قانون جزای افغانستان، جزای نقدی این گونه تعریف شده است:” جزای نقدی عبارت است از مکلف ساختن محکوم علیه به پرداخت مبلغ محکوم بها به خزانه دولت.”[۱۷] به نظر می رسد در قوانین جزایی افغانستان، جزای نقدی به عنوان جزای اصلی برای مرتکبین جرایم مربوط به نقض حقوق استخدامی صرفا در رابطه به جرم رشوت در نظر گرفته شده است. در ماده دو صد و پنجاه و پنجم قانون جزا علاوه بر تصریح بر مجازات حبس، گفته شده است که مرتکب جرم رشوت به جزای نقدی به میزان پولی که از درک رشوت بدست آورده و یا وعده آن را دریافت کرده است نیز محکوم می گردد. این نشان می دهد که جزای نقدی نیز یکی از جزاهایی است که در رابطه به جرایم مربوط به نقض حقوق استخدامی بر مرتکب جرم قابل تحمیل می باشد.

 

البته مصادره اموال بدست آمده از جرایم مربوط به فساد اداری و یا مصادره اموال و امکانات بکار برده شده در جرایم فساد اداری در میثاق بین المللی مبارزه با فساد اداری پیش بینی شده است که این را نیز می توان از مجازات های مالی به شمار آورد. در ماده سی و یکم این میثاق آمده است که اموال بکار گرفته شده در جرایم فساد اداری و یا اموال و امکانات بدست آمده از جرام فساد اداری توسط دولتی که دوسیه جرمی را تعقیب می کند، مصادره می شود.[۱۸]

 

 

 

گفتار دوم- اقدامات تامینی پیش گیرنده

 

در کنار مجازات که برای مجرمین در نظر گرفته شده است، اقدامات تامینی نیز در بسیاری از نظام های حقوقی به عنوان برخی از واکنش ها نسبت به جرم و عاملان جرم در نظر گرفته شده است. از این رو خوب است که در خصوص اینکه برای مقابله با جرایم مربوط به حوزه استخدام چه تدابیر امنیتی در قوانین و مقررات افغانستان مورد توجه قرار گرفته است، بحث شود.

 

الف- تعریف

 

اقدامات تامینی پیش گیرنده که تحت عنوان تدابیر امنیتی در قانون جزای افغانستان مورد بحث قرار گرفته است، در این قانون به صورت مصداقی تعریف شده است. در ماده یک صد و بیست و دوم قانون جزا آمده است که تدابیر امنیتی عبارت از تدابیر امنیتی سلب کننده آزادی، تدابیر تحدید کننده آزادی، تدابیر سلب کننده حقوق و تدابیر مالی می باشد.[۱۹] دیده می شود که در این ماده مصداق های تدابیر امنیتی و انواع آن بیان شده است و این تدابیر به صورت روشن تعریف نگردیده است.

 

اما با بهره گرفتن از حکم مندرج در ماده یک صد و بیست و یکم قانون جزا که قلمرو این تدابیر را بیان کرده است، می توان تدابیر امنیتی را این گونه تعریف کرد که تدابیر امنیتی اقدامات امنیتی و پیش گیرانه ای اند که به حکم محکمه با صلاحیت و بر علیه مجرم در صورتی بکار گرفته می شود که حالت مجرم برای جامعه خطرناک تشخیص داده شود و چنین  پنداشته شود که اگر مجرم با محدودیت مواجه نشود، احتمال رخ دادن جرم دیگر از سوی مجرم وجود داشته باشد. همان گونه که در بالا نیز ذکر رفت، این تدابیر در قالب اقدامات محدود کننده ای چون حبس، وضعیت محدودیت بر رفت و آمد، محرومیت از برخی از حقوق و امتیازات مانند ولایت و وصایت و قیمومیت و غیره و یا تدابیر مالی چون مصادره و مسدود سازی محل کار و یا اقدامات دیگر که از سوی محکمه صلاح دانسته شود، به اجرا گذارده شود.

 

ب- جایگاه تدابیر امنیتی در جرایم مربوط به حوزه استخدام

 

به نظر می رسد در قوانین جزایی افغانستان تدابیر امنیتی نیز برای مرتکبین جرایم مربوط به نقض حقوق استخدامی در نظر گرفته نشده است. البته نباید فراموش کرد که قانون جزای افغانستان در سال ۱۳۵۵ به تصویب رسیده است و آن هم نه در پارلمان که در مجلس وزرای حکومت تصویب شده و توسط فرمان تقنینی از سوی رییس جمهور توشیح شده و نافذ گردیده است.

 

این قانون در دوره ای به تصویب رسیده است که نگرش مردم نسبت به حقوق استخدامی به کلی متفاوت بوده است. در آن زمان مردم با استخدام به عنوان یک حق حکومتی می نگریسته اند. به این معنا که صلاحیت استخدام در دست دولت است و دولت هرگونه که بخواهد و هرکسی را که صلاح ببیند، استخدام می کند. اما اینکه نگرش جامعه به کلی متفاوت شده است و استخدام به عنوان یک حق ملی و حق اساسی متعلق به همه شناخته می شود. وقتی استخدام به عنوان یک حق اساسی شناخته شود، ایجاب می کند که برخورداری از این حق نیز بگونه ای باشد که با معیارهای عدالت هم خوانی داشته باشد و استخدام زمانی می تواند با عدالت سازگار باشد که اصول حاکم بر استخدام در پروسه استخدام مورد توجه و مرعی عمل قرار گیرد.

 

اما آنچه غنیمت است اینکه انتظار جامعه مبنی بر حمایت کیفری از حقوق استخدامی در بعضی از قوانین جدید التصویب تا حدی بازتاب یافته است. به عنوان نمونه ماده دوازدهم قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری می تواند مبین این موضوع باشد. در ماده دوازدهم این قانون، مجازات اعمال جرمی مرتبط به ارتشا و فساد اداری بیان شده است.[۲۰] در ماده دوازدهم قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری تصریح شده است که مرتکب یا مرتکبین جرایم مندرج در این قانون مطابق قانون جزا و یا سایر قوانین جزایی نافذه در کشور مجازات می گردند. اگرچه به صورت مشخص در این قانون بر علیه مرتکبین جرایم مربوط به ارتشا و فساد اداری در این قانون جزا پیش بینی نشده است و مجازات مرتکب یا مرتکبین به قانون جزا و یا سایر قوانین احاله شده است، اما نفس جرم انگاری و پیش بینی مجازات برای مرتکبین جرایم مربوط به فساد اداری و ارتشا، مبین این است که فساد اداری از جمله مصداق فساد اداری که به تضییع حقوق استخدامی شهروندان منجر می شود، جرم شمرده شده و مستلزم مجازات می باشد.

 

به نظر می رسد در حاشیه ماده دوازدهم قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، دو نکته قابل ذکر می باشد:

 

نکته اول- جرم انگاری:

 

در ماده دوازدهم قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، عبارت ” جرایم مندرج در این قانون” بکار رفته است.[۲۱] به نظر می رسد بکار بردن این عبارت در ماده دوازدهم که ناظر بر تعیین مجازات مرتکبین فساد اداری و رشوت می باشد، نشان می دهد که عمل رشوت و عمل فساد اداری جرم شمرده می شود. اگرچه فعل رشوت در قانون جزای افغانستان نیز جرم انگاری شده است، اما ذکر عبارت ” جرایم مندرج” در ماده دوازدهم قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری از این نظر اهمیت دارد و ناظر بر این است که خلای موجود در قانون جزا را در خصوص عدم جرم انگاری فساد اداری و مصادیق آن از جمله تضییع حقوق استخدامی شهروندان را پر نماید.[۲۲]

 

نکته دوم- پیش بینی مجازات:

 

با مطالعه این ماده از قانون این اشکال مطرح می گردد که در ماده دوازدهم قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری مجازات مرتکبان جرم ارتشا و فساد اداری به قانون جزا و سایر قوانین حواله شده است و مجازات خاص در این قانون برای آن پیش بینی نشده است. با توجه به اینکه در قانون جزا نیز تضییع حقوق استخدامی به عنوان یکی از مصادیق فساد اداری جرم انگاری نشده است و در قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی نیز این کار انجام نشده است، این قانون نیز در حمایت از حقوق استخدامی کمک چندانی نکرده است.

 

باید گفت که این مشکل نیز تا حدی در قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری حل شده است. در پاراگراف دوم ماده دوازدهم این قانون گفته شده است که اگر چنانچه برای مرتکبین جرایم مندرج در قانون ارتشا و فساد اداری، در قانون جزا و یا سایر قوانین مجازات پیش بینی نشده باشد، محکمه افغانستان صلاحیت دارد که با در نظر داشت حالات جرم واقع شده برای فاعل فعل جرمی مجازات تعزیری در نظر بگیرد.[۲۳]

 

نکته: یکی از نکات مثبت در قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری در راستای حمایت قاطع از مبارزه با فساد و همچنین در راستای حمایت قاطع از حقوق استخدامی این است که در این قانون به کمیسیون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری اجازه داده شده است که مظنونین به ارتکاب جرایم مربوط به ارتشا و فساد اداری به شمول مجرمین مربوط به حوزه حقوق استخدامی را به نهادهای عدلی و قضایی معرفی نماید. موجودیت چنین صلاحتی برای این کمیسیون می تواند از نظر روانی برای شهروندان به شمول شهروندانی که قصد استخدام شدن در اداره های دولتی را دارند بسیار مهم باشد. شهروندان می توانند در هنگام مواجهه با نقض حقوق شهروندی خود به شمول حقوق استخدامی در ادارات دولتی، به این کمیسیون گزارش داده و به صورت قانونی با تضییع حقوق خویش مقابله و مبارزه نمایند.

 

[۱] قانون کارکنان خدمات ملکی، ذیل ماده سی ام.

 

[۲] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده هفدهم.

 

[۳]قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده بیست و هشتم.

 

[۴] مرضیه قدیری قهدریجانی، نگاهی به استخدام در قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری، تاریخ دریافت ۲۶/۱۱/۱۳۹۳ ویبسایت پایگاه نشر مقالات حقوقی حق گستر، صص ۳-۶ www.haghgostar.ir.

 

[۵] قانون کارکنان خدمات ملکی، ذیل ماده سی ام.

 

[۶] قانون اساسی، ماده پنجاه و یکم.

 

[۷] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده بیست هشتم و قانون خدمات ملکی، ماده های ۱۵-۱۸ و طرز العمل رسیدگی به شکایات کارکنان خدمات ملکی، ماده های ۵،۶،۸،۱۰ و ۳۲٫

 

[۸] قانون جزا، ماده نود و هشتم.

 

[۹] تعدیلات قانون جزا، ضمیمه شماره سوم.

 

[۱۰] قانون جزا، ماده نود و نهم.

 

[۱۱] قانون جزا، ماده صدم.

 

[۱۲] قانون جزا، ماده یک صد و یکم.

 

[۱۳] قانون جزا، ماده یک صد و دوم.

 

[۱۴] قانون جزا، ماده دو صد و پنجاه و پنجم.

 

[۱۵] قانون جزا، ماده دو صد و هفتادم.

 

[۱۶] قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، ماده یازدهم.

 

[۱۷] قانون جزا، ماده یک صد و چهارم

 

[۱۸] میثاق بین المللی مبارزه با فساد اداری که در یازدهم دسامبر سال ۲۰۰۳ در نشست سه روزه مریدا در کشور مکزیک امضا شد، به عنوان اولین سند جهانی در راستای مبارزه فساد اداری به حساب می آید. امضای این سند نشان می دهد که فساد اداری یکی از معضلات اصلی در سطح جهان می باشد و باید با آن مبارزه جهانی صورت گیرد. این میثاق بین المللی در تاریخ ۲۵/۵/۱۳۸۶ در جلسه عمومی ولسی جرگه شورای ملی و در تاریخ ۳/۷/۱۳۸۶ در مشرانوجرگه شورای ملی افغانستان به تصویب رسیده و در تاریخ۲/۱۰/۱۳۸۶ توسط رییس جمهور وقت حامد کرزی توشیح شده است و اکنون به عنوان یکی از قوانین مبارزه با فساد اداری محسوب می شود.

 

[۱۹] قانون جزا، ماده یک صد و بیست و دوم.

 

[۲۰] قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، ماده دوازدهم.

 

[۲۱] قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، ماده دوازدهم.

 

[۲۲] چنانچه در بحث مربوط به قانون جزا مطرح گردید، فساد اداری و مصادیق آن در قانون جزا جرم انگاری نشده است و از این رو تضییع حقوق شهروندان در مرحله استخدام نیز با استفاده و استناد به قانون جزا نمی تواند با ادعای جرمی مقابل شود. اما قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری با ذکر عبارت”جرم انگاری” خواسته است بیان کند که تضییع حقوق استخدامی که از مصادیق فساد اداری می باشد، جرم شمرده می شود.

 

[۲۳] قانون مبارزه با ارتشا و فساد اداری، ماده دوازدهم، پاراگراف دوم.