1-10-1-تعریف واژگان کلیدی.. 12

 

1-11- ساختار تحقیق.. 14

 

فصل دوم. 15

 

2-1- مقدمه. 16

 

2-2- بخش اول : ارتباطات سازمانی.. 17

 

2-2-1- ابعاد اصلی ارتباطات… 17

 

2-2- 2- تعریف ارتباطات… 18

 

2-2- 3- فرآیند ارتباطات… 19

 

2-2- 4- موانع ارتباطات… 20

 

2-2- 5- سطوح ارتباطات در سازمان. 22

 

2-2- 6- وظایف ارتباطات… 24

 

2-2- 7- شبکه های ارتباطی از جهت وجود بازخور. 28

 

2-2- 8- ویژگی ها و تمایزات این دو ارتباط.. 28

 

2-2- 9- ارتباط سازمانی.. 29

 

2-2- 9- 1-حوزه‌های تحقیقاتی.. 30

 

2-2- 9-2- ویژگی‌های ارتباطات سازمانی.. 31

 

2-2- 9- 3- تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط.. 32

 

2-2- 9- 4- انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی.. 32

 

2-2- 9-5- انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی.. 32

 

2-2- 9-6- فرایندهای ارتباطات سازمانی.. 33

 

2-2- 10- سبک‌‌های ارتباطی در سازمان. 34

 

2-2- 11- روابط بین سازمانی.. 35

 

2-2-12- سازمان بین المللی ارتباطات I.C.A… 36

 

2-2-13- نقش روابط عمومی در تقویت ارتباط درون سازمانی.. 37

 

2-3- بخش دوم : تعارض سازمانی.. 38

 

2-3-1-تعارض و ماهیت آن. 40

 

2-3-2-تحولات در نگرش های ایجاد تعارض….. 41

 

2-3-3- انواع تعارض….. 44

 

2-3-4- سطوح تعارض….. 45

 

2-3-5- مدیریت تعارض….. 47

 

2-3-5-1- فراسوی دو بعد نظریه مدیریت تعارض….. 50

 

 

2-3-5-2- دیدگاه اقتضایی ترتیبی.. 51

 

2-4- پیشینه تحقیق.. 54

 

2-4-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 54

 

2-4-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 62

 

2-5- مدل مفهومی تحقیق.. 63

 

2-6- نتیجه گیری.. 65

 

فصل سوم. 66

 

-1- مقدمه. 67

 

-2- روش تحقیق.. 69

 

-3- روش گرد آوری اطلاعات و داده ها 69

 

-4- قلمروهای تحقیق.. 70

 

– 5- متغیرهای تحقیق.. 70

 

-6- جامعه، حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 71

 

-7- ابزار جمع آوری داده های تحقیق.. 75

 

-8- مقیاس ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) تحقیق.. 76

 

-9- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری.. 77

 

-9-1- روایی(اعتبار) ابزار اندازه گیری.. 77

 

3-9-2- پایایی(قابلیت اعتماد) ابزار اندازه گیری.. 77

 

3-10- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها 78

 

3-10-1- توزیع دوجمله‌ای  باینومیال. 78

 

3-10-3- ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن.. 81

 

فصل چهارم. 83

 

4-1-  مقدمه. 84

 

4-2-  آمار توصیفی.. 85

 

4-3- آزمون فرض نسبت ها 88

 

4-4- آزمون استقلال خی دو. 90

 

4-5-  آزمون فرضیات… 90

 

فصل پنجم. 94

 

5-1- مقدمه. 95

 

5-2- خلاصه موضوع تحقیق و روش تحقیق.. 95

 

5-4- محدودیت های تحقیق.. 98

 

5 – 5- پیشنهادهای تحقیق.. 98

 

ضمیمه 1 : پرسشنامه. 101

 

ضمیمه 2 : خروجی آماری.. 103

 

منابع و مآخذ. 116

 

منابع فارسی: 116

 

منابع انگلیسی: 120

 

 

 

فهرست جداول و نمودارها

 

عنوان                                                                                                              شماره صفحه

 

شکل (2-8) مدل تحقیق.. 65

 

شکل (3-1) مراحل اجرایی تحقیق.. 68

 

جدول(3-1) اسامی ادارات دولتی شهرستان کاشان و تعداد کارمندان. 71

 

جدول(3-2) تعداد حجم نمونه در هر اداره به نسبت تعداد کارمندان. 73

 

جدول (3-3) تعداد سؤالات پرسشنامه به تفکیک متغیرها 76

 

جدول (3-4): آلفای کرونباخ ابعاد نظام ارتباطات… 78

 

جدول (4-1) : آمار توصیفی متغیر جنسیت… 85

 

نمودار (4-1) : نمودار دایره ای متغیر جنسیت… 85

 

جدول (4-2) :آمار توصیفی متغیر سن.. 86

 

نمودار (4-2): نمودار ستونی متغیر سن.. 86

 

جدول (4-3) : آمار توصیفی متغیر میزان تحصیلات… 87

 

نمودار (4-3) : نمودار ستونی متغیرمیزان تحصیلات… 87

 

جدول (4-4): آمار توصیفی متغیر میزان سابقه کار. 88

 

نمودار (4-4): نمودار ستونی متغیر میزان سابقه کار. 88

 

جدول  (4-5) : آزمون باینومیال برای شناسایی وضعیت  نظام ارتباطات… 89

 

. 90

 

جدول (4-7): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه اول. 91

 

جدول (4-8): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه اول. 91

 

جدول (4-9): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه سوم. 92

 

جدول (4-10): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه چهارم. 93

 

جدول (4-11): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه پنجم. 93

 

جدول  (5-1) خلاصه نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق.. 96

 

 

 

 

 

چکیده

 

تعارض بین فردی مخرب، به عنوان مانعی برای تحقق رسالت سازمان، با ایجاد تشنج وکشمکش می تواند موجب هرز استعداد نیروی انسانی، تیرگی روابط، افزایش نارضایتی و کاهش اثربخشی سازمان گردد. این تحقیق به منظور تأ کید بر لزوم توجه به ارتباطات اثربخش درسازمان ها و ادارت دولتی کاشان و تأثیر آن بر تعارض سازمانی انجام گرفته است. روش شناسی تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی است. با استناد به ادبیات و پیشینه پژوهش، مدل پیشنهادی و فرضیه های تحقیق طراحی گردید. جامعه آماری در این تحقیق کارمندان ادارات دولتی شهرستان کاشان بود. برای به دست آوردن حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و در نهایت تعداد 306 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. داده های تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری شد و جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بررسی روابط بین متغیرهای مدل تحقیق از آزمون باینومیال، آزمون استقلال  و آزمون هبستگی اسپیرمن استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که هر اندازه آزادی عمل کارکنان در برقراری ارتباط با مدیران و گشودگی مجاری ارتباطی میان واحدهای هم سطح افزایش یابد و اطلاع رسانی در سازمان به نحو مؤثرتری صورت پذیرد، تعارض کاهش می یابد. همچنین بین استفاده از روش های ارتباط غیر رسمی‌و تعارض بین فردی رابطه معکوس وجود دارد.

 

 

 

 

 

مقدمه

 

یکی از مهم ترین جنبه های رفتار افراد در سازمان ، انتقال صحیح و مؤثر پیام یا فرایند ارتباط است. همانطور که وقایع و حوادث به صورت خبر منتقل می شوند، به همین ترتیب احساسات، طرز تلقی ها، ترس ها و نگرانی های آدمی نیز از یک فرد به فرد دیگر انتقال پیدا می کند. هر چه بر پیچیدگی سازمان ها افزوده می گردد، مسائل مربوط به ارتباط نیز پیچیده تر می شوند. هر مدیر درصد قابل توجهی از وقت خود را صرف انتقال عقاید و نظریاتش به دیگران می کند. وظایف دیگر مدیر و خاصه وظایف او در زمینه کنترل و سازمان دادن، با مسائل و مشکلات ارتباطی همراه است. در سازمان ها از ارتباط به عنوان فرآیندی برای به هم پیوستن اجزای یک نظام استفاده می شود. به همین دلیل پدیده ی ارتباط توجه بسیاری از دانشمندان رشته های گوناگون مثل مهندسی ارتباطات فنی، زبان شناسی، روان شناسی، جامعه شناسی و نیز محققان دیگری را که در زمینه سازمان و تئوری های آن کار می کنند، جلب کرده است. برخی از متفکران ارتباطات سازمانی که در سال های اخیر به عنوان مشاور مدیریت به یافتن نارسائی های سازمان های مورد مطالعه خود پرداخته اند، بر این اعتقادند که بسیاری از مسائل و مشکلات حاکم بر سازمان از بافت نادرست ارتباطی و عدم توجه به ظرایف ارتباطات سازمانی بوده است و اگر مدیران بر این امور واقف بودند چه بسا با اثربخشی بهتر و بیشتر کارهای مربوطه را انجام می دادند. در این تحقیق که در ادارات دولتی شهرستان کاشان انجام گرفته است؛محقق تأثیر نظام ارتباطات سازمانی را بر مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده است. داده های تحقیق توسط پرسشنامه و از 306 نفر از کارمندان ادارات جمع آوری شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد هر اندازه آزادی عمل کارکنان در برقراری ارتباط با مدیران و گشودگی مجاری ارتباطی میان واحدهای هم سطح افزایش یابد و اطلاع رسانی در سازمان به نحو مؤثرتری صورت پذیرد، تعارض کاهش می یابد. همچنین بین استفاده از روش های ارتباط غیر رسمی‌و تعارض بین فردی رابطه معکوس وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات،مفاهیم و تعاریف

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه

 

تعارض پدیده ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان ها دارد, استفاده صحیح و  موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقا سطح سلامتی سازمان می گردد و استفاده غر موثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده موثر از تعارض مستلزم کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروزه به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید(بزاز جزایری1377: 22). هر مدیر درصد قابل توجهی از وقت خود را صرف انتقال عقاید و نظریاتش به دیگران می کند. وظایف دیگر مدیر و خاصه وظایف او در زمینه کنترل و سازمان دادن، با مسائل و مشکلات ارتباطی همراه است. در سازمان ها ارتباطات فرایندی برای به هم پیوستن اجزای یک نظام اند. بنابراین توانایی اداره و کنترل تعارض در سازمان ها از مهمترین مهارت های مدیر است که مدیر به آن نیاز دارد.

 

 

 

1-2- بیان مساله

 

تعارض جزیی لاینفک از زندگانی انسانی است و یکی از موضوعاتی است که فکر بسیاری از مدیران را به‌خود مشغول داشته است .مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرش منفی دارند، و از آن هراسان وگریزانند.با مطالعه قرآن می‌توان جبهه‌گیری دائمی قطب‌های مختلف اجتماعی را در طول تاریخ مشاهده کرد. جبهه‌گیری کافران، مشرکان، منافقان، فاسقان، مفسدان و در مقابل موحدان، مومنان، متقیان، صالحان، مصلحان و مجاهدان نمونه‌هایی از تعارضات اجتماعی است، که در قرآن به آنها اشاره شده است. بنابراین تعارض پدیده‌ای اجتناب‌ناپذیر در زندگی بشر است (میرکمالی،1371: 16). سازمان با ماهیتی که دارد زمین باروری است برای پرورش و رشد تعارض‌ها و عدم توافق‌ها (فرهنگی ،1386: 45). به گفته توتونچی (1375) اهمیت موضوع تعارض بقدری است که پژوهشگرانی چون «تامسون»، «بلیک» و «موتون»، «ایوان»، «لورنس»، «توماس»، «رابینز»، «بارون»، و «گوردن» را به سمت تحقیق در این مورد کشانده است. از آنجا که ادارات دولتی از جمله سیستم‌های اجتماعی هستند که در کلیه فرآیندهای آنها، انسان‌ها و فعالیت‌های گروهی نقش اساسی دارد و عقاید، روش‌ها، ایده ها و نظرات متفاوتند، به نظر می‌رسد که بیشتر از سیستم‌های اجتماعی دیگری تعارض وتنش را تجربه نمایند. بطوریکه «هال» (1988) در کتاب «روابط انسانی» تعارض را بیماری ادارات معرفی می‌کند و معتقد است که دریک مؤسسه که تضاد علایق و منافع به میزان زیادی در آن وجود دارد ، دور از انتظار نیست که برخورد وستیز روی دهد .علت اصلی ترس مدیران از تعارض، بی‌اطلاعی آنان از ماهیت و ویژگی‌های تعارض است. تعارض به علل مختلف در سازمان رخ می‌دهد. عدم درک یکسان، استعدادها و نیازهای متفاوت، بر خورد منافع، مشکلات فردی، اجتماعی، گروهی، عدم برابری وبی‌عدالتی و بسیاری دیگر از عوامل می‌تواند سبب بروز تعارض گردند (ممی زاد ،1373: 12). با همه قدمت وسابقه ای که تعارض در زندگی بشر دارد، باید آن‌را مسأله ای نو که بیشتر در دهه‌های اخیر مورد توجه علوم رفتاری و مدیریت رفتار سازمانی قرار گرفته است به حساب آورد (میر کمالی،1371: 16). ماری پارکر فالت به تعارض بعنوان یک مسأله بد و زیان آور که فقط می‌تواند در مدیریت و سازمان اختلال به‌وجود آورد، نگاه نمی‌کند. او می‌گوید که می‌توان از طریق روابط انسانی مناسب، از تعارض در راه پیشبرد اهداف سازمان استفاده کرد. در مقابل التون مایو تعارض در سازمان را یک بیماری اجتماعی می داند وبه همکاری، به‌عنوان وضعیتی که سلامتی را به‌همراه دارد می‌نگرد .«ایوان»‌، در مقاله‌ای اعلام می‌کند که نباید تعارض را به‌طور یک جانبه نفی کرد و آن‌را مضر دانست. مفید یا مضر بودن تعارض بستگی به افراد، سازمان، موقعیت و روش‌های مدیریت دارد
(میر کمالی،1371: 16). تانن بوام عقیده دارد که اگر برخورد درستی با تعارض نشود آثار منفی آن بر جای خواهد ماند. از نظر او اولاً از آنجاکه تعارض ممکن است مانند سدی جلوی ارضاء نیازهارابگیرد، می‌تواند موجب کاهش علاقه و انگیزش کارکنان در سازمان شود. ثانیاً تعارض جلو همکاری و کنترل مؤثر را می گیرد. ثالثاً تعارض برای سازمان و مدیریت تولید مخالفت می کند، تعارض ممکن است منجر به پیدایش شکل‌های مختلف و گوناگون مقاومت منفی چون، ندادن اطلاعات لازم، کم‌کاری، تمارض وغیبت شود. همچنین در اثر گذشت زمان،گروه متعارض ممکن است راه‌های قانونی برای اعتراض، مجادله،گلایه، شکایت، اعتصاب، تحریک، تهدید، تهاجم، تخریب و غیره پیدا کنند (میر کمالی،1371: 18). از آنجا که اطلاعات دقیق و نظام‌مند پیرامون چگونگی مدیریت تعارض در سازمانهای ایران، به‌ویژه ادارات دولتی در دست نیست ، تحقیق در این زمینه ضرورت اساسی دارد و شاید نتایج این بتواند مطالعه جدی‌تر این موضوع را، مورد توجه محققان مدیریت قرار دارد. به زعم «چارلز پرو»که پس از بررسی نظریات مختلف در مورد تعارض می‌گوید که یک تئوری سازمانی بیش از نظریه‌پردازی پیرامون روابط متقابل افراد باید قادر باشد تا خود را با تعارضات گروهی تطبیق دهد(میر کمالی،1371: 18). بدیهی است که نظریات بر اهمیت پرداختن و کار کردن بر روی تعارض سازمانی تأکید دارند. بر اساس آنچه گفته شد ،مسئله اصلی در سازمان‌ها این نیست که آیا تعارض در سازمان‌ها وجود دارد یا ندارد، زیرا در هر حال و علیرغم کوشش‌های مدیریت، جهت جلوگیری ودرنطفه خفه کردن آن، تعارض حضور دائمی وهمیشگی در سازمان‌ها خواهد داشت. نکته مهم این است که مدیران بهنگام وقوع تعارض چگونه در مقابل آن واکنش نشان می‌دهند؟ با چه شیوه‌هایی به حل وفصل آن می‌پردازند؟ آیا شیوه‌های آنان مؤثر ومطلوب است یا نه؟ وآیا عواملی در انتخاب شیوه‌های حل تعارض آنها دخیل است یا نه؟

 

شاید ارتباط ضعیف از جمله منابع عمده‌ای باشد که بین افراد تضاد و تعارض ایجاد کند. صاحب‌نظران جملگی براین باورند که انسان موجودی اجتماعی است و آشکار است که این ماهیت اجتماعی، آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه‌ای که در آن است رهنمون می‌گردد و انسان‌ها با توجه به ساختار روانی، شرایط تربیتی و چگونگی محیط، در سلسله‌ای از ارتباطات که از جنبه‌های نوع و چگونگی باهم تفاوت دارند گرفتارند.

 

سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی، به دلیل اهداف بنیانی فراتر از ارتباطات روزمره نوعی از ارتباطات سازمانی بین افراد برقرار می سازد و بدیهی است که در این راستا ارتباطات و چگونگی جهت‌گیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل ضروری مورد توجه مدیران است و این توجه ناشی از آن است که مدیران دریافته‌اند که ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه‌های ارتباطی آنان در توفیق مدیران در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمانی عامل مؤثری است. لذا بیشتر وقت مدیران به ارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان می‌گذرد، و در غیر این صورت ممکن است به نوشتن یا دیکته کردن یادداشت‌ها، نامه‌ها یا گزارشات و شاید به خواندن مکتوباتی که برای ایشان ارسال گشته است، مشغول باشند و بدین طریق موجب رضایت از نظام ارتباطی شده و در نهایت به افزایش همکاری و همدلی افراد و افزایش بهره وری آنان منجر می‌گردد.

 

اگر چه بسیاری از مدیران و محققان سازمانی به خوبی می‌دانند که ستیز (تعارض) بخشی اجتناب‌ناپذیر از حیات سازمانی است، اما اطلاعات اندکی از مدیریت تعارض و مسائل مبتلا ‌به آن دارند . به‌ویژه این کمی اطلاعات در جامعه مدیریت کشور ما به وضوح مشاهده و مشکلات فراوانی به تبع آن گریبانگیر مدیران و دست‌اندرکاران امور سازمانی می‌گردد.در این تحقیق سعی بر آن است که تعارض سازمانی و عوامل ارتباطی مؤثر بر آن مورد بررسی قرار گیرد . سؤال اصلی پژوهش این

 

 

 

2-5-3) هوش هیجانی فردی و اجتماعی 42

 

 

2-5-4) هوش هیجانی در محیط کار 43

 

 

2-5-5) هوش هیجانی و مدیریت بازار 47

 

 

2-6) بازاریابی 50

 

 

2-6-1) بازاریابی چیست؟ 50

 

 

2-6-2) اثربخشی بازاریابی 52

 

 

2-6-3) موانع ارتقای جایگاه فعالیت‌های بازاریابی و مدیریت بازار 57

 

 

2-6-4) بازاریابی در ایران 60

 

 

2-6-5) لزوم نگرش نو  به بازاریابی 62

 

 

2-7) هوش هیجانی و اثر بخشی بازاریابی 65

 

 

2-8) مدل عملیاتی تحقیق 67

 

 

فصل سوم

 

 

3-1) روش تحقیق 69

 

 

3-2) جامعه  و نمونه آماری 69

 

 

3-3)  سنجش اعتبار و پایایی 70

 

 

3-3-1) اعتبار 70

 

 

3-3-2) پایایی 70

 

 

3-4) ابزار گرداوری اطلاعات 71

 

 

3-5) شیوه شاخص سازی متغیرهای پژوهش 71

 

 

3-6) ابزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل 76

 

 

3-7) روش تجزیه و تحلیل دادهها : 76

 

 

فصل چهارم

 

 

4-1) مقدمه 79

 

 

4- 2) آمار توصیفی 79

 

 

4-2-1) تحصیلات 80

 

 

4-2-2) سن 80

 

 

4-2-3) وضعیت تاهل 81

 

 

4-2-4) سمت 82

 

 

4- 3)آمار توصیفی نمرات متغیرها 83

 

 

4-3-1) خودآگاهی 83

 

 

4-3-2) خودکنترلی 83

 

 

 

 

4-3-3) همدلی 84

 

 

4-3-4) مهارت اجتماعی 85

 

 

4-3-5) خودانگیزشی 86

 

 

4-3-6. اثربخشی بازاریابی 86

 

 

4- 4) آمار توصیفی متغیرهای اصلی تحقیق 89

 

 

4-4-1) هوش هیجانی 89

 

 

4-4-2) اثربخشی بازاریابی 89

 

 

4-4.آمار استنباطی 90

 

 

4-4-1.آزمون کلموگروف-اسمیرنوف(K-S) 90

 

 

4-4-2.آزمون فرضیه اصلی 91

 

 

4-5-3.آزمون فرضیه های فرعی 95

 

 

فصل پنجم

 

 

5-1) خلاصه 99

 

 

5-2) بحث و نتیجه گیری 100

 

 

5-3) پیشنهادات تحقیق 102

 

 

5-4) محدودیت و مشکلات اجرایی پژوهش 103

 

 

پیوست: 104

 

 

منابع و ماخذ: 115

 

 

 

 

 

چکیده:

 

 

این پژوهش با هدف بیان “تاثیر هوش هیجانی بر اثر بخشی استراتژی های بازاریابی” انجام شده است لذا برای بررسی میزان این تاثیر به انجام یک مطالعه موردی با رویکرد تطبیقی میان مدیران وکارمندان بخش بازرگانی دو کارخانه سایپا کاشان و ایسکرا پرداخته ایم. امروزه توجه به نقش هوش هیجانی در اثربخشی بازاریابی شرکت ها و صنایع برجسته تر شده است و مدیران و رهبران به اهمیت و نقش تعاملات صحیح و درک متقابل با کارکنان از طریق هوش هیجانی پی برده و بسیاری از سازمان‌ها به آن روی آورده‌اند. به طوری که مدیران شرکت ها در تلاش برای رسیدن به یک موقعیت رقابتی خوب از طریق قابلیت­های فردی و اجتماعی هوش هیجانی و رسیدن به یک بازاریابی اثربخش می باشند. این پژوهش نیز از حیث هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده ها توصیفی – پیمایشی است. در این پژوهش داده ها با استفاده از پرسشنامه جمع آوری گردیده و برای بررسی فرضیات پژوهش از آزمون رگرسیون استفاده شده است. نتایج آزمون رگرسیون نشان داد که هوش هیجانی بر استراتژی های بازاریابی تاثیر اثربخش دارد بصورتی که ضرایب رگرسیون نشان می دهد که خودآگاهی، خودکنترلی و خودانگیزشی بر اثربخشی بازاریابی شرکت ایسکرا تاثیر گذارند. و در شرکت سایپا مولفه های خودکنترلی و مهارت اجتماعی بر اثربخشی بازاریابی تاثیرگذارند.

 

 

 

 

 

واژگان کلیدی: هوش هیجانی، استراتژی بازاریابی، اثربخشی، مشتری مداری

 

 

 

 

 

 

2-1-2-3- جایگاه یابی برند……………………………………………………………………………………………………………………………….. 24

 

2-1-3- اصطلاحات مرتبط با برند………………………………………………………………………………………………………………………. 26

 

2-1-3-1-  ارزش ویژه برند……………………………………………………………………………………………………………………………….. 26

 

2-1-3-2- آگاهی از برند……………………………………………………………………………………………………………………………………. 27

 

2-1-3-3-  تداعی برند………………………………………………………………………………………………………………………………………. 27

 

2-1-3-4-  مدیریت برند……………………………………………………………………………………………………………………………………. 28

 

2-1-3-5- شخصیت برند…………………………………………………………………………………………………………………………………… 30

 

2-1-4-  مفهوم وفاداری به برند………………………………………………………………………………………………………………………….. 30

 

2-1-4-1- تعریف وفاداری…………………………………………………………………………………………………………………………………. 30

 

2-1-4-2- رویکردهای وفاداری به برند……………………………………………………………………………………………………………….. 33

 

2-1-4-3- وفاداری به خدمت…………………………………………………………………………………………………………………………….. 41

 

2-1-4-4- رابطه هویت برند و وفاداری مشتری……………………………………………………………………………………………………. 43

 

2-1-5- رضایت مشتری……………………………………………………………………………………………………………………………………… 43

 

2-1-5- 1- شاخص های رضایت یا عدم رضایت مشتری………………………………………………………………………………………. 45

 

2-1-5- 2- رابطه هویت برند و رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………… 46

 

2-1-5- 3- رابطه رضایت و وفاداری مشتری به برند…………………………………………………………………………………………….. 47

 

2-1-6- تعهد به برند………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 52

 

2-1-6-1- ایجاد تعهدات برند…………………………………………………………………………………………………………………………….. 55

 

2-1-7- صنعت بیمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 56

 

 

2-1-7-1- معرفی بیمه……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 56

 

2-1-7-2- صنعت بیمه در ایران………………………………………………………………………………………………………………………….. 57

 

2-1-7-3- بیمه در دنیای امروز…………………………………………………………………………………………………………………………… 58

 

2-1-7-4- بیمه دی……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 59

 

2-1-8- پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 61

 

2-1-8-1-تحقیقات انجام شده در داخل کشور……………………………………………………………………………………………………… 61

 

2-1-8-2-تحقیقات انجام شده در خارج کشور…………………………………………………………………………………………………….. 71

 

2-1-9- مدل تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 76

 

2-1-10- نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 78

 

فصل سوم……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 79

 

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 80

 

3-1- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 81

 

3-2- روش گرد آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………… 81

 

3-3- قلمروهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………… 81

 

3- 4- متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 82

 

3-5- جامعه، حجم نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………. 82

 

3-6-  ابزار جمع آوری داده های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….. 83

 

3-7- مقیاس ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) تحقیق………………………………………………………………………………………………… 84

 

3-8- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری…………………………………………………………………………………………………………………. 85

 

3-8-1- روایی(اعتبار) ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………………. 85

 

3-8-2- پایایی(قابلیت اعتماد) ابزار اندازه گیری…………………………………………………………………………………………………… 85

 

3-9- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها……………………………………………………………. 87

 

3-10- ساختار تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 87

 

فصل چهارم……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 89

 

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 90

 

4-1- ویژگی جمعیت شناختی نمونه آماری…………………………………………………………………………………………….. 90

 

4-1-1- جنسیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 91

 

4-1-2- سن………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 92

 

4-1-3- تحصیلات……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 93

 

4-2- چگونگی توزیع متغیرهای پژوهش بر اساس شاخصهای مرکزی، پراکندگی و شکل توزیع………………………………… 93

 

4-3- بررسی نرمال بودن متغیره…………………………………………………………………………………………………………………………. ا 95

 

4-4-روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………………. 96

 

4-4-1- تحلیل عاملی تأییدی……………………………………………………………………………………………………………………………….. 97

 

4-4-2- روایی همگرا…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 98

 

4-4-3- روایی تشخیصی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 99

 

4-5- آزمون فرضها…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 99

 

4-5-1- برازش مدل مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………. 99

 

4-5-2- مدل سازی معادلات ساختاری………………………………………………………………………………………………………………… 100

 

4-5-3- آزمون برازش الگوی مفهومی………………………………………………………………………………………………………………….. 101

 

4-5- 4- نیکوئی برازش مدل………………………………………………………………………………………………………………………………. 102

 

4-5-5-  آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………………………………………………………………. 105

 

فصل پنجم……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 108

 

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 109

 

5-1- خلاصه موضوع تحقیق و روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………….. 109

 

5-2- تحلیل یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….. 110

 

5-3- نتیجه گیری کلی از تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………… 112

 

5 – 4- پیشنهادهای کاربردی و مدیریتی………………………………………………………………………………………………………………… 112

 

 5-5- محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………. 113

 

5-6-  پیشنهاد جهت تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………………………………………. 113

 

ضمیمه 1 : پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

 

ضمیمه 2 : خروجی آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………… 116

 

منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 129

 

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 140

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول و نمودارها

 

عنوان                                                                                                                شماره صفحه

 

شکل(2-1) منشور هویت برند(اعظمی نژاد،1393)…………………………………………………………………… 21

 

جدول(2-1) اجزای سازنده هویت برند……………………………………………………………………………….. 22

 

شکل(2-2) ارتباط هویت، جایگاه یابی و تصویر برند……………………………………………………………….. 26

 

شکل(2-3)  فرآیند مدیریت برند ( وزارت بازرگانی،10:1387 )…………………………………………………….. 29

 

نمودار(2-1) چهار حالت وفاداری(Dick & Basu,1994,p.102)……………………………………………. 35

 

شکل(2-4)الماس وفاداری(Knox & Walker,1994,p.32)…………………………………………………. 37

 

جدول(2-2)تعریف وفاداری به خدمت(حمیدی زاده و همکاران،1388: 134)…………………………………….. 41

 

نمودار(2-2) واکنش های مصرف کنندگان و بروز نارضایتی(هاوکینز و همکاران،1385: 564)…………………… 46

 

نمودار(2-3) رابطه بین رضایت و وفاداری مشتریان…………………………………………………………………. 50

 

شکل(2-5) مدلی پویا از رضایت مشتری(Donio et al,2006.p.450)……………………………………….. 50

 

شکل(2-6)ارتباط رضایت ، وفاداری و سودآوری سازمان(مؤمنی و محمدی،1392: 4).…………………………… 51

 

شکل(2-7) چارچوب پیشنهادی تحقیق(حمیدی زاده و همکاران،1388: 149)…………………………………….. 51

 

شکل(2-8) مدل تحقیق(اکبری و همکاران،1389: 83)……………………………………………………………….. 63

 

شکل (2-9) مدل تحقیق(مرادی، 1389 :8)……………………………………………………………………………. 64

 

شکل(2-10)مدل تحقیق(غفاری آشتیانی و میر،1390: 9)…………………………………………………………….. 65

 

شکل(2-11)مدل تحقیق (Moradi et al,2013,p.8)…………………………………………………………… 66

 

شکل(2-12)- مدل تحقیق(دهدشتی شاهرخ و همکاران،1391: 91)………………………………………………… 67

 

شکل (2-13) مدل مفهومی تحقیق (حقیقی کفاش و اکبری،1390: 106)……………………………………………. 70

 

جدول(2-3)- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……………………………………………………………….. 71

 

شکل (2-14)مدل تحقیق (Moradi et al,2013,p.8)………………………………………………………….. 76

 

جدول (2-4) مؤلفه های مدل تحقیق به تفکیک متغیرها…………………………………………………………….. 78

 

جدول(3-1) طبقه بندی سؤالات پرسشنامه به تفکیک متغیرها………………………………………………………. 84

 

جدول (3-2) جدول مقادیر آلفای کرونباخ برای شاخصهای پژوهش……………………………………………….. 86

 

شکل (3-1) مراحل اجرایی تحقیق…………………………………………………………………………………….. 88

 

جدول (4-1)  توزیع فراوانیافرادپاسخدهندهازنظر جنسیت…………………………………………… 91

 

نمودار (4-1) نمودار فراوانیافرادپاسخدهندهازنظر جنسیت…………………………………………… 91

 

جدول (4-2)  توزیع فراوانیافرادپاسخدهندهازنظر سن………………………………………………… 92

 

نمودار(4-2)  وضعیتافرادپاسخدهندهازنظر سن……………………………………………………….. 92

 

جدول (4-3) توزیع فراوانیافرادپاسخدهندهازنظر تحصیلات…………………………………………. 93

 

نمودار (4-3) وضعیتافرادپاسخدهندهازنظر تحصیلات………………………………………………….. 93

 

جدول (4-4) شاخصهای مرکزی، پراکندگی و توزیع متغیرهای مورد بررسی در پژوهش………………………… 94

 

جدول (5-4) آزمون کولموگروف اسمیرنوف متغیرهای پژوهش…………………………………………………… 96

 

جدول (4-6) جدول ابعاد اختصاری متغیرهای پژوهش……………………………………………………………… 96

 

شکل شماره (4-1) بار عاملی استاندارد تحلیل عاملی………………………………………………………………… 97

 

جدول(4-7) بررسی مقادیر میانگین واریانس استخراج شده شاخص های پژوهش……………………………….. 98

 

جدول (4-8) AVE و همبستگی بین متغیرهای پژوهش……………………………………………………………. 99

 

شکل(2-4) ضرایب تخمین استاندارد مدل ساختاری پژوهش……………………………………………………… 102

 

جدول (9-4) شاخصهای برازش مدل ساختاری…………………………………………………………………….. 103

 

جدول (4-10) نتایج حاصل از ارزیابی مدل ساختاری………………………………………………………………. 104

 

جدول (4-11) خروجی رابطه بین هویت برند و رضایت مشتریان……………………………………………….. 105

 

جدول (4-12) خروجی رابطه بین هویت برند و تعهد برند……………………………………………………….. 105

 

جدول (4-13) خروجی رابطه بین رضایت مشتری و وفاداری مشتری……………………………………………. 106

 

جدول (4-14) خروجی رابطه بین تعهد برند و وفاداری مشتریان…………………………………………………. 106

 

جدول  (5-1) خلاصه نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق…………………………………………………………. 110

 

 

 

چکیده

 

امروزه تلاش اکثر شرکت های بزرگ در جهت توسعه وفاداری مشتریان بوده و آن را به عنوان یک هدف استراتژیک برای خود در نظر می گیرد. با توجه به این موضوع، تحقیقات مؤثر و گسترده در مورد آن ضروری به نظر می رسد. از سوی دیگر هدف تمام فعالیت های بازاریابی این است که مصرف کنندگان، هویت نام تجاری آن ها را باور داشته و بشناسند و بتوانند برای ایجاد وفاداری به نام تجاری ، روابط میان مصرف کننده و نام تجاری را تقویت کنند (احمدی کمرپشتی ،1392 :2). درتحقیق حاضر تأثیرگذاری هویت برند بر وفاداری مشتریان مورد بررسی قرار گرفته است. به همین منظور مدل مفهومی به همراه چهار فرضیه ارائه شده است. جامعه آماری تحقیق کلیه مشتریان بیمه دی شعبه کاشان در شش ماه نخست سال 1393 بودند که طبق فرمول کوکران یک نمونه 172 نفری به دست آمده است. داده های تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید و جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بررسی روابط بین متغیرهای مدل تحقیق، از مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزارAmos و برای بررسی روابط بین متغیرها نیز از ضرایب رگرسیونی معنادار  با بهره گیری از شاخص جزئی(t-value) ، استفاده شده است.نتایج تحقیق حاکی از تأثیرگذاری مثبت و معنادار تمامی متغیرهای تحقیق است؛ به این ترتیب که هویت برند بیمه دی بر رضایت مشتریان و تعهد برند بیمه دی تأثیرگذار است ونیز رضایت مشتریان و تعهد برند بیمه دی بر وفاداری مشتریان بیمه دی تأثیرگذار است.

 

 

 

واژگان کلیدی: هویت برند، وفاداری مشتری،رضایت مشتری، تعهد برند

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

 

مقدمه

 

امروزه افزایش رقابت به خصوص در بخش خدمات ، توجه بیشتر به حفظ و نگهداشت مشتریان فعلی و تلاش برای جذب مشتریان جدید را سبب شده است. در این میان ، موضوع وفاداری مشتریان و تشخیص عوامل تأثیر گذار بر آن از اهمیت دوچندانی برخوردار است (حمیدی زاده و همکاران،1388 : 133). از سوی دیگر هدف تمام فعالیت های بازاریابی این است که مصرف کنندگان، هویت نام تجاری آن ها را باور داشته و بشناسند و بتوانند برای ایجاد وفاداری به نام تجاری ، روابط میان مصرف کننده و نام تجاری را تقویت کنند (احمدی کمرپشتی ،1392 :2). بنابراین هویت برند به عنوان یکی از عوامل تأثیرگذار بر وفاداری مشتریان بوده که در بخش های مختلف از جمله خدمات قابل ارزیابی است.

 

 

 

1-1- بیان مسأله

 

در محیط رقابتی و پرچالش امروزی، سازمان ها بیش از هرچیز، بر ایجاد روابط پایدار و سودآور با مشتریان تأکید می کنند. بازاریابی سنتی در تئوری و عمل، همواره بر جذب مشتریان جدید و افزایش فروش تأکید می کرده است؛ اما امروزه، این دیدگاه تغییر یافته و واقعیت های جدیدی پیش روی بازاریابان شرکت ها گشوده شده است.  ترکیب جمعیتی جوامع در ابعاد مختلف، دچار تغییرات بارزی گردیده است. از سوی دیگر، رشد و توسعه اقتصادی کشورهای پیشرفته با کندی پیش می رود. رفتار شرکت های رقیب بسیار پیچیده شده و تعداد زیادی از صنایع با ظرفیت مازاد روبرو هستند. بنابراین، شرکت ها دیگرنمی توانند همچون گذشته، به جلب مشتریان جدید بپردازند.  در چنین فضایی، بازاریابی نوین، شرکت ها را علاوه بر تلاش برای کسب مشتریان جدید، به حفظ و نگهداری مشتریان کنونی و ایجاد رابطه دایمی با آنها رهنمون می سازد. وفاداری واقعی به یک رابطه بالغانه روانشناختی نسبت به یک نشان تجاری،محصول یا شرکت احتیاج دارد(حمیدی زاده و همکاران، 1388 : 133).امروزه ، عصر ، عصر وفاداری است ؛ وفادرای مشتری ، وفاداری کارکنان ، وفاداری مدیریت ، وفاداری به جامعه ، اصول ، آرمان و اعتقادات و … .تحقیقات بسیاری نشان داده اند که رضایتمندی ، کلید نهایی موفقیت و س

 

 

1-8- تعاریف مفهومی وعملیاتی واژه‌های تحقیق………………………………………………………………….. 8

 

1-9- جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق…………………………………………………………………………… 11

 

فصل دوم ادبیات تحقیق

 

2-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….. 13

 

بخش اول توانمند سازی

 

2-1-1- تعریف کلامی توانمندسازی………………………………………………………………………………… 14

 

2-1-2- معانی اولیه توانمندسازی……………………………………………………………………………………. 14

 

2-1-3- مفهوم وتعاریف توانمندسازی……………………………………………………………………………… 15

 

2-1-4- جنبه های توانمندسازی……………………………………………………………………………………… 18

 

2-1-5- انواع توانمندسازی……………………………………………………………………………………………. 19

 

2-1-6- فرایند توانمندسازی از دیدگاه بلانچارد………………………………………………………………….. 19

 

2-1-7- توانمندسازی فردی وتوانمندسازی روانشناختی………………………………………………………… 20

 

2-1-8- عوامل توانمندسازی کارکنان………………………………………………………………………………… 21

 

2-1-9- توانمندسازی روانشناسانه چیست؟……………………………………………………………………….. 23

 

2-1-10- چرا توانمندسازی باید روانشناسانه انجام شود؟………………………………………………………. 24

 

2-1-11- ساختار روانشناختی و توانمندسازی…………………………………………………………………….. 25

 

2-1-12- ابعاد توانمندسازی روان شناختی………………………………………………………………………… 26

 

2-1-13- عوامل مؤثر بر توانمندسازی نیروی انسانی…………………………………………………………….. 30

 

2-1-14- توانمندی شغلی……………………………………………………………………………………………… 30

 

2-1-15- مدیریت منابع انسانی و نقش آن درتوانمندسازی……………………………………………………. 31

 

2-1-16- رویکردهای توانمندسازی…………………………………………………………………………………. 31

 

2-1-17- سازمان ها به عنوان وسایل توانمندسازی جامعه………………………………………………………. 32

 

2-1-18- انگیزش درونی، درگیر شدن در فرایند خلاقیت، و خلاقیت………………………………………. 34

 

2-1-19- توانمندسازی روانشناختانه و انگیزش درونی…………………………………………………………. 35

 

2-1-20- انگیزه موفقیت……………………………………………………………………………………………….. 35

 

2-1-21- رهبر توانمندساز و توانمندسازی روانشناختانه………………………………………………………… 36

 

2-1-22- توانمندسازی روانشناختانه و درگیر شدن در فرایند خلاقیت……………………………………… 38

 

بخش دوم نوآوری

 

2-2-1- نوآوری…………………………………………………………………………………………………………. 39

 

2-2-2- ضرورت تکنولوژی و نوآوری محصول در توسعه سازمان…………………………………………… 42

 

2-2-3- تفاوت خلاقیت و نوآوری…………………………………………………………………………………. 43

 

 

2-2-4- نوآوری و اختراع……………………………………………………………………………………………… 44

 

2-2-5- نقش مدیر در خلاقیت و نوآوری…………………………………………………………………………. 44

 

2-2-6- انواع نوآوری…………………………………………………………………………………………………… 46

 

2-2-6-1- نوآوری های تدریجی……………………………………………………………………………………. 46

 

2-2-6-2- نوآوری رادیکال…………………………………………………………………………………………… 47

 

2-2-6-3-نوآوری هایی متمایز……………………………………………………………………………………….. 50

 

2-2-6-4- نوآوری های ارزش………………………………………………………………………………………. 50

 

2-2-6-5-نوآوری های پیشرفته غیرمنتظره…………………………………………………………………………. 50

 

2-2-7- چگونه شرکت ها می توانند به صورت موفق نوآوری کنند؟………………………………………… 51

 

2-2-8- نوآوری رادیکال بر هم زننده یا تداوم بخش در کسب و کار……………………………………….. 52

 

2-2-9- نقش فرهنگ سازمان در خلاقیت و نوآوری……………………………………………………………. 54

 

2-2-10- نقش ساختار سازمانی بر نوآوری و خلاقیت…………………………………………………………. 55

 

بخش سوم :پیشینه تحقیق

 

2-3-1- تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………….. 56

 

2-3-2- تحقیقات  داخلی  …………………………………………………………………………………………… 57

 

 

 

فصل سوم روش تحقیق

 

3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………. 64

 

3-2 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….. 64

 

3-2-1- از نظر هدف…………………………………………………………………………………………………… 64

 

3-2-2- ازنظر روش……………………………………………………………………………………………………. 64

 

3-3- گامهای فرآیند اجرای تحقیق …………………………………………………………………………………. 65

 

3-4- جامعه آماری ، نمونه و تعیین حجم نمونه…………………………………………………………………… 65

 

3-5- روشهای گردآوری داده ها…………………………………………………………………………………….. 66

 

3-6- ابزارگردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………….. 67

 

3-7- روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………. 67

 

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………………………………………………………………………. 69

 

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

 

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….. 72

 

4-2- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری……………………………………………………………………. 72

 

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت……………………………………………………………… 72

 

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن ………………………………………………………………….. 73

 

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرتحصیلات …………………………………………………………… 74

 

4-2-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل………………………………………………………………….. 75

 

4-3- تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………. 76

 

4-4-  آزمون فرضیات………………………………………………………………………………………………….. 77

 

4-4-1- نرمال بودن داد ه ها ( آزمون کلموگروف- اسمیرنف)…………………………………………….. .. 77

 

4-4-2- آزمون همبستگی پیرسن…………………………………………………………………………………….. 78

 

4-4-3- آزمون دوربین- واتسون…………………………………………………………………………………….. 78

 

4-4-4- بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیرهای مستقل…………………………………………. 78

 

4-4-5-بررسی نرمال بودن خطاها……………………………………………………………………………………. 79

 

4-5- فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 81

 

4-5-1- فرضیه اول……………………………………………………………………………………………………… 81

 

4-5-2- فرضیه دوم ……………………………………………………………………………………………………. 83

 

4-5-3- فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………….. 85

 

4-5-4- فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………….. 87

 

4-5-5- فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………………………. 89

 

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….. 93

 

5-3- یافته های تحقیق ……………………………………………………………………………………………….. 93

 

5-3-1- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه اول………………………………………………………………………….. 93

 

5-2-2- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه دوم…………………………………………………………………………. 94

 

5-2-3- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه سوم…………………………………………………………………………. 95

 

5-2-4- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم………………………………………………………………………. 96

 

5-2-5- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه پنجم ………………………………………………………………………. 97

 

5-3- پیشنهاد های کاربردی ………………………………………………………………………………………….. 98

 

5-4- پیشنهاداتی برای محققان آینده ……………………………………………………………………………….. 99

 

5-5- محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………….. 99

 

پیوست ها

 

پیوست الف:پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………… 101

 

پیوست ب:جدول های آماری. ……………………………………………………………………………………… 103

 

منابع وماخذ

 

منابع فارسی. ……………………………………………………………………………………………………………. 126

 

منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………. 129

 

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………. 134

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول 4- 1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت……………………………………………………….. 72

 

جدول 4-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن……………………………………………………………… 73

 

جدول 4- 3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات …………………………………………… 74

 

جدول 4- 4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل…………………………………………………………… 75

 

جدول 4-5-آزمون کلموگروف- اسمیرنف  ………………………………………………………………………. 77

 

جدول 4-6-آزمون همبستگی پیرسن بین متغیرهای مستقل ووابسته………………………………………….. 78

 

جدول 4-7- آزمون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان…………………………………………………….. 81

 

جدول4-8-  آزمون رگرسیون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان………………………………………… 81

 

جدول4-9-تحلیل واریانس رگرسیون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان………………………………. 82

 

جدول 4-10- ضرایب معادله رگرسیون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان……………………………. 82

 

جدول 4-11- آزمون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان……………………………………………………….. 83

 

جدول4-12-  آزمون رگرسیون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان…………………………………………… 83

 

جدول4-13-تحلیل واریانس رگرسیون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان…………………………………. 84

 

جدول 4-14- ضرایب معادله رگرسیون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان………………………………… 84

 

جدول 4-15- آزمون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان…………………………………………………… 85

 

جدول4-16-  آزمون رگرسیون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان……………………………………… 85

 

جدول4-17-تحلیل واریانس رگرسیون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان……………………………. 86

 

جدول 4-18- ضرایب معادله رگرسیون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان…………………………… 86

 

جدول 4-19- آزمون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان…………………………………………….. 87

 

جدول4-20-  آزمون رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان………………………………… 87

 

جدول4-21-تحلیل واریانس رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان………………………. 88

 

جدول 4-22- ضرایب معادله رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان……………………… 88

 

جدول 4-23- آزمون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان………………………………………………… 89

 

جدول4-24-  آزمون رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان……………………………………. 90

 

جدول4-25-تحلیل واریانس رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان………………………….. 90

 

جدول 4-26- ضرایب معادله رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان…………………………. 90

 

 

 

فهرست نمودارها

 

نمودار4-1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرجنسیت………………………………………………………….. 73

 

نمودار4-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرسن……………………………………………………………….. 74

 

نمودار 4-3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات……………………………………………… 75

 

نمودار 4- 4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل…………………………………………………………… 76

 

نمودار 4-5 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر مستقل متغیراحساس معنی داری با نوآوری………………… 79

 

نمودار 4-6- بررسی نرمال بودن خطا ها متغیر متغیراحساس معنی داری با نوآوری………………………. 80

 

نمودار 4-7- هیستوگرم نرمال بودن خطاها متغیراحساس معنی داری با نوآوری…………………………… 80

 

 

 

فهرست شکلها

 

شکل 2-1- فرآیند نوآوری رادیکال………………………………………………………………………………….. 48

 

 

 

 

 

چکیده

 

امروزه نیروی انسانی ماهر و توانمند، به عنوان عامل مزیت رقابتی سازما نها محسوب میشود. نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، محور رویکرد ها و فعالیت های سازمانی بوده و اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کند. توانمند سازی به عنوان عامل نجات بخش و ابزاری شناخته شده در مدیریت ظهور نموده است و به یکی از مهمترین مباحث روز مبدل گشته است.ازطرفی منابع انسانی  بایستی در کلیه سطوح به این باور برسند که اصولاً بقای سازمان و رقابت پذیری و تاثیرگذاری در دنیای رقابتی و پیچیده داخلی و بین المللی امروز منوط به خلاقیت و نوآوری همگانی بوده و همه نیروها باید در جهت ایجاد نوآوری و خلاقیت در سازمان فعالیت نماید.

 

پژوهش حاضر  با عنوان تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان (مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا(ع)) انجام گرفته است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی و پیمایشی  است، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) می باشد. نمونه آماری هم در این پژوهش بخشی از جامعه آماری است که به صورت طبقه بندی بر اساس تعداد کارکنان در شعب صندوق مهر امام رضا(ع) در استانهای غرب ومرکز انتخاب خواهند شد..نمونه آماری متشکل از 160نفر مدیران و کارکنان می باشد که به صورت  طبقه بندی انتخاب گردیدند. روش‌ گردآوری دادهها میدانی و ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه می‌باشد.روایی آن با روش‌ محتوائی،سازه و صوری در حد قابل قبول تائید گردیده است و پایایی اندازه‌گیری،از طریق فرمول‌ آلفای کرونباخ(0.892)تائید شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استاندارد شده استفاده شده است ،برای  تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا به بررسی نرمال بودن داده ها از طریق آزمون کلموگروف – اسمیرونف پرداخته شده است وسپس تجزیه وتحلیل داده ها به کمک ضریب همبستگی پیرسن ورگرسیون مشخص شده است.نتایج تجزیه وتحلیل داده هانشان می دهد. ابعاد توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.

 

 

 

کلید واژه:. احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس اعتماد، احساس مؤثر بودن، نوآوری

 

 

 

 

فصل اول

 

 

ک

 

 

1-9)تعریف نظری و عملیاتی متغیرها: 9

 

1-9-1)تعریف نظری: 9

 

1-6-2) تعریف عملیاتی متغیرها: 11

 

فصل دوم: ادبیات و مبانی نظری تحقیق

 

2-1-1)مبانی نظری تحقیق- 13

 

2-1-2)تبیین فلسفی دین- 13

 

2-1-3)تبیین جامعه شناختی دین- 14

 

2-1-4)کنش اجتماعی دین- 15

 

2-1-4-1)حمایت اجتماعی- 16

 

2-1-4-2)مهار اجتماعی- 17

 

2-1-5)توصیف لغوی دین- 17

 

2-1-6)مفهوم دین- 18

 

2-1-7)تعریف دینداری در پژوهش حاضر- 19

 

2-1-8)مؤلفه های دینداری- 20

 

2-1-9)تعریف عملیاتی دینداری- 22

 

2-1-10)نظریه های تحول روانشناختی دین- 22

 

2-1-11)نظریه های تحول دینی- 23

 

2-1-11-1)آلپورت– 23

 

2-1-11-2)پیاژه 23

 

2-1-11-3)کولبرگ– 25

 

2-1-11-4)فالر- 26

 

2-1-11-5)اوسر- 26

 

2-1-12)ساختار دین از دیدگاه اندیشمندان غربی- 27

 

2-1-13)ساختار دین از دیدگاه اندیشمندان مسلمان- 28

 

2-1-13-1)دیدگاه ابوحامد غزالی- 28

 

2-1-14)معنویت– 29

 

2-1-14-1) ارتباط فرا فردی یا ارتباط با خدا 30

 

2-1-14-2) ارتباط انسان با خدا به گونه ارتباط همه خدایی- 31

 

2-1-14-3) ارتباط انسان با خدا به گونه ارتباط همه درخدایی- 32

 

2-1-14-3) ارتباط انسان با خدا بگونه کارگزاری خدا 32

 

2-1-14-4) ارتباط انسان با خدا بگونه تعاملی با خدا 33

 

 

2-1-14-5) ابزارهای اندازه گیری مذهبی بودن از نظر اسلام: 33

 

2-1-15)روش های سنجش دینداری- 33

 

2-1-16)روش های پژوهش در مطالعات دینی- 37

 

2-1-16-1)روش فراتحلیلی و روش های بررسی تحولی- 37

 

2-1-16-2)روش توصیفی- 38

 

2-1-17)مشکلات و محدودیت های سنجش دینداری- 38

 

2-1-18)ذهنیت جدید دینی- 40

 

2-1-19)تغییرات دینی در ایران- 42

 

2-1-19)مذهب: 42

 

2-1-20)جهت گیری مذهبی از دیدگاه صاحبنظران غرب: 43

 

2-2-20-1)دیدگاه آلپورت: 43

 

2-1-20-1)ماهیت ابعاد جهتگیری مذهبی- 44

 

2-2)رفتار اخلاقی- 46

 

2-2-1)اخلاق اداری- 47

 

2-2-2)اخلاق شغلی(اخلاق کار) 48

 

2-2-3)اخلاق حرفهای- 49

 

2-2-4)اخلاق سازمانی– 50

 

2-2-5)ارزشهای اخلاقی سازمان- 51

 

2-2-6)اخلاق مدیریت– 53

 

2-2-8)رفتار اخلاقی و غیراخلاقی- 56

 

2-3) زمینه های طرح رهبری اخلاقی و شکل گیری آن- 57

 

2-3-1) مفاهیم کلی رهبری اخلاقی- 60

 

2-3-2)دیدگاه های گوناگون در زمینه رهبری اخلاقی- 61

 

2-3-3) ویژگی های اساسی رهبری اخلاقی- 64

 

2-3-4)نقش رهبری در کمال سازمانی و پنج سبک رهبری اخلاقی- 65

 

2-3-6)سبک‌های رهبری اخلاقی- 69

 

2-3-7)راهکارهای اجرای اخلاق در سازمان- 72

 

2-3-8)نقش مدیران در افزایش اخلاق کار و بهرهوری- 73

 

2-3-9)توسعه اخلاق سازمانی- 73

 

2-3-9)فلسفه اخلاق و مدل های آن- 76

 

2-3-10)موانع رشد اخلاق در سازمانها 76

 

2-3-11)عوامل نهادینه سازی اخلاق در سازمان- 78

 

2-3-12)نظریه تحول اخلاقی سازمانها 80

 

2-4)پیشینه تحقیق- 81

 

2-5) الگوی مفهومی تحقیق- 83

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3- 1) مقدمه- 85

 

3- 2) نوع تحقیق- 85

 

3-3) روشها و ابزار گردآوری اطلاعات– 86

 

3-3-1) روش بررسی اسناد و مدارک– 86

 

3-3-2)روش میدانی- 86

 

3-4)مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها 87

 

3- 5) مقیاس اندازه‌گیری نگرشها 87

 

3-6)طرح تحقیق- 87

 

3-6-1)هدف مطالعه- 87

 

3-6-2- نوع مطالعه- 87

 

3-6-3)میزان دخالت محقق در پژوهش– 88

 

3-6-4)مکان بررسی: طبیعی و ساختگی- 88

 

3-6-5)واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها 88

 

3-6-6)افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای- 88

 

3-6-7)جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش– 88

 

3-6-8) حجم نمونه آماری- 89

 

3-7-1) ثبات سنجه‌ها 89

 

3-7 -2 ) سازگاری درونی سنجه ها 89

 

3-7) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: 91

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری

 

4-1)مقدمه- 94

 

4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی- 94

 

4-2-1 )جنسیت– 94

 

4-2-2) تاهل- 95

 

4-2-3 )سن- 95

 

4-2-4 )تحصیلات– 96

 

4-3 ) آزمون فرضیات تحقیق (جهت گیری مذهبی درونی و رهبری اخلاقی) 97

 

4-3-2- آزمون فرضیه فرعی اول- 98

 

4-3-3-آزمون فرضیه فرعی دوم- 99

 

4-3-4- آزمون فرضیه فرعی سوم- 100

 

4-3-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم- 100

 

4-3-2- آزمون فرضیه فرعی پنجم- 101

 

4-3-3-آزمون فرضیه فرعی ششم- 102

 

4-3-4- آزمون فرضیه فرعی هفتم- 103

 

4-3 ) آزمون فرضیات تحقیق (جهت گیری مذهبی بیرونی و رهبری اخلاقی) 103

 

4-3-2- آزمون فرضیه فرعی اول- 104

 

4-3-3-آزمون فرضیه فرعی دوم- 105

 

4-3-4- آزمون فرضیه فرعی سوم- 105

 

4-3-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم- 106

 

4-3-2- آزمون فرضیه فرعی پنجم- 106

 

4-3-3-آزمون فرضیه فرعی ششم- 107

 

4-3-4- آزمون فرضیه فرعی هفتم- 108

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1- مقدمه- 111

 

5-2-نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق- 111

 

5-2-1- نتایج حاصل از آزمون فرضیات اصلی اول تحقیق- 111

 

5-2-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیات اصلی دوم تحقیق- 112

 

5-3-1-پیشنهادات کاربردی- 113

 

5-4- محدودیت تحقیق- 114

 

منابع- 115

 

منابع فارسی- 115

 

منابع انگلیسی- 117

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

جدول2-1: بخشی از گزاره های نگرش درون سو و برون سو- 45

 

جدول 2-3 انواع اصلی رهبری- 59

 

جدول 2-4: مقایسه فرایند نفوذ رهبری سوداگرانه و رهبری تحول آفرین ( کانینگو و کانگر،1996؛ از گلی،1388)  60

 

جدول 2-3: سبک های رهبری اخلاقی- 72

 

جدول3-1: مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه  جهت گیری مذهبی- 91

 

جدول3-2: مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه رهبری اخلاقی- 91

 

جدول3-3: بررسی توزیع نرمال متغیر های جهت گیری مذهبی و مولفه های رهبری اخلاقی ( آزمون کلوموگروف اسمیرنوف)  92

 

جدول 4-1: توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان- 94

 

جدول 4-2: توزیع فراوانی سن پاسخگویان- 95

 

جدول 4-3: توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان- 96

 

جدول4-4: آزمون رگرسیون فرضیه اصلی اول تحقیق- 98

 

جدول4-5: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 98

 

جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 99

 

جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 100

 

جدول4-8: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 101

 

جدول4-9: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 101

 

جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 102

 

جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- 103

 

جدول4-4: آزمون رگرسیون فرضیه اصلی اول تحقیق- 104

 

جدول4-5: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 104

 

جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 105

 

جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 106

 

جدول4-8: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 106

 

جدول4-9: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 107

 

جدول4-10: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 107

 

جدول4-11: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- 108

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

شکل 2-1:رابطه بین مقررات قانونی و اصول اخلاقی( دفت،ترجم هپارسائیان و اعرابی،16:1374) 52

 

شکل2-2:مدل رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی( مقیمی، 173:1380) 56

 

شکل2-5: چهار عنصر رهبری اخلاقی درک شده و بهبود یافته- 67

 

83

 

شکل 4-1: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت– 95

 

شکل 4-2: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان سن- 96

 

شکل 4-3: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات– 97

 

 

 

چکیده

 

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان می­باشد در تحقیق حاضر جامعه مورد تحقیق مدیران مرد و زن شاغل در دستگاه شهرداری کاشان بودند که به صورت سرشماری تعداد 124 نفرانتخاب شدند و پرسشنامه های جهت گیری مذهبی آلپورت و رهبری اخلاقی در بین آنها توزیع گردید در تحقیق مورد نظراز دو پرسشنامه استاندارد پرسشنامه جهت گیری مذهبی آلپورت (1990) و پرسشنامه رهبری اخلاقی (کالشون 2010) استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی استفاده شده است. با توجه به فاصله­ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمون­های استنباطی تحقیق از آزمون­ رگرسیون خطی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده جه بررسی فرضیات تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی مشخص گردید بین دو جهت گیری مذهبی درونی و بیرونی و تاثیرآن ها بر روی رهبری اخلاقی ، جهت گیری مذهبی دارای تاثیر مثبت و معنادار بوده که از بین مولفه های رهبری اخلاقی نیز با توجه به نتایج ضرایب بتای بدست آمده برای آنها به ترتیب مولفه جهت گیری محیطی با ضریب بتای 539/0، تسهیم قدرت با ضریب بتای 518/0 و راستی و درستی با ضریب بتای 503/0 بیشترین درصد پیش بین