انجام شده

 

2-1- آموزش                                                                                                             11

 

2-2-مفهوم آموزش مربی                                                                                                            12

 

2-3- مفهوم تربیت                                                                                                      12

 

2-4- مفهوم ترکیبی تعلیم وتربیت در آموزش وپرورش                                                                   14

 

2-5- آموزش مربی مبتنی بردستاورد                                                                                             15

 

2-6- مفهوم تربیت مربی                                                                                                             16

 

2-7- مهارت های اساسی مربی                                                                                                   17

 

2-7-1- مهارت های علمی واطلاعاتی                                                                                          17

 

2-7-2- مهارت های حرفه ای                                                                                                   17

 

2-8- ویژگی های مهم مربیان                                                                                                      17

 

2-8-1- ویژگی های یک مربی خوب از نظر صاحب نظران                                                                  18

 

2-9-آموزش چند رسانه ای مربیان                                                                                   18

 

2-10- صلاحیت های مربیان پیش دبستانی                                                                                   20

 

2-10-1- مربی پیش دبستانی ،هست ها و باید ها                                                                          21

 

2-10-2- تعهد                                                                                                                          22

 

2-10-3- حساسیت                                                                                                                              24

 

 2-10-4- کاردانی                                                                                                                   26

 

2-10-5- توانایی سازماندهی                                                                                        28

 

2-11-تعریف آموزش ضمن خدمت                                                                                                      31

 

2-11-1-انواع آموزش های ضمن خدمت                                                                                   32

 

2-11-2-تاریخچه آموزش ضمن خدمت                                                                                      32

 

2-11-3-اهمیت وضرورت آموزش ضمن خدمت                                                                          33

 

2-11-4-اهمیت آموزش ضمن خدمت در ایران                                                                             33

 

2-11-5- هدف از آموزش های ضمن خدمت                                                                                34

 

 2-11-6- انواع دوره های ضمن خدمت                                                                                       35

 

2-11-6-1-دوره های حضوری                                                                                                             35

 

 2-12-تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهان                                                                            36

 

2-12-1- آموزش ضمن خدمت در انگلستان                                                                                  37

 

 

2-12-2-   آموزش ضمن خدمت درمالزی                                                                                      38

 

2-12-3- آموزش ضمن خدمت در سوئد                                                                                      38

 

2-12-4- آموزش ضمن خدمت در آلمان                                                                                                40

 

2-12-5-  آموزش ضمن خدمت در ایران                                                                                     40

 

2-13- پیشینه تحقیق                                                                                                                  41

 

2-13-1- تحقیقات داخلی                                                                                                          41

 

2-13-2- تحقیقات خارجی                                                                                                       44

 

فصـل سوم:روش تحقیق

 

3-1- مقدمه                                                                                                                             49

 

 3-2- روش تحقیق                                                                                                                  49

 

3-3- جامعه آماری                                                                                                                   49

 

3-4-حجم نمونه                                                                                                       50

 

3-5-روش جمع آوری اطلاعات                                                                                                50

 

3-6-  روش ها وابزار تجزیه وتحلیل اطلاعات                                                                   51

 

فصـل چهارم:نتایج 

 

 4-1- یافته های تحقیق                                                                                               53                                                                                       

 

4-2-مقدمه                                                                                                              53

 

4-3- بررسی توصیفی اطلاعات                                                                                      54

 

4-3-1- توصیف نمونه تحقیق برحسب شرکت در دوره آموزشی                                              54

 

4-3-2-توصیف نمونه تحقیق برحسب جنسیت                                                                   55

 

4-3-3-توصیف نمونه تحقیق برحسب تحصیلات                                                                56

 

4-4-یافته های مربوط به فرضیه ها                                                                                  57

 

4-4-1-آزمون فرضیه 1                                                                                               57

 

4-4-2-آزمون فرضیه 2                                                                                               58

 

4-4-3-آزمون فرضیه 3                                                                                               60

 

فصـل پنجم:بحث ونتیجه گیری

 

5-1- بحث ونتیجه گیری                                                                                             65                                                                                                        5-2- محدودیت های تحقیق                                                                                         65                                                                                                                                           5-3- پیشنهادات اجرایی                                                                                               65

 

5-4- پیشنهادات تحقیق                                                                                                66

 

منابع فارسی                                                                                                              67

 

منابع غیر فارسی                                                                                                         69

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول4-1- توزیع فراوانی ودرص برحسب شرکت در دوره آموزشی                                      54

 

جدول 4-2-توزیع فراوانی ودرصد نمونه برحسب جنسیت                                                     55

 

جدول4-3-توزیع فراوانی ودرصد نمونه برحسب تحصیلات                                                 56

 

جدول4-4-نتایج آزمون tمستقل آزمون فرضیه 1                                                                57

 

جدول4-5-نتایج آزمون تحلیل کواریانس درخصوص فرضیه1                                                       58

 

جدول 4-6-نتایج آزمونtمستقل در خصوص فرضیه2                                                          59

 

جدول 4-7-نتایج آزمون تحلیل کواریانس در خصوص فرضیه2                                               59

 

جدول 4-8 نتایج آزمون tمستقل در خصوص فرضیه 3                                                        60

 

جدول 4-9 –نتایج آزمون تحلیل کواریانس درخصوص فرضیه 3                                            60

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودار

 

 

 

54

 

55

 

56

 

 

 

 

 

چکیده

 

هدف کلی این تحقیق بررسی تاثیر دوره های آموزشی تربیت مربی پیش از دبستان بر ایجاد صلاحیتهای مربیان مراکز پیش دبستانی در شهر بندرعباس است. جامعه مورد بررسی این تحقیق مربیان مراکز پیش دبستانی در شهر بندر عباس ناحیه یک به تعداد 400 نفر می باشد که از بین تعداد 60 نفر به روش نمونه گیری هدفمند به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. روش پژوهش از نوع شبه آزمایشی میدانی پیش آزمون و پس آزمون با گروه گواه بدون مداخله بوده و روش آماری جهت تجزیه و تحلیل داده ها از دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی با کمک نرم افزار spss می باشد که در آمار توصیفی از روش های میانگین ،میانه ،انحراف میعار ،درصد ،نمودارفراوانی و در آمار استنباطی از آزمون های آماری  t-test و تحلیل کواریانس استفاده شده است. ابزار گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است که براساس یافته های پژوهش در میان نمونه های تحقیق این نتایج حاصل گردید: نتایج تحقیق حاضر نشان داد که بین میزان صلاحیت مربیانی که در دوره های آموزشی تربیت مربی پیش از دبستان شرکت کرده اند و مربیانی که در این دوره ها شرکت نکرده اند ،تفاوت معنی داری وجود دارد وبین میزان صلاحیت در تدریس مربیانی که در دوره های آموزشی تربیت مربی پیش از دبستان شرکت کرده اند و مربیانی که در این دوره ها شرکت نکرده اند ،تفاوت معنی داری وجود دارد و همچنین بین نمره ارزشیابی مربیانی که در دوره های آموزشی تربیت مربی پیش از دبستان شرکت کرده اند و مربیانی که در این دوره ها شرکت نکرده اند ،تفاوت معنی داری وجود دارد.

 

کلید واژه ها: صلاحیت مربیان- دوره پیش دبستانی –دوره آموزشی

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

 

1-1– مقدمه

 

مجموعه تدابیری که با استفاده از امکانات موجود برای رسیدن به هدفی مورد استفاده قرار میگیرد ،روش گفته می شود که نهایتا به یادگیری در فراگیران منجر می شود. هر روش آموزشی و تدریس دارای معیارها و شرایط خاصی است که در زیر به برخی از این معیارها اشاره می شود. یک روش مطلوب ،اولا و قبل از هر چیز باید با پایه های بیولوژیکی و روانی رفتار انسانها هماهنگی داشته باشد. ثانیا دارای اعتبار و ارزش منطقی و همسو و هم جهت با روشهای معتبر کسب دانش باشد ،ثالثا با اصول و ایده ال های انسانی همدم وسازگار باشند و بالاخره دارای ارزش و اعتبار تربیتی باشد. مربیان ممکن است در مورد سلامت مطالب اطلاعات داشته باشند ولی روش آموزشی مناسب برای دستیابی به اهداف آموزشی و انتقال مطالب و دانش به فراگیران را بخوبی ندانند. روش های تدریس فراوان و متعدد هستند که هر کدام شرح مفصل و طولانی دارد هر یک از روش های آموزشی به تنهایی مزایا و معایبی دارد و از اینروست که غالباً بکارگیری مجموعه ای از روشهای تدریس وآموزش توصیه می شود تا کارآیی و اثربخشی بیشتری به همراه داشته باشد(کشاورزی و رهگذر،1389).

 

آموزش نیروی انسانی از مقوله هایی است که انسان از دیرباز با آن سروکار داشته است. با پیشرفت جوامع و ایجاد مشاغل و سازمان ها، ضرورت این امر بیش از پیش احساس میگردد، به طوری که در حال حاضر بقای سازمان ها منوط به آموزش است (فردانش و کرمی، 1387).

 

تحولات اقتصادی ،اجتماعی و سیاسی قرن بیستم منجر به تغییراتی در مسیر تعلیم و تربیت شد و موجب گردید جایگاه و نقش دانش به منظور پاسخگویی به نیازهای فردی برای داشتن زندگی مطلوب ،به نحو قابل ملاحظهای کاسته شود. این تحولات موجب ورود فنون و مهارتها به برنامه های درسی و پدید آمدن آموزش حرفه ای در نظام تعلیم و تربیت شد (مرجانی و زیبا کلام، 1382).

 

تاثیر دوره های آموزشی تربیت مربی پیش از دبستان بر ایجاد صلاحیتهای مربیان مراکز پیش دبستانی از جمله آموزش هایی است که از جمله اهداف پژوهش حاضر است.

 

 

 

 

 

1-2– بیان مسأله

 

از چالش های اصلی که نظام آموزشی همواره با آن مواجه است پاسخگویی به نیازهای محیط کار است. در دنیای امروز به جای اینکه مشاغل به افراد دارای دانش و تخصص نیاز داشته باشند به خاطر تغییری که در ماهیت کار ایجاد شده است ،به افرادی نیاز دارند که دارای مجموعهای از مهارتها باشند(کرمی و مومنی، 1387).

 

نیروی انسانی در دنیای رقابتی با ارزش می باشد و به دید یک سرمایه به آنها نگاه میشود و برای اینکه از ارزش آن کاسته نشود نیاز به ترمیم و آموزش مدون طی یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده دارند(سایبانی و بروشان، 1387).

 

قرن حاضر،قرن اختراعات،اکتشافات و پیشرفتهای سریع در زمینه های مختلف صنعت و تکنولوژی است. امروزه باتوجه به تغییرات تکنولوژیکی فراوانی که در جوامع بشری صورت پذیرفته است ،مشاغل موجود در سازمانها نیز تحول یافته اند و انسانهای مورد نیاز این مشاغل افرادی نیستند که تنها در یک موضوع شغلی مهارت و دانش داشته باشند،بلکه جوامع نوین به انسانهای متخصصی نیاز دارند که بتوانند با بینش مناسب ،مجموعه ا ی از مهارتهای مختلف را در مشاغل متعدد به کار گیرند. انسانهایی که با خلاقیت ،ابتکار،دانش و مهارت گسترده ،ضمن انجام دادن بهینه ماموریتهای شغلی ،به تحقق اهداف سازمانی خود کمک کنند (معصومی،1380).

 

نیروی انسانی کارآمد و متخصص یکی از اساسی ترین عوامل موثر در توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی هر کشور محسوب می شود و آموزش و تجهیز نیروی انسانی به مهارتها و تخصص های مورد نیاز هر شغل از مهمترین راههای رسیدن به اهداف توسعه به حساب می آید.بین آموزش و تربیت نیروی انسانی ماهر از یک سو و تحقق فرایند رشدو توسعه اجتماعی و اقتصادی از سوی دیگر رابطه ای متقابل وجود دارد که پویایی آن در درجه اول به سطح تکامل کیفی و میزان اطلاعات و دانش فنی کارکنان بستگی مستقیم دارد(اسماعیلی،1380).

 

آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن برای بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات سازمان مد نظر بوده ونبود آن یکی از اساسی ترین مسائل اساسی و حاد هر سازمان است. کلیه برنامه ها و فعالیتهای آموزشی ضمن خدمت باید به طور سیستماتیک مورد ارزشیابی قرار گرفته و از منابع ارزشیابی برای اطلاع و تکمیل برنامه ها و فعالیتهای آموزشی ضمن خدمت استفاده شود(فتحی واجارگاه،1373).

 

حرفه ای شدن معلمان بر جنبه های تکنیکی و حرفه ای تدریس و ارتقاء موقعیت اجتماعی حرفه معلمی متمرکز است. حرفه ای شدن فرایندی است که به وسیله آن انجام یک حرفه یا شغل مستلزم داشتن مهارتهای ویژه ای میشود. معلم حرفه ای باید درک عمیق تری از دانش محتوایی ،رشد کودک ،سبکهای یادگیری ،راهبردهای تدریس و مجموعه ای جدید از ارزش ها همراه با احترام به تفاوتهای فردی ،همکاری با همکاران و گرفتن بازخورد مداوم از تدریس قابلیت هدایت ،و تغییر و ارتباط موثر داشته باشد. رویکردهای جدید در تربیت و آموزش مداوم معلمان ،بر اساس توسعه مفهوم رویکرد سیستمی به آموزش ،در نظر گرفتن تدریس به عنوان فعالیت حرفه ای و سیایت های حمایت کننده توسعه حرفه ای به وجود آمده وآموزش نیاز مداوم زندگی حرفه ای معلمان شده است(وایلانت،2007).

 

آموزش وپرورش برای تحقق اهداف خود همه ساله به برگزاری دوره های آموزشی برای مربیان پیش دبستانی اقدام می نماید. با توجه به پویایی فرایند آموزش ،یکی از ارکان مهم این فرایند بررسی تاثیر دوره ای آموزشی بر صلاحیت مربیان پیش دبستانی می باشد،لذا در این پژوهش سعی می شود تا تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر صلاحیت مربیان پیش دبستانی بندرعباس مورد مطالعه قرار گیردو سوال اصلی این تحقیق این است که دوره های آموزشی برگزار شده برای مربیان پیش دبستانی بر صلاحیت آنان موثر است.

 

1-3- ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

 

عصر کنونی را عصری میدانند که هدف آموزش و پرورش تنها انتقال میراث فرهنگی و تجارب بشری به نسل جدید نیست ،بلکه رسالت آموزش و پرورش ایجاد تغییرات مطلوب در نگرش ها ،شناخت هاو در نهایت رفتار انسان ها است. در به انجام رساندن این رسالت در آموزش و پرورش همه کشورها از جمله ایران ،معلمان نقشی اساسی و بسیار مهم به عهده دارند ،زیرا علاوه بر داشتن نقش هدایتی و حمایتی ،مسئوولیت انتقال فرهنگ ایرانی ،اسلامی و جهانی ،ایجاد تغییرات مطلوب در کودکان ، نوجوانان و جوانان را بر عهده دارند. در جهان امروزمربی شایسته مربی است که بداند چرا آموزش میدهد؟ به چه کسی آموزش می دهد؟ چه مطالبی را آموزش می دهد؟ چگونه آموزش می دهد؟ کجا آموزش می دهد؟ با چه ابزار و روش هایی آموزش می دهد؟ چگونه ارزشیابی میکند؟ مربی شایسته مربی است که راه و رسم چگونه آموختن و چگونه اندیشیدن و چگونه زیستن را به کودکان می آموزد و به خودسازی و دانش افزایی خود نیز توجه دارد. اینچنین مربی باید علاقه به کار مربی داشته باشد، خوب انتخاب و تربیت گردد و برای ایفای نقش های وی شرایط لازم فراھم شود و مورد تکریم قرار گیرد. به همین منظور ،بهره گیری از تجارب جهانی(تاریخی و تطبیقی) ضرورت دارد. با توجه به نفش آموزش و اهمیت فرایند آموزش نیروی انسانی در ادامه حیات هر سازمان و لزوم برنامه ریزی دقیق و طراحی مناسب دوره های آموزشی ،ارزشیابی آموزش های ارائه شده ضروری به نظر می رسد. در واقع اجرای دوره های آموزشی به دنبال خود مساله ارزشیابی دوره ها و برنامه ها را مطرح می کندکه از پایه ای ترین و بنیادی ترین مراحل برنامه ریزی آموزشی محسوب می شود. ارزشیابی دوره های آموزشی فرایندی جامع و کلی است که مجموع نتایج حاصله از محیط پیرامون سیستم برنامه ریزی آموزشی و عملکرد درونی سیستم آموزشی را روشن می نماید و مسائل و مشکلات سیستم را به مسئولان باز می شناساند و آنان را در رفع تنگناها و بهبود کلی و کیفی سیستم برنامه ریزی آموزشی در سازمان یاری می کند(گلابی،1369).

 

با توجه به اهمیت و جایگاه آموزش ،به ویژه آموزش ضمن خدمت در جهان و علاقه پژوهشگر به آموزش نیروی انسانی و اعتقاد به ضرورت آموزش مربیان پیش دبستانی و همچنین کاربردی بودن موضوع مورد مطالعه و باتوجه به هدف کلی و اساسی تحقیق ،این موضوع برای پژوهش انتخاب شد. همچنین منابع محدود مالی هر سازمان ایجاب می کند تا با بررسی دقیق روند کار در گذشته از دوباره کاری و صرف هزینه های بی مورد و اتلاف وقت و هدر دادن نیروی انسانی و دیگر منابع جلوگیری بعمل آید و آموزشهایی ارائه شود که ضمن تغییر گرایش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله در حد مطلوب مفید واقع شود. نتایج این پژوهش می تواند به عنو

 

 

 

تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی……………………………………………………………………..19

 

 

الف – بررسی های روان شناسان……………………………………………………………………………….19

 

 

ب – مطالعات جامعه شناختی (1858-1917)……………………………………………………………..20

 

 

ب:پشتیبانی علمی واداری………………………………………………………………………………………..22

 

 

افزایش منزلت اجتماعی معلمان……………………………………………………………………………….23

 

 

نظریه امید و انتظار………………………………………………………………………………………………….26         

 

 

نظریه ارزش……………………………………………………………………………………………………………26         

 

 

نظریه بریل……………………………………………………………………………………………………………..26

 

 

نظریه نقشی……………………………………………………………………………………………………………27        

 

 

نظریه نیازها……………………………………………………………………………………………………………27

 

 

نظریه هرزبرگ(F. Herzberg)…………………………………………………………………………………28        

 

 

نظریه هالند…………………………………………………………………………………………………………….29        

 

 

مسائل حل نشده دررضایت شغلی…………………………………………………………………………….29          

 

 

عوامل مهم در رضایت شغلی                                                                                             

 

 

1- حقوق………………………………………………………………………………………………………………..30

 

 

2-شرایط کاری خوب………………………………………………………………………………………………30         

 

 

3-امکان پیشرفت وترقی……………………………………………………………………………………….30

 

 

روابط انسانی…………………………………………………………………………………………………………32          

 

 

افزایش رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………….32          

 

 

غنی‌سازی شغلی……………………………………………………………………………………………………32          

 

 

مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها…………………………………………………………………………………….32

 

 

زمان کاری شناور…………………………………………………………………………………………………..33          

 

 

ارتباط علا‌قه با موفقیت………………………………………………………………………………………….33          

 

 

راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی…………………………………………………………………..35

 

 

پیشنه تحقیقاتی                                                                                                                

 

 

1 . تحقیق در ایران ……………………………………………………………………………………………….36

 

 

2خارج از کشور.……………………………………………………………………………………………………38

 

 

فصل سوم

 

 

 

 

روش تحقیق

 

 

تعریف جامعه آماری………………………………………………………………………………………………43          

 

 

مفهوم نمونه…………………………………………………………………………………………………………43

 

 

ابزار جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………….43

 

 

روش تجزیه وتحلیل داده ها………………………………………………………………………………….45

 

 

فصل چهارم

 

 

تجزیه و تحلیل فرضیه ها

 

 

تجزیه و تحلیل سوال اول……………………………………………………………………………………..47

 

 

تجزیه و تحلیل سوال دوم…………………………………………………………………………………….49

 

 

تجزیه و تحلیل سوال سوم……………………………………………………………………………………50

 

 

تجزیه و تحلیل سوال چهارم…………………………………………………………………………………52

 

 

تجزیه و تحلیل سوال پنجم………………………………………………………………………………….54

 

 

تجزیه و تحلیل سوال ششم ………………………………………………………………………………..55

 

 

فصل پنجم

 

 

نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………….57

 

 

پیشنهادات به متخصصان ……………………………………………………………………………………60

 

 

پیشنهادات به مسئولین……………………………………………………………………………………….60

 

 

محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………….60

 

 

منابع تحقیق………………………………………………………………………………………………………61

 

 

پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………62

 

 

 

 

 

چکیده:

 

 

این پژوهش با هدف بررسی دیدگاه معلم های دورۀ ابتدایی شهر رامسر دربارۀ عامل های تأثیرگذار بر رضایتمندی شغلی آنان، به انجام رسید. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری آن شامل تمامی معلمان دوره ابتدای شهرستان رامسر به تعداد 213 نفر می شده که در سال تحصیلی 92-1391در هر یک از مدارس این شهرستان مشغول انجام کار بوده اند. برای نمونه گیری از شیوه تصادفی ساده استفاده شد و به این ترتیب تعداد 60 نفر از معلمان برای مطالعه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات نیز از یک پرسشنامه محقق-ساخته که روایی و پایایی مورد تأیید متخصصان قرار گرفته بود استفاده گردید. در کل، نتایج تحقیق نشان داد که از نظر آزمودنی ها هر سه عاملِ مورد بررسی (یعنی: بهره مندی معلم ها از یک مدیریت مطلوب؛ فراهم بودن محیطی مساعد و مناسب برای کارکردن؛ و تأمین و توجه به نیازهای مادی معلم ها) بر رضایتمندی شغلی ایشان تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، آزمودنی ها (معلمان) باور داشته اند که عامل بهره مندی از مدیریت مطلوب، مؤثرترین عامل اثرگذار و عامل های فراهم بودن محیط مناسب کارکردن، و تأمین نیازهای مادی معلمان، به ترتیب در درجه دوم و سوم اثرگذاری بر افزایش رضایتمندی شغلی ایشان قراردارند.

 

 

 

 

 

کلیدواژه گان :رضایتمندی شغلی،عامل های اثر گذار شغلی

 

 

معلم های مدارس شهرستان رامسر

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

 

 

 

 

1-1 مقدمه

 

 

براى افزایش بازدهى و اثربخشى هر سازمان، بایستى به بررسى انگیزه هاى کارکنان و افزایش میزان رضایت شغلى افراد درون آن سازمان پرداخت و با شناخت نیازها ومشکلات کادر آموزشى و راه هاى برانگیختن آنها میزان کارآیى را بالا برده و براى نیل به این مقصود باید به نظام تعلیم و تربیت تکیه کرد، زیرا براى تربیت نیروهاى متخصص غـیر از مدرسه هیچ وسیلۀ موثرترى در اختیار نیست (دیوئی، 1372).

 

 

بنابراین براى تأمین نیروهاى متخصص جامعه باید درصدد بهبود عناصر آموزشی برآمد، که معّلم را مى توان مهم ترین آنان دانست.

 

 

پیاژه (1367) می نویسد «زیباترین طرح اصلاح و بازسازى آموزش و پرورش در صورتى که  معلم به مقدار کافی و با کیفیت مطلوب در اختــیار نداشته باشد با شکست رو به رو است.».

 

 

محوری بودن نقش معلمّان در تعلیم و تربیت موجب شده است تا صاحب نظران تعلیم و تربیت بهبود کیفیت آموزش و پرورش را تا حدود زیاد مرهون کیفیت تدریس معلّمان بدانند تا آنجا که معتقدند ضمانت اجرایی هر گونه اصلاح و پیشرفت در آموزش و پرورش به نحوه کار و عملِ معلّمان وابسته است (نیساری، 1355). به عبارت دیگر متخصصان و مربیان معتقند  که «هیچ اصلاح و پیشرفت در آموزش و پرورش ایجاد نمى شود مگر با ایجاد رضایت شغلی در معلم ها، تا کارآیى آنها بالا برده شود. لازمه ایجاد هر تحول بنیادین در جامعه وجود انسان هاى متعهد، هوشمند، خلاق و… است» و همان گونه که امام راحل فرمودند «هر سیر و تحـــوّلى در جامعه مستلزم  تحوّل در آموزش و پرورش انسان هاست، در آموزش و پرورش تحوّلى جدى و بنیادى صورت نخواهد پذیرفت، مگر با وجود معلّمانى متعهّد، دلسوز، هوشمند و خلاق»

 

 

درمیان مجموعه فعالیت هایی که درنظام آموزش وپرورش انجام می شود سهم مهم وکلیدی را به تدریس معلم در کلاس اختصاص می دهند تدریس را می توان به فرایند دوجانبه ای که بین معلم وشاگرد جریان دارد وهدفش یاد گیری است تعریف کرد(سیف 1368)

 

 

رضایت شغلی یکی از عواملی است که درنحوه رفتار وعملکرد کارکنان مؤثر می باشد درمطالعات رفتارهای سازمانی ثابت شده که رضایت شغلی باعواملی چون غیبت ،استعفا،اخراج وبیماری های جسمی وروحی کارکنان رابطه منفی دارد(عباسی1370)

 

 

1-2 بیان مسأله

 

 

یکى از مواردى که باعث مى شود بازده و کارکرد یک سازمان افزایش یابد داشتن رضایت شغلى کارکنان آن سازمان است آموزش و پرورش که عهده دار تعلیم و تربیت نسل فرداى جامعه است باید شرایطى را ایجاب نماید که معلمین آن خصوصاً معلّمین ابتدایى که زحمات بیشترى را تقبل مى نمایند از رضایت شغلى برخوردار باشند تا بتوانند با کارآیى بیشترى این مسئولیّت خطیر خود را به نحو احسن انجام دهند مدیران و برنامه ریزان تعلیم و تربیت کشور براى نیل به اهداف توسعه، توجه به نیازهاى اساسى قشر عظیم معلمان، این انسان سازان را باید همیشه مدِنظر داشته و در سرلوحه طرح هاى خود قرار دهند، زیرا عدم ارضای نیازهای معلم ها باعث مى شود تا محیط آموزشى برخوردار از معلّمانِِی باشد که دارای روحـّیه های منفی از قبیل پرخاشگری، بی علاقگی، کسالت، منفی گرایی، عدم پشتکار و سهل انگاری باشند که تا حدودی مغایر با شخصیت واقعی آنان است این گونه معلمان فاقد انگیزه کافـی برای تدریس، تلاش و فعالیت هستند و از شغل و موقعیت خویش به شدّّت رنج می برند و به گونه های مختلف، عدم رضایت شغلی خود را ابراز می کنند و در صـــورت حاد آن به رفتارهای ناپسند مثل: غیبت از خدمت، تمارض، تمرّد، سرکشی، و حتی گریز از موقعیّت قبلی، یا مهاجرت های مکرّر و تغییرشغل متوسّل مِی شوند تا شاید بتوانند نیازهای ارضا نشدۀ خود را برآورده ساخته و سازگاری شخصی و اجتماعی خود را بازیابند (خدابندزاده، 1371).

 

 

گاهی با معلّمانی مواجه مى شویم، که با بهره گیری از انگیزه های الهی و معنوی در نهایت تواضع و فروتنی مشکلات و ناملایمات اقتصادی قطعی را پذیرفته و همچنان پویا و استوار به تلاش خسـتگى ناپذیر خود ادامه مى دهند. رضایت شغلى چنان شوق و شعفى در آنان ایجاد کرده، که اغلب دستمزد و اضافه کار آنان را تحت الشعاع قرارداده است. اما این شامل همۀ معلم ها نمی شود. عدم توجه به نیازها و خواسته های معلم ها سبب عدم رضایت شغلی آنان می شود و این عدم رضایت در بازده کار آنان منعکس می شود.

 

 

شناخت عامل هایی که رضایتمندی و یا عدم رضایتمندی شغلی معلمان را موجب می شود، می تواند به مسئولین و برنامه ریزان آموزشی کمک کند تا با فراهم آوردن شرایط مساعد و حذف موانع رضایتمندی بیشتر معمل ها را در محیط های آموزشی فراهم آورند.

 

 

بدیهی است یکی از منابع شناخت عامل های اثرگذار بر رضایتمندی شغلی معلم ها خود معلم ها هستند که می توانند با دادن اطلاعات مفید ما را در شناخت مؤلفه های اثرگذار بر رضایتمندی ایشان یاری رساند. از این روی در این تحقیق درصدد آن هستیم که با دستیازی به دیدگاه و نظر معلم ها عامل های مهم و مؤثر بر رضایتمندی شغلی ایشان را شناسایی و مورد تبیین قرار دهیم.

 

 

 

 

 

رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار،نظام سازمان شغلی ،روابط حاکم برمحیط کاروتأثیرعوامل فرهنگی است لذا می توان چنین نتیجه گرفت رضایت شغلی احساس روانی که ازعوامل اجتماعی نیز متأثرمی شود (شفیع آبادی 1375)

 

 

حال باتوجه به مطالب فوق میخواهیم بابررسی دیدگاه معلم های دوره ابتدایی شهر رامسر درباره عامل های تأثیرگذاربر رضایت مندی شغلی آنان روحیه ورضایت آنان از شغلشان را بررسی کنیم چراکه داشتن روحیه خوب درکلاس درس وکار معلم تأثیر به سزایی دارد وموجب دلگرمی وجدیت وانگیزه قوی تر تدریس می گردد ومستقیما برروند پیشرفت تحصیلی دانش آموزان نقش مهم وچشم گیری خواهد داشت

 

 

 

 

 

 

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

 

انسان از دیرباز همواره به عنوان یکی از موضوعات و مسائل مورد بحث در مکاتب بشری و منشاء ارائه نظرات و تعابیر مختلفی بوده است. در این میان انسان از دیدگاه اسلامی نیز جایگاه و منزلت ویژه ای در بین مخلوقات داشته است. او بارِ امانت الهی را که هیچ موجودی قادر به تحمّل آن نبوده و به دوش گرفت که انتخاب از روی اراده و نه اجبار وجه تمایز او با سایر موجودات باشد. داشتن روحیّات پیچیده و حرکات و رفتار غیرقابل پیش بینی، کار با او را برای سیستم های مختلف بسیار مشکل نموده و با توجه به محدودیت او در سازمان ها توجه تمامی علمای علوم انسانی و رفتاری را به خود مشغول داشته است و آنان مرتباً در تکاپوی ارائه دیدگاه ها برای سازمان ها و مدیران به منظور استفاده بهینه از توانایی ها و استعدادهای بالقوه و بالفعل انسان هستند.

 

 

مقام معظم رهبری فرمودند: «رشد و پیشرفت جامعه در ابعاد مختلف و رسیدن به بهره وری از نیروی انسان، منوط به رشد انگیزه های روانی تقویت وجدان کاری و داشتن نظم اجتماعی و اقتصادی است.».

 

 

بافت و ساختار اداری موجود و حاکمیّت سیستم تشریفاتی، پاسخ گویِ نیازهای اصولی نبوده و تغییر و تحوّل در ساختار اداری و گسترش فرهنگ جدید کار، نقش مدیران را در تقویت و ایجاد رضایت شغلی آشکار خواهد ساخت.

 

 

رضایت شغلی همان گونه که در سطرهای قبلی بیان شد عملکرد فرد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهد. هر گاه رضایتمندی شغلیِ سرمایه های انسانی سازمان کاهش یابد، این سرمایه ها با حداکثر ظرفیت به کار و تلاش نخواهند پرداخت و حاصل چنین فرایندی افت کیفیت محصولاتو درنهایت کاهش سوددهی در سازمان و در نهایت شکست و متلاشی شدن سازمان را درپی خواهد داشت.

 

 

آموزش و پرورش نیز به عنوان یک سازمان از این قائده مستثنی نیست. اگر به نیازها و خواسته های کارکنان زحمت کش آموزش و پرورش توجه نشود، بتدریج رضایتمندی آنان از شغل خویش کاهش یافته و درنهایت کیفیت محصولات بسیار ارزشمندِ این سازمان، یعنی دانش آموزان، افت و حتی سقوط خواهد کرد. البته رضایتمندی شغلی معلمان یکی از عامل هایی است که کیفیت نتایج و محصولات نظام آموزشی را تحت تأثیر قرار می دهد. عامل های زیاد دیگری هم وجود دارند که بر نتایج و بازده کار نظام آموزشی تأثیرگذار هستند؛ یکی از این عامل ها خود دانش آموزان هستند. به هر حال با توجه به ا

 

 

 

 

2-3-1. یگانگی فرد – سازمان. 34

 

 

2-3-2. یگانگی فرد و سازمان، انتظارات و جاذبه سازمانی.. 36

 

 

2-3-3. تعریف یگانگی فرد – سازمان. 38

 

 

2-3-4. تناسب فرد – سازمان  و پیامدهای رفتاری آن. 40

 

 

الف) سازگاری ارزشها 41

 

 

ب) سازگاری اهداف… 42

 

 

ج) سازگاری شخصیت… 42

 

 

د) سازگاری محیط کاری.. 43

 

 

و) سازگاری الزامات (نیازمندی های) سازمان و KSAS.. 43

 

 

2-3-5. مدل مفهوم سازی تناسب فرد سازمان کریستف(1996) 44

 

 

2-3-6. تناسب فرد  – سازمان. 46

 

 

2-3-7. مبانی نظری یگانگی فرد- سازمان. 48

 

 

الف:  چهارچوب جذب، انتخاب و افت اشنایدر. 48

 

 

ب:  مدل جذب – تشابه بایرن(1971) 49

 

 

ج: نظریه هویت اجتماعی تجفل و ترنر(1985) 49

 

 

د:  نظریه سازگاری کار دیویس و لوفگوئیست (1984) 50

 

 

2-3-8. یگانگی فرد – سازمان در مقابل سایر انواع یگانگی.. 50

 

 

2-3-9. مفاهیم یگانگی فرد – سازمان 54

 

 

الف: یگانگی تکمیلی  .. 54

 

 

ب: یگانگی مکمل.. 55

 

 

ج: یگانگی عرضه و نیاز. 56

 

 

د: یگانگی توانایی وتقاضا 57

 

 

2-3-10. معیارهای ارزیابی یگانگی فرد- سازمان. 57

 

 

2-3-10-1. ارزشها 57

 

 

2-3-10-2. شخصیت… 58

 

 

2-3-10-3. اهداف… 59

 

 

2-3-10-4. دانش، مهارت ها وتوانایی ها 59

 

 

2-3-11. اندازه گیری یگانگی فرد- سازمان. 61

 

 

2-3-2. تأملی کوتاه بر سنجش و اندازه گیری یگانگی ذهنی فرد- سازمان  64

 

 

2-3-13. مروری بر روشهای سنجش موجود یگانگی ذهنی فرد- سازمان  64

 

 

2-4. قسمت سوم: اخلاق حرفه ای …..…………………………………………………………………………………………65

 

 

 

2-4-1. مقدمه. 66

 

 

2-4-2. اخلاق حرفه ای.. 66

 

 

2-4-3. اخلاق.. 67

 

 

2-4-4.  تعریف اخلاقیات… 68

 

 

2-4-5.  تاریخچه. 69

 

 

2-4-6.  حرفه. 70

 

 

2-4-7.  رویکرد تحلیل مفهومی به حرفه. 71

 

 

2-4-8.  تحلیل فرایندی حرفه. 71

 

 

2-4-9.  اخلاق حرفه ای.. 75

 

 

2-4-10.  اخلاق حرفه ای آموزش و تدریس… 78

 

 

2-4-11.  الزامات اخلاق حرفه ای معلمی از منظر تعالیم اسلامی.. 79

 

 

2-4-12. مؤلفه های اخلاق حرفه ای.. 82

 

 

الف: . شایستگی حرفه ای: 82

 

 

ب:  شایستگی تربیتی : 82

 

 

ج:. نحوه برخوردبا موضوعات حساس: 82

 

 

د: احترام به همکاران: 83

 

 

و:  احترام نهادن به مؤسسه وسازمان: 83

 

 

ح:  احترام به دانش آموزان : 83

 

 

2-4-13.  نقش راهبردی اخلاق حرفه ای در موفقیت سازمان. 90

 

 

2-4-14.  نقش اخلاق حرفه ای در نظام مشارکت… 90

 

 

2-4-15. آثار فرا سازمانی اخلاق حرفه ای.. 93

 

 

2-5. رابطه بین متغیرها…………………………………………………………………………………………………..94

 

 

.. …………….94

 

 

2-6-1 تحقیقات انجام شده درداخل کشور. 95

 

 

2-6-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 103

 

 

.. 107

 

 

پژوهش

 

 

. 113

 

 

.. 114

 

 

.. 114

 

 

115

 

 

116

 

 

119

 

 

روایی پرسشنامه ها 119

 

 

پایایی پرسشنامه ها 119

 

 

… 120

 

 

 

 

 

. 123

 

 

.. 123

 

 

130

 

 

139

 

 

                                                                       

 

 

. 146

 

 

… 146

 

 

.. 147

 

 

… 147

 

 

… 152

 

 

154

 

 

1-6-5. پیشنهاد های کاربردی.. 154

 

 

2-6-5. پیشنهادهای اجرایی برای تحقیقات آتی.. 158

 

 

… 158

 

 

1-7-5. محدودیتهای تحت کنترل محقق.. 158

 

 

2-7-5. محدودیتهای خارج از کنترل محقق.. 159

 

 

 

 

 

 

 

 

عناوین                                       فهرست نمودارها و اشکال                              صفحه

 

 

 

 

 

شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 8

 

 

شکل (1-2) هفت صفت اخلاق حرفه ای …………………………………………………………………………………73

 

 

نمودار (1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت …………………………………………… 124

 

 

نمودار (2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سن ………………………………………………. 125

 

 

نمودار (3-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب میزان تحصیلات ………………………………. 126

 

 

نمودار( 4-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب رشته تحصیلی ……………………………………127

 

 

نمودار (5-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سابقه ………………………………………………..128

 

 

نمودار( 6-4) توزیع نرمال سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………132

 

 

نمودار( 7-4) توزیع نرمال یگانگی فرد-سازمان …………………………………………………………………….. 134

 

 

نمودار (8-4) توزیع نرمال اخلاق حرفه ای……………………………………………………………………………. 137

 

 

 

 

 

عناوین                                       فهرست جداول                                           صفحه

 

 

جدول (1-2) اصول اخلاق حرفه ای و مصادیق نقض آن ………………………………………………… 83

 

 

جدول (1-3) توزیع جامعه آماری پژوهش به تفکیک جنسیت ………………………………………………… 115

 

 

جدول (2-3) نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت ………………………………………………………………. 116

 

 

جدول (3-3) توزیع گویه های پرسشنامه سلامت سازمانی ………………………………………………………………… 117

 

 

جدول( 4-3) توزیع گویه های پرسشنامه یگانگی فرد-سازمان به تفکیک معیارهای فردی و

 

 

معیارهای سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………… 118

 

 

جدول (5-3) توزیع گویه های پرسشنامه اخلاق حرفه ای ……………………………………………………………….. 119

 

 

جدول( 6-3) اطلاعات مربوط به پایایی پرسشنامه سلامت سازمانی و یگانگی فرد –سازمان

 

 

و اخلاق حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………120

 

 

جدول(1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس ………………………………………… 123

 

 

جدول( 2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن ………………………………….. 124

 

 

جدول( 3-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ میزان تحصیلات…………………..125

 

 

جدول( 4-4). فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ رشته تحصیلی……………………126

 

 

جدول( 5-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضای هیأت علمی به لحاظ سابقه خدمت………………….. 127

 

 

جدول( 6-4) نتیجه آزمون کالوموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن داده ها ………………………………128

 

 

جدول (7-4) وضعیت سلامت سازمانی، براساس آزمونt تک گروهی …………………………………………….130

 

 

جدول(8-4) وضعیت یگانگی فرد – سازمان، براساس آزمونt تک گروهی……………………………………….132

 

 

جدول(9-4) ) وضعیت اخلاق حرفه ای، براساس آزمونt تک گروهی…………………………………………….135

 

 

جدول( 10-4) نتایج تحلیل رگرسیون چندمتعیره تأثیر ابعاد سلامت سازمانی بر اخلاق حرفه ای

 

 

دبیران مدارس راهنمای شهر همدان…………………………………………………………………………………….. 137

 

 

جدول( 11-4.) نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره ابعاد یگانگی فرد-سازمان بر اخلاق حرفه ای

 

 

دبیران مدارس راهنمایی شهر همدان…………………………………………………………………………………….138

 

 

جدول( 12-4) ضریب همبستگی بین سلامت سازمانی و اخلاق حرفه ای دبیران مقطع راهنمایی

 

 

شهر همدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون………………………………………………………………. 140

 

 

جدول (13-4) بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اخلاق حرفه ای دبیران مدارس مقطع

 

 

راهنمایی شهر همدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون………………………………………………… 140

 

 

جدول (14-4) بررسی رابطه بین یگانگی فرد-سازمان و اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران مقطع

 

 

راهنمایی شهر همدان …………………………………………………………………………………………………….. 143

 

 

جدول (15-4) ضریب همبستگی بین سلامت سازمانی و یگانگی فرد-سازمان از دیدگاه دبیران

 

 

مقطع راهنمایی شهر همدان ………………………………………………………………………………………………….. 146

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

 

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

1-1. مقدمه

 

 

امروزه سازمان ها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند. محیطی که در آن، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگی‌های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند (موغلی و همکاران، 1388). آموزش و پرورش یکی از سازمان هایی است که به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه تلقی می شود. در جهان رقابتی امروز که هم

 

 

 

ب : تفاوت های زنان و مردان……………………………………………………………………………. 20

 

نقش کروموزوم y در ایجاد تفاوت ها……………………………………………………………. 21

 

تفاوت در رشد………………………………………………………………………………………… 21

 

تفاوت در علایق و رغبت ها……………………………………………………………………….. 22

 

پرخاشگری  ………………………………………………………………………………………….. 23

 

اضطراب……………………………………………………………………………………………….. 24

 

ج : رضایت زناشویی و عوامل موثر بر آن……………………………………………………………….. 24

 

رضایت زناشویی……………………………………………………………………………………… 24

 

ایجاد رضایت زناشویی……………………………………………………………………………… 25

 

زوج خوشبخت و کامل……………………………………………………………………………… 26

 

نقش عشق در ازدواج و تداوم زندگی…………………………………………………………….. 27

 

مدل مثلث عشق استرنبرگ………………………………………………………………………….. 28

 

اثرات نزدیکی و فاصله در تداوم زندگی…………………………………………………………. 30

 

خصوصیات زوجین دارای رضایت زناشویی……………………………………………………. 31

 

عواملی موثر بر دوام زناشویی………………………………………………………………………. 32

 

نیازها و عوامل خشنودی رضایت زناشویی………………………………………………………. 33

 

جنسیت و رضایت زناشویی…………………………………………………………………………. 33

 

تحول رابطه و صمیمیت و رضایت زناشویی…………………………………………………….. 34

 

خانواده اصلی و رضایت زناشویی…………………………………………………………………. 35

 

تنیدگی و رضایت زناشویی…………………………………………………………………………. 36

 

سبک های مقابله‌ای و مهارت های ارتباط و رضایت زناشویی………………………………. 36

 

مهارت های موثر در ارتباطات زناشویی…………………………………………………………. 37

 

هفت نوع ارتباط مهم و نحوه ی برقراری آن……………………………………………………. 38

 

احترام متقابل و رضایت زناشویی………………………………………………………………….. 39

 

سازگاری اجتماعی و رضایت زناشویی………………………………………………………….. 39

 

ساختار قدرت و رضایت زناشویی………………………………………………………………… 39

 

موضع گیریهای نظری در خصوص روابط زناشوئی……………………………………………………. 40

 

تعریف غریزه جنسی…………………………………………………………………………………. 40

 

اهمیت روابط جنسی…………………………………………………………………………………. 43

 

فرآیند روابط زناشوئی……………………………………………………………………………………….. 47

 

اهمیت آمادگی روانی برای آمیزش……………………………………………………………….. 47

 

 

اهمیت عشقبازی………………………………………………………………………………………. 47

 

مراحل واکنش جنسی طبیعی……………………………………………………………………….. 49

 

دفعات مقاربت و سازگاری جنسی………………………………………………………………… 51

 

ریتم میل جنسی در زنان…………………………………………………………………………….. 51

 

ریتم میل جنسی در مردان…………………………………………………………………………… 52

 

میل جنسی طبیعی…………………………………………………………………………………….. 52

 

پختگی جنسی…………………………………………………………………………………………. 53

 

قدرت جنسی………………………………………………………………………………………….. 54

 

مشکلات روابط زناشویی…………………………………………………………………………………… 55

 

الف – مشکلات جنسی زنان……………………………………………………………………….. 55

 

ب- مشکلات جنسی در مردان…………………………………………………………………….. 57

 

بهداشت و درمان روابط زناشویی………………………………………………………………………….. 59

 

الف – جهل جنسی  ………………………………………………………………………………… 59

 

ب – اضطراب عملی  ……………………………………………………………………………… 59

 

ج- مشکلات رابطه ای………………………………………………………………………………. 59

 

د- مشکلات جسمانی  ……………………………………………………………………………… 61

 

اختلافات مالی…………………………………………………………………………………………………. 64

 

اوقات فراغت………………………………………………………………………………………………….. 65

 

روابط والدین و کودک……………………………………………………………………………………… 67

 

بستگان و دوستان…………………………………………………………………………………………….. 68

 

نقش های مربوط به برابری  زن و مرد…………………………………………………………………….. 70

 

رضایت زناشویی و جهت گیرى مذهبى………………………………………………………………….. 71

 

ساختار قدرت و سازگاری زناشویی………………………………………………………………………. 74

 

تعارض های زناشویی………………………………………………………………………………………… 74

 

علل تعارض های زناشویی………………………………………………………………………………….. 78

 

منابع عمده تعارض…………………………………………………………………………………… 79

 

مزایای تعارض………………………………………………………………………………………… 82

 

انواع تعارض………………………………………………………………………………………….. 83

 

فرآیند تعارضات زناشویی…………………………………………………………………………. 84

 

فرایند حل تعارض…………………………………………………………………………………… 84

 

نیازهای بنیادین روان شناختی………………………………………………………………………………. 85

 

نیاز به شایستگی……………………………………………………………………………………… 87

 

گرایش به ارتباط…………………………………………………………………………………….. 87

 

خودمختاری…………………………………………………………………………………………… 88

 

خودشناسی انسجامی…………………………………………………………………………………………. 91

 

بخش دوم: مبانی تجربی

 

پیشینه و سوابق مربوط رضایت زناشویی……………………………………………………………92

 

الف- تحقیقات انجام شده در داخل کشور………………………………………………………..92

 

ب- تحقیقات انجام شده در خارج ازکشور…………………………………………………………94

 

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………96

 

 

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………….. 99

 

طرح کلی پژوهش…………………………………………………………………………………………… .99

 

جامعه آماری………………………………………………………………………………………………….. ..99

 

نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………….. ..99

 

روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………..100

 

ابزار پژوهش و معرفی پرسشنامه ها ………………………………………………………………………. 100

 

روش تجزیه تحلیل دادها……………………………………………………………………………………. 104

 

 

 

فصل چهارم : یافته ها و نتایج تحقیق

 

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………….. 106

 

یافته­های توصیفی متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………… 106

 

یافته های استنباطی ………………………………………………………………………………………….. 107

 

بررسی مفروضات……………………………………………………………………………………………. 108

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

 

 

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………….. 110

 

بحث و نتیجه­گیری و نتایج تحقیق………………………………………………………………………… 110

 

محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………. 113

 

پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………….. 114

 

 

 

 

 

منابع و مآخذ

 

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………… 117

 

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………. 120

 

پیوست ها …………………………………………………………………………………………………….. 124

 

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………. 133

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                                                          صفحه

 

جدول 4-1: توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان……………………………………………………….          111

 

جدول 4-2: توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان……………………………………………….      112

 

جدول4 – 3: آمار توصیفی هریک از متغیرهای استفاده شده در پژوهش……………………………      113

 

جدول4 –4:توزیع داده‌های هریک از متغیرها………………………………………………………………..  114

 

جدول 4-5: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه‌ی فرعی  اول……………….115

 

جدول 4-6: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه‌ی فرعی  دوم………………116

 

جدول 4-6: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه‌ی فرعی  دوم……………….117

 

جدول 4-8: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه‌ی فرعی  چهارم……………118

 

جدول 4-9: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه‌ی فرعی  پنجم………………119

 

جدول 4-10: نتایج حاصل از آزمون دوربین واتسون برای فرضیه­ی اصلی پژوهش……………..120

 

جدول 4-11: نتایج حاصل از آزمون فیشر برای فرضیه­ی اصلی پژوهش…………………………..121

 

جدول 4-12: نتایج حاصل از آزمون رگرسیون  برای فرضیه­ی فرعی ششم  …………………….122

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

عنوان                                                                                                                                          صفحه

 

 

 

شکل 4-1: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت……………………………………111

 

شکل 4-2: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات………………………..112

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              فصل اول:

 

 

 

                                                  کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

• مقدمه

 

 

 

خانواده یکی از رکن­های اصلی جامعه به شمار می‌رود. دستیابی به جامعه سالم آشکارا درگرو سلامت خانواده است و تحقق خانواده سالم مشروط به برخورداری افراد آن از داشتن رابطه­های مطلوب با یکدیگر است. در چنین نظامی افراد با علایق و دل‌بستگی‌های عاطفی نیرومند دیرپا و متقابل به یکدیگر پیوسته‌اند. این دل‌بستگی‌ها اگرچه شاید شدت وحدتشان در طی زمان کاسته شود؛ اما در سراسر زندگی خانوادگی پاینده خواهند بود.(گلدنبرگ، به نقل از حسین شاهی و نقش‌بندی، 1383).
ازدواج به‌عنوان مهم‌ترین و عالی‌ترین رسم اجتماعی برای دستیابی به نیازهای عاطفی و امنیتی افراد بزرگ‌سال همواره مورد تائید بوده است . ازدواج رابطه‌ی انسانی پیچیده ظریف و پویا هست که از ویژگی‌های خاصی برخوردار است . همچنین توجه به کانون خانواده با محیط سالم و سازنده و روابط گرم و تعاملات میان فردی و صمیمی‌ای که می‌توانند موجب رشد و پیشرفت افراد گردند ازجمله اهداف و نیازهای ازدواج محسوب می­شوند (برنشتاین و برنشتاین، 1989).
زوج به‌عنوان هسته اصلی و پایه‌گذار خانواده بسیار موردتوجه است، سلامت و پویایی خانواده که هسته اصلی و بنیادی سازنده‌ی جامعه محسوب می‌شود ریشه در سلامت و شادابی زوجین دارد. ازدواج معمولاً اصلی‌ترین و مهم‌ترین زمینه‌ای است که عملکرد و اثر صمیمیت و روابط اجتماعی رشد یافته در آن تجلی پیدا می‌کند. هدف از ازدواج، برطرف شدن نیازهای طرفین است و اگر نیازهای زوجین برطرف نشود و به راه‌حل مثبتی جهت دستیابی به نیازهایشان نرسند استرس، ناکامی، سرخوردگی، خشم و درنهایت دل‌زدگی بروز پیدا می‌کند، برای اکثر بزرگ‌سالان شادمانی در زندگی، بیشتر به ازدواجی موفق و روابط زناشویی توام با رضایت وابسته است تا سایر جنبه‌های زندگی. رضایت زناشویی می‌تواند به‌طور کامل بر کیفیت زندگی تأثیر بگذارد و تحقیقات انجام‌شده اهمیت این موضوع را بر انواع نتایج بالینی مانند. بهداشت روانی، بهداشت جهانی و حتی طول عمر تأیید نموده‌اند، هم‌چنین رضایت زناشویی در زندگی می‌تواند با رضایت کلی از زندگی رابطه داشته باشد برای توصیف چگونگی روابط زناشویی از اصطلاحات متعددی مانند: سازگاری، رضایتمندی، سازش، خشنودی موفقیت و کیفیت زناشویی استفاده‌شده است معمولاً کیفیت سازگاری و رضایت زناشویی به‌جای هم به‌کاربرده می‌شوند.

 

بر اساس نظر ”لاک و والاس“، سازگاری زناشویی برون سازی هر یک از زوجین در موقعیت زمان معین تعریف‌شده است. به نظر سین رضایت زناشویی وضعیتی است که در آن زن و شوهر بیشتر مواقع احساس خوشبختی و رضایت از یکدیگر و از ازدواجشان دارند یکی از بهترین تعاریف زناشویی توسط «هاپکینز» ارائه‌شده است او رضایت زناشویی را اطاعت عینی از خشنودی، رضایت و لذت تجربه‌شده توسط زن یا شوهر زمانی که همه جنبه‌های ازدواجشان را در نظر می‌گیرند تعریف می‌کند رضایت یک متغیر نگرشی است و خصوصیت گروهی زن و شوهر محسوب می‌شود طبق تعریف فوق رضایت زناشویی درواقع نگرش مثبت و لذت‌بخش است که زن و شوهر از جنبه‌های مختلف روابط زناشویی دارند.

 

 

• بیان مسئله

 

انسان‌ها با ازدواج استقلال می‌یابند و با تشکیل زندگی، یک واحد کوچک اجتماعی را به وجود می‌آورند، مسئولیت می‌پذیرند و به استقلال می‌رسند، زندگی آن‌ها هدف‌دار می‌شود و با پذیرش مسئولیت اداری خانواده خود، تصمیم‌گیرنده می‌شوند . آن‌ها در کنار هم آرامش می‌یابند. چنانچه خداوند در قرآن کریم (روم، 2) می‌فرماید : “برای شما از جنس خودتان جفتی بیافریدیم تا با او انس‌گیرید و آرامش یابید و در بین شما دوستی و مهربانی قراردادیم، در این امر برای افرادی که اهل تفکر باشند آیات و نشانه‌هایی وجود دارد” (صالحی فرد، 1379). از مفاهیم رایج برای نشان دادن میزان شادی و پایداری در خانواده، مفهوم رضایت زناشویی است . درواقع رضایت زناشویی یک ارزیابی کلی از وضع فعلی ارتباط ارائه می‌دهد. برای افزایش رضایت زناشویی تلاش‌های علمی فراوانی صورت گرفته است. این تلاش‌ها به تدوین راهبردهای مداخله‌ای منجر شده است که می‌توان آن‌ها را به سه دسته تقسیم کرد: الف) برنامه‌های آماده‌سازی همسران قبل ازدواج (السون و السون،1997)؛ ب) برنامه‌های غنی‌سازی پس از ازدواج (نیکولز و بکوار،2000)؛ ج) مشاوره ازدواج برای همسران ناسازگار (احمدی، 1383). برای اکثر بزرگسالان، شادمانی در زندگی، بیشتر به ازدواجی موفق و روابط زناشویی توام با رضایت وابسته است تا سایر جنبه‌های زندگی. رضایت زناشویی می‌تواند به‌طور کامل بر کیفیت زندگی تأثیر بگذارد و تحقیقات انجام‌شده اهمیت این موضوع را بر انواع نتایج بالینی مانند. بهداشت روانی، بهداشت جهانی و حتی طول عمر تأیید نموده‌اند، «وارینگ» و همکاران (1981)در مطالعه‌ای دریافتند که نابسامانی ازدواج و عدم خشنودی در زندگی زناشویی به‌طور معناداری با شیوع اختلالات عاطفی و هیجانی در جمعیت عمومی رابطه دارد، درصورتی‌که ازدواج‌های رضایت‌بخش باعث سلامت همسران و مانع رویدادهای منفی زندگی و مشکلات روان‌شناختی در آن‌ها می‌شود. بعضی از موضوع‌های شناخته‌شده‌ای که می‌تواند پدیدآورنده اختلاف‌های زناشویی باشد چنین است پول، روابط جنسی، روابط خویشاوندی، دوستان، فرزندان، خیانت جنسی، مشکلات عاطفی، مشکلات مالی، مشکلات ارتباطی (گفت‌وشنود)، درگیری‌های کاری و مانند این‌ها (ثنایی و ذاکر، 1378)

 

طبق نظریه خود­تعیین­گری سه نیاز بنیادینِ روان‌شناختی خودمختاری، «شایستگی و ارتباط» وجود دارند که ازنظر انگیزشی در دنبال کردن اهداف و هم­چنین محتوای اهدافی که فرد در جستجوی آن‌ها است نقش دارند و از طریق فرآیندهای نظم دهی باعث انگیزش ذاتی و رفتار خود تعیین‌کننده می­شوند و با عملکرد مؤثر فرد و بهزیستی روان‌شناختی او در ارتباط هستند. به‌بیان‌دیگر، نیازهای ذاتی روان‌شناختی، شرایط خاصی را برای به­زیستیِ روان‌شناختی فراهم می­کنند که ارضاء این نیازها بستگی به شرایط و محیطی حمایت­کننده دارد (دسی و رایان، 2000). همه افراد در سه نیاز بنیادین روان‌شناختی خودمختاری، شایستگی و ارتباط سهیم هستند (رایان و دسی، 2008). خودمختاری با «خودسازماندهی»، تایید رفتار خود و حق انتخاب داشتن در اعمالی که فرد انجام می­دهد (رایان و کنل، 1989؛ به نقل از دسی و رایان، 2008) شایستگی با احساس مؤثر بودن در اعمالی که فرد انجام می­دهد (وایت، 1959، دسی، 1975، اسکینر، 1995؛ به نقل از دسی و رایان، 2000) و ارتباط با احساس مرتبط بودن با دیگران و داشتن حس تعلق به اجتماعی که فرد در آن است (دسی و رایان؛ 1991؛ ریس و پاتریک، 1996؛ به نقل از دسی و رایان، 2000)، تعیین می­شود. مطالعات گذشته نشان داده­اند که ارضاء نیازهای بنیادین روان‌شناختی، پیش­بینی­کننده انگیزش درونی، به­زیستی و دیگر پیامد­های مثبت در حیطه­های گوناگون مانند کار (برای مثال بارد، دسی و رایان، 2004؛ کیسر و رایان، 1999؛ به نقل از ریو، 2005)، آموزش (برای مثال فرر-کاجا و ویس، 2000) تمرین ورزشی (ویلسون و راجر، 2007) شده است.

 

خودشناسیِ انسجامی است به آگاهی لحظه‌به‌لحظه نسبت به حالات روان‌شناختی و توان تمایز نهادن و تحلیل محتوای تجارب­ کنونی و نیز پردازش فعال در مورد خود و معطوف به رویدادهای گذشته که نتیجه آن ایجاد دیدی وسیع­تر در جهت هدایت رفتار و تشکیل طرح‌واره‌های فردی پیچیده­تر و کامل­تر است، اشاره دارد (قربانی، واتسون، بینگ، دیویسون و لبرتون،2003). پژوهش‌های صورت گرفته نشان داده­اند که خود­شناسیِ انسجامی با برون­گرایی، پذیرش، وجدان گرایی، ثبات هیجانی و گشودگی به تجربه بیشتر در مدل پنج عاملی شخصیت (طهماسب، قربانی و پورحسین، 2008)، پایداری در برابر نشانه‌های جسمی بیماری (قربانی، واتسون، کانیگام، 2010)، حرمت خود، همدلی و ابعاد مثبت خودشیفتگی (قربانی، واتسون، حمزوی، ویتینگتون، 2010)، در ارتباط بوده است.

 

اهمیت رضایت زناشویی در رشد و پیشرفت افراد (برنشتاین و برنشتاین، 1989) و بهبود عملکرد و سلامت خانواده (وارینگ، 1981) و از سوی دیگر اثرات مثبت ارضا نیازهای بنیادین روانشناختی (خودمختاری (آزادی)، شایستگی و ارتباط) و خودشناسی انسجامی در بهتر شدن عملکرد افراد در زمینه های مختلف و بهزیستی و سلامت روانی (دسی و رایان، 2000،قربانی و همکاران، 2008)، محقق را بر آن داشت تا مطالعه مورد نظر را به رضایت زناشویی و با موضوع رابطه بین ارضا نیازهای بنیادین روانشناختی، خودشناسی انسجامی با رضایت زناشویی اختصاص دهد. بدلیل اهمیت و نقش اساسی معلمان، در رشد و تربیت دانش آموزان (به‌عنوان ارکان آینده جامعه) و همچنین، الگوپذیری دانش آموزان از معلمان و از طرفی اهمیت رضایت زناشویی در سلامت روانی و بهبود عملکرد افراد این تحقیق در مورد جامعه­ی معلمان صورت گرفته است.

 

به طور خلاصه در تحقیق حاضرسعی برآن است که به این سوال پاسخ داده شود که آیا ارضا نیازهای بنیادین روانشناختی، خودشناسی انسجامی با رضایت زناشویی درفرهنگیان رابطه دارد؟

 

 

 

 

 

 

• اهمیت و ضرورت پژوهش:

 

خانواده، اولین و بادوام‌ترین بستر رشد است. نقش انکارناپذیر خانواده در تحول، سلامت کارکرد زوجین و بخصوص کودکان در تمام ابعاد شناختی، اجتماعی، رفتاری، عاطفی و تحصیلی به‌خودی‌خود از اهمیت و ضرورت بسیار بالایی برخوردار است. سنگ بنای تشکیل خانواده ازدواج هست. ازدواج به‌عنوان مهم‌ترین و عالی‌ترین رسم اجتماعی برای دستیابی به نیازهای عاطفی و امنیتی افراد بزرگ‌سال، همواره مورد تأیید بوده است. ازدواج رابطه انسانی، پیچیده ظریف و پویایی هست که از ویژگی‌های خاصی برخوردار است. همچنین، توجه به کانون خانواده، محیط سالم و سازنده برای کودکان، روابط میان فردی گرم و صمیمی که می‌تواند موجب رشد و پیشرفت افراد گردد ازجمله اهداف و نیازهای ازدواج محسوب می‌شوند؛ اما از طرفی زندگی مشترک دو انسان با یکدیگر آن‌هم از دو جنس متفاوت امری بسیار ظریف و گاه دشوار است، زیرا ارتباط ناسالم و عدم شناخت صحیح زوجین از نیازهای یکدیگر باعث بروز بسیاری از مشکلات زناشویی به‌صورت پنهان و آشکار در بستر خانواده می‌شود و موجودیت خانواده را موردحمله قرار می‌دهد (شرفی،1382).

 

در دهه‌ی 90 مطالعات علمی پیرامون زناشویی توجه زیادی را به خود جلب کرد در مقایسه با یافته‌های علمی دهه‌های گذشته، در دهه‌ی 90 حجم زیادی از مطالعات به جنبه‌های مختلف رضایت زناشویی اختصاص داشته است (برادبری و دیگران 2000) درک کیفیت و ارزش امواج وسیله‌ای برای درک اثرات آن بر روی تمام فرایندهای داخل و خارج خانواده است. ازج

 

 

2-2- مولفه های جو سازمانی

 

2-3-ابعاد جو سازمانی

 

2-4- دیدگاه های گو ناگون در مورد شکل گیری جوسازمانی

 

4-2-1- رویکرد ساختاری

 

4-2-2- رویکرد ادراکی

 

4-2-3- رویکرد تعاملی

 

4-2-4- رویکرد فرهنگی

 

5-2- تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

 

6-2- مبانی نظری و مدل های جوسازمانی

 

6-2-1- جو سازمانی از نظر استرن و استینهوف

 

6-2-2- جو سازمانی از نگاه هاجتس

 

6-2-3- انواع جوسازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

 

7-2- پیشینه تحفیفات خارجی

 

8-2- پیشینه تحقیقات داخلی

 

بخش دوم :استرس شغلی

 

9-2- تعاریف استرس شغلی

 

10-2- پیامد های استرس بر عملکرد شغلی

 

11-2- ویژگی های شخصیتی تاثیر گذار بر استرس شغلی

 

11-2-1- رفتار نوع A

 

11-2-2- اثربخشی منفی

 

11-2-3- احساس کنترل پایین

 

11-2-4- خود اثربخشی

 

12-2- استرس در محیط کار

 

12-2-1- نا امنی شغلی

 

12-2-2- انتظار عملکرد بهتر

 

12-2-3- مشکلات شخصی و خانوادگی

 

12-2-4- استرس شغلی و زنان

 

13-2- نظریه در مورد استرس شغلی

 

14-2- پیشینه تحقیقات خارجی

 

15-2- پیشینه تحقیقات داخلی

 

بخش سوم :رضایت شغلی

 

 

16-3- تعاریف رضایت شغلی

 

17-3- عوامل موثربر رضایت شغلی

 

17-3-1- عوامل سازمانی

 

17-3-2- عوامل محیطی

 

17-3-3- ماهیت کار

 

17-3-4- عوامل فردی

 

18-3- ابعاد رضایت شغلی

 

19-3- اثار و نتایج رضایت شغلی

 

20-3- نظریه های مختلف رضایت شغلی

 

20-3-1- نظریه بروفی

 

20-3-2- نظریه کورمن

 

20-3-3- نظریه پارسون

 

20-3-4- نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ

 

20-3-5- نظریه پورتر ولاولر

 

21-3- پیشینه تحقیقات خارجی

 

22-3- پیشینه تحقیقات داخلی

 

خلاصه پیشینه تحقیقات خارجی و داخلی

 

چهار چوب نظری

 

مدل مفهومی پژوهش

 

فصل سوم :روش تحقیق

 

مقدمه

 

3-1- روش تحقیق

 

3-2- جامعه اماری

 

3-3- حجم نمونه

 

3-4- شیوه نمونه گیری

 

3-5- روش گرد اوری اطلاعات

 

3-6- ابزار جمع اوری داده ها

 

3-7- فرایند ابزار سازی

 

3-8- تعیین روایی و پایایی ابزار اندازه گیری

 

3-9- شیوه تجزیه وتحلیل داده ها

 

3-10- مراحل انجام تحقیق

 

فصل چهارم : تجزیه وتحلیل داده ها

 

مقدمه

 

4-1- بخش توصیف داده های تحقیق

 

4-2- بخش استنباطی داده های تحقیق

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

 

خلاصه تحقیق

 

5-1- یافته های تحقیق

 

5-2- پیشنهادهای تحقیق

 

5-3- محدودیت های تحقیق

 

منابع فارسی

 

منابع انگلیسی

 

پیوست ها

 

چکیده انگلیسی

 

فهرست جداول:

 

3-1- جدول توزیع فراوانی جامعه اماری به تفکیک اموزشگاه

 

مقطع متوسطه سال 1394-1393

 

3-2- سوال های پرسش نامه جو سازمانی به تفکیک براساس سوال های تحقیق

 

3-3- سوال های پرسش نامه استرس شغلی به تفکیک براساس سوال های تحقیق

 

3-4- سوال های پرسش نامه رضایت شغلی به تفکیک براساس سوال های تحقیق

 

4-1- جدول شاخص های توصیفی مربوط به سن افراد مورد بررسی

 

4-2- جدول توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی براساس تحصیلات

 

4-3- جدول شاخص های توصیفی مربوط به سابقه افراد مورد بررسی

 

4-4- جدول توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی براساس وضعیت استخدامی

 

4-5- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس

 

روحیه گروهی  از پرسش نامه جو سازمانی

 

4-6- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده

 

مقیاس مزاحمت  از پرسش نامه جو سازمانی

 

4-7- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس

 

صمیمیت  از پرسش نامه جو سازمانی

 

4-8- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده

 

مقیاس علاقه مندی  از پرسش نامه جو سازمانی

 

4-9- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات

 

خرده مقیاس ملاحظه گری  از پرسش نامه جو سازمانی

 

4-10- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات

 

خرده مقیاس فاصله گیری از پرسش نامه جو سازمانی

 

4-11- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات

 

خرده مقیاس نفوذ وپو یایی

 

از پرسش نامه جو سازمانی

 

4-12- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات

 

خرده مقیاس تاکید بر تولید

 

از پرسش نامه جو سازمانی

 

4-13- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات متغیر جو سازمانی

 

4-14- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات پرسش نامه رضایت شغلی

 

4-15- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات

 

خرده مقیاس روابط بین فردی

 

از پرسش نامه استرس شغلی

 

4-16- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس وضعیت جسمانی

 

از پرسش نامه استرس شغلی

 

4-17- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس علایق شغلی

 

از پرسش نامه استرس شغلی

 

4-18- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات از پرسش نامه استرس شغلی

 

4-19- جدول ضزیب هم بستگی جو سازمانی و استرس شغلی

 

4-20- جدول ضریب هم بستگی جو سازمانی و رضایت شغلی

 

4-21- جدول ضریب هم بستگی ماتریس

 

 

 

 

 

چکیده :

 

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران دخترانه شهرستان گرمسار می باشد تحقیق از نوع توصیفی – هم بستگی است جامعه اماری شامل :286 نفر از دبیران مدارس متوسطه شهرستان گرمسار که در سال تحصیلی 94-93مشغول به تدریس بود ه اند می باشد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای تعداد 83 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند . ابزار گرداوری داده ها پرسش نامه جوسازمانی هالپین و کرافت ،استرس شغلی فیلیپ ال رایس و رضایت شغلی محقق ساخته زهره بیابانکی بوده است . برای تجزیه وتحلیل داده ها از امار توصیفی (میانگین ، میانه ، واریانس  و انحراف معیار )و امار استنباطی (ازمون کالمو گروف و اسمیرنوف ، ضریب همبستگی پیرسون وماتریس ) استفاده شد . روایی اندازه گیری تحت نظر استاد راهنما صورت گرفت و برای پایایی ابزار اندازه گیری از ضریب الفا ی کرونباخ جوسازمانی 81/0و استرس شغلی 88/0و رضایت شغلی 94/0 استفاده شد .  نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی و همچنین بین جو سازمانی با استرس شغلی با توجه به سن و سابقه خدمت رابطه معنا داری وجود دارد .

 

کلید واژه : جو سازمانی ، استرس شغلی ، رضایت شغلی ، دبیران

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه :

 

امروزه نظام اموزش وپرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده وبزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می شود وبا رشد و توسعۀ اجتماعی ،اقتصادی وفرهنگی ، پیوندی ناگسستنی دارد و به تدریج از یک حالت سادهء ابتدائی به یک حالت پیچیده در امده است.

 

لذا ،همه دولت ها ،پرداختن به اموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی دانسته اند . از این رو بسیاری از صاحب نظران معتقدند که در اتخاذ سیاست های جدید فرهنگی و اموزشی وانجام اصلاحات به جا باید به بررسی و تحلیل وضعیت موجود وشناخت چالش ها و تنگناهای حاکم بر هر یک از اجزای نظام اموزشی بپردازندو معتقدند که توسعه بازسازی تحول زا و اصلاحات  ریشه ای، سخت نیازمند بصیرتی است که سر اغاز ان ، شناخت و بررسی مسائل اموزش وپرورش است.

 

اموزش وپرورش به لحاظ همگانی ، همیشگی و همه جایی بودن ، طبعا مسائلی را با خود دارد که شناخت انها به ویژه برای دست اندر کاران تعلیم وتربیت یک ضرورت است . از این رو رفع موانع و فراهم کردن و تسهیل جریان اموزش و پرورش یک وظیفه انسانی و سازمانی خواهد بود . (صافی ،ص 5)

 

در این راستا توجه به محیط های اموزشی و به خصوص انتقال دهندگان فرهنگ و دانش از اهمیت ویژه ای برخوردار است . بدین سبب ایجاد محیط هایی به دور از تشنج که در ان معلمان از سطح استرس پایینی برخوردار بوده و با اشتیاق و رضایت از جو سازمانی به کار خود ادامه دهندازوظایف سازمان اموزش و پرورش هر کشوری به  شمار می رود چنین تاکیداتی روی اموزش وپرورش و رسالت ان ، ما را بر ان می دارد ، تا با نگاهی دقیق تر و علمی تر به مراکز اموزشی خود ، عواملی را که در بهر ه وری و اثربخشی انها موثرند را  مورد توجه قرار دهیم .

 

 

 

 

 

1- 1- بیان مسئله

 

در هر سازمانی، نوعی احساس هویت جمعی پدید می اید که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایز محل کار تبدیل می کند. این، احساس طبیعی ناشی از محل کار، تحت عناوین متعدد از جمله خصوصیات سازمانی، محیط اجتماعی، جو 2، ایدئولوژی، اقلیم 3فرهنگ، سیستم پیش آمده 4، و سازمان رسمی 5، تحلیل و مطالعه شده است. جو سازمانی  هوی و میسکل (  2001  )    :  اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط های عمومی کار در آموزش و پرورش اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت  افراد و رهبری سازمانی است) ترجمه عباس زاده، .   ظ( 1376  هالپین ( 1963 ) 1 برای درک بهتر جوسازمانی آنرا با شخصیت انسان مقایسه کرده و جوسازمانی را وابسته  به ادراکات مشترک  ، خط مش یها  و عادات و …. می  داند. (

 

از انجایی که  نیروی انسانی در هرجامعه و سازمانی مهمترین سرمایه ان محسوب می شوداز این رو بدون توجه به انگیزه ها و تمایلات درونی افراد درون یک سازمان ، نیل به اهداف سازمانی نیز مشکل خواهد بود . بنابراین یکی از دغدغه های اصلی مدیران سازمانها ، همواره کارایی کارکنان بوده  است . چرا که سازمان ها سالانه  مبالغ عظیمی بر روی منابع انسانی خود سرمایه گذاری می کنند تا از این راه بتوانند کاهش هزینه ها ، افزایش کیفیت ،افزایش رضایت مندی و بهبود کلی عملیات را بدست اورند . ( دانشور، ص118)

 

در این راستا ، سازمانهایی موفق خواهند بود که به میزان تحریک پذیری و نقش عوامل مختلف در انگیزش افراد و نهایتا شناخت ابعاد و زوایای مختلف روان ادمی و کشف توانایی  ها و استعداد های بالقوه وی در عرصه ی تشکیلات سازمانی نتیجه کافی مبذول نماید و بتوانند وی را در مسیر اهداف کلی سازمان هدایت و رهبری کنند (     جمشید زاده 1387  ) .

 

از انجا که کارایی نیروی انسانی همیشه بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست لذا عوامل متعدد دیگری که برخواسته از نیاز های برترانسان از ابعاد اجتماعی است از اهمیت خاصی برخوردارند ، که از جمله این عوامل می توان به جو سازمانی اشاره نمود . (هاشمی،1389) .

 

جو سازمانی مدارس دست آورد تلاش و کوشش، پیوندها و کنش های متقابل میان گروههای درونی مدرسه یعنی مدیران، آموزگاران ، کارکنان و دانش آموزان است . از آنجا که معلمان در جریان آموزش، رکن اساسی و بنیادی هر جامعه ای بشمار می روند، لذا صاحب نظران امر آموزش، بهبود کیفیت نظام آموزشی جامعه را به میزان شایان توجهی مدیون بهبود کیفیت کارکردمعلمان می دانند .  از این رو، به کارگیری معلمان کارآمد و اثربخش از موضوع هایی است که باید در هر نظام آموزش و پرورش بدان اندیشیده شود تا در محیط مدرسه جوی پدید آیدکه در کنار پرورش دانش آموزان کارآمد و اثربخش بتواند این ویژگی را در معلمان نیز پایدار سازد ( عراقی، 1374 ) .

 

مدارسی که دارای جو سازمانی خوبی هستند ، بالطبع دارای معلمانی بشاش و اجتماعی هستند که با اعتماد به نفس قوی تری بر سر کلاس حاضر می شو ند (رنجبریان ، 1375) .

 

بنا بر این مساعد ساختن محیط تربیتی، مرهون ایجاد شرایطی است که معلم را به کار خوددلگرم کند و در حمایت از او مؤثرباشد. یکی از عوامل مهمی که بر رفتار معلم تأثیر میگذارد جوّ سازمانی مدرسه است. منظور از جو همان برداشت معلمان از محیط کار است؛ به عبارت دیگر جو عبارت است از کیفیت نسبتًا پایدار محیطی مدرسه که معلمان آن را تجربه می کنند و بر رفتار آنان تأثیر می گذارد   و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه می باشد.

 

جو سازمانی برای اولین بار در سال 1951 توسط کرت لوین مطرح شد .اواین فرض را مطرح کرد که رفتار فرد تابع محیط اطراف اوست . این مفهوم طی سال های 1960 در ادبیات جوسازمانی رواج گرفت . ماهیت جو سازمانی آشکار ساختن چگونگی درک  کارکنان از محیط کاریشان و تعبیر آنها از سازمان می باشد. درک بهتر جوسازمانی می تواند بصورت بنیادین در بهتر کردن سطح تولید، انگیزه و رضایت کارکنان تاثیرگذار باشد  .

 

اندیشمندان علوم انسانی جو سازمانی را از ابعاد متفاوتی بررسی و تعریف کرده اند: – تاجی یوری جو سازمانی را رابطه محیط داخلی سازمان با کارکنان که توسط اعضای سازمان درک می شود، بر رفتار کارکنان تاثیر می گذارد و بیانگر نگرش ها ی افراد از سازمان و ارزش ها و هنجارهای آن سازمان می باشد، تعریف می نماید(1968,25-27  تاجی یوری ، لیتوین) .

 

موران و ولکوینجو سازمانی را به 4 جنبه ی ادراکی، تعاملی، ساختاری وفرهنگی تقسیم می کنند، آنها هر یک از این چهار جنبه را بصورت زیر خلاصه می کنند:

 

جنبه ادراکی: بر مبنای درک افراد از مفهوم سازمان شکل می گیرد.

 

جنبه تعاملی: توسط تعامل اعضای سازمان پدید می آید.

 

جنبه ساختاری: بر مبنای تفسیر هدف و ساختار سازمان پدید می آید.

 

جنبه فرهنگی: توسط هنجارها و ایده های مشترک کارکنان سازمان از فرهنگ سازمانی پدید می آید.

 

اونز معتقد است : که هر مدرسه دارای فردیت وجودی خاص خود است که ،  باعث تمایز مدارس از یکدیگر می شود که آن را جوّ سازمانی می گویند. به عبارت دیگر مفهوم جوّ سازمانی را می توان در محیط مدرسه به این صورت تبیین کرد که آن تحت تأثیر رهبری مدیر مدرسه قرار می گیرد، بر رفتار اعضا تأثیر می گذارد، از طرف معلمان تجربه می شود و بر پایه برداشت های دسته جمعی بنیاد یافته است.

 

از سوی دیگر مطالعات نشان می دهد جوسازمانی با عوامل و متغیرهای سازمانی زیادی نظیر  رضایت شغلی پیشوا، 1378 )، ارتباط اثربخش(هاشمی طاری، 1379 )، مشارکت کارکنان (براون 2004 ،(شخصیت مدیر(ویزنباخ 2004 ، )، پیشرفت تحصیلی)(ایرنی( 2004 ، ؛ لی  تانگ 2004 ، ؛ یولاین و موران، 2008 ) و یادگیری سازمانی )مندز   2006)،  در ارتباط است.(استورا،1991) .

 

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارآئی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد. صاحبنظران، رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف نموده‌اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره می‌شود.

 

مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هانورن در اوایل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود و ترکیب معینی از مجموعه  عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند. (هوی و میسکل، 1371، ص 276)

 

بطور کلی رضایت شغلی را بصورت زیر می‌توان نیز تعریف کرد:

 

رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت  فرد نسبت به شغلش می‌باشد زائیده عواملی نظیر: شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط  و تأثیر عوامل فرهنگی است. لذا می‌توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر می‌باشد.

 

رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها، علایق انگیزه‌ها، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می‌باشد. چنانچه این عوامل مؤید یکدیگر باشند موجب حالتی می‌شوند که فرد در خود احساس رضایت مندی می‌کند. در غیر این صورت فرد احساس نارضایتی از  موقعیت خویش دارد.که می  تواند در فرد ایجاد استرس نماید .

 

موضوع استرس شغلی با مطالعه هانس سلیه در سال 1965 ، شروع شد.  لو 1375 )و بهاهمیت آن در محیط های آموزشی تأکید شد(چان، 1998 ). استرس شغلی عبارت است از اینکه تعامل بین شرایط کار و فرد شاغل به گونه ای باشد که فرد نتواند از عهده فشارهای مرتبط با آن برآید (راس و آلتمایر، 1377 ). مطالعات نشان داده است که استرس شغلی سلامت روانی کارکنان را به خطر می اندازد (میرکمالی،1378 ) به فرسودگی جسمانی(لونستین 1991 ،  ) نارضایتی شغلی (وفایی، 1379 ) منجر میشود و عکس العملهای خاصی را در افراد به دنبال .( دارد (مورهد و گریفین ، 1374 هوی و کلاور  معتقدند که عامل مهم دیگری که رفتار معلم را تحت تأثیر قرار می دهد رضایت شغلی است. وجود نارضایتی در معلم موجب می گردد که او حداکثر تلاش و کوشش خود را در جریان تعلیم و تربیت به عمل نیاورد. در نتیجه مؤسسهآموزشی با حداقل کفایت و کارایی به کار خود ادامه می دهد. این عمل موجب خواهد شدکه به توسعه و بهبود تعلیم و تربیت فراگیران آسیب وارد شود.

 

از انجا که  جو سازمانی می تواند بر عملکرد نیروهای سازمان تاثیر گذار باشددر این پژوهش  سعی گردیده تا به رابطه ی  بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران پرداخته شود.

 

 

 

 

 

1- 2 – اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

بدون تردید ترقی هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی فعالیتی است که در سازمانهای اموزشی ان انجام می گیرد پژوهشگران معتقدند که رضایت اعضای سازمان مدرسه از جو مدرسه ، خود یک ارزش اساسی محسوب می شود بنابراین اقداماتی که در جهت بهبود ان صورت می گیرد تنها به منظور تسهیل موفقیت تحصیلی دانش اموزان نیست بلکه دلایل انسانی ایجاب می کند که افراد بتوانند در محیط کار و تحصیل خود از فضای روانی سالم ،پذیرا ،عقلانی و ارامش بخش برخوردار باشد(هاینز ،1989)

 

 

 

به همین علت بهبود جو 1 مدارس یکی از نیاز های آشکار مدارس و محیط آموزشی  به شمار می رود . بسیاری از رفتارها وقوانین حاکم بر مدارس به صورت متمرکز باعث شده که معلمان در مدارس بی روحیه، بی تفاوت وروی هم رفته غیر حساس نسبت به محیط اطراف خود باشند . به نظر می رسد در چنین جو وفضای آموزشی تعلیم و تربیت انجام تجربه ای محدود در یک چهار دیواری به نام کلاس است. در این رابطه پژوهش های متعددی وجود دارد که نشان دهنده ی جهت گیری، انزوا خواهی و تقابل معلمان با فرهنگ نهادی نهاد آموزشی است . مشکلاتی مانندعدم جامعه پذیری و ناسازگاری اجتماعی، انزو اخواهی اجتماعی، دشمنی آشکار و غیره نمونه هایی از نمادهای جو آموزشی مدارس و محیط های آموزشی است . این مشکلات و مسائل باعث تاثیر منفی بر نگرش معلمان نسبت به محیط کار خود می شو د و محیط را با دردسر و مشکل رو به رو می کند که گاه پنهان و گاه آشکاراست .

 

از انجا که روابط هر فرد  در بافت محیط خود  به میزان رضایت شغلی و استرس شغلی  فرد  می انجامد  ، سه عامل هم