2-4-1-2) مزیت ها و معایب بودجه ریزی افزایشی 36

 

 

2-4-2) بودجه ریزی برنامه ای 38

 

 

2-4-2-1) مفهوم و هدف 38

 

 

2-4-2-2) مزیت ها و معایب بودجه ریزی برنامه ای 40

 

 

2-4-3) بودجه ریزی بر مبنای صفر 41

 

 

2-4-3-1)  مفهوم و هدف 41

 

 

2-4-3-2) مزیت ها و معایب بودجه ریزی بر مبنای صفر 43

 

 

2-4-4) بودجه ریزی عملیاتی 44

 

 

2-4-4-1) مفهوم و هدف 44

 

 

2-4-4-2) مزیت ها و معایب بودجه ریزی عملیاتی 45

 

 

2-5) مفاهیم، اهداف، ویژگی‌ها و مراحل بودجه‌ریزی عملیاتی 53

 

 

2-5-1) مفاهیم و اهداف 53

 

 

2-5-2) ویژگی های بودجه ریزی عملیاتی 56

 

 

2-7) بودجه ریزی عملیاتی در واحدهای دانشگاهی 57

 

 

2-7-1) تعریف رسالت ها و کارکردهای آموزش عالی 59

 

 

2-7-1-1)کارکردهای سه گانه آموزش عالی 59

 

 

2-8) تجاربی از  اجرای بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه ها 61

 

 

2-8-1) تجارب آمریکا 61

 

 

2-8-2) تجارب کشورهای اروپایی 63

 

 

2-9)تجارب دانشگاه های ایران 65

 

 

2-10) سایر مطالعات انجام شده. 68

 

 

2-11) چهارچوب کلی بودجه ریزی عملیاتی برای یک دانشگاه 68

 

 

2-12) الزامات بودجه ریزی عملیاتی درنظام دانشگاهی ایران 69

 

 

2-12-1) باور هیأت رئیسه دانشگاه به مدیریت علمی و سیستمی 69

 

 

2-12-2)مدیریت استراتژیک دانشگاه براساس یک برنامه استراتژیک 69

 

 

2-12-3) مدیریت برمبنای هدف و نتیجه در واحدهای دانشگاهی 69

 

 

2-12-4) نهادینه سازی فرهنگ و برنامه بهره وری در دانشگاه 70

 

 

2-12-5) بهره برداری از نظام جامع اطلاعات مدیریت دانشگاهی 70

 

 

2-13) مراحل اجرای بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه 71

 

 

 

 

2-14-1)توانایی برای اجرای بودجه ریزی عملیاتی: 81

 

 

2-14-2)اختیار برای اجرای بودجه ریزی عملیاتی 82

 

 

2-14-3) پذیرش برای اجرای بودجه ریزی عملیاتی 84

 

 

2-14-4) برنامه ریزی استراتژیک 85

 

 

2-14-5)مدیریت عملکرد   98

 

 

2-14-6)مدیریت تحول 117

 

 

2-14-7)سیستم هزینه یابی بر مبنای عملکرد 128

 

 

1-14-7-1)تاریخچه هزینه یابی بر مبنای فعالیت 128

 

 

1-14-7-2)عناصر هزینه یابی بر مبنای فعالیت 131

 

 

2-14-8)نظام پاسخگویی و تشویق 137

 

 

2-14-9)حسابرسی عملکرد 140

 

 

2-14-10-1)هدف های حسابرسی عملکرد 143

 

 

2-14-10-2) پرسش های کلیدی حسابرسی عملکرد 144

 

 

2-14-10-3)اصول حسابرسی عملکرد 144

 

 

2-14-10-4) تکنیک های حسابرسی عملکرد 145

 

 

2-14-10-5)معیارهای حسابرسی عملکرد 146

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

 

3-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………142

 

 

3-2) روش جمع آوری اطلاعات: 151

 

 

3-3) ابزارهای گردآوری و اندازه گیری اطلاعات 151

 

 

3-4) سئوالات تحقیق 152

 

 

3-5) فرضیات تحقیق 159

 

 

3-6) جامعه آماری 164

 

 

3-7) طراحی پرسش نامه 165

 

 

3-8) روایی و پایایی پرسش نامه 172

 

 

-9) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 173

 

 

3-9-1) آزمون علامت یک نمونه ای(Sign Test) 173

 

 

3-9-2) آزمون فریدمن 174

 

 

3-9-3) روش آنتروپی شانون(Shannon Enteropy) 175

 

 

فصل چهارم: تحلیل داده ها و یافته های پژوهش

 

 

4-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….170

 

 

4-2) تحلیل داده ها 178

 

 

4-2-1) تجزیه و تحلیل با روش آزمون علامت 178

 

 

4-2-2) آزمون فریدمن 206

 

 

4-2-3) روش آنتروپی شانون 215

 

 

فصل پنجم: جمع بندی و نتایج

 

 

نتایج تحلیل……………………………………………………………………………………………………………………………………………………221

 

 

پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….232

 

 

تعریف مساله:

 

 

کمبود منابع مالی یک محدودیت عمده در هر سازمان می باشد. بدون توجه به جایگاه مالی، هیچ سازمانی نمی تواند از ایجاد نوعی مصاحبه بین اهدافش دوری کند. اگر گزینه های منطقی با آگاهی کامل شکل بگیرند سیاست های سازمان به اثربخش ترین شکل، تعیین خواهند شد. برای نیل به چنین آگاهی و دانش، باید اطلاعات کمی و کیفی به طور منظم گردآوری، سازماندهی و تحلیل گردد تا پیامدهای هزینه ها از منابع مالی محدود سازمان مشخص گردد.

 

 

در شرایط کمبود منابع سازمان برای تأمین اهداف و پوشش کلیه نیازها و تقاضاها، تصمیم  سازمان مجبورند بین برنامه های گوناگون دست به انتخاب بزنند. یک فرایند منطقی تصمیم گیری برای تأمین مناسب علایق و منافع عمومی تنها از طریق استفاده از ابزار مناسب تصمیم گیری دولتی امکان پذیر است.

 

 

یکی از اشکالات اساسی فعلی نظام بودجه ریزی کشور غیر عملیاتی و شفاف نبودن می باشد که هزینه های زیادی را به کشور تحمیل کرده است. در همین راستا، استقرار نظام بودجه ریزی ستانده محور، دادن اختیارات لازم به مدیران در انتخاب نهاده های لازم برای تولید محصولات و خدمات موردنظر، ارزیابی مستمر عملکرد مدیران و مبنا قرار دادن نتایج عملکرد به عنوان یکی از معیارهای تخصیص اعتبارات از جمله ویژگی های دیگر این نظام بودجه نویسی خواهد بود.

 

 

بودجه ریزی عملیاتی عوامل صرفه جویی و اثربخشی را به ابعاد سنتی بودجه ریزی اضافه می کند. نظام بودجه ریزی عملیاتی کارایی واثربخشی تمایز قایل می شود. درکارایی استفاده مفید از منابع مورد نظر است، در حالی که اثربخشی با عملکرد مرتبط است. در بودجه بندی عملیاتی طبقه بندی عملیات به نحوی است که هدف ها شفا ف تر بیان می شوند، ارزیابی بودجه سهل تر بوده و در روش هزینه بندی آن ارتباط بین داده و ستانده مورد توجه قرار می گیرد.

 

 

در این نظام سقف بودجه هر یک از دستگاه های اجرایی تعیین می گردد، در تعیین این سقف باید عواملی چون ارزیابی هزینه تولید کالا و خدمات و … کیفیت مورد توجه قرار گیرد. برای اجرای نظام بودجه ریزی عملیاتی و شفاف باید برنامه های عملیاتی دستگاه های اجرایی جهت تحقق اهداف بخش ذیربط بازبینی، اصلاح و نهایی شود. همچنین در چارچوب وظایف مصوب دستگاه های اجرایی، فعالیت های کمیت پذیر باید ذیل هر یک از برنامه های نهایی شده تعیین گردد.

 

 

علاوه بر این که هزینه تمام هر یک از فعالیت ها برای دستیابی به هدف تعیین شده باید محاسبه گردد، یک نظام نظارتی وگزارش گیری مستمر باید در تمامی مراحل کار استقرار یابد. از سوی دیگر انجام اقدامات فوق مستلزم یک نظام هزینه یابی محصول یا خدمات در دستگاه های اجرایی با ویژگی های یاد شده می باشد.

 

 

هزینه یابی محصول یا خدمات فرایندی است که به وسیله آن هزینه نهاده ها (مانند حقوق و دستمزد) به محصولات تعلق می گیرد. در این فرآیند هزینه های کل هر دستگاه اجرایی برای تولید محصولات یا خدمات آن به نحوی اختصاص می یابد که پاسخگوی هزینه واقعی ارائه خدمات یا تولید هر محصول باشد.

 

 

روش هزینه یابی فعالیت، اساس تعیین بودجه بخش های اجرایی و تخصیص اعتبارات خواهد بود. مشکل اساسی هزینه یابی فعالیت ها در اولین سال اجرا خواهد بود، بدیهی است در سال های بعد با استفاده از شاخص های تعدیل، هزینه تمام شده سال مبنا، مورد اصلاح قرار خواهد گرفت.

 

 

ضرورت انجام تحقیق:

 

 

دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی مسئول کشف و نشر و دانش و فراهم سازی آموزش و یادگیری عالی برای تربیت نیروی انسانی متخصص و کمک به توسعه جوامع هستند . یک دانشگاه به عنوان یک نظام (سیستم) ازچندین زیرنظام تشکیل شده است. اساسی ترین نظام مدیریتی آن نظام مالی است .نظام مالی دانشگاه به نوبه خود تحت تاثیر نظام های برون و درون دانشگاهی است .هرتغییر کوچک درمحیط بیرون یا درون دانشگاه، ممکن است برکارائی و اثربخشی نظام مالی دانشگاه تاثیر بگذارد.

 

 

با تصویب قانون ساختار وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، لزوم تغییرات اساسی درنظام مدیریت دانشگاهی ایران قطعی شده است .مهمترین بخش این تغییرات مربوط به نظام مالی دانشگاه است. (ماده 10 قانون اهداف، وظائف و تشکیلات وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و ماده 49 قانون برنامه چهارم توسعه) نگاه اجمالی به مفاد مواد قانونی فوق، نشان دهنده این واقعیت است که ایجاد تحولات بنیادی در نظام بودجه ریزی دانشگاه ها ضرورتی اجتناب ناپذیر است. به رغم تأکید قانونگذار درقانون برنامه سوم توسعه مبنی بر ایجاد تحول درنظام بودجه ریزی دولت و تغییر آن از بودجه ریزی برنامه ای به بودجه ریزی عملیاتی تا پایان سال 1383 که آخرین سال اجرای برنامه بود، توفیق چندانی نصیب نشد. همچنان تلاش برای استقرار بودجه بندی عملیاتی ادامه داشته و در قانون برنامه چهارم توسعه نیز مورد توجه قرارگرفته است .در برنامه چهارم، دانشگاه ها نه تنها در راستای اجرای سیاست های دولت وظیفه دارند سیستم بودجه بندی خود را از برنامه ای به عملیاتی تغییر دهند، بلکه دراجرای بند الف ماده 49 قانون برنامه چهارم، ملزم به تهیه بودجه عملیاتی به منظور دستیابی به بهای تمام شده فعالیت های آموزشی و پژوهشی و تعیین هزینه سرانه دانشجو به منظور دریافت سهم بودجه دولتی خود از بودجه عمومی هستند. به این ترتیب از نقطه نظر مدیریت دانشگاهی تغییر در نظام بودجه ریزی دانشگاه ها و بازنگری و تحول اساسی در سیستم بودجه بندی موجود، بیش از پیش ضروری می باشد.

 

 

چالش اصلی این تحول آن است که قبل ازشکل گیری ساختارهای مناسب مدیریت مالی عملیاتی و آمادگی واحدهای دانشگاهی، تغییرات ساختاری درسطح دولتی آغاز شده است. دانشگاه ها در تعریف عملکردهای آموزشی، پژوهشی و خدماتی و تدارک ابزارهای اندازه گیری اهداف و دستاوردهای سازمانی با مسائل و مشکلات عدیده ای دست به گریبان هستند.

 

 

در راستای اجرای این برنامه سئوالات زیادی مطرح است. ازجمله این که شاخص های عملکردی فعالیت های گوناگون درون دانشگاهی چه می تواند باشد؟ ارتباط بین درجه دستیابی به این اهداف با تصمیمات مربوط به تخصیص منابع چگونه است؟و درنهایت الگوی تخصیص منابع درون دانشگاهی چه الگویی می تواند باشد؟ نظام تفکیک و طبقه بندی هزینه های عملیاتی واحدهای دانشگاهی برچه اساسی می تواند گروه بندی شده و استقرار یابد؟

 

 

دانشگاه امام صادق علیه السلام نیز به عنوان یک واحد دانشگاهی از این مقوله استثناء نبوده و در این راستا اقدام به انجام تغییرات لازم و فراهم آوردن امکانات لازم نموده است. در همین راستا، بودجه ریزی معاونت ها و سایر قسمت های دانشگاه در سال 1387 بر اساس اصول اولیه بودجه ریزی عملیاتی صورت گرفته است. با توجه به این مسئله که این اولین بار است که این روش انجام می گیرد و قسمت های مختلف دانشگاه از اصول این روش چندان اطلاعی ندارند اصول بودجه ریزی عملیاتی به صورت کامل پیاده نشده است و در نتیجه امکان ارزیابی بخش های مختلف دانشگاه بر مبنای عملکرد فراهم نگردیده است.

 

 

به منظور فرهنگ سازی و آشنایی بخش های دانشگاه انجام تحقیقی در این راستا ضروری به نظر می رسد تا با طراحی نظام بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه، این فرهنگ سازی صورت پذیرد و امکان پیاده سازی این روش مهیا گردد.

 

 

در این پایان نامه سعی شده است با طراحی نظام بودجه ریزی عملیاتی علاوه بر شناسایی نقاط ضعف سیستم فعلی و شناساندن آن به مسئولین مربوطه، زمینه استقرار روش جدید در دانشگاه مهیا گردد. با استقرار این نظام بودجه ریزی مزایا و دستاوردهایی برای دانشگاه متصور است که در ذیل به برخی از آن ها اشاره گردیده است:

 

 

• حصول درک بهتر از اثربخشی(زمان) اعضای هیئت علمی.

 

• ارزیابی پاسخگویی مدیران واحدهای مختلف براساس دستاوردهای فعالیت های آموزشی، پژوهشی، خدماتی وکارآفرینی مبتنی بردانش.

 

• ارزیابی مستمر عملکرد معاونت های دانشگاه و مبنا قرار دادن نتایج عملکرد به عنوان یکی از معیارهای تخصیص اعتبارات به آن ها.

 

• ارزیابی تاثیرگذاری مدیران دانشگاهی جهت نیل به دستاوردهای دانشگاه.

 

• ارزیابی پاسخگویی معاونین دانشگاهی در قبال بودجه و امکاناتی که برای تحقق دستاوردها به مصرف رسانده اند.

 

• از بین رفتن سیستم چانه زنی برای تخصیص اعتبار معاونت های دانشگاه.

 

• ساماندهی اطلاعات و ارتقاء اطلاعاتی دانشگاه.

 

تاریخچه بودجه ریزی عملیاتی به اواخردهه 1950، یعنی زمانی که ارتش آمریکا از این نوع بودجه ریزی استفاده می کرد برمی گردد. دردهه 1960 کانادا نیز نظام بودجه ریزی برمبنای عملکرد را آغاز کرد. دراین دهه توجه بیشتر معطوف به مرتبط ساختن مخارج با نتایج و محصولات بود. دولت کانادا در دهه 1970 ارزیابی برنامه ها و اثربخشی آن ها را در دستور کارخود قرار داد. کشورهای دیگری در دهه 1990 و بعد از آن به این نوع بودجه ریزی روی آوردند. ازجمله این کشورها می توان به شیلی، کلمبیا، انگلستان، ایرلند، مصر، مکزیک، اسپانیا، تانزانیا، استرالیا، اوگاندا، هلند، نیوزیلند و چند کشور توسعه یافته و درحال توسعه دیگر ازجمله ایران اشاره کرد.

 

 

دانشگاه هایی مانند کانزاس، میشیگان، و برخی دانشگاه های انگلیس در این خصوص دارای تجارب ارزنده ای می باشند.

 

 

در کشور ما تحقیقاتی در این خصوص در بخش هایی مانند سازمان تأمین اجتماعی، شهرداری ها، صنعت آب و فاضلاب، نهادهای دانشگاهی، گمرک جمهوری اسلامی و سایر بخش های دولتی انجام گرفته است که جنبه تئوری داشته و بیشتر به بیان نتایج متصور از اجرای این روش پرداخته اند. پایان نامه ای نیز با هدف طراحی الگوی مناسب جهت پیاده سازی این روش در کشور انجام گرفته است که از نتایج آن در این تحقیق نیز استفاده خواهد گردید.

 

 

 سؤالات تحقیق:

 

 

الف) سؤالات تحقیق

 

 

سئوالاتی که در این تحقیق به دنبال پاسخ آن ها هستیم عبارت است از:

 

 

• نقاط ضعف سیستم فعلی بودجه ریزی چیست؟

 

2)نظام بودجه ریزی بر مبنای عملکرد در دانشگاه امام صادق(ع) چه مؤلفه ها و شاخص هایی دارد؟

 

 

ب) فرضیه تحقیق

 

 

از آنجا که این تحقیق از نوع اکتشافی می باشد، دارای فرضیه نبوده و ما در تحقیق به دنبال پاسخ گویی به سئوالات تحقیق می باشیم.

 

 

هدف‌ها:

 

 

هدف کلی از اجرای این تحقیق، این است که مشکلات و عوامل اثرگذار بر این سیستم بودجه ریزی در دانشگاه شناسایی گردد و بستر مناسب برای فرهنگ سازی برنامه ریزی عملیاتی در سطح دانشگاه امام صادقعلیه السلام مهیا شود تا از این طریق بتوان زمینه استقرار کامل این نظام بودجه ریزی را در این نهاد دانشگاهی فراهم آورد.

 

 

کاربردهای متصور از تحقیق:

 

 

با پیاده سازی این روش، می توان امیدوار بود که طی چند سال آینده، این سیستم به طور کامل در دانشگاه استقرار یابد تا بتوان از طریق ارزیابی عملکرد هر یک از بخش های دانشگاه، بودجه مناسب را به آن ها اختصاص داد و از اسراف احتمالی در بودجه جلوگیری نمود.

 

 

مراجع استفاده کننده از نتیجه پایان‌نامه:

 

 

الف) معاونت طرح و برنامه.

 

 

ج) سایر معاونت ها و بخش های دانشگاه.

 

 

روش انجام تحقیق:

 

 

• روش و ابزار گردآوری اطلاعات:

 

در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از روش های زیر استفاده می شود:

 

 

ـ جمع آوری اطلاعات با استفاده از مطالعه اسناد و مدارک:

 

 

مبانی نظری واصول اولیه این روش با استفاده از بررسی سوابق و تجربیات سایر نهاد های دانشگاهی در این زمینه، مقالات وکتب منتشر شده در این زمینه، جمع آوری خواهد گردید.

 

 

ـ جمع آوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه که در بین مسئولین بودجه دانشگاه توزیع خواهد شد.

 

 

• قلمرو تحقیق(زمانی، مکانی، موضوعی):

 

قلمرو تحقیق در ابعاد ذکر شده عبارت است از:

 

 

بعد مکانی: بعد مکانی دانشگاه امام صادق(علیه السلام) می باشد.

 

 

بعد موضوعی: طراحی نظام بودجه ریزی عملیاتی

 

 

) مقدمه

 

 

کمبود منابع مالی یک محدودیت عمده در هر سازمان می باشد. بدون توجه به جایگاه مالی، هیچ سازمانی نمی تواند از ایجاد نوعی مصاحبه بین اهدافش دوری کند. اگر گزینه های منطقی با آگاهی کامل شکل بگیرند سیاست های سازمان به اثربخش ترین شکل، تعیین خواهند شد. برای نیل به چنین آگاهی و دانش، باید اطلاعات کمی و کیفی به طور منظم گردآوری، سازماندهی و تحلیل گردد تا پیامدهای هزینه ها از منابع مالی محدود سازمان مشخص گردد.

 

 

در شرایط کمبود منابع سازمان برای تأمین اهداف و پوشش کلیه نیازها و تقاضاها، تصمیم گیرندگان سازمان مجبورند بین برنامه های گوناگون دست به انتخاب بزنند. یک فرآیند منطقی تصمیم گیری برای تأمین مناسب علایق و منافع عمومی تنها از طریق استفاده از ابزار مناسب تصمیم گیری دولتی امکان پذیر است. در این میان عامل مهمی که در نحوه تصمییم گیری تأثیر بسزایی دارد نحوه تصیص منابع و به عبارت بهتر فرآیند بودجه ریزی سازمان است.

 

 

2-2) بودجه:

 

 

2-2-1) تعریف

 

 

بودجه واژه ای فرانسوی است به معنی کیف یا کیسه چرمی. برای اولین بار این واژه در انگلیس به چیزی اطلاق می شد که مهر وزارت دارایی در آن نگهداری می شد. بعدها این واژه به کیفی که در آن صورت دریافت و پرداخت های کشوری را در آن قرار می دادند گفته شد. این واژه دوباره به زبان فرانشه برگشت و در کشور  ما به عنوان بودجه معمول است. از لحاظ لغوی این واژه به معنی برنامه یا سند دخل و خرج است که مربوط به خانواده ارگان یا دولت می باشد. وقتی در مورد دولت به کار برده می شود معنای آن گسترده تر می باشد.

 

 

بودجه شاهرگ حیاتی و در واقع مهمترین سندی است که در سال تهیه می شود و نشانگر نحوه نگرش دولت به مسائل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی است. تهیه و تنظیم بودجه نیز از مهمترین رخدادهای سالانه دولت به شمار می آید.

 

 

طبق ماده یک قانون محاسبات عمومی مصوب1/6/1366 مجلس شورای اسلامی، بودجه کل کشور به شرح ذیل تعریف گردیده است:

 

 

بودجه کل کشور برنامه مالی است که برای یک سال مالی تهیه می گردد وحاوی پیش بینی درآمدها و سایر منابع تامین اعتبار و برآورد هزینه ها برای انجام عملیاتی است که منجر به نیل به سیاست ها و هدف های قانونی می شود.(سنائی و عبادی،6:1387)

 

 

بودجه ریزی یک وسیله موثر برای سازماندهی اطلاعات مدیریت برای تصمیم گیری صحیح مرتبط با تخصیص منابع مالی محدود می باشد. بودجه را می توان این گونه تعریف کرد که یک طرح جامع که در قالب واژه های مالی بیان شد، برای اجرای اثربخشی برنامه عملیاتی در یک دوره زمانی است. (مهدوی،4:1386)

 

 

 بودجه در برگیرنده تخمین هایی درباره:

 

 

• خدمات، فعالیت ها و پروژه های شکل دهنده برنامه

 

• هزینه ها

 

• منابع قابل استفاده برای تأمین هزینه ها

 

می باشد.

 

 

همچنین برای بودجه تعاریف زیر ارائه شده است:

 

 

بودجه یک برنامه کار است، یک پیش بینی است، یک مجوز است و می تو اند یک معیار هزینه و یک ضابطه سنجش کارایی  دستگاه ها باشد.

 

 

بودجه به سندی اطلاق می شود که در آن دخل و خرج دولت برای مدت معینی پیش بینی و به تصویب می رسد. مدت مزبور را که اغلب یک سال است سنه مالی گویند.(مهدوی،4:1386)

 

 

 به عبارتی بودجه، چهره مالی مدیریت عمومی سازمان است. چون سازمان از طریق بودجه به برنامه ریزی، مدیریت و نهایتاً به واسطه بودجه به مراقبت از امور می پردازد.

 

 

تعاریف بودجه دارای چهار عنصر است:

 

 

• بودجه اهداف و برنامه ها را نشان می دهد.

 

• هزینه ها را نشان می دهد.

 

• ارقام آن پیش بینی برای آینده است.

 

• برای یک دوره زمانی معین معمولاً برای یک سال شمسی تعریف می شود.

 

2-2-2) اصول بودجه:

 

 

اصول بودجه قواعد کار را در تمامی مراحل اعم از تهیه و تنظیم تا نظارت و کنترل را مشخص     می کند و مبنای این اصول قانون اساسی، قانون دیوان محاسبات، قانون محاسبات عمومی، قانون برنامه بودجه و سایر قوانین و مقررات کشوری و نیز نظریات اقتصادی است. (ابراهیمی،1386: 8-7)

 

 

در خصوص تدوین بودجه، این اصول عبارتست از:

 

 

• سالیانه بودن:

 

یعنی پس از پایان سال مالی که یک سال شمسی و پایان اسفند ماه است هیچ نوع هزینه ای اگر چه حتی در قانون بودجه نیز آمده باشد قابل انجام نیست مگر اینکه در طول سال مالی مربوطه تعهد شده باشد.

 

 

• اصل وحدت:

 

بدین معنی است که بودجه یکباره در سندی واحد تهیه، تنظیم، تصویب و ابلاغ می شود. این ابلاغ به منظور پرهیز از ناهماهنگی و نابسامانی در برنامه سالیانه دولت و نیز جلوگیری از دوباره کاری خواهد بود.

 

 

• اصل جامعیت:

 

جامعیت و کاملیت به این معناست که بودجه بایستی تمامی درآمدها و پرداخت یعنی هزینه های دستگاه ها مؤسسات و شرکت های دولتی را در برگیرد و در عین حال این درآمدها و هزینه های مورد بحث در دستگاه ها از یکدیگر کسر نشود، یعنی دخل و خرج برای هر ارگان تعریف نشود. این اصل و اصل وحدت در قانون بودجه زمینه تخصیص بهینه منابع را فراهم می آورد.

 

 

• اصل تخصیص و انعطاف پذیری:

 

یعنی هیچ خرجی غیر از آنچه در قانون بودجه دقیقاً مشخص شده برای جای دیگر هزینه نگردد. چرا که در قانون بودجه هزینه مربوط به هر دستگاه، مؤسسه و یا شرکت های دولتی مشخص بوده ولی به دلایلی منطقی به اقتضای موقعیت به تشخیص دولت، برخی هزینه های یک دستگاه را می شود برای یک دستگاه یا شرکت دولتی دیگر هزینه نمود و یا به عبارتی مثلاً براساس اصل تخصیص دولت حق ندارد هزینه بخش آموزش در یک دستگاه خاص را در بخش پژوهش دستگاه مربوطه خرج کند، جز در صورت نیاز مبرم آن هم به تشخیص دولت و مسئولین مربوطه.

 

 

• اصل برآوردی بودن درآمدها:

 

یعنی اقلام منظور شده در قانون بودجه تنها برآوردی از درآمد خاصی از منابع تأمین اعتبار بوده که در طول برنامه سالیانه دولت بدست خواهد آمد و صرفاً مصوب شدن یک رقم خاص دلیل بر تحقق قطعی آن نبوده و بنابراین اخذ آن از مردم به صورت مالیات جایز نیست. زیرا بر اساس اصل 51  قانون اساسی کل کشور هیچ مالیاتی وضع نمی شود مگر مطابق با قانون و اگر اخذ مالیات قانونی حتی بیشتر از آن چیزی که در قانون بودجه آمده، باشد، ایرادی ندارد و عکس آن یعنی گرفتن هرنوع مالیاتی غیرقانونی(مطابق با قانون بودجه نباشد) غیر ممکن است و جایز نیست.

 

 

• اصل کاهش مخارج:

 

بر اساس اصل برآوردی بودن، غیر از آن چیزی که در قانون بودجه مشخص شده نباید هزینه شود و این مبلغ سقف هزینه های دولت است، لذا بایستی سقف مربوطه در نظر گرفته شده و سعی گردد هزینه های مربوطه از سقف در نظر گرفته شده کمتر گردد.

 

 

• اصل تفصیل:

 

بودجه نه تنها باید شامل ارقام کلی هزینه ها و درآمدهای دستگاه ها باشد بلکه بودجه بایستی ارقام ریز طرح ها و پروژه های دستگاه های هر استان را در برگیرد. رعایت این اصل منجر به شفافیت شده و ارزیابی بودجه را برای مردم و سایر ناظرین قانونی میسر می سازد.

 

 

• اصل تعادل:

 

منظور از این اصل در ابتدای امر تعادل حسابداری است، یعنی تعادل درآمدها و منابع از یک سو و مخارج و هزینه ها از سوی دیگر. در خصوص این اصل لازم است اشاره شود که اقتصاددانان کلاسیک تعادل بودجه را به معنی تراز بودن درآمدها و هزینه های عادی دولت می دانند، یعنی تراز بین مخارجی که صرف استقرار نظم و امنیت، تأمین عدالت اجتماعی و اعمال حاکمیت در مقابل درآمدهایی که از کانال مالیات عاید دولت می شود. بنابراین از دیدگاه آنان کسری بودجه و مازاد بودجه هردو مضموم است به این دلیل که کسری مداوم منجر به ورشکستگی دولت گشته و مازاد بودجه پیاپی نشاندهنده این است که هرساله دولت بخشی از منابع را از دسترس و اختیار مردم خارج کرده بدون اینکه خودش توانسته باشد از آن منابع در جهت افزایش کارایی بهره گرفته باشد. برخلاف نظر این اقتصاددانان، بازار در نقطه بهینه و اشتغال کامل گاهی به تعادل نمی رسد، این حالتی است که دخالت و ورود دولت به بازار ضروری است و با ورود دولت به بازار می شود اقتصاد را از حالت ناکارآمدی به نقطه تعادل بهینه و تأمین عدالت اجتماعی و ارتقاء ارزش های انسانی سوق داد. بنابراین تعادل اقتصادی- اجتماعی در اصل تعادل بودجه، بر تعادل حسابداری مقدم است. گاهی اوقات این ورود دولت(دخالت) در بازار با یک وضعیت رکود مواجه می شود. بنابراین دولت برای رفع این رکود و رساندن اقتصاد به یک اقتصاد کارا و نسبتاً پایدار بایستی میزان سرمایه گذاری های دولتی داخلی را افزایش داده و میزان پرداخت های یارانه ای را نیز افزایش دهد و همچنین به منظور مشارکت بیشتر سرمایه گذاری های بخش خصوصی در بازار سهم مالیات خود را بکاهد و چنانچه در موقع ورود و دخالت دولت در بازار با وضعیت اقتصادی ایده آل و مطلوبی مواجه باشد به منظور حفظ ثبات نسبی قیمت ها و ایجاد نوعی تعادل در بازار پول مالیات ها را مطابق با قانون افزایش داده و از طرفی دیگر سهم سرمایه گذاری خود را کاهش دهد. بنابراین در اصل تعادل در درجه اول توجه به معنی عام آن در معنای خاص و ویژه آن که تعادل حسابداری است حتماً باید لحاظ شود(تعادل بین منابع و هزینه های دولت)(ابراهیمی، 1386 :10-7)

 

 

2-3) سیر تکامل نظام های بودجه ریزی در دنیا:

 

 

شناخت و درک نظام های مختلف بودجه ریزی، مستلزم شناسایی تحولاتی است که برای پاسخگویی به آن ها نظام ها و سامانه های مختلف بودجه ریزی طراحی و اجرا شده اند. به بیان دیگر در دوره های مختلف متناسب با نقشی که برای بودجه و بودجه ریزی در اداره امور کشور ترسیم شده، سامانه ای طراحی و اجرا شده است. به مرور زمان با تکامل و تغییر انتظارات و نیازها برای پاسخگویی مؤثرتر و مفیدتر به تغییرات صورت گرفته نظام های بودجه و بودجه ریزی دستخوش تغییر شده اند.

 

 

برای 

 

 

1-8-2- سبکهای رهبری………………………………………………………………………………………………………..8

 

 

1-8-2-1 تعریف نظری رهبری…………………………………………………………………………………………..8

 

 

1-8-2-2 تعریف عملیاتی سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه……………………………………………..9

 

 

1-9- قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..9

 

 

1-9-1- قلمرو موضوعی………………………………………………………………………………………………………9

 

 

1-9-2- قلمر مکان………………………………………………………………………………………………………………9

 

 

1-9-3- قلمرو زمانی……………………………………………………………………………………………………………9

 

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

 

 

2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….11

 

 

2-2- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ………………………………………………………12

 

 

2-2-1- رویکرد نیازها…………………………………………………………………………………………………………12

 

 

2-2-2- رویکرد انتظار…………………………………………………………………………………………………………12

 

 

2-2-3- رویکرد ارزشی………………………………………………………………………………………………………..13

 

 

2-3- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن………………………………………………13

 

 

2-3-1- رویکرد کامروایی نیاز………………………………………………………………………………………………13

 

 

2-3-2- رویکرد گروه مرجع…………………………………………………………………………………………………14

 

 

2-3-3- رویکرد انگیزشی……………………………………………………………………………………………………..14

 

 

2-4- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل………………………………………………………………15

 

 

2-4-1- نظریه «پروژه معنا در کار» (ترز2000) ……………………………………………………………………….15

 

 

2-4-1-1- قدردانی…………………………………………………………………………………………………………16

 

 

2-4-1-2- توازن……………………………………………………………………………………………………………16

 

 

2-4-1-3- چالش…………………………………………………………………………………………………………..16

 

 

2-4-1-4- بحث و گفتگو……………………………………………………………………………………………….16

 

 

2-4-1-5- جهت گیری…………………………………………………………………………………………………..17

 

 

2-4-1-6- اعتبار سازمانی………………………………………………………………………………………………..17

 

 

2-4-1-7- هدف…………………………………………………………………………………………………………….17

 

 

2-4-1-8- هویت فردی………………………………………………………………………………………………….17

 

 

2-4-1-9- احترام…………………………………………………………………………………………………………..17

 

 

2-4-1-10- برقراری ارتباط…………………………………………………………………………………………….18

 

 

2-4-1-11- غیر رسمی بودن…………………………………………………………………………………………..18

 

 

2-4-1-12- یکپارچگی…………………………………………………………………………………………………..18

 

 

 

2-4-1-13- تناسب………………………………………………………………………………………………………..18

 

 

2-4-1-14- رشد شخصی……………………………………………………………………………………………….19

 

 

2-4-1-15- انعطاف پذیری……………………………………………………………………………………………..19

 

 

2-4-1-16- نوآوری……………………………………………………………………………………………………….19

 

 

2-4-1-17- برابری…………………………………………………………………………………………………………19

 

 

2-4-1-18- مالکیت……………………………………………………………………………………………………….20

 

 

2-4-1-19- حمایت……………………………………………………………………………………………………….20

 

 

2-4-1-20- خدمات……………………………………………………………………………………………………….20

 

 

2-4-1-21- ارزش………………………………………………………………………………………………………….21

 

 

2-4-1-22- مربوط بودن…………………………………………………………………………………………………21

 

 

2-4-2- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو…………………………………………………………………………….21

 

 

2-4-3- نظریه آلدرفر…………………………………………………………………………………………………………..24

 

 

2-4-4- نظریه نیازهای آموخته شده  مک کللند………………………………………………………………………25

 

 

2-4-4-1- نیاز به موفقیت یا پیشرفت……………………………………………………………………………….25

 

 

2-4-4-2- نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران…………………………………………………………………………..27

 

 

2-4-5- نظریه برابری و انتظار(عدالت سازمانی) …………………………………………………………………….28

 

 

2-4-6- تئوری تکامل یافته پرتر و لالر…………………………………………………………………………………..31

 

 

2-4-7- نظریه مبادله……………………………………………………………………………………………………………32

 

 

2-4-7-1-   قضیه موفقیت………………………………………………………………………………………………33

 

 

2-4-7-2-  قضیه انگیزه یامحرک……………………………………………………………………………………..33

 

 

2-4-7-3-  قضیه ارزش (تشویق و تنبیه) …………………………………………………………………………33

 

 

2-4-7-4-  قضیه محرومیت – اشباع………………………………………………………………………………..33

 

 

2-4-7-5-  قضیه پرخاشگری – تأیید……………………………………………………………………………….34

 

 

2-4-8-  نظریه کامروایی نیازی……………………………………………………………………………………………..35

 

 

2-4-8-1- امیل دورکهایم ………………………………………………………………………………………………36

 

 

2-4-8-2- مرتن…………………………………………………………………………………………………………….36

 

 

2-5- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های درشت مدل………………………………………………………39

 

 

2-5-1- نظریه دو عاملی(انگیزشی – بهداشتی ) هرزبرگ………………………………………………………….39

 

 

2-5-2-  نظریه بیگانگی نسبت به کار مارکس…………………………………………………………………………42

 

 

2-5-3- نظریه طرح هدف…………………………………………………………………………………………………….44

 

 

2-5-4- نظریه سازمانها بعنوان نهاد اجتماعی (جیمز،ج.  مارچ / هربرت، آ. سایمون ) ………………….46

 

 

2-5-5- نظریه سازمان دیوان سالارانه (ماکس وبر) ………………………………………………………………….47

 

 

2-5-6- نظریه شأن اجتماعی (ماکس وبر) ……………………………………………………………………………..48

 

 

2-5-7- نظریه محیط اجتماعی سازمان‌ها (پیتر. م. بلائو /دبلیو.  ر. اسکات) ……………………………….49

 

 

2-5-8- نظریه رضایت و بارآوری…………………………………………………………………………………………50

 

 

2-5-9- تالکوت پارسونز و رضایت شغلی در سازمانها…………………………………………………………….53

 

 

2-6- عوامل سازنده رضایت شغلی63

 

 

2-6-1- دستمزد………………………………………………………………………………………………………………….54

 

 

2-6-2- نفس کار………………………………………………………………………………………………………………..56

 

 

2-6-3- ارتقاء…………………………………………………………………………………………………………………….57

 

 

2-6-4- رهبری و سرپرستی………………………………………………………………………………………………….58

 

 

2-6-5- روابط با همکاران (مناسبتهای بین شخصی) ……………………………………………………………….60

 

 

2-6-6- ایمنی شغلی……………………………………………………………………………………………………………61

 

 

2-6-7- مشارکت در تصمیم گیری………………………………………………………………………………………..62

 

 

2-6-8- ساختارسازمانی……………………………………………………………………………………………………….63

 

 

2-6-9- ابهام نقش………………………………………………………………………………………………………………64

 

 

2-6-10- شرایط فیزیکی کار………………………………………………………………………………………………..65

 

 

2-6-11- فرهنگ و جوسازمانی…………………………………………………………………………………………….66

 

 

2-6-12- عوامل شخصیتی……………………………………………………………………………………………………68

 

 

2-6-13- ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………….69

 

 

2-6-14- ویژگیهای شخصی…………………………………………………………………………………………………70

 

 

2-7- طبقه بندی نظریه­های سبک­های رهبری……………………………………………………………………….72

 

 

2-8- نظریه های سبکهای رهبری…………………………………………………………………………………………73

 

 

2-8-1- نظریه صفات رهبری………………………………………………………………………………………………..73

 

 

2-8-2- نظریه اقتضایی رهبری………………………………………………………………………………………………73

 

 

2-8-3- نظریه منبع شناختی………………………………………………………………………………………………….74

 

 

2-8-4- نظریه مسیر – هدف………………………………………………………………………………………………..75

 

 

2-8-5- جانشین‌های رهبری…………………………………………………………………………………………………76

 

 

2-9- نقد و بررسی نظریه های سبک رهبری…………………………………………………………………………76

 

 

2-10- سبکهای رایج رهبری در نظریه های مرتبط……………………………………………………………….79

 

 

2-11- جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………82

 

 

2-12- پیشینه تحقیقات…………………………………………………………………………………………………………….86

 

 

2-12-1- تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………86

 

 

2-13-2- تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………………….88

 

 

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

 

 

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….91

 

 

3-2- نوع و روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………….91

 

 

3-3- واحد تحلیل……………………………………………………………………………………………………………91

 

 

3-4- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………….92

 

 

3-5-  نمونه آماری و  روش نمونه گیری……………………………………………………………………………92

 

 

3-6- روش گردآوری داده‌ها……………………………………………………………………………………………….92

 

 

3-7- ابزار گردآوری داده‌ها و اطلاعات……………………………………………………………………………….92

 

 

3-8- روائی و پایائی ابزار گردآوری داده‌ها و اطلاعات……………………………………………………….93

 

 

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………….94

 

 

فصل چهارم

 

 

 

 

 

 

: تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات

 

 

4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….96

 

 

4-2- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان………………………………………………………96

 

 

4-3- توصیف متغیر های تحقیق………………………………………………………………………………………….101

 

 

4-4- آزمون فرضیه ها………………………………………………………………………………………………………….103

 

 

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها

 

 

5-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….108

 

 

5-2- نتایج آزمون فرضیه­ها………………………………………………………………………………………………….108

 

 

5-3-  محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………..110

 

 

5-3-1- محدودیتهای تحت کنترل محقق……………………………………………………………………………..111

 

 

5-3-2- محدودیتهای خارج از کنترل محقق………………………………………………………………………….111

 

 

5-4-  پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………………112

 

 

5-4-1- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج تحقیق…………………………………………………………………………….112

 

 

5-4-2- پیشنهادات برای محققین آتی…………………………………………………………………………………..113

 

 

فهرست منابع

 

 

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………..115

 

 

منابع غیر فارسی……………………………………………………………………………………………………………………119

 

 

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………..121

 

 

چکیده

 

 

پژوهش حاضر در پی مقایسه تأثیر سبک رهبری (آمرانه و مشارکتی) مدیران و رضایت شغلی کارکنان تأمین اجتماعی استان گیلان است.

 

 

     در این راستا نوع پژوهش حاضر، کاربردی و روش انجام آن توصیفی- تحلیلی می‌باشد. روش گردآوری اطلاعات به دو صورت کتابخانه‌ای و میدانی است. داده‌های جمع­آوری شده از طریق پرسشنامه پس از کدگذاری و انتقال به نرم افزار رایانه‌ای SPSS، تجزیه و تحلیل گردید. برای آزمون فرضیات، از آزمون‌های تحلیل واریانس، پیرسون و رگرسیون  استفاده شده است.

 

 

     نتایج این تحقیق بیانگر این مطلب است که بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی و آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری قابل مشاهده است. ضمن آنکه بین سبک­های رهبری و رضایت شغلی کارکنان رابطه نیز معنادار است.

 

 

کلید واژه‌ها: مدیریت مشارکتی، مدیریت آمرانه، رضایت شغلی، تأمین اجتماعی.

 

 

1-1- مقدمه

 

 

بررسی وضع فعلی سازمانها نشان دهنده وجود مشکلات و بازدارنده های قابل ملاحظه ای در راه ایجاد جو مناسب برای پرورش تفکر خلاق، آفرینندگی و مهارتهای حل مسأله است (کمالی، 1378: 62). چرا که رضایت شغلی عامل رشد و بالندگی سازمان، ارتقای بهره وری، افزایش کیفیت تولیدات و خدمات، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزشی کارکنان، کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع، تنوع تولیدات  و خدمات و کاهش بروکراسی اداری و پشت میزنشینی و مشوق عملگرایی است. لذا سازمانها باید تمامی تلاش خود را در انجام تحقیقات و پژوهشهای گسترده جهت  ایجاد رضایت شغلی در کارکنان در راستای تشویق و نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و افزایش بهره وری سازمانی بکارگیرند (عزیزی نژاد، 1392: 3).

 

 

بهرحال بررسی مطالعات و پژوهشهای علمی درباره نظریه‌ها و سبکهای گوناگون مدیریت، به خوبی نشان می‌دهد که رضایت شغلی متأثر از نظریه‌ها و سبکهای مدیریتی اند (فیضی و همکاران، 1388: 105).

 

 

     از سوی دیگر سرعت تحولات و نیاز اساسی به استفاده از اندیشه های نو، در اثربخشی نمودن مدیریتها و کارآمد کردن فعالیتهای سازمانه، مهمترین ویژگی نظام اداری است و کارکنان هر سازمان به دلیل داشتن نظریات، افکار و خلاقیتها با ارزشترین سرمایه به حساب می‌آیند. بدین دلیل چنین می‌توان انگاشت که یکی از سبکهایی که می‌تواند به این سرمایه ی با ارزش، متناسب با خصوصیات و روحیات آن هویت بخشد، سبک مدیریت مشارکتی است. این سبک برای تقویت هویت انسانی و دور شدن از هویت ابزاری انسانها در سازمان گام بر می‌دارد و بر فعال سازی اندیشه های آنها برای تحقق کارآمدتر اهداف سازمان کمک می­کند. ارزش واقعی اندیشه ها، مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری های مربوط به امور سازمان است (مسعودی و دیگران، 1385: 54).

 

 

     در حقیقت سبک مدیریت مشارکتی، سبکی است که در آن به زیردستان تفویض اختیار می­شود و در اتخاذ تصمیمات نظر کارکنان پرسیده می­شود. در این سبک ارتباط بین مدیر و کارمند دو طرفه است و ساختار سلسله مراتبی سازمانها بدانگونه که در سیستمهای سنتی و متعادل وجود دارند، در این سبک جایگاهی ندارد. این سبک در نقطه مقابل سبک مدیریت سنتی واقع شده است. در سبک مدیریت سنتی، تمرکز اختیارات در دست مدیر بوده و وی به تنهایی تصمیم گیری کرده و در اتخاذ تصمیمات، نظر کارکنان را جویا نمی­شود. در سبک مدیریت سنتی روابط مدیر و کارکنان به صورت یک طرفه و از بالا به پایین بوده و نظام رئیس و مرئوسی جاری است. در این سبک رهبری به صورت وظیفه مدار است و بیشتر به وظایف و اهداف مدرسه توجه کرده و نیازهای کارکنان و کارها طبق مقررات و دستورالعملها صورت می‌پذیرد (بشیر، 1387: 97).

 

 

با نظر به موارد فوق در این پژوهش، محقق به بررسی تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی و آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان می‌پردازد.

 

 

1-2- بیان مسأله

 

 

بیشترین زمان زندگی یک انسان صرف کار کردن می‌شود. میانگین زمانی که کارگران و کارمندان در طول هفته کار می‌کنند از هر کار دیگری بیشتر است (جواهری یکتا، 1392: 2). نه تنها بیشترین، که بهترین، پرانرژی و فعالیت‌ترین و قابل پیگیری‌ترین زمان زندگی یک انسان صرف کار کردن می‌شود. در واقع می‌توان انسان را به صورت موجودی که در یک بافت اجتماعیِ آکنده از تعامل کار می‌کند، تعریف نمود (دورکیم، 1381: 45). کاری که همچون هر پدیده‌ی واقعی دیگر، در یک بافتِ تعریف شده، رخ می‌دهد. یک بافت یا محیطِ ذهنی – واقعی. محیطِ (واقعی) کار انسان به مثابه‌ی منزل دوم او می‌باشد و چه بسا کسانی بیشتر ساعات شبانه روز خود را در محیطِ کار به سر می‌برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه بر آورنده‌ی حداقل نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب در آمد و ارتقای سطح دانش و مهارتِ حرفه‌ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند (جواهری یکتا، 1392: 3).

 

 

رضایت شغلی در کل بیانگر این است که یک فرد تا چه اندازه از انجام دادن وظایف کاری و درگیر بودن با شغل خود، خشنود است. گرچه رضایت شغلی با”انگیزه داشتن”یکی نیست اما با آن در ارتباط نزدیک است. به واقع رضایت شغلی علت و اساس انگیزه داشتن افراد برای کار کردن است. همچنین آن دسته از کارکنان و مدیرانی که در سازمان، از وضعیت خود رضایت دارند، در شغل خود باقی می‌مانند و با علاقه و انگیزه بیشتری اهداف شغلی، فردی و سازمانی را دنبال می‌کنند (رضاییان، 1385: 55). رضایت شغلی مفهوم بنیادی و زیربنای منافع دوسویه ی کارکنان و سازمان است. چرا که در صورتِ رضایتمندی بالای مدیران و کارکنان، انجام کار و تقبل مسئولیت‌ها از جانب ایشان به سهولت و رغبت بیشتری انجام گرفته و وفاداری و تعهد ایشان به سازمان، افزایش می‌یابد (جواهری یکتا، 1392: 71).

 

 

رضایت شغلی در محیط کار باعثِ نوآوری، خلاقیت در کار، افزایش خدمت رسانی، کاهش ترک خدمت کارکنان، کاهش غیبت، کاهشِ میزانِ استفاده از مرخصی، افزایش سلامت روانی کارکنان و به دنبال آن افزایش سلامت جسمی کارکنان می‌شود. رضایت شغلی، بخشی از رضایت از زندگی است؛ محیط کار بر احساسات انسان در کار اثر می‌گذارد بر همین منوال چون شغل بخش عمده‌ای از زندگی است پس رضایت شغلی در رضایت کلی انسان در زندگی نفوذ دارد. به همین دلیل است که سازمان‌های مختلف به اشکال گوناگون در صدد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند (رضاییان، 1385: 67).

 

 

در عین حال امروزه سازمانها در همه کشورها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف تعیین شده در جهت رشد و توسعه همه جانبه کشور دست یابند. مهارتهای مدیریتی، عمده­ترین ملزومه مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی بشمار می­آیند. رهبران کارآمد و کارکنان تحت نظر، از عوامل اصلی موفقیت سازمانها در راه رسیدن به اهداف سازمانی می‌باشند (Maqsood, 2013: 139). در حقیقت هر سازمانی در راه رسیدن به موفقیت مدیون تلاش بدون وقفه و فداکاری مدیران خویش بوده و آنچه که در سازمانها، باعث آزاد شدن انرژی کارکنان است، سبک و شیوه رهبری حاکم بر آن سازمان است (Rad, 2006: 19).

 

 

در پژوهش حاضر نوع سبک مدیران، با توجه به اینکه آمرانهیا مشارکت جو است و بر پایه مطالعه سمبال مقصود (2013) سنجیده می‌شود. از سوی دیگر منظور از مشارکت نوعی سهیم و دخیل شدن در تصمیم گیری، برنامه ریزی و اجراست. این تصمیم گیری معطوف به هدفی است که مشارکت کنندگان تمایل نشان می‌دهند برای تحقق هدف مشترک با دیگران به کنش مقابل و یاریگرانه بپردازند.(قاسمی پویا،1380: 189)

 

 

با نظر به موارد فوق، در این راستا و با توجه به آن چه گفته شد، این پژوهش درصد پاسخگویی به این سئوال اصلی تحقیق «آیا بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی – آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود؟»

 

 

 1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

 

 

تلاش برای سازگاری سازمان‌ها با تغییرات پیچیده‌ی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریه‌ها و سبک‌های اثربخش و مفید در مدیریت و رهبری، ایجاب می‌کند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول امور اداری و کارپردازی خارج و به مهم‌ترین عاملِ نوسازی، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند.

 

 

پژوهش‌های بسیاری در زمینه‌ی اثربخشی سازمان‌ها انجام گرفته است که نقش مدیر و شیوه‌ی مدیریت او را در کارایی و اثربخشی سازمان‌ مورد تاکید قرار می‌دهند (سرجیوانی، 1989؛ مورفی و هالینگر، 1982).  مدیریت و رهبری قوی و با انگیزه‌ی سازمان، سبب گسترش بیشتر مهارت‌ها، دانش و معلومات کارکنان و ارتقای هویت حرفه‌ای آنان می‌شود. مدیران سازمان‌ها، باید بتوانند همه‌ی افراد و حتی جامعه‌ی پیرامونی را به هم‌کاری و هم‌یاری بطلبند و سازمان خود را به صورت مشارکتی رهبری کنند، میانجی‌گر تنش‌ها و برانگیزاننده و مشوق رشد حرفه‌ای کارکنان و از همه مهم‌تر، عامل تغییر و نوآوری در سازمان باشند (بازرگان، 1382: 19).

 

 

تغییر موقعیت و انتظارات سازمان‌های امروزی اقتضا می‌کند که به نظریات و سبک‌های مدیریت و نقش مدیران به عنوان مهم‌ترین عامل تغییر و تحول و بروز خلاقیت و نوآوری، بیشتر توجه شود. برای مثال، سازمانی که ساختار ارگانیک دارد و از سبک مدیریت مشارکتی و نظریه‌ی سیستمی بهره می‌برد، نسبت به سازمان دارای ساختار مکانیکی و بوروکراتیک، و سبک دستوری و نظریه‌ی کلاسیک، تاکید بیشتری بر نوآوری و بهتر شدن کیفیت کالاها و خدمات و تناسب بیشتر آن‌ها با نیازهای مصرف کننده و مشتری دارد (محمد زاده، 1374: 127).

 

 

با نظر به موارد فوق و بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهند که تا کنون کمتر به تأثیر نظریه‌ها و سبک‌های مدیریت و رضایت شغلی در سازمان تأمین اجتماعی پرداخته شده است. لذا به نظر می­رسد بررسی این موضوع بر بهره­وری بیشتر این سازمان موثر باشد.

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 

1-4-1- هدف اصلی

 

 

هدف اساسی این تحقیق  بررسی مقایسه­ای تاثیر سبک رهبری (مشارکتی – آمرانه) بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان است.

 

 

1-4-2- اهداف فرعی از انجام پژوهش

 

 

بررسی تاثیر سبک رهبری مشارکتی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی

 

 

بررسی تاثیر سبک رهبری آمرانه (دستوری) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی

 

 

1-5- چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق

 

 

آندریپلوس (2001) معتقد است که پنج عامل سازمانی مهم خلاقیت و رضایت شغلی را در محیط سازمانی افزایش می‌دهد عبارتند از: 1) جو سازمانی، 2) سبک رهبری، 3) فرهنگ سازمانی، 4) منابع و مهارتها و 5) ساختار و سیستم‌ها (نظامهای) سازمانی.

 

 

در بین عالمان مدیریت و نظریه پردازان توافق جمعی وجود دارد که سبک رهبری مشارکتی و دموکراتیک منجر به افزایش رضایت شغلی می­شود، در حالی که سبک رهبری سنتی احتمالاً آنها را تقلیل می­دهد. کوک پیشنهاد می‌کند که مدیران می­بایست بطور اثربخش با این بینش ارتباط برقرار کند که منجر به خلاقیت از طریق هر کانال رسمی یا غیر رسمی ارتباطی شوند و بطور مداوم می‌بایست کارکنان را تشویق کنند تا فراتر از دانش و معرفت جاری شان تفکر کنند و عمل کنند. آمابیل گولد فارب و براکفیلد (1990) بیان می‌دارند که رهبری مشارکتی موجب افزایش خلاقیت می‌شود در حالیکه سبکهای آمرانه موجب کاهش خلاقیت می‌شود.

 

 

از سوی دیگر، محققین بسیاری بر این نظرند که رفتار و سبک مدیریت حاکم بر سازمان، بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر گذار است. (رکنی نژاد، 1386: 61) طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می‌شود به فعالیت‌هایی می‌پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است، لذا اگر پاداش‌های ارایه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد، خشنودی بالاتری پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می­کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیواستورم،1388 : ۱۷۳). لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد و رضایت شغلی بیشتر  و  یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است.بنابر تئوری وروم[6] نیز ۳  عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش موردنیاز برای عملکرد بر رفتار و نیر رضایت از شغل، تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از اداراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می‌پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده فرد از جمله رضایت شغلی او نیز تاثیر گذار باشد (مقیمی، 1390: ۲۳۱). براساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می‌شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر گذاشته و از این طریق با افزایش رضایت شغلی، بهره وری سازمانی نیز افزایش یابد. (چلبی،۱۳۸۵: ۱۶۹).  بر این اساس، ساختار سازمانی که فرد در آن فعالیت می­کند، تا حد زیادی بر راضتی شغلی افراد،  اثر گذار است.

 

 

در این راستا و با توجه به آن چه گفته شد، این پژوهش درصد پاسخگویی به این سئوال اصلی تحقیق «آیا بین سبکهای  رهبری (مشارکتی –  آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود؟» و بر این اساس مدل  مفهومی ذیل را که مستخرج شده از تحقیق مقصود (2013) می­باشد، ارایه می­گردد:

 

 

1-6- فرضیه های تحقیق

 

 

1-6-1- فرضیه اصلی تحقیق

 

 

بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی – آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود.

 

 

 1-6-2- فرضیه های ویژه تحقیق

 

 

بین سبک رهبری مشارکتی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

بین سبک رهبری آمرانه (دستوری) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

 1-7- متغیرهای تحقیق

 

 

1-7-1- متغیر وابسته

 

 

در تحقیق حاضر رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است.

 

 

1-7-2- متغیر مستقل

 

 

همچنین در این تحقیق، سبکهای رهبری مشارکتی و آمرانه به عنوان متغیر مستقل مورد بررسی قرار
گرفته­اند.

 

 

 1-8- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

 

 

1-8-1- رضایت شغلی

 

 

1-8-1-1 تعریف نظری رضایت شغلی

 

 

رضایت شغلی، نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است.  در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد (هومن، 88:1381)

 

 

1-8–2 تعریف عملیاتی رضایت شغلی

 

 

در این پژوهش رضایت شغلی با استفاده از پرسشنامه 39 سئوالی استاندارد سنجش رضایت شغلی (JDI) ویسوکی و کروم در ابعاد بعد محل کار، بعد سرپرستی، بعد همکار، بعد ارتقاء شغلی و بعد پراخت حقوق مورد سنجش و اندازه گیری قرار گرفته است.

 

 

1-8-2- سبکهای رهبری

 

 

1-8-2-1 تعریف نظری رهبری

 

 

سبک رهبری، عبارت است از اقدامات شخصی که مدیر در جهت دادن و هماهنگ کردن کار اعضای گروه به کار می‌برد. این اقدامات ممکن است شامل تعیین روابط کار، تشویق یا انتقاد کردن، نشان دادن توجه به رفاه و احساسات اعضای گروه باشد. سبک مدیریت از وضعیتی به وضعیتی دیگر تغییر می‌کند در حالیکه ساختار نیاز او که انگیزه این رفتارها می‌باشد، مداومت و ثبات دارد. سبک مدیریت همچنین عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیتهای مختلف بر می‌انگیزاند. (فقهی فرهمند، 1381: 191-190) عامل عمده ای که سبک رهبری را تحت تأثیر قرار می‌دهد، شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود وکارکنان است. اگر مدیر، کارکنان را افرادی بداند که تحت هدایت او کار می­کند، سبک آن محافظه کار یا آمرانه است. و اگر مدیر، خود را همکاری نسبت به کارکنان بداند، که مسئولیتهای معین بیشتری و وظایف متفاوتی دارد، سبک آن لیبرال یا مشارکتی نامیده می‌شود. (همان منبع) همچنین اگر مدیر بر قوانین و مقرارت تأکید نماید، سازمان را غیر شخصی هدایت کند، وظایف را بر اساس تقسیم کار به انجام برساند، ساختار سلسله مراتب را قبول داشته باشد و سازمان را بر اساس عقلانیت اداره نماید، سبک مدیریت وی، بوروکراتیک است. (حیدری­تبار،  1387)

 

 

1-8-2-2 تعریف عملیاتی سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه

 

 

در این پژوهش سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه با استفاده از پرسشنامه استاندارد  35 سوالی باردنز و متزکاس مورد سنجش و اندازه گیری قرار گرفته است. شایان ذکر است سبک رهبری به سه دسته آزادمنشانه و آمرانه و تلفیقی طبقه‌بندی شد و اصول رهبری اثربخش برحسب امتیاز حاصله با عناوین: رهبری قوی، رهبری خوب، رهبری نیازمند به تلاش بیشتر و رهبری ضعیف توصیف ‌گردید.

 

 

1-9- قلمرو تحقیق

 

 

1-9-1- قلمرو موضوعی

 

 

قلمروی موضوعی تحقیق حاضر، بطور اعم در حوزه نیروی انسانی و به صورت اخص در حوزه مدیریت رفتار سازمانی می­باشد.

 

 

1-9-2- قلمر مکانی

 

 

چون قرار است تاثیر سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان تبیین شود، لذا قلمرو مکانی تحقیق حاضر را سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان تشکیل خواهند داد.

 

 

1-9-3- قلمرو زمانی

 

 

قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه اول سال 1393 در نظر گرفته شده است.

 

 

فصل دوم

 

 

ادبیات و پیشینه تحقیق2-1- مقدمه

 

 

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار م یباشد. نگرش کلی خشنود ی » انسان‌ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می‌شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت ابعاد کارش.

 

 

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می‌نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می‌رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می‌باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می‌نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را انداز هگیری می‌نماید. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان‌ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می‌اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است؟ امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان‌ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می‌توانند با برنام هریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم می‌آورند.

 

 

لذا در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است.

 

 

بسیاری از اندیشمندان ترجیح یک سبک را بر سایر سبک های رهبری تا حدود زیادی منبعث از ویژگی های شخصیتی او می‌دانند هر چند در حال حاضر آن چه بیشتر از ویژگی های شخصیتی مطرح می‌باشد، موضوع رفتار رهبران و مدیران است.

 

 

عوامل متعددی وجود دارد که درکنار هم می‌توانند ایجاد کننده رضایت شغلی درافراد باشد.چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می‌تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. نحوه مدیریت در محل کار، می‌زان درآمد، وجه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. ادامه این فصل بدین صورت است: بخش اول به توضیح نظریه­ها و مدلهای بررسی رضایت شغلی می­پردازد. در بخش دوم تئوریهای مرتبط با سبک مدیریت مورد کنکاش قرار گرفته است و در بخش پایانی این فصل نیز پیشنه تحقیقات مرتبط در دو بخش مجزای داخلی و خارجی بیان شده است.

 

 

بخش اول: رضایت شغلی

 

 

در اینجا پیش از آنکه به بررسی نظریه های معتبر در زمینه رضایت شغلی پرداخته شود،  نخست طبقه بندی چند تن از صاحبنظران که زیربنای بیشتر مطالعات و پژوهشهای مربوط به این حیطه است به اختصار مورد بحث قرار می‌گیرد. ازکمپ (1372) نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است (مستقیماً، 1388: 22):

 

 

2-2- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ

 

 

2-2-1- رویکرد نیازها

 

 

«رضایت» با «نیاز» ارتباط ارگانیکی دارد. تانیازی نباشد و در پی آن حرکتی، تلاشی و کوششی انجام نپذیرد،  مقولهرضایت نمی تواند مطرح باشد. وقتی کشش و نیاز گرسنگی به وجود آید و به شدت برسد،  اعمال، حرکات و اقدامات خاص به صورت عقلانی به دنبال می‌آورد.  اگر نیاز بر مبنای اعمال و اقدامات عقلایی برآورده نشود و شدت یابد تمام فعالیت های موجود زنده حول برآوردن آن متمرکز می‌شود.  تمام اعمال و اندیشه‌ها و حتی نگرش های فرد برای ارضای آن بسیج می‌شود تابرآورده گردد(محسنی و صالحی، 11:1382).

 

 

      برپایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد.  نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تاچه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود.  دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تاچه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده و باقی می‌ماند.  نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل، رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.  به بیان دیگر، در این رویکرد رضایت به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد،  شامل نیازهای جسمی و روان شناختی تعریف می‌شود.  نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است، در نظر گرفته می‌شود.  در حالی که ارزشها و آرزوهای فرضی افراد است که از شخصی به شخص دیگر تفاوت دارد.

 

 

از تئوریهای با رویکرد نیاز می‌توان نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریهآلدرفر، نظریهنیازهای آموخته شده مک کللندو نظریهدو عاملی هرزبرگ را نام برد.

 

 

 2-2-2- رویکرد انتظار:

 

 

 براساس این رویکرد انتظارات افراد در تعیین میزان رضایت شغلی آنان مؤثر است.  به بیان دیگر، رضایت با چگونگی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می‌شود.  در حالی که نارضایتی معلول ناکامی از رسیدن به انتظارات است.  اگر انتظارات فرد از شغل خود زیاد باشد رضایت شغلی معمولاًمشکلتر  و دیرتر حاصل  می‌ شود .   از  این  رو،  رضایت شغلی پدیده ای یگانه است ولی عوامل دستیابی به آن برای افراد مختلف متفاوت است.  (مستقیماً، 1388: 23)

 

 

2-2-3- رویکرد ارزشی:

 

 

 براساس این رویکرد رضایت شغلی با این مطلب تعیین می‌شود که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می‌دهد.  در این رویکرد به دو جنبه اجتماعی و روانی فرد توجه می‌شود.  از لحاظ اجتماعی، تأثیر عواملی چون نظام سازمانی، هنجارهای اجتماعی،  شرایط  محیط کار  و مانند آن،   از لحاظ روانی بیشتر شخصیت و ویژگیهای روانی  مورد  توجه  قرار می‌گیرد. (همان، 24)

 

 

2-3- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن

 

 

کورمن (1378) نیز از سه رویکرد عمده رضایت شغلی به عنوان منبع پنهان و آشکار بسیاری از پژوهشهایی که در این زمینه به انجام رسیده است نام می‌برد (محسنی و صالحی، 18:1382).

 

 

2-3-1- رویکرد کامروایی نیاز:

 

 

در این رویکرد فرض برآن است که رضایت شغلی تابع مستقیمی از درجه همخوانی ساختار نیازهای فرد یا محیط است. برپایه این رویکرد، اگر شخص آنچه را که می‌خواهد به دست آورد، رضایت خواهد داشت و هر چه شخص چیزی را بیشتر بخواهد،  یا هر چه برای او مهمتر باشد  وقتی آن را به دست می‌آورد،  راضی تر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناراضی ترخواهد گردید.  (همان، 24)

 

 

2-3-2- رویکرد گروه مرجع:

 

 

 این رویکرد تا اندازه ای شبیه به نظریه کامروایی نیاز است با این تفاوت که این نظریه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نیازها و علائق فرد را در نظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می‌دهد که فرد برای هدایت و جهت گیری نگرشی خود به آن توجه می‌کند.  برپایه این رویکرد می‌توان پیش بینی کرد اگر شغلی علائق، خواستهاو شرایط گروه مرجع شخص را برآورده سازد،  شخص از آن رضایت دارد و اگر این گونه نباشد ناراضی خواهد بود. هرچند پژوهشهای متعددی از این رویکرد حمایت می‌کند و از نتایج آنها می‌توان دریافت که الگوی گروه مرجع می‌تواند برای تفسیر مطالعات متعددی که در زمینه رضایت شغلی به عمل آمده است، به کار رود.  با وجود این،  برخی از پژوهشگران معتقدند این چارچوب نواقص متعددی دارد زیرا با اینکه برخی از مردم باعقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از پدیده های محیطی همداستان می‌شود، اما بسیاری نیز در مقابل این فشارها از خود مقاومت نشان می‌دهند. (همان)

 

 

2-3-3- رویکرد انگیزشی

 

 

  سومین رویکرد مربوط به رضایت شغلی برپایه مطالعات هرزبرگ شکل گرفته است.  برپایه این چارچوب یک شغل غنی و پرمایه به  رضایت  می‌انجامد  زیرا  شخص  را  برانگیخته  می‌سازد تا خوب کارکند و به حصول رضایت نائل آید.  اما یک شغل کم مایه تنها می‌تواند در بهترین صورت به نارضایتی منجر نشود.  در نتیجه نمی توان به عنوان یک انگیزه برای عملکرد به کار رود.از این رو، این چارچوب هم مربوط به عملکرد شغلی و هم مربوط به رضایت شغلی است.  هر چند برای این رویکرد شواهد پژوهشی اندکی در دست است،  امابسیاری از مطالعات و نظریه های مربوط به رضایت شغلی برپایه آن شکل گرفته است.

 

 

 رضایت شغلی، یکی از شاخص هایی به شمار می‌رود که نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است.  در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد لذا باتوجه به اهمیت رضایت شغلی، این موضوع همواره مورد توجه مدیران سازمانها قرار گرفته و در این زمینه تحقیقات زیادی در سطح کشور صورت گرفته است. (همان، 21)

 

 

       یکی از تازه ترین طبقه بندیهائی که در باره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون  و  شن  (1998) است .   آنها  نظریه‌ها  را  به  دو  طبقه ریزمدلها و درشت مدلها تقسیم می‌کنند.  در نظریه های ریزمدلها اساساً بیش از هرچیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می‌شود.  در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل  قرار می­گیرد برسازمان،  به ویژه برفرایندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد (مستقیماً، 1388: 25)

 

 

در این بخش از پژوهش  نظریه هایی که در طبقه ریزمدل‌ها قرار دارد و سپس نظریه های مربوط به درشت مد ل‌ها به اختصار مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

 

2-4- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل

 

 

همانگونه  که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط باچیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد.  از این رو،  مبنای رضایت شغلی را  اساساً  بر ارضای نیروهای  درونی  فرد  در محیط  کار  قرار می‌ دهد .   در این گونه نظریه‌ها فرض برآن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولدتر خواهد بود

 

 

2-4-1- نظریه «پروژه معنا در کار»، (ترز2000)

 

 

اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده و ایجاد کننده آن پرداخته اند. از جمله تازه ترین این نظریه پردازان ترز(2000) است.  وی از دهه 1990 پژوهشهای خود را در باره عوامل زیر بنایی رضایت شغلی آغاز کرد.  به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در  پیشینه   مطالعاتی  رضایت  شغلی  وجود  دارد  بر پایه : 1) دیدگاههای  فرد  در باره محیط کار، 2) نظریه های گوناگون روان شناسی و مدیریت و 3) فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد.  اما هیچ کدام نمی تواند تبیین کننده های تمامی مؤلفه های پیچیده رضایت شغلی باشد، بلکه چیز بیشتری وجود دارد که وی به آن “پروژه معنا در کار ” می‌گوید.  (هومن، 88:1381).

 

 

      ترز از 1997 به گونه تجربی درگیر پژوهشهای گسترده بر روی 15 گروه آزمایشی شد و با به کار گیری روشهای گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب و ابعادی که می‌تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت بخش سازد،  مشخص کرد.  به اعتقاد او هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل  را  در اختیار  دارد  که  به  وسیله  آنها  نیاز  معنا  بخشیدن  به تجربه های شغلی خویش را برآورده می‌سازد.  این عوامل شباهت بسیار به کلیدهایی دارد که همیشه همراه خود دارند.  کلیدهای اصلی می‌تواند احساس عمیق هدف دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباطهای مؤثر برای خودشخص،  و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر باشد.

 

 

 ترز در مجموع 22 کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هریک را به تفصیل بیان می‌کند، این عوامل به شرح ذیل می‌باشند:

 

 

2-4-1-1- قدردانی:

 

 

قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است.  این عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خودشکوفایی و پیشرفت آنان می‌شود و این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده ترین و کم هزینه ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است.    (همان، 89)

 

 

2-4-1-2- توازن:

 

 

ترز توازن را به حالت هماهنگی و تعامل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می‌کند.  (همان، 90)

 

 

2-4-1-3- چالش:

 

 

یکی از موضوعهای پیچیده که بسیاری از مطالعات مربوط به رضایت شغلی را به خود اختصاص داده، چالش یا درگیر شدن با کار به گونه ای است که سبب به کارگیری توانائیهای بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل گیری احساس کفایت در آنان شود.  (همان، 93)

 

 

2-4-1-4- بحث و گفتگو:

 

 

فراهم آوردن شرایطی که در آن کارکنان بتوانند در باره مسائل سازمانی، مدیریت و مانند آن به بحث گفتگو و تبادل نظر بپردازند،  می‌تواند رضایت آنان از شغل و سازمان را افزایش دهد. (همان، 95)

 

 

  2-4-1-5- جهت گیری:

 

 

      یکی دیگر از عواملی که می‌تواند محیط کار را برای افراد بامعنا و جذاب سازد،  وجود جهت گیریهای روشن و واضح در باره راهبردها، هدفها و فعالیتهای سازمان است.  به اعتقاد ترز وجود چشم اندازی روشن از آینده که جهت گیری مشترک افراد را در سازمان مشخص سازد و نیز هدفها و موضوعهایی که به گونه ملموس و روزانه این چشم اندار را کاملتر کند،  سبب می‌شود افراد نسبت به آینده اطمینان و اعتماد بیشتری به دست آورده، احساس کنند راهبردهای مدبرانه و روشنی در سازمان حاکم است. (همان)

 

 

2-4-1-6- اعتبار سازمانی :

 

 

 به اعتقاد بسیاری از کارشناسان، اعتبار ووجهه سازمانی حیاتی ترین نیاز کارکنان در محیط کار است.  وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن می‌دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه تولید می‌کنند یا انجام می‌دهند تاچه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. (همان، 98)

 

 

2-4-1-7- هدف:  

 

 

احساس هدفمند بودن یا اهمیت اجتماعی شغل یکی دیگر از منابع عمده رضایت شغلی است.  شغلی که افراد به وسیله آن بتوانند نقش فعالی در زندگی و اجتماع خود داشته باشند، رضایت فزاینده ای به آنان می‌دهد.

 

 

2-4-1-8- هویت فردی:  

 

 

اس

 

 

 

 

پیشینه نظری

 

 

1-2- مقدمه………………………………………….. 12

 

 

2-2 – مبانی نظری فراشناخت…………………………………… 12

 

 

     1-2-2- تعریف فراشناخت……………………………. 12

 

 

     2-2-2- عناصر تشکیل دهنده فراشناخت…………………. 14

 

 

     3-2-2- عوامل موثر در شکل گیری و تحول فراشناخت………. 17

 

 

     4-2-2- مراحل رشد فراشناختی……………………….. 18

 

 

     5-2-2- ضرورت آموزش مهارت فراشناخت…………………. 20

 

 

     6-2-2- الگوهای آموزشی مبتنی بر فراشناخت……………. 21

 

 

     7-2-2- نقش فراشناخت در ارتباط با مدرس و فراگیر……… 23

 

 

     8-2-2- راههای تقویت فراشناخت دانش آموزان…………… 24

 

 

3-2- مبانی نظری خود کار آمدی………………………….. 25

 

 

1-3-2- نظریه شناختی و اجتماعی(معنا و مفهوم خودکار آمدی)… 25

 

 

2-3-2- اهمیت خودکارآمدی…………………………….. 26

 

 

3-3-2-  ابعاد خودکارآمدی……………………………. 28

 

 

4-3-2- منابع خودکارآمدی…………………………….. 29

 

 

5-3-2- دیگر منابع باورهای خودکارآمدی…………………. 32

 

 

6-3-2-  اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روانشناختی………. 33

 

 

7-3-2-  خودکارآمدی و جنسیت………………………….. 36

 

 

4-2- پیشرفت تحصیلی…………………………………… 37

 

 

        1-4-2-  ارتباط بین آموزش راهبردهای فراشناختی با عملکرد حل مساله، ادرک خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی…………………………………………40

 

 

5-2- کنکور ( عوامل موثر بر پذیرش، نتایج پژوهشها و پیامدها)………………………………………………………………………42

 

 

6-2- پژوهشهای انجام یافته…………………………….. 44

 

 

 

 

 

1-6-2- نقش مهارت فراشناخت در فرایند یادگیری و پیشرفت تحصیلی(تحقیقات داخلی و خارجی) ………………………………………… 44

 

 

 فهرست مطالب

 

 

 

 

 

 

 

عنوان

صفحه

 

2-6-2- نقش مهارت خود کار آمدی در فرایند یادگیری و عملکرد تحصیلی(تحقیقات داخلی و خارجی)……………………………………. 50

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

 

1- 3 – مقدمه………………………………………. 57

 

 

 

2-3- روش تحقیق…………………………………….. 57

 

 

3-3- جامعه آماری…………………………………… 57

 

 

4-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری……………………… 58

 

 

5-3- روش اجرا……………………………………… 58

 

 

6-3- ابزارهای سنجش…………………………………. 59

 

 

7-3- روشهای تجزیه و تحلیل داده ها……………………. 61

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

 

1-4- مقدمه…………………………………………. 63

 

 

2-4- شاخصهای توصیفی متغیر های تحقیق…………………… 63

 

 

3-4- فرضیه های تحقیق………………………………… 65

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

 

1-5- مقدمه…………………………………………. 71

 

 

2-5- خلاصه  یافته ها…………………………………. 71

 

 

3-5- بحث و نتیجه گیری……………………………….. 72

 

 

4-5- محدودیتهای تحقیق……………………………….. 75

 

 

5-5- پیشنهادهای برگرفته از یافته های پژوهش…………….. 75

 

 

6-5- پیشنهادهایی برای پژوهشهای بعدی…………………… 76

 

 

منابع………………………………………………. 77

 

 

پیوست ها

 

 

 -1-1 مقدمه

 

 

      در عصر حاضر تعلیم و تربیت و بطور کلی تحصیل بخش مهمی از زندگی هر فرد را تشکیل می دهد، به علاوه کیفیت و کمیت این تحصیل نیز نقش مهمی را در آینده فرد ایفا می کند. لذا، عملکرد تحصیلی دانش آموزان، یکی از شاخص های مهم در ارزیابی آموزش و پرورش است و تمام کوشش ها و کشش های این نظام، در واقع برای پوشاندن جامه عمل به این امر است. به عبارتی، جامعه و به طور ویژه آموزش و پرورش، نسبت به سرنوشت فرد، رشد و تکامل موفقیت آمیز وی و جایگاه او در جامعه، علاقمند و نگران است و انتظار دارد فرد در جوانب گوناگون اعم از ابعاد شناختی و کسب مهارت و توانایی و نیز در ابعاد شخصیتی، عاطفی و رفتاری، آنچنان که باید، پیشرفت و تعالی یابد(فراهانی، 1994). با توجه به اینکه میزان پیشرفت و افت تحصیلی یکی از ملاک های کارایی نظام آموزشی است، کشف و بررسی متغیر های تاثیر گذار بر عملکرد تحصیلی، به شناخت بهتر و پیش بینی متغیر های موثر در مدرسه و دانشگاه می انجامد.

 

 

بر خلاف گذشته که تصور می شد توانایی یادگیری هر فرد تابعی از میزان هوش و استعدادهای اوست ، در چند سال اخیر این نظریه در میان روانشناسان قوت گرفته است که با وجود نقش تعیین کننده عوامل ذاتی هوش و استعداد در یادگیری ، عوامل غیر ذاتی دیگری نیز در این رابطه مهم قلمداد می شوند . یکی از این موارد « راهبردهای یادگیری » و یابه اصطلاح فنی تر «راهبردهای شناختی و فراشناختی» است که در چند سال اخیر شاهد پیشرفت زیاد روانشناسی تربیتی در کشف این راهبردها بوده ایم. به هر گونه فعالیت داوطلبانه ای که فرد می تواند برای بهبود یادسپاری و یادگیری خود انجام دهد، راهبرد های یادگیری می گویند. راهبرد های یادگیری، دو دسته ی شناختی و فراشناختی را در بر می گیرند.بنا به تعریف، راهبردهای شناختی به هر گونه رفتار ، اندیشه یا عمل یادگیرنده گفته می شود که او در ضمن یادگیری مورد استفاده قرار می دهد و هدف آن کمک به فراگیری ، سازماندهی و ذخیره سازی دانش ها و مهارت ها و نیز سهولت بهره برداری از آن ها در آینده است(ملکی،1384). راهبردهای شناختی، ابزار هایی ضروری برای یادگیری محتوا هستند، اما راهبرد های فراشناختی، زمینه را برای جهت دهی و کاربرد راهبرد های شناختی و نظارت کردن بر آن ها را فراهم می سازند و نقش مهمی در جریان یادگیری ایفا می کنند(عبدالله پور و همکاران ،1384).

 

 

در خصوص خودکارآمدی نیز بندورا مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود . به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان درباره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است.  عقاید مرتبط با خودکارآمدی، بر اهداف و آرزوها اثر می گذارند و تشکیل دهنده پی آمدهای رفتار انسان می باشند. خودکارآمدی مشخص می کند ، افراد چگونه موانع را بررسی می کنند. افرادی که خودکارآمدی پایینی دارند، به آسانی در روبه روشدن با مشکلات متقاعد می شوند که رفتار آنها بی فایده است و سریع دست از تلاش برمی دارند اما افرادی که خودکارآمدی بالایی دارند، موانع را به وسیله بهبود مهارتهای خود مدیریتی و پشتکار برداشته و در برابر مشکلات ایستادگی دارند(بندورا،1977 ، به نقل از جلیلیان،1390).

 

 

2-1- بیان مساله

 

 

ارتقاء عملکرد تحصیلی به عنوان یک اصل مهم در نظام آموزشی مورد نظر هر جامعه است . دراین میان اهمیت استفاده از راهبردهای یادگیری به عنوان عامل مؤثر در عملکرد تحصیلی به نحو برجسته ای توجه روانشناسان تربیتی رابه خود معطوف داشته است .

 

 

گسترش وتحول رویکرد شناختی در روانشناسی باعث شد که روانشناسان درفرایند یادگیری، به ساخت ها وفرایندهای ذهنی توجه کنند . رویکرد شناختی درک ما را از فرایند یادگیری به کلی دگرگون کرده است به جای اینکه ما یادگیری رافقط وابسته به آنچه معلم ارائه می کند بدانیم ، یادگیری را مبتنی بر اطلاعاتی که ارائه می شود وچگونگی پردازش این اطلاعات به وسیله ی فراگیر در نظر می گیریم(کریمی،1386) .

 

 

سالهاست که روانشناسان تربیتی در صدد پاسخ به این سوال هستند که چه عواملی باعث می شود که بعضی از دانش آموزان، علیرغم شکستهای متعدد، باز به تلاش خود ادامه می دهند و سرانجام از این تلاش نتیجه می گیرند؟ چه عامل مهمی باعث شده است که بعضی از دانش آموزان دبیرستانی از سد مانع مهمی مثل کنکور بگذرند و بعضی در این راه ناکام بمانند؟ چه چیزی این تفاوتها را رقم می زند؟ در این راستا، نزدیک به یک قرن است که روانشناسان بصورت گسترده برای شناسایی عوامل پیش بینی کننده عملکرد تحصیلی تلاش می کنند(پرموزیک و فورنهام ، 2003).

 

 

 به مرور زمان روشن شده است که کلید تبیین و پیش بینی موفقیت و کامیابی تنها با استفاده از راهبردهای شناختی نیست. بسیاری از دانش آموزان با استفاده از راهبردهای شناختی مشکلات زیادی در یادگیری دارند، در حالیکه دانش آموزان دیگر با تاکید زیادتر روی عواملی دیگری از قبیل راهبردهای خود تنظیمی موفقیت تحصیلی بسیار بالایی را کسب کرده اند، و چه بسا نیز افرادی را بشناسیم که با استفاده از راهبردهای شناختی در صد متوسط موفقیت تحصیلی را تجربه کرده اند ولی با در نظر گرفتن راهبردهای خود تنظیمی، به موفقیتهای زیادی در زندگیشان دست یافته اند(سیف،1386).

 

 

     به اعتقاد پنیتریج(2004) یکی از مهمتری مولفه های خود تنظیمی استفاده از راهبردهای فراشناختی است. یا به عبارتی بهتر فراشناخت بهتر و بیشتر از بقیه راهبردها ماهیت خود تنظیمی دارد و مولفه محوری آن محسوب می شود(براون نقل از فلاول،1979)  در هر حال فراشناخت، که بسیاری آنرا  “شناخت شناخت” یا “تفکر در باره تفکر” (درگلاور و برونینگ، 1990، ترجمه خرازی، 1375) دانسته اند بخش بسیار مهمی از خود تنظیمی است و به طور ساده عبارت است از هر نوع دانش یا فرایند شناختی که در آن ارزیابی، نظارت یا کنترل شناختی وجود داشته باشد(فلاول،1979 ؛  موسِس و بیرد ، 2002) از یک نظر، آن را میتوان به عنوان یک جنبه عمومی از شناخت در نظر گرفت که در تمام فعالیتهای شناختی نقش دارد. راهبرهایی مانند هدف گزینی، برنامه ریزی ، نظارت، ارزشیابی و اصلاح مهمترین راهبردهای فراشناختی هستند. راهبردهای یاد شده نقش مهمی در عملکرد تحصیلی و فرایندهای روانشناختی حاکم بر آن دارند(کارشکی، 1387).

 

 

مهارتهای فراشناختی نقش مهمی در فعالیتهای شناختی بازی می کنند و به نظر می رسد که تبادل کلامی اطلاعات، درک مطلب، نوشتن، زبان آموزی، توجه ، حافظه ، حل مساله، و  ….. متاثر از مهارتهای فراشناختی باشند(سالاری فر،1380) . تحقیقات متعددی در باره نقش فراشناخت در زمینه های مختلف صورت گرفته است و در بیشتر این تحقیقات ملاحظه شده است که افراد واجد فعالیتهای فراشناختی موفقتر از سایرین هستند. برای مثال فراشناخت بر عملکردهای شناختی مختلف مانند “حل مساله” (اسوانسون، 1990)، “درک مطلب خواندن”(کارشکی، 1381) و “مهارت های اجتماعی” (در کله و چان، 1990، ترجمه فرهاد ماهر، 1372) موثراست . مهارتهای فراشناختی از طریق تأثیر بر ، اعتماد به نفس موجب تقویت خودباوری و خودکارآمدی فرد شده و مهارتهای کلی وی را بهبود می بخشد(کلیتمن و استانکوف،2007 )

 

 

موارخ و امرانی(2008) پژوهشی تحت عنوان اثرات آموزش فراشناختی بر عملکرد تحصیلی و تنظیم شناختی دانش آموزان انجام دادند. هدف این مطالعه بررسی تاثیر آموزش فراشناختی بر پیشرفت تحصیلی ریاضی شرکت کنندگان در آزمون ورودی دانشگاه و بررسی اثرات افتراقی آموزش فراشناختی به دو مولفه دانش در باره فراشناخت و تنظیم شناختی را در بر می گرفت .نتایج نشان داده که دانش آموزان ، وضعیت بهتری در عملکرد ریاضیات و تنظیم شناختی داشتند بعلاوه در حین آزمون ورودی دانشگاه دانش آموزان انواع متفاوتی از فرایند تنظیم شناختی را نسبت به دانش آموزان گروه کنترل اجرا نمودند.

 

 

  جکسون (2003) در مدل خودتنظیم کنندگی خود، شش مؤلفه را برای فراشناخت معرفی کرده است: که یکی از مهمترین این مولفه ها،  باورهای خودانگیزشی از جمله خود کارآمدی است. به اعتقاد بندورا (1993) عمده ترین واصلی ترین مکانیسم در کارکرد شناختن انسان ،باورهای خودکارآمدی است. بندورا (1986) خودکارآمدی را قضاوت افراد در مورد توانائیهایشان برای انجام موفقیت آمیز یک تکلیف یا یک کار تعریف می کند به اعتقاد وی خودکارآمدی به انگیزش بر می گردد و تعیین اهداف ، تلاش زیاد ، ثبات در روبرو شدن با مشکلات و حفظ آرامش در برابر شکست  از مهمترین مشخصه های آن است. به اعتقاد بندورا (1997) بسیاری از رفتارهای انسان با سازوکارهای نفوذ بر خــــــود ، برانگیخته و کنترل می شوند. در میان مکانیسم های نفوذ برخود، هیچ کدام مهمتر و فراگیرتر از باور به خودکارآمدی شخصی نیست. لازمه ادراک کارآمدی توسعه راهبردهای شناختی و فراشناختی است. بنابر شواهد تجربی، سه عامل انگیزشی خودکارآمدی، اهداف تسلط و سودمندی تکالیف از دید دانش آموزان، استفاده از راهبردهای شناختی و فراشناختی را تحت تأثیر قرار می دهند. شایان ذکر است که، این عوامل انگیزشی در حکم متغیرهای پیش بین بوده و راهبردهای شناختی و فراشناختی نیز به منزله متغیر ملاک یا وابسته هستند(عزت دیره و سادات بنی جمالی،1388).

 

 

    متخصصین معتقدند که افراد با خودکارآمدی قوی به احتمال زیاد به استفاده از راهبردهای فراشناختی در هنگام کار و تحصیل گرایش دارند. زیمرمن (1990) نیز معتقد است به کارگیری راهبردهای فراشناختی توسط دانش آموزان موجب پیشرفت ادراک خود کارآمدی آنان می گردد(نقل از زیمرمن،2004) در زمینه تبیین ارتباط این مذکور، نتایج تحقیقات حاکی از آن است که دانش آموزانی که خود را خودکارآمد میدانند، از راهبردهای شناختی و فراشناختی بیشتری استفاده میکنند و در انجام تکالیف اصرار بیشتری از خود نشان میدهند(پاریس و اکا،1986).

 

 

    در طی چند دهه گذشته محققان در تبیین اهمیت خود کارآمدی و استفاده از راهبردهای فراشناختی به نتایج قابل ملاحظه ای دست یافته اند و نشان داده اند چنانچه این عوامل برای پیش بینی موفقیت تحصیلی به راهبردهای شناختی اضافه شود پیش بینی موفقیت تحصیلی به طور معنا دار به میزان بیشتری امکان پذیر می شود.آنچه در اینجا اهمیت دارد اظهارات ضد و نقیض طرفداران و منتقدان راهبردهای فراشناختی و و خودکارآمدی در زمینه توانایی این مفاهیم در پیش بینی موفقیت تحصیلی است(مایر و سالووی، به نقل از حیدری،1384). لذا این تحقیق در راستای همین تحقیقات، در صدد است به بررسی و بازکاوی بهینه ی رابطه، بین راهبردهای فراشناختی و خودکارآمدی در میان افراد قبول شده و قبول نشده در کنکور کارشناسی بپردازد و میزان بهره مندی از این دو ویژگی روان شناختی را در دو گروه مذبور آزمون کند. تا محققان را به این امر رهنمون کند که افراد موفق در آزمون دارای چه سطح مهارتی از فراشناخت و خود کارآمدی هستند.

 

 

3-1- ضرورت و اهمیت تحقیق

 

 

   جهان امروز جهانی فراپیچیده با انتظارات و ویژگیهایی متفاوت از گذشته است. آموزش و پرورش برای آماده کردن افراد جهت مواجهه با چالشهای این عصر فراپیچیده نیازمند نوسازی و بازسازی، نگریستن از زاویه ای متفاوت و عمل کردن در مسیری متمایز است.

 

 

   آموزش و پرورشی می تواند انسانی متناسب با انتظارات و ویژگیهای دنیای جدید پرورش دهد که ظرفیت قضاوت، تفکر انتقادی، سواد با معنا، همکاری، و زمینه های خدماتی را در افراد گسترش دهد (آیزنر ، به نقل از قورچیان،1382) تربیت کودکان و نوجوانان به ایجاد جامعه سالم، پویا و توسعه یافته منتهی خواهد شد که از ویژگیهای فراشناختی (خود آغازگری ، خودمشاهده گری ، خودکنترلی ، خودنظارتی  و خودقضاوتی )برخوردار بوده و به عنوان افرادی مستقل فرمان رشد و حرکت خود را در زندگی در اختیار داشته باشند.

 

 

   از طرف دیگر نظریه های راهبردهای فراشناختی و مولفه های آن از جمله خود کارآمدی، مفاهیم جدیدی هستند. و هنوز هیچ کس دقیقا نمی تواند بگوید که تفاوت میان دانش آموزان در طول تحصیل تا چه حد مربوط به راهبردهای فراشناختی می شود(دمبو به نقل از حیدری،1384) اما داده های موجود نشان می دهد که راهبردهای فراشناختی قدرت پیش بینی قوی لااقل از نظر تحصیلی دارند(دانی و کارگر،1999 ؛ دانی و همکاران،2003).

 

 

    بسیاری از دانش آموزان دارای نقص فراشناختی هستند ، یعنی دانش پایه و موضوعی یک رشته را دارند،اما نمی دانند که از آن دانش چگونه استفاده کنند(فولادچنگ،1384). استفاده از راهبردهای فراشناختی در یادگیری مطالب مربوط به دروس مختلف موثر است(عباباف،1387). لذا ضروری است  به معلمان آموزش داده شود که راهبرد های فراشناختی را آموزش دهند و به دانش آموزان بیاموزند که در یادگیری دروس و انجام دادن کارها به صورت فرا شناختی عمل کنند(طالب زاده ثانی و کدیور،1386).

 

 

با عنایت به اینکه تعدای از پژوهشگران به عنوان مثال فلاول(1979) علاقه پژوهشگران به فراشناخت را ناشی از اعتقاد به کاربردهای مهم آن در تعلیم و تربیت ذکر کرده است و یا بیکر (1991)  خاطر نشان می سازد که که شواهد پژوهشی حاکی از وجود حداقل 9 مورد نارسایی فراشناختی در دانش آموزان ضعیف تر در مقایسه با دانشجویان قوی تر است.و یا لفرانکو(1997) می گوید که مهمترین سهم فعلی روانشناسی شناختی در روانشناسی تربیتی تاکید مجددی است که بر چگونگی یادگرفتن (فراشناخت) می شود. او استدلال می کند که بهترین یادگیرندگان کسانی هستند که علاوه بر دانش در زمینه خاص از دانش فراشناخت نیز برخوردار باشند. دانش فراشناختی یعنی اینکه فرد بداند چگونه کاری را انجام دهد، چگونه مسائل را حل می کند، چگونه یاد بگیرد و حفظ کند، چگونه بفهمد. و شاید مهمتر از همه چگونه این فعالیتها را زیر نظر داشته باشد، ارزیابی کند و هدایت نماید.

 

 

    از طرف دیگر، تفاوت های فردی دانش آموز ان از نظر عملکرد تحصیلی و عوامل موثر بر آن از جمله مسائل مهمی است که همیشه مورد توجه دست اندرکاران تعلیم و تربیت و متخصصان روانشناسی تربیتی بوده است. گرین ، میلر ، کراوسون ، داک و داکی (2004) معتقدند که علاوه بر توانش های شناختی دانش آموز ان، متغیرهای انگیزشی از جمله مهمترین عواملی هستند که عملکرد تحصیلی دانش آموزان را تحت تأثیر قرار می دهند که یکی از مهمترین این متغیرها، خود کارآمدی است.

 

 

    تحقیق حاضر از لحاظ نظری و کاربردی نیز دارای اهمیت است. کشف و بررسی متغیرهای موثر بر عملکرد تحصیلی در نهایت به شناخت بهتر و پیش بینی این متغیر ها در مدرسه می انجامد. با شناسایی متغیر های پیش بین عملکرد تحصیلی از یک سو امکان جلوگیری از عواقب شکست در مدرسه و ایجاد محیط مطلوب برای یادگیری افزایش می یابد و از سوی دیگر توجه داشتن به شناخت عوامل موثر بر عملکرد تحصیلی می تواند به ایجاد روشهای مناسب و تاکید بر اولویتهای کابرد این روش منجر شود. ضمن آنکه کوشش در راه دستیابی به اطلاعاتی از این راه می تواند راهبردهای مهمی در اختیار مراکز آموزشی و پرورشی و همه کسانی که به نحوی با آموزش و پرورش سرکار قرار دارند قرار دهند. کاربرد مهم یافته های بالا برای معلمان این است که در آموزش راهبردهای شناختی و فراشناختی(یا شیوه یادگیری)، نباید از نقش خودکارآمدی یادگیرندگان و جهت گیری های هدفی آنان غافل باشند. بعضی از افراد  نیاز به آموزشی دارند که مبتنی بر سطح خودکارآمدی ایشان باشد و معلم باید بستر لازم را برای توسعه خودکارآمدی و فراشناخت آن ها فراهم کند نه اینکه منتظر ظهور خود به خودی آنها باشد.

 

 

    از طرف دیگر دانستن این موضوع که داوطلبان آزمون ورودی دانشگاه تا چه حد از این مهارتها بهره مند هستند، و جواب به این سوال که آیا توان علمی پذیرفته شدگان در دانشگاه با مهارتهای فراشناختی و خودکارآمدی آنها ارتباط دارد یا نه؟ قطعاً برای مسئولین آموزشی، معلمین،  والدین  و دانش آموزان موضوع بسیار ارزشمندی تلقی می شود.

 

 

   حال آزمون هر چه باشد، دوسؤال مطرح است. اول اینکه افرادی که از این آزمون رقابتی گذشته و موفق به ورود دانشگاه شده اند دارای چه سطح مهارتی از فراشناخت و خود کارآمدی هستند، و دوم اینکه آیا می توان یکی از دلایل مهم عدم قبولی دانش آموزان در این امتحان را به کمبود مهارتهای فوق نسبت داد؟ پاسخ به این دو سؤال می تواند برای دست اندرکاران برنامه های آموزشی قبل از دانشگاه برای آموزش این

 

 

این مهارت، و برای دست اندرکاران برنامه های آموزشی دانشگاهی برای ارتقای سطوح این مهارتهای دانشجویان پس از ورود به دانشگاه مفید باشد.

 

 

4-1- اهداف تحقیق

 

 

هدف کلی

 

 

  هدف کلی در این تحقیق مقایسه رابطه خودکارآمدی و فراشناخت در بین قبول شدگان و مردودین در کنکور می باشد.

 

 

 اهداف جزئی

 

 

• تعیین رابطه بین خودکارآمدی و فراشناخت در قبول شدگان کنکور .

 

• تعیین رابطه بین خودکارآمدی و فراشناخت در مردودین کنکور .

 

• ارزیابی تفاوت رابطه خودکارآمدی و فراشناخت در بین قبول شدگان و مردودین در کنکور.

 

5-1- فرضیه اصلی

 

 

بین خودکارآمدی و فراشناخت در بین قبول شدگان و مردودین در کنکور تفاوت وجود دارد.

 

 

فرضیه های فرعی

 

 

بین خودکارآمدی و فراشناخت در قبول شدگان کنکور رابطه وجود دارد.

 

 

بین خودکارآمدی و فراشناخت در مردودین کنکور رابطه وجود دارد.

 

 

6-1- تعاریف مفاهیم و متغیرها

 

 

  راهبردهای فراشناخت حالتی:

 

 

 تعاریف مفهومی:

 

 

   منظور از راهبردهای فراشناخت حالتی، مجموعه فرآیندهای برنامه ریزی، بازبینی و اصلاح فعالیتهای شناختی است (زیمرمن ، مارتینز – پونز،1986)  تدابیر یادگیری، احاطه دانش آموز بر تکالیف دشوار و میزان پافشاری وی در انجام آنهاست(کورنو و رورکمپر،1985).

 

 

تعاریف عملیاتی:

 

 

   منظور از راهبردهای فراشناختی نمره ای است که فرد از پرسشنامه ی «راهبردهای فراشناخت حالتی اونیل و عابدی (1996)» بدست می آورد. به عبارت دیگر میانگین نمرات دریافتی دانشجویان در این پرسشنامه ها معرفِ میزان بهره مندی دانشجویان از این راهبردها خواهد بود. گفتنی است این آزمون یک آزمون مداد-کاغذی است که مرکب از 20 ماده و چهار خرده مقیاس ( آگاهی، برنامه ریزی، نظارت، بازبینی ) می باشد مقیاس اندازه گیری این پرسشنامه ترتیبی بوده و شبیه طیف لیکرت است.

 

 

خرده مقیاسها و ماده های آزمون مربوط به هر خرده مقیاس عبارتند از :

 

 

الف ) آگاهی شامل مواد ( 17, 13, 9 , 5 , 1 )

 

 

ب ) راهبرد شناختی شامل مواد ( 19 , 15 , 11 , 7 , 3 )

 

 

ج ) برنامه ریزی شامل مواد ( 20, 16, 12, 8, 4 )

 

 

د ) نظارت یا خود بازبینی شامل مواد ( 18, 14, 10, 6, 2 )

 

 

خودکارآمدی :

 

 

تعاریف مفهومی:

 

 

   داشتن تسلط در برخی از مهارتها موجب بوجود آمدن حس کارایی عمومی برای یادگیری سایر مسایل در زندگی می شود، برخی از محققین این مفهوم را به عنوان مفهوم عمومی در نظر گرفته و آن را خود کار آمدی عمومی نام نهادند و شامل سه خرده مقیاس با عنوان : میل به آغاز گری رفتار ، میل به گسترش تلاش جهت کامل کردن تکلیف و مقاومت در رویارویی با موانع می شود. (شانک،1998) به طور کلی خودکارآمدی به مجموعه باورهای دانش آموزان در مورد تواناییهایشان در انجام تکالیف اشاره دارد.

 

 

تعاریف عملیاتی:

 

 

   منظور از خود کار آمدی نمره ای است که دانشجو از پرسشنامه ی « خود کار آمدی عمومی شرر و همکاران (1982)»  بدست می آورد. . این پرسشنامه که دارای 17 گویه می باشد انتظارات خود کار آمدی آزمودنیها را در  سه سطح اندازه گیری می کند. این مقیاس بر اساس طیف لیکرت(از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم) ساخته شده و برای هر ماده  این مقیاس 5 پاسخ پیشنهاد شده است که برای هر ماده 1 تا 5 امتیاز تعلق می گیرد. هر کس نمرات بالاتری در این مقیاس کسب کند دارای خود کار آمدی بالاتر  و هر کس نمرات پایین تر اخذ کند دارای خود کار آمدی ضعیفی است. خرده مقیاس ها و ماده های آزمون مربوط به هر خرده مقیاس عبارتند از :

 

 

الف ) میل به آغاز گری رفتار ( 2, 4, 5, 10, 11, 12, 14, 16, 17)

 

 

ب) میل به گسترش تلاش جهت کامل کردن تکلیف ( 1, 3, 9, 13, 15, 16)

 

 

ج) مقاومت در رویارویی با موانع ( 6, 7, 8, 12)

 

 

مقدمه

 

 

   باید گفت انجام پژوهش نظام دار جهت دستیابی به واقعیات و حقایق در مورد موضوعهای مختلف جز در سایه شناسایی تاریخچه و ادبیات آن میسر نمی باشد زیرا افق روشنی در اختیار محقق قرار می گیرد و با درایت و سهولت بیشتری می تواند ابعاد مختلف تحقیق را مورد بررسی و کنکاش علمی قرار دهد. با عنایت به این مهم در این فصل به بیان مفاهیم و تعاریف مرتبط با موضوع تحقیق با توجه به تحقیقات و نظریه های موجود پرداخته شده است.

 

 

فصل حاضر شامل پنج بخش است:

 

 

1)در بخش اول با توجه به موضوع تحقیق به بررسی سازه فراشناخت، مفهوم، ابعاد و عناصر و مولفه های مهم مرتبط با آن پرداخته می شود.

 

 

2) در بخش دوم پایه های نظری خودکارآمدی، از قبیل معنا و مفهوم، اهمیت، ابعاد،  منابع ، نحوه تاثیر گذاری و غیره مورد تشریح قرار گرفته است.

 

 

3) در بخش سوم، به طور کلی با توجه متغیر های اصلی تحقیق، ارتباط مهارتهای فراشناختی با خودکارآمدی ونتایج پژوهشها و پیامدهای آنها تبیین و ترسیم شده است.

 

 

4) در بخش چهارم، در مورد کنکور و نتایج پیامدها و پژوهشها صورت گرفته در مورد آن، به چند مبحث مهم اشاره گشته است

 

 

5)  در نهایت در بخش پنجم به پیشینه پژوهشی تحقیق پرداخته شده است و خلاصه ای از تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با پژوهش آورده شده است.

 

 

2-2- مبانی نظری فراشناخت

 

 

1-2-2- تعریف فراشناخت

 

 

   فراشناخت معادل واژه ی Meta-cognition بوده و از دو جز تشکیل شده است. Meta به معنی آگاهی و cognition به معنای اندیشیدن و شناخت است.

 

 

   در فرهنگ فشرده ی روانشناسی، فراشناخت به معنی «دانش و آگاهی فرد نسبت به فرایندهای شناختی خویش» تعریف شده است. (نقل از کارشکی،1381). یکی از مهمترین پیشرفت های نیمه دوم قرن بیستم، پیدایش نظریه هایی است که بر نقش فرایندهای عالی مؤثر بر مهار و هدایت فرایندهای شناختی تاکید می کنند . این فرایندهای عالی تر «فراشناخت» نام دارند که این عنوان ابتدا توسط فلاول (1979)مطرح شد(همان منبع)

 

 

   جان  فلاول ابداع کننده اصلی اصطلاح «فراشناخت» در اواخر 1970 فراشناخت را “شناخت در مورد پدیده های شناختی” یا با به طور بسیار ساده «تفکر در مورد تفکر» تعریف کرده است» (فلاول، 1979، ص 906). با توسعه تحقیقات تمایل نسبتا وفادار به این معنای اصلی  فراشناخت باقی مانده است. به عنوان مثال، محققان مشغول به کار در زمینه روانشناسی شناختی، تعاریف مشابه زیر را ارائه داده اند.

 

 

• دانش مربوط به کنترل فرایندهای تفکر و فعالیتهای یادگیری در کودکان (کراس و پاریس ، 1988، ص 131)

 

• “آگاهی از تفکر خود، آگاهی از محتوای مفاهیم و نظارت فعال بر فرایندهای شناختی، تلاش برای تنظیم فرایندهای شناختی فرد جهت یادگیری بیشتر، و استفاده از مجموعه ای از ابتکارات به عنوان یک وسیله موثر برای کمک به مردم جهت سازماندهی روش های خود را از فائق آمدن برمشکلات به طور کلی” (هنسی، 1999، ص 3)

 

• “آگاهی و مدیریت تفکر خود “(کوهن و دین، سال 2004، ص 270)

 

• “نظارت و کنترل فکری” (مارتینز، 2006، ص 696)

 

   آنچه که در اینجا بایستی به آن توجه داشت این است که در روانشناسی شناختی، فراشناخت اغلب به عنوان یک فرم کنترل اجرایی شامل (نظارت و خود تنظیمی)، به عنوان یک نقطه تکرار توسط محققان دیگر تعریف شده است (مک لئود، 1997؛ اشنایدر و لوکی ، 2002).

 

 

   به عبارت دیگر، فراشناخت، یک مفهوم چند بعدی است که شامل دانش (باور)،  پردازش و راهبردهایی می شود که ارزی

 

 

 

 

1-5- سوالات تحقیق………………………….. 7

 

 

1-5-1- سوال اصلی…………………………. 7

 

 

1-5-2- سوالات فرعی………………………… 7

 

 

1-6- روش تحقیق……………………………. 7

 

 

1-7- معرفی ابزار گردآوری اطلاعات و ویژگی آن‌ها….. 8

 

 

1-8- تعریف جامعه آماری و ویژگی آن:…………… 8

 

 

1-9- روش نمونه گیری و حجم تقریبی نمونه……….. 8

 

 

1-10- ابزار سنجش، مقیاس های سنجش (روایی- پایایی). 9

 

 

1-11- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها……………… 10

 

 

1-12- قلمرو تحقیق………………………… 10

 

 

1-12-1- قلمرو موضوعی تحقیق……………….. 10

 

 

1-12-2- قلمرو زمانی تحقیق………………… 10

 

 

1-12-3- قلمرو مکانی تحقیق………………… 10

 

 

1-13- محدودیت های تحقیق……………………. 11

 

 

1-14- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها………… 11

 

 

1-14-1- تداعی‌های برند……………………. 11

 

 

1-14-2- تداعی‌های اصلی برند……………….. 12

 

 

1-14-3- قدرت……………………………. 12

 

 

1-14-4- مطلوبیت…………………………. 12

 

 

1-14-5- منحصر به فردی……………………. 13

 

 

1-14-6- شبکه تداعی‌های برند……………….. 13

 

 

1-15- فرآیند نقشه مفهومی برند………………. 14

 

 

1-16- نتیجه گیری………………………….. 15

 

 

فصل 2- ادبیات و پیشینه تحقیق………………… 16

 

 

2-1- مقدمه………………………………. 17

 

 

بخش اول: مبانی نظری……………………….. 19

 

 

2-2- ارزش ویژه برند……………………….. 19

 

 

2-2-1- اهمیت ارزش ویژه برند………………. 19

 

 

2-2-2- تعاریف ارزش ویژه برند……………… 20

 

 

2-2-3- ارزش ویژه مشتری محور CBBE…………… 21

 

 

2-3- تداعی‌های برند………………………… 25

 

 

 

2-3-1- اهمیت تداعی‌های برند در ایجاد ارزش ویژه برند   25

 

 

2-3-2- مفهوم تداعی‌های برند……………….. 26

 

 

2-3-3- ویژگی‌های تداعی‌های برند…………….. 27

 

 

2-3-4- دسته بندی تداعی‌های برند:…………… 29

 

 

2-3-5- روشهای سنجش تداعی‌های برند………….. 31

 

 

2-4- تکنیک های نقشه‌یابی از طریق مصرف‌کننده…….. 34

 

 

2-4-1- روش زیمت zmet……………………… 34

 

 

2-4-2- روش BCM………………………….. 36

 

 

2-5- مطالعات صورت گرفته درداخل وخارج از کشور….. 42

 

 

2-5-1- پژوهش های داخلی…………………… 42

 

 

2-5-2- پژوهش های خارجی…………………… 42

 

 

2-6- نتیجه گیری…………………………… 48

 

 

فصل 3- روش شناسی تحقیق……………………… 49

 

 

3-1- مقدمه………………………………. 50

 

 

3-2- روش تحقیق……………………………. 50

 

 

3-3- جامعه آماری………………………….. 52

 

 

3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری…………….. 52

 

 

3-5- ابزارهای جمع آوری داده………………… 53

 

 

3-6- جمع آوری داده برای تهیه نقشه مفهومی برند ایرانسل و همراه اول  54

 

 

3-6-1- مرحله استخراج تداعی‌ها……………… 54

 

 

3-6-2- مرحله نقشه‌یابی……………………. 58

 

 

3-7- پایایی……………………………… 61

 

 

3-8- روایی………………………………. 66

 

 

3-9- روش تجزیه تحلیل داده‌ها………………… 67

 

 

3-9-1- فرآیند اجماع نقشه‌ها……………….. 67

 

 

3-9-2- معیار سنجش قدرت، مطلوبیت و منحصر به فردی شبکه تداعی‌های برند  67

 

 

3-10- نتیجه گیری………………………….. 72

 

 

فصل 4- یافته های پژوهش……………………… 73

 

 

4-1- مقدمه………………………………. 74

 

 

4-2- تجزیه و تحلیل داده‌های جمعیت شناختی……… 74

 

 

4-2-1- سن……………………………… 74

 

 

4-2-2- جنسیت……………………………. 76

 

 

4-2-3- تحصیلات…………………………… 77

 

 

4-2-4- وضعیت تاهل……………………….. 79

 

 

4-2-5- مدت زمان استفاده از اپراتور ایرانسل و همراه اول    80

 

 

4-2-6- نوع سیمکارت مورد استفاده (اعتباری-دائمی) 82

 

 

4-2-7- استفاده از اپراتورهای دیگر…………. 84

 

 

4-2-8- محوریت اپراتور ایرانسل و همراه اول….. 86

 

 

4-3- مرحله اجماع نقشه‌ها……………………. 88

 

 

4-3-1- گام های ۵ گانه رسیدن به نقشه مفهومی برند اجماعی    95

 

 

4-4- نقشه مفهومی برند ایرانسل و همراه اول……. 101

 

 

4-5- سنجش قدرت، مطلوبیت و منحصر به فردی برند همراه اول و ایرانسل   102

 

 

4-5-1- قدرت……………………………. 102

 

 

4-5-2- مطلوبیت…………………………. 103

 

 

4-5-3- منحصر به فردی……………………. 103

 

 

فصل 5- نتیجه گیری و پیشنهادات………………. 105

 

 

5-1- مقدمه………………………………. 106

 

 

5-2- بحث و نتیجه گیری…………………….. 106

 

 

5-2-1- بحث و نتجه گیری: ایرانسل………….. 117

 

 

5-2-2-  بحث و نتیجه گیری: مقایسه تصویر ذهنی مشترکین ایرانسل و همراه اول از نظرسه معیار نیرومندی،مطلوبیت و منحصر به فردی   123

 

 

5-3- پیشنهادات کاربردی برای مدیران…………. 125

 

 

5-4- پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی………… 127

 

 

5-5- محدودیت ها………………………….. 127

 

 

منابع……………………………………. 129

 

 

پیوست‌ها………………………………….. 135

 

 

پیوست الف: پرسشنامه جمعیت شناختی (همراه اول)… 136

 

 

پیوست ب: پرسشنامه جمعیت شناختی (ایرانسل)……. 138

 

 

پیوست ج: نمونه نقشه‌های مفهومی همراه اول…….. 140

 

 

پیوست د: نمونه نقشه‌های مفهومی ایرانسل………. 141

 

 

Brand concept map

 

 

1-1- مقدمه

 

 

امروزه با توجه به افزایش روزافزون رقابت در بین برندهای اپراتور تلفن همراه در کشور، پیدا کردن مزیت رقابتی پایدار منحصر به فرد، و نفوذ در بازار و کسب سهم بازار بیشتر بیش از گذشته اهمیت پیدا کرده است. بنابراین توجه به ادراکات مصرف‌کنندگان درباره برند به عنوان عاملی اثر گذار در تدوین استراتژی‌های بازاریابی برای موفقیت سازمان و جلب مشتری امری ضروری است.

 

 

در روانشناسی شناختی، پذیرفته شده است که اطلاعات مصرف‌کنندگان در خصوص برند،   به صورت شبکه ای از تداعی‌ها در ذهنشان شکل می بندد(آندرسون، ۱۹۷۳). این شبکه­ی تداعی‌ها تصویر یک برند را شکل می­دهد، ویژگی‌های منحصر به فرد آن را مشخص می‌کند و راه‌هایی را برای ارتقا و بالابردن ارزش ویژه برند در محیط کسب و کار پیشنهاد می‌کند (آکر، 1996). بر این اساس یکی از وظایف اساسی مدیران برند، شناسایی و ارزیابی شبکه ای قوی، مطلوب و منحصر به فرد از تداعی‌هایی است که مصرف‌کنندگان در خصوص یک برند در ذهنشان ذخیره کرده اند. این تداعی‌ها کلید ایجاد ارزش ویژه برند هستند (جان، لوکن،کیم، و مونگا، ۲۰۰۶؛ کلر، ۱۹۹۳). به منظور استخراج شبکه تداعی‌های برند، روش­های مختلفی به کار گرفته شده است. برای مثال روش استخراج استعاره زالتمن (ZMET) (زالتمن و کالتر، ۱۹۹۵) و تجزیه تحلیل شبکه ای (هندرسون،ایکوبوچی و کالدر، ۱۹۹۸). جان و همکاران (۲۰۰۶) روشی استاندارد‌تر و آسانتر برای اجرا به نام نقشه مفهومی برند (BCM) را به منظور استخراج نقشه برند و شبکه تداعی‌های برند معرفی کردند که در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است. در نتیجه مشخص می‌شود که کدام یک از تداعی‌ها به صورت مستقیم به برند متصل می‌شوند و کدام یک به صورت غیر مستقیم و از طریق یکدیگر به برند متصل می‌شوند و ارتباط میان آن‌ها در ذهن مصرف‌کننده چگونه است.

 

 

1-2- مسئله پژوهش

 

 

 پیتر دراکر، نابغه مدیریت عصر حاضر، که بسیاری او را فردی پیشرو در مدیریت امروز جهان می دانند، درک خواسته‌ها و نیازهای مشتریان را نقطه آغازین هر کسب و کار می داند. این بیانگر فلسفه ای پویا و زنده است و به همین دلیل است که مدیران و بازاریابان، سازمان­هایی مشتری محور ایجاد می‌کنند، دیدگاه‌های مشتریانشان را در نظر می‌گیرند، به صدای آن‌ها گوش فرا می دهند و سعی در نفوذ به ذهن و ضمیر آن‌ها را دارند. در حقیقت دانستن و درک فکر و نحوه تفکر مشتریان به یکی از نگرانی‌های اولیه بازاریابان بدل گشته است (کاریلات، ریگل، لوکاندر، گبهارد و لی، 2009) چراکه بازاریابها می بایست به دو سوال مهم پاسخ دهند: اول آنکه برای مشتریان بالقوه چه چیز مهم است یا می­تواند مهم شود؟ دوم آنکه بایستی بر کدامیک از مواردی که برای مشتریان اهمیت دارد متمرکز شد؟ (پری، ۱۳۹۰: ۲۵). مشکلی که بسیاری سازمان‌ها با آن مواجه هستند این است که نمی­دانند در ذهن مصرف‌کنندگانشان چه تداعیاتی از برند ثبت شده است و آیا فعالیت­های بازاریابی توانسته است آنچه را که مد نظر سازمان است به مشتریان بقبولاند؟ چه تفکرات مثبت و منفی درخصوص برندشان در ذهن مصرف‌کنندگان ثبت شده است؟ تحقیقات متعدد نیز ثابت کرده است که ایجاد و پیاده سازی استراتژی‌های موفق بازاریابی نیازمند داشتن درکی عمیق از مشتریان است. چرا که افکار مصرف‌کننده‌ها بر اولویت ها و تصمیم هایی که در مورد محصولات مختلف می‌گیرند اثر دارد. بنابراین اگر مدیران بخواهند بر تفکرات و رفتارهای مصرف‌کننده‌ها اثر بگذارند و برای آن‌ها ارزش هایی پایدار به وجود آورند، باید کاملا به ماهیت آن‌ها پی برده و آن‌ها را بشناسند (زالتمن، ۱۳۸۶: ۱۸۶). بنابراین چالش اساسی پیش روی بازاریابان در ایجاد برند قدرتمند، کسب اطمینان از این نکته است که مشتری‌ها تجربه‌های مناسبی را از محصولات، خدمات و سایر برنامه‌های بازاریابی به دست می آورند به نحوی که در ذهن آن‌ها افکار، احساسات، تصورات، باورها، نگرش ها و اعتقادات مطلوبی از برند تحت عنوان تداعی‌های برند ایجاد می‌شود (کلر 1391، :۸۶). برند های قدرتمند تداعی‌های قدرتمند، مطلوب و منحصر به فردی از خود در ذهن مشتری ایجاد می‌کنند (کلر، 1391: ۱۰۶). تمامی این تداعی‌ها درون یک شبکه سازمان یافته در ذهن مشتری قرار گرفته اند (آندرسون، ۱۹۸۳). نکته اصلی این است که چگونه شرکت ها و سازمان­ها قادر هستند تا این شبکه­ی تداعی‌ها را بدست بیاورند و از این طریق قادر به مدیریت هرچه کارآمد‌تر فعالیت های بازاریابی خود باشند. سازمان­ها، شرکت های تجاری و غیرانتفاعی با استفاده از نقشه مفهومی برند می­توانند تداعی‌های اصلی و فرعی خود را پیدا کنند. همچنین آن‌ها قادر خواهند بود تا بتوانند به این موضوع پی­ببرند که کدام یک از تداعی‌ها مستقیماً به برند مرتبط است و این تداعی‌ها به چه صورت در ذهن مشتریان در ارتباط با یکدیگر هستند. روش نقشه مفهومی برند به مدیران کمک می‌کند که دریابند چگونه نام تجاری توسط مصرف‌کنندگان ادراک شده است و اینکه این برداشت با موضع یابی برند مطابقت دارد یا خیر و در نتیجه به تعیین و تنظیم استراتژی‌های ارتباطات بازاریابی بپردازند (سلین و چارلز، 2006). با تکرار این روش مدیران می­توانند تغییرات ایجاد شده در تداعی‌های برند در ذهن مصرف‌کننده را در طول زمان بررسی نمایند و ارزیابی کنند که آیا برنامه‌ها‌ی بازاریابی، برداشت های مصرف‌کنندگان از نام تجاری را تغییر داده­اند یا خیر (جان و همکاران، 2006). با استفاده از نقشه مفهومی برند مدیران بازاریابی می­توانند تداعی‌هایی را که در تعیین هویت برند نقش اصلی را دارند و همچنین تداعی‌هایی را که جهت اصلاح تصویر نام تجاری می بایست تغییر کنند را شناسایی نمایند (سلین و چارلز، 2006).

 

 

با توجه به موارد گفته شده، مساله اصلی مطالعه حاضر، نگاشت نقشه ذهنی مشترکین دو اپراتور همراه اول و ایرانسل ازطریق روش نقشه مفهومی برند می باشد که ما را قادر به استخراج شبکه تداعی‌های برند می نماید که امکان شناخت و درک بهتر و کامل‌تر این دو برند در ذهن مشترکین را فراهم می آورد.

 

 

1-3- ضرورت انجام تحقیق

 

 

در سال‌های اخیر همگام با پیشرفت خدمات و محصولات و پیشرفت تکنولوژی‌های مختلف صنعت ارتباطات سیار، گویای داستان جدیدی از بازاریابی‌ها است. امروزه دیگر تلفن همراه یک فناوری محسوب نمی‌شود بلکه در حقیقت وسیله‌ای است که به بهبود روند زندگی مردم کمک می‌کند. تلفن همراه نمادی از آینده را به همراه دارد، زندگی مردم را بهبودی می‌دهد و به آن‌ها امکان می‌دهد از شرایط کنونی خود بیشترین استفاده را ببرند. با در نظر گرفتن تأثیر برند در جذب مشتریان، باید توجه شود که برند فقط یک لوگو یا شعار نیست، بلکه مجموعه عملکردی است که اپراتور از خود به مشترکین نشان می‌دهد که شامل مواردی همچون اطمینان به شبکه، مجموعه خدمات و قیمت‌گذاری خدمات و ‫… است. برند به طرح و نقشه اپراتورها بها می‌دهد و در صورتی که به طور موفقیت‌‌آمیزی مطرح و پیاده شود می‌تواند برای کلیه حوزه‌های تجاری اپراتورها به کار گرفته شود. گرچه انتخاب نام تجاری برای هر شرکت سخت و تعیین‌کننده است، اما حفاظت از این نام به مراتب دشوارتر است. چون در صورت از دست رفتن اعتماد مشتریان، بازگرداندن آن به راحتی امکان‌پذیر نیست. آن هم در دنیای مخابرات که در عین حال که پایه خدمات آن‌ها یکسان است، بعضی با اقبال بیشتری روبه‌رو می‌شوند. شاید بتوان بخش عمده‌ای از تفاوت‌ موجود را در قابلیت‌های نهفته در برند یک شرکت جستجو کرد‫. پژوهش حاضر سعی بر این دارد تا با به دست آوردن نقشه شبکه تداعی‌های برند که در طی مدت در ذهن مشترکین دو اپراتور ایرانسل و همراه اول نقش بسته است، بتواند فعالیت های بازاریابی و ارتباط با مشتریان را در جهت مناسب هدایت کند تا سرانجام منجر به ایجاد یک مزیت رقابتی پایدار و منحصر به فرد شود، مزیتی که می تواند سازمان را از ناحیه اشتراکی گسترده صنعت ارتباطات خارج کرده و جایگاهی اختصاصی برای سازمان مزبور فراهم کند. استفاده از ابزاری جدید به نام BCM در همین راستا و برای پاسخگویی به این نیاز مهم توسط محقق صورت گرفته است. همچنین مروری بر پیشینه تحقیق نشان می دهد با وجود کاربرد های فراوان مدل های ذهنی مشتریان و نقشه‌های اجماعی، مطالعات صورت گرفته داخلی در این زمینه بسیار ناچیز و خلاء آن مشهود است. کمبود تحقیقات در این زمینه به دلیل سختی استخراج ساختارهای ذهنی و نبود روش­های مناسب برای انجام این کار است.

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 

1-4-1- هدف اصلی

 

 

نگاشت (ترسیم) نقشه‌ی شبکه‌ی تداعی‌های برند ایرانسل و همراه اول از منظر مشترکین این دو اپراتور با استفاده از روش نقشه مفهومی برند (BCM)

 

 

1-4-2- اهداف فرعی

 

 

– شناسایی تداعی‌های اصلی و فرعی هر برند

 

 

– شناسایی تداعی‌هایی که مستقیماً به برند پیوند دارند و تداعی‌هایی که غیر مستقیم به برند متصل هستند.

 

 

– شناسایی ارتباطات میان تداعی با یکدیگر و با برند

 

 

– شناسایی شدت و قدرت پیوند بین تداعی‌ها با یکدیگر و با برند

 

 

– مقایسه تصویر ذهنی مشترکین دو برند ایرانسل و همراه اول، با استفاده از سه معیار قدرت، مطلوبیت و منحصر به فردی که سه ویژگی مهم تداعی‌های برند از دیدگاه کلر هستند.

 

 

1-5- سوالات تحقیق

 

 

1-5-1- سوال اصلی

 

 

چگونه می توان با استفاده از روش نقشه مفهومی برند، شبکه تداعی‌های دو برند ایرانسل و همراه اول را از منظر مشترکین به دست آورد؟

 

 

1-5-2- سوالات فرعی

 

 

– تداعی‌های اصلی و فرعی هر برند کدام است؟

 

 

– کدام تداعی‌ها مستقیما، و کدامیک غیر مستقیم به برند پیوند دارند؟

 

 

– ارتباطات میان تداعی‌ها با یکدیگر و با برند چگونه است؟

 

 

– شدت و قدرت ارتباطات بین تداعی‌ها با یکدیگر و با برند چگونه است؟

 

 

– تصویر ذهنی مشترکین کدام یک از دو برند منتخب از نظرسه معیار نیرومندی،مطلوبیت و منحصر به فردی که سه ویژگی مهم تداعی‌های برند از دیدگاه کلر هستند، جایگاه بهتری نسبت به برند دیگر دارد؟

 

 

1-6- روش تحقیق

 

 

 تحقیق حاضر از لحاظ هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی‫-پیمایشی می باشد.

 

 

با توجه به این موضوع که پژوهش حاضر از طریق پرسش از مشتریان قصد داشت تا تداعی‌های برند های مورد نظر را بدست بیاورد و فرآیند جمع آوری نقشه‌های مفهومی توسط پاسخ دهندگان انجام شده است، بخشی از روش تحقیق کیفی به حساب می­آید. در فرآیند بدست آوردن نقشه یکپارچه برای برند از برخی از تکنیک های آماری استفاده شده است به همین علت بخش دیگری از این پژوهش نیز کمی در نظر گرفته می­شود.

 

 

1-7- معرفی ابزار گردآوری اطلاعات و ویژگی آن‌ها

 

 

در این تحقیق، محقق مطالعات کتابخانه ای که شامل مواردی چون مقالات معتبر داخلی و خارجی، کتابها، پایان نامه‌ها و تجارب محققین دیگر را مد نظر قرار داده است‫. ابزار جمع آوری داده در این تحقیق در روند بدست آوردن نقشه مفهومی برند، در مرحله اول استفاده از پرسشنامه حاوی یک سوال باز و در مرحله دوم مصاحبه‌های ساختاریافته بعلاوه یک پرسشنامه حاوی سوالات جمعیت شناختی و کمیت استفاده مشترکین از اپراتورهای تلفن همراه می باشد که به تفضیل در فصل سوم شرح داده شده است.

 

 

1-8- تعریف جامعه آماری و ویژگی آن:

 

 

 جامعه آماری این پژوهش، دانشجویان دانشگاههای الزهرا (س) و علامه طباطبایی هستند که از خدمات اپراتورهای تلفن همراه (شرکت همراه اول و ایرانسل) استفاده می کنند.

 

 

1-9-  روش نمونه گیری و حجم تقریبی نمونه

 

 

در این تحقیق دو مرحله نمونه گیری انجام شد. در مرحله اول تحقیق که با هدف استخراج تداعی‌ها انجام می‌شود،۲۰۰ دانشجو (۱۰۰ دانشجو برای هر اپراتور) که مشترک آن اپراتور (ایرانسل یا همراه اول) بودند، به نسبت مساوی از هر دو دانشگاه به صورت نمونه گیری در دسترس انتخاب و مورد پرسش قرار گرفتند.

 

 

در مرحله دوم تحقیق نیز مجددا ۲۰۰ دانشجو، (۱۰۰ دانشجو برای هر اپراتور) جهت ترسیم نقشه مفهومی به روش نمونه گیری در دسترس از هر دو دانشگاه انتخاب شدند. این گروه نمونه نیز می بایست مشترکین یکی از اپراتورهای ایرانسل یا همراه اول می بودند.

 

 

1-10- ابزار سنجش، مقیاس های سنجش (روایی- پایایی)

 

 

به منظور سنجش قابلیت اعتماد این روش باید بررسی شود که نقشه نهایی به چه میزان منعکس کننده نقشه‌های انفرادی بدست آمده از مشتریان است. به همین منظور از روشی استفاده می‌شود که در تکنیک ZMET مورد استفاده قرار می گرفته است. در این روش بررسی می‌شود که چه تعداد از نقشه‌های پاسخ دهندگان که به صورت تصادفی انتخاب می‌شوند، می تواند 70% از طراحی به عمل آمده در نقشه نهایی را پوشش دهند (زالتمن و کاالتر، 1995؛ جان و همکاران، 2006). منطق این روش بر این موضوع استوار است که تعداد محدودی از نقشه‌های انفرادی باید بتوانند قابلیت بازساخت نقشه نهایی را تا حدود زیادی داشته باشند که این نشان دهنده صحت و دقت (روایی) فرآیند نقشه‌یابی است (جان و همکاران، 2006).

 

 

برای اینکه بتوان پایایی یا اعتبار این روش اندازه گیری را بدست آورد از روش دونیم سازی بهره گرفته شده است تا بتوان مشخص کرد که نقشه جامع بدست آمده چقدر در اجرا یکپارچه و قابل اطمینان بوده است (جان و همکاران ۲۰۰۶‫). بدین منظور نقشه‌های فردی مشترکین هر برند به صورت تصادفی به دو قسمت تقسیم می‌شود. سپس فرآیند اجماع نقشه‌ها مجدداً برای هر دو گروه نقشه‌ها انجام می‌شود‫.

 

 

 1-11- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

 

در فرآیند استخراج نقشه مفهومی برند اجماعی، که برآیند نقشه‌های مفهومی انفرادی ترسیم شده توسط گروه نمونه می‌باشد، از روش تحلیل ویژه BCM استفاده شده است. در این روش با توجه به معیارهایی شامل تعداد دفعات تکرار تداعی‌ها در نقشه‌ها،تعداد ارتباطات مستقیم تداعی‌ها با برند، تعداد ارتباطات تداعی‌ها با یکدیگر، جایگاه تداعی‌ها در نقشه و شدت پیوند بین تداعی‌ها با یکدیگر، تداعی‌های اصلی حاضر در نقشه نهایی شناسایی شده و در نقشه نهایی قرار می‌گیرند.

 

 

 1-12- قلمرو تحقیق

 

 

1-12-1- قلمرو موضوعی تحقیق

 

 

قلمرو موضوعی این تحقیق، مطالعات مربوط به صنعت اپراتورهای تلفن همراه و در حوزه بازاریابی، برندسازی و تحلیل رفتار مصرف‌کننده می‌باشد.

 

 

1-12-2- قلمرو زمانی تحقیق

 

 

قلمرو زمانی انجام تحقیق از نیمه دوم سال ۹۲ تا نیمه دوم سال ۹۳ بوده است.

 

 

1-12-3- قلمرو مکانی تحقیق

 

 

جامعه آماری این پژوهش دانشجویان دو دانشگاه علامه طباطبایی و الزهرا (س) بوده است که از مشترکین  این دو اپراتور بوده و در این دو دانشگاه مورد پرسش قرار گرفتند.

 

 

1-13- محدودیت های تحقیق

 

 

– یافته‌های این تحقیق نمی‌تواند به تمامی مشترکین این دو اپراتور تعمیم داده شود چرا که در این تحقیق صرفاً دانشجویان مورد پرسش قرار گرفته اند.

 

 

– این امکان وجود دارد که پاسخ دهندگان از تداعی‌هایی که به منظور ترسیم نقشه مفهومی در اختیارشان گذاشته شد، برداشت های متفاوتی داشته باشند با این حال تلاش شد تا از عباراتی شفاف در نوشتن تداعی‌ها استفاده شود.

 

 

– به دلیل آشنا نبودن برخی از پاسخ دهندگان به مباحث مطرح شده و یا عدم تمرکز کافی به آن‌ها، برخی از نقشه‌های بدست آمده دارای تنها یک لایه ذهنی هستند؛ البته نسبت این نقشه‌ها در تحقیق حاضر اندک می‌باشد و تاثیر چندانی بر نتایج نداشته و تنها ممکن است فراوانی تداعی‌ها را کمی تحت تاثیر قرار داده باشد.

 

 

1-14- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

 

 

1-14-1- تداعی‌های برند

 

 

از دیدگاه آکر، به هر آنچه که یک برند را به ذهن مصرف‌کننده پیوند می‌دهد، تداعی‌های برند گفته می‌شود (آکر، 1991: 109). به گفته کلر (1998) تداعیات برند، گره‌های اطلاعاتی هستند که با گره­ی اطلاعاتی برند در حافظه پیوند دارند و مفهوم آن برند را برای مصرف‌کننده روشن می‌سازند. در تعاریفی دیگر، تداعی‌های برند، قلب و روح برند(آکر، 1996) و پایه و اساس درک ارزش ویژه مشتری محور (هسی، 2004) نامیده شده اند.

 

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق مطابق نظر کلر (1998) تداعی‌های برند گره‌های اطلاعاتی در نظر گرفته شده اند که با گره‌ی اطلاعاتی برند در حافظه پیوند دارند و مفهوم آن برند را برای مصرف‌کننده روشن می‌سازند.

 

 

1-14-2- تداعی‌های اصلی برند

 

 

 زیرمجموعه ای از ویژگی‌ها و مزیت هایی هستند که به بهترین شکل برند و فلسفه آن را معرفی می‌کنند (کلر، 1391: 81).

 

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق تداعی‌های اصلی به آن دسته تداعی‌هایی گفته می‌شود که در فرآیند اجماع نقشه‌های انفرادی پاسخ دهندگان به عنوان تداعی‌های موجود در نقشه مفهومی نهایی انتخاب می‌شوند.

 

 

1-14-3- قدرت

 

 

 قدرت به میزان و شدت ارتباط میان تداعی و برند گفته می‌شود. به عنوان مثال یک تداعی می‌تواند ارتباط ضعیف و یا قوی با ب

 

 

 

 

   1-6-2 قلمرو زمانی ………………………………………………………………………………………………………………………….    ۹

 

 

   1-6-3 قلمرو مکانی ……………………………………………………………………………………………………………………….    ۱۰

 

 

1-7     فرضیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………..    1۰

 

 

1-8    نوع تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………….   1۰

 

 

1-9    جامعه آماری و روش تعیین نمونه ……………………………………………………………………………………………  1۰

 

 

1-10  روش گرد آوری داده ها ……………………………………………………………………………………………………………  1۱

 

 

 

1-11     روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………….  1۱

 

 

1- 12    محدودیتهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….  ۱۱

 

 

1-13    شرح واژه ها و اصطلاحات ……………………………………………………………………………………………………..  ۱۲

 

 

1-14    خلاصه فصل …………………………………………………………………………………………………………………………..  ۱۳

 

 

 

فصل دوم: (مبانی نظری تحقیق)

 

 

2-1    مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………..  ۱۵

 

 

2-2   مالی رفتاری ……………………………………………………………………………………………………………………………….  ۱۶

 

 

     2-2-1 تعریف مالی رفتاری …………………………………………………………………………………………………………..  ۱۶

 

 

     2-2-2 تاریخچه مالی رفتاری ………………………………………………………………………………………………………..  ۱۷

 

 

     2-2-3 تئوری سوداگری ………………………………………………………………………………………………………………   ۱۹

 

 

     2-2-3-1 ویژگی های تئوری سوداگری …………………………………………………………………………………….    2۱

 

 

     2-2-4 چالش بین تئوری اقتصاد نئوکلاسیک و مالی رفتاری …………………………………………………….   ۲۲

 

 

     2-2-5 اهمیت مالی رفتاری ………………………………………………………………………………………………………..    ۲۵

 

 

     2-2-6 تاریخچه نظریه های مالی رفتاری …………………………………………………………………………………..    ۲۷

 

 

     2-2-7 عناصر تشکیل دهنده مالی رفتاری …………………………………………………………………………………    ۲۸

 

 

     2-2-7-1 روانشناسی شناختی …………………………………………………………………………………………………….   ۲۸

 

 

     2-2-7-1-1 ترجیحات …………………………………………………………………………………………………………………   ۲۹

 

 

     2-2-7-1-2 سوگیری شناختی ………………………………………………………………………………………………….    ۳۰

 

 

     2-2-7-2  محدودیتهای آربیتراژ ………………………………………………………………………………………………….  3۱

 

 

 

     2-2-8 تحلیل رفتار مالی سرمایه گذاران ……………………………………………………………………………………..   3۲

 

 

    2-2-9 تورشهای رفتاری و منابع ایجاد آن …………………………………………………………………………………..    ۳۶

 

 

2-3    رفتار توده وار …………………………………………………………………………………………………………………………..   ۴۱

 

 

    2-3-1 تعاریفی از رفتار توده وار ………………………………………………………………………………………………….    ۴۲

 

 

    2-3-2 رفتار توده وار سرمایه گذاران …………………………………………………………………………………………..    4۲

 

 

 

    2-3-3 نظریه های مربوط به رفتار توده وار …………………………………………………………………………………..   ۴۶

 

 

    2-3-3-1 جریان اطلاعاتی یا آبشار اطلاعاتی ……………………………………………………………………………….   ۴۵

 

 

    2-3-3-2 نظریه مبتنی بر دستیابی به اطلاعات …………………………………………………………………………..   ۴۶

 

 

     2-3-3-3 نظریه مبتنی بر روابط مالک – عامل …………………………………………………………………………..   ۴۷

 

 

      2-3-4 تقسیم بندی رفتار توده وار …………………………………………………………………………………………….   ۴۷

 

 

      2-3-4-1 رفتار توده وار از نظر اجباری و اختیاری بودن …………………………………………………………    ۴۷

 

 

      2-3-4-2 رفتار توده وار از نظر عمدی یا غیرعمدی بودن …………………………………………………………  ۴۸

 

 

   2-3-5  سوابق تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….  ۵۰

 

 

     2-3-5-1 تحقیقات نظری ……………………………………………………………………………………………………………  5۱

 

 

     2-3-5-2 اندازه گیری رفتار توده وار …………………………………………………………………………………………..  5۳

 

 

     2-3-5-2-1 روشهای مبتنی بر تجزیه وتحلیل رفتار سرمایه گذاران …………………………………………  5۳

 

 

     2-3-5-2-2 روش مبتنی بر اقتصاد سنجی ………………………………………………………………………………..   ۵۶

 

 

     2-3-5-3 تحقیقات انجام شده در ایران ………………………………………………………………………………………  ۵۹

 

 

2-4 خلاصه فصل …………………………………………………………………………………………………………………………………  6۲

 

 

 

 

 

فصل سوم : (روش شناسی تحقیق)

 

 

 3-1   مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………   6۴

 

 

 3-2    متدلوژی مورد استفاده در مدلهای پایه ای آزمون رفتار توده وار ………………………………………..   6۵

 

 

    3-2-1 مدل LSV یا روش مبتنی بر تجزیه و تحلیل رفتار سرمایه گذاران …………………………………   6۵

 

 

    3-2-2 مدل SHM یا مدل رفتار توده وار علامت دار ……………………………………………………………………  ۶۸

 

 

3-3    نحوه انجام محاسبه متغیرها و آزمونها در تحقیق …………………………………………………………………..   ۶۹

 

 

3-4    فرضیات لازم برای اجرای الگو …………………………………………………………………………………………………   ۷۱

 

 

3-5    جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………….   7۲

 

 

   3-5-1 جامعه آماری تحقیق …………………………………………………………………………………………………………..   7۲

 

 

   3-5-2 نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………..   ۷۳

 

 

 3-6    ابزار و گردآوری داده ها ……………………………………………………………………………………………………………  ۷۳

 

 

3-7   روش کلی تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………   7۳

 

 

3-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی …………………………………………………………………………………………   7۴

 

 

3-9   خلاصه فصل …………………………………………………………………………………………………………………………….    7۵

 

 

فصل چهارم : (تجزیه و تحلیل داده ها)

 

 

4-1   مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….   ۷۷

 

 

4-2   جامعه آماری و انتخاب نمونه ……………………………………………………………………………………………………   ۷۸

 

 

4-3   جمع آوری و طبقه بندی داده ها …………………………………………………………………………………………….   ۷۸

 

 

4-5   استخراج متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………   ۷۸

 

 

    4-5-1 متغیرهای مربوط به رفتار توده وار ……………………………………………………………………………………   ۷۹

 

 

 

    4-5-2 متغیرهای مربوط به فرضیات تحقیق ………………………………………………………………………………..   ۷۹

 

 

4-6    آزمون فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………………..   ۸۰

 

 

    4-6-1 فرضیه اول ………………………………………………………………………………………………………………………….   ۸۰

 

 

    4-6-2 فرضیه دوم …………………………………………………………………………………………………………………………   ۸۱

 

 

    4-6-3 فرضیه سوم ………………………………………………………………………………………………………………………..   ۸۲

 

 

    4-6-4 فرضیه چهارم ……………………………………………………………………………………………………………………..   ۸۳

 

 

    4-6-5 آزمون فرض ………………………………………………………………………………………………………………………    ۸۵

 

 

4-7   خلاصه فصل ………………………………………………………………………………………………………………………………   ۸۶

 

 

فصل پنجم : (نتیجه گیری)

 

 

5-1    مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….   ۸۸

 

 

5-2    نتایج تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………….   ۸۹

 

 

5-3    محدودیتهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………  ۹۰

 

 

5-4    پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………………………………………….   ۹۱

 

 

منابع و ماخذ ………………………………………………………………………………………………………………………………………..  ۹۲

 

 

• مقدمه

 

 بی تردید کار آمدی نظام مالی یک کشور به عنوان زیر مجموعه ای از نظام اقتصادی آن کشور و با توجه به روابط متقابل با دیگر اجزا ، می تواند بر کارآمدی سیستم اقتصادی تاثیر بسزایی داشته باشد. بازار سرمایه در این میان به عنوان زیر مجموعه ای از نظام مالی ، از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و نقشی اساسی در رابطه با جذب و هدایت و تخصیص سرمایه موجود در جامعه به سمت سرمایه گذاری در امر تولید و اشتغال زائی ، برعهده دارد. ولی در دهه های اخیر بروز برخی بحرانها و ناهنجاری ها در این بازار از یک طرف، هم باعث بروز مشکلاتی در سایر بازارها شده و از طرف دیگر باعث به چالش کشیده شدن تئوری های مالی استاندارد، درناتوانی تبیین و ریشه یابی این بحرانها شده که این موضوع محققین و صاحبنظران را بر آن داشت تا تحقیقات گسترده ای را در زمینه تبیین و یافتن علل موارد خاص با کمک سایر علوم همانند روانشناسی، علوم اجتماعی و فیزیک انجام دهند که استفاده از دستاوردهای روانشناسی در نظریه های اقتصادی منجر به شکل گیری پاردایم جدیدی تحت عنوان پارادایم “مالی رفتاری” گردیده است که کارشناسان و صاحبنظران این حوزه  ، عامل اصلی بروز این ناهنجاریها در بازار سرمایه را مسائل رفتاری و روانی سرمایه گذاران می دانند. یکی از پدیده های رفتاری که می تواند منشا بسیاری از ناهنجاری های قابل مشاهده در بازار سرمایه بحساب می آید رفتار جمعی سرمایه گذاران می باشد منظور از رفتار جمعی در بازار سرمایه وضعیتی است که فرد بنا به دلایل منطق یا غیر منطقی اطلاعات و تحلیلهای خود را نادیده گرفته و اقدام به تقلید از تصمیمات دیگران می کند. بسیاری از مفاهیم حوزه مالی رفتار ی مثل رفتار توده وار  مفاهیمی کیفی و انتزاعی بوده به گونه ای که برای اندازه گیری آن محققین شاخص های کمی مختلفی را پیشنهاد داده اند.

 

 

• بیان مساله

 

رفتار توده وار بیانگر رفتاری است که در اثر تعامل بین افراد بوجود می‌آید.در بازار بورس،رفتار توده‌واری شرح تمایل سرمایه گذاران به متراکم شدن در یک سمت بازار است. متون زیادی درباره تمایل سرمایه گذاران به تجمع روی یک طرف بازار که رفتار توده وار خوانده می شود، به رشته تحریر درآمده است. این نوع از الگوی معاملاتی اغلب بصورت پاسخهای توده وار به بی ثباتی در قیمت سهام ، نوسان قیمت فزاینده و تهدید ثبات بازار مالی می باشد ولی در نگاهی عمیق تر باید به منشا بروز رفتار توده وار توجه گردد اگر بروز رفتار توده وار ناشی از استفاده سرمایه گذاران از اطلاعات یکسان باشد در این صورت رفتار جمعی مشاهده شده را رفتار جمعی صوری یا غیر عمدی می نامند که در واقع نوعی تعدیل بنیادین قیمت ها است که نشاندهنده کارائی اطلاعاتی بازار و تخصیص بهینه منابع مالی براساس متغیرهای بنیادی است و باعث ثبات قیمت ها در بورس می شود ولی اگر سرمایه گذاران به دلایل متعدد منطقی یا غیرمنطقی اطلاعات و تحلیلهای شخصی خود را نادیده گرفته و اقدام به تبعیت و تقلید از تصمیمات سایر سرمایه گذاران کنند در این صورت رفتار توده وار را عمدی می نامند که این رفتار یک پدیده رفتاری ناهنجار محسوب می شود و می تواند به اختلال در روابط تعادلی بازار و در نتیجه عدم کارائی آن منجر می شود.

 

 

در شرایطی که میزان تنش در بازار کم باشدو اطلاعات به طور همزمان در بازار افشا شود در این حالت سرمایه گذاران با تجزیه و تحلیل اطلاعات مشابه به نتیجه مشابه می رسند و رفتار توده وار غیر عمدی در بازار اتفاق می افتدو قیمت سهام به قیمتهای بنیادین نزدیک است چون رفتار توده وار غیر عمدی نوعی تعدیل بنیادین قیمتها به سوی متغیرهای بینبادین است. ولی در شرایط تنش زا در بازار سرمایه گذاران به تجزیه و تحلیلهای خود نمی توانند اعتماد کنند و این عدم اطمینان باعث نادیده گرفتن تجزیه و تحلیلهای خود وتبعیت از سایر سرمایه گذاران می شود در این حالت رفتار توده وار غیر عمدی در ابزار اتفاق می افتدکه این نوع رفتار توده وار باعث حباب قیمتی ، شکنندگی قیمتها و… میشود وقیمتها از قیمت بنیادین فاصله می گیرندو این نوع رفتار توده وار برای بازار مخرب است.

 

 

برای آزمون رفتار توده وار در بازار،باید گروهی از سرمایه گذاران را یافت که فعالانه تجارت میکنند و در زمینه رفتار تجاری و سری‌های اطلاعاتی به اندازه کافی همگن عمل میکنند. ادبیات این موضوع بیشتر بر سرمایه گذارانی تاکید دارد که کسر بزرگی از بازار را در اختیار دارند. مثلا در بازار های توسعه یافته مانند بازار ایالات متحده به سرمایه گذاران نهادی(60% سرمایه را در اختیار دارند) و در بازارهای نوظهور مثل بازار های تایوان و کره به سرمایه گذاران انفرادی (70% سرمایه را در اختیار دارند) تاکید دارد.

 

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

 

بعد از مشخص شدن تاثیر غیر قابل انکار پدیده های رفتاری در شکل گیری بحرانها و نوسانات شدید در بورسهای مختلف از یک سو . به چالش کشیده شدن تئوری های مالی استاندارد از سوی دیگر باعث گردید تا نظر محققین و صاحبنظران بازار سرمایه ، پیرامون موضوعات مالی رفتاری به صورت علمی جلب شود و هر کدام از آنها سعی کرده اند روشهایی، با رویکردهای مختلف را برای اندازه گیری رفتار توده وار ارائه دهند و این روشها باعث شده که شناخت وآگاهی سیاست گذاران ، تحلیل گران و سرمایه گذاران و… از بازار کامل تر شود و در نتیجه آنها با آگاهی بیشتر و بصورت علمی تر اقدام به تصمیم گیری در بازار نمایندو و بنابراین این روشها باعث ارتقا سطح تحلیل و تصمیمات سرمایه گذاران و در نتیجه کاهش احتمال بروز پدیده های ناهنجار در بازار سرمایه گردید

 

 

علیرغم انجام مطالعات فراوان در بورسهای معتبر دنیا در خصوص شناسائی و تجزیه و تحلیل رفتار جمعی سرمایه گذاران ، در ایران هم طی سالهای اخیر تحقیقاتی در مورد رفتار توده وار انجام گرفته ولی این تحقیقات سرمایه گذاران را از بعد حقیقی و حقوقی بودن و همچنین به روشی که در این تحقیق ارائه شده، صورت نگرفته ، و در این تحقیق سعی شده تا خلا ناشی از این جنبه هم مورد بررسی قرار گیرد.

 

 

1-4- تاریخچه و ادبیات تحقیق

 

 

رفتار توده وار یک موضوع بین رشته ای است،و از   رشته های روانشناسی ، جامعه شناسی و اقتصاد بحساب می آید و محققان و صاحبنظران در این رشته ها هر یک از منظر خاص به مطالعه و بررسی آن پرداخته اند.

 

 

روانشناسان اجتماعی از قبیل گوستاوله بن(1895)،گابریل تارده(1903)،مظفر شریف (1935,1936) ، هربرت هایمن(1942)، سولمون آسچ (1951)، لئون فستینگر (1954)و آلبرت باندورا (1965) از اولین روانشناسان اجتماعی بودند که علت بروز رفتار جمعی در جوامع بشری و نیز پیامدهای مثبت و منفی آن را از دیدگاه روانشناسی و علوم اجتماعی مورد مطالعه و بررسی قرار دادند.(Rook,2006)

 

 

در حوزه اقتصاد نیز ثوراستین وبلن (1899)اولین اقتصاددانی بود که رفتار جمعی را در قالب تغییرات ناگهانی در رفتار مصرف کنندگان ،از قبیل سبکها و هوسهای زودگذر مصرف کنندگان مورد مطالعه و بررسی قرار داد.کینز (1936) به عنوان یکی از بزرگترین نظریه پردازان اقتصادی اعتقاد دارد به اینکه افراد از ترس مغایر بودن تصمیماتشان با عرف،ایده ها و عقاید شخصی خود را نادیده گرفته و مطابق با نظر جمع عمل می کنند.(Harman,2000)

 

 

1-4-1 دیدگاه دمیرر و کوتان (2005)

 

 

آنها بیان کرده اند اگر دلیل بروز رفتار توسط سرمایه گذاران حداکثر سازی مطلوبیت باشد،در این حالت سه دیدگاه وجود دارد:

 

 

• دیدگاهی که رفتار توده وار را به ساختار روانشناسی افراد در همرنگی با جامعه نسبت میدهد. هیراشلیفر و سامرز (1990)علت اصلی شکل گیری رفتار توده وار در بازار را گرایش افراد به برون گرائی و تبعیت آنهااز روند بازار می دانند.ولچ و دونو (1996) و کالو و مندوزا(1998)وچاری و کهنو(1999)در تحقیق خود رفتار توده وار را ازبعد روانشناسی بررسی و به گرایش افراد به حرکت کردن با اجماع پرداخته اند. و همچنین بیخچندانی،هیراشلیفر و ولچ (1992) علت اصلی بروز و شکل گیری رفتار جمعی در بازار را “جریان اطلاعاتی” می دانند.به اعتقاد آنها مشاهده رفتار دیگران اطلاعاتی را به فرد انتقال می دهد و لذا افرادی که فاقد اطلاعات لازم بوده یا به اطلاعات شخصی خود اطمینان ندارند با فرض اینکه اطلاعات و تحلیل های دیگران کاملتر و صحیح تر از آنان بوده اقدام به تقلید و تبعیت از آنان می کنند.

 

• دیدگاهی که بیان می کند افرادی در بازار هستند که اطلاعات محرمانه ای در اختیار دارند و باتوجه به این اطلاعات تصمیم گیری می کنند بنابراین سایر سرمایه گذاران به دلیل دستیابی به بازدهی بالاتر از آن ها پیروی می کنند.برنهاردتا (2006)در تحقیق خود به این موضوع پرداخته است.

 

• دیدگاهی که بیان می کند افراد به دلیل نگرانی و ترس از دادن اعتبار و شهرت بدلیل انجام حرکتهای انفرادی را عامل اصلی بروز رفتار توده وار در بازار سرمایه می دانند.شارف استین و استین (1990)در تحقیق خود به این نتیجه رسیده اند سرمایه گذارانی که در تحلیل اطلاعات و اتخاذ تصمیمات صحیح اطمینان لازم راندارند به خاطر ترس از دست دادن شهرت و اعتبار ترجیح می دهند تا از تصمیمات سرمایه گذاران و تحلیل گران مجرب تر تبعیت نمایند.

 

بطور کلی انتظار بروز رفتار توده وار در بازار سرمایه را در سه گروه اصلی فعالان بازاردر نظر می گیرند: گروه اول)سرمایه گذاران انفرادی. گروه دوم) مدیران سرمایه گذاری. و گروه سوم) نهادهای بزرگ سرمایه گذاری از قبیل صندوقهای بازنشستگی و بیمه های عمومی.

 

 

1-4-2 دیدگاه دیگری رفتار توده وار را از بعد منشا بروز آن، به دو نوع تقسیم بندی می کند:

 

 

نوع اول- رفتار توده وار عقلایی. فروت،اسچارفستین و استین (1992)وهیراشلیفر، سابراهمانیام و تیتمان (1994) علت بروز رفتار توده وار را استفاده سرمایه گذاران از منابع اطلاعاتی مشترک می دانند. در این نوع از رفتار توده وار منشا بروز رفتار توده وار را افشای همزمان اطلاعات در بازار می دانند و بروز رفتار توده وار در این وضعیت را حرکت بازار به سمت تعدیل بنیادین قیمتها بر اساس متغیر های بنیادین می دانند ،این نوع رفتار توده وار منجر به ثبات قیمتها می شود.

 

 

نوع دوم- رفتار توده وار غیر عقلایی. این نوع رفتار توده وار بر روانشناسی تمرکز دارد در این دیدگاه اعتقاد بر این است که مدیران بدون در نظر گرفتن تجزیه و تحلیلهای خود ، صرفا به تقلید کورکورانه از یکدیگر روی می آورند. هیراشلیفر و تئو (2001)و دمیرروکوتان(2005) عدم شفافیت واطلاع رسانی در بازار،چارچوب قانونی ضعیف و نارسا،جایگزینهای سرمایه گذاری اندک،تمایل به سفته بازی در بازارسهام،نوسانات زیاد بازار،حضور کم رنگ سرمایه گذاران حقیقی،حضور پررنگ دولت و تاثیر پذیری پررنگ بازار از تحولات سیاسی بر احتمال بروز این نوع رفتار توده وار در بازار می افزایند. بروز این نوع رفتار توده وار در بازار یا باعث ایجاد حباب قیمتی و یا باعث ایجاد شکنندگی قیمت سهام می شود و کارائی بازار را کاهش داده و باعث می شود قیمت های  سهام از قیمت های بنیادین فاصله بگیرند.

 

 

همچنین تحقیقات دیگری به رابطه بین رفتار توده وار با سایر متغرهای بازار پرداخته اند که از آن جمله:

 

 

اسچارفستین و همکاران (1990) و ماگ ونیک (1996)رفتار توده وار را در رابطه با مدیر و مالک بررسی کرده اند و آن را مربوط به زمانی می دانند که مدیران مالی زمان اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری به خاطر انگیزه های ناشی از برنامه های پاداش و جبران خدمات ،شرایط استخدامی وبه خاطراعتبارو شهرت به پیروی از سایر افراد می پردازند.

 

 

اوری و همکاران (1998)به بررسی بروز رفتار توده وار در رابطه با سهام وبازده آنها پرداخته اند.وچانگ (2000)به برسی رفتار توده وار در بازار های نوظهور پرداخته وبیخچندانی و شارما(2000)به بررسی رفتار توده وار در داخل گروه ها پرداخته است و به این نتیجه رسیده که عضو در داخل گروه با مشکلات تصمیم گیری مشابهی روبه روست و هر عضو در داخل گروه می تواند معاملات سایر اعضا را مشاهده و از آنها پیروی می کند.و رومانو (2009) به رابطه میان هزینه مبادلاتی سهام وبروز رفتار توده وار توسط مدیران سرمایه گذار پرداخته است.

 

 

1-4-3 انواع مدلهای محاسبه رفتار توده وار

 

 

علاوه بر تحقیقات فوق که علت و پیامدهای رفتار توده وار سرمایه گذاران را مورد مطالعه و بررسی قرار میدهد. تحقیقات دیگری وجود دارند که با ارائه مدلی به اندازه گیری وسنجش پدیده رفتار جمعی در بازار سرمایه پرداخته اندوبا توجه به نوع اطلاعات مورد استفاده ،مدلهای مذکور را می توان به دو گروه تقسیم نمود:

 

 

گروه اول ) مدلهایی هستند که با استفاده از اطلاعات خصوصی سرمایه گذاران و تغییرات صورت گرفته در پرتفوی آنها اقدام به اندازه گیری رفتار جمعی می کنند. مثل مدل LSV که توسط لاکونیشوک ،اشلیفر و ویشنی (1992) اقدام به اندازه گیری رفتار توده وار در میان مدیران سرمایه گذاری نمودند. ضعف این مدل LSV این بود که شدت رفتار توده وار را اندازه گیری نمی کرد به همین دلیل ورمرز با ارئه مدل “معیار تغییرات در پرتفوی یا PCM” (1995) با در نظر گرفتن تغییرات صورت گرفته در وزن هر یک از سهام موجود در پرتفوی شدت رفتار جمعی را در میان مدیران سرمایه گذاری اندازه گیری نمود.ولی مدل PCM باز هم یک ضعف داشت و آن این بود که میان رفتار جمعی سرمایه گذاران نهادی و سرمایه گذاران حقیقی تمایز قائل نبود.به همین دلیل نوفسینگر(1996) با ارائه مدل “معیار رفتار جمعی جهت دار” SHM این ایراد وارده به مدل PCM را برطرف نمود.

 

 

گروه دوم)شامل مدلهایی است که بدون که بدون توجه به اطلاعات خصوصی سرمایه گذاران و تغییرات صورت گرفته در پرتفوی آنها ،با استناد به اطلاعات کل بازار و بکارگیری روشهای اقتصاد سنجی اقدام به شناسایی و تجزیه وتحلیل رفتار توده وار سرمایه گذاران در بازار می کنند.مثل مدل کریستی و هیوانگ(CH)که با استفاده از انحراف معیار مقطعی بازده اقدام به اندازه گیری رفتار جمعی سرمایه گذاران در شرایط مختلف بازار نمودند.و در مدل خود ادعا نمودند که اگر بازار در شرایط عادی قرار داشته باشد و سرمایه گذاران بر اساس تحلیلها و اطلاعات شخصی خود تصمیم گیری نمایند در آنصورت پراکندگی بالائی را برای بازده های سهام در بازار می توان انتظار داشتو برعکس در شرایط که بازار نوسانات زیادی داشته باشد در آنصورت افراد تمایل دارند تا از اعتقادات شخصی خود صرف نظر نموده و از عملکرد کل بازار تبعیت نمایند. و چانگ،چنگ و خورنا (2000) با ارائه مدل CCK از قدر مطلق مقطعی انحراف از میانگین بازده ها برای اندازه گیری رفتار جمعی سرمایه گذاران استفاده نمودند. هوانگ وسالمون (2001و2004)مدل HS را ارائه دادند که در آن با استفاده از تغییرات مقطعی عوامل حساسیت یا بتا به جای تغییرات مقطعی بازده پرداخته اند مزیت این مدل بر مدلهای قبلی این بود که قادربه تمییز رفتار توده وار عمدی از غیر عمدی بود.و در این رویکرد فرض اساسی این بود که تغییرات ضریب بتا در کوتاه مدت عمدتا ناشی از تورش های رفتار سرمایه گذاران در بازار سرمایه از قبیل رفتار جمعی در تبعیت از عامل خاص می باشد.

 

 

1-5-اهداف تحقیق

 

 

همانند هر تحقیق کاربردی دیگر هدف از انجام این تحقیقی توسعه دانش کاربردی و بکارگیری نظریه های مالی رفتاری در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. از آنجا که شناسایی بیشتر ابعاد روانی و رفتاری بازار سرمایه تا حد زیادی باعث بهبود کیفیت تصمیمات سرمایه گذاری و کاهش ریسک سرمایه گذاری می گردد،لذا با انجام این قبیل تحقیقات می توان به شناسایی وجودیا عدم وجود رفتار توده وار در بازار، اندازه گیری مقدار آن برای سرمایه گذاران انفرادی وسرمایه گذاران نهادی به طور مجزا ،رابطه آن با بازار، نوع آن از لحاظ عمدی وغیرعمدی بودن و همچنین نوع آن از لحاظ خرید یا فروش بودن، پایداری آن از لحاظ کوتاه مدت و بلند مدت بودن و اثر آن بر حرکت قیمتی سهام و…پی برد.و با شناخت همه این عوامل می توان به بهبود تصمیمات سرمایه گذاران، کاهش نوسانات قیمتها،افزایش سطح کارائی بازار کمک کرد.بر این اساس ما در این تحقیق وجود رفتار توده وار را هم در سرمایه گذاران انفرادی وهم نهادی، نوع آن از لحاظ خرید یا فروش بودن،ارتباط رفتار آن با تواتر داده هاو اثر آن بر حرکت قیمتی سهام، مورد بررسی قرار داده ایم.

 

 

علاوه بر این اهداف فرعی دیگری نیز در این تحقیقی مدنظرمی باشد:

 

 

• شناخت هرچه بیشتر ابعاد مالی رفتاری در بازار می تواند به سرمایه گذاران در اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری واقع بینانه تر کمک کند.

 

• به سیاست گذاران و مسئولین اجرائی بازار سرمایه،در جهت برنامه ریزی و سیاست گذاری های مناسب و مبتنی بر واقعیات کمک می کند.

 

• مورد استفاده دانشجویان و محققان ،جهت انجام تحقیقات بیشتر در رابطه با موضوع رفتار توده وار قرار گیرد و پیشنهاداتی هم به آنها ارائه دهد.

 

1-6-قلمرو تحقیق

 

 

1-6-1- قلمرو موضوعی

 

 

قلمرو موضوعی تحقیقی شناسایی و اندازه گیری رفتار توده وار در موسسات نهادی و سرمایه گذاران انفرادی و تشخیص نوع رفتار توده وار از لحاظ خرید یا فروش بودن و اثر آن بر حرکت قیمتی سهام در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.در این تحقیق با استفاده از مدل اصلاح شده LSV (انحراف معیار مقطعی Pi,t) به شناسایی و تجزیه و تحلیل رفتار توده وار پرداخته شده است.

 

 

1-6-2-قلمرو زمانی

 

 

قلمرو زمانی این تحقیق را یک دوره زمانی 60 ماهه (فروردین 1387 لغایت اسفند 1391) تشکیل می دهد و ما از میان شرکتهای پذیرفته شده در بورس ،شرکتهایی که بیش نصف روزهای سال مورد معامله قرار گرفته و همچنین بیش از سه ماه بطور متوالی نماد آنها متوقف نشده باشد، انتخاب شده اند.

 

 

1-6-3- قلمرو مکانی

 

 

از لحاظ مکانی، قلمرو این تحقیق را 50 تا شرکت از میان شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که حائز شرایط ذکر شده در بالا بوده اند ، تشکیل می دهد.

 

 

   1-7- فرضیات تحقیق

 

 

در این تحقیق چهار فرضیه بر اساس ادبیات موضوع و مبانی نظری استخراج شده اند و مورد آزمون قرار خواهند گرفت. این فرضیات عبارتنداز:

 

 

فرضیه اول: در بورس اوراق بهادار تهران سرمایه گذاران نهادی، در خرید و فروش سهام رفتار توده وار دارند.

 

 

فرضیه دوم: در بورس اوراق بهادار تهران سرمایه گذاران انفرادی، در خرید و فروش سهام رفتار توده وار دارند.

 

 

فرضیه سوم: در بورس اوراق بهادار تهران رفتار توده وار با تواتر داده ها (روزانه،ماهانه و فصلی)رابطه مستقیم دارد.

 

 

فرضیه چهارم: اثر قیمتی رفتار توده وار سرمایه گذاران نهادی متفاوت از سرمایه گذاران انفرادی است.

 

 

1-8- نوع تحقیق

 

 

تحقیق حاضر یک تحقیق کاربردی است که هدف از انجام آن آزمون فرضیه های مطرح شده، تعیین روابط بین متغیرها و افزودن به مجموعه دانش و آگاهی پیرامون مسائل روانی و رفتاری بازار سرمایه در ایران می باشد.

 

 

1-9- جامعه آماری و روش تعیین نمونه

 

 

جامعه آماری این تحقیقی را کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، که تهداد آنها حدودا 450 شرکت می باشد، تشکیل می دهد. نمونه مورد نیاز در این تحقیق نیز از طریق فیلتر کردن اعضای جامعه آماری بر اساس معیارهای زیر بدست خواهد آمد:

 

 

• شرکتهایی که در بیش از نصف روزهای سال مورد معامله قرار گرفته باشند.

 

• کلیه اطلاعات مورد نیاز از قبیل حجم خرید و فروش ، تعداد سرمایه گذارانی که سهام شرکت مورد نظررا می خرند یا می فروشند و حرکت قیمتی سهام در فرایند انجام تحقیقی در اختیار باشد

 

• معامله بر روی سهام مورد نظر دچار وقفه های طولانی (بیش از سه ماه)نشده باشد.

 

بعد از گذراندن شرکتهای موجود در جامعه آماری از فیلترهای فوق، نمونه ای مرکب از 50 شرکت انتخاب گردید.

 

 

1-10- روش گرد آوری داده ها

 

 

داده های مورد نیاز این تحقیق از قبیل حجم خرید و فروش و تعداد خریداران و فروشندگان را از مدیریت فناوری اطلاعات سازمان بورس اوراق بهادار تهران وهمچنین حرکت قیمتی سهام را ازآرشیو معاملات سایتهای www.irbourse.com و www.tsetmc.com  گردآوری کرده ایم.

 

 

1-11- روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

 

داد