2- تعیین تاثیر بازاریابی داخلی بر خودکارآمدی کارکنان در شرکت پتروشیمی ایلام

 

 

3- تعیین تاثیر خودکارآمدی کارکنان بر نوآوری سازمانی درشرکت پتروشیمی ایلام.

 

 

4- سنجش نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان در رابطه بین بازاریابی داخلی و نورآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام.

 

 

فرضیه‏های پژوهش

 

 

 فرضیه اصلی

 

 

بازاریابی­داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام با نقش میانجی خود کارآمدی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد

 

 

فرضیه های فرعی

 

 

1-  بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام تاثیر مثبت و معناداری دارد

 

 

2-  بازاریابی داخلی بر خودکارآمدی کارکنان در شرکت پتروشیمی ایلام تاثیر مثبت و معناداری دارد

 

 

3-  خودکارآمدی کارکنان بر نوآوری سازمانی درشرکت پتروشیمی ایلام تاثیر مثبت و معناداری دارد

 

 

4-  خودکارآمدی کارکنان نقش میانجی را در رابطه بین تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی دارد.

 

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی

 

 

1. بازاریابی داخلی

 

الف) تعریف مفهومی

 

 

 

بازار یابی داخلی یک تلاش برنامه­ریزی شده با استفاده از یک رویکرد همانند بازاریابی برای غلبه بر مقاومت­های سازمانی در برابر تغییر، متوازن کردن، انگیزه­مند کردن و هماهنگی بین وظیفه­ای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثربخش استراتژی­های شرکتی و وظیفه­ای به منظور ایجاد رضایت از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور می باشد (عباسی و صالحی، 1390).

 

 

ب) تعرف عملیاتی

 

 

در پ

 

 

 

1-2-2-2- هدف‎های اجتماعی……………………………………………………….. 15

 

 

2-2-2-2-  هدف‎های سازمانی……………………………………………………… 15

 

 

3-2-2-2- هدف‎های کارکنان……………………………………………………….. 16

 

 

3-2-2- اهمیت و ضرورت آموزش……………………………………………………… 17

 

 

4-2-2- مزایای آموزش…………………………………………………………………….. 19

 

 

5-2-2- انتخاب روش آموزش……………………………………………………………. 23

 

 

گروه اول) روش‎هایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است 23

 

 

گروه دوم) روش‎های شبیه‎سازی………………………………………………….. 26

 

 

گروه سوم) روش‎های ضمن خدمت………………………………………………….. 32

 

 

6-2-2- هدف‎های آموزش ضمن خدمت و رابطه آن با بهسازی سازمانی     38

 

 

7-2-2- روش‎های آموزش ضمن خدمت…………………………………………….. 44

 

 

1-7-2-2- گردش شغلی…………………………………………………………………. 44

 

 

2-7-2-2- آموزش‌کارگاهی…………………………………………………………… 46

 

 

3-7-2-2- مربی‎گری……………………………………………………………………… 46

 

 

4-7-2-2- جانشینی موقت…………………………………………………………… 47

 

 

5-7-2-2- استاد ـ شاگردی………………………………………………………. 48

 

 

8-2-2- بهسازی و پرورش مدیران…………………………………………………. 49

 

 

9-2-2- آموزش‌ مدیران………………………………………………………………… 50

 

 

10-2-2- اهمیت آموزش‌ مدیران…………………………………………………. 52

 

 

11-2-2- آموزش  ضمن خدمت مدیریت………………………………………… 54

 

 

12-2-2- اهداف برنامه‏های آموزش ‌ضمن خدمت مدیریت………. 58

 

 

13-2-2- شیوه‎های آموزش ‌مدیران…………………………………………….. 59

 

 

1-13-2-2- چرخش شغلی……………………………………………………………….. 59

 

 

2-13-2-2- مورد کاوی………………………………………………………………… 60

 

 

3-13-2-2- ایفای نقش……………………………………………………………….. 60

 

 

4-13-2-2- برنامه‏های مدیریت دانشگاهی……………………………. 61

 

 

5-13-2-2- آموزش ‌گروهی…………………………………………………………… 61

 

 

6-13-2-2- بازی‎های مدیریت……………………………………………………. 62

 

 

7-13-2-2- کنفرانس……………………………………………………………………. 63

 

 

 

8-13-2-2- بازگروپ……………………………………………………………………. 64

 

 

9-13-2-2- روش سندیکا…………………………………………………………….. 64

 

 

10-13-2-2- روش تعلیم و تعلم……………………………………………… 64

 

 

14-2-2- ارزیابی برنامه‎های آموزشی مدیران……………………. 65

 

 

15-2-2- رویکرد‏های نوین مدیریت و آموزش ‌کارکنان………. 67

 

 

3-2- چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………….. 71

 

 

3- فصل سوم: روش تحقیق…………………………………………………….. 78

 

 

1-3- جامعه آماری……………………………………………………………………………….. 79

 

 

2-3- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری……………………………………………. 79

 

 

3-3- روش تحقیق……………………………………………………………………………………. 79

 

 

4-3- روش و ابزار گردآوری داده‏ها و اطلاعات………………………….. 79

 

 

5-3- ابزار تحقیق……………………………………………………………………………….. 80

 

 

6-3- روایی و پایایی ابزار تحقیق……………………………………………… 80

 

 

7-3- روش‏های تجزیه و تحلیل داده‏ها و اطلاعات……………………….. 81

 

 

4- فصل چهارم: یافته‏های تحقیق……………………………………….. 82

 

 

1-4- بررسی آمار توصیفی………………………………………………………………….. 84

 

 

1- 1-4- بررسی متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………. 84

 

 

1-1-1-4-جنسیت…………………………………………………………………………….. 84

 

 

2-1-1-4- وضعیت تأهل……………………………………………………………….. 85

 

 

3-1-1-4- سن…………………………………………………………………………………. 86

 

 

4-1-1-4- سطح تحصیلات……………………………………………………………….. 87

 

 

5-1-1-4- سابقه کاری……………………………………………………………….. 88

 

 

2-1-4- بررسی آمار توصیفی در رابطه با متغیرهای اصلی تحقیق       89

 

 

2-4- بررسی آمار استنباطی……………………………………………………………… 90

 

 

1- 2-4- بررسی یافته‏های آزمون دو جمله‏ای…………………………… 90

 

 

2- 2-4- بررسی یافته‏های آزمون همبستگی رتبه‏ای اسپیرمن 91

 

 

3- 2-4- یافته‏های آزمون تحلیل واریانس فریدمن……………….. 96

 

 

5- فصل پنجم: نتیجه گیری…………………………………………………. 98

 

 

1-5- بیان مجدد مسأله………………………………………………………………………. 99

 

 

2-5- مروری بر فرآیند انجام تحقیق……………………………………………. 99

 

 

3-5- نتایج تحقیق……………………………………………………………………………… 100

 

 

1-3-5- تحلیل یافته‏های آزمون دوجمله ای…………………………… 100

 

 

2-3-5- تحلیل یافته‌های آزمون همبستگی……………………………….. 100

 

 

3-3-5- تحلیل یافته‌های آزمون تحلیل واریانس………………….. 102

 

 

4-5- پیشنهاد‏ها………………………………………………………………………………….. 102

 

 

1-4-5- پیشنهادهای مبتنی بر یافته‏های تحقیق………………….. 102

 

 

2-4-5- پیشنهادهایی برای محققین آتی…………………………………. 103

 

 

5-5- محدودیت‌ها و مشکلات انجام تحقیق……………………………………… 104

 

 

فهرست منابع و مآخذ………………………………………………………………………… 105

 

 

پیوست    109

 

 

طرح مسأله

 

 

هدف اصلی از آموزش‏های ضمن خدمت می بایست ارتقاء مهارت‏های مختلف نیروی انسانی و خصوصاً مدیران سازمان باشد. لکن آنچه در عمل مشاهده می شود اینست که آموزش‏های مزبور آنطور که باید و شاید به افزایش مهارت‏های مدیریتی منجر نمی‏شوند. به عنوان نمونه و بر اساس چارچوب نظری کتز که مبنای کار تحقیق ما نیز می باشد، آموزش فعلی ضمن خدمت در مورد مدیران ارشد می بایست بیشتر به تقویت مهارت‏های ادراکی و مفهومی آنها بینجامد تا مهارت‏های فنی و تکنیکی آنها. این در حالی است که تناسب لازم در آموزش‏های ضمن خدمت ارائه شده با سطح مدیران کمتر به چشم می خورد. این تحقیق در صدد است تا میزان ارتباط بین دوره‏های آموزشی یاد شده را با ارتقاء مهارت‏های مختلف مدیران در سطوح مختلف مدیریتی مورد بررسی قرار دهند.

 

 

2-1- ضرورت و اهمیت تحقیق

 

 

ضرورت و اهمیت این تحقیق از آنجا ناشی می شود که در بسیاری از موارد مشاهده می شود که علیرغم صرف هزینه‏های سنگین آموزشی و مهم تر از آن هزینه فرصت از دست رفته، نتیجه لازم از برگزاری آموزش‏های مدیریتی حاصل نمی شود و انجام چنین تحقیقاتی که در پی تعیین میزان اثرگذاری آموزش‏های حین خدمت بر ارتقاء مهارت‏های مختلف مدیریتی می باشد می تواند به قطع در برنامه ریزی‏های آموزش سازمان مؤثر واقع شود.

 

 

3-1- اهداف تحقیق

 

 

هدف اصلی از انجام این تحقیق تعین میزان اثر گذاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت بر افزایش مهارت‏های مختلف مدیران حوزه معاونت سیما در سال 1386 می باشد که آن قابل بررسی در ذیل اهداف فرعی تر زیر است:

 

 

• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های فنی مدیران معاونت سیما

 

• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های انسانی مدیران معاونت سیما

 

• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های ادراکی مدیران معاونت سیما

 

• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های تصمیم‏گیری مدیران معاونت سیما

 

4-1- سؤالات تحقیق

 

 

سوال اصلی:

 

 

آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های مختلف آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

سوالات فرعی:

 

 

1- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های فنی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

2- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های انسانی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

3- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های ادراکی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

4- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های تصمیم‏گیری آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

5-1- فرضیه‏های تحقیق

 

 

• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های فنی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های انسانی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های ادراکی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های تصمیم‏گیری مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

6-1- تعریف مفاهیم و اصطلاحات

 

 

آموزش ضمن خدمت: متداول ترین روش آموزشی در سازمان ها که در آن به فرد ضمن انجام کار و وظایفش آموزش‏های لازم داده می شود (سعادت،1375 ).

 

 

مهارت مدیریتی: “به توانایی‏های اکتسابی و قابل پرورش توسط مدیران مهارت مدیریتی اطلاق می شود که خود به مهارت‏های مختلفی چون مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت ادراکی  و مهارت تصمیم‏گیری قابل تقسیم است” (علاقه بند،1383، ص25).

 

 

مهارت‏های فنی: “عبارتست از دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است . به عبارت دیگر مهارت فنی، عبارت از: توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصص‏های ویژه می‏باشد” (رابینز، 1374، ص7).

 

 

مهارت انسانی: “یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‏های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان” (علاقه‏بند،1383، ص26).

 

 

مهارت ادراکی: “یعنی توانایی ذهنی برای درک و تجزیه و تحلیل پیچیدگی‏های سازمان و فهم همه عناصر و اجزای تشکیل‏دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک واحد به عبارت دیگر توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده، تغییر در هر یک از بخش‏ها، الزاماً بخش‏های دیگر را تحت تأثیر قرار می‏دهد” (علاقه‏بند،1383، ص26).

 

 

مهارت‏ تصمیم‏گیری: عبارت است از توانایی مدیران در تشخیص و حل مساله در یک موقعیت سازمانی، به تعبیری دیگر آن فرایند تبدیل اطلاعات به عمل است (کونتز و دیگران، 1370، ص314).

 

 

1-2- بررسی تحقیقات پیشین

 

 

1-1-2- پیشینه پژوهش در داخل کشور

 

 

در این بخش سعی شده است که پژوهش‎های انجام شده در داخل کشور که در زمینه موضوع تحقیق حاضر می‎باشند مورد بررسی قرار گیرند.

 

 

تیغ ساززاده (1371) در تحقیق خود با عنوان بررسی آموزش‏های مدیریتی ضمن خدمت و نقش آن در زمینه های انسانی، فنی، تخصصی و حل مساله در تصمیم گیری به این نتیجه می‏رسد که انگیزه‏ها و علایق شخصی کارآموزان بالاترین دلیل شرکت در دوره های آموزشی را تشکیل می‏دهد.

 

 

غلامی چنارستان علیا (1374) در تحقیق خود با عنوان بررسی اثر دوره های آموزش ضمن خدمت مدیریت بر اثربخشی مدیران سازمان‏های دولتی در کهکیلویه و بویر احمد به بررسی اثر دوره‏های آموزش ضمن خدمت مدیریت بر اثر بخشی مدیران سازمان های دولتی در کهکیلویه و بویر احمد پرداخت که روش آن مبتنی بر تحقیقات توصیفی و پژوهش میدانی بوده و برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. تحقیق به این نتیجه رسیده است که بین افزایش اثر بخشی مدیران  و دوره های آموزشی ضمن خدمت مدیریت برگزار شده برای این مدیران رابطه معناداری وجود دارد. همچنین این تحقیق بیان می‏کند که آموزش‏های ضمن خدمت مدیریت باعث بالارفتن رضایت شغلی مدیران گردیده است.

 

 

گلکار(1373) تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت اداری بر عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران به انجام رسانده است که یافته های آن عبارتند از:

 

 

• آموزش‏های ضمن خدمت کارایی کارکنان را افزایش می‏دهد.

 

• آموزش ضمن خدمت موجب تغییر و اصلاح رفتار و طرز تفکر کارکنان می‏شود.

 

خدایی محمودی(1381) درتحقیق خود با عنوان بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در افزایش بهره وری کارکنان دانشگاه تهران به یافته های ذیل دست یافت:

 

 

• آموزش ضمن خدمت کارکنان موجب استفاده بهینه کارکنان از منابع سازمانی شده است.

 

• آموزش ضمن خدمت کارکنان برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان موثر بوده است.

 

• آموزش ضمن خدمت باعث بهبود سبک انجام کارکنان شده است.

 

• آموزش ضمن خدمت کارکنان تاثیر مثبتی بر افزایش انگیزه کارکنان داشته است.

 

باقری (1383) در تحقیقی با عنوان تاثیر آموزش ضمن خدمت بر بهره وری کارکنان مدیریت جهاد کشاورزی اسلام آباد غرب، به بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر بهره وری کارکنان مدیریت جهاد کشاورزی اسلام آباد غرب پرداخته است که روش آن مبتنی بر تحقیق توصیفی پیمایشی بوده و عمده ترین یافته های آن به شرح زیر است:

 

 

کارکنانی که در دوره‏های آموزشی ضمن خدمت شرکت کرده اند، از لحاظ هر یک از متغییرهای نگرشهای مثبت کاری، میزان آشنایی با وظایف شغلی، همکاری گروهی و ابتکار و نوآوری، نسبت به کارکنانی که در این دوره‏ها شرکت نکرده اند از وضعیت بهتری برخوردارند و محقق به این نتیجه رسیده است که آموزش ضمن خدمت در بهره وری کارکنان موثر می‏باشد.

 

 

2-1-2- بررسی پیشینه تحقیق در خارج از کشور

 

 

بعضی از مطالعات و تحقیقاتی که به نحوی موارد مربوط به آموزش کارکنان را مورد بررسی قرار داده‏اند به شرح زیر می‌باشد:

 

 

دولان وشولر(1378) در تحقیق خود ضمن مقایسه روش‏های آموزشی با معیارهای مهم یادگیری و برآوردهای هزینه، نشان داده‏اند که بازخورد و نتایج آموزش و امکان تمرین هنگام یادگیری آموزش‏های استاد شاگردی، دستورالعمل شغلی، تمرینهای تجربی، الگوسازی کامپیوتری و آموزش برنامه‏ریزی شده مثبت بوده است و امکان یادگیری و تاثیر این آموزش‏ها به شغل کارکنان زیاد می‏باشد و فقط امکان تمرین هنگام یادگیری آموزش برنامه‏ریزی شده، منفی ارزیابی شده است. برنارد و جیمز (1966) نیز در تحقیق دیگری در رابطه باحدودی که تکنیک‏های آموزشی مورد استفاده اصول مسلم یادگیری قرار می‌گیرند، به این نتیجه رسیده اند که بازخورد نتایج آموزش‏های مربیگری،  برنامه‏ریزی شده، حساسیت و تمرین‏های برنامه‏ریزی شده گروهی مثبت بوده است و در آموزش‏های چرخش شغلی، سخنرانی، مطالعات ویژه، فیلم وتلویزیون، منفی می‏باشد و سایر آموزش‏ها بعضی اوقات مفید است. نتایج تحقیقات دارش (1987)در ارزیابی مدل‏ها جانشینی برای اجرای آموزش‏های ضمن خدمت مدیران مدارس نشان داده است که مدلی که حداقل مقبولیت را دارد همان دوره دانشگاهی است و بیشترین مقبولیت دوره کوتاه مدت انجمن حرفه‏ای است و شبکه غیر رسمی، موثرترین روش شناخته شده است .کانز در تحقیقات خود در مورد کارایی کارگاه‏های آموزشی آتلانتای آمریکا به این نتیجه رسیده است که یک کارگاه آموزشی هفت ساعته توانسته است بیش از سمینارها وکلاس‏های درازمدت در تغییر روحیه آمادگی معلمان برای تدریس موثر باشد (1996) همچنین الکساندر(1996)، لویس و ویلیام(رئیسی دهکردی،1377)، دانشگاه آشلند(2001) ،کورتس (2000)، دانیو لات و ربلو (افشار،1377) در این زمینه تحقیق نموده و به نتایجی مشابه دست یافته‏اند.

 

 

2-2- نظریه‏های مربوط به موضوع تحقیق

 

 

برای نیل به اهداف، هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ، باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. دبستان، دبیرستان و دانشگاه، نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده می‌سازد. ولی افرادی که به استخدام سازمان درمی‌آیند، علاوه بر این معلومات، به آموزش تخصصی و حرفه‎ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارت‎های لازم را برای انجام شایسته وظایف محول به دست آورند. این آموزش‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا نقش فعال‎تر و مؤثرتری در نیل به اهداف سازمان ایفا کنند (سعادت، 1386، ص175).

 

 

آموزش کارکنان مانند نگهداری اموال و تجهیزات است، ابزار و تجهیزات برای آن که از کارآیی بیشتر برخوردار باشند به تعمیر و تنظیم مستمر نیاز دارند. برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارآیی افراد سازمان، ضمن آشنا ساختن با محیط و توجیه آنها بر اساس نیاز، دوره‎های آموزشی مناسب را باید برای آنها تدوین نمود (سید جوادین، 1383، ص267).

 

 

انسان موجودیست تغییرپذیر با توانایی‎های بالقوه نامحدود که این توانایی‎ها می‌تواند تحت نظام و برنامه‏ریزی‎های آموزشی و پرورشی صحیح به تدریج به فعل درآید و جوامع انسانی و ارگان‎های مربوط به آن را از مواهبی بی کران برخوردار نماید. این وظیفه خطیر در حد سازمان‌ها و مؤسسات به عهده مدیریت و از جمله وظایف عمده نظام بهسازی منابع انسانی است (میرسپاسی، 1371، ص297).

 

 

مدیر و سرپرست به کسی اطلاق می‌شود که مسئولیت هدایت و نظارت عده‎ای از کارکنان به عهده او واگذار گردد. بنابراین از رئیس یا مدیر هر مؤسسه تا سرپرستان اجرایی آن، جزء این طبقه محسوب می‎شوند و چون معمولاً کارکنان شایسته‎تر به عنوان سرپرست انتخاب و در سلسله مراتب سازمان ارتقا می‌یابند به طور طبیعی این اشخاص کمتر احساس نیاز به آموزش می‌نمایند. از سوی دیگر به لحاظ مشغله و درگیری زیاد، وقت کمتری هم برای یادگیری خارج از مراحل کار برای آنها وجود دارد. یکی از رسالت‎های مسئولین آموزش هر مؤسسه آنست که مدیران، به ویژه آنهایی که سرشار از غرور موفقیت‎های خویش‎اند، را در شرکت در برنامه‏های آموزشی متقاعد نمایند (میرسپاسی، 1371، ص310).

 

 

بنا بر نظر متخصصین، هر مدیر یا سرپرست برحسب رده‎ای که اعمال مدیریت می‌نماید باید به میزان کافی از آگاهی‌های ادراکی و اطلاعات عمومی، آگاهی‎های مربوط به رفتار و روابط انسانی و بالاخره مهارت تخصصی برخوردار باشد. آگاهی‎های ادراکی، در رابطه با قدرت تفکر، اندیشه، درک شرایط محیطی و ایدئولوژی در حفظ تعادل هم‎آهنگی و فعل و انفعالات خرد و کلان سازمان ‌در جهت حصول به هدف‎های جامعه، سازمان و کارکنان سازمان مؤثر می‎باشد.

 

 

آگاهی‎های انسان به صورت تنظیم روابط عمودی و افقی کارکنان در محیط کار و هدایت آنها به سوی رفتار و کردار نیک و منع از اعمال غیرپسندیده، کاربرد عملی پیدا می‎کند و بالاخره آگاهی‎های تخصصی که به صورت نظارت، هدایت و کنترل در استفاده صحیح از ابزار و وسایل وارد عرضه کار می‎گردد.

 

 

تشخیص محتوای آموزش برای هر رده مدیریت بر مبنای ملاحظات فوق‎الذکر و تعیین روش مناسب آموزشی، دشواری عمده برنامه‏ریزی آموزش مدیران را تشکیل می‎دهند (میرسپاسی، 1371، ص311).

 

 

ویژگی‏های آموزشی مدیران و سرپرستان معرف این واقعیت است که در این مورد روش‎هایی مشابه روش‎های کارآموزی کارکنان جوابگو نبوده، روش‎های دیگری برای رسیدن به این مقصود لازم است. علاوه بر آن، نظر به اینکه آموزش و پرورش مدیران در سطوح مختلف مدیریت نیز از ویژگی خاصی برخوردار بوده در سطوح بالا دانش و مهارت‎های ادراکی اهمیت بیشتری دارد، لذا ضمن مطرح کردن انواع روش‎ها، تناسب هر روش با سطح خاص مدیریت ذکر می‎گردد (میرسپاسی، 1371، ص312).

 

 

آغاز آموزش مدیریت در ایران را می‎توان از تشکیل مؤسسه علوم اداری و مدیریت بازرگانی که با کمک دانشگاه کالیفرنیای جنوبی در دانشکده حقوق دانشگاه تهران تشکیل شده ردیابی کرد. این مؤسسه که ابتدا زیر نظر استادان آمریکایی در 1333 شروع به کار نمود و بعد از دو سال در اختیار مسئولین ایرانی قرار گرفت، در واقع مادر سایر مراکز آموزش عالی مدیریت در ایران به حساب می‎آید.

 

 

سایر مؤسسات آموزش عالی مدیریت نیز به تدریج تشکیل گردید، به نحوی که از هر گوشه‎ای از مملکت بدون توجه به نیازها قارچ‎وار چیزی به نام دانشکده یا مرکز آموزش عالی مدیریت ظاهر شد. از جمله مؤسسات معتبر آموزش مدیریت در ایران: سازمان مدیریت صنعتی، که در سال 1341 تأسیس گردید، مرکز مطالعات مدیریت، که در سال 1350 به صورت وابسته بودن به دانشگاه هاروارد به وجود آمد و بالاخره مرکز آموزش مدیریت دولتی را می‎توان نام برد.

 

 

پیشرو آموزش مدیریت در سازمان‌های دولتی، صنعت نفت ایران می‎باشد. این سازمان ‌در سال 1349 مبادرت به تشکیل سمینارهایی برای آموزش مدیران نمود. این گونه سمینارها بعداً گسترش یافت و تا حدی هم جنبه تشریفاتی پیدا نمود. از جمله سازمان‌هایی که در آموزش مدیران دولتی سهم نسبتاً بالایی داشته‎اند عبارتند از: شرکت ملی نفت ایران؛ سازمان برنامه و بودجه؛ بانک مرکزی؛ شرکت هواپیمایی ملی ایران؛ اطاق بازرگانی و بالاخره سازمان امور اداری و استخدامی کشور که در سال 1348 اقدام به تشکیل مرکز آموزش مدیریت دولتی نمود.

 

 

بعد از تعطیل شدن دانشگاه‎ها که حدوداً کمتر از یک سال بعد از انقلاب به وقوع پیوست در خلال بررسی‎های انجام شده به منظور دگرگون ساختن محتوا و روش آموزش عالی از جمله آموزش مدیریت، روش آموزش در حوزه‎های علمیه مورد توجه قرار گرفت ولی با توجه به اینکه تداوم آموزش در جهت گسترده کردن بینش و دانش مدیران به خصوص کاهش اهمیت مدرک تحصیلی مورد نظر است لذا می‌توان مبانی روش آموزش در حوزه‎های علمی را، کم و بیش در برنامه‏ریزی آموزشی مدیران رده‎های بالای سازمان به کار گرفت (میرسپاسی، 1371، ص321).

 

 

1-2-2- تعریف آموزش

 

 

آموزش تجربه‎ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبودبخشی توانایی‎ها، تغییر مهارت‎ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه‎های پیش‏بینی شده‎ای است که شایستگی‎های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی‎های تازه در فرد می‎گردد، به گونه‎ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می‎نماید (سید جوادین، 1383، ص267).

 

 

صاحب‎نظران به طور متوسط 37 ساعت دوره آموزشی را برای هر مستخدمی ضروری می‌دانند در حالی که در دهه قبل 31 ساعت بوده است (سید جوادین، 1383، ص268).

 

 

نکته مهم این تعریف این است که تغییر در رفتار باید رخ دهد تا یادگیری اتفاق افتد. این تغییر باید فراتر از احساسات آنی باشد و از تجربه ناشی گردد.

 

 

به عبارت دیگر تغییرات موقتی که بر اثر بیماری یا رویدادهای اتفاقی پدیدار می‎گردد یادگیری تلقی نمی‎شوند. یادگیری به طور مستقیم قابل مشاهده نیست، اما آن را از آثار و عوارض محسوس در رفتار دیگران می‎توان استنتاج کرد (سید جوادین، 1383، ص272).

 

 

آموزش عامل اساسی تعالی و پیشرفت انسان‎ها در زندگی می‎باشد که وجود آن برای جامعه بشری به لحاظ اهمیتی که دارد غیرقابل اغماض است. صاحب‎نظران هر کدام تعریفی از آموزش ارائه داده‎اند که در زیر به چند مورد اشاره می‎کنیم:

 

 

در فرهنگ واژه‎ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان‌، آموزش را فرآیندی تعریف می‎کند که در جهت کسب توانایی و مهارت بخصوص صورت می‎گیرد و محدودتر از واژه تعلیم و تربیت است(صغرا معینی، 1370).

 

 

یا به عبارتی فرآیندی است که موجب تغییراتی در جهت پیشرفت و اصلاح رفتارهای فرد می‎گردد.

 

 

آموزش شکاف بین آنچه شخص می‎تواند انجام دهد و آنچه باید بتواند انجام دهد را پر می‎کند (Armstony, 1992, P.198).

 

 

آموزش مجموعه‎ای از فعالیت‏های برنامه‏ریزی شده‎ای است برای افزایش مهارت‎ها، دانش و یا تجارب افراد با تغییر نگرش افراد  (Gardon, 1988).

 

 

آموزش تجربه یادگیری است که در طی آن تغییرات مرتبط و پایدار در یک فرد را که می‎تواند توانایی شخص را در شغل بهبود دهد را جستجو می‎کند و گفته می‎شود که آموزش می‎تواند تغییر مهارت‎ها، دانش، نگرش یا رفتار اجتماعی را در بر گیرد(Decenzo and Robbins , 1989, P 240).

 

 

در روان‏شناسی یادگیری، آموزش یعنی انتقال اطلاعات و مهارت‎ها و یکی از فرایندهای روانی است (کاظمی، مدیریت 1370، ص199).

 

 

تعاریف متعددی از آموزش و بهسازی منابع انسانی ارائه شده است. پاره‎ای از آنها به شرح زیر است:

 

 

• هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح‎ریزی شده‎ای که هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است (سیف، 1374، ص15).

 

• کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و وسایل مربوطه آن (جزنی، 1375).

 

• کلیه مساعی و کوشش‎هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت‎های فنی، حرفه‎ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‎آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت‎های شغلی خود می‎نماید (ابطحی، 1375، ص167).

 

• عبارتست از اکتساب مهارت‎ها، دانش و نگرش‎هایی که افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمانی خود در حال و آینده توانا می‎سازد (Bambrough, 1996, P.1).

 

• اکتساب (یادگیری) سیستماتیک مهارت‎ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش‎هایی است که به عملکرد بهبودیافته در یک محیط دیگر (محیط کاری) منجر می‎گردد (Golstein & Irwin, 1993, P.3)

 

• بهبود نظام‎مند و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت‎ها و رفتارهایی که به رفاه آنها در سازمان محل خدمتشان کمک نماید (فتحی و اجارگاه، 1376، ص13).

 

• آموزش ضمن خدمت مجموعه فعالیت‏های نیازسنجی و برنامه‏ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت‎ها، نگرش‎ها و رفتارها و اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی است (میرکمالی، 1377، ص7).

 

2-2-2- تعیین اهداف آموزشی

 

 

هدف از برگزاری هر دوره آموزشی در نهایت، افزایش کارآیی عمومی در سازمان از طریق بالا بردن کیفیت کار نیروی انسانی شاغل در آن می‎باشد. بنابراین، اهداف دوره‎های آموزشی معمولاً برحسب رفتار و عملکردی که کارمند باید بعد از طی دوره از خود نشان دهد، معین می‎گردند.

 

 

کارشناسان و صاحبنظران امور آموزشی معتقدند که اهداف باید کاملاً صریح و روشن بوده، طوری تعیین شده باشند که بتوانند به سه سؤال اصلی پاسخ دهند:

 

 

• کارمند چه چیزی را یاد می‎گیرد؟ به عبارت دیگر، باید معلوم باشد که بعد از دیدن دوره، کارمند چه کارها و وظایفی را می‎تواند انجام دهد.

 

• چه شرایطی باید وجود داشته باشد تا کارمند بتواند به آنچه که آموخته است عمل کند؟

 

• استاندارد عملکرد چیست؟ یعنی، آنچه که کارآموز آموخته است در چه سطحی باید انجام دهد تا قابل قبول باشد (سعادت، 1386، ص187).

 

هدف‎های آموزشی با بهسازی هر مؤسسه را به تناسب هدف‎های سه‎گانه‎ای که برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده به شرح زیر می‎توان خلاصه نمود:

 

 

1-2-2-2- هدف‎های اجتماعی

 

 

جامعه و هدف‎های آن محاط است بر کلیه ارگان‎هایی که در آن نشو و نما می‎کنند، که در واقع می‎توان آن را فراسیستم یا نظام فراگیر نام نهاد. بنابراین هدف‎های اجتماعی سمت‎دهنده اصلی برنامه‎ها و عملیات مؤسسات و سازمان‎های مختلف می‎باشد. توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر می‎سازد تا بر مبنای ایدئولوژی، فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی، اهداف و نحوه حرکت به سوی آنها را در ارگان‎های مربوطه ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخورد نمایند.

 

 

طبیعی است که فرابینشی یا درک عمیق‎تر مسائل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی که در واقع رابطه مستقیم با هدف‎های اجتماعی دارند، برای طراحان و تصمیم‏گیران رده‎های بالاتر سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است و این واقعیت حاکی از آن است که مدیران باید از آموزشی برخوردار شوند که این گونه توانایی‎ها را تقویت نماید.

 

 

2-2-2-2-  هدف‎های سازمانی

 

 

تأمین هدف‎های سازمانی ایجاب می‎کند که قابلیت‎ها و مهارت‎هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش‎ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد.

 

 

علاوه بر تخصص‎ها و مهارت‎های مورد نیاز، ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته‎جمعی، پذیرفتن آگاهانه قوانین و مقررات و سنت‎ها و اخلاق مقبول اداری و سازمانی، به وجود آوردن شیوه‎های رهبری اداری و مدیریت، از جمله ویژگی‏هایی است که در تأمین اهداف سازمانی کمک می‎کند.

 

 

برنامه‎های آموزشی کارکنان و مدیران در رابطه با هدف‎های سازمان حداقل باید در جهت تأمین تدریجی هر دو نیاز فوق مجهز و کارکنان را به تناسب نیاز از این گونه توانایی‎ها هر چه بیشتر برخوردار نماید.

 

 

3-2-2-2- هدف‎های کارکنان

 

 

وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیت‎های واگذاری به آنها و دانش و توانش انجام کار، در وجود انسان ایجاد رضایت می‎کند. به عبارت دیگر انسان هر چه بهتر بتواند کاری را انجام دهد از خود و نتیجه کار خود راضی‎تر است. کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می‎افزاید بلکه به عنوان یک سرمایه ارزنده حرفه‎ای و تخصصی اطمینان‎بخش زندگی مطلوب‎تر در آینده است. به عبارت دیگر هر قدر نظام آموزش، بهتر و بیشتر بتواند توانایی‎های بالقوه افراد را به فعل درآورد نه تنها، انسان در 

 

 

 

 

5-2- اهمیت کیفیت محصول وارائه خدمات به مشتریان………………………………………………………………………..18

 

 

6-2- تاثیرکیفیت محصول وارائه خدمات به مشتریان درآمیخته بازاریابی: 19

 

 

7-2- برنامه ای برای ارائه خدمات به مشتریان: 21

 

 

8-2- قیمت 22

 

 

1-8-2- قیمت گذاری درانواع بازارهای مختلف 22

 

 

2-8-2- تاثیرعوامل نامربوط به قیمت برتقاضا 23

 

 

3-8-2- فرایند قیمت گذاری 24

 

 

9-2- قیمت و ادراک مصرف کننده از آن 30

 

 

10-2-اثر ترفیع و قیمت بر ادراک مصرف کننده 31

 

 

11-2- قیمت غیر عادلانه و ادراک مصرف کننده 33

 

 

12-2-مفهوم انصاف درک شده از قیمت 34

 

 

1-13-2- عوامل موثر بر انصاف (بی انصافی) درک شده از قیمت 37

 

 

2-13-2-شباهت بین معاملات و انتخاب مرجع جهت مقایسه 37

 

 

3-13-2- ساختار هزینه و سود فروشنده و نظریه اسناد 39

 

 

4-13-2- روابط بین خریدار و فروشنده و اعتماد 42

 

 

14-2- هنجارهای اجتماعی و دانش افراد در مورد بازار 44

 

 

15-2- قیمت گذاری تبعیضی (پویا) و انصاف درک شده از قیمت 45

 

 

16-2-اثرات بی انصافی درک شده 47

 

 

17-2- واکنش های رفتاری خریداران 49

 

 

فصل سوم 58

 

 

3-1 مقدمه 56

 

 

3-2 روش تحقیق 56

 

 

3-2-1طبقه بندی بر اساس ماهیت و هدف تحقیق 57

 

 

3-2-2طبقه بندی بر اساس روش تحقیق 57

 

 

3-3 جامعه آماری تحقیق 58

 

 

3-4 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه 58

 

 

3-4-1روش نمونه گیری 59

 

 

3-4-2 تعیین حجم نمونه 59

 

 

3-5 روشها و ابزار گردآوری داده ها 60

 

 

3-6 مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری 86

 

 

3-6-1 مقیاسهای اندازه گیری متغیرها 86

 

 

 

 

3-6-2 طیف های اندازه گیری متغیرها 87

 

 

3-7 اعتبار و پایایی ابزار سنجش 87

 

 

3-7-1 اعتبارابزار سنجش 88

 

 

3-8 پایایی ابزار سنجش 89

 

 

3-8 اجرای پژوهش (پیمایش) 90

 

 

3-9  مدل سازی معادلات ساختاری 67

 

 

3-9-1آزمون برازش الگوی مفهومی 68

 

 

فصل چهارم 72

 

 

1-4- مقدمه 70

 

 

2-4- توضیحات کلی برای تفسیر نتایج: 70

 

 

1-2-4- نتایج بررسی اعتبار پرسشنامه. 70

 

 

2-2-4- نتایج بررسی پایایی پرسشنامه. 72

 

 

3-2-4- توصیف آماری. 73

 

 

4-2-4 تفسیر نتایج ارزیابی تناسب مدل. 76

 

 

فصل پنجم 90

 

 

1-5- مقدمه 91

 

 

2-5- خلاصه و نتیجه گیری 91

 

 

3-5-   پیشنهادات تحقیق 93

 

 

1-3-5- پیشنهادات ناشی از نتایج تحقیق. 93

 

 

2-3-5- پیشنهادات ناشی از نتایج تحقیق. 95

 

 

منابع: 96

 

 

 چکیده:

 

 

هدف این پژوهش بررسی تاثیر منصفانه بودن قیمت بر رضایت مشتریان در صنعت خودرو می باشد.

 

 

این پژوهش بر مبنای روش تحقیق توصیفی از شاخه پیمایشی می باشد. از لحاظ هدف نیز ، تحقیق حاضر کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق را خریداران خودرو تشکیل می دهند. نمونه گیری هم به صورت تصادفی بود.. به منظور اندازه گیری داده ها از پرسش نامه استاندارد استفاده شد که روایی آن توسط متخصصان بدست آمد و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید . به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی  همچنین از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار AMOS  انجام شد.

 

 

یافته های این پژوهش نشان داد رضایت خریداران از وضعیت فنی خودرو در زمان تحویل، تاثیر مثبتی بر رضایت کلی آنها از خرید دارد و هرچه نیاز مصرف کنندگان به محصول شدیدتر باشد (آسیب پذیری)، برداشت آنها از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی کمتر می شود. با توجه به تاثیر مثبت برداشت خریداران از قیمت تاثیر بر برداشت آنها از منصفانه بودن قیمتهای پیشنهادی و بر رضایت کلی آنها از خرید، می توان با بهبود عواملی همچون کیفیت خودرو و …، برداشت خریداران از قیمت را مطلوب کرده و در نتیجه رضایت کلی خریداران از خرید را افزایش داد.

 

 

واژگان کلیدی: منصفانه بودن قیمت، رضایت مشتریان، صنعت خودرو

 

 

1-1مقدمه :

 

 

رضایت مشتری در دنیای کسبوکار امروزی، اهمیت زیادی دارد و راز ماندگاری یک شرکت در صحنه رقابت رضایت مشتری است. خریداران امروز با انبوهی از محصولات مواجه اند و انتظارات آنها در مورد کیفیت کالاها و خدمات با گذشته تفاوت زیادی دارد. با توجه به این واقعیتها، خریداران کالاها و خدماتی را انتخاب خواهند کرد که با نیازها و انتظارات آنها مطابقت بیشتری داشته باشد. وظیفه بخش بازاریابی شرکتها ایجاب میکند عوامل مؤثر بر رضایت مشتریان را شناسایی و جهت جلب رضایت مشتریان خود تلاش کنند. رضایت مشتری از طریق تکرار خرید، خرید کالای جدید و خرید کالا توسط مشتریان جدیدی که از طریق مشتریان راضی به کالا تمایل پیدا کردهاند، به افزایش درآمد و سود منجر میشود. در واقع، مشتریانی که از سازمان رضایت زیادی دارند، تجربههای مثبت خود را به دیگران منتقل میکنند و به این ترتیب وسیله تبلیغ برای سازمان میشوند. در نتیجه هزینه جذب مشتریان کاهش مییابد (ظهوری و ونوس، 1390). یکی از مهمترین عواملی که بر رضایت مشتری تأثیرگذار است ادراک مشتری از منصفانه بودن قیمت است. در عصر حاضر، اکثر شرکتها به این نکته واقفاند که قیمتگذاری منصفانه نه تنها ضامن بقای تولید و گردانندگان شرکتهای تولیدی است، بلکه یکی از مهمترین

 

 

عوامل مؤثر در رقابت در بازارهای جهانی است. از حوزههایی که لازم است، به طور عمده این مهم را در کانون توجه قرار دهند صنعت خودروسازی است. از آنجا که خودرو سهم ویژهای از مخارج مصرفی خانوار از کالاهای بادوام را به خود اختصاص میدهد، شناخت وضعیت حاکم بر ساختار این صنعت، خصوصاً تجزیه وتحلیل سمت تقاضای آن برای برنامهریزان اقتصادی، جایگاه خاصی دارد. روشن است که عدم اطلاع از حساسیت تقاضا نسبت به افزایش قیمت خودرو، همچنین منظور نکردن محدودیتهای تقاضا، نظیر درآمد افراد، باعث خواهد شد گسترش ظرفیتهای تولیدی در صنعت خودرو و صنایع جانبی آن برخلاف شکل گیری رفتار مصرف کننده حرکت کند. مصرفکنندگان امروز بر سایر عواملی حساس شده اند که بر انتخاب آنها تأثیرگذار

 

 

است. یکی از این عوامل، ادراک آنها از انصاف است.

 

 

1-2بیان مساله:

 

 

در عصر حاضر تنها عامل همیشگی‌ محیط کسب و کارها، تغییر است. شرکت‌ها باید راهبرد‌های مختلفی‌ را در برابر این تغییرات محیطی توسعه دهند تا در بلند مدت بقا داشته باشند. یکی‌ از بهترین راهبرد‌ها راضی‌ کردن مشتریان است که رشد بلند مدت کسب و کار را تضمین می‌کند(Anderson,2012). امروزه، سازمان‌ها به خوبی‌ از مزایای راضی نگاه داشتن مشتری و تلاش برای فهمیدن دلیل درون جعبه سیاه مشتری که روی انتخاب برند تاثیر می‌گذرد، به منظور پایین آوردن نرخ برگشتی‌ کالا آگاه هستند. چون مشتری راضی‌ شده مرکز توجه هر سازمان است، پس به عواملی که روی تصمیم مشتری برای انتخاب مارک تاثیر می‌گذرد توجه بسیار میکنند(Bolton,2003). هدف اصلی‌ این تحقیق بررسی یکی از  متغیر‌های اصلی‌ می‌باشد که تاثیر زیادی روی رضایت مشتری در بخش شرکت مورد نظر و انتخاب خرید مشتری دارد.

 

 

عوامل موثر بر رضایت مشتری نگرانی اصلی‌ هر سازمان، بخش یا کشور است چرا که از طریق رضایت مشتری هر کسب و کار میتواند رابطه طولانی‌ سودبخشی با مشتری برقرار سازد. دلیلش این است که وقتی‌ یک شرکت مشتریان وفادارش را از دست میدهد باید متحمل هزینه دوباره به دست آوردن آنها به علاوه به دست آوردن مشتریان جدید شود(Choi,2009).

 

 

Daskalopoulou (2009) توضیح می دهند که رضایت تابعی از قیمت، عملکرد و توقعات می باشد که این تابع، پیوند بین توقعات و رضایت را تنظیم می کند. آنها پیشنهاد می کنند که برخلاف عملکرد، ادراک مشتریان از منصفانه بودن قیمت فاکتور اصلی تعیین کنندۀ رضایت مشتری محسوب می شود. براساس یافته های تجربی آنها، بروز ناسازگاری قیمت-عملکرد (به عبارتی حصول خروجی غیرمنصفانه) تاثیر منفی قوی تری بر قضاوتهای رضایتمندی دارد. نتایج مشابهی توسط اولیور و دیسابرو (1998) و اولیور و سوان (1989) گرفته شده است. بعلاوه، تحقیقات نشان می دهند که انصاف با رضایتمندی ارتباط دارد. انصاف مفهومی است که ارتباط نزدیکی با عادلانه بودن دارد که معمولاً به عنوان قضاوت مصرف کننده از عادلانه بودن، به حق بودن و یا سزاوار بودن چیزی در مقایسه با چیزهای دیگر تعریف می شود (Oliver, 1997; Xia et al., 2004). بررسی نتایج یکی از تحقیقات تجربی در مورد رضایت مشتری نشان داد که انصاف، تاثیر مهمی بر قضاوت از رضایتمندی داشته است (,2010,Ramaswami). در این تحقیق، همبستگی بین انصاف و رضایت در سطح 0.5 بوده در حالیکه همبستگی توقعات با رضایت، در سطح 0.27 بوده است. با این حال، در تحقیقات صورت گرفته در مورد رضایت مشتری، مطالعات کمی به برقراری ارتباط بین ادراکات از منصفانه بودن قیمت و رضایتمندی پرداخته اند. موضوع اصلی این تحقیق، برقراری چنین پیوندی می باشد.

 

 

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

 

 

همانگونه که در بخش «تشریح موضوع» عنوان گردید، تحقیقات معدودی در زمینۀ قیمت، به عنوان یکی از فاکتورهای تعیین کننده در آمیختۀ بازاریابی، صورت پذیرفته و در میان این تحقیقات نیز، به مقولۀ منصفانه بودن قیمت و نیز برداشت مصرف کننده از میزان منصفانه بودن قیمت، کمتر پرداخته شده است. در میان همین معدود تحقیقات، تاکید زیادی بر تاثیر این مقوله بر رضایتمندی مشتریان گردیده که چند و چون آنها در بخش سابقۀ تحقیقات انجام شده به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت. لذا، با توجه به نقش تعیین کنندۀ رضایتمندی مشتریان در شرایط بازار رقابتی و سهم بازار شرکتها، منصفانه بودن قیمت به عنوان متغیری که در تحقیقات خارجی کمتر بدان پرداخته شده و در مطالعات سازمانهای داخلی در مورد آن کاری صورت نگرفته، انجام تحقیق تجربی در قالب پایان نامۀ کارشناسی ارشد بر اساس یکی از مدلهای ارائه شده در تحقیقات خارجی، ضروری می نماید

 

 

      

 

 

1-4 اهداف مطالعه:

 

 

1-4-1 هدف اصلی:

 

 

بررسی تاثیر منصفانه بودن قیمت بر رضایت مشتریان در صنعت خودرو

 

 

1-4-2 اهداف فرعی:

 

 

• بررسی و تبیین رابطه بین برداشت خریداران از قیمت و برداشت آنها از منصفانه بودن قیمتهای پیشنهادی

 

• بررسی و تبیین رابطه بین نیاز مصرف­کنندگان به محصول و برداشت آنها از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی

 

• بررسی و تبیین رابطه بین برداشت خریداران از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی و برداشت آنها از منصفانه بودن رویۀ قیمت­گذاری

 

• بررسی و تبیین رابطه بین برداشت خریداران از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی و رضایت کلی آنها از خرید

 

• بررسی و تبیین رابطه بین برداشت خریداران از منصفانه بودن رویۀ قیمت­گذاری و رضایت کلی آنها از خرید

 

• بررسی و تبیین رابطه بین برداشت خریداران از قیمت و رضایت کلی آنها از خرید

 

• بررسی و تبیین رابطه بین رضایت خریداران از خدمات نمایندگی فروش و رضایت کلی آنها از خرید

 

• بررسی و تبیین رابطه بین رضایت خریداران از وضعیت فنی خودرو در زمان تحویلو رضایت کلی آنها از خرید

 

• بررسی و تبیین رابطه بین برداشت خریداران از منصفانه بودن رویۀ قیمت­گذاری و رضایت آنها از خدمات نمایندگی فروش

 

10- بررسی و تبیین رابطه بین  رضایت خریداران از خدمات نمایندگی  فروش و رضایت آنها از وضعیت فنی خودرو در زمان تحویل.

 

 

1-6         فرضیات  تحقیق:

 

 

• برداشت خریداران از قیمت تاثیر مثبتی بر برداشت آنها از منصفانه بودن قیمتهای پیشنهادی دارد.

 

• هرچه نیاز مصرف­کنندگان به محصول شدیدتر باشد (آسیب­پذیری)، برداشت آنها از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی کمتر خواهد بود.

 

• برداشت خریداران از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی، تاثیر مثبتی بر برداشت آنها از منصفانه بودن رویۀ قیمت­گذاری دارد.

 

• برداشت خریداران از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی تاثیر مثبتی بر رضایت کلی آنها از خرید خواهد داشت.

 

• برداشت خریداران از منصفانه بودن رویۀ قیمت­گذاری، تاثیر مثبتی بر رضایت کلی آنها از خرید خواهد داشت.

 

• برداشت خریداران از قیمت تاثیر مثبتی بر رضایت کلی آنها از خرید خواهد داشت.

 

• رضایت خریداران از خدمات نمایندگی فروش، تاثیر مثبتی بر رضایت کلی آنها از خرید خواهد داشت.

 

• رضایت خریداران از وضعیت فنی خودرو در زمان تحویل، تاثیر مثبتی بر رضایت کلی آنها از خرید خواهد داشت.

 

• برداشت خریداران از منصفانه بودن رویۀ قیمت­گذاری، تاثیر مثبتی بر رضایت آنها از خدمات نمایندگی فروش خواهد داشت.

 

• رضایت خریداران از خدمات نمایندگی فروش، تاثیر مثبتی بر رضایت آنها از وضعیت فنی خودرو در زمان تحویل خواهد داشت.

 

1-7  روش تحقیق

 

 

روش تحقیق توصیفی از شاخه پیمایشی می باشد. همچنین به خاطر اینکه هدف بررسی رابطه دو به دوی متغیر های تحقیق می باشد، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. از لحاظ هدف نیز ، تحقیق حاضر کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق را فروشندگان خودرو تشکیل می دهند. نمونه گیری هم به صورت تصادفی خواهد بود. به این ترتیب که ابتدا بخش های مختلف انتخاب و سپس در درون آنها به صورت تصادفی مشتریان به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب می شوند. به منظور اندازه گیری داده ها از پرسش نامه استاندارد استفاده می شود که روایی آن توسط متخصصان بدست می آید و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه می گردد . به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (درصد فراوانی ، میانگین ، انحراف معیار ) همچنین از مدل سازی معادلات ساختاری نیز استفاده خواهد شد. مدل سازی معادلات ساختاری رویکرد آماری جامع برای آزمون فرضیه هایی درباره روابط بین متغیر های مشاهده شده   و متغیر های مکنون   است، که گاه تحلیل ساختاری کوواریانس، مدل یابی علی و گاه نیز LISREL  نامیده شده است. اما اصطلاح غالب در این روزها، مدل یابی معادله ساختاری یا به گونه خلاصه SEM  است.

 

 

1-8  جامعه و نمونه آماری

 

 

 شامل کلیۀ خریداران خودرو که محصول خود را از نمایندگی های فروش تحویل گرفته­اند می شود. جامعه آماری تحقیق نا محدود بوده و مشتریان نمایندگی های فروش با این شرط که خودروی خود را تحویل گرفته­اند را در بر می گیرد

 

 

نمونه آماری : با توجه به جامعه آماری و روش نمونه گیری تعداد385 پرسشنامه توزیع و جمع آوری خواهد شد .

 

 

1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات

 

 

        کتابخانه ای و مقالات معتبر برای جمع آوری ادبیات و پیشینه تحقیق میدانی، پرسشنامه برای اندازه گیری متغیرها و جمع اوری اطلاعات

 

 

1-10 قلمرو تحقیق:

 

 

قلمرو مکانی تحقیق:. این تحقیق که به صورت مطالعه موردی صورت می­گیرد در شهر تهران انجام شد.

 

 

 قلمرو زمانی : این تحقیق از تابستان 1393 لغایت زمستان 1393 انجام گرفت..

 

 

قلمرو موضوعی تحقیق : به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.

 

 

1-11 تعریف واژه ها:

 

 

رضایت مشتری: ارزیابی اختلاف درک شده بین انتظارت اولیه و کارایی واقعی‌ محصول.

 

 

منصفانه بودن قیمت: آیا به نظر مشتریان قیمت فروشنده معقول، قابل قبول یا توجیه پذیر است یا نه.

 

 

مشتری: هرکس که نوعا متقاضی دریافت کالا و خدمتی است .

 

 

مزیت رقابتی: مزیت رقابتی تمایز در ویژگیها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا (ارزش بهتر) به مشتریان می کند .

 

 

برداشت خریداراز قیمت: ادراکی که خریدار از قیمت کالایی که می خرد دارد در نتیجه او در مواجه با قیمت ها آنها را در سازمان ادراکی خود جای می دهد.- مقدمه

 

 

هر تحقیق علمی نیاز به بررسی مبانی نظری تحقیق، مطالعه کارهای گذشتگان و بررسی نتایج آنان دارد که به آن ادبیات تحقیق می گویند در این تحقیق ابتدا به بررسی مبانی نظری و تئوریک موضوع ها می پردازیم و سپس تحقیقات داخلی و خارجی که در این رابطه انجام شده است را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

 

 

در عصر گسترش روزافزون جهانی شدن، رقابت پذیری یک موضوع مهم در بین سیاستگذاران سطوح مختلف (کشور، صنعت و شرکت) در بخشهای مختلف دنیاست. هم در عرصه ی رقابت در بازارهای داخلی و هم در صحنه ی بازارهای جهانی، استراتژیهای کسب و کار بدین منظور تدوین می شوند تا شرکتها راه حرکت را از موقعیت رقابتی فعلیشان به یک موقعیت قویتر جدید تعیین کنند. برای رسیدن به این هدف، یکی از معروفترین مفاهیم بازاریابی که در طول دهه ی گذشته از سوی دانشگاهیان و عاملان بازاریابی مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته تاثیر منصفانه بودن قیمت بر رضایت مشتریان است. یکی از این عوامل منصفانه بودن قیمت و کیفیت کالا و خدمات است. در سال‌های اخیر تحقیقات صورت گرفته بر روی شناخت فاکتورهایی که در زمینه رضایت مشتریان و وفاداری آنان مؤثر می‌باشد، گسترش یافته است. در اغلب موارد وفاداری مشتریان برای موفقیت سازمان‌های کسب و کار حیاتی می‌باشد چرا که معمولاً جذب مشتریان جدید گران‌تر از حفظ مشتریان موجود می‌باشد و در اکثر تحقیقات صورت گرفته به وسیله بسیاری از نویسندگان پیشنهاد شده است تا مشتریان وفادار به عنوان یک دارائی رقابتی حفظ شوند و یکی از راه‌های تقویت این امر از طریق ایجاد یک رابطه همکاری صمیمانه، مناسب و قوی بین فروشندگان و خریداران می‌باشد. در حقیقت رضایتمندی، پاسخ کامل مشتری می‌باشد. به عبارت دیگر رضایتمندی قضاوت در مورد ویژگی محصول یا خدمت می‌باشد. و یا اینکه محصول یا خدمت خودش سطح مناسبی از رضایتمندی دررابطه با معرف ایجاد می‌کند. در نهایت، مزیت مشتریانی راضی، خرید مجدد و یا توسعه کسب و کارهای جاری می‌باشد. براساس تعریف اندرسون (1994) رضایتمندی می‌تواند به عنوان میزان تناسب بین محصول انتخاب شده، و مقصود مورد انتظار در نظر گرفته شود. رضایتمندی مشتری معمولاً به عنوان میزان ارزیابی از کیفیت یا ارزشی درک شده توقعات و میزان تناسب یا عدم تناسب و یا اختلاف بین کیفیت واقعی و مورد انتظار در نظر گرفته می‌شود. در نتیجه می‌توان گفت که رضایتمندی نتیجه یک فرآیند پردازش اطلاعات پیچیده می‌باشد که اساساً شامل یک مقایسه واقعی یا مورد انتظار از ادراک مشتری از یک محصول یا خدمت یا میزان تناسب  با مقصود مورد انتظار می‌باشد (حیدر زاده، 1387(

 

 

2-2- رضایت مصرف کنندگان

 

 

سازمان‏ها برای پاسخ‏گویی به نیازهای محیط ایجاد شده‏اند .یکی از مهم‏ترین عوامل‏ محیطی،مشتری است.اگر سازمان‏ها بتوانند رضایت مشتریان را تامین،حفظ و یا افزایش‏ دهند،به همان میزان موفق خواهند بود.ازاین‏رو سازمان‏های پیشرو و متعالی همیشه به‏ دنبال کسب اطمینان از رضایت مشتریان هستند

 

 

رضایت از برند مرحله چهارم از ایجاد پایبندی یا تعهد قوی بین یک برند و یک گروه مشتری ویژه می باشد که این مراحل عبارتند از:

 

 

آشنا شدن با برند

 

 

شناخت پیدا کردن مشتری نسبت به آن

 

 

ترجیح دادن آن برند توسط مشتری

 

 

در صورت موفقیت آمیز بودن این رابطه کسب رضایت و وفاداری مشتری (Alreck & Settle,1991)

 

 

رضایت/نارضایتی یک پاسخ احساسی است که به ارزیابی از کالا یا خدمتی که مصرف‏ یا ارایه شده است،داده می‏شودWiec,1991). ) رضایت ارزیابی مشتری از محصول یا خدمت است، با توجه به این‏که آیا محصول یا خدمت نیازها و انتظارات مشتریان را ارضا کرده است یانه؟شکست در ارضای نیازها و انتظارات منجر به عدم رضایت نسبت به محصول یا خدمت‏ خواهد شد(هاپسون و همکاران، 1381). از تعریف پیش‏گفته چنین برمی‏آید که راضایت ارزیابی ذهنی‏ احساسات مربوط است. احساس به عنوان تابعی از عدم تطابق و نسبت ستاده به داده می‏باشد که نتیجه نهایی یک احساس مثبت یا منفی از کامیابی است ‏(Andresaaen,2000)

 

 

آمیخته بازاریابی دربرگیرنده قیمت، محصول، تبلیغ و توزیع میباشد. هریک از این چهار عامل به تنهایی یا ترکیبی از آنها می تواند در شکل گیری رفتار و تصمیم مصرف کننده در جهت استفاده از محصول مؤثر باشد با این شرط که منجر به رضایت مشتری شود(روستا و همکاران، 1390). با توجه به مطالب فوق، ارائه دیدگاه جدیدی از رفتار مصرف کننده، پیرامون روابط قیمت(عادلانه)-کیفیت خدمات و رضایت مصرف کنندگان،      می تواند انگیزه عمیق تری در مورد میل به خرید و وفاداری به یک نام تجاری را فراهم سازد و در جذب مشتریان جدید و ماندگاری مشتریان موجود می تواند بسیار موثر واقع شود.

 

 

3-2- کیفیت خدمت

 

 

تعریف کیفیت خدمت دشوار است. اولین مطلب درباره کیفیت خدمت آن است که‏ خدمتی دارای کیفیت است که بتواند نیازها و خواسته‏های مشتریان را برآورده سازد و سطوح خدمت ارایه شدن با انتظارات مشتریان منطبق باشد.انتظارات مشتری با آن‏چه که‏ مشتریان خواهند آنند و به آن علاقه دارند و آن‏چه که احساس می‏کنند ارایه‏دهنده خدمت‏ باید به آن‏ها عرضه کند،در ارتباط است.بنابراین کیفیت را مشتری قضاوت و تعیین‏ می‏کند.اگر خدمتی انتظارات مشتری را برآوده سازد و یا فراتر از آن باشد،دارای کیفیت‏ است.البته اگر خدمتی کمتر از حد انتظارات مشتری باشد،الزاما به این مفهوم نیست که‏ کیفیت آن پائین است اما مشتری را ناراضی می‏کند.بنابراین کیفیت خدمت نسبت به آن‏چه‏ که مشتری انتظار دارد خدمت آن‏گونه باشد،ارزیابی می‏شود(ونوس و صفائیان، 1381). کیفیت خدمات که‏ به عنوان کیفیت ارضاکننده و یا ما زاد انتظارات مشتریان در نظر گرفته می‏شود، مفهومی‏ است که به وسیله پاراسورامان و همکارانش‏  در سال 1985 معرفی شده است. وی‏

 

 

 

 

 

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………………………

 

 

8

 

 

 

1-4- اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

10

 

 

 

1-5- فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………

 

 

10

 

 

 

1-6- تعاریف اصطلاحات و متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………..

 

 

11

 

 

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

 

 

 

 

 

 

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

14

 

 

 

2-2- مبانی نظری مرتبط با وضعیت تحصیلی دانش آموزان …………………………………………………………….

 

 

14

 

 

 

2-2-1- تعریف پیشرفت تحصیلی …………………………………………………………………………………………….

 

 

14

 

 

 

2-2- 2- عوامل مؤثر در پیشرفت تحصیلی ………………………………………………………………………………..

 

 

14

 

 

 

2-2-3- نظریه های عملکرد تحصیلی ……………………………………………………………………………………..

 

 

17

 

 

 

2-2-4-  عوامل افت تحصیلی ……………………………………………………………………………………………………..

 

 

19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-2-5- انواع شکست های تحصیلی…………………………………………………………………………………….	19
2-2-6- مفاهیم مربوط به تکرار پایه…………………………………………………………………………………………………	25
2-2-7- علل ترک تحصیل……………………………………………………………………………………………………………..	29
2-3- مبانی نظری مرتبط با رفتارهای نظارتی و انضباطی والدین……………………………………………………………..	31
2-3-1- خانواده و الگوهای فرزندپروری………………………………………………………………………………………….	31
2-3-2- شیوه‌های فرزندپروری…………………………………………………………………………………………………….	32
2-3-3- مفهوم سازگاری…………………………………………………………………………………………………………….	37
2-3-4- فرآیند سازگاری……………………………………………………………………………………………………………..	37
2-3-5- نظریه‌ها و دیدگاه‌های مختلف درباره سازگاری………………………………………………………………..	39
2-3-6- خصوصیات انسان سازگار و سالم………………………………………………………………………………..	41
2-3-7- انواع سازگاری…………………………………………………………………………………………………………………	43
2-3-8- شیوه‌های فرزندپروری و سازگاری فرزندان………………………………………………………………………..	46
2-3-9- شیوه‌های فرزندپروری والدین و پیشرفت‌تحصیلی………………………………………………………………..	52
2-3-10- جنسیت فرزندان و شیوه فرزندپروری والدین……………………………………………………………………..	57
2-3-11- جنسیت و پیشرفت ‌تحصیلی………………………………………………………………………………………….	58
2-3-12- تفاوت سازگاری عمومی در دختران و پسران……………………………………………………………………..	59
2-3-13- تفاوت سازگاری عاطفی در دختران و پسران…………………………………………………………………………	61
2-3-14- تفاوت سازگاری اجتماعی در دختران و پسران………………………………………………………………………	62
2-3-15- تفاوت سازگاری آموزشی در دختران و پسران……………………………………………………………………..	63
2-3-16- الگوهای تغییرات تحولی در تعامل والد – فرزند…………………………………………………………………….	64
2-3-17- رابطه ی رفتار مطلوب انضباطی با عملکرد خانواده…………………………………………………………….	65
2-5- پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………	69
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..	79
3-2- روش و طرح تحقیق………………………………………………………………………………………………………..	79
3-3- فرایند تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………	79
3-4- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………	80
3-5- روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………	80
3-6- ابزار گردآوری داده ها……………………………………………………………………………………………………………	80
3-7- گردآوری داده ها…………………………………………………………………………………………………………………..	82
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………….	82
3-9- ملاحظات اخلاقی…………………………………………………………………………………………………………………	82

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

 

4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………    84

 

 

 

4-2- یافته های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….   84

 

 

4-2-1- داده های توصیفی………………………………………………………………………………………………………………… 84

 

 

4-2-2- یافته های استنباطی…………………………………………………………………………………………………………..  85

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

 

5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 91

 

 

5-2- نتایج تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………..     91

 

 

5-3- بحث و بررسی………………………………………………………………………………………………………………………. 94

 

 

5-4- محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….   97

 

 

5-5- پیشنهادهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………    97

 

 

منابع و ماخذ

 

 

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………   101

 

 

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………….   111

 

 

چکیده:

 

 

هدف از انجام این پژوهش بررسی بین رفتارهای نظارتی و انضباطی والدین با وضعیت تحصیلی دانش آموزان بود. جامعه آماری آن شامل تمامی دانش آموزان دختر مقطع متوسطه دوم در آموزش و پرورش ناحیه یک بندعباس در سال تحصیلی 93-1392 بود که از تعداد 2489 نفر تشکیل شده بودند. نمونه آماری به حجم 333 نفر به روش تصادفی طبقه ای از بین رشته های مختلف و بر اساس فرمول کوکران جهت انجام پژوهش انتخاب شدند. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسش نامه بهره گرفته شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چند متغیره استفاده گردید که نتایج حاصل نشان داد: بین رفتارهای نظارتی و انضباطی والدین با وضعیت تحصیلی دانش آموزان رابطه معکوس و معناداری وجود دارد و از آن بین متغیر رفتارهای نظارتی والدین پیش بینی کننده قوی تری برای وضعیت تحصیلی می باشد. از طرف دیگر بین ابعاد رفتارهای نظارتی والدین با وضعیت تحصیلی دانش آموزان رابطه معکوس و معناداری وجود داشته و از بین این ابعاد، متغیر دنبال کردن و خبر داشتن از فرزندان پیش بینی کننده قوی تری برای وضعیت تحصیلی می باشد. همچنین از بین ابعاد رفتارهای انضباطی والدین، بین رفتارهای انضباطی سهل گیر و استبدادی والدین با وضعیت تحصیلی دانش آموزان رابطه معکوس و معنادار و بین رفتار انضباطی قاطعانه با وضعیت تحصیلی دانش آموزان رابطه مستقیم و معناداری وجود داشته و از بین این ابعاد، متغیر رفتار سهل گیرانه پیش بینی کننده قوی تری برای وضعیت تحصیلی می باشد.

 

 

کلید واژه ها: رفتارهای نظارتی، رفتارهای انضباطی، وضعیت تحصیلی، دانش آموزان، آموزش و پرورش.

 

 

 1-1- مقدمه

 

 

انسان در ارتباط با محیط زندگی اش تجربیات ارزنده ای کسب کرده و توانسته در برابر ناملایمات و موانع طبیعت، با تفکر و اندیشه به مقابله برخیزد و این تجربیات را روز به روز وسعت بخشد و در طول زندگی برای نسل های آینده منتقل کند. آموزش و پرورش حلقه و زنجیره متصل کننده ی تجربیات بشری در اعصار گوناگون بوده است. آموزش و پرورش به حق یکی از بزرگ ترین و پیچیده ترین نظام های اجتماعی محسوب می شود، سازمانی که از دیرباز نقشی سازنده در بقاء و تداوم فرهنگ و تمدن بشری داشته و امروز نیز سنگ بنای توسعه فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی هر جامعه ای است(ارجمند سیاهپوش و همکاران، 1390).

 

 

خانواده اولین پایه شخصیت و ارزش ها و معیارهای فکری است که نقش مهمی در تعیین سرنوشت و سبک و خط مشی گذار زندگی آینده فرد دارد و اخلاق و صحت و سلامت روانی فرد تا حدود بسیار در گرو آن است. واکنش افراد در دوران نوجوانی نسبت به محیط خود بالطبع تحت تاثیر موازین اجتماعی و فرهنگی گروهی است که در میان آن بزرگ شده است (احدی و محسنی، 1386). بنابراین حفظ ارتباط مثبت بین والدین و نوجوان می تواند انگیزه وی را در مورد آنچه به موفقیت تحصیلی اش مربوط می شود افزایش دهد (شاملو، 1386).

 

 

خانواده و در رأس آن والدین به عنوان نخستین نهاد اجتماعی نقش پایدار و تعیین کننده‌ای را در شکل‌گیری رفتار، افکار و شخصیت دانش آموزان ایفا می‌کنند. نحوه ساختار تعامل کودک با دیگران و محیط اجتماعی در دوران بعدی تحت تاثیر عواملی است که از محیط خانواده کسب شده است، محققان نوع  تعامل کودک و والدین را از مهمترین عوامل خانوادگی می‌دانند که سلامت روانی و رفتار اجتماعی فرد را پیش بینی می‌کند. روش هایی که والدین در برخورد با فرزندان خود اعمال می‌کنند، در شکل‌گیری شخصیت و رشد کودک، ویژگی‌های رفتاری و اخلاقی او تاثیر فراوان و گاه همیشگی دارد. بنابرین خانواده به عنوان اولین کانون در تعامل با سایر عوامل چون محیط و خصوصیات فردی در وضعیت تحصیلی دانش آموزان اثر گذار می باشند(دهقانی، 1379).

 

 

از طرفی دیگر این آموزش و پرورش است که می تواند انسان واقعی را بسازد و استعدادهای او را شکوفا نماید. بی شک این آموزش و پرورش صحیح است که آینده را شکل می دهد و به حدی مؤثر و تعیین کننده است که حتی تعداد کلاس های درس را جزء شاخص های توسعه می دانند(گروه مشاوران یونسکو، 1382). از وظایف اساسی آموزش و پرورش در هر کشور، انتقال میراث فرهنگی جامعه، پرورش استعدادهای دانش آموزان و آماده کردن آنان برای شرکت فعال در جامعه است. بنابراین تعلیم و تربیت افراد به منظور تصدی امور مختلف ضرورتی آموزشی می نماید و مسأله ی موفقیت یا عدم موفقیت در امر تحصیل از مهمترین دغدغه های هر نظام آموزشی در تمامی جوامع است. موفقیت و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان بیانگر نظام آموزشی کارآمد و موفقی است که توسعه ی پایدار از نتایج حتمی چنین نظامی خواهد بود. زیرا آموزش و پرورش از ارکان اساسی رشد و توسعه ی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی هر کشور به شمار می رود و امروزه نقش آن در بهبود شرایط زندگی افراد و جامعه بر همگان آشکار است. همچنین جامعه در گذر از جامعه ی سنتی به مدرن نیاز به نیروهای کارآمد از هر دو جنس است.

 

 

از مهمترین عواملی که عدم توجه جدی و کارشناسانه به آن همه ساله به میزان زیادی امکانات، منابع و استعدادهای بالقوه انسانی و اقتصادی را تلف می کند و تأثیرات غیرقابل جبرانی در ابعاد فردی و اجتماعی به جای می گذارد مسأله ی وضعیت تحصیلی دانش آموزان (افت و پیشرفت تحصیلی) است. در هر دوره از زندگی فرد در اجتماع زندگی می کند. زندگی جمعی نیز به نحوی در افکار و اعمال افراد تأثیر دارد. کلاس، مدرسه، خانواده و جامعه ای که مدرسه در آن واقع است هر یک به عنوان یک مؤسسه ی اجتماعی شرایط و اوضاع واحوال معینی را به وجود می آورند. رفتار بچه ها در هر یک از این سازمان ها به طرز خاصی تحت تأثیر عوامل اجتماعی قراردارد. بدیهی است که کشور ما به مطالعات و تحقیقات مربوط به آموزش و پرورش نوجوانان و جوانان نیاز فراوان دارد، به خصوص در زمینه ی افت تحصیلی و پیشرفت تحصیلی با توجه به تنوع علل اجتماعی و فرهنگی و اقتصادی و روانی مؤثر بر آنها از یک طرف و تغییرات سریعی که جامعه شاهد آن است از طرف دیگر نیاز به پژوهش و تحقیقات جدید بسیار ضروری به نظر می رسد. بنابر مقدمه ذکر شده و از آنجایی که نظام آموزش و پرورش در جوامع امروزی به مثابه عامل اصلی و مؤثر در تحولات اقتصادی، اجتماعی وظیفه اساسی خود را بر آموزش و پرورش همه جانبه ی فرد و شکوفایی و رشد استعدادهای کلیه افراد جامعه و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص و انتقال ارزش های فرهنگی، علمی و فنی متمرکز نموده است(گلابی، 1368).

 

 

با توجه به ضرورت توجه خاص به آموزش و پرورش و توسعه منابع انسانی از طرف دولت هایی که هدفشان بالا بردن رشد اقتصادی و بهبود پرورش انسانی است و بر اساس ضرورت آشنایی با این مؤلفه ها در پژوهش حاضر به بررسی و شناخت رابطه بین رفتارهای نظارتی و انضباطی والدین با وضعیت تحصیلی دانش آموزان دختر مقطع متوسطه خواهیم پرداخت. بنابراین در این فصل بعد از مقدمه ذکر شده به بیان کلیات تحقیق از قبیل بیان مساله تحقیق، ضرورت و اهمیت تحقیق، فرضیه ها و اهداف تحقیق و … می پردازیم.

 

 

1-2- بیان مسأله

 

 

در دو دهه اخیر موضوع تأثیر والدین و خانواده بر تحول وضعیت تحصیلی، انگیزشی، عاطفی و اجتماعی دانشجویان مورد توجه بسیاری از پژوهشگران (کوچران، 1988؛ پالمر و کوچران، 1988؛ رودیگرز وبلاگر، 1988؛ یونگ، فریزر و پیرسون، 1988؛ اسکمک و انگوین، 1996؛ مظاهری، 1387) قرار گرفته است که نتایج این تحقیقات در مجموع حاکی از تأثیر گسترده خانواده در جنبه های مختلف زندگی دانش آموزان و دانشجویان است (شاکریان و آقاجانی هشجین، 1388).

 

 

خانواده مهم ترین نهاد تربیتی جامعه و نخستین پرورشگاه فرد محسوب می شود. بیان هر سخنی درباره ی تربیت کودک و نوجوان، بدون توجه به نقش حیاتی خانواده ناقص است(به پژوه، 1380). از نظر گلدنبرگ و گلدنبرگ (1998) عملکرد خانواده به زمینه هایی مانند: توانایی خانواده در هماهنگی با تغییرات، حل تضادها و تعارضات، همبستگی بین اعضاء، موفقیت در اعمال الگوهای انضباطی، رعایت حد و مرز بین افراد و اجرای مقررات و اصول بر این نهاد با هدف حفاظت از کل سیستم خانواده بستگی دارد. از نظر عملکرد می توان خانواده ها را در دو دسته عملکردی و غیر عملکردی تقسیم کرد. خانواده های عملکردی، مشکلات خود را به درجات و در زمانبندی های متفاوت حل می کنند. در واقع، خانواده منظومه ای باز است که اعضاء به طور عاطفی به هم پیوسته اند، البته برای گسترش هویت فردی خود نیز تشویق می شوند. فضای چنین خانواده هایی مملو از عشق و پذیرش بدون قید و شرط است. در نتیجه، تعارض را تحمل می کنند و با میل و رغبت، درخواست کمک یکدیگر را اجابت می کنند. خانواده ی غیر عملکردی حالت بسته دارد و اعضاء از لحاظ عاطفی به حال خود رها شده و جدا از هم هستند. مرزهای بین اعضاء سخت و حتی مبهم است. عشق مشروط بوده و اعضاء خانواده برای گسترش هویت فردی، تشویق نمی شوند. خانواده از قبول مشکل و یا درخواست کمک خودداری نموده و به نظر می رسد، مشکلات ادامه می یابند و یا به شکل های دیگر بروز می کنند(یوسلیانی و همکاران، 1391).

 

 

شیوه های تربیتی والدین و روش های انضباطی آنان بی تردید تحت تاثیر خصوصیات شخصیتی و سیستم اعتقادی آنان است. والدین سالم و بالغ در مقایسه با والدین نابالغ و ناسالم معمولاً با حساسیت و مهربان بیشتری به نیازها و اشارات کودکان توجه می کنند و این نوع فرزندپروری امنیت عاطفی، استقلال، توانش اجتماعی و موفقیت هوشی کودکان را تشویق می کند(بیرامی و بهادری خسروشاهی، 1389).

 

 

شیوه تربیتی والدین به طور قابل توجهی پیامدهای مهمی را برای پیشرفت تحصیلی نوجوانان به دنبال دارد و براساس ترکیب پاسخدهی و توقعات والدین به چهار سبک مقتدرانه، مستبدانه، سهل گیرانه و بی کفایتی تقسیم بندی می شود(هترینگتون و رایس، 1995). در شیوه تربیتی مقتدرانه که مناسب ترین روش فرزند پروری است. والدین مقتدر درخواست های معقولی برای پختگی دارند و این درخواست ها را با تعیین محدودیت ها و اصرار بر اینکه کودک باید از آنها تبعیت کند، به اجرا می گذارند. در عین حال آنها صمیمت و محبت نشان می دهند، صبورانه به نقطه نظرهای فرزندشان گوش می کنند و مشارکت در تصمیم گیری خانوادگی را ترغیب می نمایند. یافته های بامریند(1967) نشان داد که فرزندان والدین مقتدر، بسیار خوب پرورش می یابند. آنها شاد و سرحال هستند، در تسلط یابی بر تکالیف جدید اعتماد به نفس دارند و از موفقیت تحصیلی بالاتری نیز برخوردارند. همچنین والدین از لحاظ پاسخدهی و توقعات در سطح بالایی قرار دارند (لطف آبادی، 1385).

 

 

والدینی که از سبک مستبدانه استفاده می کنند نیز متوقع هستند، ولی برای پیروی کردن آن، چنان ارزش زیادی قائل هستند که فرزندانشان دوست ندارند پیروی کنند(چوا، 2000). در این سبک فرندپروری والدین خواستار اطاعت بی چون و چرا هستند و به ندرت علت خواسته های خود را توضیح می دهند. آنها بیشتر از زور استفاده می کنند (احدی و جمهری، 1386).

 

 

بامریند(1967) دریافت که کودکان پیش دبستانی دارای والدین مستبد، مضطرب و گوشه گیر بودند و وقتی با همسالانشان تعامل می کردند در صورت ناکامی با خصومت واکنش نشان می دادند(بیرامی و بهادری خسروشاهی، 1389).

 

 

از نظر کانجر (1977)، در شیوه فرزندپروری سهل گیرانه والدین از لحاظ پاسخدهی در سطح بالایی قرار دارند لکن توقعات آنها از فرزندانشان اندک است و از فرزندان خود انتظار چندانی ندارند. بامریند دریافت که فرزندان والدین سهل گیر خیلی ناپخته هستند. آنها در کنترل کردن تکانه هایشان مشکل دارند و وقتی از آنها می خواستند کاری را انجام دهند که با تمایلاتشان مغایر یود اطاعت نمی کردند و بسیار پرتوقع و وابسته به دیگران بودند. چنین والدینی فرزندان خود را به حال خود رها می کنند و به تحصیل فرزندانشان توجهی ندارند (بیرامی و بهادری خسروشاهی، 1389).

 

 

در شیوه تربیتی بی کفایت نیز والدین از لحاظ پاسخدهی و توقعات در سطح پایینی قرار دارند. والدین بی مسولیت هیچ درخواستی از فرزندان خود ندارند. آنچه آنها را از والدین سهل گیر متمایز می کند این است که کمتر به کودک می رسند و بیشتر بر نیازهای خود متمرکز می شوند. والدین بی کفایت در اختیار فرزند خود نیستند (گلدستین، 2000).

 

 

عدم توجه والدین به سالم سازی محیط روانی و عاطفی کودکان و نوجوانان و فقدان روابط مناسب، در بیشتر موارد آنان را باکمبودهای عاطفی، انگیزشی و مشکلات روانی روبرو می سازد (شاملو، 1386). تحقیقات نشان داده است تجارب خانوادگی تاثیرعمده ای بر تکامل فرد در طول دوره نوجوانی و بعد ازآن دارد و ارتباطات خانوادگی سایر جنبه های زندگی نوجوان را مانند موفقیت تحصیلی را تحت خود قرار می دهد (بایرن و همکاران، 2002).

 

 

آدلر معتقد است که والدینی که کودکان خود را طرد می‌کنند به کمبود محبت و امنیت می‌انجامد که احساس بی‌ارزشی، خشم و فقدان عزت نفس را برای شخص باقی می‌گذارد. مطالعات مختلف حاکی از آن است که نگرش‌های پذیرنده و دموکراتیک والدین، امکان رشد را به حداکثر می‌رساند و فرزندان این والدین، رشد ذهنی، ابتکار، امنیت عاطفی و نظارت فزاینده‌ای را نشان می‌دهند. والدین طرد کننده و سلطه‌جو، فرزندانی متزلزل، سرکش، پرخاشگر و ستیزه جو داشته که این خصایص با موفقیت تحصیلی فرزندان نیز دارای رابطه می باشد(یعقوبخانی‌غیاثوندی، 1372).

 

 

از آنجا که فرزندان هر خانواده، آینده سازان مملکت هستند، پیشرفت تحصیلی آنها امری است که پس از سلامت جسمی و روانی، از اهمیت ویژه برخورداراست. حال با توجه به اینکه فرزندان در محیط خانواده رشد می یابند و تربیت می شوند. بنابراین الگوی تربیتی و رفتارهای نظارتی و انضباطی والدین نقش مهمی در وضعیت تحصیلی فرزندانشان دارد. پیشرفت تحصیلی به معنای مقدار یادگیری آموزشگاهی فرد است به طوری که بتوان آنها را در دو مقوله کلی عوامل مربوط به تفاوت های فردی و زندگی خانوادگی و عوامل مربوط به مدرسه و نظام آموزش و پرورش مورد مطالعه قرار داد. پیشرفت تحصیلی به جلوه ای از وضعیت تحصیلی دانش آموز یا دانشجو اشاره دارد که این جلوه ممکن است نشان دهنده نمره یک دوره، میانگین نمرات برای مجموعه ای از دوره ها در یک درس یا میانگین نمرات دوره های مختلف باشد. بنابراین براساس مقدمه فوق و بررسی پیشینه پژوهش و مطالعه سایر پژوهش های صورت گرفته و با توجه به اهمیت موضوع، سؤال اصلی پژوهش حاضر این است که چه رابطه ای بین رفتارهای نظارتی و انضباطی والدین با وضعیت تحصیلی دانش آموزان دختر مقطع متوسطه دوم آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس وجود دارد؟

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

خانواده نخستین واحد اجتماعی است که کودک و نوجوان فرآیند رشد شناختی، اجتماعی، عاطفی و روانی خود را تجربه می‌کنند و در آن روش فرزندپروری بر چگونگی رشد و تکوین شخصیت کودکان و نوجوانان تاثیر بسزایی دارد. خانواده جایگاه مهمی را در چارچوب نهادهای جامعه دارد و تنها نهادی است که وظیفه دگرگون کردن ارگانیزم زیستی و تبدیل آن به موجود انسانی را بر عهده دارد. خانواده از طریق پایه‌ریزی الگوهای تربیتی و رفتاری خود و اجرای نقش‌های اجتماعی گوناگون و در یک جمله از طریق شیوه‌های اجتماعی کردن به درجات مختلف، شیوه تربیتی والدین پیامدهای مهمی برای سازگاری روانی ـ اجتماعی نوجوانان به همراه دارد(یعقوبخانی‌غیاثوندی، 1372).

 

 

بنابراین خانواده چیزی بیش از مجموعه افرادی است که در یک فضای مادی و روانی بسر می برند. خانواده یک نظام اجتماعی و طبیعی است که ویژگی های خاص خود را دارد و نهاد اولیه هر جامعه ای به شمار می رود که کانون ظهور عواطف انسانی و روابط صمیمانه میان افراد است و می توان گفت عملکرد خانواده تاثیر مستقیم و بسزایی بر عملکرد جامعه دارد. پژوهشگران بر این عقیده اند که بهترین ملاک و معیاری که بر اساس آن می توان کیفیت اخلاقی، اجتماعی و روانی افراد را مورد ارزیابی و دقت قرار داد همان شبکه ارتباطی اعضای خانواده و مجموعه قوانین حاکم بر محیط و جو خانواده است. یکی از جنبه های کارآمدی خانواده در عملکرد تحصیلی فرزندان پدیدار می شود. موفقیت یا شکست در اعمال تحصیلی می تواند ناشی از کارکردهای سالم یا ناسالم خانواده باشد هرچند که این مفهوم (موفقیت یا شکست تحصیلی) چند عاملی است و عواملی مانند عوامل فردی، درون سازمانی و برون سازمانی در آن دخیل است(شاکریان و آقاجانی هشجین، 1388).

 

 

یکی از مهم ترین عوامل تأثیر گذار بر وضعیت تحصیلی دانش آموزان، محیطی خانواده است که بعد کارکردی آن در مطالعه­های مختلف مورد تامل قرار گرفته است. والدین با رفتارهای خود آفریننده ی موقعیت هایی هستند که رفتارهای خاص را در فرزندان برمی انگیزند و یا سرمشق هایی را برای الگوسازی در اختیار آن ها قرار داده و یا به تشویق دسته­ی خاصی از رفتارها می پردازند. در تحقیقات متعدد علاوه بر اشاره به اهمیت دو بعد رفتاری والدین نسبت به فرزندان (پذیرش- رد، آزادگذاشتن- محدودکردن) به روابط خـانوادگی عمدتاً متمرکز بر تاثیر والدین بر کودکان­ نیز تاکید شده است. ویژگی های شخصیتی والدین و روش های تربیت فرزندان، تعیین کننده ی اولیه وضعیت تحصیلی و تربیتی آنها در نوجوانی و بزرگسالی تلقی می شوند(نجمی و حسن زاده، 1389).

 

 

از طرف دیگر طبق نظر دس فورگس و آبوچار(2006) وضعیت تحصیلی- اجتماعی فرزندان، بحثی گسترده است که از زوایای مختلف قابل مطالعه است. یکی از این زوایا ، عوامل درون خانوادگی و میزان مهار و حمایت والدین است. پاول و وایت (1990) تأکید می کنند تأثیرات کیفیت و کنش محیط خانواده بر دانش آموزان و دانشجویان هم از دیدگاه تجربی و هم از دیدگاه نظری بسیار مهم تلقی شده است و این ایده که تجربه های فرد در خانواده نقش تعیین کننده ای در چگونگی پاسخ های بزرگسالان جوان در روابط بین شخصی ایفا می کند، به طور عمومی مورد اقبال قرارگرفته است (مظاهری و همکاران، 1389).

 

 

وضعیت تحصیلی از آن جهت مورد توجه متخصصان حوزه تعلیم و تربیت و روان شناسان قرار گرفته است که آن چه می تواند یک فرد، خانواده و درنهایت یک کشور را در مسیر پیشرفت قرار دهد بهره مندی از افرادی است که نه تنها دارای سلامت روانی مناسبی هستند بلکه در سیستم آموزشی، مدرسه و در سطح دانشگاه تحصیلات خود را باموفقیت پشت سر گذاشته اند. بنابراین از آنجایی که در عصر حاضر تحصیل بخش مهمی از زندگی هر فرد را تشکیل می دهد و بر این اساس نزدیک یک قرن است که گروه های تخصصی و روان شناسان به صورت گسترده همواره به جوانب مختلف تحصیل توجه داشته و بر شناسایی عوامل پیش بینی کننده پیشرفت تحصیلی تاکید کرده اند. بنابراین با توجه به نقش‌های نظارتی و انضباطی والدین بر وضعیت تحصیلی دانش آموزان ضرورت و اهمیت انجام پژوهش هایی از این دست مشخص می‌گردد.

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 

1-4-1- هدف اصلی تحقیق

 

 

برر

 

 

 

 

1-7-1. سبک رهبری.. 11

 

 

1-7-2. یادگیری سازمانی. 12

 

 

 

 

 

تعریف عملیاتی: 12

 

 

1-7-3. سبک رهبری اتوکرات.. 12

 

 

1-7-4. سبک رهبری مشاوره ای.. 12

 

 

1-7-5. سبک رهبری مشارکتی. 12

 

 

1-7-6. سبک رهبری تفویضی. 13

 

 

1-7-7. چشم انداز مشترک.. 13

 

 

1-7-8. فرهنگ یادگیری سازمانی. 13

 

 

1-7-9. کار و یادگیری گروهی. 14

 

 

1-7-10. به اشتراک گذاشتن دانش.. 14

 

 

1-7-11. تفکر سیستمی. 14

 

 

1-7-12. رهبری مشارکتی. 15

 

 

1-7-13. توسعه شایستگیهای کارکنان. 15

 

 

1 – 8. طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها 15

 

 

1-9. مدل فرایندی پژوهش… 17

 

 

شکل( 1-2). مدل فرایندی پژوهش… 17

 

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 18

 

 

مقدمه. 19

 

 

بخش اول: مباحث نظری.. 20

 

 

2-1. مباحث مربوط به سبک رهبری.. 20

 

 

2-1-1. تعریف رهبری.. 20

 

 

2-1-2. تمایز مدیریت و رهبری.. 21

 

 

2-1-3. تعریف سبک رهبری.. 22

 

 

2-1-4. تئوری های رهبری.. 23

 

 

2-1-5. تئوری های شخصیتی رهبری.. 23

 

 

2-1-6. نظریه سنتی رهبری.. 24

 

 

2-1-7. نظریه صفات شخصی رهبر. 24

 

 

2-1-8. تئوری های رفتاری رهبری.. 25

 

 

2-1-9. مطالعات دانشگاه آیووا 25

 

 

 

 

2-1-10. مطالعات دانشگاه اُهایو 26

 

 

2-1-11. مطالعات دانشگاه میشیگان. 26

 

 

2-1-12. شبکه مدیریت.. 27

 

 

شکل( 2-1). شبکه مدیریت.. 28

 

 

2-1-13. تحقیقات اسکاندیناوی.. 28

 

 

2-1-14. تئوری های اقتضایی. 29

 

 

2-1-15. الگوی فیدلر. 30

 

 

شکل( 2- 2 )تئوری اقتضایی فیدلر. 31

 

 

2-1-16. تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد 31

 

 

شکل( 2- 3) الگوی موقعیتی رهبری هرسی و بلانچارد (اعرابی، رفیعی، ارشادی، 1382: 350). 33

 

 

2-1-17. تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضاء. 34

 

 

2-1-18. تئوری مسیر ـ هدف.. 34

 

 

2-1-19. الگوی رهبری مشارکتی. 37

 

 

2-1-20. سیستمهای مدیریت.. 39

 

 

شکل (2-5). سبک رهبری لیکرت.. 40

 

 

2-1-22. تئوری های جدید رهبری.. 43

 

 

رهبران عملگرا 44

 

 

رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند. 45

 

 

2-2. مباحث مربوط به یادگیری سازمانی. 46

 

 

2-2-1. یادگیری چیست؟. 46

 

 

2-2-2. نظریه های یادگیری.. 47

 

 

2-2-2-1. نظریه رفتاری.. 47

 

 

2-2-2-2. نظریه شناختی. 47

 

 

2-2-2-3. نظریه شرطی کردن عامل. 48

 

 

2-2-2-4. نظریه یادگیری اجتماعی. 48

 

 

2-2-3. اندازه گیری یادگیری.. 49

 

 

نمودار 2-1. منحنی یادگیری.. 52

 

 

2-2-4. تفاوت آموزش و یادگیری.. 52

 

 

2-2-5. یادگیری در سازمان ها 53

 

 

2-2-5-1. کسب دانش.. 55

 

 

2-2-5-2. توزیع اطلاعات.. 55

 

 

2-2-5-3. تفسیر اطلاعات.. 57

 

 

2-2-5-4. حافظه سازمانی. 58

 

 

شکل( 2-6). فرایند یادگیری سازمانی. 60

 

 

2-2-6. تحلیل وضعیت یادگیری در سازمان. 61

 

 

2-2-6-1. ممیزی یادگیری.. 62

 

 

2-2-6-2. پرسشنامه جو یادگیری.. 64

 

 

روابط و شیوه مدیریت.. 66

 

 

زمان موجود برای یادگیری مؤثر. 66

 

 

آزادی عمل و مسئولیت.. 66

 

 

شیوه تیمی. 66

 

 

فرصت هایی برای شکوفایی. 66

 

 

راهنمایی موجود. 67

 

 

رضایت از محیط کار. 67

 

 

2-2-7. انواع یادگیری سازمانی. 67

 

 

2-2-8. سطوح یادگیری سازمانی. 72

 

 

2-2-8-1. یادگیری فردی.. 73

 

 

2-2-8-2. یادگیری تیمی و گروهی. 73

 

 

2-2-8-3. یادگیری فرابخشی. 74

 

 

2-2-8-4. یادگیری سازمانی. 74

 

 

2-2-9. مدل های سازمانی به عنوان یک سیستم یادگیری.. 75

 

 

2-2-10. برنامه های یادگیری در سازمان ها 76

 

 

2-2-11. تشکیل گروه های یادگیری.. 78

 

 

2-2-12. ابعاد زیر سیستم سازمانی برای یادگیری.. 79

 

 

2-2-13. استراتژی های برتر برای ساخت زیر سیستم های یادگیری و انتقال سازمان به سوی یادگیری سازمانی. 80

 

 

بخش دوم: مباحث تجربی. 82

 

 

2-3-1. مطالعات انجام شده در داخل کشور. 82

 

 

2-3-2. مطالعات انجام شده در خارج از کشور. 86

 

 

2-4. چارچوب نظری تحقیق.. 89

 

 

شکل (2-8). چارچوب نظری تحقیق.. 89

 

 

فصل سوم: روش تحقیق.. 90

 

 

مقدمه. 91

 

 

3-1. روش تحقیق.. 91

 

 

3-2. جامعه آماری و حجم نمونه: 92

 

 

3-3. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات.. 93

 

 

3-4. روایی و پایایی پرسشنامه. 95

 

 

3-4-1. روایی پرسشنامه. 95

 

 

3-4-2. پایایی پرسشنامه ها 96

 

 

3-5. نحوه اجرای تحقیق.. 98

 

 

3-6 روش تجزیه وتحلیل داده‌ها 98

 

 

3-6-1. روش آمار توصیفی: 99

 

 

3-6-2. روش آمار استنباطی: 99

 

 

99

 

 

3-6-2-2. آزمون T یک نمونه ای.. 100

 

 

3-6-2-3. آزمون T دو نمونه ای (مقایسه میانگین دو جامعه) 100

 

 

3-6-2-4. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) 101

 

 

3-6-2-5. رگرسیون ساده 101

 

 

3-6-2-6. همبستگی. 102

 

 

3-7. آماره های تحقیق.. 103

 

 

فرضیه اصلی: 103

 

 

فرضیه فرعی 1: 103

 

 

فرضیه فرعی 2: 103

 

 

فرضیه فرعی 3: 103

 

 

فرضیه فرعی 4: 104

 

 

فرضیه فرعی 5: 104

 

 

فرضیه فرعی 6: 104

 

 

فرضیه فرعی 7: 104

 

 

فصل چهارم: یافته های تحقیق.. 105

 

 

مقدمه. 106

 

 

بخش اول: آمار توصیفی. 106

 

 

4-1. بررسی مشخصات اعضای نمونه. 106

 

 

4-1-1. وضعیت سن پاسخ دهندگان. 106

 

 

نمودار( 4-1). وضعیت سن پاسخ دهندگان. 107

 

 

4-1-2. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. 107

 

 

نمودار(4-2). وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. 107

 

 

4-1-3. وضعیت سنوات خدمت.. 107

 

 

نمودار(4-3). وضعیت سنوات خدمت پاسخ دهندگان. 109

 

 

4-1-4. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 109

 

 

نمودار(4-4). وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 109

 

 

بخش دوم: آمار استنباطی. 110

 

 

4-2. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف.. 110

 

 

4-3.  نتایج آزمون همبستگی. 110

 

 

4-3-1. فرضیه اصلی تحقیق: بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 111

 

 

4-3-2. فرضیه فرعی 1: بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 112

 

 

4-3-3. فرضیه فرعی 2: بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 112

 

 

4-3-4. فرضیه فرعی 3: بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 113

 

 

4-3-5. فرضیه فرعی 4: بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 114

 

 

4-3-5. فرضیه فرعی 5: بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 114

 

 

4-3-5. فرضیه فرعی 6: بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 115

 

 

4-3-5. فرضیه فرعی 7: بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 116

 

 

4-4. بررسی وضعیت موجود مؤلفه های تحقیق.. 116

 

 

4-5. آزمون نقش جنسیت در دیدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) 120

 

 

4-6. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) 122

 

 

4-6-1. آزمون نقش سن در دیدگاه پاسخ دهندگان. 122

 

 

4-6-1-1. سبک رهبری مشاوره ای.. 123

 

 

4-6-1-2. سبک رهبری.. 125

 

 

4-6-2. آزمون نقش سطح تحصیلات در دیدگاه پاسخ دهندگان. 127

 

 

4-6-3. آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان. 128

 

 

4-7. بررسی رابطه علت و معلولی بین متغیرهای اصلی. 129

 

 

نمودار( 4-5). نمودار هیستوگرام توزیع نرمال بودن خطاها 130

 

 

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات.. 133

 

 

مقدمه. 134

 

 

5-1. بحث و نتیجه گیری.. 135

 

 

5-2. مدل تحلیل نهایی. 141

 

 

شکل( 5-1). مدل تحلیل نهایی. 141

 

 

5-3. پیشنهادات.. 141

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود سبک رهبری و یادگیری سازمانی. 141

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود چشم انداز مشترک.. 142

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود توسعه شایستگی های کارکنان. 142

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود فرهنگ یادگیری سازمانی. 142

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود کار و یادگیری گروهی. 143

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود تفکر سیستمی. 143

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود اشتراک دانش.. 144

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود رهبری مشارکتی. 144

 

 

5-4. پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده 144

 

 

5-5. محدودیت های پژوهش.. 145

 

 

پیوست. پرسشنامه مورد استفاده. 146

 

 

پرسشنامه یادگیری سازمانی. 146

 

 

پرسشنامه سبک رهبری.. 147

 

 

منابع و ماخذ: 149

 

 

الف. منابع فارسی. 149

 

 

ب. منابع لاتین. 151

 

 

چکیده

 

 

لازمه تغییر و تحولات مستمر سازمانی در محیط های پویا و در حال تغییر امروز، وجود رهبرانی بصیر و راهبردی است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا و نقش آن در یادگیری سازمانی، در این تحقیق سعی بر آن شده رابطه متقابل سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود از طریق روش تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گیرد. با توجه به اینکه حجم جامعه در این تحقیق محدود و کم می باشد، حجم نمونه و جامعه با هم برابر گرفته شد و به تعداد کل حجم جامعه پرسشنامه جمع آوری شد؛ یعنی تعداد 104 پرسشنامه صحیح از میان کارکنان شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود جمع آوری شدند. پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه های محقق ساخته سبک های رهبری و پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی، داده ها به کمک نرم افزار SPSS19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای تعیین روایی پرسشنامه، علاوه بر تایید استاد راهنما ، از تحلیل عاملی استفاده شد که مقدار آن برای پرسشنامه های سبک های رهبری و یادگیری سازمانی به ترتیب بیش از 69%  و بیش از 66% به دست آمد و نشان داد که پرسشنامه ها از روایی لازم برخوردار است. میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های سبک های رهبری و یادگیری سازمانی نیز به ترتیب 0.739 و 0.862 به دست آمد. بدین ترتیب، پرسشنامه ها نیز از پایایی لازم برخوردار است. تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج نشان داد که به طور کلی، بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی کارکنان در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. از لحاظ مؤلفه های تحقیق نیز، بررسی فرضیات نشان داد که بین تمام مؤلفه های یادگیری سازمانی با سبک رهبری در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

 کلیدواژه: سبک رهبری، یادگیری سازمانی، بانک کشاورزی، شهرستان شاهرود

 

 

 

مقدمه

 

 

امروزه تغییرات در سازمان ها اجتناب ناپذیر است. برای موفقیت و کامیابی، ایجاد تغییرات ضروری است و سازمانی که نتواند این تغییرات را به نحو صحیح و منطبق با آرمانش به اجرا گذارد، ناگزیر شکست خواهد خورد. در این میان سازمانی که  از مدیریت شایسته تری برخوردار باشد، بهتر می تواند هدف خود را برآورده سازد،زیرا امکانات برنامه ریزی صحیح تری ایجاد خواهد نمود. فقدان مدیریت شایسته، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمان ها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، 1382)، و مدیران، جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر نیازمند رهبرانی هستند که با ژرف نگری، جهت مناسب، مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.

 

 

از طرفی، سازمان هایی موفق ترند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. به همین دلیل، در سالهای اخیر یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده به عنوان پارادایم های جدید سازمانی مطرح شده و رشد چشمگیری داشته اند.

 

 

لذا، هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سؤالاتی را که در طول فرآیند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرآیند پژوهش ارائه می شود.

 

 

1-1. بیان مسأله

 

 

رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است (پیروز و دیگران، 1386). سازمان های موفق مشخصه عمده ای دارند که به وسیله آن از سازمان های ناموفق متمایز می شوند؛ این مشخصه، رهبری پویا و اثربخش است (هرسی و بلانچارد[1]، 2001). رهبری عبارت است از عمل اثرگذاری بر افراد به طوری که از روی تمایل و علاقه برای دست یافتن به هدفهای گروهی تلاش کنند (ایران نژاد، 2007). سبک رهبری عبارت است از مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارت های مدیران که برپایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد. به طور کلی، سبک رهبری تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است (راوولد[2]، 2009). مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت سازمان به کار گیرد. یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نمی باشد. موفقیت سازمان در گرو تحقق اهداف ، چگونگی اعمال مدیریت و سبک های موثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود همچنین در خصوص سبک های رهبری مدیران می توان گفت، ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺒﮏ ﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ از رﻫﺒﺮی را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﺮده اﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺗﺠﺮﺑﯽ ﺣﺎﮐﯽ از آن اﺳﺖ ﮐﻪ رﻫﺒﺮی ﻓﺮاﮔﺮدی ﭘﻮﯾﺎ اﺳﺖ ﮐﻪ از وﺿﻌﯿﺘﯽ ﺑﻪ وﺿﻌﯿﺘﯽ دﯾﮕﺮ و ﺑﺮﺣﺴﺐ ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ ﮐﻪ در رﻫﺒﺮان، ﭘﯿﺮوان و ﺳﺎﯾﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد، ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﺑﺮاﯾﻦ اﺳﺎس، ﺷﯿﻮه ﻫﺎی رﻫﺒﺮی ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﻘﺘﻀﯽ ﺑﺮﺣﺴﺐ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﮐﺎرﮐﻨﺎن، اﻧﺘﻈﺎرات رﻫﺒﺮان و ﭘﯿﺮوان، ﺷﺮاﯾﻂ زﻣﺎﻧﯽ و ﻣﮑﺎﻧﯽ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. اهمیت و ضرورت رهبری در سازمان از آنجا ناشی می شود که در طراحی سازمان ها همواره ضعف ها و نارسایی های زیادی وجود دارد و به یک رهبر به عنوان یک عامل قوی و اطمینان بخش به منظور ایجاد هماهنگی های لازم در میان اعضا و فعالیت ها و هدایت آنها نیاز است. همچنین با توجه به محیط متغیر کنونی که سازمان ها با تغییرات سریع و پیچیده در اوضاع و شرایط خود مواجه هستند، رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد (پیروز و همکاران، 1386).

 

 

موضوع یادگیری سازمانی[3] اخیراً در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت استراتژیک توجهات زیادی را به خود جلب کرده است (لوئیس[4]، 2006). مارکورات[5] (1996) معتقد است 8 عامل مهم دنیای کسب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده را در قرن 21 اجتناب ناپذیر و ضروری نموده است. این 8 عامل عبارتند از: جهانی شدن و اقتصاد جهانی، فناوری، تحول شدید دنیای کار، نفوذ فزاینده مشتری، مطرح شدن دانش و یادگیری به عنوان دارایی عمده سازمانی، نقش ها و انتظارات در حال تغییر کارکنان، تنوع و تحرک نیروی کار، تغییر و آشوب های به سرعت در حال گسترش. یادگیری سازمانی ابزاری است برای تغییر سازمان ها با این هدف که موقعیت کنونی سازمان را ارتقا بخشیده، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کرده و به سازمان کمک می کند تا با تغییرات موجود، خود را منطبق سازد. بنابراین، رهبران سازمانی خودشان را در جهانی در حال تغییر می بینند و معتقدند در این جهان، یادگیری سازمانی استراتژی مثبت و موثری در برابر تغییر است (نیوبری[6]، 2008). نتایج مطالعات نشان می دهند یادگیری سازمانی بر مزیت رقابت (جاشاپارا[7]، 2006) و عملکرد مالی و غیر مالی (جیمنز[8]، 2008؛ دیموشی[9]، 2005)، منافع مشارکتی ملموس و غیر ملموس و نوآوری اثر می گذارد (لیوونز[10]، 2005؛ نقل شده توسط زاگروسک[11]، 2009). اگر چه تحقیق درباره یادگیری سازمانی در حدود سی سال است که شروع شده (لوپز[12]، 2005)، اما محققان هنوز تعریف واحدی برای آن نیافته اند. یادگیری سازمانی به همان اندازه تعریف رهبری متنوع است و محققان مختلف این عبارت را برای توصیف ابعاد مختلفی به کار برده اند. به طور مثال می توان به رویکردهای اطلاعات – پردازش، نوآوری و نیز ابعاد سطح فردی اشاره کرد که همگی بر بازسازی استراتژیک تاکید می کنند و این بازسازی به این معناست که سازمان ها راه های جدید را کشف کرده و هر آنچه را که یاد می گیرند در همان زمان ذخیره کنند (هابر[13]، 1991؛ نوناکا[14]، 1994؛ مارچ و اولسن[15]، 1957؛ نقل شده توسط لوئیس[16]، 2006). از سوی دیگر، همین چند بعدی بودن مفهوم یادگیری سازمانی سبب شده است محققان برای توصیف آن به سطوح مختلفی اشاره نمایند؛ به طور مثال آرگریس و شون[17] (1978) ضمن اشاره به سطوح مختلف یادگیری سازمانی، یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را مطرح می نمایند. بنابراین، با توجه به مطالبی که مطرح شد تعاریف متعددی برای یادگیری سازمانی وجود دارد؛ به طور مثال، رابی و روز (2000) برای تعریف یادگیری سازمانی پنج ویژگی را مطرح نموده اند: الف) یادگیری سازمانی در سطح سازمانی رخ می دهد؛ ب) یادگیری سازمانی یک فرایند و نه ساختار است؛ ج) یادگیری سازمانی هم عمدی و هم غیر عمدی است؛ د) یادگیری سازمانی نیاز به مخاذن حافظه سازمانی و مدل های ذهنی دارد و نهایتاً یادگیری سازمانی رفتار سازمانی را هدایت می کند (رابی و روز[18]، 2000؛ نقل شده توسط هیو[19]، 2009).

 

 

هابر (1991) نیز یادگیری سازمانی را به عنوان پردازش اطلاعات با هدف ذخیره دانش در حافظه سازمانی تعریف می کند و معتقد است یادگیری سازمانی دارای چهار سازه است؛ کسب، توزیع، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی. پس از هابر افرادی نظیر کیم[20] (1993)، دیماوسکی[21] (1994)، کراسون[22] (1995)، سانتچز[23] (2005)، دیدگاه پردازش – اطلاعات وی را گسترش داده و ابعاد رفتاری و شناختی نیز به آن اضافه کردند و معتقدند یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر عمیقی دارد (نقل شده توسط زاگروسک، 2009). کاستیگلیون (2006) نیز تأکید می کند فرایند یادگیری سازمانی مبتنی بر محیط کار است، محیطی که اعضای سازمان را در همه سطوح به تسهیم عقاید و بینش های خود تشویق می کند. بنابراین، یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی[24] و بهبود کارآیی سازمان است. پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد (ژانگ و دیگران[25]، 2009). لذا، با توجه به توضیحات ارائه شده در بالا، هدف از این تحقیق، بررسی رابطه بین سبک رهبری و یادگیری سازمانی در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می باشد. بدین منظور، برای بررسی سبک رهبری از مدل لیکرت (1989) استفاده شده است. ﻟﯿﮑﺮت[26] (1989) در ﻧﻈﺮیه ﺧﻮد در زﻣﯿنه ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺗﺎﺋﯿﺮ آﻧﻬﺎ در اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ، ﺳﺒﮏ ﻫﺎی ﻣﺘﺪاول رﻫﺒﺮی را ﺷﺎﻣﻞ ﭼﻬﺎر ﺳﺒﮏ اتوکرات، تفویضی، ﻣﺸﺎوره ای و ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ ﻣﯽ داﻧﺪ. برای بررسی یادگیری سازمانی نیز از مدل نیف[27] (2001) استفاده شده است. ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیف عبارتند از: چشم انداز مشترک، فرهنگ یادگیری سازمانی، کار و یادگیری گروهی، به اشتراک گذاشتن دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی و توسعه شایستگیهای کارکنان.

 

 

1-2. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

 

تغییرات مهم در محیط کسب و کار، از مشخصه های اصلی قرن حاضر است (سینگ[28]، 2005). تغییرات سریع محیط، صنعت، مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، همکاران، محصولات و خدمات همگی نیروهایی هستند که بر سازمان اثر می گذارند و نیاز به برتری را موجب می شوند (سینگ، 2008). در این بین، شناخت محیط، تشخیص و درک تحولات و آگاهی از فرصتها، تهدیدها، محدودیتها و امکانات که از ضروریات سازمان های جدید محسوب می شوند، از طریق رویکردهای سنتی مدیریت امکان پذیر نیست (مونتس[29] و همکاران، 2005). تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم رهبری متفاوت و جدیدی است که با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آنها باشد. رهبرانی که با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آنها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه ای به کار می گیرند که هم بقای سازمان را تضمین کرده و هم موجبات رشد آنها را فراهم می سازند. این رهبران، توانایی عمل مؤثر در شرایط پیچیده و مخاطره آمیز را داشته و این حس را در خود و زیردستانشان به وجود می آورند که در برابر چالش ها و فرصت های احتمالی واکنش مناسب از خود بروز دهند. رهبرانی که با مسئولیت پذیری و به کارگیری قوه تخیل خود و تحقق تخلیات و ایده ها، موجبات تعهد، مشارکت داوطلبانه و تلاش فوق العاده را در زیردستان فراهم آورده و در نهایت سازمان ها را به سمت سازمان های یادگیرنده هدایت می کنند. یادگیری سازمانی فرایندی هوشیارانه، هدفمند، متعامل، پویا، مستمر، مداوم و رشد یابنده است که از بازخورد مداوم، سریع و مؤثر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی برخوردار است و تحت تأثیر فرایندهای ادراکی و یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد عمل می کند و هدفش کامیابی افراد و سازمان است (آقاحسینی، 2007).

 

 

رهبری با حمایت از گروه سازی و فرایندهای تغییر، یادگیری سازمانی را بهبود بخشیده و سبب برانگیختگی فکری، خلاقیت و نوآوری و افزایش اعتماد به نفس در کارکنان می شود. در واقع، یادگیری سازمانی به عنوان شیوه نوین برای پاسخ گویی به محرک های محیطی به یکی از با اهمیت ترین مباحث مدیریتی مبدل شده است. توسعه و گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن عوامل اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، فن آوری و مطرح شدن اندیشه های نو، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییر مداوم دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی را بیش از پیش آشکار ساخته است .از این رو، برای نقش رهبری در فرایند یادگیری سازمانی اهمیت بسزایی قایل شده اند. با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهم رهبری در یادگیری سازمانی ، این تحقیق به بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می پردازد.

 

 

1-3. اهداف تحقیق

 

 

1-3-1. هدف اصلی

 

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

1-3-2. اهداف فرعی

 

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

1-4. سؤالات تحقیق

 

 

1-4-1. سؤال اصلی

 

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

1-4-2. سؤالات فرعی

 

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

1-5. فرضیات تحقیق

 

 

1-5-1. فرضیه اصلی

 

 

• بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

1-5-2. فرضیات فرعی

 

 

• بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

. تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

 

 

 

1-7-1. سبک رهبری

 

 

 

تعریف نظری: سبک رهبری عبارت است از مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارت های مدیران که بر پایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد. به طور کلی، سبک رهبری تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است (راوولد، 2009).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک رهبری میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی پرسشنامه محقق ساخته سبک های رهبری بدست می آورد.

 

 

 

1-7-2. یادگیری سازمانی

 

 

 

تعریف نظری: یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه کارکنان است (پترا و ایتال، 2002).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از یادگیری سازمانی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف (2001) بدست می آورد.

 

 

 

1-7-3. سبک رهبری اتوکرات

 

 

 

تعریف نظری: این نوع مدیریت، مدیریت آمرانه نام دارد و در آن به زیردستان هیچ اطمینان و اعتمادی نیست، زیرا آنها را به ندرت در فراگرد تصمیم گیری شرکت می دهد. همه تصمیمات و هدف گذاری سازمان در رأس انجام می گیرد و از طریق زنجیر فرمان به پائین منتقل می شود (هرسی و بلانچارد، 1988).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک استبدادی-استثماری میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی و از سؤالات 1 تا 8 سبک های رهبری بدست می آورد.

 

 

 

1-7-4. سبک رهبری مشاوره ای

 

 

 

تعریف نظری: در آن اطمینان و اعتماد قابل توجه ولی نه کامل، به زیردستان دارد. درحالیکه خط مشی های کلی و تصمیمات مهم در سطح عالی اتخاذ می گردد، به زیردستان نیز اجازه داده می شود که در سطوح پایین تر در موارد بسیار خاص و تخصصی به تصمیم گیری بپردازند (هرسی و بلانچارد، 1988).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک مشاوره ای، میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی و از سؤالات 9 تا 12سبک های رهبری بدست می آورد.

 

 

 

1-7-5. سبک رهبری مشارکتی

 

 

 

تعریف نظری: اعتماد و اطمینان کاملی نسبت به زیردستان ابراز می شود. با اینکه تصمیم گیری به طور وسیع در سراسر سازمان توزیع می گردد، ولی از یک وحدت و یگانگی برخوردار است. ارتباطات نه فقط در جهات بالا و پایین، بلکه بین گروهها و همگان جریان دارد و انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آنها در تعیین پاداشهای اقتصادی، هدف ها، بهبود روشها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدف ها بوجود می آید (هرسی و بلانچارد، 1988).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک مشارکتی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی و از سؤالات 13 تا 16 سبک های رهبری بدست می آورد.

 

 

 

1-7-6. سبک رهبری تفویضی

 

 

 

تعریف نظری: زمانیکه زیردستان از بلوغ و رشد کاملی برخوردار باشند و سطح آمادگی کارکنان زیاد و توان و تمایل آن‌ها در حد مطلوب است. در این حالت، افراد نیاز چندانی به حمایت و هدایت ندارند (هرسی و بلانچارد، 1988).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک تفویضی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی و از سؤالات 17 تا20 سبک های رهبری بدست می آورد.

 

 

 

1-7-7. چشم انداز مشترک

 

 

 

تعریف نظری: اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده شامل موارد زیر است: اول اینکه، چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد. دوم اینکه، چشم انداز افراد را به عمل سوق می دهد. چشم انداز بیانگر آمال و رویاهای آنهاست و به آنها معنی می بخشد. سوم اینکه، کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند. چشم انداز مشترک، هدف نهایی را ایجاد کرده خطرپذیری و نوآوری را تشویق می کند. چهارم اینکه، ارزش ها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند، مهم هستند (مارکورات، 2002).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از چشم انداز مشترک میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی و از سؤالات 1 تا 3 یادگیری سازمانی بدست می آورد.

 

 

 

1-7-8. فرهنگ یادگیری سازمانی

 

 

 

تعریف نظری: هنگامی که اعضای هر جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند. به این دلیل که از جهت نظریه پردازی، یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند، بلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت، فرایند اساسی یکسانی دارند.

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از فرهنگ یادگیری سازمانی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی و از سؤالات 4 تا 6 یادگیری سازمانی بدست می آورد.

 

 

 

1-7-9. کار و یادگیری گروهی

 

 

 

تعریف نظری: در کار و یادگیری گروهی تأکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده اند (سنگه، 1990).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از کار و یادگیری گروهی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی و از سؤالات 7 تا 9 یادگیری سازمانی بدست می آورد.

 

 

 

1-7-10. به اشتراک گذاشتن دانش

 

 

 

تعریف نظری: انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فن آورانه داده ها، اطلاعات و دانش را در بر می گیرد. ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود (مارکورات، 2002).

 

 

 

تعر