2-2- رفتار شهروندی سازمانی 27

 

 

2-3- دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی 32

 

 

2-3-1- نظریه انتظار 32

 

 

2-3-2- نیاز به پیشرفت 32

 

 

2-3-3- نظریه تبادل اجتماعی 33

 

 

2-4- ابعاد رفتار شهروندی 35

 

 

2-5- انواع رفتار شهروندی 37

 

 

2-6- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی 40

 

 

2-6-1- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی 40

 

 

2-6-2- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی 41

 

 

2-6-3- سن و رفتار شهروندی 41

 

 

2-6-4- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی 42

 

 

2-7- ابعاد رفتار شهروندی 44

 

 

2-7-1- رفتارهای ضد  شهروندی 50

 

 

2-7-2- رفتار شهروندی سازمانی 51

 

 

2-7-3- حمایت سازمانی 53

 

 

2-7-4- اهمیت رفتار شهروندی 55

 

 

2-8- هوش چیست؟ 55

 

 

2-8-1- هوش، هیجان، هوش هیجانی ابعاد و تعاریف آن 58

 

 

2-8-2- هیجان چیست؟ 60

 

 

2-8-3- هوش هیجانی از دیدگاه مایر، سالوی و کاروسو 65

 

 

2-8-4- ارزیابی و ابراز هیجان در دیگران 67

 

 

2-8-5- نظم جویی هیجان در خود و دیگران 67

 

 

2-8-6- به کار بستن هیجان ها 67

 

 

2-8-7- برخی از مدل‏های هوش هیجانی 70

 

 

2-8-8- هوش هیجانی و تاثیر آن بر استرس 73

 

 

2-8-9- هوش هیجانی و کاربردهای سازمانی 73

 

 

2-8-10- هوش هیجانی و کاربرد آن 74

 

 

2-8-11- هوش هیجانی و جریان مقابله با بحران 76

 

 

2-8-12- آیا هوش هیجان را می‏توان افزایش داد 77

 

 

2-8-13- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز 78

 

 

 

2-8-14- ابعاد هوش هیجانی 79

 

 

2-9- مفاهیم نظری رضایت شغلی 81

 

 

2-9-1- مفهوم رضایت شغلی 81

 

 

2-9-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی 82

 

 

2-9-3- نظریه‏های رضایت شغلی 84

 

 

2-10- رابطه بین تلاش و عملکرد 87

 

 

2-10-1- نظریه گینزبرگ 88

 

 

89

 

 

2-11- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور 90

 

 

2-11-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 90

 

 

2-11-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 91

 

 

2-12- جمع بندی 93

 

 

2-12-1- چهارچوب نظری 94

 

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

 

3-1- مقدمه 96

 

 

3-2- روش تحقیق 96

 

 

3-3- جامعه آماری 96

 

 

3-4- ابزار اندازه گیری 97

 

 

3-5- اعتبار (روایی) پرسشنامه 98

 

 

3-6- پایایی پرسشنامه 99

 

 

3-7- اعتبار (روایی) پرسشنامه 100

 

 

3-8- پایایی 101

 

 

3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 105

 

 

3-10- روش اجرا 105

 

 

3-11- ملاحظات اخلاقی : 105

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‏های پژوهش

 

 

4-1- یافته‏های پژوهش 107

 

 

4-2- فرضیه‏های فرعی 113

 

 

:

 

 

5-1- بحث و نتیجه گیری 119

 

 

5-2- محدودیتهای پژوهش 126

 

 

5-2-1- محدودیتهای در اختیار محقق 126

 

 

5-2-2- محدودیتهای خارج از اختیار محقق 126

 

 

5-3- پیشنهادهای تحقیق 127

 

 

5-3-1- پیشنهادهای پژوهشی 127

 

 

5-3-2- پیشنهادهای کاربردی 127

 

 

منابع

 

 

منابع فارسی 128

 

 

منابع لاتین 132

 

 

پیوست

 

 

 

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 136

 

 

چکیده

 

 

در این تحقیق به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس پرداخته و به نتایجی دست یافت. به منظور بررسی این متغیرها تحقیقی به روش توصیفی از نوع همبستگی در دانشگاه علوم پزشکی فارس انجام شد. نمونه پژوهش شامل 110نفر از کارکنان یاد شده بود که با روش سرشماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده‏ها از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی و رضایت شغلی استفاده شد. ضریب آلفای پرسشنامه ‌های مذکور به ترتیب 889/0، 879/0و 865/0 محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل اجرایی پژوهش با استفاده از روش ضریب همبستگی و آزمون خطی رگرسون چند گانه انجام پذیرفت. در نهایت نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که  بین متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از آن است که مولفه‏های هوش هیجانی می‏تواند رفتار شهروندی را پیش بینی نماید ضمن اینکه تمامی مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد.

 

 

کلید واژه‏ها: رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، رضایت شغلی

 

 

مقدمه:

 

 

در دوران کنونی، سازمان‌ها جایگاه والا و برجسته‌ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده‌اند. بسیاری از فعالیت‌های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می‌گیرند و زندگی بدون وجود سازمان‌های گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره غیرمقدور است. با وجود این نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه آسایش به صرف وجود سازمان‌ها تحقق نمی‏یابد، بلکه برای این منظور به سازمان‌های کارآمد و اثربخش نیاز است(شکر کن ,1379).

 

 

توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. بنابراین از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروها و ایجاد انگیزه برای بالابردن کیفیت کار آنان است. شغل هر فرد باید تأمین کننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. از آنجا که تلاش هر سازمان به حداکثر رساندن تولیدات و کیفیت خدمات است، بنابراین باید این هدف به جدیت تمام دنبال شود. تولیدات هر سازمان منوط به آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینه‌های گوناگون می‌باشد و بالا بردن کیفیت مهارت‌های این نیروها نیز از اهداف هر سازمان می‌باشد و نیز برای رسیدن به چنین هدفی داشتن نیروی ماهر و باانگیزه سرشار از انرژی لازم و حتمی می‌باشد.(پاشا،1384).

 

 

پس نیروی انسانی به عنوان مهمترین و با ارزش‌ترین سرمایه سازمان، عوامل متفکر و توانمندی هستند که می‌توانند با بهینه استفاده کردن سایر منابع، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند. بدیهی است کارمند با انگیزه می‌تواند به کمک اراده و تجربه‌هایش خود همه چیز را به نفع جامعه، محیط کاری و خود تغییر دهند. (ادریس و رئیسی اردلی، 1383).

 

 

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند. اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوک، 2003)

 

 

(اعمال رفتار شهروندی سازمانی)که در محل کار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌کنند:

 

 

مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش سازمان می‌شوند. (اپل‌بام و همکاران، 2004)

 

 

با توجه به تعریف بالا از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود پیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازماین به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کاکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد.

 

 

در بررسی‌ها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده)استوار،1387و هادی زاده،1387و گرلیوز 2008) نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته که در میان آنها توجه ویژه‌ای به رضایت شغلی و احساس و نگرش‌های مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند.

 

 

دنیای کنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، 2006).

 

 

یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (اورگان، 1988؛ بورنز و کارپنتر، 2008).

 

 

رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، 2008) (موران، 2003).

 

 

از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همکارانش» و … نشان می‌دهد، یکی از عواملی که نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، 1995و1998؛ بویاتزیس و همکاران، 2000). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.

 

 

این مهارت‌ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می‌نماید. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی که نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملکرد را در موقعیت‌های مختلف زندگی بروز می‌دهند (عیوضی، 1385).

 

 

همه آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است که هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.

 

 

“هوش قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.” چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفکر انتزاعی و هم در تعریف‌های عملیاتی هوش یک محور مشترک وجود دارد که همان قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.

 

 

هوش هیجانی که حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیت‌های تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی که در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا می‌سازد.

 

 

هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست که تعیین می‌کند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم. (استوار1387)

 

 

هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود و در خشنودی شغلی نیز تاثیر گذار است. (توکلی ،1387)

 

 

عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان  تحت تاثیر قرار می‏دهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.

 

 

علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می‏باشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.

 

 

بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می‏باشد.

 

 

از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغه‏های مدیران سازمان‌هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.

 

 

به طور کلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرش‌های خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند. عوامل درونی )امکان به ظهور رساندن توانایی‌های فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیم‌گیری، ارزش‌های اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفه‌ای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (…که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خط‌مش‌ها و مدیریت، شرایط کار، همکاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( … که شرایط کار و اشتغال را در بر می‏گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی کلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و کتلی، 2007).

 

 

1-1- بیان مسأله

 

 

نیروی انسانی به عنوان یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های سازمانی، مهم‌ترین مزیت رقابتی و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می‌شود. این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی که بر اثربخشی سازمان دارد، گویی سبقت را از دیگر سرمایه‌های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. بر همین اساس است که امروزه سازمان‌ها و مدیران با کاربست راهکارها و شیوه‌های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده‌ترین نیروی انسانی را دارند)بلکورت، بوهلندر و اسنل، 2008)یکی از ویژگی‌های ارزشمند نیروی انسانی که امروزه توجه بسیاری را به خود جلب کرده است، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این متغیر با الهام از یک شهروند خوب، کارمندی را توصیف می‌کند که برای انجام وظایف خود و به طور کلی برای کمک به عملکرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزون‌تر از وظایف از پیش تدوین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی همانند یک شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند که بدون هیچ چشم‌داشتی تلاش کنند. به طور طبیعی در صورتی که سازمان‌ها بهره‌مند از چنین کارکنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارند و می‌توانند در عرصه رقابت با فراق خاطر به فکر سرمایه‌گذاری در عرصه‌های دیگر مؤثر بر اثربخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره‌مندی از این کارکنان، اکثر وقت خود را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان می‌کنند (ارگان، 1988).

 

 

ارگان (1988) به عنوان یکی از مؤثرترین افراد در تکوین متغیر رفتار شهروندی سازمانی به چند ویژگی اساسی این متغیر اشاره می‌کند. با الهام از تعریف او می‌توان دریافت که رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی خودانگیخته هستند و کمتر از محرک‌های بیرونی(مثل پاداش و تنبیه)تأثیر می‌پذیرند. این رفتارها اختیاری و داوطلبانه بوده و اجبار کارکنان به بروز و یا تنبیه آنها بدلیل عدم بروز آن، ناقص ماهیت ارزشمند آنهاست. همچنین جزء وظایف رسمی کارکنان نبوده و در قرارداد شغلی ذکر نمی‌شوند که در نهایت اثربخشی سازمان را به دنبال خواهند داشت. پادساکوف و همکاران (2000) با انجام یک پژوهش جامع به بررسی و تحلیل پژوهش‌های منتشر شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و در نهایت به 30  شکل مختلف از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دست پیدا کردند که در میان آنها 5 ویژگی شامل فداکاری(کمک داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از بروز مسائل و مشکلات کاری برای آنها و(…، وظیفه‌شناسی(درونی سازی و قبول قوانین و مقررات سازمانی و اعمال آنها حتی در شرایطی که فردی نظاره‌گرد نیست و…)، مردانگی(اشتیاق به تحمل مسائل و مشکلات کاری، بدون بروز شکایت و صرف نکردن زمان زیاد برای شکایت از امور بی‌اهمیت در سازمان و….( احترام )تجاوز نکردن به حقوق دیگر کارکنان و…( و فضیلت مدنی )علاقه بیش از حد و تعهد بسیار بالای کارمند به سازمان و قبول اینکه او عضو کوچکی از یک مجموعه بزرگ است و..) بیش از همه به کار برده شده است.

 

 

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های مختلف غیرقابل انکار است، اما هنگامی که صحبت از دانشگاه می‌شود، نگاه‌ها به آن موشکافانه‌تر و حساس‌تر می‌شود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه کشورها، دلیل غیر قابل انکار بر لزوم بهره‌مندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا می‌باشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شک نمی‌توان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با کیفیتی بالا ایجاد کرد  (اپلاتکا، 2009).

 

 

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است که امروزه همانند سازمان‌های دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علی‌رغم یکسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیم‌بندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این که رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان متوجه و در جهت کمک به چه کسانی است، ساختار مفصلی را آشکار می‌کند. رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان می‌تواند در جهت کمک به دانشگاه، به طور کل، صلاحیت و رشد شخصی خود،، مدیر و سازمان اعمال شود(زین‌آبادی و همکاران، 1387).

 

 

علیرغم آنکه رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مخاطب‌های مختلفی دارد، اما در مقام بررسی ساختار، برخی شواهد (دی‌پائولا، تارتر و هوی، 2005) به ساختار تک بعدی آن دست پیدا کرده‌اند.

 

 

در بررسی پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته و تبیین معناداری از پراکندگی آن دارند که در میان آنها توجه ویژه‌ای به متغیرهای نگرشی کارکنان شده است. به طور کلی رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌های آنها باشد، از این رو آگاهی از آن برای مدیران ضروری است.

 

 

یک کارمند با رضایت شغلی بالا(خشنودی شغلی)مفهومی پیچیده و چندبعدی است. یک کارمند با توجه به تأکیدی که بر عوامل مختلف مرتبط با شغل خود دارد، به طور کلی به دو طریق خشنودی شغلی درونی و بیرونی نگرش خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند.

 

 

پیامدهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی از پیامدهای فردی آن بسیار بیشتر است.

 

 

در سطح فردی ,تنها احساس رضایت درونی و گرفتن پاداش (در صورتی که ارزیابی عملکرد لحاظ شده باشد) برای فرد وجود دارد اما منافع رفتار شهروندی سازمانی بیشتر ,مهمتر وجدی تر است .

 

 

احساس و عواطف بر هر کاری که انجام میدهیم تاثیر دارند. علی الخصوص در محیط سازمانی که اگر عواطف به طور مفید و موثر اداره شوند منجر به رفاقت و صمیمیت در بین اعضا شده و در نتیجه بهره وری سازمان را افزایش میدهد.مسلم است بالا بودن هوش هیجانی افرادیک سازمان در مجموع میتواند باعث افزایش هوش سازمانی کلی شود که این به عملکرد بهتر در سازمان منجر می‏شود.  به طور کلی عواملی مانند شرایط کار،ارتباطات و رضایت شغلی اثر گذار بوده و می‏توانند رضایت شغلی برای  کارکنان  به ارمغان آورند که باعث بهره وری بالایی در سازمان می‏باشند.

 

 

از این رو ارزش آن را دارد که سازمانهابا به کار گرفتن سیستم تشویقی در ایجاد فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی ,آموزش و کنترل و افزایش هوش هیجانی کارکنان وبا ایجاد محیط کاری مناسب برای رضایت شغلی بالاتر تلاش کنند.

 

 

1-2- اهمیت و ضرورت

 

 

اگرچه خاستگاه آنچه رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد زمینه‌ای یا رفتار اجتماعی‌گرا نامیده می‌شود را می‌توان در مدریت کلاسیک و رساله‌های علمی سازمانی دنبال کرد، اما پژوهش‌های نظری و تجربی جدی در این حوزه از اواخر دهه 1970 آغاز شده است.

 

 

رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که به وسیله شکل داده به محیط اجتماعی و روانشناختی به عملکرد سازمانی کمک می‌نماید. عملکرد سازمانی شامل وظایفی است که در شرح وظایف کارمند آمده است، در حالی که رفتار شهروندی سازمانی در برگیرنده رفتارهاییی مثل داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایف فرد نیست با کمک به سایر کارکنان در انجام وظایفشان و تعریف و تمجید از سازمان در مقابل افراد برون سازمانی می‌شود(کشاورز، 1387).

 

 

امروزه نیروی انسانی بخش‌های مختلف سازمان، به عنوان کارمند موفق و عظیم به دلیل ارتباط با انسان‌ها یکی از عوامل عمده توسعه و پایداری سازمان به حساب می‌آیند ولیکن از آنجا که دانشگاه به عنوان یک سازمان عظیم در سطح کشور به دلیل ارتباط مستقیم با آموزش و پرورش انسانها یکی از مهمترین حوزه‌های توسعه و پایداری در جوامع بشری می‌باشد. تحقق این امر نیازمند آموزش دهندگانی سالم، شاداب و با انگیزه کاری بالاست و از جمله یاری دهندگان و آموزش دهندگان این بخش کارکنان می‌باشند که باید از شغل خویش رضایت مالی داشته باشند تا بتوانند حیطه وظایف خود را به خوبی انجام داده و دچار مشکلات و گرفتاری‌هایی نشوند. زیرا کارکنان هنگام ورود به شغل افرادی دلسوز و علاقه‌مند بوده اما معمولاً در سازمان‌هایی یکی اهمیت پس از گذشت چندین سال با مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس‌های شغلی در محیط کار، احساس خستگی کرده و حتی مایلند از کار کناره‌گیری کنند. در این میان یکی از علل شایع عدم رضایت شغلی می‌باشد(مسعودی,1388).

 

 

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان معنی است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کار و شغلش دارد.(مقیمی 1385).

 

 

رضایت شغلی از جمله عوامل مهمی در موفقیت سازمانی است موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌شود. رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی، خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دلگرمی و وابستگی فرد به سازمان می‌شود و در نتیجه تعهد سازمانی را به دنبال دارد.

 

 

سازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت و بهره‌وری که باید هدف اصلی هر سازمانی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند از نقاط ضعف کارکنانشان سودمند باشد، باید بدانند که رفتار شهروندی سازمانی هنگامی ایجاد می‌گردد که کارکنان از شغلشان راضی باشند.

 

 

1-3

 

 

 

 

2-5-  نخبه‌گرایی و استعدادهای درخشان در اسناد بالادستی 22

 

 

2-6- پیوست فرهنگی در آموزش و پرورش 31

 

 

2-7-1- مروری بر انواع ارزیابی‌های موجود 32

 

 

2-7-2- تعریف ارزیابی اثرات اجتماعی 34

 

 

2-7- شاخص‌های اثرسنجی فرهنگی 35

 

 

3- فصل سوم:روش‌شناسی تحقیق 45

 

 

3-1- انواع تحقیق 45

 

 

3-2- فرآیند پژوهش 45

 

 

3-3- روش گردآوری داده‌ها 46

 

 

3-4- جامعه آماری تحقیق 46

 

 

3-4 روایی پرسشنامه 46

 

 

3-5- پایایی پرسشنامه 47

 

 

3-6- مؤلفه‌های مستخرج از شاخص‌های دوره متوسطه در بخش ادبیات موضوع تحقیق و نظر نخبگان 48

 

 

4. فصل: تجزیه و تحلیل داده‌ها 55

 

4-1 مقدمه 55

 

 

4-2 تحلیل آماری استنباطی 55

 

 

4-3 تحلیل پرسشنامه‌های اثرسنجی فرهنگی 55

 

 

4-3-1 اعتقادات 55

 

 

4-3-2 اخلاقی 58

 

 

4-3-4 فرهنگی و هنری 60

 

 

4-3-5 اجتماعی 61

 

 

4-3-5 زیستی 63

 

 

4-3-6 سیاسی 64

 

 

4-3-7 اقتصادی 66

 

 

4-3-8 علمی و آموزشی 68

 

 

4-4 تحلیل پرسشنامه‌های اثرسنجی فرهنگی با هدف اولویت‌بندی 69

 

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات 73

 

 

5-1- مقدمه 73

 

 

5-2- خلاصه پژوهش 73

 

 

5-3- تحلیل یافته‌ها و نتیجه‌گیری 73

 

 

5-4- پیشنهادها 75

 

 

 

5-5- محدودیت‌های پژوهش 85

 

 

منابع…. 86

 

 

پیوست: 89

 

 

پیوست شماره 1- برنامه‌های 5 ساله توسعه کشور و برنامه‌های سالانه 89

 

 

پیوست شماره 2- مصوبات هیأت امنای سازمان استعدادهای درخشان 89

 

 

پیوست شماره 3- اهداف کلی آموزش و پرورش جمهوری اسلامی 90

 

 

93

 

 

پیوست شماره 7- اهداف دوره راهنمایی تحصیلی 98

 

 

فصل اول:کلیات تحقیق

 

 

1-1-   مقدمه

 

 

وقتی انسان ها بر اساس فطرت خویش و برای تامین نیازهای روحی،روانی و جسمانی خود ناچار به زندگی در کنار یکدیگر هستند و جامعه ای را تشکیل می دهند، بتدریج با مداخله نیازهای فطری در پیوند با تعلیمات انبیا و آموزه های عالمان، نخبگان و بزرگان خود و تاثیر سایر حوادث تاریخی و شرایط جغرافیایی، مجموعه از اعتقادات، باورها، آداب و رسوم را اختیار کرده و براساس آن ارزش ها و هنجارهای خود پایه گذاری می نمایند و به طور طبیعی و در اکثر موارد در ارتباطات و رفتار خود آنرا مراعات می نمایند، همانور که در بسیاری از آداب رسوم خود، از پوشیدن لباس، خوردن غذا، معماری و شهرسازی تا مراسم مختلف اجتماعی از نمادهای نشان دهنده اعتقادات و ارزش های خود بهره می برند.

 

 

از زمان تولد، انسان در همان اوان کودکی نیاز به تربیت و آموزش را در خود احساس می کند و از طریق یادگیری امور مختلف به سمت رشد و تعالی پیش می رود. رهبر معظم انقلاب در بیانات خود در آبان ماه 1375 می فرمایند:«برکت یک نظام الهی و اسلامی و انسانی و مردمی، در همین است که استعدادها می‌جوشد و شکوفا می‌شود؛ انسانها سرزمینهای ناشناخته و ناپیموده‌ای از تکامل بشری را طی می‌کنند و جامعه، بتدریج، به سمت کمال پیش می‌رود. همان‌طور که مزارع گیاهی را، سرزمینِ بااستعداد و باران رحمت حق و تربیت باغبان ماهر، شکوفا می‌کند و رنگین کمانی از میوه‌ها و گلها می‌سازد؛ در مزارع انسانی و بشری هم، یک کشور آزاد و مستقل، با تربیت قرآنی و اسلامی و باران رحمت احکام و معارف نورانی اسلام، همین بالندگی و شکوفایی را پیدا می‌کند.» فرد در اثر تربیت و آموزش رشد می‌کند و به تجربیات زیادی دست پیدا می کند. یکی از مراحل تربیت انسان در مدرسه است، فضایی که هدف آن رشد و پیشرفت علمی دانش آموزان است. همیشه در بین انسان‌ها، افرادی هستند که دارای هوش بالاتر و ضریب هوشی بیشتری هستند یعنی بهتر می فهمند و بیشتر می توانند رشد کنند. در بین مدارس نیز مدارسی وجود دارند که به آموزش و پرورش استعدادهای برتر می پردازند و افراد توانا و دارای استعدادهای بیشتر را پذیرفته و به آنها آموزش می دهند و نقش بسیار مهمی در شکل گیری فرهنگ و ارزشهای افراد دارد. برنامه هایی که در مدارس وجود دارد و دانش آموزان از آن بهره می برند

 

 

رهبر معظم انقلاب در بیانات خود در سال 84 در دیدار با شورای عالی انقلاب فرهنگی ،مهندسی فرهنگی در جامعه را مطرح کردند و در سال 86 در جمع شورا در ادامه بحث مهندسی فرهنگی ،پیوست فرهنگی را مطرح کردند و فرمودند:«در طرح هائی که درکشور تنظیم می شود ….طرح های اقتصادی ؛طرح های پولی ومالی ؛طرح های عمرانی حتما یک پیوست فرهنگی وجود داشته باشد .آن پیوست فرهنگی مصوبه شوراست وهمه ملزم باشند که به آن عمل کنند وآن رالازم الاجرابشمارند.» و از دیگر بیانات ایشان در عرصه های غیر از پولی و مالی می توان دریافت که این بحث شامل فرهنگ جامعه نیز می شود. برای مقابله با تهاجم فرهنگی دشمن در دوران گذار بهترین روش درمان هم به وسیله دارو و هم از طریق کار بنیادی است یعنی در کنار تحول فرهنگی و مهندسی فرهنگی در کشور نیاز به پیوست فرهنگی است که تا حد امکان آسیب‌هایی که در اثر اجرای برنامه ها و طرح ها در فرهنگ جامعه وارد می شود را کاهش داده و یا از بین برد.

 

 

1-2-   بیان مساله

 

 

رهبر معظم انقلاب در  دیدار جمعی از مسئولان وزارت آموزش و پرورش در تیر1381 می فرمایند: «باید برای تربیت دانش‌آموزان هم خیلی اهمیت قائل شد. البته شنیدم در آموزش و پرورش مطرح شده است که بخش تربیت را با تعلیم همراه کنیم تا معلّم در کلاس، تربیت هم بکند. این حرف بسیار درستی است؛ بنده هم معتقدم که معلّم فیزیک، معلّم زیست‌شناسی، معلّم ریاضی، یا هر معلّم دیگری، می‌تواند با یک کلمه و تلنگر، آن چنان تأثیری روی ذهن دانش‌آموز بگذارد و چنان تربیتی بکند که گاهی با یک کتاب نشود آن تأثیر را گذاشت؛ اما این منافاتی ندارد با این‌که بخش تربیت با همان استحکام، در آموزش و پرورش باقی بماند و مورد اعتنا قرار گیرد. البته این را تطوّر و پیشرفت دهید وتکمیل کنید. پیشرفت در همه حال خوب است. ایستایی و جمود در هیچ کاری خوب نیست. باید پیشرفت کرد؛ اما باید قاعده را حفظ نمود.»

 

 

تربیت عبارت است از عملی که قوای جسمانی، روانی و عقلی انسان را شکوفا ساخته، تا آن قوا با نظام و سازمان ویژه ای با استعداد از درون متربی و به مدد کوشش‌های او به میزان توانایی و استعداد خود رشد و پیشرفت نماید.(گلستانی،1387) در این تعریف ابعاد فرد را شامل جسم، روان و عقل برشمرده است که برای هرکدام نیاز به برنامه ای مجزا و عملی خاص می باشد. رهبر معظم انقلاب در دیدار با معلمان در اردیبهشت 1387 می فرمایند:«  مسئله‌ی تعلیم وتربیت، مسئله‌ی زندگی بخشیدن و ولادت بخشیدن به یک مخاطب و یک انسان است. اسلام با این چشم نگاه می کند. شما تلاش کنید، سعی کنید یک بخشی از زمینی را که خشک به نظر میرسد، بکاوید و از آنجا چشمه‌ای جاری شود؛ شما یک بذری را که خیلی ناچیز به نظر میرسد، در زمین مستعدی بکارید و آن را آبیاری کنید، تا نهال سرسبزی از آن متولد شود؛ مسئله این است. » و این به این معنا می باشد که آموزش و پرورش وظیفه دارد از لحاظ روحی تا حدودی و از نظر عقلی دانش آموزان را به رشد حقیقی برساند.

 

 

همانطور که رهبر معظم انقلاب در دیار با نخبگان جوان سال 1389 فرمودند «اعتقاد راسخ من این است که اگر چنانچه بر روی مسئله‌ی علم و فناوری و نخبه‌پروری سرمایه‌گذاری کنیم، حتماً در یکی از بااولویت‌ترین کارها سرمایه‌گذاری کرده‌ایم. پیشرفت علمی و به دنبال آن، پیشرفت فناوری، به‌کشور و ملت این فرصت و این امکان را خواهد داد که اقتدار مادی و معنوی پیدا کند. بنابراین با یک نگاه راهبردی، علم یک چنین اهمیتی دارد» یکی از اولویت های ما پرداختن به نخبه پروری و تربیت نخبگان است .در بین مدارس آموزش و پرورش، یکی از مهمترین مدارس مدارس استعدادهای درخشان، و کلیدی ترین دانش آموزان ،دانش آموزان استعداد درخشان می باشند. با توجه به پتانسیل این دانش آموزان در کشور و اهمیت این گونه افراد در جامعه، مدارس استعدادهای درخشان را می توان یکی از نقاط استراتژیک برای کشور و در نظر گرفت. به منظور برنامه ریزی برای تعلیم و تربیت حقیقی دانش آموزان در ابتدا باید به اثرسنجی فرهنگی برنامه های ملی مدارس استعداد درخشان پرداخت و با توجه به نتایج به دست آمده تحلیل و برنامه ریزی کرد. به همین منظور در این پایان نامه سعی می شود با تعریف اثرسنجی(پیوست) و تبیین مفهوم پیوست فرهنگی به بررسی پیوست فرهنگی برنامه‌های ملی مدارس استعدادهای درخشان بر دانش آموزان آنها پرداخت.

 

 

1-3-   سوالات تحقیق

 

 

1- آثار فرهنگی برنامه ملی مدارس استعدادهای درخشان بر دانش آموزان چیست؟

 

 

2-میزان اهمیت آثار فرهنگی برنامه ملی مدارس استعدادهای درخشان بر دانش آموزان چه مقدار است؟

 

 

1-4-   اهمیت و اهداف پژوهش

 

 

در شرایط امروز جهان دو خطر عمده می تواند فرهنگ یک جامعه را تهدید نماید:1- ضعف ها و کاستی های فرهنگ گذشته و گسترش آن کاستی های، متاثر از تحولات جدید 2- ورود آسیب های جدید از سایر فرهنگ ها (امامی،1391) شومر در مطالعه ای به این نتیجه رسیده است که «باورهای معرفت شناختی» دانش آموزان به طور معناداری از سال اول به چهامر دبیرستان تغییر پیدا می کنند.(مرزوقی،1375)  از آنجا که مدارس استعداد درخشان و نخبه پروری یکی از نقاط راهبردی نظام جمهوری اسلامی است و سرمایه گذاری در این زمینه از ملزومات پیشرفت انقلاب اسلامی است، در این تحقیق به اثرسنجی فرهنگی برنامه های ملی مدارس استعداد درخشان ب روی دانش آموزان دبیرستانی آها پرداخته می شود.

 

 

هدف این پژوهش عبارتند از:

 

 

1- شناسایی مولفه های فرهنگی موثر برنامه مدارس استعداد درخشان بر دانش آموزان  آنها

 

 

2-  اولیت بندی این مولفه ها شناسایی شده

 

 

نتایج این تحقیق می تواند در برنامه ریزی های  آموزش و پرورش استعداد درخشان و همچنین بنیاد نخبگان نقش اساسی و بنیادی داشته باشد.

 

 

1-6-   فرضیات تحقیق

 

 

از آنجا که پژوهش از نوع اکتشافی است فاقد فرضیه می باشد.

 

 

1-7-   روش شناسی تحقیق

 

 

پژوهش حاضر بر اساس ماهیت از نوع کیفی ،بر اساس هدف از نوع توسعه ای – کاربردی است،در این پژوهش ابتدا به مرور ادبیات موجود در این حوزه پرداخته و با استفاده از مصاحبه انجام شده از نخبگان، نظر آنها درباره انتخاب و گزینش از بین شاخص ها منتخب انجام شود و در نهایت به فهرستی از شاخص های با اهمیت بالا از نظر نخبگان رسیده و بعد از تبدیل شاخص ها به سوالات با نظرات تعدادی از کارشناسان این امر،این پرسشنامه ها بعد از اعتبارسنجی در دو مدرسه اجرا گردید. به استخراج شاخص های نهایی از شاخص های آموزش و پرورش می پردازد و در مرحله بعد با استفاده از نظر نخبگان به اولویت بندی و طبقه بندی شاخص ها پرداخته شد و در نهایت با تهیه پرسشنامه شاخص های مذکور را در دو مدرسه به آزمایش گذاشته شد .جامعه آماری شامل دانش آموزان سال اول و سوم دبیرستان مدارس استعداد درخشان بدون محدودیت جنسیت می باشند. نمونه گیری نیز به طور غیر تصادفی و انتخابی از بین دانش آموزان مدارس استعداد درخشان صورت خواهد پذیرفت.

 

 

– فرهنگ

 

 

 2-1-1- مقدمه

 

 

به زعم امام خمینی(ره) بدون هیچ تردیدی بالاترین و والاترین عنصری که در موجودیت هر جامعه دخالت اساسی دارد فرهنگ آن جامعه است و اساسا فرهنگ هر جامعه هویت و موجودیت آن را تشکیل می دهد.   «راه اصلاح یک مملکت فرهنگ آن مملکت است.» «فرهنگ است که مبدأ همه خوشبختی ها و بدبختی های یک ملت است». آن چیزی که ملت ها را می سازد فرهنگ صحیح است و « اگر فرهنگ درست شود یک مملکت اصلاح می شود» با همه اهمیت که فرهنگ در بیانات امام به آن اشاره شد، صاحب نظران برای فرهنگ کارکردهای مختلفی برشمرده اند مثل نقش فرهنگ در  چگونگی زندگی و ادامه حیات اجتماعی و ملی ملت ها، تأمین نیازهای درونی و بیرونی انسان، ایجاد و حفظ همبستگی بین افراد جامعه، هویت بخشی  و مواردی از این قبیل  دلالت های روشنی در تآیید اهمیت فرهنگ وجود د

 

 

1-2-1-2- مفهوم فرهنگ و انواع رویکردها به آن

 

 

در تعریف فرهنگ از آنجا که مفهوم بسیار گسترده و پیچیده ای است به طوری که مورد مداقه صاحب نظران در طول زمان های متمادی گرفته است و تاکنون بیش از 200 تعریف برای فرهنگ ارائه شده و هرکدام از تعاریف برمبنای رویکرد خاصی بنا شده است، در اینجا سعی می شود ابتدا به تعریف فرهنگ از منظر صاحب نظران غربی پرداخته و سپس به آنچه توسط اندیشمندان ایرانی مطرح شده و مرتبط با موضوع این پژوهش است، ارجاع داده شود.

 

 

همانطور که پیشتر اشاره شد از سالیان دور فرهنگ با رویکردهای مختلفی مورد بررسی و تحقیق پژوهشگران علوم مختلف از جمله جامعه شناسی، مردم شناسی، روان شناسی، انسان شناسی و … قرار گرفته است و بالطبع تعاریف مختلفی با دیدگاههای مختلف برای آن ارائه شده است که در این مجال بصورت مجمل به آنها اشاره می کنیم:

 

 

دیدگاه توصیفی به تبیین عناصر موجود در فرهنگ می پردازد. تیلور در کتاب فرهنگ ابتدایی جامع ترین تعریف توصیفی از فرهنگ را اینگونه بیان می کند: “فرهنگ مجموعه پیچیده ای شامل معارف، اعتقادات، هنر، حقوق، اخلاق، رسوم و تمام توانایی ها و عاداتی است که بشر به عنوان عضوی از جامعه اخذ می نماید.” (تیلور، 126-118: 1871)

 

 

دیدگاه تاریخی بر وجه میراث فرهنگی و تمدنی تاکید دارد. سایپر فرهنگ را از این منظر اینگونه تعریف می کند: “مجموعه ای همبسته از کردارها و باورها که از جامعه به ارث رسیده و بافت زندگی ما را می سازد.”

 

 

دیدگاه هنجاری بر جنبه قواعدی و راه و روشی فرهنگ نظر داشته و فرهنگ را مجموع راه و رسم های عمل و اندیشه یک گروه اجتماعی در گذشته و حال می داند.

 

 

دیدگاه روانشناسی فرهنگ به جنبه سازگاری، یادگیری و به عادت در آمدن فرهنگ می پردازد و فرهنگ را عامل سازگاری انسان با محیط می داند که از راه آموزش و یادگیری انتقال می یابد.

 

 

دیدگاه ساختاری بر ماهیت سیستمی و سازمانی فرهنگ تاکید داشته و آن را شامل نوآوری ها و ویژگی های خاصی دانسته که در یک سیستم یکپارچه شده و اجزاء آن کم و بیش با یکدیگر در ارتباط می باشند.

 

 

دیدگاه تکوینی نیز فرهنگ را یک برساخته و محصول تعریف می کند. هانتینگتون فرهنگ را عبارت از هر شیء، عادت، نهاد، شیوه زندگی  عملی می داند که انسان آفریده و به نسل بعدی می سپارد. (آشوری، 74-47: 1381)

 

 

در جمع بندی دیدگاههای محققین غربی در مورد فرهنگ می توان به این نتیجه رسید که فرهنگ مجموعه ای از باورها، ارزش ها و رفتارهای برآمده از انسان و فعالیت ها و روابط او در یک جامعه است که در اجزاء و عناصر یک نظام پیچیده و منسجم بازشناسی می شود و در طول تاریخ از نسلی به نسل دیگر به واسطه یادگیری و جنبه های سازگاری و عادتی آن انتقال می یابد و بدین سان چارچوب های اندیشه و اقدام را در یک اجتماع مشخص می سازد. (حسن بیگی، 1390)

 

 

بر اساس جمع بندی انجام شده دو عامل مهم در شکل گیری فرهنگ دخالت دارد. اول، ارتباط ذهنی، شیوه تفکر، احساس و عمل افراد دارای فرهنگ مشترک و دوم، تجلی نوع تفکر افراد در نهادها و تولیدات ملموس جامعه. به عبارتی می توان گفت فرهنگ دارای دو ساحت مادی و معنوی است که ساحت مادی شامل مصنوعات، رفتارها و نهادهاست و ساحت معنوی شامل باورها، مفروضات و ارزشها. (روسک، 1369) می توان جمع بندی حاصل از تعاریف مختلف فرهنگ را در مدل ساده ای ترسیم کرد. مدل شاین به خوبی این مطلب را بیان کرده است. بر اساس این مدل فرهنگ بر روی سه سطح شکل می گیرد: سطح باورها و مفروضات، سطح هنجارها و ارزشها، و سطح مصنوعات ونمادها. هچ (1385) معتقد است نمادها و مصنوعات خود به سه دسته تقسیم می شوند: دسته اول نمودهای فیزیکی(آرم ها، آثار و طراحی های هنری، معماری، لباس و اشیاء مادی و …)، دسته دوم نمودهای رفتاری(مراسم، الگوهای ارتباط، آداب، پاداش ها و …) و دسته سوم نمودهای شفاهی(حکایتها، داستان ها، اسطوره ها، تاریخ و قهرمان ها و …) (هچ، 353-344: 1385) وی معتقد است میان سطوح فرهنگ تاثیر متقابل و ربط و برگشتی وجود دار و هر یک، دیگری را دچار تغییر و تحول می سازد. (هچ، 345:1385؛ شاین، 4: 1388)

 

 

با توجه به تعاریف رایج مفهوم فرهنگ که از عامل در برگیرنده مجموعه ای از عناصر برای حفظ وضعیت موجود برخوردار می باشد، دو موضوع مهم مورد غفلت واقع شده است؛ اول آنکه تمرکز بر رابطه و پیوند عناصر سازنده فرهنگ، هسته هر گونه اقدامی در راستای مهندسی فرهنگی است و دوم اینکه تمرکز بر هدف تعالی سازی جامعه به وسیله فرهنگ که روح مهندسی فرهنگی است در این تعاریف جنبه محوری نداشته و حداکثر بصورت حاشیه ای مطرح شده است. بنابراین از کنار هم قرار دادن اجزای منفعل بدون در نظر گرفتن اصل پیوستگی که عامل اتحاد بخش آن اجزاست و گوهر اساسی فرهنگ را شکل می دهد، نمی توان به مفهوم فرهنگ پی برد. فرهنگ در درجه اول به همبستگی و منطقی وحدت بخش قابل تعبیر است که ورای رفتارهای واقعی جای داشته و می تواند امکان توضیح این رفتارها را فراهم آورد. (عیوضی، 1387؛ بدیع، 1376) فلذا ایجاب می کند تعریفی مناسب با این مساله از فرهنگ ارائه شود. در مهندسی فرهنگ  می بایست فرهنگ را سیستمی در نظر گرفت که دارای اجزایی است که این اجزاء در تعامل با یکدیگر قرار دارند و در جهت هدف معینی حرکت می کنند؛ بنابراین در مهندسی فرهنگ تعریفی مبنا قرار می گیرد که الف) حداکثری باشد، ب) نگاه سیستمی به آن شده باشد و ج) ارتباط آن با سایر نظامات جامعه اعم از سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی لحاظ شده باشد. (ناظمی، 1385)

 

 

اندیشمندان ایرانی نیز به سبب اتصال عمیق مقوله فرهنگ با مسائل مختلف ملی و بین المللی مواردی را به این تعریف افزوده اند از جمله اینکه مقام معظم رهبری، حضرت آیت الله خامنه ای، در تعریفی که از فرهنگ ارائه داده اند، می فرمایند:

 

 

عام

 

 

 

 

2- 1- مقدمه.. 10

 

 

.. 10

 

 

.. 11

 

 

2- 2- 2- انتخاب تکنولوژی های مورد نیاز بنگاه.. 13

 

 

2- 2- 3- اکتساب تکنولوژی.. 13

 

 

2- 2- 4- فرایند بکارگیری تکنولوژی.. 14

 

 

2- 2- 5- فرایند حفاظت از تکنولوژی.. 14

 

 

2- 3- استراتژی های اکتساب تکنولوژی.. 15

 

 

2- 4- شناسایی معیارهای اثرگذار بر اکتساب تکنولوژی.. 16

 

 

.. 23

 

 

2- 6- عوامل موثر در برون سپاری فناوری اطلاعات در حوزه اکتساب تکنولوژی   24

 

 

2- 7- سوالات کلیدی در برون سپاری فناوری اطلاعات.. 27

 

 

.. 27

 

 

2- 7- 2- الزامات استراتژیک فناوری اطلاعات در برون سپاری.. 28

 

 

2- 7- 3- بینشی برای مجریان.. 29

 

 

2- 7- 4- ریسک های برون سپاری در اکتساب تکنولوژی در حوزه فناوری اطلاعات   29

 

 

2- 7- 5- عوامل تعیین کننده موفقیت در برون سپاری فناوری اطلاعات   31

 

 

2- 7- 6- قابلیت های مشتریان و تامین کنندگان.. 35

 

 

2- 8- منبع یابی های مختلف: برون سپاری بیرونی، تدارک خدمات کاربردی و برون  سپاری فرایندهای کسب و کار.. 37

 

 

2- 8- 1- برون سپاری بیرونی.. 37

 

 

2- 8- 2- تدارک خدمات کاربردی.. 38

 

 

2- 8- 3- برون سپاری فرایندهای کسب و کار.. 40

 

 

2- 9- جمع بندی مرور ادبیات.. 41

 

 

2- 10- مدل مفهومی استخراج شده از مرور ادبیات.. 44

 

 

2- 11- جمع بندی.. 45

 

 

فصل سوم:

 

 

-3روش شناسی تحقیق.. 46

 

 

.. 47

 

 

شناسی تحقیق.. 47

 

 

3- 3- جامعه آماری و نمونه پژوهش.. 48

 

 

3- 3- 1- قلمرو مکانی.. 49

 

 

 

3- 3- 2- قلمرو زمانی.. 50

 

 

.. 50

 

 

.. 51

 

 

3- 6- روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 51

 

 

3- 7- تشریح پرسشنامه تحقیق.. 52

 

 

3- 8- روایی و پایایی ابزار پژوهش.. 52

 

 

3- 8- 1- پایایی پرسشنامه.. 53

 

 

3- 8- 2- روایی پرسشنامه.. 54

 

 

3- 9- فرایند تحلیل شبکه ای (ANP) 55

 

 

.. 56

 

 

3- 9- 2- ساخت مدل و تبدیل مساله/موضوع به یک ساختار شبکه ای   57

 

 

3- 9- 3- تشکیل ماتریس مقایسه دودویی و تعیین بردارهای الویت   58

 

 

3- 9- 4- تشکیل سوپرماتریس و تبدیل آن به سوپرماتریس حد.. 58

 

 

3- 9- 5- انتخاب گزینه برتر.. 60

 

 

3- 10- مدل سازی مساله این پژوهش.. 60

 

 

3- 11- اعتبارسنجی مدل.. 65

 

 

3- 12- جمع بندی.. 65

 

 

فصل چهارم:

 

 

-4تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 66

 

 

.. 67

 

 

4- 2- معرفی شرکت برید سامانه نوین و تعریف صورت مساله.. 67

 

 

4- 3- تبیین مدل/الگوی انتخاب(تعیین الویت) استراتژی های مناسب اکتساب تکنولوژی برای شرکت برید سامانه نوین( ساخت مدل و تبدیل مساله به ساختار شبکه ای).. 69

 

 

4- 4- انتخاب استراتژی مناسب اکتساب تکنولوژی.. 87

 

 

4- 5- آمار توصیفی.. 89

 

 

4- 6- جمع بندی.. 91

 

 

فصل پنجم:

 

 

5- نتیجه گیری و پیشنهادات.. 92

 

 

5- 1- مقدمه.. 93

 

 

5- 2- سوالات تحقیق.. 94

 

 

5- 3- سازگاری یافته ها با تحقیقات پیشین.. 99

 

 

5- 4- تفاسیر و پیشنهادات.. 100

 

 

5- 5- پیشنهادات پژوهشی.. 101

 

 

5- 6- محدودیتهای پژوهش.. 101

 

 

5- 7- ویژگی پژوهش.. 102

 

 

5- 8- جمع بندی.. 103

 

 

پیشگفتار:

 

 

در این پژوهش در ابتدا نگاهی کل گرا به مدیریت تکنولوژی و فرایندهای اصلی آن شده است. سپس با تمرکز ویژه بر فرایند اکتساب تکنولوژی به شناسایی و تبیین استراتژی های مختلفی که در این حوزه وجود دارد، اشاره شده است. برای درک چگونگی انتخاب استراتژی های اکتساب تکنولوژی شایسته است تا معیارهای اثرگذار بر اکتساب تکنولوژی شناسایی شود. در فصل دو پژوهش در ابتدا توجه به چیستی و چرایی استراتژی های اکتساب تکنولوژی شده است و سپس عوامل اثرگذار بر انتخاب استراتژی مناسب اکتساب تکنولوژی را از پژوهش های دانشمندان فعال در این حوزه استخراج نموده این. سپس با توجه به جهت گیری خاص این پژوهش در حوزه فناوری اطلاعات، به بررسی جواب مختلف استراتژی­های اکتساب تکنولوژی در این حوزه پرداخته شده است. در نهایت یک مدل مفهومی با تکیه بر الویت بندی و انتخاب استراتژی های اکتساب بدست آمده است. در فصل سوم با توجه به روابط بین معیارها و زیرمعیارها و روابط شبکه ای آن ها، از فرایند تحلیل شبکه ای برای ساختار بندی مساله این پژوهش استفاده می شود. در فصل چهارم یک نمونه موردی در یکی از شرکت های فعال حوزه فناوری اطلاعات برای این پژوهش انتخاب شده است. نتایج این پژوهش در فصل پنجم مشخص نموده است که استراتژی ساخت، بالاترین الویت را از نظر مدیران این شرکت کسب نموده است.

 

 

1-  کلیات تحقیق

 

 

1- 1-  مقدمه

 

 

یکی از مسایل پیش روی اکثر کسب و کارهای دنیای امروز انتخاب استراتژی های مناسب در کسب تکنولوژی است. مطالعات زیادی پیرامون فاکتورهای تاثیرگذار در اکتساب تکنولوژی انجام شده است که هرکدام به پاره ای از این عوامل اشاره کرده اند. برای انتخاب روش مناسب کسب تکنولوژی با توجه به عوامل تاثیرگذار می توان از یک مدل تصمیم گیری چندمعیاره استفاده نمود. در این پژوهش معیارهای اثرگذار با توجه به مدلANP جهت انتخاب بهترین شیوه اکتساب، ساختاردهی می شود و در نهایت  در یک مورد مطالعاتی در شرکتی در حوزه فناوری اطلاعات به  نام بریدسامانه نوین بررسی شده است.

 

 

1- 2-  بیان مسأله و اهمیت آن

 

 

فرایند توسعه تکنولوژی از طریق دو بستر اصلی شکل می گیرد که عبارتند از فرایند انتقال تکنولوژی و فرایندایجاد تکنولوژی. فرایند انتقال تکنولوژی شامل مراحل کسب، جذب، بومی سازی و  اشاعه تکنولوژی است و بر دانش و تکنولوژی منابع خارج از سازمان استوار است، در حالی که ساخت تکنولوژی با تکیه بر توانایی های داخلی بنگاه صورت می پذیرد.کسب تکنولوژی یکی از مراحل مشترک در هر دو روش توسعه تکنولوژی به حساب می آید.

 

 

کسب تکنولوژی اشاره به دانش  مورد نیاز بنگاه  دارد تا محصولات  جدید تولید شود و یا فرایندهای جدید به کار رود. این دانش ممکن است از داخل کشور  یا از منابع خارجی تامین شود و ممکن است  شامل خرید کالاهای سرمایه ای و یا نرم افزار باشد.

 

 

گزینه های مورد نظر برای اکتساب تکنولوژی را می توان به اکتساب، ادغام، لیسانس دهی، سرمایه گذاری مشترک، R&D مشترک، قرارداد R&D ، برون سپاری و کنسرسیوم اشاره نمود.

 

 

تمامی روش های فوق را می توان در قالب سه روش کلی دسته بندی نمود که شامل ساخت، خرید و ساخت یا خرید است. ساخت به معنای R&D داخلی است. ساخت یا خرید شامل شکل های مختلف همکاری با سایر شرکت ها به صورت برابر یا نابرابر مانند همکاری مشترک، R&D مشترک و پیمان همکاری است. خرید اشاره به قراردادهای R&D، خرید لیسانس و برون سپاری است. با توجه به اینکه سازمان های ایرانی در انتقال تکنولوژی سرمایه گذاری های زیادی را انجام می دهند شایسته است تا بر روی استراتژی های اکتساب تکنولوژی جدیت بیشتری به خرج دهند

 

 

در این پایان­نامه ابتدا برآنیم تا مولفه های اثر گذار در اکتساب تکنولوژی را شناسایی کنیم و سپس این عوامل را به صورت خاص در حوزه فناوری اطلاعات در سطح بنگاه ها مطالعه نماییم و استراتژی های مختلف اکتساب تکنولوژی که در این صنعت رایج است را بررسی نماییم و سپس با استفاده از تکنیک فرایند تحلیل شبکه ای (ANP)  به انتخاب و الویت بندی استراتژی های مختلف اکتساب تکنولوژی بپردازیم.

 

 

1- 3-  سوابق تحقیق

 

 

محققین بر روی معیارهای اثرگذار بر استراتژی های اکتساب تکنولوژی تلاش های بسیاری انجام داده اند. برخی در مطالعات خود نشان داده است که موقعیت تکنولوژیک، منابع موجود برای تحقیق و توسعه، فوریت اکتساب، میزان اهمیت برای سازمان، چرخه عمر تکنولوژی معیارهای تاثیرگذاری هستند(Ford, 1998). برخی دیگر نیز در مطالعات خود به نقش موقعیت تکنولوژیک، نیروی انسانی تحقیق و توسعه، عدم قطعیت در فضای بازرگانی، اندازه بازار، شدت رقابتی اشاره نموده است(Lee,H, et al. 2008) .دو پژوهشگر نیز  به تاثیر موقعیت تکنولوژیک، منابع تحقیق و توسعه، اندازه شرکت، دارایی های مکمل و شدت رقابت و پویایی محیط توجه                                     نموده اند(Lowe, L, et al. 1998). چرخه عمر تکنولوژی، مرتبط بودن تکنولوژی، شدت رقابتی، تناسب استراتژی کسب و کار، شایستگی تکنولوژی، پیشرفت تکنولوزی، نوآور بودن تکنولوژی، کلیدی بودن تکنولوژی، الزامات تکنولوژی، عام بودن تکنولوژی، ارتباطات تکنولوژیک، قابلیت توسعه تکنولوژی، اثر کسب و کار، بازگشت بالقوه سرمایه گذاری، اثر بر سهم بازار موجود، پتانسیل بازار جدید، اندازه بالقوه بازار، زمانسنجی تکنولوژی، پتانسیل توسعه تکنولوژی، مهیا بودن منابع فنی، پشتیبانی تجهیزات، فرصت موفقیت فنی، ریسک، ریسک بازرگانی، ریسک فنی و مشکلات فنی نیز مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته اند(Cho,D H, et al, 2000).

 

 

فروزش برای دستیابی به تامین تکنولوژی های مورد نیاز به سه روش تحقیق و توسعه، انتقال تکنولوژی و مهندسی معکوس اشاره کرده است(فروزش، 1383). او از ماتریس جذابیت-توانایی برای طبقه بندی میزان ارزش افزوده ناشی از تکنولوژی لازم برای اکتساب استفاده نمود. برای رتبه بندی تکنولوژی های مختلف از روش تصمیم گیری چندمعیاره TOPSIS استفاده کرد.مجد رحیم آبادی برای تدوین استراتژی های تکنولوژی در سطح بنگاه از مدل های استراتژیک تکنولوژیک منبع محور بهره برد. او عناصر استراتژی تکنولوژی را از دید مدل فورد بررسی کرد که دستیابی سریع به تکنولوژی و توانایی نسیی بنگاه دو عامل اثرگذار بودند. او در مورد روش های تملک تکنولوژی به توسعه درونزا، همکاری مشترک، تحقیق و توسعه به بخش خارجی، خرید حق امتیاز و خرید محصول تکنولوژی اشاره کرده است. در مورد معیارهای کسب تکنولوژی نیز به توانایی نسبی بنگاه در تکنولوژی، ضرورت دسترسی سریع به تکنولوژی، تملیک به تکنولوژی های درونی، اثر رقابتی تکنولوژی و دوره عمر تکنولوژی اشاره کرد.(مجد رحیم آبادی، 1389) برای انتخاب روش مناسب اکتساب تکنولوژی می توان از روش های تصمیم گیری چند معیاره استفاده نمود. چرایی استفاده از این روش ها در حل این مساله به توانایی این روش ها در ساختاربندی و فرموله کردن مسایل تصمیم گیری است که فروزش نیز بدان اشاره کرده است(فروزش، 1383). یکی از این روش ها، فرایند تحلیل شبکه ای است. فر ایند تحلیل شبکه ای در سال 1996 توسط ساعتی توسعه داده شده( Mescon Group, 2001) و هدف آن ساختارمند کردن فرایند تصمیم گیری با توجه به یک سناریو متاثر از عوامل چندگانه مستقل از هم است(رجب زاده، 1384). این فن فرایند تحلیل سلسله مراتبی را به عنوان یک ابزار تصمیم گیری چندمعیاره به وسیله جایگزینی شبکه به جای سلسله مراتب بهبود می بخشد(Saaty, 2006).یک مساله پیچیده را می توان به چند مساله فرعی متشکل از سطوح سلسله مراتبی به گونه ای تجزیه نمود که هر سطح در برگیرنده ی مجموعه ای از معیارها و گزینه های مربوط به هر مساله فرعی باشد. در این ساختار سلسله مراتبی بالاترین نقطه هدف مساله می باشدو سطوح میانی شامل عوامل نمایانگر سطح بالاتر می باشد(Moore, 2002). آخرین سطح شامل گزینه ها یا فعالیت هایی است که برای رسیدن به هدف باید به آن ها توجه کرد. فرایند ANP چهار مرحله اصلی را طی می کنند:  1)ساختن مدل و ساختاربندی مساله 2) ماتریس های مقایسات زوجی و بردارهای الویت  3)تشکیل سوپرماتریس 4)انتخاب بهترین گزینه ها

 

 

1- 4-  اهداف تحقیق

 

 

1- 4- 1-  هدف اصلی تحقیق

 

 

انتخاب بهترین گزینه در استراتژی های مختلف اکتساب تکنولوژی در صنعت فناوری اطلاعات در سطح بنگاه

 

 

1- 4- 2-  اهداف فرعی تحقیق

 

 

1- شناسایی روش های مختلف اکتساب تکنولوژی

 

 

2- -شناسایی معیارهای اثرگذار بر انتخاب روش مناسب اکتساب تکنولوژی

 

 

3- ارائه چارچوبی برای ارزیابی استراتژی های مختلف کسب تکنولوژی

 

 

1- 5-  روش شناسی تحقیق

 

 

روش تحقیق از نظر هدف کاربردی است اما از نظر روش توصیفی پیمایشی است. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه و مصاحبه استفاده می شود. تحقیق کاربردی به نوعی از تحقیق اطلاق می شود که با اتکاء و استفاده از زمینه و بستر شناختی و نیز معلوماتی که از طریق تحقیقات بنیادی فراهم شده، در جستجوی دست یابی به توسعه دانش کاربردی و حصول یک هدف عملی است. به دیگر سخن، پژوهش کاربردی به سوی کاربرد عملی دانش قدم بر می دارد. لذا خصیصه عمده تحقیق کاربردی وجود هدف و مقصود خاص برای آن است. دانشی که با این ترتیب تولید می شود می تواند راهنما و دستورالعملی برای فعالیتهای عملی باشد. این نوع تحقیق اگر درست انجام شود اطلاعات ارزشمندی در زمینه برنامه ریزی، طرح و توسعه و شیوه های عملی فعالیت های اجرایی به دست می دهد (سرمد، بازرگان، حجازی، 1389). هدف پژوهش کاربردی حل مسئله و مشکل و سرانجام دست یابی به اطلاعات جهت اخذ تصمیم ورفع نیازها ومعضلات فوری است (همان،ص 29).  بنابراین این تحقیق کاربردی از دوبخش کلی تشکیل شده است. بخش اول مرور ادبیات موضوع است که به مدل مفهومی تحقیق منتهی می شود و بخش دوم مطالعه میدانی است که در شرکت برید سامانه صورت می گیرد و پس از گردآوری داده های لازم ، براساس تکنیک های تحلیل شبکه ای، تجزیه وتحلیل انجام ونتایج منعکس می شود. روند کلی کار این پژوهش به صورت شماتیکی به صورت زیر است:

 

 

در مرحله 2 با مطالعه­ی مفاهیم «استراتژی های اکتساب تکنولوژی»، «مولفه های اثرگذار اکتساب تکنولوژی»، «مولفه های اثرگذار در حوزه فناوری اطلاعات»، «شرکت­های نرم­افزاری» و  «روش تصمیم گیری چندمعیاره ANP» به چارچوب نظری زیر رسیدیم.

 

 

مرحله3 : در مورد گردآوری داده ها نیز باید گفت که داده ها به روش پرسشنامه ای جمع آوری می­شود.

 

 

مرحله 4: تحلیل داده ها توسط تکنیک فرایند تحلیل شبکه ای (ANP) و با استفاده از نرم افزار SUPER DECISION  صورت خواهد گرفت.

 

 

مرحله 5: در این مرحله گزارش نهایی تهیه می­شود و نتیجه گیری حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات تدوین شده و پیشنهادات لازم ارائه می­شوند.

 

 

1- 5- 1-  روش­های گردآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده­ها

 

 

در این تحقیق از روش ها و ابزارهای ذیل جهت جمع آوری اطلاعات و داده ها استفاده می شود :

 

 

1- بررسی کتابخانه­ای و مطالعه متون تخصصی با استفاده از منابعی نظیر کتاب­های موجود در حوزه تکنولوژی و استراتژی های اکتساب تکنولوژی و همچنین مقالات علمی و پایان­نامه­های داخلی منتشر شده در مورد ادبیات موضوع به منظور شناسایی عوامل مؤثر در انتخاب استراتژی مناسب برای اکتساب تکنولوژی، عوامل مؤثر در حوزه فناوری اطلاعات مورد بررسی قرار می­گیرند.

 

 

2- استفاده از پرسشنامه به عنوان اصلی­ترین ابزار جمع آوری اطلاعات. به منظور شناسایی میزان تاثیر هرکدام از عوامل اثرگذار برای انتخاب روش مناسب اکتساب تکنولوژی و همچنین تاثیرات متقابلی که هر یک از این عوامل می تواند بر دیگری داشته باشد پرسش­نامه­ای طراحی و در اختیار خبرگان قرار می­گیرد.روایی این پرسشنامه با استفاده از نظرات خبرگان تأیید می­شود.

 

 

از روش­های زیر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از پرسش­نامه استفاده می­گردد:

 

 

پایایی پرسش­نامه با استفاده از روش ضریب سازگاری که در مدل ANP بدست می آید، بررسی می­گردد.

 

 

1- 5- 2-  جامعه آماری، روش نمونه­گیری، حجم نمونه

 

 

جامعه آماری این پژوهش شرکت نرم افزاری برید سامانه نوین است. این شرکت یک شرکت نرم افزاری جهت ارائه راهکارهای تجاری بر پایه راه حل های فناوری اطلاعات است که در سال 1374تاسیس شده است و جزو پیشگامان نرم افزارهای اتوماسیون اداری در ایران است. شرکت دارای تجربه ی وسیعی در پیاده سازی سیستم های اتوماسیون اداری، سیستم های یکپارچه ERP، شامل سیستم های مالی اداری، حقوق دستمزد و منابع انسانی و سیستم های جامع فروشگاهی است و نیازهای دسته ی وسیعی از سازمان ها و شرکت های کشور را پوشش داده است.در حال حاضر بیش از 150 نفر پرسنل و کارشناس فنی، در زمینه­های مختلف فناوری اطلاعات در این شرکت مشغول بکار می­با

 

 

 

 

همچنین با توجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق، نیمه دولتی بوده و روند خصوصی شدن را طی می کند، اما مشکلاتی سنتی مدیریتی که در سازمان ها و شرکت های دولتی(منجمله عدم بازاریابی رابطه مند و مدیریت ارتباط با مشتری) وجود دارد در این شرکت نیز به خوبی مشهود است و ضرورت بررسی این عوامل بر عملکرد این شرکت می توان در برنامه ریزی های مسئولین راهگشا باشد.

 

 

1-4- اهداف پژوهش

 

 

1-4-1- هدف کلی:

 

 

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی تاثیر  CRM(مدیریت ارتباط با مشتری) و RM (بازاریابی رابطه مند) بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه در سال 1393 می باشد.

 

 

1-4-2- اهداف ویژه:

 

 

• شناخت سازه های تاثیرگذار CRM و RMبر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه.

 

• اندازه گیری سازه های تاثیرگذار CRM و RMبر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه.

 

• رتبه بندی سازه های تاثیرگذار CRM و RMبر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه.

 

• طراحی سازه های تاثیرگذار CRM و RMبر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه.

 

1-4-3- اهداف کاربردی:

 

 

از نتایج و راهکارهای تحقیق می توان در جهت بهبود عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه و دیگر شرکت ها و سازمان های مشابه استفاده نمود.

 

 

1-5- فرضیات پژوهش

 

 

• اعتماد سازی توسط شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه در بعد RM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی این شرکت دارد.

 

• تعهد شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه به تأمین رضایت مشتری در بعد RM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی این شرکت دارد.

 

• کیفیت ارتباطات شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه در بعد RM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی این شرکت دارد.

 

• اجرای خدمات اینترنت در بعد CRM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه دارد.

 

• اجرای وظایف پشتیبان مشتری در بعد CRM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه دارد.

 

• اجرای فعالیتهای پشتیبان بازاریابی در بعد CRM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه دارد.

 

-6- مدل مفهومی پژوهش

 

 

تمام مطالعات تحقیق بر یک چهارچوب مفهومی استوار است که متغیرهای مورد نظر و روابط میـــان آن ها را مشخص می کند(ادواردز و همکاران،1792: 23). و از آنجا که هر پژوهش میدانی و پیمایشی نیازمند نقشه ذهنی و مدل مفهومی است که در قالب ابزار تحلیلی مناسب، متغیرها و روابط بین آن­ها ترسیم شده باشد، در این پژوهش نیز  براساس متغیرهای مستقل سطح دوم شامل؛ اجرای وظایف پشتیبان مشتری، اجرای خدمات اینترنت، اجرای فعالیتهای پشتیبان بازاریابی(مربوط به متغیرهای سطح دوم متغیر مدیریت ارتباط با مشتری) و متغیرهای کیفیت ارتباطات، تعهد به تأمین رضایت مشتری، اعتماد سازی(مربوط به متغیرهای سطح دوم متغیر بازاریابی رابطه مند) و تاثیر آنها بر متغیر وابسته(عملکرد مالی) مدل تحقیق طراحی شده است.

 

 

1-7- روش شناسی پژوهش

 

 

با توجه به ماهیت متغیرهای مورد بررسی، در هر تحقیق می توان از روش های تحقیق مختلفی استفاده نمود. از این رو روش تحقیق در علوم رفتاری منجمله مدیریت با توجه به ملاکهای هدف تحقیق، نحوه گردآوری داده ها و نحوه اجراء  مشخص می گردد.

 

 

1-7-1- روش تحقیق بر حسب هدف

 

 

 

 

تحقیقات علمی را بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می­کنند: تحقیقات بنیادی، کاربردی و توسعه ای(بازرگان و همکاران، 1388). که تحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد. زیرا تحقیق حاضر قصد دارد تا به “بررسی تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری و بازاریابی رابطه مند بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه” و در یک نمونه آماری واقعی بپردازد.

 

 

1-7-2- روش تحقیق بر حسب نحوه گرد آوری داده ها

 

 

این تحقیق از نظر نحوه گردآوری داده ها و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق  توصیفی- همبستگی می باشد. که سعی پژوهشگر بر این است تا یک مساله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد طی یک فرایند تحقیق میدانی پاسخ دهد.

 

 

 1-7-3- روش تحقیق بر حسب نحوه اجراء

 

 

پژوهش حاضر بر حسب نحوه اجراء از نوع پیمایشی(از نوع مقطعی آن) خواهد بود. بنابراین در نهایت و در ارتباط با روش تحقیق می توان اظهار داشت که تحقیق پیش رو برحسب به­کارگیری نتایج حاصل از داده‌ها بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه و از نظر هدف یک نوع تحقیق کاربردی قلمداد کرد و از جنبه نحوه گردآوری و بررسی داده‌ها از نوع توصیفی- همبستگی است.

 

 

 

 

 

1-7-4- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نموه گیری

 

 

جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان رسمی و شرکتی، شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه تشکیل می دهد، که تعداد آنها برابر634 نفر می­باشند. حجم نمونه، تعداد افرادی است که اطلاعات از آنها گردآوری می‌شود و در نهایت به کل جامعه آماری تعمیم داده می‌شود. در این تحقیق با توجه به در دست بودن تعداد کارکنان رسمی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه، جهت به دست آوردن میزان حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده شده که نمونه ای 242 نفری به دست آمد. ابزار تحقیق، پرسشنامه می باشد که پس از کسب اعتبار و پایایی آن اقدام به گردآوری داده ها خواهد شد. همچنین از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، داده های تحقیق گردآوری ش

 

 

1-7-5- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

 

پس از گردآوری داده ها، برای تجزیه و تحلیل اطلاعات آنها از دو نوع آمارهای توصیفی شامل(نمودار دایره ای، جداول توزیع فراوانی و توزیع درصد)و برای آمار استنباطی از آزمون هایی همچون ضریب همبستگی اسپیرمن، رگرسیون چند متغیره وتحلیل مسیر استفاده می شود. همچنین آزمون های آماری تحقیق به وسیله نرم افزار Spss و Amos  انجام خواهد گرفت.

 

 

1-8- قلمرو تحقیق

 

 

الف) قلمرو زمانی: تحقیق حاضر از نظر زمانی در بازه زمانی 7 ماهه، یعنی از اردیبهشت 1393 تا آذر 1393 به انجام می رسد.

 

 

ب) قلمرو مکانی: تحقیق حاضر از نظر مکانی بین شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه صورت می­گیرد.

 

 

ج) قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق در حیطه مطالعات مدیریت مالی می‌باشد.

 

 

1-9- تعریف نظری و عملیاتی واژگان

 

 

تعاریف مفهومی، عبارات یا کلماتی هستند که واژه یا اصطلاحی گنگ و وسیعی را تشریح می­نمایند(ساروخانی،1380: 90). مفهوم سازی کاری بیش از تعریف ساده یا قراردادی واژگان فنی یک علم است. این کار، ساختن مفهوم انتزاعی برای فهمیدن امر واقعی است(کیوی و کامپنهود،1388: 114). در یک تحقیق علمی عدم مشخص کردن تعریف نظری مفاهیم مورد استفاده و تعیین حدود و ثغور آنها، ممکن است بین برداشت­های محقق و دیگران نوعی سوء تفاهم را بوجود آورد. از این رو با تعریف مفاهیم نظری تحقیق سعی گردید که ابتدا در باب مفاهیم بکاربرده شده در تحقیق حاضر یک پیش زمینه­ای حاصل گردد تا مفاهیم بکار برده شده، عملیاتی گردند.

 

 

1- 9-1- بازاریابی رابطه مند«RM»

 

 

الف) تعریف نظری: بازاریابی رابطه مند را استراتژی جذب، حفظ و تقویت روابط با مشتریان می­دانند(بری، 1986) .

 

 

ب)تعریف عملیاتیRM: با استفاده از مدل بازاریابی رابطه مند با شاخص های اعتماد سازی، تعهد به تأمین رضایت مشتری و کیفیت ارتباطات سنجیده می شود.

 

 

1-9-1-1- اعتماد سازی

 

 

الف) تعریف نظری: اعتماد یک جزء کلیدی رابطه تجاری است؛ و مشخص کننده این مطلب که هر طرف رابطه تا چه میزان می‌تواند روی وعده وعیدهای طرف دیگر رابطه حساب کند. اعتماد یک متغیر مرکزی در مراودات بلند مدت است. مورگان و هانت (1994)، اعتماد را به عنوان یک ساختار کلیدی در مدل بازاریابی رابطه‌مند مورد بررسی قرار داده اند. اعتماد بیش تر بین خریدار  و فروشنده باعث ایجاد بهره وری بیش تر و روابط بلند مدت تر می‌گردد.

 

 

در بازاریابی رابطه‌مند اعتماد به عنوان یکی از ابعاد رابطه تجاری تعریف شده و آن سطحی است که هر طرف رابطه احساس می‌کند می‌توان به وعده‌های طرف دیگر اطمینان کند. میزان بالای اعتماد مشتری و ارائه دهنده خدمت، باعث ایجاد ارتباطات طولانی تر و مستمرتر می‌شود(یو و همکاران،1389: 114).

 

 

ب) تعریف عملیاتی: جهت عملیاتی نمودن این متغیر از چهار سنجه منتظر ماندن، جلب اطمینان، درک و شناخت شرایط مشتری، خدمت به مشتری و راست گویی شامل سوالات6 تا 9 پرسشنامه و طیف لیکرت«خیلی کم (1)تا خیلی زیاد(5)» استفاده شده است.

 

 

1-9-1-2- تعهد به تأمین رضایت مشتری

 

 

الف) تعریف نظری: تعهد مهمترین متغیر در مطالعات رابطه خریدار و فروشنده است که مرز بین ماندن یا ترک کردن رابطه بین طرفین معامله را نشان می دهد. تعهد طرفین ادامه رابطه آنان را تسهیل کرده و یا اطمینان بخش استمرار رابطه است(بابایی زکلیکی و راکعی اصفهانی،1389: 24). تعهد بطور کلی تحقق فعالیتها مطابق آنچه وعده شده است، می باشد. شرکتها زمانی به یکدیگر متعهد می شو ند که حفظ ارتباط ایجاد شده برایشان ارزشمند باشد. تعهد مرکز بازاریابی رابطه‌منداست، میزان تعهد طرفین رابطه در توسعه ارتباطات اهمیت بسیار زیادی دارد. هاکات(1998)، تعهد را قصد و نیت یک طرف رابطه برای ادامه دادن یا حفظ فعالیت تعریف کرده است(رشید،2003: 744).

 

 

ب) تعریف عملیاتی: جهت عملیاتی نمودن این متغیر از چهار سنجه خدمت به مشتری، تدوین ارزشهای سازمان در جهت رضایت مشتریان، کیفیت و درک انتظارات مشتری شامل سوالات10 تا 13 پرسشنامه و طیف لیکرت«خیلی کم (1)تا خیلی زیاد(5)» استفاده شده است.

 

 

 1-9-1-3- کیفیت ارتباطات

 

 

الف) تعریف نظری: ارتباطات عبارتست از مراودات رسمی و غیر رسمی‌که موجب مبادله اطلاعات معنی دار و به هنگام بین خریدار و فروشنده می‌گردد. آندرسون و نرس (1990) بیان نموده‌اند که ارتباطات نقش مهمی‌را در ایجاد اعتماد ایفا می‌کند. در روابط بازاریابی، ارتباطات غالباً نادیده گرفته می‌شود. این مسئله تأسف آور است، زیرا همه عناصر دیگر از طریق ارتباطات تجربه می‌شوند(رشید،2003: 747). ارتباطات، خصوصاً ارتباطات به موقع، موجب تقویت اعتماد از طریق کمک به حل اختلافات و برآورده نمودن انتظارات می‌شود(سین و همکاران،2005: 570).

 

 

ب) تعریف عملیاتی: جهت عملیاتی نمودن این متغیر از چهار سنجه تبلیغات، روابط عمومی، بازاریابی مبتنی بر پایگاه داده، فروش حضوری و ترویج فروش، شامل سوالات14 تا 17 پرسشنامه و طیف لیکرت«خیلی کم (1)تا خیلی زیاد(5)» استفاده شده است.

 

 

1-9-2- مدیریت ارتباط با مشتریCRM

 

 

الف) تعریف نظری: فرایند کلی ایجاد وحفظ ارتباطات سودآور بامشتری به وسیله تحویل یا ارائه ارزش برتر به مشتری و کسب رضایت وی است(کاتلر و آرمسترانگ، 2004).

 

 

ب) تعریف عملیاتی: مدیریت ارتباط با مشتری با شاخص های وظایف پشتیبان مشتری، فعالیت پشتیبان بازاریابی و خدمات اینترنتی سنجیده می شود.

 

 

1-9-2-1- وظایف پشتیبان مشتری

 

 

الف) تعریف نظری: در تمامی شرکت ها و سازمان ها بخش هایی مانند پشتیبانی، خدمات پس از فروش و… وجود دارند که در ارتباط مستقیم با مشتری می باشند(عباسی،1382: 98). امروزه فعالیت وظایف پشتیبان مشتری  شامل بررسی و پیگیری مشکلات مطرح شده توسط مشتریان، دریافت اطلاعات مربوط به سفارشات و درخواست های مشتریان، برر

 

 

 

 

آموزش………………………………… 13

 

 

انواع آموزش…………………………… 13

 

 

آموزش ضمن خدمت………………………… 14

 

 

مقاصد آموزش ضمن خدمت…………………… 16

 

 

نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی………… 18

 

 

تعریف آموزش خارجی……………………… 19

 

 

نیازسنجی در آموزش خارجی………………… 20

 

 

تدوین محتوای مورد نیاز آموزش خارجی………. 20

 

 

تدوین راهبردهای آموزش خارجی…………….. 20

 

 

آموزش خارجی  و چالش های سازمان………….. 21

 

 

تغییر ماهیت کار و نیاز به آموزش خارجی……. 22

 

 

آموزش خارجی و ویژگی های دانشگران………… 24

 

 

آموزش خارجی و  تغییرات در سازمان ها……… 25

 

 

آموزش خارجی و مدیریت منابع انسانی……….. 25

 

 

آموزش خارجی و تقویت انگیزه های کارکنان…… 27

 

 

اموزش خارجی و مدیریت عملکرد…………….. 28

 

 

آموزش خارجی و نگهداری نیروهای دانشگر…….. 29

 

 

دلایل نیاز به آموزش کارکنان……………… 31

 

 

خلاقیت و نوآوری سازمانی…………………. 31

 

 

تعریف خلاقیت…………………………… 32

 

 

تعریف های شناختی خلاقیت…………………. 33

 

 

تعریف خلاقیت  مبتنی بر تولید…………….. 35

 

 

نقش اطلاعات علمی در خلاقیت……………….. 35

 

 

بهره‌گیری از روش‌های جدید از طریق فکرهای نوآور و خلاق  36

 

 

آموزش‌های خلاقیت و نوآوری و تأثیر آن در کارآیی 37

 

 

موانع خلاقیت و نوآوری…………………… 38

 

 

تعریف بازار…………………………… 39

 

 

انواع بازار…………………………… 40

 

 

شدت رقابت و پویایی بازار……………….. 40

 

 

 

تغییرات تکنولوژی و پویایی بازار…………. 41

 

 

مفاهیم جدید و پویایی بازار……………… 41

 

 

توسعه های جدید و پویایی بازار…………… 42

 

 

پیشینه پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع…. 43

 

 

فصل سوم/ روش تحقیق

 

 

مقدمه………………………………… 56

 

 

روش تحقیق…………………………….. 57

 

 

قلمرو تحقیق…………………………… 57

 

 

جامعه آماری…………………………… 57

 

 

روش نمونه گیری و حجم نمونه آماری………… 58

 

 

ابزار جمع آوری داده‌ها………………….. 58

 

 

روایی پرسشنامه………………………… 59

 

 

پایایی پرسشنامه……………………….. 59

 

 

روش تحلیل داده‌ها………………………. 60

 

 

فصل چهارم / تحلیل داده ها

 

 

مقدمه………………………………… 62

 

 

توصیف داده ها…………………………. 63

 

 

تحلیل استنباطی داده ها…………………. 66

 

 

پاسخ به فرضیه اول پژوهش………………… 66

 

 

پاسخ به فرضیه دوم پژوهش………………… 67

 

 

پاسخ به فرضیه سوم پژوهش………………… 68

 

 

پاسخ به فرضیه چهارم پژوهش………………. 69

 

 

فصل پنجم / نتیجه گیری  و پیشنهادها

 

 

مقدمه………………………………… 72

 

 

بحث و نتیجه گیری………………………. 72

 

 

محدودیت­های تحقیق………………………. 76

 

 

پیشنهادهای کاربردی پژوهش……………….. 76

 

 

منابع………………………………… 80

 

 

فهرست جداول

 

 

جدول 2-1: ویژگی های کار دستی و دانشی…….. 23

 

 

جدول 4-1: توصیف داده ها پیرامون تاثیر آموزش خارجی(یادگیری فنی و اداری ) و پویایی بازار(شدت رقابت و تغییرات فنی  63

 

 

جدول 4-2: تحلیل واریانس بین متغیرهای پژوهش.. 66

 

 

فهرست نمودارها و شکل ها

 

 

نمودار1: مراحل و مولفه های آموزش خارجی ( ایرج سلطانی، 1385،ص18    20

 

 

نمودار2:  مفهوم کلی بازار را بر اساس شرایط (سایت مدیر یار،1391)   39

 

 

شکل 2-2: عوامل ایجاد و ارتقاء انگیزه در آموزش خارجی(اسماعیلی،1387،ص41………………… 28

 

 

نمودار 4-1: مقایسه میانگین پاسخ های مدیران و کارکنان پیرامون اثر مثبت یادگیری فنی بر نوآوری……………… 64

 

 

نمودار 4-2: مقایسه میانگین پاسخ های مدیران و کارکنان پیرامون اثر مثبت یادگیری اداری بر نوآوری……………. 64

 

 

نمودار 4-3: مقایسه میانگین پاسخ های مدیران و کارکنان پیرامون اثر مثبت شدت رقابت بر نوآوری……………….. 65

 

 

نمودار 4-4: مقایسه میانگین پاسخ های مدیران و کارکنان پیرامون اثر مثبت تغییرات فنی بر نوآوری……………… 65

 

 

نمودار4-5: اثر مثبت یادگیری فنی بر نوآوری از دیدگاه مدیران و کارکنان…………………………………….. 67

 

 

نمودار4-6: اثر مثبت یادگیری اداری بر نوآوری از دیدگاه مدیران و کارکنان………………………………. 68

 

 

نمودار4-7: اثر مثبت شدت رقابت در بازار بر نوآوری از دیدگاه مدیران و کارکنان………………………………. 69

 

 

نمودار4-8: اثر مثبت تغییرات فنی بر نوآوری از دیدگاه مدیران و کارکنان…………………………………….. 70

 

 

مقدمه

 

 

با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، بسیاری از سازمان ها و شرکت ها نیازمند آموزش های خارج از سازمان و کسب مهارت‌هایی هستند که با کمک آن بتوانند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش روند، و هدف باید پرورش کارکنانی باشد که بتوانند با نوآوری در تولید و خدمات بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند.

 

 

امروزه کارکنان سازمان ها و شرکت ها نیازمند تفکری خلاق هستند که با خلق افکار نو در محیط کار به سوی توسعه و گسترش تولیدات و خدمات گام بردارند. اما رشد فزاینده اطلاعات، سبب شده است که هر فردی از تجربه و علم و دانشی خاصی برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب آنها را نداشته باشد. لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین کارکنان یکی از رموز موفقیت در دنیای امروز است. این اطلاعات زمانی به حرکت در می‌آید که انگیزه‌ای قوی سبب رها شدن آن به بیرون ذهن می‌شود. در این مرحله افراد با آموزش به یکدیگر به سرنوشت یکدیگر حساس بوده و در جهت رشد یکدیگر می‌کوشند و در نهایت سبب می‌شوند جریانی از علم و دانش و تجربیات میان آنها و سازمان ها و شرکت های ذیربط جاری شود که همین امر زمینه‌ساز نوآوری و خلاقیت در امر پویایی بازار خواهد بود(نیلی آرام ،1389،ص2).

 

 

از دیگر سوی، نوآوری معرفی روش های جدید برای سازماندهی، مدیریت متناسب با راه های جدید انجام فعالیت های اقتصادی و معرفی کاربرد چیزی جدید، خواه در کالا یا خدمات یا روش ها است. نوآوری به معنی کار تازه کردن با روحیه نوجویی و دگرگون ساختن است. کانتر (2005) در تعریف نوآوری، بر فرآیند آن تاکید دارد و نوآوری را فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله می‌خواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای آن است. و بر نقش پر تحرک و حایز قدرت نوآوری را در صحنه تولید، تاکید دارد. وی، نوآوری را به منزله استقرار کارکردهای نو در تولید می‌داند. که از صفات ویژه ترقی اقتصادی است. این صفات عبارتند از: توان خلق و آفرینش اقتصادی، که پدیده‌های نو و کارآ را برانگیزند و به کار گیرند. نوآوری تکنولوژیکی مستلزم تولید ایده فنی، کسب دانش لازم، تبدیل آن به سخت‌افزار یا روش اجرایی قابل استفاده و ارایه آن به جامعه و انتشار و تطبیق آن است. که می‌تواند تغییری در نوع عملکرد صنعتی باشد و باعث افزایش بهره‌وری شود.

 

 

به همین منظور در این پژوهش به بررسی تاثیر آموزش خارجی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور در شهر تهران می پردازیم.

 

 

–  بیان مساله

 

 

این پژوهش به بررسی تاثیر آموزش خارج سازمانی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور می پردازد. منظور از آموزش خارجی عبارتست از : آموزش فنی و آموزش اداری، و منظور از پویایی بازار (محیط) تغییرات تکنولوژی و  شدت حضور رقبا در محیط است.

 

 

این در حالی است که بنا به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، امروزه آموزش نخستین گام در رشد و توسعه (اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و …) تمامی جوامع به شمار می آید، و یکی از مهم ترین شاخصه های اصلی پیشرفت در هر نظام محسوب می گردد. در این راستا بررسی عملکرد و اثر بخشی آموزش کارکنان می تواند اطلاعات جامع و مثمر ثمری در اختیار مدیران و مسئولین قرار دهد، تا بتوانند از نیروی انسانی سازمان های خویش حداکثر استفاده را برای تحقق اهداف از پیش تعیین شده سازمان بنماید. آموزش تنها وسیله همگام بودن تغییرات وسیع سازمان در شئون مختلف است (عسگریان، 1386).

 

 

امروزه ایجاد دانش و تغییر در نگرش و رفتار و ایجاد مهارت جدید از طریق آموزش مقدور است، و به نظر می رسد فراهم آوردن شرایط رهبری و مدیریت اثربخش مستلزم داشتن چشم انداز و دیدگاه خاصی است، که بتواند راهنمای اندیشه و عمل قرارد گیرد. متاسفانه در حال حاضر مدیران فقط قادرند با مسائل جزئی روزمره سرو کار داشته باشند و وقت خود را عمدتاً به این مسال صرف نمایند . غافل از این که آموزش در سطح سازمانی منجر به خلاقیت و نوآوری در افراد می شود.

 

 

از سوی دیگر، آموزش سازمانی در چهارچوب داخل یا خارج از مرزهای سازمان اتفاق می افتد. در داخل فضای سازمانی شرکت ها از تجربیات گذشته یا دانش داخل سازمان یاد می گیرند. در آموزش خارج سازمانی، شرکت ها به دنبال دانش که توسط سازمان های دیگر تولید شده هستند، و آن را با دانش خود ترکیب می کنند. تا به نوآوری برسند، که در مقایسه با آموزش درون سازمانی آموزش خارج سازمانی درهای بیشتری را به دانش جدید باز می کند. و به دنبال ایده های نو هستند. بنابراین فرصت نوآوری در آموزش خارجی بیشتر است.

 

 

آموزش خارجی به عنوان آشنائی شرکت ها طی مراحل مخصوص و ترکیب دانش با شرکت های دیگر تعریف می شود.و دانش را می توان به دو گروه تقسیم کرد : دانش فنی شامل تکنولوژی مربوط به محصول  تولیدات یا سیستم فنی سازمان. و دانش اداری شامل مدیریت شرکت ها مثل سیستم پاداش و مکانیسم رقابت داخلی.

 

 

به بیان دیگر آموزش فنی بر دانش فنی از شرکت های دیگر بر می گردد. مثل شرکت های ژاپنی که به نوآوری بر اساس یادگیری تکنولوژی های شرکت های امریکائی معروفند، و آموزش اداری به سیستم مدیریت شرکت های دیگر بر می گردد. مثل شرکت جنرال الکتریک که نمایندگانی را به شرکت های رقبا می فرستد تا در مورد عملیات کاری انها اطلاعات کسب کنند.از دیگر سوی مطالعات گذشته نشان می دهد شرکت ها نیاز دارند که به متنوع ساختن پایه تکنولوژی یا کارشناسی علمی بپردازند.

 

 

بنابر مطالب بیان شده سوال اساسی در این پژوهش این است که آیا یادگیری فنی و یادگیری اداری اثر مثبت بر نوآوری دارد؟

 

 

–  اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

در عصر حاضر برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود سازمان ها بایستی جریان نوجوئی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشند، تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. سازمان های موفق و کامیاب امروزه سازمان های دانش آفرین و یادگیرنده می باشند، و اگر سازمان تنها متکی به قوانین و مقررات و آئین نامه ها باشد و از پویائی لازم برخوردار نباشد قادر به ادامه حیات نخواهد بود .به طوری که تلاش بسیاری از پژوهشگران را برای تحقیق در این زمینه بر انگیخته است. بسیاری از تحقیقات بر روی انواعی از نوآوری صورت گرفته مبنی بر این که کدام نوع از آموزش های سازمانی توجه خاصی را در ادبیات جدید داشته است. بعنوان مثال مطالعات بسیاری در مورد اتحادهای استراتژیک و تحقیقات شبکه ای صورت گرفته که تاکید کرده که یادگیری از شرکت های شریک عامل مهمی در نوآوری است. علی رغم تحقیقات بسیاری که در این زمینه صورت گرفته، مطالعات محدودی به نقش ” محتویات آموزش” در نوآوری توجه کرده است. مطالعات گذشته، آموزش را به عنوان فرهنگ یا ارزش نهادن در غالب فعالیت های سازمانی تصور می کردند. در حالی که محتوای آموزش نیز مهم است. چرا که نوآوری بدون نیروی صرف شده و نقش دانش مناسب بوجود
نمی آید.

 

 

در ارتباط با اهمیت موضوع تحقیق، و به لحاظ این که، در پی تغییرات و تحولات محیط، نیازهای جامعه نیز بالطبع تغییر می کند. بنابراین همه سازمان ها جهت وفق دادن خود با شرایط محیط و رفع نیازهای جامعه نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود، و آن را از نیستی و فنا نجات می دهند. بنابر این انجام پژوهش پیرامون بررسی تاثیر آموزش خارجی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوریدر شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور  امری لازم و ضروری است.

 

 

 

• هدف اصلی پژوهش

 

 

 

بررسی تاثیر آموزش خارجی و پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های آسانسور در شهر تهران.

 

 

 

• اهداف فرعی پژوهش

 

 

 

الف- بررسی تاثیر آموزش خارجی(یادگیری فنی و اداری) بر نوآوری در شرکت های آسانسور .

 

 

ب- بررسی تاثیر پویایی بازار(شدت رقابت و تغییرات فنی) بر نوآوری در شرکت های آسانسور .

 

 

 

• هدف کاربردی

 

 

 

مدیران شرکت های خدمات فنی و تجهیزاتی، بخصوص مدیران شرکتهای آسانسوری با استفاده از نتایج حاصل از این پژوهش و بکارگیری صحیح آموزش سازمانی و در نظر گرفتن پویای های سازمانی می توانند باعث نوآوری در شرکت های مربوطه می شوند. نتایج این پژوهش برای سایر شرکت ها و سازمان ها نیز قابل استفاده و کاربرد است.

 

 

 

• سوال اصلی پژوهش

 

 

 

آیا آموزش خارجی و پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد؟

 

 

 

• سوالات فرعی پژوهش

 

 

 

الف- آیا آموزش خارجی(یادگیری فنی و اداری) بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد؟

 

 

ب- آیا پویایی بازار(شدت رقابت و تغییرات فنی) بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد؟

 

 

 

• فرض