محدودیت‌های تحقیق 31

 

مفاهیم و واژگان تخصصی طرح 31

 

تصمیم‌گیرى چند شاخصه 31

 

اعتبار مدل 32

 

فصل دوم: 35

 

پیشینه تحقیق 36

 

مقدمه: 36

 

بخش 1: تاریخچه صنعت بانکداری در ایران 36

 

نقطه عطف دوره ششم : بانکداری بدون ربا 38

 

ویژگی‌های قانون عملیات بانکی بدون ربا 38

 

عملکرد سیستم بانکی ایران در خصوص قانون عملیات بانکی بدون ربا 39

 

وضعیت فعلی منابع و تسهیلات بانک‌های غیر دولتی در ایران 41

 

نمودار 2-1 سپرده‌های بانک‌ها در بازار پولی و بانکی(میلیارد ریال) منتهی به اسفند 89 41

 

نمودار 2-2 سهم به درصد  سپرده‌های بانک‌ها در بازار پولی و بانکی 42

 

نمودار 2-3 سرانه سپرده به نیرو (بهره‌وری نیروی انسانی) میلیارد ریال 42

 

نمودار 2-4 سرانه سپرده به شعبه (بهره‌وری شعبه) میلیارد ریال 42

 

نمودار 2-5 تسهیلات اعطایی بانک‌ها در بازار پولی و بانکی(میلیارد ریال) 43

 

نمودار 2-6 سهم به درصد  تسهیلات اعطایی بانک‌ها در بازار پولی و بانکی 43

 

نمودار 2-7 سرانه تسهیلات به نیرو (میلیارد ریال ) 43

 

نمودار 2-8 سرانه تسهیلات به شعبه (میلیارد ریال) 44

 

نمودار 2-9 تسهیلات به سپرده(درصد) 44

 

نمودار 2-10 درآمد بانک‌ها(میلیارد ریال) 45

 

نمودار 2-11 سرانه درآمد به نیرو(میلیارد ریال) 45

 

نمودار 2-12 سرانه درآمد به شعبه (میلیارد ریال) 46

 

نمودار 2-13 سود بانک‌ها(میلیارد ریال( 46

 

نمودار 2-14 سرانه سود به نیرو (میلیارد ریال) 47

 

نمودار 2-15 سرانه سود به شعبه (میلیارد ریال) 47

 

نمودار 2-16 سود به سپرده 48

 

نمودار 2-17 درآمد به هزینه (بهره‌وری کل) 48

 

نمودار 2-18 درآمد حاصل از تسهیلات  به هزینه تامین منابع 49

 

نمودار 2-19 حاشیه سود 49

 

 

بخش 2 : ادبیات موضوع کارایی 50

 

بهره‌وری 51

 

کارایی 53

 

انواع کارائی 55

 

الف) کارایی اقتصادی 55

 

ب) کارایی فنی 55

 

ج) کارایی تخصیصی 55

 

د) کارایی ساختاری 56

 

تعاریف مختلف کارایی 57

 

بخش 3: تعیین عوامل موثر بر بهبود کارایى موسسه مالی و اعتباری مهر 58

 

سازمان و مدیریت 59

 

سخت افزار، نرم افزار و سیستم‌های کاری 61

 

نیروى انسانى 62

 

مشترى و عوامل محیطی 64

 

ابزارها و نگرش‌های مالی 68

 

کمیته بال 70

 

 

• اقدامات مهم کمیته بال 71

 

فصل سوم: 73

 

بخش 1 : آزمون 75

 

بخش 2 : تعیین روایی و پایایی پرسشنامه‌ها 76

 

بخش 3 : تصمیم‌گیری‌های چندمعیاره 77

 

تصمیم‌گیری و فرآیند آن 77

 

طبقه بندی روش‌های تصمیم گیری چند شاخصه 80

 

الف- مدل‌های غیرجبرانی 80

 

ب- مدل‌های جبرانی 80

 

روش تاپسیس (TOPSIS) 82

 

قدم 1- نرمالیز کردن ماتریس تصمیم (ماتریس R) 84

 

قدم 2- وزن دادن به ماتریس تصمیم نرمالایز شده (ماتریس V) 84

 

قدم 3- تعیین راه حل ایده آل مثبت و ایدل آل منفی 85

 

قدم 4- محاسبه اندازه فاصله 86

 

قدم 5- محاسبه نزدیکی نسبی تا برترین جواب 86

 

قدم 6- رتبه بندی گزینه‌ها 87

 

فصل چهارم: 89

 

تجزیه و تحلیل اطلاعات 90

 

اولویت بندی عوامل موثر بر بهبود کارایی 94

 

94

 

فصل پنجم:     نتیجه‌گیری و پیشنهادات 96

 

خلاصه پایان‌نامه: 97

 

نتایج آزمون فرضیات فرعی 98

 

نتایج آزمون فرضیات اصلی 100

 

نتایج اولویت بندی عوامل مؤثر بر کارآیی در نظام بانکداری ایران 100

 

بحث، نتیجه گیری و ارایه پیشنهادات 102

 

الف) پیشنهادها و راهکارهای اجرایی 103

 

ب) پیشنهادهای پژوهشی 104

 

منابع و مآخذ 106

 

الف) سایتهای اینترنتی 107

 

ب) مقالات فارسی 107

 

ج) کتابهای فارسی 108

 

د)پایاننامهها 109

 

ه)مقالات انگلیسی 111

 

و) کتابهای انگلیسی 111

 

پیوستها و ضمائم 112

 

پیوست شماره 1: پرسشنامه 113

 

الف) سازمان و مدیریت 114

 

ب) سخت افزار، نرم افزار و سیستم‌های کاری 114

 

ج) نیروی انسانی 115

 

د) مشتری و عوامل محیطی 115

 

ه) ابزارها و نگرش‌های مالی 116

 

پیوست شماره 2: جداول خروجی نرم افزار SPSS 117

 

الف-1) آزمون پایائی پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “سازمان و مدیریت” 117

 

118

 

ب-1) آزمون پایائی پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “سخت افزار، نرم افزار و سیستم‌های کاری” 119

 

120

 

ج-1) آزمون پایائی پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “نیروی انسانی” 121

 

121

 

د-1) آزمون پایائی پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “مشتری و عوامل محیطی” 122

 

123

 

ه-1) آزمون پایائی پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “ابزارها و نگرش‌های مالی” 124

 

125

 

و-1) آزمون پایائی پرسشنامه مربوط به تمامی عوامل شناسائی شده مؤثر بر بهبود کارآیی در نظام بانکداری ایران 126

 

127

 

پیوست 3: «اصول اساسی برای نظارت بانکی موثر» 131

 

مقدمه:

 

امروزه دیدگاه‌ها و دلایل متعددى پیرامون پیدایش سازمان‌ها وجود دارد، اما بطور کلی میتوان گفت پیدایش سازمان‌ها محصول و معلول محدودیت‌هاى انسان می باشد. بدین معنى که انسان از سویى داراى نیازها و خواسته‌هاى نامحدودى می باشد و از سویى دیگر منابع و امکانات محدودى در اختیار دارد. بسیارى از منابع تجدید ناپذیر می باشند و یا شکل گیرى مجدد آنها سال‌هاى زیادى به طول می انجامد. برخى دیگر از منابع بسیار کمیاب می باشند بگونه اى که فراهم آوردن این نوع منابع بسیار گران و پرهزینه است و حتى در مواردى به هیج وجه مقرون به صرفه نیست. از سویی دیگر افزایش جمعیت و در پى آن افزایش مصرف و تولید، روز به روز بر محدودیت منابع می افزاید. از این رو امکان ارضاى نیازهاى نامحدود با تکیه برچنین منابع و امکاناتی هرگز میسر نیست. بنابراین تنها راه منطقی (و ممکن) کسب حداکثر رضایت (مطلوبیت) از حداقل منابع می باشد و این خود شالوده و زیرینا و یا به عبارتى اصل مستتر در تمام فعالیت‌ها و کوشش‌هاى اقتصادى انسان می باشد. در واقع تمام تلاش و توان انسان را می‌توان در راه رسیدن به این مهم و سازمان‌ها را مهیا کننده و فراهم آورنده بستر لازم آن تلقى کرد.

 

سازمان‌ها نیز به عنوان دست آورد کوشش‌هاى انسانى همواره درگیر جنگ دیرین و پرقدرت محدودیت منابع و نامحدود بودن نیازها بوده و هستند. هر سازمانی جهت حفظ بقا و دستیایى به رسالت خود می بایست منابع لازم را فراهم آورده و آنها را به کالا یا خدمات تبدیل کرده و به مصرف کننده ارائه دهد به گونه اى که اصل “حداقل منابع و حداکثر بازده” به بهترین شکل ممکن رعایت شود. این مطلب زیرینای مفهومى و فلسفى بهره ورى (کارایی و اثربخشی) را تشکیل می‌دهد.

 

بطور کلى در شرایط پیچیده و متلاطم محیط اقتصادى، اجتماعى و سیاسى امروز، تنها عاملى که بقاى سازمان را تضمین می کند، کارایى و اثربخشی است. در چنین شرایطى اگر سازمانی از کارایی و اثریخشى لازم برخوردار نباشد، بى هیچ شک و شبهه ای نابود خواهد شد. این امر در تمام ابعاد زندگى انسان مصداق دارد. نگاهى یه زندگى و یا سرگذشت انسان‌هاى موفق صحت این مطلب را نشان می‌دهد. از این روست که امروزه مسئله بهره ورى نه تنها در حوزه مباحث سازمانى بلکه در تمام ابعاد زندگى انسان از اهمیت بالا و والایی برخوردار گشته است.

 

دستیایى و حفظ بهره‌وری وظیفه بخش خاصى از سازمان نمی‌باشد. تمام بخش‌ها، زیر بخش‌ها و کارکنان می بایست تلاشی هماهنگ و همسو داشته باشند تا سازمان از کارایى و اثربخشى لازم برخوردار گردد. این جاست که اهمیت برنامه‌ریزى و تصمیم‌گیرى در مورد بهره‌وری مطرح می‌گردد. با این وجود باید همواره بخاطر داشت که بهره‌وری تابعى است که از عوامل بسیار زیادى تاثیر می پذیرد و این عوامل باتوجه به ماهیت، رسالت، نظام عملیاتى و …. از سازمانى به سازمان دیگر متفاوت است. از طرفى دیگر میزان تاثیر و اهمیت این عوامل بر بهره‌وری سازمان به یک اندازه نیست. بنابراین براى سازمان‌ها نه مقدور است و نه منطقى که به طور همزمان در تمام زمینه‌ها و جنبه‌هاى تاثیر گذار اقدامات و فعالیت‌های لازم را انجام دهند. لذا جهت برنامه‌ریزى و تصمیم گیرى در خصوص دستیابى به بالاترین میزان بهره‌وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل شناسایى و اولویت بندى شوند آنگاه برنامه‌ها و طرح‌هاى مربوطه تدوین یابند.

 

در ادبیات اقتصادی جهان امروز، نقش و اهمیت نظام مالی و بازار پول و سرمایه و به تبع آن موسسات مالی و اعتباری به عنوان بازوهای اجرائی این نظام و ابزار رشد و توسعه اقتصادی کشورها کاملاً ملموس است، به طوری که توسعه پایدار اقتصادی بدون رشد و توسعه بازارهای مالی امکان پذیر نمی باشد. از این رو، سازمانهای مالی و اعتباری از نقش محوری در این عرصه برخوردار هستند.

 

بانک‌های ربوی به عنوان یکی از مهمترین نهادهای پولی وظایف مهمی را در اقتصاد غرب به عهده دارند که شامل تجهیز پس‌اندازها، واسطه گری و تسهیل جریانات پرداخت، تخصیص اعتبارات و برقراری نظم پولی می باشد. حتی در اقتصادهایی که دارای بازارهای مالی پیشرفته ای هستند بانک‌ها در کانون فعالیت‌های مالی و اقتصادی قرار دارند و نقطه اتکای مهمی برای اهرم سیاست‌های پولی به حساب می آیند. در کشورهای در حال توسعه و اقتصادهای در حال گذار، که دارای بازارهای مالی توسعه یافته نمی باشند، بانک‌ها عموماً تنها نهادهایی هستند که قادرند به واسطه گری مالی بپردازند از این رو سلامت نظام بانکی، به عنوان مهمترین نهاد مالی همواره یکی از اولویت‌های مورد توجه بوده است. بطوریکه نگرانی نسبت به سلامتی نظام بانکی کشورها، صندوق بین المللی پول (IMF) و بانک تسویه بین المللی (BIS) را به اتخاذ تدابیر نظارتی بیشتر مجاب نموده است.

 

همچنین در اجلاس صندوق بین المللی پول و بانک جهانی در اکتبر سال 1996 مطرح شده است که سیستم‌های بانکی به دلیل آسیب پذیری- مخصوصاً در کشورهای با بازارهای نوظهور- در صورت عدم اتخاذ استانداردهای قوی مالی با بحرانهای زیانبار بانکی مواجه خواهند شد. از طرفی به همان نسبت که بانک‌های کارا و سالم می توانند در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک نمایند، ناسالم بودن و عملکرد بد آنها می تواند بحرانهای اقتصادی ایجاد نماید بطور خلاصه سلامت نظام بانکی تا حد زیادی انعکاس دهنده سلامت اقتصاد یک جامعه است. سیستم بانکی در اقتصاد ایران می توانست نقش بسیار پر اهمیتی ایفا نماید. معهذا علاوه بر واسطه وجوه بودن در بازار پولی، بدلیل عدم توسعه کافی بازار اولیه نقش مهمی در تامین مالی برنامه‌های میان مدت و بلند مدت اقتصادی کشور داشته است. با توجه به ضرورت بالا بردن استانداردهای مالی و اهمیت بانک‌های تجاری در کشور، بکارگیری معیارهای دقیق تر برای ارزیابی این بانک‌ها الزامی به نظر می رسد. یکی از این معیارها، کارایی می باشد که توانمندی کلی هر بانک را در تبدیل داده‌ها به ستاده‌ها براساس تعاریف بعمل آمده در مقایسه با استاندارد مشخص معین می کند. لازم به ذکر است که در حال حاضر تلاش موسسات مالی در سطح جهان نیز در جهت افزایش کارایی می باشد که ضمن استفاده از مزایای رقابتی ناشی از کاهش بهای خدمات خود، از منابع کمیاب نیز استفاده بهینه نمایند. این امر موجبات افزایش سود آوری موسسات و احتمالاً اعتلای سطح رفاه عمومی جامعه را به نوبه خود فراهم می نماید. با روند جهانی شدن اقتصاد و سلطه بانکداری ربوی در دنیا، بانک‌های تجاری ما نیز علی رغم دولتی بودن در صدد افزایش کارایی خود برآمده‌اند.

 

واقعیت این است که به خاطر نقش اساسی نظام بانکی در اقتصاد کشورها کارایی صنعت بانکداری همواره مورد توجه دولتمردان بوده است، زیرا که ضعف نظام بانکی می تواند تهدیدی برای ثبات اقتصادی به شمار آید. در چند سال اخیر با توجه به رشد موسسات مالی خصوصی و سخت تر شدن شرائط رقابتی توجه به کارایی بانک‌ها در ایران نیز شدت گرفته است، چرا که بانک‌های جدید می بایست در رقابت با بانک‌های خصوصی موجود به دنبال افزایش کارایی خویش باشند تا بتوانند در صحنه رقابت باقی بمانند.

 

تحقیق حاضر که به بررسی کارایی شعب موسسه مالی و اعتباری مهر پرداخته است در 5 فصل تنظیم شده است که در این فصل به بیان کلیات پرداخته و در فصول بعد به ترتیب: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق، متدولوژی تحقیق و تبیین شاخص‌ها، تجزیه و تحلیل یافته‌ها و نتیجه گیری و پیشنهادات آمده است.

 

بیان مسئله:

 

عقل اقتصادی بشر، به دلیل محدود بودن و دسترسی سخت به بعضی منابع کمیاب، همواره وی را به تکاپو در جهت بدست آوردن حداکثر منافع و نتایج از حداقل منابع ترغیب نموده است. نظریه‌پردازان این رفتار عقلایی انسان را تحت عنوان کارایی تعریف می‌کنند. در اقتصاد کارایی به مفهوم تخصیص بهینه منابع است و در ادبیات مدیریت، کارایی را نسبت تولید به منابع مصرف شده یا هزینه تولید یک واحد از محصول تعریف می‌کنند.

 

کوشش‌های اقتصادی انسان همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود بدست آورد. این تمایل را می‌توان دستیابی به کارائی[8] و بهره‌وری[9] بالاتر نامید. بهره‌وری مفهومی جامع و دربرگیرنده کارائی است که افزایش آن به منظور ارتقای سطح زندگی، رفاه، آرامش و آسایش انسان‌ها، همواره مدنظر دست‌اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است.(امامی میبدی، 1379،1)

 

در پی تعالی و تکامل دانش بشر در علم اقتصاد، مفاهیم کارائی و بهره‌وری توسعه و تکامل یافته و در دو دهه اخیر، اندازه‌گیری آن نیز بر مبنای تئوری‌های اقتصاد، امکان‌پذیر و عملی شده است. در مفهوم جدید، کارائی به مفهوم تلف نکردن منابع است که از نسبت کل ستاده به کل نهاده بدست می‌آید و بهره‌وری به مفهوم مقایسه کارائی یک بنگاه (سازمان) طی دو زمان متفاوت و یا مقایسه کارائی دو بنگاه (سازمان) نسبت به یکدیگر در یک زمان می‌باشد و به عبارت دیگر، بهره‌وری مقایسه کارائی است.(امامی میبدی، 1379،2)

 

موضوع کارایی از موضوعات مهمی است که علاوه بر مدیران بانک‌ها و صاحبان سهام این موسسات، بخش نظارتی و نیز مشتریان استفاده کننده از خدمات این بنگاه‌ها نیز علاقمند به آن می باشند. مدیران بانک‌ها بمنظور دستیابی به سطح بالاتری از کارایی و فعالیت در سطحی نزدیک به مرز تولید و همچنین انتخاب مقیاس مناسبی برای فعالیت‌های اقتصادی شان و افزایش توانایی رقابت با رقبا، علاقمند و مجبور به حداکثر تلاش جهت دستیابی به بالاترین سطح کارایی می‌باشند. علاوه بر مدیران بانک‌ها، دستگاه‌های نظارتی و عموم مشتریان برخوردار از خدمات این موسسات نیز به این دلیل که افزایش کارایی موجب کاهش قیمت خدمات و هزینه واسطه‌گری و افزایش کیفیت آن می‌گردد، به تجزیه‌وتحلیل سیستم بانکی علاقمندند. برنامه‌ریزى و تصمیم‌گیرى جهت دستیابى و حفظ کارایی یکى از اهداف اصلى سازمان‌هاى موفق محسوب می‌شود و سالانه سرمایه‌گذاری‌هاى قابل‌توجهی در این زمینه انجام می‌دهند. کارایی نه تنها می بایست در صدر تمام فعالیت‌ها و برنامه‌هاى سازمان قرار گیرد، بلکه سازمان باید برنامه و طرحى منظم را در این زمینه تدوین و تعقیب نماید. قبل از انجام این کار می‌بایست عوامل تاثیرگذار بر کارایی شناسایى و اولویت‌بندى گردند تا بر مبناى آن تصمیم‌گیران و برنامه‌ریزان سازمان بتوانند با توجه به شرایط و میزان منابع و امکانات موجود در مورد تدوین و اجراى برنامه‌هاى یاد شده تصمیم‌گیرى کنند. در تحقیق حاضر سعى بر آن است که به کمک مدل‌هاى تصمیم‌گیرى چند شاخصه عوامل تاثیرگذار بر کارایی شعب موسسه مالی و اعتباری مهر در استان تهران تعیین و تبیین گردد. لذا با عنایت به موارد مطروحه مسئله این تحقیق به شرح ذیل قابل تعریف است:

 

عوامل موثر بر کارایی شعب در موسسه مالی و اعتباری مهر استان تهران کدامند؟

 

اولویت بندی عوامل فوق به چه ترتیبی است؟

 

اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

 

امروزه یکى از مهمترین موضوعات مورد توجه مدیران سازمان‌ها، کارایى است. کارایى تابعی است که از عوامل و شرایط بسیار متعدد و متنوع تاثیر می پذیرد. ماهیت و میزان اهمیت این عوامل با توجه به نوع سازمان، نظام عملیاتی آن، اهداف و …، از سازمانى به سازمان دیگر متفاوت است. هرگاه واژه کارایی را ریشه یابی کنیم در می یابیم در پی تعالی و تکامل دانش بشر در مسائل اقتصادی، این اصطلاح نیز به تدریج از نظر شکل و محتوی، تکامل و توسعه یافته و پیوسته تعاریف جدیدتر و کاملتری برای آن ارائه شده است. شاید بطور رسمی و جدی نخستین بار لغت کارایی در مقاله ای توسط فردی به نام کوئیزنی در سال 1766 میلادی ارائه شد و بعد از گذشت بیش از یک قرن در سال 1883، فردی به نام لیتر، بهره‌وری را بصورت قدرت و توانایی تولید کردن تعریف نمود.

 

از اوایل قرن بیستم، این واژه مفهوم دقیقتری یافت و به معنای رابطه ای بین محصول (ستاده) و عوامل بکار رفته برای تولید آن محصول (نهاده) معرفی شد که البته این تعریف توسط فردی به نام ارلی در سال 1900 ارائه گردید.

 

پایین بودن سطح کارایی در بسیاری از سازمان‌های تولیدی و خدماتی یکی از مشکلات مهم کشورهای در حال توسعه می باشد و مساله عدم تشکیل سرمایه کافی نیز بر مشکل فوق افزوده شده که علت این امر همانا ضعف نهادها و بازرهای مالی اولیه اینگونه کشورها است. چرا که نهادهای مالی و اعتباری هستند که می توانند با تجهیز منابع خود و تخصیص آنها بصورت کارآ هزینه‌های تامین مالی را کاهش داده و نرخ تشکیل سرمایه را افزایش دهند. حتی در کشورهای پیشرفته که دارای بازارهای سرمایه و نهادهای مالی قوی هستند، سیستم بانکی یکی از واسطه گری‌های مهم پولی است. لذا سیستم بانکی و کارایی آن شایان توجه بسیار است. اما علیرغم اهمیت موضوع، تحقیق در زمینه بررسی کارایی بانک‌ها چندان مورد توجه نبوده است.

 

با توجه به اینکه جهان مالی در دنیای بانکداری با سرعتی شگرف در حال تحول و تکامل است، اهمیت و حساسیت بررسی کارایی در بانک‌ها دو چندان می گردد. سیستم بانکی در اقتصاد ایران هم چون سایر کشورها نقش پر اهمیتی را ایفا می کند زیرا علاوه بر واسطه وجوه بودن در بازار پول نقش اساسی در تامین مالی برنامه‌های میان مدت و بلند مدت اقتصادی کشور را نیز دارا می باشد. در واقع رشد و توسعه اقتصادی نیازمند افزایش عامل سرمایه به عنوان یکی از عوامل تولید می باشد و از طرفی برای کلیه اشخاص مقدور نیست که در کلیه موارد و مراحل فعالیت خود بتوانند از امکانات و منابع پولی شخصی جهت تامین نیازهای موجود استفاده نمایند. لذا موفقیت در برنامه‌ریزى جهت دستیابی، افزایش و حفظ کارایى، مستلزم شناخت دقیق و تعیین میزان اهمیت عوامل موثر بر کارایی می باشد.

 

پیشینه تحقیق

 

در مورد چگونگی تعیین عوامل تاثیرگذار بر کارایی مطالعات و تحقیقاتی چه در داخل کشور و چه در خارج از کشور صورت گرفته است. در این زمینه مدل‌ها و روش‌هایى توسط صاحب نظران ارائه شده است. در مورد چگونگی ارزیابى و سنجش کارایی در سازمان‌ها نیز مدل‌ها و روش‌هایى ارائه شده است. اما آنچه در این بین مهم است اولویت بندی علمى این عوامل بر اساس شرایط و موقعیت سازمان می باشد که در این زمینه کارى مشابه یافت نشد.

 

در زمینه استفاده از روش‌هاى  AHP و TOPSIS (به خصوص AHP) کارهاى قابل توجهی صورت گرفته است. اما بخش زیادى از این کارها به مسائل تئوریک مربوط می‌شود و در بخش کارهاى عملى، بطور مستقیم تحقیقى در زمینه تبیین عوامل موثر بر کارایى صورت نگرفته است. با این وجود برخی از کارهاى انجام شده که به ماهیت و هدف تحقیق حاضر نزدیک بوده، جمع آورى گردیده و در ذیل بیان می‌گردد.

 

مرورى بر تحقیقات مشابه

 

امروزه روش‌هاى تصمیم‌گیرى چند شاخصه در زمینه‌هاى متعدد و مختلف بطور وسیع مورد استفاده قرار می گیرند. دلیل این امر توانایى و قابلیت بالاى این روش‌ها در مدلسازى مسائل واقعی، سادگی و قابل فهم بودن آنها براى اکثر کاربران می باشد. فنون و روش‌های ریاضى برنامه‌ریزى و تصمیم‌گیرى، اگرچه جوابى بهینه را ارائه می دهند، اما تحت شرایط و مفروضات خاصى از این توانایى برخوردار هستند. این دسته از فنون نیازمند اطلاعات اولیه دقیق و قطعى می باشند. در مسائل واقعی امکان تهیه این اطلاعات یا فراهم نیست و یا با صرف هزینه بالا میسر می‌گردد. از طرف دیگر در این روش‌ها درنظرگرفتن تمام ابعاد و جنبه‌هاى مسئله امکان پذیر نیست، بلکه جنبه‌هایى از مسئله در مدلسازى مورد توجه قرار می گیرد که حالت کمى داشته، سنجش و ارزیابى آنها مقرون به صرفه باشد. از اینرو در حالت کلى بسیارى از متغیرها و شرایط تاثیر گذار که حالت کیفی دارند را نمی‌توان در مدلسازى اعمال کرد. بنابراین از آنجائیکه روش‌هاى تصمیم‌گیرى چند شاخصه قادر به درنظرگرفتن شرائط و متغیرهای کمی و کیفی مسئله بطور همزمان می باشند، کاربرد و گسترش چشمگیری یافته‌اند.

 

سوالات و فرضیات تحقیق

 

در این پایان نامه بدنبال پاسخگویی به موارد ذیل هستیم:

 

 

1. عوامل مؤثر بر کارائی در بانکداری بدون ربا کدامند؟

 

1. اولویت‎بندی عوامل مؤثر بر کارائی در شعب موسسه مالی و اعتباری مهر در استان تهران به چه ترتیبی است؟

 

کاربردهای تحقیق

 

مدل TOPSIS برمبناى عوامل تاثیر گذار بر کارایى بانک تدوین و حل گردیده است. نتایج بدست آمده در قالب اولویت بندی عوامل فوق در اختیار برنامه ریزان و تصمیم گیران موسسه و شعب قرار می گیرد و امید است آنان را در اولویت بندى برنامه‌ها و طرح‌هاى مربوطه و همچنین ارائه خدمات هرچه بهتر یارى کند. علاوه بر این مدل یاد شده (با اعمال تغییرات لازم) قابلیت بکارگیرى در تمام سازمان‌هاى کشور را دارد.

 

روش تحقیق

 

در تحقیق حاضر براساس مطالعات کتابخانه اى و آشنایى با نظام عملیاتی موسسه مالی و اعتباری مهر، عوامل تاثیرگذار بر کارایی شناسایى و با نظرخواهی از طریق توزیع پرسشنامه و تجزیه و تحلیل آمارى مهمترین عوامل تائید گردیده است. در ادامه با استفاده از مدل  TOPSIS عوامل مذکور اولویت بندى شده‌اند. این روش از جمله روش‌های جبرانی در مدل‌های چن

 

 

محدودیت‌های تحقیق 16

 

مفاهیم و واژگان تخصصی طرح 16

 

تصمیم‌گیرى چند شاخصه 16

 

اعتبار مدل 17

 

فصل دوم: پیشینه تحقیق 20

 

مقدمه: 20

 

بخش 1: تاریخچه صنعت بانکداری در ایران 20

 

نقطه عطف دوره ششم: بانکداری بدون ربا 22

 

ویژگی‌های قانون عملیات بانکی بدون ربا 22

 

عملکرد سیستم بانکی ایران در خصوص قانون عملیات بانکی بدون ربا 24

 

وضعیت فعلی منابع و تسهیلات بانک‌های غیر دولتی در ایران 25

 

بخش 2 : ادبیات موضوع کارایی 34

 

بهره‌وری 36

 

کارایی 38

 

انواع کارائی 39

 

الف) کارایی اقتصادی 39

 

ب) کارایی فنی 40

 

ج) کارایی تخصیصی 40

 

د) کارایی ساختاری 40

 

تعاریف مختلف کارایی 42

 

بخش 3: تعیین عوامل موثر بر بهبود کارایى موسسه مالی و اعتباری مهر 43

 

سازمان و مدیریت 44

 

سخت‌افزار، نرم افزار و سیستم‌های کاری 47

 

نیروى انسانى 47

 

مشترى و عوامل محیطی 50

 

ابزارها و نگرش‌های مالی 56

 

کمیته بال 58

 

 

• اقدامات مهم کمیته بال 58

 

فصل سوم: 62

 

بخش 1: آزمون 63

 

بخش 2: تعیین روایی و پایایی پرسشنامه‌ها 64

 

 

بخش 3: تصمیم‌گیری‌های چندمعیاره 64

 

تصمیم‌گیری و فرآیند آن 64

 

طبقه‌بندی روش‌های تصمیم‌گیری چند شاخصه 67

 

الف- مدل‌های غیرجبرانی 67

 

ب- مدل‌های جبرانی 67

 

روش تاپسیس (TOPSIS) 68

 

قدم 1- نرمالیز کردن ماتریس تصمیم (ماتریس R) 70

 

قدم 2- وزن دادن به ماتریس تصمیم نرمالایز شده (ماتریس V) 71

 

قدم 3- تعیین راه‌حل ایده‌آل مثبت و ایدل‌آل منفی 72

 

قدم 4- محاسبه اندازه فاصله 72

 

قدم 5- محاسبه نزدیکی نسبی تا برترین جواب 73

 

قدم 6- رتبه‌بندی گزینه‌ها 73

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات 76

 

اولویت بندی عوامل موثر بر بهبود کارایی 80

 

80

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات 81

 

خلاصه پایان‌نامه 82

 

نتایج آزمون فرضیات فرعی 83

 

نتایج آزمون فرضیات اصلی 87

 

نتایج اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر کارآیی در نظام بانکداری ایران 88

 

بحث، نتیجه‌گیری و ارایه پیشنهادات 91

 

الف) پیشنهادها و راهکارهای اجرایی 92

 

ب) پیشنهادهای پژوهشی 93

 

منابع و مآخذ 95

 

الف) سایتهای اینترنتی 96

 

ب) مقالات فارسی 96

 

ج) کتابهای فارسی 97

 

د) پایان‌نامه‌ها 98

 

ه) مقالات انگلیسی 99

 

و) کتابهای انگلیسی 99

 

پیوستها و ضمائم 100

 

پیوست شماره 1: پرسشنامه 101

 

پیوست شماره 2: جداول خروجی نرم افزار SPSS 105

 

پیوست 3: «اصول اساسی برای نظارت بانکی موثر» 114

 

کلیات تحقیق

 

 

مقدمه:

 

امروزه دیدگاه‌ها و دلایل متعددى پیرامون پیدایش سازمان‌ها وجود دارد، اما بطور کلی میتوان گفت پیدایش سازمان‌ها محصول و معلول محدودیت‌هاى انسان می باشد. بدین معنى که انسان از سویى داراى نیازها و خواسته‌هاى نامحدودى می باشد و از سویى دیگر منابع و امکانات محدودى در اختیار دارد. بسیارى از منابع تجدید ناپذیر می باشند و یا شکل گیرى مجدد آنها سال‌هاى زیادى به طول می انجامد. برخى دیگر از منابع بسیار کمیاب می باشند بگونه اى که فراهم آوردن این نوع منابع بسیار گران و پرهزینه است و حتى در مواردى به هیج وجه مقرون به صرفه نیست. از سویی دیگر افزایش جمعیت و در پى آن افزایش مصرف و تولید، روز به روز بر محدودیت منابع می افزاید. از این رو امکان ارضاى نیازهاى نامحدود با تکیه برچنین منابع و امکاناتی هرگز میسر نیست. بنابراین تنها راه منطقی (و ممکن) کسب حداکثر رضایت (مطلوبیت) از حداقل منابع می باشد و این خود شالوده و زیرینا و یا به عبارتى اصل مستتر در تمام فعالیت‌ها و کوشش‌هاى اقتصادى انسان می باشد. در واقع تمام تلاش و توان انسان را می‌توان در راه رسیدن به این مهم و سازمان‌ها را مهیا کننده و فراهم آورنده بستر لازم آن تلقى کرد.

 

سازمان‌ها نیز به عنوان دست آورد کوشش‌هاى انسانى همواره درگیر جنگ دیرین و پرقدرت محدودیت منابع و نامحدود بودن نیازها بوده و هستند. هر سازمانی جهت حفظ بقا و دستیایى به رسالت خود می بایست منابع لازم را فراهم آورده و آنها را به کالا یا خدمات تبدیل کرده و به مصرف کننده ارائه دهد به گونه اى که اصل “حداقل منابع و حداکثر بازده” به بهترین شکل ممکن رعایت شود. این مطلب زیرینای مفهومى و فلسفى بهره ورى (کارایی و اثربخشی) را تشکیل می‌دهد.

 

بطور کلى در شرایط پیچیده و متلاطم محیط اقتصادى، اجتماعى و سیاسى امروز، تنها عاملى که بقاى سازمان را تضمین می کند، کارایى و اثربخشی است. در چنین شرایطى اگر سازمانی از کارایی و اثریخشى لازم برخوردار نباشد، بى هیچ شک و شبهه ای نابود خواهد شد. این امر در تمام ابعاد زندگى انسان مصداق دارد. نگاهى یه زندگى و یا سرگذشت انسان‌هاى موفق صحت این مطلب را نشان می‌دهد. از این روست که امروزه مسئله بهره ورى نه تنها در حوزه مباحث سازمانى بلکه در تمام ابعاد زندگى انسان از اهمیت بالا و والایی برخوردار گشته است.

 

دستیایى و حفظ بهره‌وری وظیفه بخش خاصى از سازمان نمی‌باشد. تمام بخش‌ها، زیر بخش‌ها و کارکنان می بایست تلاشی هماهنگ و همسو داشته باشند تا سازمان از کارایى و اثربخشى لازم برخوردار گردد. این جاست که اهمیت برنامه‌ریزى و تصمیم‌گیرى در مورد بهره‌وری مطرح می‌گردد. با این وجود باید همواره بخاطر داشت که بهره‌وری تابعى است که از عوامل بسیار زیادى تاثیر می پذیرد و این عوامل باتوجه به ماهیت، رسالت، نظام عملیاتى و …. از سازمانى به سازمان دیگر متفاوت است. از طرفى دیگر میزان تاثیر و اهمیت این عوامل بر بهره‌وری سازمان به یک اندازه نیست. بنابراین براى سازمان‌ها نه مقدور است و نه منطقى که به طور همزمان در تمام زمینه‌ها و جنبه‌هاى تاثیر گذار اقدامات و فعالیت‌های لازم را انجام دهند. لذا جهت برنامه‌ریزى و تصمیم گیرى در خصوص دستیابى به بالاترین میزان بهره‌وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل شناسایى و اولویت بندى شوند آنگاه برنامه‌ها و طرح‌هاى مربوطه تدوین یابند.

 

در ادبیات اقتصادی جهان امروز، نقش و اهمیت نظام مالی و بازار پول و سرمایه و به تبع آن موسسات مالی و اعتباری به عنوان بازوهای اجرائی این نظام و ابزار رشد و توسعه اقتصادی کشورها کاملاً ملموس است، به طوری که توسعه پایدار اقتصادی بدون رشد و توسعه بازارهای مالی امکان پذیر نمی باشد. از این رو، سازمانهای مالی و اعتباری از نقش محوری در این عرصه برخوردار هستند.

 

بانک‌های ربوی به عنوان یکی از مهمترین نهادهای پولی وظایف مهمی را در اقتصاد غرب به عهده دارند که شامل تجهیز پس‌اندازها، واسطه گری و تسهیل جریانات پرداخت، تخصیص اعتبارات و برقراری نظم پولی می باشد. حتی در اقتصادهایی که دارای بازارهای مالی پیشرفته ای هستند بانک‌ها در کانون فعالیت‌های مالی و اقتصادی قرار دارند و نقطه اتکای مهمی برای اهرم سیاست‌های پولی به حساب می آیند. در کشورهای در حال توسعه و اقتصادهای در حال گذار، که دارای بازارهای مالی توسعه یافته نمی باشند، بانک‌ها عموماً تنها نهادهایی هستند که قادرند به واسطه گری مالی بپردازند از این رو سلامت نظام بانکی، به عنوان مهمترین نهاد مالی همواره یکی از اولویت‌های مورد توجه بوده است. بطوریکه نگرانی نسبت به سلامتی نظام بانکی کشورها، صندوق بین المللی پول (IMF) و بانک تسویه بین المللی (BIS) را به اتخاذ تدابیر نظارتی بیشتر مجاب نموده است.

 

همچنین در اجلاس صندوق بین المللی پول و بانک جهانی در اکتبر سال 1996 مطرح شده است که سیستم‌های بانکی به دلیل آسیب پذیری- مخصوصاً در کشورهای با بازارهای نوظهور- در صورت عدم اتخاذ استانداردهای قوی مالی با بحرانهای زیانبار بانکی مواجه خواهند شد. از طرفی به همان نسبت که بانک‌های کارا و سالم می توانند در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک نمایند، ناسالم بودن و عملکرد بد آنها می تواند بحرانهای اقتصادی ایجاد نماید بطور خلاصه سلامت نظام بانکی تا حد زیادی انعکاس دهنده سلامت اقتصاد یک جامعه است. سیستم بانکی در اقتصاد ایران می توانست نقش بسیار پر اهمیتی ایفا نماید. معهذا علاوه بر واسطه وجوه بودن در بازار پولی، بدلیل عدم توسعه کافی بازار اولیه نقش مهمی در تامین مالی برنامه‌های میان مدت و بلند مدت اقتصادی کشور داشته است. با توجه به ضرورت بالا بردن استانداردهای مالی و اهمیت بانک‌های تجاری در کشور، بکارگیری معیارهای دقیق تر برای ارزیابی این بانک‌ها الزامی به نظر می رسد. یکی از این معیارها، کارایی می باشد که توانمندی کلی هر بانک را در تبدیل داده‌ها به ستاده‌ها براساس تعاریف بعمل آمده در مقایسه با استاندارد مشخص معین می کند. لازم به ذکر است که در حال حاضر تلاش موسسات مالی در سطح جهان نیز در جهت افزایش کارایی می باشد که ضمن استفاده از مزایای رقابتی ناشی از کاهش بهای خدمات خود، از منابع کمیاب نیز استفاده بهینه نمایند. این امر موجبات افزایش سود آوری موسسات و احتمالاً اعتلای سطح رفاه عمومی جامعه را به نوبه خود فراهم می نماید. با روند جهانی شدن اقتصاد و سلطه بانکداری ربوی در دنیا، بانک‌های تجاری ما نیز علی رغم دولتی بودن در صدد افزایش کارایی خود برآمده‌اند.

 

واقعیت این است که به خاطر نقش اساسی نظام بانکی در اقتصاد کشورها کارایی صنعت بانکداری همواره مورد توجه دولتمردان بوده است، زیرا که ضعف نظام بانکی می تواند تهدیدی برای ثبات اقتصادی به شمار آید. در چند سال اخیر با توجه به رشد موسسات مالی خصوصی و سخت تر شدن شرائط رقابتی توجه به کارایی بانک‌ها در ایران نیز شدت گرفته است، چرا که بانک‌های جدید می بایست در رقابت با بانک‌های خصوصی موجود به دنبال افزایش کارایی خویش باشند تا بتوانند در صحنه رقابت باقی بمانند.

 

تحقیق حاضر که به بررسی کارایی شعب موسسه مالی و اعتباری مهر پرداخته است در 5 فصل تنظیم شده است که در این فصل به بیان کلیات پرداخته و در فصول بعد به ترتیب: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق، متدولوژی تحقیق و تبیین شاخص‌ها، تجزیه و تحلیل یافته‌ها و نتیجه گیری و پیشنهادات آمده است.

 

   

 

 

 

2-2-5- مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان………. 21

 

 

2-2-6- واکنش ها به مدیریت منابع انسانی…………… 22

 

 

2-2-7- رویکردهای مدیریت منابع انسانی…………….. 23

 

 

2-2-8- اهداف مدیریت منابع انسانی………………… 24

 

 

2-2-9- وظایف مدیریت منابع انسانی………………… 25

 

 

2-2-10- ویژگی فعالیت های مدیریت منابع انسانی………. 25

 

 

2-2-11- اقدامات مدیریت منابع انسانی………………. 26

 

 

2-2-12- اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری… 28

 

 

2-2-13- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها…… 30

 

 

2-2-14- نقش های مدیریت منابع انسانی………………. 31

 

 

بخش سوم : مسئولیت اجتماعی………………………. 34

 

 

2-3-1- مقدمه………………………………….. 34

 

 

2-3-2- تعاریف، ابعاد و مؤلفه های تشکیل دهنده مسئولیت اجتماعی   36

 

 

2-3-3- ابعاد مسئولیت سازمانی و جایگاه مسئولیت اجتماعی 40

 

 

2-3-4- اصول مسئولیت اجتماعی   ………………….. 41

 

 

2-3-5- دیدگاه های مختلف مسئولیت های جامعه……………………………………………………………………………42

 

 

2-3-6- مسئولیت اجتماعی سازمان ها و منافع آن………. 43

 

 

2-3-7- تعهد اجتماعی تا پاسخگویی اجتماعی………….. 44

 

 

2-3-8- مبانی فلسفی دیدگاه های مسئولیت اجتماعی…….. 45

 

 

2-3-9- ایجاد ارزش از طریق مسئولیت اجتماعی (CRS) :…. 45

 

 

2-3-10- نقش مدیران ارشد شرکتها در گسترش مسئولیت اجتماعی   48

 

 

2-3-11- دیدگاه اسلام به مسئولیت اجتماعی……………. 49

 

 

2-3-12- موانع اجرای مسئولیت اجتماعی سازمان………… 59

 

 

بخش چهارم: پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور    53

 

 

چارچوب نظری تحقیق……………………………… 56

 

 

 

فصل سوم : روش تحقیق

 

 

3-1- مقدمه……………………………………. 59

 

 

3-2- روش تحقیق………………………………… 59

 

 

3-3- جامعه  و نمونه آماری………………………. 60

 

 

3-4- روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات……………… 61

 

 

3-5- روایی  و پایایی  ابزار گردآوری اطلاعات……….. 63

 

 

3-6- روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها………… 64

 

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات تحقیق

 

 

4-1- مقدمه……………………………………. 66

 

 

4-2- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان……. 66

 

 

4-3- توصیف متغیرهای تحقیق………………………. 69

 

 

4-4- آزمون کلوموگروف – اسمیرنف(آزمون نرمالیته)……. 72

 

 

4-5- بررسی مدل تحقیق…………………………… 73

 

 

4-6-آزمون فرضیه ها…………………………….. 75

 

 

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق

 

 

5-1- مقدمه……………………………………. 78

 

 

5-2- نتایج بررسی توصیفی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…. 78

 

 

5-3- توصیف متغیرهای تحقیق………………………. 78

 

 

5-4- نتایج آمار استنباطی……………………….. 79

 

 

5-5- پیشنهادات بر اساس فرضیه های تحقیق…………… 80

 

 

5-6- پیشنهادات برای تحقیقات آینده……………….. 82

 

 

5-7- محدودیت های پژوهش…………………………. 82

 

 

منابع و مآخذ……………………………………… 84

 

 

ضمائم…………………………………………….. 91

 

 

چکیده

 

 

مدیریت منابع انسانی به عنوان یک عملکرد مدیریتی، می تواند نقش مؤثر در مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها عمل نماید.از نظر اجتماعی، سازمان های مسئول بر این باورند که از کارکنان خود باید بهتر مراقبت نمایند و در جستجوی راهی برای بهبود شرایط کاری و رفاه آنها باشند و این کار باید به صورت مستمر صورت گیرد. هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیراقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد سازمانی منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده است. متغیر مستقل این پژوهش اقدامات مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. متغیر وابسته این پژوهش عملکرد سازمانی است. عملکرد هم به چگونگی انجام وظایف، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق می شود. مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها نقش متغیر میانجی در این پژوهش دارد. مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان باید در جهت حفظ و کمک به جامعه ای انجام دهد که در آن فعالیت می کند. فرضیات این پژوهش بر اساس تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته با توجه به نقش میانجی است. جامعه آماری پژوهش، شرکت های محدوده منطقه آزاد انزلی با مجموع 300 شرکت است. حداقل حجم نمونه با توجه به فرمول کوکران، جامعه محدود 124 شرکت تخمین زده شده است که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. یافته ها، تمامی فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش را تأیید کرده و تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد سازمانی را معنی دار کرده است.

 

 

مفاهیم کلیدی : اقدامات مدیریت منابع انسانی، مسئولیت پذیری اجتماعی، عملکرد سازمانی

 

 

1-1- مقدمه

 

 

با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور، امروزه نیروی انسانی به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می شود. از این رو، نیروی انسانی متهعد به اهداف و ارزش های سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر، بلکه به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای بسیاری از سازمان ها تلقی می گردد(نایب پور، سعیدی، رئیسی، 1391، ص 136).

 

 

در این راستا، بهره مندی و بکارگیری مطلوب منابع انسانی در حیطه وظایف مدیران منابع انسانی سازمان بوده و سرمایه گذاری واقعی در سرمایه انسانی و اجرای اقدامات منابع انسانی ممکن است منجر به افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان گردد. اخیراً یافته های مطالعات یاندت، نشان داد که اقدامات منابع انسانی به طور مستقیم بر عملکرد سازمان تاثیر گذار نیست، بلکه این اقدامات به تقویت ویژگی هایی در سرمایه انسانی کمک کرده و نهایتاً منتهی به ایجاد ارزش در سازمان می شود(حاج کریمی، طبرسا، رحیمی، 1387، ص 24).

 

 

مسئولیت اجتماعی شرکتها نیز به ارائه روشهایی می پردازد که سازمانها در فضاهای کسب و کار خود به آن عمل می کنند و پاسخگوی توقعات جامعه، انتظارات تجاری، قانونی، اخلاقی و اجتماعی آنان هستند. چرا که سازمانها مسئولیتهای بزرگی در زمینه اجتماعی، اقتصادی و محیطی در قبال کارکنان، سهامداران، مشتریان، دولت، تامین کنندگان و تمامی ذینفعان خود برعهده دارند. بدون شک، چنانچه افراد، گروهها، سازمانها و مؤسسات مختلف جامعه، خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحرانهای مختلف مسئول دانسته و هریک در حدود مسئولیت و حیطه کاری خویش در حل بحرانهای فوق تلاش نمایند، بسیاری از مشکلات کاسته شده و جامعه ای سالم و آرام به وجود خواهدآمد. به عبارت دیگر، سازمان به هر نحوی که عمل کند، عملکردش روی

 

 

جامعه تاثیرمی گذارد. بنابراین سازمان ها باید به کارهایی دست بزنند که موردقبول جامعه و منطبق با ارزشهای آن باشد. سازمانهایی که نتوانند خود را با این مهم تطبیق دهند، در عرصه عمل موفق نخواهند بود. به عبارت دیگر، سازمانها برای آنکه بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ نموده یا بهبود بخشند، به نحوی که باعث ادامه بقای آنها و موفقیتشان در کار شود، لازم است که به مسئولیت اجتماعی توجه لازم را داشته باشند(رویایی، مهردوست، 1388، ص 44).

 

 

1-2- بیان مسأله

 

 

در عرصه اقتصادی کنونی که رقابت و بین المللی شدن فعالیت های اقتصادی فراگیر شده است و مدیران در اجرای یکی از مهم ترین کارکردهای مدیریتی یعنی کنترل و برنامه ریزی تحت فشار قرار دارند، عدم استفاده از ابزارهای ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی صحیح و دقیق و عدم ترسیم بهینه آینده شرکت امکان ادامه مدیریت و راهبری را با مشکل رو به رو می کند. رشد و تعالی شرکت، افزایش سودآوری و کارایی و بهره وری و بهبود کیفیت خدمات و بازاریابی کافی و پویا در گرو برنامه ریزی صحیح و کنترل و ارزیابی عملکرد عوامل درون و برون سازمانی است که سازمان در ادامه فعالیت وخدمات رسانی با آن ها در ارتباط است(جزئی؛1388، ص 130).

 

 

با وجود پیشرفتهای عظیم اخیر در عرصه های مختلف، انسانها همچنان مهره های اصلی سازمان را تشکیل میدهند که موفقیت سازمانها در جهت تحقق اهداف شان وابسته به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگی به کارگیری این نیروها است. (هاشمی، امین زاده،1390،ص5).

 

 

مسئولیت اجتماعی شرکتها به ارائه روشهایی می پردازد که سازمانها در فضاهای کسب و کار خود به آن عمل می کنند و پاسخگوی توقعات جامعه، انتظارات تجاری، قانونی، اخلاقی و اجتماعی آنان هستند. چرا که سازمانها مسئولیتهای بزرگی در زمینه اجتماعی، اقتصادی و محیطی در قبال کارکنان، سهامداران، مشتریان، دولت، تامین کنندگان و تمامی ذینفعان خود برعهده دارند.بدون شک، چنانچه افراد، گروهها، سازمانها و مؤسسات مختلف جامعه ، خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحرانهای مختلف مسئول دانسته و هریک در حدود مسئولیت و حیطه کاری خویش در حل بحرانهای فوق تلاش نمایند، بسیاری ازمشکلات کاسته شده و جامعه ای سالم و آرام به وجود خواهدآمد(رویایی، رمضانعلی، مهردوست، 1388،ص44).

 

 

به عقیده کارشناسان مزایای مسئولیت اجتماعی شرکت ها نسبتاً تقسیم بندی شده است.برخی،رابطه چندین سهامدار و تمایل آنها برای سرمایه گذاری در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت هارا شناسایی نموده اند، در حالیکه برخی دیگر به مسئولیت اجتماعی شرکت به عنوان یک هزینه اضافی نگاه می کنند. این افراد بحث می کنند که ایده CSR ، با منافع افزایش سود سهامداران منافات دارد و با هم در انطباق نمی باشند (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p7)  . مدیریت منابع انسانی به عنوان عملکرد مدیریتی یک سازمان می تواند یک هدف در مسئولیت اجتماعی شرکت ها عمل نماید.از نظر اجتماعی، سازمان های مسئول بر این باورند که از کارکنان خود باید بهتر مراقبت نمایند و در جستجوی راهی برای بهبود شرایط کاری و رفاه آنها باشند و این کار باید به صورت مستمر صورت گیرد. البته از طرف دیگر، این کار از طریق کارکنان سازمان نیز باید صورت گیرد تا مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان بتواند در فعالیت های روزمره خود را آشکار سازد. چنین فعالیت هایی، با مسئولیت اجتماعی سازمان همراه است تا از طریق تعامل روزمره با مشتریان و سایر سهامداران خارجی چه از داخل و چه از خارج از سازمان  ارتباط برقرار نمایند.(shoemaker & et al,2006,p451)

 

 

اجرای سیاست های مسئولیت پذیری اجتماعی به شدت به روابط متقابل و همکاری های دو جانبه کارکنان وابسته است و این بر نقش مدیریت منابع انسانی تأکید دارد. برای آسان کردن ارزش هماهنگ، سازمانها باید به انتخاب کارکنان با اصول اخلاقی خاص بپردازند و سیستم های ارتقاء را توسعه دهند که باعث افزایش عملکرد اجتماعی کارکنان می شود و برای ارزش های هماهنگ، به کارکنان پاداش می دهد و آموزش ها و توسعه های لازم را برای آنها فراهم می آورد.(Orlitzky & Swanson,2006)

 

 

استفاده از کارکنان در فعالیت های مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان نیاز به توسعه ویژگی های رفتاری و نگرشی مثبت آنها دارد. بنابراین، مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در کسب آن ایفا می کند و این به عنوان یکی از ابزارهای توسعه حمایت و پشتیبانی از کارکنان و ایجاد تعهدات لازم برای اجرای سیاست ها و عملکردهای مسئولیت اجتماعی شرکت ها به شمار می آید (Baptista,2008).

 

 

فعالیت های CSR (وابسته به کارکنان) مانند سرمایه گذاری شرکت و دخالت در عملکردهای HRM وابسته به CSR ، سیاست های سازمانی و عملکردها در محیط کار پویای امروزی یعنی جایی که سازمانها بویژه با تعهدات کم کارکنان و عدم حضور زیاد آنها مواجه هستند را ایجاد نموده است. تحقیقات دریاره رابطه عملکرد HRM نشان می دهد که تعهدات سازمانی و سرمایه گذاری می تواند به صورت عملکردهای HRM ظاهر شود که منتهی به چرخش کاری کمتر کارکنان و تعهدات سازمانی بالاتر و غیبت کمتر آنها در سازمانها می شود. همچنین دخالت در CSR بویژه دخالت در عملکردهای HRM که به نوعی به CSR وابسته است دارای تأثیر مثبتی بر تعهدات کارکنان می باشد. این امر با کاهش چرخش کاری و کاهش غیبت از کار در ارتباط است و کارکنان بویژه به صورت مثبت به تعهدات سازمانی پاسخ می گویند. با توجه به روندهای اصلی در بازار کار جاری و تغییر رویکردهای کار و مکان کار، دخالت در عملکردهای HRM که به CSR وابسته است، پیش زمینه اصلی برای توسعه عملکردهای سازمانی فراهم نموده است (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p9)  .

 

 

سیاست های رسمی مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها دربرگیرنده مسائلی چون : صورت وضعیت های مکتوب و غیر مکتوب، صورت وضعیت متنوع و کد اخلاقی و صورت وضعیت ارزش شرکت می باشد. عملکردهای اقدامات مدیریت منابع انسانی (مربوط به مسئولیت پذیری اجتماعی) عملکردهای زیر را تحت شعاع قرار داده است: برنامه های عملکرد سازمانی شامل استخدام و بکارگیری مسئولانه، آموزش و پیشرفت های شغلی گروهی از افراد بدون مزیت مانند کارگران پیر، اقلیت ها (کارگران 50 سال به بالا)، افراد معلول، زنان و کارگران کم مهارت، کارگران جوان (زیر 25 سال)، مدیریت انعطاف پذیر زمان کاری و تناوب و چرخش شغلی، ارتباطات، به اشتراک گذاشتن سود و طرح مالکیت سهام، سلامت و رفاه کارکنان که باید منطبق با زندگی کاری و خانوادگی باشد. نتایج حاصل از عملکرد شامل غیبت از کار و چرخش کاری (نتایج مربوط به منابع انسانی)، سطح بهره وری، کیفیت خدمات، میزان نوآوری ها، موضوعات محیط زیست (نتایج سازمانی) می باشد (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,P 11-12)  .

 

 

بیش از 9 سال از تأسیس و راه اندازی منطقه آزاد انزلی می گذرد. در گذر این سال ها با وجود هزینه های انجام شده، این منطقه با مشکلات و چالش هایی روبرو است که این امر سبب شده به بسیاری از اهداف خود نرسد. در این منطقه هنوز زیر ساخت ها و ابنیه لازم برای تعریف یک مدل توسعه و سازمان یافته مطابق با استانداردهای بین المللی در دسترس نیست. برغم ظرفیت ها و توانمندی های بالقوه ای که در این منطقه وجود دارد اما فعالیت های اقتصادی و بازرگانی با دشواری ها و پیچ و خم های زیادی روبرو است که مشکلات زیادی را برای دست اندرکاران این حوزه به وجود می آورد. در بخش صادرات نیز با مشکلات جدی مواجه می باشد؛ بطوریکه این منطقه به پایگاه شمال کشور برای ورود کالا به کشور تبدیل شده است. قسمت اعظم مواد اولیه و قطعات نیمه ساخته شده صنایع مستقر در این منطقه وارداتی است. از سوی دیگر صنایع داخلی نیز دارای ساختاری وابسته می باشد. بدین لحاظ نمی توان خالص صادرات چندانی را از منطقه آزاد انزلی انتظار داشت. مضافاً بر اینکه عملکرد فعلی منطقه ازاد انزلی عمدتاً بر فعالیت های تجاری تکیه دارد. بیشترین فعالیت در این منطقه بخش خدماتی می باشد.

 

 

حال سؤالی که در این جا مطرح است این است که چگونه ساختارهای مدیریت منابع انسانی(HRM) و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها(CSR) با هم در رابطه هستند ؟و چه تأثیری بر نتایج عملکردی سازمانی می گذارند؟

 

 

 

 

 

1-3- ضرورت  و اهمیت پژوهش

 

 

«منابع انسانی» را مهم‌ترین رکن و سرمایه هر سازمان دانسته‌اند. شناخت جایگاه این منابع، کشف و استخراج و به‌کارگیری گوهرهای نهفته در آن مهم‌ترین مسئولیت مدیران و رهبران سازمان است. به همین دلیل است که رمز موفقیت یا شکست سازمان را باید در «توسعه منابع انسانی» جست‌وجو کرد. «توسعه منابع انسانی» روح و حقیقتی است که تمامی فعالیت‌های روزمره و اهداف بلند مدت سازمان را در پوشش خود دارد و محصور و محدود کردن آن در یکی از واحدهای سازمان در کنار واحدهای سازمانی دیگر و تلقی بسته و بسیار ناقص از آن به عنوان آموزش رسمی افراد و یا ارتقا از جنبه اداری و نظایر آن حاکی از جهل نسبت به «انسان»، ظرفیت‌ها، استعدادها، منزلت او در اجتماع و سازمان و حتی جهل نسبت به مبانی حقیقی جایگاه، فرآیندها و فعالیت‌های مدیریت و رهبری سازمان است. امروزه مفاهیم و رویکردهای نظیر جذب، استخدام، نگهداری، کار تیمی، تنبیه، موفقیت‌ها و شکست‌های کاری، مشارکت، تفویض اختیار، آموزش و یادگیری، انگیزه‌بخشی و توانا سازی، بهبود مستمر و نظایر آن همگی جنبه‌ها و جلوه‌های گوناگون «توسعه منابع انسانی» است. گذشت دهه‌های متمادی از رویکرد «مدیریت علمی» و توجه صرف به نیروی انسانی به عنوان «عامل کار» و وارد شدن در عصر پرشتاب، مستلزم توجه جدی به نیروی «تفکر» کارکنان و کارهای «دانش‌بر» و «کارکنان فرهیخته» است(بینش، 1392،ص 43 ).در عصری که بنگاه های اقتصادی روز به روز حجیم تر و بزر گ تر می شوند و بر تعدادشان افزوده می شود، به طبع تأثیرشان نیز بر ساختار و نظام اجتماعی افزایش می یابد. به عبارت دیگر ، شرکت ها و بنگاه های اقتصادی در درون یک ساختار و نظام اجتماعی به مثابه یک خرده نظام اجتماعی عمل می کنند و در یک دور نمای گسترده، نوعی وابستگی متقابل به یکدیگر را به نمایش می گذارند. اهمیت این موضوع از آنجا آشکارتر می شود که امروزه از 100 اقتصاد برتر دنیا، 51 عدد آنها را شرکت ها تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، تعداد زیادی شرکت و بنگاه ه چند ملیتی وجود دارند که تأثیر آنها بر اقتصاد جهانی از اکثر کشور های در حال توسعه بیشتر است. شرکت هایی چو ن جنرال موتور در رده بیست و سوم اقتصاد جهانی، وال مارت 2 در رده بیست و پنجم جهانی، اکسون مو بیل3 در رده بیست و ششم جهانی و رویال داچشل در رده چهل ششم جهانی و کشور ایران در رده چهل و پنجم جهانی قرار دارند(صالحی امیری،1387، ص11).

 

 

«مسئولیت اجتماعی» با «مدیریت منابع انسانی» از آنجاست که می تواند موجب اشتهار و خوشنامی سازمان شود. خوشنامی سازمان و محصولات آن سبب می شود فرآیند های منابع انسانی ازجمله جذب، نگهداری و انگیزش با سهولت بیشتری اجرا شود. به عنوان مثال، خوشنامی شرکت در استخدام افراد شایسته و توانمند بسیار مؤثر است. از اینروست که امروزه واحدهای منابع انسانی را «معمار اخلاقیات و ارزش های سازمانی» می خوانند.یکی از راهکارهای عملی برقراری رابطه میان «مسئولیت اجتماعی» با «مدیریت منابع انسانی»، این است که ازطریق ترویج ارزش ها و تبیین مسئولیت اجتماعی، پیوسته به مدیران و کارکنان اطلاع رسانی شود و در سراسر سازمان از منشور اخلاقی، ارزش ها و مسئولیت اجتماعی پاسداری شود. همچنین ترویج رفتار اخلاقی با کارکنان در نمودهای برون سازمانی باعث ایجاد تصویری مناسب از شرکت می شودOrlitzky & Swanson , 2006) )

 

 

فضای سازمانها به سرعت در حال تغییر بوده و بر اثر روند جاری به سوی نشانهای تجاری جهانی به پیش رفته و سازمانهای چند ملیتی با ز زنجیره های تامین جهانی نیز آنرا تشدید می کنند.بسیاری از سازمانها به نحو فزاینده ای از ارزش مستقیم اقتصادی مسئولیت اجتماعی آگاهی یافته و با ادغام آن به منزله سرمایه گذاری راهبردی با راهبرد اصلی کسب و کار و فعالیتهای مدیریتی خود،توانستند تاثیر مثبتی بر جامعه و محیط خود داشته باشند و در ضمن، شهرت و اعتبار خود را نیز تقویت کنند.با پیروی از این روش ،نه تنها برای امروز خود سود تولید می کنند،بلکه موقعیت آینده خود را نیز تثبیت می نمایند(بازار شاهی، 1390).

 

 

 

 

 

1- 4- اهداف پژوهش

 

 

1- بررسی روابط میان مدیریت منابع انسانی، مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها و عملکرد در سازمان منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده

 

 

2- بررسی مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها و مدیریت منابع انسانی و توسعه آنها در سازمان منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده

 

 

 

 

 

1-5- سؤال تحقیق

 

 

سوال اصلی :

 

 

آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.

 

 

سؤال های فرعی :

 

 

1- آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها اثر مثبت دارد؟

 

 

2- آیا مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد؟

 

 

3- آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد اثر مثبت دارد؟

 

 

1-6- فرضیه های تحقیق

 

 

فرضیه اصلی :

 

 

اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.

 

 

فرضیه های فرعی :

 

 

1- اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها اثر مثبت دارد.

 

 

2- مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.

 

 

3- اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد اثر مثبت دارد.

 

 

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

 

 

تعاریف مفهومی متغیرها

 

 

 

• اقدامات مدیریت منابع انسانی :

 

 

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند(هاشمی، پورامین،1390، ص6).

 

 

 

• مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت :

 

 

مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظائف و تعهداتی است که سازمان باید در »جهت حفظ ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد(بزرگی ،1383،ص54).

 

 

 

• عملکرد سازمان :

 

 

عملکرد سازمانی (OP) را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف ، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد(Ho,2008, 1241).

 

 

تعاریف عملیاتی متغیر مستقل

 

 

اقدامات مدیریت منابع انسانی :

 

 

1- استخدام و بکارگیری مسئولانه ، 2- آموزش و پیشرفت شغلی که شامل کارگران پیر، اقلیت ها، افراد معلول ، زنان و کارکنان کم مهارت ، کارگران جوان زیر 25 سال. 3- مدیریت انعطاف پذیری زمان کاری ، تناوب و چرخش شغلی 4- ارتباطات( کار تلفنی ، دورکاری )، زمان انعطاف پذیری ، مشارکت در کار، کار نیمه وقت  5- به اشتراک گذاشتن سود و طرح مالکیت سهام ( مدیریت ، حرفه ای/ فنی ، کارمند / مت

 

2-2-کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………………………………….22

 

2-2-1تعریف کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………………………24

 

2-2-2- ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون………………………………………………………………………..25

 

2-2-3- ویژگی های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی از جمله اسپکتور، موچینسکی، شافر، شاین …………………………………………………………………………………………………………………………..27

 

2-2-4- ابعاد کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………………………28

 

2-2-5- مهمترین عوامل موثر بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………….28

 

2-3-رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………33

 

2-3-1-تعریف رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………..34

 

2-3-2- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………..36

 

2-3-3- مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………..39

 

2-3-4- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………….43

 

2-3-5- چهارچوب های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….44

 

2-3-6- پیش آیندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………..47

 

2-3-7- پیش آیندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………….48

 

2-4-پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………49

 

2-4-1-پژوهش های خارجی…………………………………………………………………………………………………………………….49

 

2-4-2- پژوهش های داخلی…………………………………………………………………………………………………………………….50

 

2-5- استنتاج از پژوهش های پیشین………………………………………………………………………………………………………51

 

2-6-قلمرو مکانی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………..52

 

فصل سوم : روش پژوهش

 

3-1- طرح کلی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………54

 

3-2- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………54

 

3-3- ابزارهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………54

 

3-4-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………………………………….58

 

3-5- ملاحظات اخلاقی……………………………………………………………………………………………………………………………..58

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش

 

4-1- یافته های توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………..60

 

4-2-یافته های مربوط به سوالات پژوهش………………………………………………………………………………………………..62

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1- بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………73

 

5-2-محدودیت ها در پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..80

 

5-2-1-محدودیت های پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………80

 

5-2-2-محدودیت های اجرایی…………………………………………………………………………………………………………………81

 

5-3- پیشنهادهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….82

 

5-3-2-پیشنهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………………..83

 

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….85

 

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….90

 

پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………93

 

چکیده

 

هدف از انجام پژوهش حاضر ارزیابی اثر کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی کارکنان مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی فارس به حجم 736 نفر تشکیل می­دادند که بر اساس ملاک های وسعت و تعداد پرسنل، 309 نفر از شهرستان های شیراز، کازرون و مرودشت بصورت تصادفی بر اساس جدول مورگان انتخاب گردیدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده شد. نتایج نشان داد که، 27 درصد از واریانس “تحقق هدف” توسط محیط کار ایمن، یکپارچگی و توسعه قابلیت ها؛ 31 درصد از واریانس “انطباق” توسط یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و محیط کار ایمن؛ 35 درصد از واریانس “یگانگی” توسط محیط کار ایمن، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و تامین فرصت رشد؛ 38 درصد از واریانس “تداوم یا حفظ الگوها” توسط محیط کار ایمن و یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار قابل پیش بینی است. همچنین 7 درصد از واریانس “تحقق هدف” توسط تواضع و مردانگی(از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی)؛ 10 درصد از واریانس “انطباق” توسط تواضع، نوع دوستی و وظیفه شناسی؛ 14 درصد از واریانس “یگانگی” توسط تواضع، نوع دوستی و وظیفه شناسی و 11 درصد از واریانس “تداوم یا حفظ الگو” توسط تواضع قابل پیش بینی می باشد.

 

واژه های کلیدی: کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی

 

    مقدمه

 

گسترش رو به رشد سازمان ها و تسلط آنها بر تمامی جنبه های زندگی بشری در طول دوران حیات بر کسی پوشیده نیست. انسان امروزی برای انجام هر کاری نیازمند تشکیلاتی به نام سازمانها است و سازمان ها که خود ساخته و پرداخته دست انسان می باشند و برای رفع نیازها و فراهم نمودن تسهیلات لازم جهت انجام امورات زندگی بشری به وجود آمده اند، امروزه رفتار انسان را به کلی تحت تاثیر خود قرار داده اند . سازمان ها، به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می برند، تفاوت های بسیار زیادی را با سازمان های گذشته دارند. ویژگی برجسته سازمان های قرن بیست و یکم، مسئولیت پذیری، خودگردانی، خطرپذیری و ناپایداری است. شاید محیط آینده، محیط آرامی نباشد، اما محیط بسیار انسانی است. دانشمندان معاصر مدیریت، غالباً بر اثربخشی تأکید دارند که به وسیله کسب، توسعه و به کارگیری دانش ایجاد می شود و اعتقاد دارند که کسب دانش جدید به چگونگی تحول سازمان ها و فعالیت های رهبری بستگی دارد و موجب سازگاری با تغییر شرایط سازمانی می شود(سعادت، 1385).

 

اثربخشی سازمانی، موضوعی اصلی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاک های ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می شود. مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهم ترین هدف مدیر باشد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. اثربخشی سازمان بیانگر توانایی بهره وری از محیط برای کسب منابع کمیاب و ارزشمند جهت تداوم کارکرد سازمان که منوط به موفقیت در سه زمینه تحقق اهداف سازمان؛ حفظ بقای سازمان؛ اِعمال کنترل جهت حفظ سازمان می باشد(تنهایی، 1388). پارسونز(1969) اثربخشی را توانایی سازمان در استفاده کارآمد از منابع موجود برای نیل به اهداف خاص تعریف کرده است.

 

لذا با توجه به پژوهش های انجام شده در خصوص اثربخشی سازمانی و اینکه احتمالاً پژوهشی بطور همزمان نقش دو متغیر کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی را در این رابطه مورد بررسی قرار نداده است، در این پژوهش به نقش دو عامل فوق پرداخته می شود. بهبود عملکرد و اثربخشی سازمانی متأثر از شرایطی است که از مهمترین آن ها برانگیختگی کارکنان برای انجام وظایف محوله می باشد، که این برانگیختگی نیز با افزایش روحیه، رضایت شغلی، امنیت شغلی، ایجاد امکانات رفاهی مناسب و در نهایت کیفیت زندگی کاری ارتباط دارد. متأسفانه این موضوع در سازمان های کشور ایران چندان مورد توجه واقع نگردیده و در اصل حلقه مغفول سازمان های ایران است. اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سال­های اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد: اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد روان شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکرد های سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند، تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد .بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد(میرسپاسی، 1386).

 

بعلاوه، از مفاهیمی که در دنیای سازمانی امروز اهمیت زیادی پیدا کرده و نقش ویژه ای در پیشرفت و بهبود سازمانی دارد، بحث رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان (1980) به دنیای علم ارائه شد( به نقل اسلامی و سیار، 1386).

 

تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته مـی شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص انـــــدازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف مـــی کنند: “مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان مــــــی شوند”. با توجه به این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود که فرد بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد(اپل بام، 2004؛ به نقل از اسلامی و سیار، 1386).

 

از این رو چنین مطالعاتی نقطه شروعی خوب برای بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی ایجاد می کند.

 

1-2-بیان مساله

 

علت وجودی هر سازمان نیل به اهدافی است که آن سازمان را شکل می دهد که همانا اثربخشی و بهره وری سازمانی است. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل قانونمند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش یک عامل، بارزتر و برجسته تر از سایر عوامل است و آن نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی و توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود(سروش،1381).

 

اینکه چگونه نگرش و رفتارهای سازمانی در اثربخشی سازمانی سهیم می شود، موضوعی است که سازمان ها می خواهند برای توضیح عملکردشان بدانند. یکی از آفت های مهم مدیریت، بــــی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عـدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه‌های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده است، اما با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که در بحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد  این امر باعث توجه مدیران به این مقوله شده است. اما با توجه به تعریف کیفیت زندگی کاری، وجود عوامل فیزیکی و مناسب و همچنین ساختار و ساختمان بهینه و مناسب می تواند به عنوان عاملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی آنان باشد(سراجی، 1385).

 

از طرفی مدیران در پی کشف این معما هستند که چگونه نگرش و رفتاری در کارکنان میتواند مستقیماً بر رابطه بین کارکنان و مشتریان، بهبود ادراکات مشتریان از کیفیت خدمات، بهبود بهــــره وری کارکنان و گروه های کاری، انگیزه کار تیمی، ارتباطات، همکاری و کمک کارکنان به یکدیگر و کاهش نرخ اشتباهات، مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان و نهایتا اثربخشی سازمانی را سبب شود؟ مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات بروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست بزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نباشد. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه مـــی کردند.  ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند(زمردیان، 1385).

 

بنابراین سوال اصلی پژوهش این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی رابطه ا ی وجود دارد؟

 

 1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

 

توجه به منابع انسانی پدیده ای است که در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است .پارادایم ها و چارچوب های فکری جدید و دگرگونی ها ی عمیقی که در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمان ها هموار کرده است. بسیاری از رخدادهای سال های اخیر که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه های سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است که نگرش سازمان ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و از آن به عنوان سرمایه های  هوشمند یا دارایی و منابع پر ارزش یاد می کنند(کافمن، 2002).

 

کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان مــی شود. امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. بنابراین تعیین میزان اهمیت هر یک از مولفه های آن برای سازمان ها لازم است، چرا که اطلاعاتی را فراهم می سازد که بر اساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشــــی های مناسب و پرداختن به راهکارهای مطلوب، در جهت بهبود عملکرد و ارتقای بهـــره وری منابع انسانی و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری گام بردارد. بدین سبب وجود الگو یا مدلی برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان ضرورت می یابد(سراجی،1385).

 

بررسی روابط بین کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی سازمانی و اثربخشی سازمانی و متغیرهای سازمانی دیگر مشتمل بر مجموعه رفتارها و یا نگرش های شغلی در محیط های کاری در ایران بخصوص فارس آن چنانکه باید و شاید بسط و گسترش نیافته است. این تحقیق از چندین جهت قابل کاربرد و از جهاتی دارای اهمیت خواهد بود. در درجه اول، این پژوهش بخشی از خلاء دانش موجود در باب کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی سازمانی و اثربخشی سازمانی و همبسته های آن ها را در خصوص مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس را پر خواهد کرد. در واقع یکی از بزرگترین مزایای این تحقیق این خواهد بود که به طور همزمان در آن، متغیرهای چندی نظیر کیفیت، رفتار و اثربخشی که معطوف به ابعاد مختلفی از فعالیت در درون سازمان ها است به کار گرفته خواهد شد.

 

از آنجایی که شغل کارکنان مشغول به فعالیت در مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس، همچون دیگر مراکز سطح کشور به لحاظ ماهیت کاری، از حساسیت بسیار بالایی برخوردار می باشد و کوچکترین سهل انگاری یا اشتباه می تواند به قیمت از دست رفتن جان یک انسان تمام شود، لذا همین شرایط ویژه و حساس بطور غیرقابل اجتنابی کارکنان را دچار تنش و استرس شغلی شدیدی خواهد کرد. بنابراین در جهت تقویت جسم و روح این کارکنان ضروری به نظر می رسد که هر چه سریعتر و دقیق تر بحث کیفیت زندگی کاری این قشر جدی گرفتـــــه شود، تا بدین طریق با فراهم آوردن یکسری امتیازات مادی و غیر مادی علاوه بر ایجاد انگیزه کاری، افزایش کمی و کیفی عملکرد آنان را سبب گردد. همچنین از آنجایی که کیفیت زندگی کاری می تواند اثر مهمی روی واکنش های رفتاری کارکنان مانند هویت سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت کاری، تلاش شغلی، عملکرد شغلی، قصد ترک خدمت، تغییر و تبدیل سازمانی داشته باشد، بنابراین اهمیت پرداختن به این موضوع را دو چندان می کند.

 

 

 

1-4- معرفی متغیرهای پژوهش

 

در این پژوهش، کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی متغیرهای پیش بین و اثربخشی سازمانی متغیر ملاک می باشد.

 

 

 

1-5- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

 

الف : تعاریف مفهومی :

 

تعریف مفهومی متغیر کیفیت زندگی کاری: بیانگر عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی می باشد(والتون، 1973)

 

تعریف مفهومی متغیر رفتار شهروندی سازمانی: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند(اپل بام، 2004؛ به نقل از اسلامی و سیار، 1386).

 

تعر

 

 

2-1-8 تعارض  از دیدگاه روان  پویشی.. 15

 

2-1-9 سیر تعارض… 16

 

2-1-10 از تعارض تا تاثیرپذیری.. 17

 

2-1-11 ترس های ناشی از تعارضات حل نشده. 18

 

2-1-12 تبیین نظریه دلبستگی در رابطه با نقش پدر و اهمیت آن  19

 

2-1-13 جایگاه پدر در رشد فرزندان. 21

 

2-1-14 نقش پدران در رشد دختران. 22

 

2-1-15 تعارض پدر- دختر. 24

 

2-1-16 تلاش برای حل تعارض روان رنجور 25

 

2-1-17 درمان تعارض… 26

 

2-2 موضع گیری های نظری در رابطه بارویکرد روان پویشی کوتاه مدت   27

 

2-2-1 تاریخچه. 27

 

2-2-2 روان پویشی کوتاه مدت.. 28

 

2-2-3 بنیان های نظری روان درمانی پویشی کوتاه مدت   30

 

2-2-3-1 تعاریف عملیاتی مفاهیم پویشی در مثلث تعارض    31

 

2-2-4 انتقال. 35

 

2-2-5 مقاومت.. 36

 

2-2-6 اهمیت مشاهده در روان پویشی کوتاه مدت و فشرده  38

 

2-3 یافته های پژوهشی در خصوص موضوع. 38

 

2-4 نتیجه گیری.. 41

 

 

 

فصل سوم : فرآیند روش شناختی

 

3-1 روش پژوهش… 44

 

3-2 جامعه و نمونه آماری.. 44

 

3-3 ابزار پژوهش… 45

 

3-4روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 45

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ‌های پژوهش

 

4-1 بررسی جمعیت شناختی داده ها 47

 

4-2  بررسی توصیفی فرضیه. 48

 

4-3 بررسی استنباطی فرضیه. 49

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

 

 

 

5-1 بحث و نتیجه گیری.. 52

 

5-4 نتیجه گیری نهایی.. 53

 

5-5 محدودیت های پژوهش… 54

 

5-6 پیشنهادات.. 54

 

منابع فارسی.. 55

 

منابع لاتین.. 58

 

 

 

`پیوست………………………………………………………………………………… 61

 

مقدمه

 

روان‌درمانی روان پویشی کوتاه مدت[1] تقریباً شامل همه انواع روان‌درمانی کوتاه‌مدت و مداخله در بحران است.

 

دوانلو شرایط خاصی برای پذیرش و انجام روان‌درمانی مراجعین مدنظرقرارداده است. برای مثال در این رویکرد به وجود کارکردهایی از ایگو برای کار روان‌درمانی، اهمیت زیادی قائل می‌شوند. ایجاد رابطه حسنه درمانی نیز اهمیت بالایی برخوردار است و حتما باید ایجاد گردد. انگیزه برای تغییر درمراجع باید ایجاد شده و در عین حال مراجع باید توانایی بالایی برای روبه‌رویی با اضطراب و علائم اختلال داشته باشد. توانایی تفسیر وقایع و ایجاد ارتباط بین وقایع مختلف و افراد مختلف زندگی از دیگر توانایی‌هایی است که در این رویکرد برای پذیرش مراجعین به آن اهمیت داده می‌شود. دوانلو تأکید می‌کند که واکنش مراجع به تفسیر، معیاری مهم در انتخاب مراجع و پیش‌آگهی اوست.

 

مؤلفه‌های اصلی در رویکرد دوانلو عبارتند از: داشتن انعطاف درمانی به‌منظور انطباق درمانگر با نیازهای مراجع محدود کردن تمایلات واپس روانه مراجع، مداخله فعالی جهت ایجاد مانع برسرراه وابستگی مراجع، دستیابی به بصیرت و بینش درمراجع برای تفسیر هیجانات و انتقال تا تبدیل به تجارب مثبت در طول درمان شوند.

 

روان‌درمانی روان پویشی کوتاه مدت، روشی از درمان مختصر مبتنی بر اصول روان تحلیلی است که اصولاً با توجه به توانایی آن در پوشش دادن طیف وسیع‌تری از بیماران، بر سایر انواع روان‌درمان‌های کوتاه مدت مشابه، برتری دارد. این توانایی مرهون روش کوبنده‌ای است که دفاع بیمار را از هر گونه ترفندی ـ خودآگاه و ناخودآگاه ـ برای مواجه نشدن با تجربیات معنادار و دارای بار هیجانی مرتبط با هدف درمان، خلع سلاح می‌کند. واقعیت محوری که در این روش درمان بنا نهاده شده است را می‌توان به دو بخش تقسیم کرد: یکی اینکه، هیجانات و رفتارهای فعلی ما، بر تجربیات گذشته مبتنی هستند. موقعیت‌های فعلی، به علت داشتن شباهت‌هایی با تجربیات گذشته، رفتارها و هیجانات مشابهی به بار می‌آورند. این الگوها به مرور زمان، تکرار، ‌تقویت و نهادینه می‌شوند. دیگر اینکه، با تحت فشار گذاشتن بیمار و برانگیختن هیجانات وی در جلسه درمان، ‌دفاع‌ها کنار می‌روند و تجربیات مدفون گذشته مرتبط با این هیجانات، از ناخودآگاه سر بر می‌آورند. و امکان پیوند دادن آنها با تجربیات فعلی و گذشته و تفسیر و ارائه الگوها مهیا می‌شود.

 

تعارضات اساس شکل گیری بسیاری از اختلالات و مشکلات روانی است. تعارضات انسان را بی آنکه بداند از این سو به آن سو می کشاند و او در تلاش راه گریزی بیشتر مستأصل می شود، چرا که ریشه‌ی آن، برای او ناشناخته است. تعارضات حل نشده بر تمام ابعاد زندگی انسان تأثیرات مخربی می‌گذارد. گستره این تأثیرات را می‌توان در افکار و احساسات و… تا روابط بین فردی مشاهده کرد. بر این مبنا ضرورت رفع تعارضات کاملا بدیهی به نظر می‌رسد. ریشه تعارضات را می توان در کودکی فرد و تجارب نخستین او جستجو کرد. از لحاظ علمی و نظری توجه بسیار کمی به بررسی روابط پدری شده است. نیز رابطه ای مهجور و نادیده بوده و نقش آن بسیار کمرنگ تر از آنچه که هست جلوه کرده است لذا به نظر می رسد تحلیل روابط پدری می تواند توفیقات علمی مناسبی داشته باشد. از آن جا که روش درمانی مذکور در صدد حل تعارضات فرد است و بر اهمیت تجارب کودکی تاکید دارد، رویکرد درمانی مناسب برای کاهش و رفع تعارضات پدر- فرزند، رویکرد روان پویشی کوتاه مدت در نظر گرفته شده است. پژوهش حاضر به بررسی این موضوع می‌پردازد.

 

1-2 بیان مسأله

 

خانواده بعنوان یکی از نهادهای اجتماعی که اساس حیات اجتماعی بشر را تشکیل می‌دهد(حسین پور و همکاران، 1389)، کانون حفظ سلامت و بهداشت روانی است و نقش مهمی در شکل‌گیری شخصیت فرزندان دارد(جراره و همکاران، 1387). روابط خانوادگی فشرده‌ترین  موقعیت برای تعارضات بین فردی است(طلوع ارجمند، 1391) و سرشت تعارض روانشناختی زیربنای مشکلات است(جراره و همکاران، 1387). علایم و نشانه‌های تعارض، استقلال- وابستگی بسیار متنوع و متغیر هستند. این تعارض نشان دهنده‌ی روابط موضوعی است که یا نمایانگر بازنمایی ضعیف از خود و یا بازنمایی از دیگران بصورت قدرتمند است و بیشتر راهبردهای مقابله‌ای رشد نایافته به استفاده از مکانیزم‌های دفاعی در سطح غیر بهینه و در نتیجه عواطف منفی شدید و فراوان منجر می‌شود(خدایاری فرد و عابدینی، 1384). کودک در محیط خانواده نوع ارتباط را می‌آموزد. در طی این ارتباطات دلبستگی‌ها شکل می‌گیرد(شاور،کولینز و کلارک[2]، 1999 ). به عقیده لمب[3](1977) دلبستگی پدر-نوزاد به آگاهی بچه از موقعیت‌های جدید اجتماعی کمک می‌کند. نزدیکی و درگیری پدرانه در زندگی عاطفی بچه‌ها تأثیرگذار است. نیز حمایت رفتاری و عاطفی پدر از مادر، کیفیت رابطه مادر- فرزند را افزایش می‌دهد. پدر نقش مؤثری در اجتماعی شدن و تکامل فرزندان دارد. گاهی رابطه پدر از مادر هم در خانواده مؤثرتر است(طلوع ارجمند، 1391). مراقبت توام با عاطفه پدر از کودک مانند مادر، موجب دلبستگی ایمن می‌شود و هرچه پدر وقت بیشتری با فرزند سپری کند این تأثیر نیرومندتر می‌شود. در خانواده یکی از والدین می‌تواند وابستگی بیشتری ایجاد کند و کودک با وی احساس امنیت بیشتری کند و دیگر می‌تواند نقش مهمی در چالش‌ها و تجارب کودک داشته باشد. بین این دو نقش در نظریه دلبستگی همپوشی وجود دارد. ارتباط پدر فرزند بیش از آن است که در نظریه دلبستگی در مرحله دوم قرار گیرد(نیولند،کویل[4]، 2010).

 

شوارتز(بی تا، به نقل از طلوع ارجمند، 1391) در تحلیل رابطه پدر- دختر می‌گوید: دخترانی که تجربه خوبی با پدر ندارند و هیچ عشق و مراقبتی از وی دریافت نمی‌کنند و در چشمان او تصویر شایسته‌ای  از خود ندارد، با یک درون پریشان و با رفتارهای دفاعی-اجتنابی و نابالغ برخورد می‌کنند.

 

بر هم خوردن روابط عاطفی واحساس ناامنی منتج از تعارضات والدین می‌تواند امنیت شخصی فرزندان و نیز روابط آن‌ها با والدین‌شان را به خطر اندازد. لذا این تعارضات می‌تواند برای فرزندان بسیار آزاردهنده باشد(خواجه نوری و هاشمی نیا، 1390). کودک با برآورده نشدن نیازهای طبیعی‌اش به محبت و توجه از سوی پدر، خشم عمیقی از او در وی شکل می‌گیرد و برای اینکه طرد نشود و محبت مورد نیاز را دریافت کند، مسیر نیازمندی وابستگی را پیش میگیرد و از سویی خشم از پدر را که موضوع عشق است، در سطح کلی‌تر به ابژه دیگری مانند نامزد و همسر و…جابجا می‌کند تا تعارضی را که نسبت به پدر احساس می‌کند، به نفع وابستگی حل کند(خدایاری فرد، عابدینی، 1384). تصور کلی بر این است که تعارض همواره دارای پیامد منفی است. بدیهی است تعارض که می‌تواند بعضی از رفتارهای سازش نایافته را در افرادی که سعی در مقابله با آن را دارند ایجاد نماید(هاریگوپال[5]، 1995). تعارضات فردی با سلامت روانی فرد رابطه منفی دارد. تعارض نه تنها بر عملکرد تاثیر می گذارد، بلکه اختلالات روان تنی را نیز به دنبال دارد(باباپور خیرالدین، 1385).

 

رویکرد روان پویشی کوتاه مدت یا فشرده که ریشه در سنت روان تحلیلی دارد (دوانلو، 1389)، توسط دوانلو از دهه 1960 به بعد در مونترال کانادا تدوین شد(جراره و همکاران، 1387). بدین ترتیب تحلیل روانی توسط دوانلو از یک رویکرد بلند مدت سازمان نایافته و نامشخص، به یک روش کوتاه مدت اثربخش و سازمان یافته تحول یافت(مهدوی، 1390). دوانلو از نوع خاصی از مصاحبه متمرکز استفاده می‌کند و به شدت به سه اصل بنیادین روانتحلیلی پایبند است: آزاد کردن احساسات بیمار با کار فعال روی آنها و تفسیر مقاومت، توجه دقیق به رابطه انتقال و ارتباط دادن آن به روابط جاری و گذشته(دوانلو، 1389). نقش فعال درمانگر معطوف به پرداختن به مکانیسم‌های دفاعی بیمار، مدیریت اضطراب وآگاه کردن بیمار از احساسات خود می‌باشد(مهدوی، 1390). توالی پویشی محوری بزرگراه مدرنی است(قربانی، 1392) که دفاع بیمار را از هرگونه ترفندی- خودآگاه و ناخودآگاه- برای مواجه شدن با تجارب معنادار و دارای بار هیجانی مرتبط با هدف درمان خنثی می‌کند(دوانلو، 1389). عمق ناهشیاری نه خاطره رویدادهای گذشته بلکه احساسات بیمار و نحوه مقابله با آنهاست که از گذشته های دور و نزدیک شکل گرفته اند و در حال اثرگذاری بر تجارب فعلی بیمارند(قربانی، 1392)، آنگاه این تجارب به تجارب دیگر از جمله روابط با همشیرها، والدین و همسر و… و خود درمانگر پیوند می‌خورد و الگوهایی نمودار می‌شوند که بینش وسیعی درباره زمینه‌های رفتار و هیجانات مرتبط با آن فراهم می‌سازد(دوانلو، 1389) بیمار با ملایمت اما بی‌وقفه با احساساتش در وضعیت فعلی، در رابطه‌ی انتقال و در گذشته روبرو می‌شود و هر زمان ممکن باشد روابطی بین این سه وضعیت برقرار می‌گردد(همان منبع). الگوی نظری- عملیاتی روان پویشی فشرده تنها به عمل مثلث تعارض در سه گوشه مثلث شخص محدود است. در این رویکرد به سبب الگوی هدایتگر آن –مثلث تعارض و شخص- مشاهده ناب‌تر و تجربه‌ای‌تر است(قربانی، 1392).

 

شیوه‌ای که فرد در مقابل احساسات نهفته‌ای که اضطراب برانگیزند به دفاع از خود بر می‌خیزد، مثلث تعارض گویند. این احساسات همواره در خصوص یا در واکنش نسبت به دیگران برانگیخته می‌شوند و از اینجاست که مفهوم مثلث شخص مطرح می‌شود. مثلث شخص، فعال شدن مثلث تعارض در ارتباط‌های مهم زندگی فرد را نشان می‌دهد.

 

 یک بخش حیاتی این روش از برقراری رابطه در مثلث دوم، یعنی مثلث شخص، بویژه خاطر نشان کردن همانندی‌های میان واکنش‌های بیمار در انتقال و افراد فعلی، و بین انتقال و گذشته تشکیل می‌شود(دوانلو، 1389).

 

از نظر فروید افزایش آگاهی نسبت به سایق‌های جنسی و پرخاشگرانه(یعنی فرایندهای اید) به انسان‌ها کمک می‌کند در تعامل با دیگران(فرایندهای ایگو) تسلط بیشتری داشته باشند. روانشناسان ایگو نیز روی تاثیر مجذوب خود شدن یا آرمانی کردن والدین تأکید می‌ورزند، مواردی که می‌توانند مشکلات شدیدی در زمینه رابطه برقرار کردن با دیگران ایجاد کنند. این گروه نیز به دنبال اصلاح تجارب اولیه‌اند(شارف[6]،1381). به نظر روانشناسان روابط موضوعی افراد نه فقط با دیگری واقعی بلکه با دیگری درونی نیز وارد تعامل می‌شوند (طلوع ارجمند، 1391). واژه موضوع که اولین بار توسط فروید مورد استفاده قرار گرفت به روابط بین شخصی اشاره دارد و حاکی از بقایای درونی روابط گذشته‌ای است که تعاملات کنونی فرد با دیگران را شکل می‌دهد(دانیلز[7]، 2007). فردی که بتواند آنچه در درونش است را با شهامت به آگاهی و هشیاری بیاورد و افشا نماید، گامی مهم در خود شناسی برداشته است. و این افشاگری یکی از کلیدهای اصلی در فرایند درمان رواپویشی است(رستمی، 1392). بیماران تعارضات ناهشیار خویش را رفع می‌کنند و شیوه‌های رضایت‌بخش‌تری برای کنار آمدن با مشکلاتشان می‌یابند(شارف،1381). با وجود تعارضات روان رنجور عملکرد فرد در بسیاری از زمینه ها کاهش می یابد و حتی مختل می گردد.  این تعارضات اگر حل نشده باقی بمانند سیر صعودی می یابند و فرد را از پا در می آورند، چنانکه مطالعات نشان داده است تعارضات حل نشده سبب اختلالات روانی از جمله افسردگی، اضطراب و وسواس و…. می‌گردد. این امر ضرورت درمان را در این افراد، آشکار می‌کند. افراد باید با تعارضات خویش مواجه شوند، آنها را بشناسند و دلیل آن را ردیابی کنند. ناهشیار بودن ماهیت این تعارضات به ما نشان می‌دهند که به درمانی عمیق که از اصول پایه‌ای آن به هشیاری آوردن ناهشیار  باشد، نیاز است. درمان روان پویشی کوتاه مدت ضمن آنکه به صورتی کاملا عمیق به درمان بیماران خود می‌پردازد، و سبب حل تعارضات بیماران خود بوده است، نیزاز لحاظ مدت زمان درمان و در نتیجه هزینه‌های درمان، مقرون به صرفه بوده است و اصول درمانی آن، آن را از هر جهت، درمانی مناسب، در میان درمان‌های دیگر جهت کاهش تعارضات پدر – فرزند ارائه کرده است. و می‌توان ادعا کرد که این رویکرد درمانی در  کاهش تعارضات پدر- فرزند و بهبودی افراد موثر واقع خواهد شد و از آنجا که ضرورت چنین پژوهش هایی از اولویت های علمی است در حالی که متاسفانه تحقیقی در این زمینه در جامعه علمی ما انجام نگرفته است، این پژوهش سعی دارد سهم کوچکی در اولین گام جهت انجام این پژوهش‌ها داشته باشد.

 

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

خانواده پایه‌ای ترین تشکل اجتماعی است. دستیابی به جامعه سالم در گرو سلامت خانواده و خانواده سالم در گرو برخورداری افراد آن از سلامت روانی و داشتن ارتباطی مطلوب با یکدیگر است(هان و آمارانتا[8]، 2012 ؛ نقل از خدامی، 1391). خانواده پناهگاهی برای شکست‌ها و ناکامی‌هاست. از این جهت خانواده(بویژه پدر و مادر) توانایی آن را دارند که بعنوان سپری قوی برای فرد در مقابل مسائل و مشکلات استرس‌زای خارجی عمل کنند(شفیع آبادی، 1387)عنصر هسته‌ای در روابط خانوادگی تعامل سالم است که با برقراری یک رابطه اثربخش شروع و با ایجاد رفتارهای مطلوب منجر به ایجاد تعاملی رضایت‌بخش و شاد در بین اعضا می‌شود. بنابرین ارتباطات اثربخش در خانواده، شالوده انسجام و ثبات آن خانواده محسوب می‌شود(آسونی بار و اولورینو جو آروا[9]، 2006؛ به نقل از خدامی 1391). در عین حال خانواده می‌تواند منشأ و  موقعیتی برای ایجاد ناکامی‌ها، شکست‌ها و  تعارضات باشد.

 

سرشت تعارض روانشناختی زیربنای مشکلات است(جراره و همکاران، 1387). مطالعات انجام شده در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه نشان داده است که رشد روانی- اجتماعی کودکان شدیدا تحت تأثیر رفتار والدین با فرزندان است، کودکانی که ارتباط چندانی با والدین خود ندارند و یا فرصت کافی برای بازی نداشته‌اند، رشد زبان، سطح هوش و مهارت‌های تحصیلی در آنها از کیفیت کمتری برخوردار است. مطالعات تجربی و بالینی اهمیت روابط دوستانه بین والدین و فرزندانشان را نشان می‌دهد(سازمان بهداشت جهانی، 1386). روابط پدران با فرزندانشان تأثیر آشکاری بر زندگی آنان به عنوان بزرگسال دارد. اگر وابستگی مطمئنی بین کودک و والدین ایجاد شده باشد، سازگاری اجتماعی و عاطفی بهتری در کودک مشاهده می شود.(پارک[10]، 1381). پدر نقش مؤثری در اجتماعی شدن و تکامل فرزندان دارد. گاهی رابطه پدر از مادر هم در خانواده مؤثرتر است(طلوع ارجمند، 1391).

 

تعارض با خطر فزاینده انواع اختلالات روانی از جمله افسردگی خصوصاً در زنان، سوء مصرف مواد خصوصاً در مردان، ناکارآمدی جنسی در هر دو جنس و مشکلات رفتاری رو به افزایش در فرزندان بویژه اختلالات رفتاری پسران ارتباط دارد(افارل[11]،1989). البته ارتباط بین تعارض و اختلالات روانی یک راهه نیست، بلکه اختلالات روانی شدید و طولانی نیز احتمال رشد رابطه‌ای لذت‌بخش را برای فرد کاهش می‌دهد. مثلا ازدواج بیماران اسکیزوفرن یا اختلالات شخصیت‌ها به احتمال بسیار بیشتری به طلاق می‌انجامد(قلیلی، 1384؛ به  نقل از وکیلی، 1392). از جمله تعارض در رابطه با کاهش ایمنی بدن، افزایش فشار خون، احتمال تصلب شرائین رابطه دارد(شمالینگ و شر، 1977؛ به نقل از وکیلی، 1392). نیز تعارض در رابطه و شیوه برخورد با آن، رضایت از رابطه، اسنادهای بوجود آمده و استحکام رابطه مرتبط است(قلیلی، 1384؛ به نقل از وکیلی، 1392). تعارض حتی می‌تواند اختلالات روان تنی را نیز به دنبال داشته باشد(باباپور خیرالدین، 1385).

 

بنابرین تعارض از جمله مهم‌ترین مباحث در مطالعه ارتباط بین فردی به شمار می‌رود و بررسی آن ضروری به نظر می‌رسد. چرا که بیشتر توجه روان شناسان، صرف یافتن راه‌های مناسب برای حل مشکلات روانی است که انسانها در برخورد با مسائل روزمره و عملی با آن روبرو هستند. سلامت روان یک امر اساسی و مهم در زندگی انسان است.

 

با توجه به الگوی نظری- عملیاتی روان پویشی فشرده و کوتاه مدت، که کار بر عمل مثلث تعارض در سه گوشه مثلث ش