2-8-مزایای تبلیغات                                               44

 

2-9-بازار های بیمه                                               46

 

2-10-انواع بازارهابه لحاظ نوع مشتریان                                    49

 

2-11-معیارهای ارزیابی خدمات بیمه                                    50

 

2-12-عناصر شیفتگی وعلاقه مند شدن به خدمات بیمه                            51

 

2-13 –بیمه به مثابه خدمت                                                   56

 

2-14 -بازاریابی بیمه                                            59

 

2-15-رضایت بیمه گذار                                            65

 

2-16-رضایت مشتری ومصرف کننده                                    66

 

2-18-پیشینه تحقیق                                          70

 

فصل سوم:روش تحقیق

 

3-1-مقدمه                                                   76

 

3-2-روش تحقیق                                          76

 

3-3-روش ها وابزارهای گردآوری داده ها                                     82

 

3-4-فرآیند تحقیق                                           84 

 

3-5-جامعه ونمونه آماری                                          85

 

3-6-روش نمونه گیری                                              86

 

3-7-روایی پرسشنامه                                               87

 

3-8 پایایی پرسشنامه                                             92

 

3-9-روش تحلیل داده ها                                       94

 

3-10-مراحل اجرای تحلیل عامل اکتشافی                                94

 

3-11-تحلیل فریدمن                                              96

 

فصل چهارم:یافته های پژوهش

 

4-1-مقدمه                                                98

 

4-2-آمار توصیقی                                          99

 

4-3-آمار استنباطی                                        115

 

4-4-تحلیل عاملی اکتشافی به منظور شناخت متغیرهای مکنون                          115

 

4-5-تحلیل عاملی اکتشافی برای عوامل درونی                             117

 

4-6-تحلیل عاملی تائیدی متغیر های پژوهش                          127

 

 

4-7-تحلیل عاملی تائیدی ابعاد وسازه ها                                130

 

فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

 

5-1-مقدمه                                               137

 

5-2-بررسی نتایج تحقیق در بخش توصیفی                             138

 

5-3-نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل استنباطی داده ها                     140

 

5-4-بحث وپیشنهادات در مورد نتایج تحقیق                         142

 

5-5-پیشنهادات برای تحقیقات آتی                             144

 

5-6-محدودیت های تحقیق                                  145

 

چکیده:

 

خدمت به مشتری از مهم ترین مسائل سازمان هاست. هیچ سازمانی نمی تواند به حیات خود ادامه دهد مگر آنکه بتواند به تعداد کافی مشتریان را جذب و برای خود نگه دارد. تلاش در این راه در حالی که هر روز رقابت سخت تر و شدیدتر می شود ذهن مدیران سازمان ها را مشغول کرده است. شرکت های بیمه نیز در این رقابت به دنبال کسب بازار بیشتر و تکیه بر مزیتهای رقابتی هستند، تحقیق حاضر با هدف شناسایی ورتبه بندی عوامل موثر بر جذب بیمه گذاران بیمه های تکمیلی درمان در شاغلین استان مرکزیانجام شده است. روش پژوهش حاضر توصیفی پیمایشی است با توجه به حجم نامحدود جامعه آماری از فرمول کوکران نمونه ای به حجم 384 نفر انتخاب شد و با توجه به احتمال ریزش پرسشنامه ها و جبران بی پاسخی ها تعداد بیشتری پرسشنامه به روش قضاوتی (هدفمند) پخش شد که در نهایت 360 پرسشنامه سالم مورد تحلیل قرار گرفت، برای تجزیه و تحلیل داده ها و شناسایی عوامل موثر از تحلیل عاملی اکتشافی و برای رتبه بندی عوامل، از آزمون فریدمن با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس و تحلیل عاملی تائیدی برای تحلیل مدل اندازه گیری با نرم افزار لیزرل استفاده شده است، نتایج تحلیل به شناسایی عوامل “تسهیلات و خدمات”،” جبران خسارت” و” تبلیغات” منجر شدند

 

کلید واژه: بیمه گذار، تسهیلات و خدمات، جبران خسارت، تبلیغات

 

       1-1-مقدمه:

 

 خطر یا ریسک به عنوان یک پدیده زیانبار از ابتدای خلقت انسان همواره و همیشه با او بوده است. به طوری که انسان را به تفکر و تعمق برای پیدا کردن راه­حلهای مناسب برای پیشگیری از این خطرها و یا در صورت واقع شدن این خطرات کاهش دامنه خسارت ناشی از آنها وادار نموده است. البته تمام راه­حلهایی را که آن زمان بشر پیدا کرده بود از طریق آزمایش و خطا بود.

 

امروزه مفهوم ریسک از آن جهت حائز اهمیت می باشد که ریسک پدیده ای مهم در زندگی در دنیای مدرن است و خصوصیات زندگی بشری را تحت الشعاع قرار می دهد (اسلوویک، 2000). بدین جهت بشر از ابتدای وجود، چه در فضای خانواده و چه در فضای خارج از خانواده دارای نیازهایی است، یکی از این نیازها تامین حس رقابت می باشد رقابت با همنوع، بازار، شرکت و …، این نیاز اگرچه جزء نیازهای بدوی در تاریخ زندگی بشری نمی باشد اما در تمام سطوح فردی و سازمانی از مهم ترین نیازهاست که به پشتیبانی و حمایت وابستگی دارد (هاوکس، 1998). مشتری به عنوان عنصری سازمانی مطرح می باشد که حمایت از آن توسط سازمان امری حیاتی است، مشتری همواره ریسک کم و سود بالا را در هر محیطی ترجیح می دهد (فرنل و همکاران، 2006). در دنیای پر رقابت امروز، دستیابی به جایگاه مناسب در بازار سخت و دشوار است و برای داشتن یک موقعیت پایدار در بازار، ارائه خدمات با کیفیت برتر به مشتریان به خصوص (شرکت­های موجود در صنعت بیمه) به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار مطرح شده است (ناصحی فر و حق بیان،1387).

 

از طرفی در شرکت های بیمه، مشتریان افرادی هستند که در قبال پرداخت یا کسر منافع مالی، منافع مالی مطلوب را نیاز دارند، بدین ترتیب استراتژی سازمان می بایست با توجه به نیازهای مشتری که در طول بازه زمانی بلند مدت مشاهده کرده اند مورد استناد قرار گیرد (برتلاند و نویل[8]، 1988). لذا توجه به این منابع انسانی[9]، از اهمیت درخور توجهی برخوردار است و جذب آنها در سازمان دارای اهمیت خواهد بود.

 

1-2-بیان مسأله:

 

خدمت به مشتری از مهم ترین مسائل سازمان هاست. هیچ سازمانی نمی تواند به حیات خود ادامه دهد مگر آنکه بتواند به تعداد کافی مشتریان را جذب و برای خود نگه دارد. تلاش در این راه در حالی که هر روز رقابت سخت تر و شدیدتر می شود ذهن مدیران سازمان ها را مشغول کرده است. یکی از این راه ها افزایش کیفیت خدمات ارئه شده به مشتریان است (حاجیها و محمدی دیانی، 1389). تمایل به ارائه خدمات با کیفیت نقش مهمی در صنعت بیمه دارد چرا که کیفیت خدمات برای بقا و سودآوری شرکت های بیمه امری حیاتی و ضروری محسوب می شود (سیدجوادین و کیماسی،1384). همانطور که می دانیم حق بیمه قیمتی است که در قبال دریافت خدمات بیمه ای پرداخت می شود، عواملی نظیر قیمت، کیفیت مالی خدمات ارائه شده (کیفیتی که بیمه شونده خواستار آن در قبال پرداخت/کسر مالی می باشد)، تبلیغات و رضایت از خدمات بیمه از عوامل مهم در جذب بیمه گذار می باشند (قانی، 2005، کامینز و دانزن، 1997).

 

     درایران به طور عمده دونوع بیمه درمان وجود دارد که عبارت از بیمه اجباری وبیمه اختیاری است.  بیمه اختیاری  عبارت  از پوشش هزینه های مازاد  درمان  که  از عهده  بیمه   خدمات  درمانی خارج  است وطی قراردادی باشرکت بیمه ،مؤسسات  کارکنان خود را نسبت به هزینه  مازاد درمان  بیمه  می کنند  .(هادی پور، 1390،ص23) . مشکل موجود در جذب شاغلین آموزش وپرورش استان مرکزی  در  بیمه  تکمیلی این  است که  تقریبا ( 25% آنهادر سال 93) و (17%در سال 92) و (08%درسال 91 )   و  (13%در سال 90) و (19%در سال 89) از بیمه تکمیلی استفاده نکرده اند که از بین آنان تعدادی  بیمه های  دیگر را ترجیح می دهند و یا آنکه توانایی خرید بیمه تکمیلی را نداشته اند. (جدول شماره 1)

 

    جدول شماره 1-1: مقایسه آمار بیمه طلائی(تکمیلی درمان ) شاغلین استان مرکزی طی 5 سال بر اساس اطلاعات اداره کل آموزش وپرورش استان مرکزی

 

   مشکلات دیگر درجذب نشدن فرهنگیان  استان مرکزی : حذف بیمه دندان‌پزشکی  در بیمه تکمیلی از سال  93و کاهش اعتبار سر  فصل  رفاه  فرهنگیان  در بودجه ۹۳  آموزش و پرورش و پرداخت نشدن  مابه التفاوت بیمه از سوی آموزش و پرورش است که در سال 93 موجب منعقد نشدن قرار داد با بیمه ایران پس از چهار سال متوالی همکاری گردید.

 

معمولا فرد بیمه شونده، عامل مهم یا به عبارتی مهم ترین عاملی که به طور کلی در انتخاب شرکت سازمان بیمه مد نظر قرار می دهد، کیفیت است، در مورد بیمه تکمیلی درمان و بیمه های مشابه، کیفیت خدمات مرتبط با سلامتی، کیفیت خدمات درمان و پرستاری بسیار حائز اهمیت است.

 

آموزش و پرورش در استان مرکزی و مهم ترین کارکنانش که فرهنگیان محترم به شمار می آیند، نیاز به بیمه های تکمیلی درمان را به عنوان مهم ترین نیاز احساس می کنند، از سوی دیگر شرکت های بیمه نیز به دنبال جذب بیمه گذاران می باشند تا بواسطه آن بتوانند بیشترین منفعت را دریافت کنند در این بین برای جذب فرهنگیان می بایست به سلایق آنها توجه شود و بیمه اعطایی از طرف این شرکت ها، می بایست متناسب با جایگاه رفیع فرهنگیان باشد، عواملی نظیر کیفیت، قیمت مناسب، خدمات مطلوب و … می تواند بر جذب هر چه بیشتر فرهنگیان در آموزش وپرورش استان مرکزی موثر باشد.

 

هدف تحقیق حاضر شناسایی عواملی است که بواسطه آنها بیمه تکمیلی استان مرکزی، بتواند بیمه گذاران بیشتری را جذب کند، و به وسیله استفاده از این عوامل، رضایت بیشتر شاغلین آموزش و پرورش را فراهم آورد.

 

1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

نیاز به تأمین شدن امری غریزی است و انسان از دیرباز همواره در جستجوی تأمین احتیاجات جسمی، اقتصادی، اجتماعی و … خود بوده است (اسلوویک، 2000). امروزه تمامی سازمان­های تجاری از جمله شرکت بیمه به این مفهوم اساسی دست یافته­اند که برای رسیدن به اهداف خود باید رضایت مشتریان خود را در بالاترین حد ممکن جلب نمایند (کراسبی و استفنز،1987)، زیرا که بر اثر کسب رضایت آنها، فروش و سودشان افزایش می­یابد. بیمه­گذاران علت اصلی تشکیل و ادامه فعالیت شرکت­های بیمه محسوب       می شوند، از این رو یکی از رسالت­ها یا مأموریت­های اصلی شرکت بیمه، تامین نیازهای بیمه­گذاران از طریق عرضه خدمات بیمه­ای با کیفیت­ بالاتر به آنان است تا از طریق برآورده ساختن این نیازها، رضایت بیمه­گذاران را تأمین نماید.

 

 ضرورت رضایت مشتریان و بیمه­گذاران از بیمه­های مختلف، این تحقیق را در جهت شناسایی و بررسی عوامل موثر بر جذب بیمه گذاران سوق داده است تا متغیر های تاثیر گذار  را بررسی  واولویت بندی کرده تا بتوان برای از بین بردن مشکلات مطرح شده در بخش بیان مسئله اقدامات لازم را انجام داد.

 

1-4-اهداف تحقیق:

 

 

1. شناسایی عوامل موثر بر جذب بیمه گذاران بیمه های تکمیلی درمان

 

1. رتبه

 

 

2-2 سلامت اداری………………………………………………………………………………………………………………………………………………..13

 

2-2-1 مفهوم سلامت…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 13

 

2-2-2 تعاریفی از سلامت……………………………………………. …………………13

 

2-2-3 سلامت سازمانی چیست ……………………………………………. …………………14

 

2-2-4 مقدمه ای بر سلامت اداری………………………………………………………………………………………………………………………….. 15

 

2-2-5 تعریف چند واژه پیرامون نظام اداری سالم………………………………………………………………………………………………………………. …………………17…………………………………………..

 

2-2-6 ویژگی های سازمان ونظام اداری سالم……………………………………………. …………………18

 

2-2-6-1 دیدگاه‌های مطرح شده …………………….. ……………….. 20

 

2-2-7 ویژگی های سازمان ونظام اداری ناسالم………………………………………………………………………………………………………… ……………….. 23

 

2-2-8 عوامل تسهیل کننده سلامت نظام اداری…………………………………………………………………………………………………………..24

 

2-2-9 عوامل تهدیدکننده سلامت نظام اداری………………………………………………………………………………………………………….. 25

 

2-2-9-1 عوامل بیرونی تهدید کننده سلامت نظام سازمانی…………………………………………………………………………………………..26

 

2-2-9-2 عوامل درونی تهدید کننده سلامت نظام سازمانی ………………………………………………………………………………………….27

 

2-2-10 روش های بررسی عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری ……………………………………………………………………………….27

 

2-2-10-1 روش اول : علل  ناکارآمدی نظام اداری …………………………………………………………………………………………………..27

 

2-2-10-2 روش دوم : استفاده از تکنیک کیپنر و تریکو………………………………………………………………………………………………28

 

2-2-11 مقدمه ای بر فساد اداری …………………………………………………………………………………………………………………………… 30

 

2-2-12 فساد اداری چیست ………………………………………………………………………………………………………………………….. …….. 31

 

2-2-13 تعاریف و بیان دیدگاه ها در مورد فساد اداری ……………………………………………………………………………………………… 33

 

2-2-14 بیان دیدگاههای در رابطه با عوامل فساد اداری……………………………………………………………………………………………… 37

 

2-2-15 سطوح مختلف فساد

 اداری………………………………………………………………………………………………………………………… 38

 

2-2-15-1 فساد اداری در سطح بین‌الملل ……………………………………………………………………………………………………………….. 38

 

2-2-15-2 فساد اداری در رابطه با دولت و بخش‌های غیردولتی…………………………………………………………………………………… 38

 

2-2-16 انواع فساد ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 39

 

2-2-16-1 انواع فساد اداری………………………………………………………………………………………………………………………………….. 39

 

2-2-16-2 انواع فساد مالی …………………………………………………………………………………………………………………………………… 39

 

2-2-17 اختلاس…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 41

 

2-2-18 عوامل و دلایل مؤثر بر ایجاد فساد ……………………………………………………………………………………………………………… 41

 

2-2-18-1 علل اصلی یا ریشه‏ها ……………………………………………………………………………………………………………………………. 42

 

2-2-18-2 عوامل تسهیل‏کننده………………………………………………………………………………………………………………………………. 43

 

2-2-19 آثار و پیامدهای وجود و استمرار فساد اداری………………………………………………………………………………………………… 46

 

2-2-20 روش های مبارزه با فساد اداری………………………………………………………………………………………………………………….. 48

 

2-2-20-1 راهکارهای سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 50

 

2-2-20-2 راهکارهای فرهنگی و اجتماعی……………………………………………………………………………………………………………… 51

 

2-2-20-3 راهکارهای سیاسی………………………………………………………………………………………………………………………………. 51

 

2-2-20-4 راهکارهای اقتصادی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 52

 

2-2-21 عوامل مؤثر بر سلامت اداری……………………………………………………………………………………………………………………… 52

 

2-2-21-1 تمرکززدایی در سطح دولت …………………………………………………………………………………………………………………. 52

 

2-2-21-1-1 انواع عدم تمرکز …………………………………………………………………………………………………………………………….. 53

 

2-2-21-1-2 مشارکت و تمرکز زدایی…………………………………………………………………………………………………………………… 56

 

2-2-21-1-3 مشارکت کارکنان در تصمیمات و امور سازمانی……………………………………………………………………………………. 57

 

2-2-21-1-4  مشارکت شهروندان در نظام اداری…………………………………………………………………………………………………….. 58

 

2-2-21-1-5  توانمندسازی و عدم تمرکز……………………………………………………………………………………………………………….. 59

 

2-2-21-1-6 توانمند سازی در بخش دولتی……………………………………………………………………………………………………………. 60

 

2-2-21-1-7 توانمند سازی مدیران، گروه‌ها و سازمان‌های محلی ……………………………………………………………………………….. 61

 

2-2-21-1-8  توانمندسازی شهروندان……………………………………………………………………………………………………………………. 62

 

2-2-21-2  نزدیک‌سازی سطوح قدرت در درون نظام اداری (کاهش سلسله مراتب)  …………………………………………………….. 62

 

2-2-21-3  کوچک‌سازی دولت…………………………………………………………………………………………………………………………… 63

 

2-2-21-4  دولت الکترونیک ………………………………………………………………………………………………………………………………. 65

 

2-2-21-5 مشارکت های مردمی…………………………………………………………………………………………………………………………… 66

 

2-2-21-6 پاسخگویی و شفافیت…………………………………………………………………………………………………………………………… 67

 

2-2-21-7 ترویج فرهنگ خود کنترلی…………………………………………………………………………………………………………………… 68

 

2-2-21-8  افزایش آگاهیهای مردمی و ترویج اخلاق درسازمانها………………………………………………………………………………… 69

 

2-2-21-9  گزینش ، انتصاب و عزل و نصب ها……………………………………………………………………………………………………….. 69

 

2-2-21-10   جامعه  شناسی و توجه به درون مایه های کارکنان…………………………………………………………………………………. 70

 

2-2-21-11 ارشاد و راهنمایی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 70

 

2-2-21-12 کم کردن استرس در کارکنان سازمانها و ادارات…………………………………………………………………………………….. 70

 

2-2-21-12-1 عوامل استرس زای محیط کار………………………………………………………………………………………………………….. 71

 

2-2-21-12-2  تاثیر فشارهای  ناشی از ویژگی های نقش بر استرس شغلی……………………………………………………………………. 73

 

2-2-21-12-3  پیامدهای استرس…………………………………………………………………………………………………………………………… 74

 

2-2-21-12-4  راه های مقابله با استرس………………………………………………………………………………………………………………….. 75

 

2-2-21-13  ارایه یک نظام اداری قابل اطمینان ……………………………………………………………………………………………………….. 75

 

2-2-21-14 نظارت بر ادارات برای تحقق سلامت اداری……………………………………………………………………………………………. 76

 

2-2-21-15 رفتارهای مدیریتی برای ایجاد سلامت اداری…………………………………………………………………………………………… 77

 

2-2-22 مؤلفه های سلامت سازمانی و اداری……………………………………………………………………………………………………………. 78

 

 2-3 تاریخچه سازمان راه و شهرسازی…………………………………………………………………………………………………………………….. 80

 

2-4 پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 88

 

2-4-1  مروری بر تحقیقات داخلی…………………………………………………………………………………………………………………………. 88

 

2-4-2  مروری بر تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………………………………….. 92

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1 روش تحقیق……………………………………………. …………………96

 

3-2 روش تحقیق…………………………………. ……………….. 97

 

3-3 جامعه آماری، نمونه آماری و روش نمونه‌گیری…….. ……………….. 97

 

3-4  ابزار سنجش تحقیق…………………………. ……………….. 98

 

3-5  روایی وپایایی پرسشنامه……………………. ……………….. 99

 

3-5-1  روایی (اعتبار)………………………….. ……………….. 99

 

3-5-2  پایایی (قابلیت اعتماد)…………………… ……………….. 99

 

3-6  روش آماری تجزیه و تحلیل داده­ها…………….. ……………… 100

 

3-6-1  آمار توصیفی…………………………….. ……………… 100

 

3-6-2  آمار استنباطی…………………………… ……………… 101

 

3-6-3  روش تجزیه و تحلیل داده­ها…………………. ……………… 101

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1 مقدمه‏…………………………………….. ……………… 103

 

4-2 تحلیل توصیفی……………………………… ……………… 103

 

4-2-1 جنسیت…………………………………… ……………… 103

 

4-2-2 سن……………………………………… ……………… 104

 

4-2-3 مدرک تحصیلی……………………………… ……………… 105

 

4-2-4 سابقه کار……………………………….. ……………… 107

 

4-3  آمار استنباطی……………………………. ……………… 108

 

4-3-1 تکنیک دلفی ……………………………… ……………… 108

 

4-3-1-1   تحلیل پاسخ های پرسشنامه ………………. ……………… 111

 

4-3-1-2   سطح توافق با معیار های شناسایی شده از دیدگاه متخصصان امور اداری……………………………………………. ……………… 115

 

4-3-1-3 سطح توافق با معیار های مشخص شده ( دستیابی به اجماع )……………………………………………. ……………… 117

 

4-3-2  الویت بندی معیارهای مؤثر بر سلامت اداری در اداره کل راه و شهرسازی با استفاده از تکنیک تاپسیس……………………….. ……………… 120

 

4-3-2-1 ایجاد ماتریس تصمیم­گیری …………………. ……………… 121

 

4-3-2-2  ایجاد ماتریس مقایسات زوجی………………. ……………… 123

 

4-3-2-3 بهنجار کردن ماتریس تصمیم‌گیری(نرمالیزه کردن).. ……………… 124

 

4-3-2-4  ایجاد ماتریس موزون…………………………………………………………………………………………………………. ……………… 127

 

4-3-2-5  تعیین عامل ایده‌آل مثبت و ایده‌آل منفی…….. ……………… 129

 

4-3-2-6  محاسبه فاصله از ایده­آل مثبت و منفی………. ……………… 130

 

4-3-2-7  محاسبه میزان نزدیکی هر کدام از عوامل به عامل ایده‌آل مثبت و ایده‌آل منفی………………………………………… ……………… 131

 

4-3-2-8  رتبه­بندی گزینه­ها………………………. ……………….132

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1 . مقدمه………………………………….. ……………… 137

 

5 – 2 .ارزیابی و تشریح نتایج حاصل از آزمون………. ……………… 137

 

5– 3  نتیجه گیری کلی تحقیق…………………….. ……………… 138

 

5 – 4 . پیشنهادات…………………………….. ……………… 140

 

5 – 4 -1 . پیشنهادات کاربردی……………………. ……………… 141

 

5 – 4 -2  پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی……………. ……………… 142

 

5 – 5  محدودیت های تحقیق………………………. ……………… 143

 

پیوست……………………………………….. ……………….144

 

منابع و مآخذ…………………………………. ……………… 149

 

Abstract………………………………………. ……………… 156

 

چکیده

 

انجام درست کارها از عهده سازمانی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشد. سازمانهای دارای نظام اداری سالم قادر به تصمیم سازی و تصمیم گیریهای درست، بجا و مناسب هستند.با توجه به این موضوع در پژوهش پیش رو به بررسی ” شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر سلامت اداری (مطالعه موردی اداره کل راه و شهرسازی اصفهان ” پرداخته شده است.روشی که در این تحقیق بکار برده شده است ، روش توصیفی – تحلیلی  می باشد. جامعه آماری این تحقیق  شامل کلیه پرسنل اداری اداره کل راه و شهر سازی شهر اصفهان که تعداد آنها 160 نفر می باشد.نمونه آماری برابر با 113 نفر می باشد.برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است.از آمار توصیفی برای بررسی  مشخصاتی چون سن ، جنسیت و مبزان تحصیلات استفاده شده است.در بخش آمار استنباطی ، با استفاده از تکنیک دلفی عوامل مؤثر برسلامت اداری  ، که بوسیله پرسشنامه در اختیار نمونه آماری قرار گرفته بود ، مورد بررسی و اعتبارسنجی قرارگرفت . سپس با استفاده از تکنیک تاپسیس عوامل مؤثر رتبه بندی شدند .نتایج این تحقیق نشان می دهد که 20 عامل به عنوان عوامل مؤثر بر سلامت اداری برگزیده شده اند.در بین این عوامل ، گزینه(آگاه ساختن مردم به قوانین، مقررات و حقوق شهروندی) از اولویت بالاتری برخوردار شده است.

 

کلمات کلیدی: سلامت – سلامت اداری- اداره راه و شهر سازی

 

1-1مقدمه 

 

صنایع  به عنــــوان اساس و زیربنای توسعه  اقتصادی جامعه، پس از امور دفاعی بیشترین سرمایه در گردش  را به خود اختصاص می دهد.

 

 از آنجایی که بخش قابل توجهی از زندگی ما به عنوان یک کارمند در واحد های صنعتی صرف می شود . نظامهای صنعتی به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردار است .

 

علیهذا سازمانها به عنوان ارکان جدائی ناپذیر اجتماع با ضرورتهایی روبروست که می توان سلامت سازمانی را  نیز به عنوان یکی از مولفه های ساختاری آن مطرح نمود  . به نظر رابرت مایلز سلامت سازمانی عبارت است از سازگاری و ارتقاء توانایی یک سازمان  برای حصول بقاء. ازنظر لایدن و کلینگل سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است که  شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان خواهد بود . یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی سودمند و موثر باشند. بنابراین، صنایع  سالم موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در کارکنان به وجود آورده و از این طریق اثربخشی خود را بالا می برند.(جاهد ، 1384، شماره 159)

 

1-2بیان مسأله

 

مفهوم سلامت سازمانی ،  مفهوم بی نظیری است که به ما اجازه می دهد تصویر عمیقی از تاثیر رفتار شغلی کارکنان در محیط سازمان  داشته باشیم.(میچنسکی 2000)

 

 این مفهوم از چند دهه پیش با شدت گرفتن فرایند رقابت در دنیای صنعتی مطرح و با ادغام مفاهیم روان شناسی صنعتی با برخی از مسائل اقتصادی و مدیریتی شکلی ترکیبی و با اهمیت به خود گرفته است  .

 

  در سازمانهای سالم، کارمندان با ترکیب رفتاری چون  پویائی گروهی ، خلاقیت های  هدفمند ، نوآوری تکامل یافته و تبدیل سرمایه به سود ، نظر هر محققی را به خود جلب می نمایند .

 

از نظر روان شناسان صنعتی وسازمانی  ، سازمان سالم به مکانی اطلاق می شود  که در آن  افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند.(لویت ،دافسکی 1989)

 

سلامت اداری یکی از خواست ها و آرزوهای دیرینه جوامع مختلف بوده بطوری که نظام اداری یک ابزار  توزیع عادلانه خدمت به عموم شهروندان باشد. از ابتدای تشکیل دولت ها همواره دولت خوب و حکومت خوب که حافظ منافع عموم باشد مورد بحث بوده و نظریه های متعددی در این رابطه ارائه شده که حاکی از اهمییت آن است . ایده سلامت اداری با مفهوم دولت خوب و حکومت‌داری خوب آمیخته است افلاطون اخلاق و فضیلت را بنیان دولت خوب و ارسطو خرد و قانون را بنیان دولت خوب می‌دانند، عده‌ای دولت مذهبی که احکام را ازوحی گرفته و به قوانین طبیعی جاری می‌سازد و عده‌ای  قدرت و اقتدار دولت در حاکمیت داخلی و خارجی را معیار دولت خوب می‌ دانند (کاظمی ،1389ُص 44و45).

 

در ادبیات حقوق اداری، سلامت اداری وضعیتی است که در آن، فساد اداری در عملکرد یک سازمان دولتی، به میزان قابل قبولی تنزیل یافته باشد. بانک جهانی و سازمان‌های بین‌المللی، نظیر سازمان غیر دولتی  شفافیت بین‌المللی، فساد اداری را به «سوءاستفاده از مناصب دولتی در جهت کسب منافع شخصی» تعریف می‌کنند.

 

انجام درست کارها از عهده سازمانی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشد. سازمانهای دارای نظام اداری سالم قادر به تصمیم سازی و تصمیم گیریهای درست، بجا و مناسب هستند. سازمانهای سالم به عنوان موجودات زنده و پویا در محیط می توانند متولد شوند و با فراهم شدن امکانات لازم و کافی رشد نمایند و توسعه یابند.با توجه به گستردگی اداره کل راه و شهرسازی شهر اصفهان و اهمیت تصمیم گیری در محیطی سالم و همچنین نارضایتی تعدادی از ارباب رجوعان از پرسنل اداری این اداره ، در این پژوهش به شناسایی عوامل موثر بر سلامت اداری و رتبه بندی این عوامل در این اداره پرداخته شده است.

 

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

در دنیای کنونی به علت گسترش و توسعه ابزارها و وسایل ارتباط جمعی، افزایش سرعت حرکت به سمت جهانی شدن اقتصاد های ملی، دلبستگی بیش از پیش کشورها به همدیگر و کاهش قلمرو و اقتدار ، حاکمیت ملی و سیر فرسایشی آن در حوزه های مختلف اقتصاد، سیاست و فرهنگ و  وجود نهادهای دموکراتیک وآزادی مطبوعات در دو قرن اخیر ، دولت ها را مجبورکرده است نسبت به اقدامات و عملکرد خود به مردم جوابگو باشند. در نتیجه این تحولات، تخلفات اداری از حساسیت بسیار بالایی برخوردار شده و دولت ها به خاطر حفظ مشروعیت سیاسی ناچارند به این مسأله توجه کنند. جرایمی نظیر اختلاس، ارتشاء و جعل،جرایم جدیدی نیستند .مقابله بافساد اداری می تواند نقش به سزایی در تخصیص مطلوب منابع، افزایش سرمایه گذاری، اشتغال و رفاه عمومی داشته باشد و موجب استحکام پایه های حکومت شده و اعتماد مردم به دولت را افزایش می دهد . همچنین اشاره به این نکته که منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد و توجه به کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است ، حائز اهمیت است .  عدم وجود سلامت اداری یا به عبارتی فساد به عنوان یکی از مهم ترین تهدیدها در جهت ثبات اقتصادی ، توسعه و پیشرفت ، مسیر رشد اقتصادی را با موانع بسیار مواجه می سازد و بر توسعه اقتصادی بالاخص اقتصاد های باز  تاثیرات نا مطلوبی  دارد و از طریق هدایت ناصواب استعدادها و منابع بالقوه و بالفعل انسانی به سمت فعالیت های نادرست برای دست یابی به درآمدهای سهل الوصول، زمینه رکود درتمام ابعاد را فراهم می کند. شیوع فساد در جامعه مسیر بسیاری از پیشرفت‏های اجتماعی و ملی را بسته و هزینه‏های هنگفتی را بر دوش کشور و در نهایت مردم گذاشته است. یکی از مهم‏ترین این هزینه‏ها در سطح کلان، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است که پیامد آن احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرش‏ها و اذهان توده مردم است که در نتیجه آن اعتقاد به نظام اجتماعی  کاهش می‏یابد و  کنترل روانی افراد بر روی رفتار خود ـ که نقش مهمی در آلوده شدن کارکنان به فساد اداری دارد ـ کم می‏شود. اعتماد عمومی به سازمان ها را کاهش می دهد و دستاوردها را نابودمی سازد؛ و ممکن است تصویر نامطلوبی از جامعه اسلامی در اذهان مردمی که روزانه به ادارت دولتی (که نماینده حکومت شناخته می شوند) ایجاد نماید. رواج فساد زمینه تضعیف روحیه افراد درستکار را فراهم می آورد. برسی آثار وجود سلامت اداری و مشکلاتی که در صورت نبود آن به عنوان فساد اداری بروز می کند اهمیت این تحقیق رابیان میکند; اگر نظام اداری، سالم و کارا نباشد علیرغم نیت های خیر سیاست گذاران آنچه در عمل تحقق می یابد ممکن است در تضاد با آن اهداف و سیاست ها باشد

 

1-4 اهداف تحقیق

 

هدف از انجام این تحقیق،  شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر سلامت اداری در اداره کل راه و شهرسازی شهر اصفهان می باشد.

 

1-5 سؤالات تحقیق

 

 

• عوامل مؤثر بر سلامت اداری در اداره کل راه و شهرسازی شهر اصفهان کدامند؟

 

• رتبه بندی این عوامل به چه صورت است ؟

 

1-

 

 

1.8.4. عوامل و شرایط فیزیکی 9

 

1.8.5. عوامل وابستگی سازمانی: 9

 

2.1. مقدمه 11

 

2.2. تاریخچه بانکداری درایران 12

 

2.2.1. تاریخچه بانک ها 12

 

2.2.2. پیدایش بانکداری 14

 

2.3. تاریخچه بانک ملت 15

 

2.4. ساختار سازمانی بانک ملت 16

 

2.5. منابع تأمین مالی بانکها درایران 18

 

2.5.1. حقوق صاحبان سهام 18

 

2.5.2. بدهی ها 18

 

2.6. ساختار سرمایه بانکها 21

 

2.7. اقلام ساختار سرمایه بانک 23

 

. بدهیها 23

 

2.7.2. سرمایه بانک 24

 

2.8. ساختار مطلوب سرمایه بانک 26

 

2.9. رابطه سپرده قانونی و اوراق قرضه با هزینه های تامین منابع مالی 27

 

2.9.1. هزینه سپرده قرض الحسنه جاری 27

 

2.9.2. هزینه سپرده قرض الحسنه پس انداز 28

 

2.9.3. هزینه سپرده سرمایه گذاری (کوتاه مدت، ویژه، بلندمدت) 28

 

2.9.4. هزینه سایر سپرده ها و سایر بدهیها 28

 

2.10. منابع درآمد بانک ها 28

 

2.11. عوامل مؤثر بر تجهیز منابع مالی بانک ها طبق سایر مدل‌ها 33

 

2.11.1. نقش عامل رضایت مشتریان از سازمان در جذب منابع مالی 33

 

2.11.2. نقش عامل اعتماد پذیری مشتریان در جذب منابع مالی بانک ها 34

 

 

2.11.3. نقش عامل رضایت مشتریان از توانمندی کارکنان در جذب منابع مالی 35

 

2.11.4. نقش عوامل سرمایه فیزیکی درجذب منابع مالی بانک ها 36

 

2.11.5. نقش عامل تنوع خدمات بانکی در جذب منابع مالی 36

 

2.12. عوامل درون سازمانی مؤثر بر جذب منابع مالی 36

 

2.12.1. عوامل خدماتی 37

 

2.12.2. عوامل مالی 38

 

2.12.3. عوامل ارتباطی و انسانی 38

 

2.12.4. عوامل و شرایط فیزیکی 40

 

2.12.5. عوامل وابستگی سازمانی 40

 

2.13. شاخص های مهم در تأمین و تجهیز منابع مالی بانک 41

 

2.13.1. اسلامی بودن (بانکداری بدون ربا) 41

 

2.13.2. پایدار بودن 42

 

2.13.3. رقابتی بودن 42

 

2.13.4. قابل توسعه (منعطف) بودن 43

 

2.13.5. مبتنی بر انتفاع عمومی جامعه بودن 43

 

2.14. پیشینه تحقیق 44

 

2.14.1. مطالعات خارجی 44

 

2.14.2. مطالعات داخلی 44

 

2.15. مدل مفهومی تحقیق 45

 

3.1. مقدمه 49

 

3.2. روش تحقیق 49

 

3.3. متغیرهای تحقیق 50

 

3.3.1. متغیرهای مستقل 50

 

3.3.2. متغیرهای وابسته 51

 

3.4. نحوه اندازه‌گیری متغیرها 51

 

3.4.1. سؤالات پرسشنامه 51

 

3.4.2. روایی 51

 

3.4.3. پایایی 52

 

3.5. قلمروی تحقیق 52

 

3.5.1. قلمروی موضوعی 52

 

3.5.2. قلمروی مکانی 53

 

3.5.3. قلمروی زمانی 53

 

3.6. جامعه و نمونه آماری 53

 

3.7. روش های تحلیل اطلاعات 54

 

3.8. شرح مختصری از تصمیم گیری چند معیاره و تکنیک‌های تاپسیس و آنتروپی 55

 

3.8.1. تصمیم گیری چند معیاره 55

 

3.8.2. روش آنتروپی 55

 

3.8.3. تکنیک تاپسیس 57

 

4.1. مقدمه 60

 

4.2. تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌های جمعیت‌شناختی 60

 

4.3. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ جنسیت 61

 

4.4. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ تحصیلات 62

 

4.5. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ گروه سنی 63

 

4.6. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ سابقه کار 64

 

4.7. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ سِمَت 65

 

4.8. تجزیه و تحلیل توصیفی ابعاد و مؤلفه‌های اصلی تحقیق 66

 

4.8.1. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص اسلامی بودن (بانکداری بدون ربا) 67

 

4.8.2. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص پایدار بودن 68

 

4.8.3. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص رقابتی بودن 70

 

4.8.4. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص قابل توسعه (منعطف) بودن 71

 

4.8.5. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص مبتنی بر انتفاع عمومی جامعه بودن 73

 

4.9. اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی در سطح ابعاد و مؤلفه‌های تحقیق 74

 

4.9.1. تعیین اوزان هر یک از شاخص‌ها به روش آنتروپی در سطح ابعاد 74

 

4.9.2. اجرای تکنیک تاپسیس و اولویت‌بندی گزینه‌ها در سطح ابعاد 75

 

4.9.3. تعیین اوزان هر یک از شاخص‌ها به روش آنتروپی در سطح مؤلفه‌ها 78

 

4.9.4. اجرای تکنیک تاپسیس و اولویت‌بندی گزینه‌ها بر اساس شاخص‌ها 79

 

4.10. آزمون میانگین یک نمونه آماری (One-Sample T-Test) 85

 

5.1. مقدمه 88

 

5.2. تجزیه و تحلیل سؤالات تحقیق 88

 

5.3. خلاصه نتایج تحلیل توصیفی تحقیق 89

 

5.4. خلاصه نتایج اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی در سطح ابعاد و مؤلفه‌های تحقیق 92

 

5.5. پیشنهادات مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق 94

 

5.6. محدودیت‌های تحقیق 96

 

5.7. پیشنهادات برای تحقیقات بعدی 97

 

منابع و مآخذ 99

 

منابع داخلی 99

 

منابع خارجی 101

 

منابع اینترنتی 102

 

چکیده

 

تحقیق حاضر به منظور شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی (ارزی و ریالی) بانک ملت در استان قم با استفاده از تکنیک TOPSIS طراحی و انجام گردیده است. در جهان امروز جذب منابع مالی آنقدر برای بانک ها مهم و حیاتی می باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین به منظور جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده گذاری در بانک ها می باشد. برای بررسی عوامل مؤثر بر منابع مالی در این تحقیق، با بررسی مدل‌های مختلف مدلی محقق ساخته شامل پنج بُعد عوامل خدماتی، عوامل مالی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل و شرایط فیزیکی و عوامل وابستگی سازمانی ارائه گردیده است. جامعه آماری این تحقیق را خبرگان بانک ملت در شهر قم تشکیل می‌دهند. نمونه‌گیری با روش گلوله برفی و تعداد 33 نفر انجام شده است که پرسشنامه تحقیق در بین آنان توزیع گردیده است. نتایج تحقیق نشان داد در سطح ابعاد عوامل خدماتی و عوامل ارتباطی و انسانی در رتبه‌های اول و دوم قرار دارند و عوامل مالی در رتبه آخر قرار دارند. ضمن اینکه در سطح مؤلفه‌ها، خدمات بانکداری الکترونیکی، کیفیت خدمات بانکی، تنوع خدمات بانکی، ویژگی های مناسب فردی کارکنان، رفتار و نحوه برخورد کارکنان و مهارت های تخصصی کارکنان در رتبه‌های اول تا ششم قرار دارند و تسهیلات پرداختی، نرخ سود پرداختی به سپرده ها و جوایز پرداختی به سپرده گذاران قرض الحسنه در رتبه‌های آخر قرار گرفته‌اند.

 

کلمات کلیدی

 

منابع مالی، بانک ملت، خدماتی، مالی، ارتباطی و انسانی، فیزیکی، وابستگی سازمانی

 

1.1.        مقدمه

 

تجهیز منابع همواره اصلیترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بانکها وجوه مازاد را جمع‌آوری و با دادن وام به متقاضیان، وظیفه سنتی خود یعنی واسطه‌گری را میان سپرده‌گذاران و وام‌گیرندگان ایفا می نمایند. معمولاً در فعالیت های یک بانک، جذب منابع مالی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، زیرا موفقیت در این زمینه می تواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه ها باشد، جذب منابع مالی برای هر بانک و سیستم بانکی هم به عوامل برون سازمانی و هم به عوامل درون سازمانی مربوط می شود، لذا شناخت این عوامل و میزان تأثیرگذاری هر کدام از آنها برای موفقیت در این زمینه مهم و اساسی است.

 

در این تحقیق عوامل مؤثر درجذب منابع بانکی که تحت تأثیر عوامل داخلی و قابل کنترل مدیریت می‌باشد، مورد مطالعه قرار می گیرد. گر چه عواملی چون صنعتی شدن جوامع، گسترش و تحول در فعالیت های اجتماعی و در نتیجه پدیدار شدن نیازهای جدید از عوامل مهم و اثر گذار در ایجاد و گسترش نهادهای مالی بوده اند ولی توسعه و پیشرفت های اقتصادی نیز یکی از مهمترین عوامل در گسترش و تحول این نهادها به شمار می روند، در واقع نهادهای مالی جهت تسهیل در پیشرفت های دیگر نهادهای اقتصادی شکل گرفته اند و لذا می توان عنوان نمود وجود نهادها و بازارهای مالی پیشرفته همراه با به کارگیری روش های نوین، با درجه توسعه یافتگی یک کشور ارتباط مستقیم دارد. در این شرایط جذب بیشتر منابع مالی و رقابت مؤثر در جذب این منابع توسط گروه های مختلف بانکی از موضوعاتی است که مورد توجه نهاد های مالی و اعتباری قرار داشته و دارد.

 

1.2.        بیان مسأله

 

گرچه بلافاصله پس از انقلاب با حذف بانک های خصوصی، همۀ گروه های بانکی زیر نظر دولت اداره شدند، ولی کم و بیش در جذب بیشتر منابع مالی با یکدیگر به رقابت پرداخته اند. امروزه به جز رقابت بین گروه های بانکی دولتی و خصوصی موجود، ایجاد بانک های خصوصی جدید، مؤسسات مالی و اعتباری جدید و همچنین گسترش دامنه فعالیت مؤسسات قرض الحسنه نیز مزید بر علت شده و لذا در سیستم بانکی کشور در جذب منابع مالی به رقابت پرداخته اند (رازانی، ۱۳۸۲: 15).

 

در جهان امروز جذب منابع مالی آنقدر برای بانک ها مهم و حیاتی می باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین، جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده گذاری در بانک ها می باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه های جدیدی جهت جذب بیشتر منابع بانکی و ارائه خدمات بهتر و سریع تر به مشتریان به وجود آمده است. بنابراین ضرورت دارد با بررسی ابعاد و عوامل مؤثر بر جذب منابع بانکی بتوانیم هر چه بهتر و بیشتر و کاراتر از این منابع، استفاده بهینه نمائیم.

 

در این مطالعه به عنوان نمونه عوامل مؤثر بر جذب منابع در شعب بانک ملت در استان قم از دیدگاه خبرگان آن مورد بررسی، شناسایی و رتبه بندی قرار می گیرد. عوامل مؤثر مورد بررسی پس از نظرسنجی عمیق از خبرگان عبارت بودند از: عوامل خدماتی، عوامل فیزیکی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل مالی و عوامل وابستگی سازمانی.

 

لذا سؤال اصلی این تحقیق عبارتست از اینکه کدام یک از عوامل یاد شده بر جذب منابع بانک ملت در استان قم مؤثر هستند و رتبه بندی آن ها از نظر میزان تأثیر چگونه است.

 

1.3.        اهداف تحقیق

 

تحقیق حاضر به دنبال شناسایی و رتبه بندی عوامل افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم است. اهداف تحقیق حاضر را می‌توان در قالب دو دسته هدف اصلی و فرعی تقسیم‌بندی کرد. اهداف اصلی شامل اهدافی است که تحقیق حاضر به‌منظور تحقق آن‌ها طراحی گرفته است؛ اما اهداف فرعی، شامل اهدافی است که مقصود اصلی انجام تحقیق نبوده، ولی به‌صورت جانبی مورد توجه قرار می‌گیرند.

 

1.3.1.                      اهداف اصلی

 

 

• شناسایی عوامل افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم

 

• رتبه بندی عوامل افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم

 

1.3.2.                      اهداف فرعی

 

 

• بررسی وضعیت عوامل افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم

 

• ارائه راهکارهایی جهت افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم

 

1.4.        اهمیت و ضرورت تحقیق

 

اهمیت تحقیق از لحاظ نظری

 

بحث تأمین منابع مالی از مباحث حیاتی بانک هاست که به نوعی بقای آنان را درفضای رقابتی تأمین و تضمین می کند.

 

ضرورت تحقیق از لحاظ زمانی و مکانی

 

با توجه به تغییر رویکرد دولت به فعالیت های بانکی، نیاز به تغییر الگوی تأمین مالی بانک ها (از جمله بانک ملت) در فضای کنونی جهت دستیابی به اهداف استراتژیک، ضروری به نظر می رسد. لذا در گام اول باید عوامل مؤثر بر تأمین مالی اولویت بندی شوند. ضمن اینکه این مسأله جزء اولویت‌های پژوهشی بانک ملی نیز می‌باشد.

 

1.5.        سؤالات تحقیق

 

در قسمت قبل به مسأله اصلی تحقیق اشاره گردید. با توجه به این مسأله می‌توان دو دسته سؤال برای تحقیق حاضر مطرح نمود؛ سؤال اصلی تحقیق که موضوع اصلی انجام تحقیق حاضر است و سؤالات فرعی که با توجه به ابعاد سؤال اصلی تحقیق مطرح می‌شوند.

 

1.5.1.                      سؤالات اصلی

 

 

• کدام عوامل بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثرند؟

 

• آیا بین اولویت تأثیر عوامل بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم تفاوت وجود دارد؟

 

1.5.2.                      سؤالات فرعی

 

 

• آیا عوامل خدماتی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟

 

• آیا عوامل فیزیکی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟

 

• آیا عوامل ارتباطی و انسانی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟

 

• آیا عوامل مالی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟

 

• آیا عوامل وابستگی سازمانی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟

 

1.6.        روش کار و تحقیق

 

اگر چه در فصل سوم تحقیق، به‌طور مفصل در خصوص روش تحقیق صحبت خواهد شد، اما در این فصل نیز به صورت خلاصه به این موضوع خواهیم پرداخت.

 

1.6.1.                      روش تحقیق

 

این تحقیق از لحاظ نوع جزء تحقیقات توصیفی (غیر آزمایشی است) که در آن محقق به توصیف شرایط متغیرها می پردازد و آن ها را دستکاری نمی کند. از لحاظ کاربرد جزء تحقیقات کاربردی است که با استفاده از نظریات و مدل های موجود، قسمتی از دانش در یک جامعه مشخص مورد استفاده و کاربرد قرار می گیرد.

 

1.6.2.                      جامعه و نمونه آماری

 

جامعه آماری این تحقیق را کلیه خبرگان (مدیران میانی و ارشد مطلع از مباحث تأمین مالی) در بانک ملت ایران در شهر قم تشکیل می‌دهند. از آن‌جا که دسترسی به تمام این افراد امکان‌پذیر نبود، از نمونه‌گیری انتخابی استفاده شده است. اندازه نمونه طبق روش گلوله برفی 33 مورد بوده است.

 

1.6.3.                      قلمرو تحقیق

 

قلمروی موضوعی تحقیق را موضوعات مدیریت مالی و مدیریت سرمایه‌گذاری تشکیل می‌دهد. قلمروی مکانی تحقیق شعبات و مخصوصاً مدیریت شعب بانک ملت در شهر قم است که در بین خبرگان آن‌ها نمونه‌گیری شده است. قلمروی زمانی تحقیق آذر 1393 است که اطلاعات تحقیق در آن بازه زمانی جمع‌آوری گردیده است.

 

1.7.        تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی و متغیرهای تحقیق

 

از آنجا که واژگان کلیدی (متغیرهای تحقیق) بر اساس یافته‌های مصاحبه (تحلیل مضامینی که از طریق گفتگوهای شفاهی با خبرگان به آن‌ها رسیده‌ایم) مشخص شده‌اند، تعریف نظری برای آن ارائه نمی‌شود؛ اما به‌صورت عملیاتی می‌توان آن‌ها را به اجزای آن تعریف نمود:

 

1.7.1.                      عوامل خدماتی

 

شامل تنوع خدمات بانکی، کیفیت خدمات بانکی، خدمات بانکداری الکترونیکی و مهارت های تخصصی کارکنان است.

 

1.7.2.                      عوامل مالی

 

شامل تسهیلات پرداختی، نرخ سود پرداختی به سپرده ها و جوائز پرداختی به سپرده گذاران قرض الحسنه است.

 

1.7.3.                      عوامل ارتباطی و انسانی

 

شامل تبلیغات، رفتار و نحوه برخورد کارکنان بانک با مشتریان، اطلاع رسانی مناسب و ارائه آموزش به مشتریان و ویژگی های فردی مناسب کارکنان است.

 

1.7.4.                      عوامل و شرایط فیزیکی

 

شامل محل استقرار شعب بانک، تعداد شعب بانک، طراحی و زیبایی فضای داخلی و خارجی شعب و  امکانات فیزیکی شعب است.

 

1.7.5.                      عوامل وابستگی سازمانی:

 

شامل جذب منابع حقوق سازمان‌ها و ادارات و جذب منابع شرکت‌های همسو با بانک ملت (نظیر بیمه ما) است.

 

1.1.        مقدمه

 

تجهیز منابع همواره اصلی‌ترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بانکها وجوه مازاد را جمع‌آوری و با دادن وام به متقاضیان، وظیفه سنتی خود یعنی واسطه‌گری را میان سپرده‌گذاران و وام‌گیرندگان ایفا می نمایند. معمولاً در فعالیت های یک بانک، جذب منابع مالی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، زیرا موفقیت در این زمینه می تواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه ها باشد، جذب منابع مالی برای هر بانک و سیستم بانکی هم به عوامل برون سازمانی (تحت شرایط محیطی و غیرقابل کنترل) و هم به عوامل درون سازمانی (تحت کنترل بانک) مربوط می شود، لذا شناخت این عوامل و میزان تأثیرگذاری هر کدام از آنها برای موفقیت در این زمینه مهم و اساسی است. در این تحقیق عوامل مؤثر درجذب منابع بانکی بانک ملت که تحتاا تأثیر عوامل داخلی و قابل کنترل مدیریت می باشد، مورد مطالعه قرار می گیرد.

 

گر چه عواملی چون صنعتی شدن جوامع، گسترش و تحول در فعالیت های اجتماعی و در نتیجه پدیدار شدن نیازهای جدید از عوامل مهم و اثر گذار در ایجاد و گسترش نهادهای مالی بوده اند ولی توسعه و پیشرفت های اقتصادی نیز یکی از مهمترین عوامل در گسترش و تحول این نهادها به شمار می روند، در واقع نهادهای مالی جهت تسهیل در پیشرفت های دیگر نهادهای اقتصادی شکل گرفته اند و لذا می توان عنوان نمود وجود نهادها و بازارهای مالی پیشرفته همراه با به کارگیری روش های نوین، با درجه توسعه یافتگی یک کشور ارتباط مستقیم دارد (دایی‌کریم‌زاده و همکاران، 1389: 2).

 

در این شرایط جذب بیشتر منابع مالی و رقابت مؤثر در جذب این منابع توسط گروه های مختلف بانکی از موضوعاتی است که مورد توجه نهاد های مالی و اعتباری قرار داشته و دارد. البته گرچه بلافاصله پس انقلاب با حذف بانک های خصوصی، همه گروه های بانکی زیر نظر دولت اداره شدند، ولی کم و بیش در جذب بیشتر منابع مالی با یکدیگر به رقابت پرداخته اند. امروزه به جز رقابت بین گروه های بانکی دولتی و خصوصی موجود، ایجاد بانک های خصوصی جدید، مؤسسات مالی و اعتباری جدید و همچنین گسترش دامنه فعالیت مؤسسات قرض الحسنه نیز مزید بر علت شده و لذا در سیستم بانکی کشور در جذب منابع مالی به رقابت پرداخته اند (رازانی، 1382: 15).

 

در این مطالعه به عنوان نمونه عوامل درون سازمانی مؤثر بر جذب منابع در شعب بانک ملت از دیدگاه خیرگان آن مورد بررسی، شناسایی و رتبه بندی قرار می گیرد. عوامل مؤثر مورد بررسی عبارتند از: عوامل خدماتی، عوامل فیزیکی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل مالی و عوامل وابستگی سازمانی .

 

در جهان امروز جذب منابع مالی آنقدر برای بانک ها مهم و حیاتی می باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین، جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده گذاری در بانک ها می باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه های جدیدی جهت جذب بیشتر منابع بانکی و ارائه خدمات بهتر و سریع تر به مشتریان به وجود آمده است. بنابراین ضرورت دارد با بررسی ابعاد و عوامل مؤثر بر جذب منابع بانکی بتوانیم هر چه بهتر و بیشتر و کاراتر از این منابع، استفاده بهینه نمائیم.

 

مسأله مهم در نظام پولی و بانکی، نحوه تجهیز منابع مالی و سپس تخصیص و توزیع آن در بخشهای مختلف اقتصـاد و بـین فعالان اقتصادی و نیز مسیرهایی است که حجم پول موجود وارد سیستم اقتصادی شده و در آن گردش میکنـد. بـا توجـه بـه وظیفه نظام بانکی در تجهیز منابع مالی و تخصیص بهینه آن در سیستم اقتصادی، هرچه نظام بـانکی در تجهیـز منـابع مـالی و تخصیص آن در فضای رقابتی و به صورت کارآتری عمل نماید، میتوان شاهد کاهش هزینه‌های تولید و بهبـود امـر تولیـد و اشتغال و رشد اقتصادی بود؛ در غیر این صورت، عدم کارآیی نظام بانکی در تجهیز و تخصیص بهینـه منـابع مـالی منجـر بـه اتلاف منابع و دامن زدن به رکود اقتصادی می گردد (رمضانی،1385: 37)

 

1.2.        تاریخچه بانکداری درایران

 

1.2.1.                      تاریخچه بانک ها

 

لفظ بانک از واژه‌ای آلمانی به معنای شرکت‌ گرفته شده و به قولی دیگر واژه‌ای است که ریشه ایتالیایی داشته و به دکه یا محل کسب و کار صرافان در ایتالیای قدیم«بانکو» اطلاق می‌شده است.

 

در امپراطوری بابل در قانون حمورابی (2000 سال قبل از میلاد) مقرراتی برای دادن وام و قبول سپرده‌های تجاری دیده می‌شود. در یونان قدیم (4 قرن قبل از میلاد) و چین قدیم (6 قرن قبل از میلاد) هم بانکداری متداول بوده است. در قرون وسطی بانکداری بیشتر به دست یهودیان صورت می‌گرفت لیکن قرن چهاردهم به بعد مسیحیان نیز رفته رفته بانکداری ربوی را پذیرفتند و بسط و توسعه دادند. نخستین تجربه بانکداری به شکل جدید آن در فرانسه در سال 1716 میلادی صورت تحقق به خود گرفت. «جان لاو» که مردی اسکاتلندی بود در سال 1716 به فرانسه رسید و امتیاز تأسیس بانک را از لوئی چهاردهم گرفت. توفیق وی گسترش یافت. اما او با افزایش تقاضا برای وام از طرف مشتریان به انتشار اسکناس دست زد. سرانجام، مراجعه مردم برای دریافت پولشان (تبدیل اسکناس به فلز قیمتی) موجب ورشکستگی بانک او گشت و وی از فرانسه گریخت و پنهان شد. این نخستین تجربه بانکداری، درس اول و آخر را به دنیای جدید آموخت: یعنی «جمع‌آوری سپرده‌های مردم و تجهیز منابع و مصرف آنها با احتیاط و دوراندیشی» (شکری، 1377: 35).

 

بانکداری در ایران در قرون وسطی تا اوایل قرن نوزدهم منحصر بود به فعالیت صرافی ، در این دوره هیچ مؤسسه دولتی و هیچ بانک خارجی در ایران فعالیت نداشت. مراکز مهم صرافی در آن ایام عبارت بودند از: تبریز، مشهد، تهران، اصفهان، شیراز و بوشهر. تبریز روابط بین ایران و اروپا، مشهد مرکز معاملات آسیای خاور‌، اصفهان، تهران و شیراز از مراکز امور بانکی مربوط به آسیای میانه بودند. مهمترین صرافی آن دوره عبارت بودند از:

 

 

1. تجارتخانه برادران تومانیانس(1270 هـ.ش تبریز)

 

1. تجارتخانه جمشیدیان(1265هـ.ش) انحلال 1291 هـ.ش

 

1. تجارتخانه جهانیان(1274 هـ.ش یزد) انحلال 1291 هـ.ش

 

1. شهرک اتحادیه(1276 هـ.ش تبریز) انحلال 1291 هـ.ش

 

گفتنی است که تمامی تجارتخانه‌های مذکور به نحوی گرفتار سرنوشت جان لاو شدند. (همان منبع: 41)

 

1.2.2.                      پیدایش بانکداری

 

مؤسسات صرافی مذکور که کم و بیش فعالیت‌های بانکی هم انجام می‌دادند، رسماً بانک خوانده نمی‌شدند؛ اما در همان ایام مؤسساتی تحت عنوان بانک رسمی در ایران بوجود آمد و به ارائه خدماتی پرداختند که به ترتیب تا به امروز ارائه می‌گردد.

 

الف) بانک‌های ایرانی با سرمایه ایرانی

 

در عصری که ایران فاقد بانک بود و بانک‌های بیگانه (نظیر بانک شاهشناهی در زمان قاجار که امتیاز آن به شخصی به نام رویترز داده شده بود) هر لحظه فشار بیشتری بر وضع مالی و اقتصادی کشور اعمال می‌کردند شالوده محکم اولین بانک ایرانی به نام«بانک پهلوی قشون» ریخته شد. این بانک بدواً جهت رفاه حال و رفع احتیاجات صاحب‌منصبان و افراد قشون از اول فروردین‌ماه (1304 هجری شمسی) در تهران تأسیس یافت. تشکیل بانک خطاب به عموم رؤسای دوایر وزارت جنگ و قسمت‌های لشکر مرکز و امرای لشکر ابلاغ و به مهر«بانک پهلوی قشون 1304» ممهور شد و در سال 1307 به بانک سپه تغییر نام یافت. (موسویان،1381: 125).

 

ب) محل و سرمایه اولیه:

 

«بانک پهلوی قشون» در اردیبهشت ماه 1304 در چند مغازه واقع در خیابان سپه در گذر تقی‌خان آغاز به‌کار کرد. سرمایه اولیه آن مبلغ 950/883/3 ریال موجودی صندوق بازنشستگی درجه‌داران ارتش بود. به همین مناسبت در دوره اول فعالیت(یکساله) بانک به افسران ارتش اختصاص داشت. این بانک، از طریق پرداخت وام‌های تقسیطی، به رفع نیازمندیهای آنان کمک مؤثری به عمل آورد. (همان منبع: 127).

 

ج) مؤسسه رهنی ایران:

 

در دهم آبان‌ماه سال 1305 با تصویب مجلس شورای ملی ، بنگاهی به نام«مؤسسه رهنی دولتی ایران» با سرمایه مختصری که از محل کسور بازنشستگی مستخدمین کشوری تأمین شد، تحت نظارت وزارت دارایی شروع به کار نمود. منظور از تأسیس این مؤسسه رفع نیاز مردم از طریق دادن وام‌های کوتاه‌مدت با بهره کم در مقابل اخذ وثیقه اموال منقول بود. این مؤسسه علاوه بر قرض دادن سرمایه خود از سپرده‌های نقدی افراد نیز برای این منظور استفاده می‌کرد. پس از تشکیل بانک ملی ایران،«مؤسسه رهنی دولتی ایران» جزء سازمان بانک مزب

 

1 -9-1.  ارزیابی 11

 

1-9-2.   ارزیابی عملکرد 11

 

1-9-3. ارزیابی عملکرد کارکنان 12

 

1-9-4.  مدیریت عملکرد 12

 

1-9-5.  شاخص 12

 

1-10 . سازمان 13

 

1-11.  روش تجزیه و تحلیل 13

 

فصل دوم:  مبانی نظری و پیشینه تحقیق 14

 

2-1.  مقدمه 15

 

2-2.  مروری بر پیشینه تحقیق 16

 

2-3. مروری بر تاریخچه سیستم های ارزیابی عملکرد 17

 

2-4.  تفاوت مابین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان 18

 

2-5.  مفهوم ارزشیابی عملکرد 19

 

2-6.  اهمیت ارزشیابی عملکرد 22

 

2-7.  اهداف ارزشیابی عملکرد 24

 

2-8. نقش ارزیابی عملکرد: 27

 

2-9. اجزای مهم ارزیابی عملکرد 27

 

2-10. عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی عملکرد : 28

 

2-11. ویژگیهای ضروری یک سیستم ارزیابی : 28

 

2-12. مزایای ارزیابی عملکرد 29

 

2-13.  معایب مدیریت عملکرد 33

 

2-14.  عواملی که بر روی عملکرد یک فرد مؤثرند 33

 

2-15.  دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 35

 

2-16.  فرایند ایجاد و به کارگیری سیستم های ارزیابی عملکرد 37

 

2-17.  ویژگیهای سیستم مدیریت عملکرد مطلوب 37

 

2-18. معیارهای ارزیابی عملکرد 39

 

2-19. رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد 42

 

2-20.  انواع دسته بندیهای ارزیابی عملکرد 44

 

2-21.  مدلهای ارزیابی عملکرد 45

 

 

2-22. کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟ 51

 

2-23. عوامل محدود کننده ارزیابی عملکرد کارکنان 52

 

2-24.  خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 55

 

2-25. دلایل مخالفت اغلب سازمانها با ارزیابی عملکرد 57

 

2-26. فرهنگ سازی و آموزش 58

 

2-27. موانع و مشکلات ارزشیابی کارکنان: 60

 

2-28. موانع و محدودیت های ارزیابی عملکرد: 61

 

2-29. محدودیت در رتبه بندی و نمره ارزشیابی : 64

 

2-30.  راه حلهایی جهت کاهش موانع و مشکلات ارزشیابی 65

 

2-31. عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 68

 

2-32.  کاربردهای ارزیابی عملکرد کارکنان 70

 

2-33.  فرایند ارزیابی عملکرد 71

 

2-34.  آشنایی با دوره ارزشیابی و تعداد جلسات ارزشیابی 75

 

2-35.  مدل مفهومی تحقیق 77

 

فصل سوم:  روش تحقیق 78

 

3-1. مقدمه 79

 

3-2. روش تحقیق 79

 

3-3. دسته بندی روش‌های تحقیق 80

 

3-3-1. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس هدف 80

 

3-3-2. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها 80

 

3-4. جامعه و نمونه آماری 81

 

3-4-1. جامعه آماری 81

 

3-4-2. نمونه ، حجم  و  شیوه نمونه گیری 81

 

3-5 . روش و ابزار گردآوری و سنجش داده‌ها 82

 

3-6.  روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها 82

 

فصل چهارم:  تحلیل یافته‌ها 83

 

4-1.   مقدمه 84

 

4-2.  یافته های توصیفی 84

 

4-2-1.  ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری 84

 

4-2-2.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت 85

 

4-2-3.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس حوزه فعالیتی 86

 

4-2-4.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس درجه تحصیلات 87

 

4-2-5.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس گروه سنی 88

 

4-2-6.   توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس سابقه خدمت 89

 

4-3.  پایایی ابزار در ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان 90

 

4-4.  بررسی وضعیت توزیع نرمال متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان 91

 

4-5.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها 92

 

4-5-1.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد اداری ساختاری 92

 

4-5-2.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد قانون و مقررات 95

 

4-5-3.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد روانی و عاطفی 97

 

4-5-4. بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی عملکرد کارکنان 99

 

4-6. سؤالات اصلی تحقیق 100

 

4-6-1 . سؤال اصلی اول تحقیق: 100

 

4-6-2. سؤال اصلی دوم تحقیق: 112

 

4-7.  سؤالات فرعی تحقیق 116

 

4-7-1. سؤال فرعی اول: 116

 

4-7-2.  سؤال فرعی دوم: 119

 

4-7-3.  سؤال فرعی سوم: 121

 

4-7-4.  سؤال فرعی چهارم: 123

 

4-7-5. سؤال فرعی پنجم: 124

 

4-8 . مقایسه متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان 125

 

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات 127

 

5-1. مقدمه 128

 

5-2. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات اصلی تحقیق 128

 

5-3. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات فرعی تحقیق 129

 

5-3-1. سؤال فرعی اول 129

 

5-3-2 . سؤال فرعی دوم 131

 

5-3-3 . سؤال فرعی سوم 132

 

5-3-4 .سؤال فرعی چهارم 133

 

5-3-5 .سؤال فرعی پنجم 133

 

5-4 . رتبه‌بندی متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان 134

 

5-5 . مقایسه نتایج تحقیق با پیشینه تحقیق 134

 

5-6 . نتیجه گیری و تحلیل یافته‌ها 135

 

5-7. محدودیت‌های تحقیق 136

 

5-8 . پیشنهادات 136

 

منابع و مراجع: 139

 

پیوست‌ها   142

 

چکیده

 

      هدف تحقیق شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می باشد و روش تحقیق از نظر اهداف کاربردی و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل کل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم که در نیمسال اول سال تحصیلی 94-93 در رده های مختلف شغلی مشغول انجام وظیفه بودند که طبق آمار 235 نفر بودند . نمونه آماری شامل تعداد 145 نفر از اعضای جامعه آماری است که بر اساس جدول برآورد حجم نمونه از روی حجم جامعه مورگان و کرجسی (حسن زاده ،1382 ،ص 133) به شیوه تصادفی طبقه ایی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته حاوی تعداد 37 سوال بسته پاسخ در طیف  5 درجه ای لیکرت با پایایی معادل 896/. بر اساس آلفای کرونباخ استفاده شده است . تجزیه و تحلیل اطلاعات براساس روش های آماری  توصیفی و آزمون های T برای مقایسه میانگین دو گروه مستقل ، کیز-میر-الکین (KMO)، کرویت ، فریدمن  تحلیل واریانس ، کلموگروف اسمیرنوف  نشان داد: 1- تعداد ده عامل اثر گذار در ارزیابی عملکرد کارکنان به ترتیب شامل : جدی نبودن نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و نتایج آن در دانشگاه، فقدان مکانیزم مشوق جهت واداشتن کارکنان به ارائه عملکرد متعالی، کم توجهی به نتایج ارزیابی و مهارتهای فنی کارکنان، عدم تخصیص جایگاه مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در ساختار و تشکیلات سازمان، عدم پشتیبانی دقیق و عادلانه مسئولین از نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه، موثر نبودن نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در نظام پاداش و تنبیه سازمان، فقدان متولی مشخص برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان، طولانی بودن فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، تناسب اندک نظام ارزیابی عملکرد با مسیر ارتقای شغلی کارکنان و  کافی نبودن تفکر سیستمی بر  ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. 2- میانگین موانع عملکرد کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن بیشتر است . 3- بین میزان تاثیر موانع مختلف ارزیابی عملکرد از دیدگاه کارکنان دارای مدارک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد با کاردانی ، دیپلم و زیر دیپلم تفاوت معنی داری وجود ندارد. 4- بین موانع مختلف اداری ساختاری،قانون مقررات  و روانی  عاطفی در ارزیابی عملکرد تفاوت معنی داری وجود دارد. و نشان می دهد بالاترین مانع، مانع اداری ساختاری و پس از آن مانع روانی عاطفی است. مانع قانون و مقررات در رتبه سوم قرار گرفته است.

 

کلید واژگان : ارزیابی عملکرد. ارزیابی عملکرد کارکنان. موانع ارزیابی عملکرد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

1-1. مقدمه

 

       انسان موجودی با ارزش و با کرامتی است که باید مورد احترام سازمان و مدیریت باشد و یکی از راههای حفظ این ارزش و کرامت توجه به استعدادها و نیازهای او و فراهم آوردن زمینه های رشد و شکوفایی اواست در این راستا ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند ابزاری جهت تعیین میزان تحقق این هدف بکار گرفته شود .

 

  برخی از صاحب نظران معتقدند ارزیابی توانایی انجام کار و شایستگی کارکنان ، کار بسیار دشواری است چرا که از یک سو بشر هنوز به چنین ابزاری دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و حتی بالفعل انسان را اندازه گیری نماید و از سوی دیگر در اغلب موارد ارزیابی کنندگان خود انسان هستند که تحت تاثیر ذهنیات و احساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاهانه یا نا آگاهانه رعایت ننماید . به همین دلیل است که جوزف تی .فین و ارنست مک کورمیک   بر این شعار تاکید دارند که اگر نمی توانید با عدالت اشخاص را ارزیابی کنید بهتر است ا ز این اقدام خودداری نمایید .   

 

           در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد  این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوششهایش بکار برد.برهمین اساس سازمان ها نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارد تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی را بهبود بخشد. ارزیابی عملکرد ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند . اگر این ابزار به خوبی طراحی گردد و به نحوصحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق ،آموزش و بهسازی و بعضا” اصلاح کارکنان خواهد بود (  اسلاتن  ،2010)برای جلوگیری از تبعات ارزیابی های نامطلوب باید از روشهای مناسب و سازگار برای کارکنان هر واحد و سازمان استفاده کرد .  

 

    پژوهش حاضر می کوشد تا با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم را شناسایی و رتبه بندی نماید . در این فصل شمای کلی از تحقیق ارائه می شود بدین صورت که ابتدا سوال اصلی مطرح در تحقیق ،در قالب بیان مساله مطرح شده و در ادامه اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته ،سپس اهداف محقق از انجام این تحقیق برشمرده خواهد شد و پس از آن سوال های تحقیق بطور کامل آورده شده و به طور خلاصه روش تحقیق مورد استفاده ،روش گردآوری اطلاعات ،قلمرو تحقیق ،جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری در این تحقیق توضیح داده خواهد شد در پایان نیز پس از ارائه روش مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها تعاریف مفهومی واژه های بکار رفته در تحقیق بطور جداگانه ارائه خواهد شد.    

 

  1-2.  تعریف موضوع وبیان مسئله

 

   ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی که در سازمانها با صرف وقت و هزینه انجام می شود و از نتایج ارزیابی در سایر وظایف مدیریت منابع انسانی از جمله حقوق و دست مزد تعیین نیازهای آموزشی ، ارتقاء استفاده می گردد .

 

  صاحب نظران، ارزیابی عملکرد کارکنان را عملی می دانند که در آن کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله به طور سیستماتیک اندازه گیری (سعادت، ۱۳۸۲(،)مهدویان، ۱۳۷۷) استعداد و توانایی های بالقوه کارکنان برای بهبود انجام وظایف و رشد در رشته شغلی شان مشخص ؛ روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر، ۲۰۰۰)؛ و بازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کار خود را بشناسد (ماندی و همکاران، ۱۹۹۶). به طور معمول در اهمیت و آثار ناشی از ارزیابی عملکرد به موارد تقریبا مشابه اشاره می شود که عبارتند از: برنامه ریزی نیروی انسانی، استخدام کارمندان مناسب ، تربیت و بهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد و توانایی های نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش، تعیین روایی آزمون های استخدامی، و ایجاد جو اعتماد (سعادت، ۱۳۸۲(،)مایر و دیویس، ۱۹۹۷(،)مورفی و کلیولند، ۱۹۹۵(،)مورفی، ۲۰۰۸). چنین مواردی، هر یک به نحوی نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی را نشان می دهند. در این صورت ارزیابی عملکرد، مستلزم نظام اثربخشی است که بتواند طرح های مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی را طراحی و هدایت کرده و ارتقا بدهد. اگر نظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خود را نشان دهد ارزش خود را از دست خواهد داد

 

     در دانشگاه ها ارزیابی عملکرد یک اقدام استراتژیک است(سیمونز، ۲۰۰۲). در این مؤسسات، اندازه گیری مستند عملکرد نه یک اقدام واحد و مجزا بلکه آخرین مرحله از سلسله اقداماتی است که در فرایند مدیریت عملکرد، الزام آور است. مرور تجربه دانشگاه های بزرگی چون کالیفرنیا، ایلینویز و کلیولند این موضوع را تایید می کند. حساسیت فعالیت های آموزشی و پیچیدگی ماموریت هایی که از طرف اجتماع محلی، نهادها و جامعه برای دانشگاه ها تعریف می شود، انتظارات مربوط به پاسخگویی این مؤسسات را افزایش می دهد و بر دو نتیجه مهم مهر تایید می زند: ۱) ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه ها یک ابزار تعریف شده و متعارف برای اطمینان از حفظ و ارتقای ارزش سرمایه انسانی است که دانشگاه در درجه نخست با اتکا بدان، قادر به پاسخگویی و تأمین نظر ذی نفعان است، و ۲) ارزیابی های رسمی، مکتوب و مستند، در دانشگاه نمی تواند جایگزین بازخورد مداوم در ارتباط با عملکرد شغلی باشد. ضمنا این دو مورد را می توان به عنوان دلایل مهمی شناسایی کرد که ضرورت طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد ویژه مؤسسات آموزش عالی را نشان می دهند.

 

   برای رسیدن به مقصود ارزیابی از کارکرد کارکنان لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کم اثر یا بی اثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت لازم بهره مند نباشد، نمی توان از نتایج آن برای تأمین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد. از طرفی، نظام ارزیابی عملکرد می بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنین وسائل و لوازم سنجش و اندازه گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام شود.

 

  امیرالمومنین حضرت علی (ع) درعهد نامه مالک اشتر  او را به ارزشیابی عملکرد کارکنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملکردشان ترغیب می کند و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت میان کارکنان خوب و بد را متذکر می شود.

 

می فرماید: « هرگز نباید افراد نیکوکار بی رغبت شوند و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند و هرکدام از اینها را مطابق کارش پاداش بده»(نامه 53 نهج البلاغه).

 

      عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان درارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی است که معمولاً اثر بخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می کند (سعادت،1376 ص241 .( وضعیت کنونی بیشتر مؤسسات و شرکت های دولتی کشور به گونه ای است که شاهد انجام بی رنگ ارزیابی در پایان هر سال برای آن دسته از کارکنانی که حداقل شش ماه در واحد مربوطه مشغول به کار بوده اند، هستیم و مدیر یا سرپرست با بی حوصلگی و فقط برای انجام یک گردش کار اداری نسبت به تکمیل فرم اقدام و گاهی هم این مهم را به عهده شخص دیگری محول می نماید که به این ترتیب اهمیت موضوع ارزیابی لوث و نادیده گرفته می شود و از طرفی هم این ارزیابی در سرنوشت خدمتی کارکنان چندان تأثیری ندارد . در حقیقت کاری بی روح انجام می شود که بعضاً نشأت گرفته از ذهنیات مدیر و یا شخص ثالثی است که تحت اوامر مدیر یا سرپرست مشغول به کار است.           

 

   پژوهش  حاضر در صدد است مشخص سازد که موانع سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی از ابعاد اداری ساختاری، قوانین و مقررات ، روانی و عاطفی با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی به چه صورت بوده و رتبه بندی ابعاد چگونه است.برای پاسخ دادن به سوالات مذکور به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می پردازیم.

 

 1-3. ضرورت و اهمیت پژوهش

 

   باتوجه به اهمیت نقش منابع انسانی کارآمد در رشد، تحول و نو آوری سازمان ها و ضرورت آگاهی آنان از نحوه عملکردشان که با ارزیابی عملکرد سالانه این مهم انجام می گیرد ، از این رو اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر آن است که به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم پرداخته و اینکه موانع انجام ارزیابی عملکرد کارکنان چیست و چرا این امر مهم به درستی انجام نمی گیرد. در صورتیکه انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان دارای مزایای چون ایجاد فرصت مناسب برای مشارکت همه کارکنان ، اثر بخشی و بهبود روابط در بین نیروی انسانی ، انتقال ارزشهای سازمان به کارکنان ، افزایش رضایتمندی در کارکنان به دلیل احترام به عقاید آنان توسط مدیران عالی ، توجه به مشتری مداری و کیفیت خدمات ، ارتقای کار گروهی ، ارزیابی نیازهای توسعه و شناسایی قابلیتهای سازمان می باشد که بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیق حاضر است.

 

 وجود یک نظام ارزیابی کارآمد و اثربخش می تواند در شناسایی استعدادها و توانمندی های بالقوه افراد نقش به سزایی داشته باشد. از سوی دیگر نظام ارزیابی عملکرد مناسب می تواند حسن اعتماد و اطمینان کارکنان را از درستی تصمیمات پرسنلی افزایش داده و باعث انگیزه های کاری گردد.(صدراالسادات ،2009)

 

1-4.  اهداف پژوهش

 

تحقیق حاضر با اهداف کلی و فرعی ذیل انجام گرفته است

 

1 -4-1.  اهداف کلی پژوهش

 

شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

1-4-2.  اهداف فرعی پژوهش

 

       اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از:

 

 

• شناسایی موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

• شناسایی موانع قانون و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

• شناسایی موانع عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

• مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

• مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان دارای تحصیلات دیپلم ،کاردانی، کارشناسی و کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

 

 

1-5. هدف کاربردی تحقیق

 

     با توجه به اینکه انجام ارزیابی عملکرد کارکنان امری مهم و ضروری در هر سازمانی می باشد و کارایی و اثربخشی در مجموعه های علمی و فرهنگی بیش از سایر سازمانها حیاتی به نظر می رسد.این کارایی و اثربخشی تنها در سایه انجام دقیق ارزیابی عملکرد کارکنان پدید خواهد آمد . این اقدام سبب می گردد تا بهره وری بالایی حاصل شود . بنابر این مهمترین گام برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان شناسایی و رفع موانع اجرایی آن می باشد. نتایج این تحقیق برای تمامی سازمان های علمی و فرهنگی اعم از دولتی و غیردولتی قابل استفاده می باشند.

 

 

 

1-6. سوال های پژوهش

 

با توجه به نوع تحقیق که ازنوع اکتشافی و شناسایی می باشد ،در این قسمت نیازی به ارائه فرضیه وجود ندارد و تحقیق به سوالات مطرح شده در این خصوص پاسخ می دهد.

 

 

 

 1-6-1.  سوال اصلی

 

سوال اصلی اول:   موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم براساس تکنیک تحلیل عاملی کدامند ؟

 

سوال اصلی دوم :    رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دردانشگاه آزاد اسلامی واحد قم چگونه است؟

 

 

 

 

مبانی نظری مرتبط با خلاقیت. 12

 

ماهیت خلاقیت. 20

 

تعریف خلاقیت:. 22

 

فرآیند (مراحل) خلاقیت:. 24

 

عوامل مؤثر بر خلاقیت. 26

 

تأثیرات عوامل خاص برخلاقیت. 27

 

اول ـ عوامل پیش برنده خلاقیت:. 30

 

1- عوامل فردی. 37

 

2- محیط ( عوامل پیرامونی ):. 39

 

دوم ـ عوامل بازدارنده خلاقیت:. 40

 

عوامل فردی:. 42

 

عوامل پیرامونی:. 44

 

عوامل مؤثر برخلاقیت:. 49

 

اول: عوامل پیش برنده. 49

 

1- عوامل فردی:. 49

 

2- عوامل بیرونی:. 51

 

دوم: عوامل بازدارنده. 52

 

1- عوامل درونی:. 52

 

2- عوامل بیرونی:. 55

 

 

 

فصل سوم:روش پژوهش. 56

 

مقدمه. 57

 

روش پژوهش. 57

 

جامعه آماری. 59

 

گروه نمونه. 59

 

روش  و ابزار گردآوری اطلاعات. 60

 

روایی و پایایی پرسشنامه. 61

 

توزیع پرسشنامه. 63

 

روش تحلیل داده­ها. 63

 

فصل چهارم:یافته های پژوهش. 66

 

مقدمه. 67

 

 

توصیف داده­های آماری. 67

 

1ـ توصیف داده­های مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی. 67

 

1ـ1ـ اطلاعات مربوط به جنسیت پاسخ­دهندگان. 67

 

2-1- اطلاعات مربوط به سن پاسخ­دهندگان. 69

 

3-1- اطلاعات مربوط به تحصیلات پاسخ­دهندگان. 70

 

4-1- اطلاعات مربوط به تجربه کاری پاسخ­دهندگان. 71

 

5-1- اطلاعات مربوط به ماهیت کار پاسخ­دهندگان. 72

 

6-1- اطلاعات مربوط به هویت فرهنگی پاسخ­دهندگان. 73

 

2ـ تشریح میزان خلاقیت فردی. 74

 

بطور خلاصه:. 75

 

3 – توصیف داده­ها به منظور تعیین نمودن ترتیب تقدم و تأخّر متغیرها (موانع). 81

 

4ـ بررسی نقش متغییرهای تعدیل­کننده در نحوۀ پاسخگویی افراد   83

 

 

 

فصل پنجم:بحث  و تفسیر. 88

 

مقدمه. 89

 

نتیجه­گیری. 89

 

پیشنهادها. 91

 

الف- پیشنهادی مبتنی بر یافته­های پژوهش. 91

 

ب- پیشنهادات مبتنی بر تجربه پژوهشگر. 94

 

ج – توصیه به دیگر پژوهشگران. 94

 

محدودیت­های پژوهش. 95

 

الف- محدودیت­های پژوهشگر. 95

 

ب- محدودیت­های پژوهش. 96

 

منابع و مآخذ. 98

 

منابع فارسی. 99

 

منابع انگلیسی. 102

 

مقدمه

 

آنچه تحت عنوان فصل یکم پیش رو دارید کلیات یا مقدمه پژوهش است؛ در این فصل شما با مطالب زیر آشنا خواهید شد:

 

امید است آنچه در این فصل مطالعه می­کنید سرآغاز گویایی بر درک پژوهش موردنظر باشد.

 

بیان مسئله پژوهش

 

خلاقیت از جمله موضوعاتی است که در طول دورانهای مختلف مورد توجه قرار­گرفته، می­گیرد و خواهد گرفت. تمام پیشرفت­های بشر محصول خلاقیت اندیشمندانی بوده است که با پردازش اندیشه­ها، نظریه و ابتکارات به شکل امروزین خود در آمده است. در دنیای پیشرفته امروز، برای پاسخگویی به نیازهای محیطی و داخلی، فکر خلاق و وجود افراد خلاق در سازمان­ها ضروری است؛ خلاقیت ماهیتی است که به چشم دیده نمی­شود(یک مفهوم یا سازه است) اما ماحصل آن بصورت راه حلهای نو، اندیشه های جدید و محصولات تازه، قابل مشاهده(عینی) است. خلاقیت به نظر اکثر محققان و اندیشمندان کم و بیش در تمام افراد وجود دارد و می­توان آن را با تشویق و ترغیب نمودن به منصۀ ظهور رساند. اما فقدان ابداعات در محیط­های اداری، مالی و آموزشی جامعه موردنظر بنا به اظهار نظر چندین تن از افراد جامعه و نیز ثابت بودن رویه­ها و روش­های موجود، این ظنّ را تقویت می کند که یا افراد شاغل از درجه خلاقیت پائینی برخوردار هستند، یا اینکه عواملی در کار است که مانع شکوفایی خلاقیت آنها است. بنابراین مسأله اصلی در این پژوهش شناسایی درجه خلاقیت افراد و رتبه بندی عوامل بازدارنده احتمالی است. در ظهور خلاقیت عوامل بسیاری نقش دارند که از جمله می­توان به متغیرهای محیطی، اجتماعی اقتصادی، شخصیتی، فیزیکی و فیزیولوژیکی (مانند هوش، وراثت، جنسیت و…) اشاره کرد. اما بایستی توجه داشت که علاوه بر عواملی که در پرورش و بروز خلاقیت نقش دارند عواملی هم وجود دارند که در شکوفایی این استعداد ذاتی نقش بازدارنده را ایفا می­کنند. عدم توجه به این عوامل بازدارنده و عدم تلاش در جهت برطرف نمودن این موانع پیامدهای ناگواری برای انسان و جامعه خواهد­­­ داشت. لذا می­توان با شناسایی درجه خلاقیت و آگاهی از موجودیت و نوع موانع، سعی در برطرف نمودن آنها کرده تا راه برای پیاده شدن عوامل ترغیب کننده و پیش برنده خلاقیت هموار شود. بنابراین با توجه به اهمیت خلاقیت، در این پژوهش سعی بر آن است که عوامل مؤثر و نیز موانع (که هدف اصلی پژوهش نیز است) شکوفایی خلاقیت فردی کارکنان اداره آموزش و پرورش استان قم رتبه بندی شده و با ارائه یافته­ها به برنامه­ریزان نیروی انسانی در آموزش و پرورش خلاقیت فردی کارکنان (که نتیجه آن پیشرفت سازمانها و اجتماع است) با برطرف نمودن موانع موجود تسهیل نمود.

 

سؤالات اصلی پژوهش:

 

 

• درجه خلاقیت افراد (کارکنان اداره آموزش و پرورش استان قم) در چه سطحی است؟

 

• ترتیب تقدم و تأخر موانع خلاقیت چگونه است؟

 

• متغیرهای تعدیل کننده در نحوۀ پاسخگویی افراد چه نقشی دارند؟

 

اهمیت پژوهش:

 

تمام سازمان­ها، ادارات، کارخانجات، مؤسسات و. برای ابقاء نیازمند اندیشه­های نو هستند. در طی زمان سازمان­های غیرخلاق از صحنه محو می­شوند. برای آنکه بتوان در دنیای متغیر امروز به حیات ادامه داد باید در خلاق نمودن سازمان­ها اقدامات جدی انجام گیرد. خلاقیت سازمان­ها جزء، با خلاقیت افراد بدست نمی­آید. پس می­توان گفت ترغیب و برطرف نمودن موانع در راه بروز خلاقیت فردی بسیار حیاتی خواهد بود. اگر استفاده از فرصت­ها چندان جدّی تلقی نگردد؛ در این صورت می­توان گفت نسبت به مسأله خلاقیت و نوآوری توجه نشده اما از آنجا که پاسخگویی به نیازهای محیطی ضروری است، لذا می­توان در مورد یکی از مهترین عواملی که باعث پیشرو بودن و پاسخگو بودن به محیط متلاطم می­گردد؛ یعنی خلاقیت و به خصوص خلاقیت فردی که منجر به خلاقیت سازمان­ها و جوامع می­گردد پژوهش نمود. در این میان شناسایی درجه خلاقیت و نیز مهمتر از آن شناسایی موانع خلاقیت فردی افراد، امر بسیار مهم و ضروری است. اما از آنجا که محیط اکثر سازمان­ها در کشور بگونه­ای است که به خلاقیت توجه کافی  نمی­کنند ضروری است اینگونه پژوهش­ها در اکثر سازمان­ها انجام گیرد.

 

اهداف پژوهش:

 

اهداف پژوهش را بطور کلی می­توان بصورت زیر دسته­بندی کرد:

 

 

• پرداختن به موضوع خلاقیت بخصوص خلاقیت فردی در جهت شناسایی عوامل مؤثر و بازدارنده آن.

 

• سنجش میزان خلاقیت کارکنان در جامعه موردنظر تا بر این اساس بتوان موانع خلاقیت را در جامعه موردنظر شناسایی کرد.

 

• تعیین اولویت هر کدام از موانع بازدارندگی خلاقیت فردی کارکنان.

 

• تعیین نقش متغیرهای فردی و شغلی (مانند: جنسیت، تجربه­کاری، تحصیلات، سن و…) در خلاقیت افراد جامعه موردنظر.

 

• ارایه یافته­ها به برنامه­ریزان نیروی انسانی در آموزش و پرورش برای تشویق و ترغیب خلاقیت و برطرف نمودن موانع موجود در سر راه بروز خلاقیت.

 

تعریف مفاهیم

 

 

• عوامل بازدارنده: «نیروهای بازدارنده، نیروهایی هستند که مانع و یا باعث تقلیل نیروهای وادارنده (جلوبرنده) می شوند (کبیری، 1368، ص 164).

 

• خلاقیت:«خلاقیت فرآیند تکامل بخشیدن به دیدگاه­های بدیع و تخیلی درباره موقعیت­های مختلف است (معمارزاده و دیگران، 1384، ص 443).

 

• کارکنان: برای تعریف کارکنان به چند تعریف اشاره شده است: الف: منظور از کارکنان یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول بکار هستند (سعادت، 1385، ص 1). ب: منظور از کارکنان (نیروی انسانی) مجموع کمی و کیفی افراد و دارایی انسانی که با توجه به وسعت و پیچیدگی سازمان، توانایی و سطح دانش آنها در جهت اداره سازمانی و کسب اهداف بکار گرفته شود. (سید جوادین، 1385 و ص 132) ج: شخصی که در قبال دریافت پول کار می کند (لغت elementary oxford)

 

• سازمان: منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نسبتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص بوجود آمده است (سعادت، 1385، ص 11) سازمان می­تواند یک شرکت صنعتی، تجاری، خصوصی یا دولتی، تولیدی یا وزارتخانه دولتی، مؤسسات و نهادهای دولتی و نیمه دولتی، دانشگاه­ها یا اماکن ورزشی باشد.

 

• متغیر تعدیل­کننده اصطلاح متغیر تعدیل­کننده برای توصیف نوع بخصوصی از متغیر مستقل بکار می­رود و مایلیم اثر آن را در ارتباط با متغیر مستقل اولیه و متغیر وابسته ملاحظه کنیم. بدین منظور انتخاب می­شود که روشن شود آیا این متغیر رابطه بین متغیر مستقل و وابسته را تحت تأثیر قرار می­دهد یا نه (هومن، 1386، ص 136)

 

• عوامل جلوبرنده خلاقیت: (سوق دهنده، جلوبرنده) عبارتند از نیروهای مؤثر بر یک وضعیت که در جهت خاص فشار وارد می آورند، موجب تغییری می شوند و آن را ادامه می­دهند (کبیری، 1368، ص 164).

 

سازمان کار پژوهش

 

پژوهش حاضر با عنوان از آغاز تا انجام در 5 فصل سازمان یافته است. فصل یکم به کلیات یا مقدمه پژوهش پرداخته است محتویات این فصل بیشتر یک شمای کلی از پژوهش است که در آن موضوع پژوهش موردنظر را با توجه به اهمیت موضوع خلاقیت و نیاز ضروری سازمان­ها یا خلاق بودن بیان کرده است، سؤالات اصلی پژوهش، اهمیت پژوهش با توجه به موضوع خلاقیت، اهداف پژوهش و نیز تعریف مفاهیم که هر یک از مفاهیم کلی را به حیطه تعریف در­آورده است.

 

در فصل دوم همانند اکثر پژوهش­ها پیشینۀ مرتبط با موضوع پژوهش چه از لحاظ تئوریک و چه از نظر پژوهش­های انجام شده، مورد بررسی قرار گرفته تا با استفاده از این پیشینه هر آن تعداد از عواملی را که در پیشبرد یا جلوگیری از خلاقیت نقش دارد را در بر گرفته و در جامعه آماری موردنظر پژوهش حاضر، مورد شناسایی و سنجش قرار گیرد. همچنین در این فصل در مورد مفهوم خلاقیت، تعریف خلاقیت و مبانی نظری مرتبط با پژوهش مطالبی گردآوری شده است.

 

در فصل سوم به چگونگی انجام پژوهش، جامعه و گروه نمونه­ای که می بایست پژوهش در آنجا انجام شود، ابزار گردآوری اطلاعات روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات و روش تحلیل داده­ها پرداخته شده است. فصل چهارم بر این اساس استوار است که اطلاعات بدست آمده از جامعه (گروه نمونه) موردنظر را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد تا بتوان سؤالات اصلی پژوهش را پاسخگو باشد. در این فصل با استفاده از آمار استنباطی داده­های موردنظر، مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. در فصل 5 نتایجی را که از یافته­های فصل 4 بدست آمده و همچنین پیشنهادها و محدودیت­های پژوهش ارائه می­گردد، است.

 

مقدمه

 

در این فصل به بررسی پیشینه پژوهش پرداخته خواهد­ شد. هر قدر ارتباط یک مطالعه با مطالعات پیشین و تئوری­های موجود زیادتر باشد سهم آن در بسط دانش آدمی بیشترخواهد بود. بررسی پیشینه پژوهش موجب می شود تا پژوهشگر بتواند اولاً: متغیرها را شناخته آنها را تعریف کند و نیز به عملیاتی کردن آنها بپردازد ثانیاً: چگونگی ارتباط متغیرهایی که هم از لحاظ مفهومی و هم از لحاظ عملی مهم است را تشخیص دهد (هومن، 1388).

 

بنابراین آنچه سرلوحه کار در این فصل است این است که به تشخیص اهمیّت و تعریف موضوع مورد نظر، بررسی مبانی نظری مرتبط با موضوع پژوهش، مشخص ساختن عوامل مرتبط با موضوع، تعریف متغیرها و بررسی پژوهش­های انجام شده در گذشته که به نوعی با موضوع ارتباط دارد، پرداخته شود.

 

اهمیت خلاقیت

 

با نگاهی ژرف در مجموعه دستاوردهای بشر و اشیایی که اطراف انسان­ها را احاطه کرده است، مشخص خواهد شد که ساده ترین این دستاوردها محصول خلاقیت و نوآوری افرادی است که با پردازش اندیشه­ها، نظریه و ابتکارها در طول سال­ها به شکل کنونی خویش در آمده؛ یعنی ابتدا در ذهن یک انسان خلاق شکل گرفته و بعد با گذشت زمان و نیز پیشرفت دانش، تکامل یافته است (رضائیان، 1372).

 

بسیاری از اندیشمندان و محققان معتقدند که تمدن بشر ﻧﺸﺄت گرفته از خلاقیت افراد است. لازم نیست که خلاقیت بصورت یک امر پیچیده ظاهر شود، بلکه می­تواند پدیده­ای ساده ولی بدیع باشد و منجر به حل معضل پیچیده­ای شود (حسینی، 1386).

 

شاید طرح یک سؤال بتواند اهمیت خلاقیت را مشخص نماید؛ «آیا بدون خلاقیت و نوآوری، جهان پیشرفته امروز در جایگاه کنونی­اش قرار داشت؟» یقیناً پاسخ این سؤال منفی خواهد بود. تمام پیشرفت­های کنونی بشر حاصل خلاقیت و نوآوری است. جهان امروز به طور مداوم در حال تحول و تغییر است، تحت چنین شرایطی تنها خلاقیت و نوآوری افراد به خصوص مدیران می­تواند حتی از وضعیت­های مبهم و نامشخص فرصت ایجاد نماید. تقریباً تمام کشورهای جهان برای افزایش بهره­وری و رشد اقتصادی در پی خلاقیت و نوآوری هستند و از عمده ترین دلایل اهمیت بسیار زیاد خلاقیت و نوآوری، رقابت بین کشورهای در حال توسعه است (نیلی آرام، 1377).

 

بنابراین مشخص است که همه سازمان­ها برای تداوم حیات خود به اندیشه­های نو احتیاج دارند. این افکار نو و جدید همانند یک روح تازه به سازمان جان دیگری داده و آن­را از فنا نجات می دهد. در عصر حاضر که عصر اطلاعات، ارتباطات و نرم افزار است برای پیشرفت و یا حتی حفظ وضع موجود لازم است که نوجویی در سازمان تداوم یابد. دنیای متلاطم امروز نیازمند شناخت است. شناختی که بتوان با آن پاسخ­هایی بدیع وتازه به تمام تغییر و تحولات محیطی داد و علاوه بر ﺗﺄثیر پذیری از این تحولات بر آنها ﺗﺄثیر گذاشته و به آنها شکل دلخواه داد (الوانی، 1384).

 

شام پیتر اقتصاد­دان معروف دهه 1930  ﺗﺄکید می­کند که یک سازمان هرگاه بخواهد از نظر رقابتی برتری چشمگیری نسبت به دیگر سازمان­ها داشته باشد بایستی تخریب خلاق را در فعالیتهای خود بکارگیرد.  منظور از تخریب خلاق دست زدن به فعالیت­هایی است که نظام­ها را از تعادل خارج می­کند و این آشفتگی موجب خواهد شد که سازگاری­ها و انطباق­ها در هم شکسته و گامی بسیار مهم در جهت ایجاد نظم نوین برداشته شود. وقتی نظام­ها به تعادل سازگار (یعنی تعادلی که حالت سکون به خود می­گیرد و پذیرای هیچگونه تغییری نیست) نزدیک شوند برای خلاق بودن و یا حتی غلبه بر ضربات و فشارهای تصادفی عمده از سوی محیط نیاز به تغییرات درونی خواهند داشت یعنی باید گفت نوآوری برای یک سازمان در حال تعادل پایدار بسیار دشوار است. انجام کارهای نومستلزم ایجاد تغییرات در روابط پایدار بین افراد الگوهای کار، بینش و طرز تلقی دیدگاه­ها و فرهنگ­هاست. وقتی یک نظام به دور از تعادل عمل نماید براحتی می­توان رفتار آن را تغییر داد (به نقل از قدمی و دیگران، 1378).

 

از میان عوامل زیادی که به تغییر و تحولات سازمان­ها اثر می­گذارد چهار عامل عمده حداکثر را بر سازمان­ها وارد می­آورند این عوامل عبارتند از:

 

۱- فشار شدید رقابت جهانی.

 

۲- محو شدن مرز و بوم بازار تجارت.

 

۳-