2-2-3 نظریه مزیت نسبی.. 16

 

2-2-4 نظریه هزینه فرصت.. 18

 

2-2-5 نظریه مزیت نسبی هکشر و اوهلین.. 19

 

2-2-6 آزمون تجربی لئونتیف.. 19

 

2-3 پیدایش نظریه‏های جدید.. 20

 

2-3-1 نظریه تشابه کشورها.. 20

 

2-3-2 نظریه‏ چرخه زندگی محصول.. 21

 

2-3-3 نظریه رقابت استراتژیک تجاری.. 21

 

2-3-4 نظریه مزیت رقابتی ملی.. 22

 

2-4 عوامل تعیین کننده مزیت نسبی.. 23

 

2-5 شاخص‌های مزیت نسبی.. 24

 

2-5-1 شاخص مزیت نسبی آشکار.. 25

 

2-6 نگاهی به صنعت میگو در جهان.. 25

 

2-6-1 تولید میگو در جهان.. 26

 

2-6-2 تجارت جهانی میگو.. 31

 

2-7 بررسی صنعت میگو در ایران.. 32

 

2-7-1 ظرفیت‌های توسعه پرورش میگو.. 33

 

2-7-2 وضعیت تولید میگو.. 34

 

2-7-3 میگو در بازار داخلی.. 36

 

2-7-4 وضعیت صادرات ایران.. 39

 

2-8 مروری بر مطالعات انجام شده.. 41

 

منابع فصل دوم.. 47

 

فصل سوم

 

3-1 مقدمه ای بر روش تحقیق.. 51

 

3-2 انتخاب و تبیین مساله تحقیق.. 52

 

3-3 تشریح روش کار.. 52

 

3-4 ایستایی (مانایی) در سری‌های زمانی.. 60

 

3-5 هم انباشتگی.. 61

 

3-6 رگرسیون.. 62

 

منابع فصل سوم.. 64

 

فصل چهارم

 

 

4-1 شاخص مزیت نسبی آشکار.. 66

 

1-1-4محاسبه مزیت نسبی.. 67

 

4-2 محاسبه تاثیر گذاری متغیرهای مدل.. 69

 

4-2-1 وارد کردن داده های متغیرها.. 69

 

4-3 مانایی داده های متغیرها.. 74

 

4-3-1 آزمون ریشه واحد برای متغیر شاخص مزیت نسبی (RCA).. 75

 

).. 76

 

)   77

 

)   78

 

)   79

 

4-3-6 آزمون ریشه واحد برای متغیر ارزش تبدیل دلار به ریال در بازار ایران (DTR)   80

 

)   82

 

4-3-9 نتایج کلی آزمون ریشه واحد.. 83

 

4-4 آزمون ریشه واحد برای تفاضل مرتبه اول.. 84

 

4-4-1 آزمون ریشه واحد برای تفاضل مرتبه اول متغیر شاخص مزیت نسبی (RCA)   84

 

).. 85

 

).. 86

 

).. 87

 

).. 88

 

4-4-6 آزمون ریشه واحد برای تفاضل مرتبه اول متغیر ارزش تبدیل دلار به ریال در بازار ایران (DTR).. 89

 

).. 90

 

).. 91

 

4-4-9 نتایج کلی آزمون ریشه واحد در تفاضل مرتبه اول.. 92

 

4-5 آزمون ریشه واحد جمله اختلال.. 93

 

4-6 تخمین ضرایب متغیرهای مدل.. 94

 

منابع فصل چهارم.. 95

 

فصل پنجم

 

5-1 بررسی متغیر شاخص مزیت نسبی آشکار.. 97

 

5-2 بررسی ضرایب مدل.. 98

 

5-2-1 تولید میگو در ایران.. 99

 

5-2-2 تولید میگو در جهان.. 100

 

5-2-3 قیمت میگو.. 102

 

5-2-4 ارزش تبدیل دلار به ریال.. 103

 

5-3 شناسایی مشکلات موثر.. 103

 

5-4 نتیجه گیری نهایی.. 106

 

منابع و مآخذ.. 108

 

چکیده

 

توسعه صادرات غیر‌نفتی از مهم‌ترین اهداف کشور در سال‌های اخیر به شمار می‌رود. با توجه به اتکای زیاد کشور به صادرات نفت و نوسانات شدید قیمت آن می‌توان به اهمیت صادرات محصولات غیر نفتی پی‌برد. در این راستا به منظور توسعه صادرات غیر‌نفتی رشد صادرات بخش‌های مختلف اقتصادی کشور ضروری است.

 

وجود امکانات بالقوه صید و پرورش انواع آبزیان در بخش های شیلات باعث شده است تا این بخش از ظرفیت‌های بالقوه بالایی جهت صادرات برخوردار باشد که در صورت برنامه‌ریزی اصولی می‌توان این بخش را به عنوان یکی از منابع تامین ارز کشور مطرح کرد، اما به دلیل وجود عوامل درونی و بیرونی موثر هنوز صادرات ایران نتوانسته در بخش شیلات جایگاه واقعی خود را پیدا نماید. بنابراین شناخت عوامل موثر بر افزایش صادرات این بخش می‌تواند رشد بسزایی در افزایش صادرات این محصولات داشته باشد.

 

یکی از مستعدترین اقلام تشکیل‌دهنده صادرات در بخش شیلات میگو می‌باشد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر مزیت نسبی صادراتی بر مبنای شاخص مزیت نسبی آشکار بالاسا و ارائه راهکارهایی برای بهبود وضعیت در این صنعت انجام گرفته است.

 

این مدل بیان می‌دارد که دستیابی به مزیت نسبی صادراتی در صنعت و در نتیجه کسب موقعیت در سطح جهانی تابعی از تاثیر متقابل، تولید داخلی میگوی پرورش یافته، میزان صید میگو از منابع طبیعی، تولید خارجی میگوی پرورش یافته ، میزان صید میگو در جهان، میانگین قیمت میگو فرآوری نشده، میانگین قیمت کلیه محصولات بدست آمده‌ و ارزش پول ملی است.

 

یافته‌ها و نتایج تحقیق نشان می‌دهد که صنعت میگوی ایران از نظر مزیت صادراتی در وضعیت مناسبی قرار‌نداشته و بهبود این وضعیت در‌گرو‌ برنامه‌ریزی اصولی و مناسب‌تر در بخش تولید و سرمایه‌گذاری بیشتر در این بخش است. در پایان نیز به شناسایی مشکلات این بخش پرداخته و نیز پیشنهاداتی برای بهبود و ارتقا وضعیت این صنعت ارائه گردیده است.

 

1-1 موضوع تحقیق

 

اهمیت صادرات غیر‌نفتی و نقش آن در رشد و توسعه اقتصادی کشورها همواره به عنوان یکی از موضوعات مهم مورد بررسی قرار گرفته است. از این رو میزان اثرگذاری عوامل موثر بر صادرات غیر نفتی می‌تواند به رشد صادرات کمک نماید.

 

 بدون شک کشورهایی که پایه اقتصاد آنها به صورت تک محصولی است، در بحران‌های اقتصادی، بیشتر در معرض خطر قرار می گیرند و آسیب پذیرتر خواهند بود. از این رو توجه به اقتصاد چند محصولی و توسعه در چندین بخش اقتصادی نظیر صنایع و معادن، کشاورزی، خدمات و … می تواند هر کشوری را از بحران‌های اقتصادی مختلف نجات دهد.

 

سازمان شیلات ایران به عنوان سازمان مسئول برای ساماندهی تولید آبزیان درکشور نسبت به سایر سازما‌ن‌های مسئول در وزارت کشاورزی جوان‌تر و از قدمت کمتری برخوردار می باشد.از نظر تولید مشابه دام و طیور سهم تولید آبزیان در کشور در سال 1389 تنها 13% از کل این گروه از تولیدات می‌باشد و از نظر ارزش افزوده نیز تنها 2% از کل تولیدات کشاورزی است که نشانگر کم‌توجهی به این زیربخش است. هر چند در سال‌های اخیر ارزش غذایی آبزیان برای مصرف انسانی بیشتر نمایان شده و کشورهای توسعه یافته در دو دهه اخیر تلاش بسیاری برای افزایش سرانه مصرف آبزیان بکار گرفته‌اند ولی در ایران کماکان روند مصرف انسانی آبزیان کمتر از نصف متوسط جهانی است و روند افزایش مصرف به کندی در حال افزایش است.[1]

 

صنعت میگوی ایران نیز که در زیر مجوعه صنایع شیلات قرار می‌گیرد، می‌تواند به عنوان یکی از صنایع مهم‌غیرنفتی در سبد صادراتی کشور، نقش موثری را به خود اختصاص دهد. اما متاسفانه در سال‌های اخیر صادرات میگوی ایران در مقایسه با صادرات جهانی با نوسانات شدیدی رو‌به‌رو بوده است.

 

اما سوال اساسی که در این پایانامه قصد داریم به بررسی  و در نهایت پاسخ‌گویی به آن بپردازیم این است که، سایر کشورهای صادر‌کننده این محصول ارزشمند نسبت به کشورمان از چه ویژگی‌های مثبتی  برخوردار هستند تا بتوانیم با شناسایی این ویژگی‌ها گامی مثبت را در جهت ارتقائ وضعیت رقابتی این صنعت برداریم.

 

1-2 تشریح و بیان مساله

 

با بررسی اطلاعات ارائه شده از سالنامه شیلات ایران می‌توان دریافت که با وجود توسعه جهانی صنعت پرورش میگو و نیز افزایش سهم آن در تجارت آبزیان متاسفانه صادرات این محصول در ایران در طی سال‌های قبل نه تنها افزایش نیافته بلکه در بسیاری از ادوار کاهش چشمگیری داشته و باعث ایجاد نوسانات شدیدی از لحاظ مقداری و ارزشی (دلاری)  گردیده است.[2]

 

نمودار 1- 1 میزان صادرات میگو[2]

 

در طول دهه 1340 میگوی ایران به 5 کشور صادر شده است . در طول دهه 1350 که مصادف با وقوع انقلاب و برخی ناآرامی‌ها در کشور بود حداکثر صادرات میگو به 1000 تن بالغ شده که به 7 کشور صادر گردیده است.

 

درواقع در طول سال‌های 38-58 تعداد بازارهای صادراتی میگو حداکثر 8 کشور بوده است . در طول دهه 1360 بخصوص از سال‌های 1367 میزان صادرات میگو به یکباره از لحاظ وزنی افزایش یافته است . بطوریکه صادرات میگو از 75 تن در سال 1359به1066 تن در سال 1369 افزایش یافته است. [3]

 

در سال 1372 به بعد تعداد بازارهای صادراتی به دلیل حجم بالای تولید و صادرات و فعالیت شرکت‌های صادراتی حدود بیش از 2 برابر افزایش یافته است . بر اساس اطلاعات ارائه شده، در سال 77 -79 تعداد بازارهای هدف 12 کشور بوده است. در سال 80 تعداد بازارهای هدف به 10 کشور کاهش یافت . در حالیکه در سال‌های 81  و  82تعداد کشورهای واردکننده میگوی ایران به ترتیب به 18 و 17 کشور رسید. [3]

 

     در سال 80 تعداد بازارهای هدف به 10 کشور کاهش یافت . در حالیکه در سال‌های 81 و 82 تعداد کشورهای واردکننده میگوی ایران به ترتیب به 18 و 17 کشور رسید . [3]

 

در دهه 80 وضعیت صادراتی میگوی ایران به علل بسیاری از یک روند رو به رشد ثابت برخوردار نبوده و با مشکلات بسیاری مواجه گردیده که به آن خواهیم پرداخت.[2]

 

سوالی که در اینجا مطرح می‌گردد این است که چرا این صنعت باید با چنین نوساناتی در صادرات خود رو‌به‌رو گردد در حالیکه اگر طی این سال ها تحقیقی انجام می‌گرفت، حداقل با شناسایی مزیت‌های نسبی این محصول ارزشمند و عوامل اثر‌گذار بر آن می‌توانست رشد پایدار خود را ادامه دهد.

 

در این راستا قصد داریم مزیت نسبی صادراتی کشورهای تولید کننده و صادر کننده میگو را از طریق شاخص مزیت نسبی آشکار بالاسا با یکدیگر مقایسه کنیم. پس از محاسبه این شاخص به بررسی عوامل موثر بر مزیت صادراتی در صادرات این کالای ارزشمند خواهیم پرداخت.

 

علاوه بر این ما در این تحقیق سعی خواهیم کرد با بررسی مزیت نسبی ایران در صادرات میگو و عوامل موثر بر‌آن ، به شناسایی موانع و مشکلات پرداخته و با ارائه راهکارهای مربوطه به دست اندرکاران  و سیاست گذاران صادراتی کشور در اعتلای این صنعت یاری  رسانیم. در این راستا بکارگیری یک مدل جامع می‌تواند صحت و جامع بودن بررسی انجام شده را تضمین کند.

 

1-3 اهمیت و ضرورت حل مساله

 

آمار مربوط به سال‌های اخیر نشان می‌دهد که این صنعت با تحولات و مشکلات عدیده ای  به‌ویژه  از سال 1387 و با اجرای طرح هدفمند کردن یارانه ها و پیامدهای مثبت و منفی مربوط به آن نظیر افزایش قیمت و کاهش تولید رو‌به‌رو بوده است بنابراین ضرورت انجام تحقیق در این صنعت بیش از پیش روشن می‌شود. متأسفانه علی‌رغم نقشی که این صنعت در اشتغال، صادرات، افزایش درآمدهای ارزی و … دارد؛ تاکنون بطور علمی به بررسی نقاط قوت و ضعف این صنعت پرداخته نشده است، در حالیکه انجام تحقیقات جامع و اطلاع رسانی صحیح از سوی دولت می‌تواند سرمایه‌های کشور را در جهت تقویت بخش‌های مرتبط با این صنعت  مثل صنایع تولید غذای میگو، صنایع فرآوری میگو و صنایع بسته‌بندی میگو هدایت کند و موجبات ایجاد اشتغال، افزایش درآمد ارزی و پیشرفت صنایع مرتبط با آن را در حد استانداردهای بین المللی فراهم کند.

 

جهت توسعه صادرات غیرنفتی، با شناسایی اولویت‌های سرمایه‌گذاری؛ توان کشور و سرمایه‌گذاران و کارآفرینان داخلی باید بر بخش‌هایی متمرکز شود که به تقویت و ایجاد مزیت‌های رقابتی آنها کمک می‌کند.

 

امید است این تحقیق به عنوان راهنمایی برای اقدامات آتی دولت و سرمایه گذاران در بخش‌های صادراتی مورد استفاده قرار گیرد و پیشنهاداتی را برای صادرکنندگان جهت تقویت بخش های ضعیف تر، و در نهایت توسعه صادرات این محصولات ارائه نماید.

 

1-4 گزاره های مسئله

 

 از موضوع تحقیق خاص‌تر است و دامنه‌ی مسئله‌ی تحقیق را محدود می‌نماید. گزاره های مسئله محقق را در تدوین طرح و گزارش تحقیق هدایت می‌کند. برای عملی بودن یک تحقیق، موضوع به مسئله‌ی خاصی محدود می‌شود. اگر مسئله کلی و یا دارای متغیرها و مفاهیم متعدد باشد، تفسیر نتایج  آن مشکل خواهد بود. لذا مسئله باید چنان بیان شود که محدود باشد.

 

1-4-1 اهداف تحقیق

 

هدف از انجام این تحقیق بررسی مزیت نسبی ایران در صادرات میگو نسبت به کشورهای صادر کننده دیگر است که قصد داریم در این تحقیق آن را مورد بررسی قرار دهیم.

 

در واقع اهداف اصلی این تحقیق شامل موارد زیر است:

 

 

• بررسی مزیت نسبی ایران در صادرات میگو

 

• شناسایی عوامل موثر در صادرات صنعت میگو

 

• شناسایی مشکلات و ارائه راهکارهایی جهت افزایش مزیت نسبی در صنعت میگو

 

1-4-2 سؤالات تحقیق

 

 

• چه عواملی بر مزیت نسبی صادرات میگوی ایران تاثیر دارد؟

 

1-4-3 فرضیه‏های تحقیق

 

 

• میزان تولید داخلی بر مزیت نسبی ایران در صادرات میگو تاثیر دارد.

 

• میزان تولید رقبا بر مزیت نسبی ایران در صادرات میگو تاثیر دارد.

 

• میانگین قیمت میگوی یخ زده فرآوری نشده در صادرات میگو تاثیر دارد.

 

• میانگین قیمت کلیه محصولات بدست آمده از میگو در صادرات میگو تاثیر دارد.

 

• نرخ ارز بر مزیت نسبی ایران در صادرات میگو تاثیر دارد.

 

1-5 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

 

 شیلات: به فعالیت‌هایی گفته می‌شود که در بخش‌های صید و صیادی، تکثیر، پرورش و فرآوری آبزیان انجام می‌شود.[2]

 

آبزیان: عبارتند از کلیه موجودات زنده اعم از جانوری و گیاهی آب‌های شیرین ، شور ولب شور دریا و یا موجوداتی که مراحلی از چرخه زندگی )رشد و نمو تخم، لارو، نوزادی و…( ویامدت زیادی از عمر خود را در آب طی می‌کنند.[2]

 

پرورش‌آبزیان: به مجموعه فعالیت‌هایی گفته می‌شود که شامل کشت، نگهداری و برداشت انواع آبزیان است. این فعالیت می‌تواند شامل آماده‌سازی، ذخیره‌سازی آب و هوادهی، غذادهی، اقدامات بهداشتی و حتی اعمال روش‌های نگهداری و فرآوری مقدماتی در محدوده استخرها یا مزارع پرورش آبزیان می‌باشد.[2]

 

آبزیان پرورشی: به موجودات گیاهی و جانوری گفته می‌شود که در تمامی منابع آبی داخلی اعم ازطبیعی و مصنوعی، ساحلی و دریا پرورش داده می‌شوند.[2]

 

بچه میگوی تولید شده: به آخرین مرحله‌ی لارو تولید شده در مراکز تکثیر میگو گفته می‌شود که آماده‌ی ذخیره سازی در مزارع پرورش میگو یا رها سازی در دریا می‌باشد.[2]

 

بچه میگوی رهاسازی شده: به میگوی حاصل از تکثیر با وزن حداقل یک تا سه گرم گفته می‌شود که به منظورحفظ نسل و بازسازی ذخایر این آبزی در اکوسیستم‌های آبی طبیعی ) دریا،دریاچه و( …  رهاسازی می‌شود.[2]

 

مزارع پرورش آبزیان: به مجموعه‌ای از استخرها، کانال‌های آب، خروجی زهکشی و تاسیسات مرتبط نظیر انبار، نگهبانی، سرایداری و مدیریت گفته می‌شود که با هدف آبزی پروری به وجود آمده است.[2]

 

مساحت مفید مزارع پرورش آبزیان: سطح قابل آبگیری در مزارع پرورش آبزیان است که در آن فعالیت آبزی پروری انجام می‌شود.[2]

 

مزیت نسبی: عبارت است از توانایی و اقتدار یک کشور در تولید و صدور کالایی با هزینه ارزانتر و کیفیت بالاتر و یا عبارت است از توانایی کالا در بازار هدف با هزینه ارزانتر و کیفیت بالاتر در مقایسه با سایر کشورها.

 

1-6 متغیرهای مورد مطالعه

 

مزیت نسبی آشکار: این شاخص به بررسی ساختار صادرات ملی در مقابل ساختار صادرات جهانی برای کالای موردنظر میپردازد.

 

شاخص مزیت نسبی آشکار شده مقادیری بین صفر و بی‌نهایت را می‌تواند اختیار کند. مقادیر بزرگتر از یک بیانگر وجود مزیت نسبی در تولید کالای مورد نظر است و مقادیر بین صفر و یک نشانه عدم وجود مزیت نسبی است.[4]

 

تغییرات این شاخص طی زمان می‌تواند بیانگر تغییر جایگاه مزیت نسبی یک کالا تلقی شود که این تغییر ممکن است به دلایلی همچون کاهش هزینه نسبی تولید کالا، تغییر در نرخ مبادله ارز و یا تغییر در موانع تجاری داخلی و یا کشورهای متقاضی کالا باشد.[5]

 

: ارزش صادرات کالای مورد نظر i از کشور j

 

  : ارزش کل صادرات کشور مورد مطالعه  

 

: ارزش صادرات کالای مورد نظر i در سطح جهانی

 

: ارزش کل صادرات جهانی

 

متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:

 

متغ

 

 

1-7-11-تعریف مفهومی موانع ساختاری.. 9

 

1-7-12-تعریف عملیاتی موانع ساختاری.. 9

 

1-7-13- تعریف مفهومی موانع عملیاتی.. 10

 

1-7-14-تعریف عملیاتی موانع عملیاتی.. 10

 

.. 11

 

2-1- مقدمه.. 12

 

2-2-مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 12

 

2-3-اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 13

 

2-4- تعریف موانع موجود مدیریت استراتژی منابع انسانی:.. 14

 

2-5-مفهوم استراتژی.. 14

 

2-6-استراتژی و اجرای آن.. 15

 

2-7- مدل های جامع مدیریت و اجرای استراتژی.. 18

 

2-8- سایر مدل های اجرای استراتژی.. 20

 

2-9-موانع اجرای استراتژی منابع انسانی در سازمان.. 22

 

2-10-چالش‌ها و موانع اجرای مؤثر استراتژی‌ها از دیدگاه صاحبنظران.. 24

 

2-10-1-موانع اجرای استراتژی از دیدگاه دیوید آش.. 26

 

2-10-2- موانع اجرای استراتژی از دیدگاه پیتر لورانج.. 26

 

2-11-موانع اجرای استراتژی از دیدگاه جان ام برایسون.. 29

 

2-11-1- موانع اجرای استراتژی از نظر کاپلان و نورتون.. 29

 

2-11-2- موانع اجرای استراتژی از دیدگاه گلین دیکنز پیما.. 30

 

2-11-3- سایر دیدگاه ها در زمینه موانع اجرای استراتژی.. 30

 

2-12- هفت خطای مرگبار استراتژیک.. 31

 

2-13- اهمیت مهندسی مجدد در فرآیند اجرای استراتژی.. 33

 

2-14- اهمیت جذب نیروهای توسعه یافته و رهبری و مدیریت در اجرای استراتژی.. 34

 

2-15- اهمیت نقش مدیران عالی در اجرای استراتژی.. 34

 

2-16- استراتژی و عوامل موثر در اجرای آن.. 35

 

2-17-موانع استقرار استراتژی:.. 36

 

2-18-اصول اساسی سازمان‌های استراتژی محور.. 36

 

2-19-مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 38

 

2-20-ویژگیهای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی.. 38

 

2-21-هدفهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 41

 

 

2-22-محور اصلی استراتژی منابع انسانی:.. 42

 

2-23-پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی.. 45

 

2-24-برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی.. 46

 

2-25-مروری بر پیشینه تحقیقات انجام شده.. 47

 

2-25-1-مروری بر پیشینه تحقیقات انجام شده داخلی.. 47

 

2-25-2- مروری بر پپیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور.. 49

 

2-26-جمع بندی فصل.. 50

 

.. 52

 

3-1-مقدمه.. 53

 

3-2- روش تحقیق.. 54

 

3-3- جامعه آماری.. 54

 

3-4- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 54

 

3-5- ابزار اندازه‌گیری.. 55

 

3-6- روایی پرسشنامه‌ها.. 56

 

3-7- پایایی پرسشنامه.. 56

 

3-8- قلمرو تحقیق.. 57

 

3-8-1- قلمرو زمانی.. 57

 

3-8-2- قلمرو مکانی.. 58

 

3-8-3- قلمرو موضوعی.. 58

 

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 58

 

   59

 

4-1 مقدمه.. 60

 

4-2-یافته های توصیفی.. 61

 

4-3-آمارتوصیفی.. 65

 

.. 73

 

5-1 مقدمه.. 74

 

5-2-خلاصه تحقیق.. 74

 

5-3 بحث و نتیجه گیری.. 75

 

5-4-پیشنهادهای تحقیق.. 79

 

5-5-پیشنهاداتی به محققین آینده.. 80

 

5-6-محدودیت ها.. 81

 

فهرست منابع و مأخذ مطالعاتی.. 82

 

پیوست.. 85

 

مقدمه

 

امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت های اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامه‌ریزی های سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جز با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود(حسن پور ،1388 : 76)

 

استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته می شود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارایی فعالی تهای مدیریت و توسعه منابع انسانی سازما نهایی که در سطحی مناسب از بلوغ در این حوزه دست یافته اند، امری ضروری است. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست ها و  روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک منابع انسانی است. منابع انسانی باید با برنامه ریزی استراتژیک و چارچوب عملیاتی سازمان یکپارچه شود، پس ضروری است منابع انسانی نه تنها در جهت گیری استراتژیک سازمان بلکه در برنامه ریزی عملیاتی اش به طور فعال مشارکت نماید(خراسانی ،1386 : 98).

 

منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در استراتژی های  منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر استراتژی های منابع انسانی را تهیه کنند(آمسترانگ 2011،به نقل از  اعرابی 1390 : 43).

 

باتوجه به اهمیت استراتژیهای منابع انسانی در سازمانها ،هدف این تحقیق شناسایی موانع اجرای استراتژیهای منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان می باشد . فصل اول شامل مقدمه، بیان مسأله، اهمیت مسأله، اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق، تعریف واژگان می باشد.

 

1-2-بیان مسئله

 

دانشگاه ها تنها با هدف توسعه ترویج و اشاعه علم در جهت نفع بشریت و با دیدگاه تولید نیروی انسانی با توانمندی متوسط و بالا به منظور تسریع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده اند. هرچند عوامل بسیاری در دستیابی به اهداف فوق دخیل هستند، اما نیروی انسانی حیاتی ترین عامل است. دانشگاه ها می بایست به منظور موفقیت در انجام ماموریت خود و با دید دستیابی به اهداف رقابتی، سعی در جذب، پیشبرد، انگیزه دهی و تعیین نیروی کار پرانرژی داشته باشند. منافع رقابتی به صورت هر چیزی که باعث مزیت سازمان بر رقبایش باشد، تعریف می شود. وجود استعدادهای منحصربه فرد در میان کارمندان، منجمله انعطاف پذیری، خلاقیت، بازدهی بالاتر، بهره وری بیشتر و خدمات رسانی مناسب به مشتری راه هایی است که کارمندان می توانند از آنها برای ایفای نقش اساسی در ارتقاء موقعیت رقابتی سازمان، استفاده کنند(پورتر، 1985)به نقل از میر سپاسی1365 :65).

 

بزرگترین دغدغه دانشگاه ها این است که هر کدام تا چه حد می توانند ماموریت خود را اجرا کرده و به دیدگاه و اهداف خود در زمینه خدمات  رسانی موثر جامه عمل بپوشانند. بزرگترین چالش در توسعه و کارایی سیستم دانشگاهی ، بهبود ظرفیت مدیریتی و مخصوصاً، مفاهیم در ارتباط با مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (به اختصار مدیریت منابع انسانی) کارایی کارمند را بالا برده و به دانشگاه ها در انجام رسالتشان یاری می رساند. (آدینه،1388: 25). با ادغام کردن بکارگیری منابع انسانی در فرایند برنامه ریزی استراتژیک، دانشگاه ها را قادر خواهد ساخت تا اهداف خود را تامین کنند.دانشگاه علوم پزشکی  لرستان به عنوان  یکی از دانشگاه علوم پزشکی کشور علاوه بر مسئولیتها و وظایف گسترده و عمیق آموزشی, پژوهشی ,  درمانی و بهداشتی که بر عهده دارد بعنوان دانشگاه  و نماد آموزش عالی کشور وظیفه حفظ و حراست از جایگاه و حیثیت علمی این مرز و بوم را بعهده گرفته است. ارائه تابلویی زیبا و متعالی از شرایط و فعالیتهای علمی کشور نیازمند برنامه ریزی جامع و صحیح,‌ هماهنگی کامل و مشارکت فعال همکاران دانشگاهی و دانشجویان می باشد.

 

مفهوم استراتژی منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می کند. (شولر ،1992) استراتژی  منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان. (آمسترانگ2005 ،به نقل از اعرابی 1384 : 34).

 

هدف اصلی استراتژی  منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژی منابع انسانی که موجب بهره مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می شود هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهتدار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه ها و سیاستهای منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود(میر سپاسی 1381 ،1384 : 98).

 

استراتژیهای منابع انسانی به دانشگاه علوم پزشکی این امکان را می‌دهد که به شیوه‌ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند. این شیوه مدیریت باعث می‌شود که دانشگاه دارای ابتکار عمل باشد و فعالیت‌هایش به گونه‌ای درآید که اعمال نفوذ نماید (نه اینکه تنها در برابر کنش‌ها، واکنش نشان دهد) و بدین گونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد. منفعت اصلی استراتژیهای منابع انسانی این بوده است که به سازمان کمک می‌کند از طریق استفاده نمودن از روش منظم تر، معقول‌تر و منطقی‌تر راه‌ها یا گزینه‌های استراتژیک را انتخاب نماید و بدین گونه استراتژی‌های بهتری را تدوین نماید.

 

بی توجهی  کارکنان علوم پزشکی  به فعالیتهای برنامه ریزی و عدم همسویی آنها  با استراتژیهای منابع انسانی و از طرفی سازمان علوم پزشکی طرح و برنامه اتی برای اجرای استراتژی های منابع انسانی ندارد و از کارکنان در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک بسیار کم استفاده می کند .همین مسائل و مشکلات  بر ضرورت و اهمیت پرداختن به شناسایی موانع اجرای استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان تاکید می نمایند.

 

1-3-ضرورت تحقیق

 

دانشگاه ها از شالوده های اصلی اجتماع کنونی بوده و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی دانشگاه هاست. مدیر روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت می کند و در هر لحظه برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست. امروزه برای پژوهشگران و مدیران، مباحث استراتژی و مدیریت استراتژیک از اهمیت فراوانی برخوردار است. برخورداری از بینش استراتژیک در رویا رویی با مقوله مدیریت و فراگیری آن که چگونه می توان ابزار تجزیه و تحلیل استراتژیک را در تنظیم و اجرای استراتژی به کار گرفت،‌مدیران را با چشم اندازهای جدیدی برای رهبری سازمانهای خود مواجه می سازد. مسائل مربوط به حرکات استراتژیک جدید و پیاده کردن صحیح آنها در داخل سازمانها، اولویتهای مهمی را در دستور کار مدیران قرار می دهد. گرچه تدوین استراتژی کاری مشکل تلقی می‌شود، اما اجرا یا پیاده‌سازی آن در سراسر سازمان، دشوارتر است. بدون اجرای اثربخش، هیچ استراتژی کسب و کاری قادر به کسب موفقیت نیست. مسئله اساسی این است که مدیران در خصوص تدوین استراتژی بیشتر می‌دانند تا در مورد اجرای آن.  دوره‌های اصلی معمولاً عبارتند از استراتژی رقابتی، استراتژی بازاریابی،‌ استراتژی مالی و نظیر آنها.   البته یک استدلال می‌تواند این باشد که اجرا را نمی‌توان آموزش داد زیرا پیاده‌سازی در عمل و تجربه بد‌ست می‌آید. با این وجود، مدیران می‌توانند مراحل کلیدی، اقدامات و متغیرهایی را یاد بگیرند که به اجرای موفقیت‌آمیز رهنمون ‌شوند.آنها می‌توانند از یک مدل پیاده‌سازی استفاده کنند، که فرایند، گام‌ها و تصمیمات مرتبط را مطرح کرده و رویکردی منطقی به عملیاتی کردن استراتژی ارائه می‌کند(سعادت ،1375 : 84).

 

باتوجه به اهمیت  منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی ،منابع انسانی  منبع استراتژیک برای دانشگاه علوم پزشکی محسوب می شود که جزء مهم و لاینفک مباحث  استراتژیهای منابع انسانی  است .اکثر استراتژیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در  استراتژی های منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی دانشگاه علوم پزشکی است که همواره با آن مواجه است.. اگر دانشگاه علوم پزشکی می خواهد همسو با این تغییرات باشد بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهد.(زارعی ،1371 : 40).

 

محقق با توجه به  اهمیت اجرای استراتژی های منابع انسانی در سازمانها  ، موانع اجرای استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان را مورد بررسی قرار داده است.

 

1-4-اهداف تحقیق

 

هدف کلی

 

شناسایی موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

 

اهداف جزیی

 

– شناسایی موانع مدیریتی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

 

– شناسایی موانع انسانی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

 

– شناسایی موانع فرهنگی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

 

– شناسایی موانع ادراکی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

 

– شناسایی موانع ساختاری بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

 

– شناسایی موانع عملیاتی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

 

این مدل شامل ۱ متغیر اصلی و 7 متغیر فرعی می باشد که این متغیر ها عبارتند از :

 

متغیر اصلی:

 

 

• موانع اجرای استراتژی های منابع انسانی

 

متغیرهای فرعی :

 

 

• موانع ادراکی

 

• موانع ساختاری

 

• موانع استراتژیک   

 

• موانع عملیاتی

 

• موانع مدیریتی

 

• موانع نیروی انسانی

 

• موانع فرهنگی

 

 

 

 1-6-سوالات تحقیق

 

سوال کلی

 

موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان کدامند؟

 

سوالات جزیی

 

1-آیا  موانع مدیریتی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

 

2- آیا موانع انسانی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

 

3- آیا موانع فرهنگی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

 

4- آیا موانع ادراکی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

 

5- آیا موانع ساختاری بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

 

 

• آیا موانع عملیاتی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

 

1-7-تعاریف عملیاتی و مفهومی تحقیق

 

 

 

1-7-1- تعریف مفهومی استراتژی های منابع انسانی

 

استراتژی منابع انسانی ، آن دسته ازبرنامه ها ، سیاستها و فعالیتهای مبتکرانه در زمینه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی با اهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده است .منابع انسانی در سازمان همانند سایر منابع به شمار می روند و دارای مدیریت خاص خود هستند(ابطحی و اعرابی ،1389: 76).

 

1-7-2-تعریف عملیاتی استراتژی های منابع انسانی

 

منظور از استراتژی های منابع انسانی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (2000به نقل از کریمیان 1393)  کسب می‌کنند.

 

 

 

1-7-3- تعریف مفهومی موانع مدیریتی 

 

این موانع در سطح تصمیمات کلان سازمانی نمایان می گردد . رهبری ضعیف و عدم ( کمبود) حمایت مدیریت عالی یا فقدان مهارت های مدیریتی مدیران ارشد و ضعف بینش مدیریت ارشد در هدایت مجموعه از این عوامل می باشند(عبدالهی ،1388 : 63).

 

1-7-4- تعریف عملیاتی موانع مدیریتی 

 

منظور از موانع مدیریتی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات 1-2-3-4-5 پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (2000)  کسب می‌کنند.

 

 

 

1-7-5- تعریف مفهومی موانع نیروی انسانی

 

فقدان بکارگیری کارکنان و مدبران در فرآیند برنامه ریزی استرتژیک می باشد. (قلیچ ،1386: 23).

 

1-7-6- تعریف عملیاتی موانع نیروی انسانی

 

منظور از موانع نیروی انسانی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات 6-7-8-9-10-11 پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (2000)  کسب می‌کنند.

 

 

 

1-7-7- تعریف مفهومی موانع فرهنگی

 

فقدان درک صحیح از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جا

 

عامل تفریح و سرگرمی دربرگیرنده مواردی از قبیل وجود برنامه ها و تسهیلاتی برای کودکان، استخر شنا، خدمات ورزشی و مراکز تفریحی، فضای سبز و دیگر تسهیلات و خدماتی است که اقامت راحتی را برای مهمانان فراهم می سازد، می باشد    ( Dube & Renaghan, 1999; Barsky &
Nash, 2002; Hung et al 2007).   

 

6-   خدمات مکمل 
عامل خدمات مکمل به مواردی از قبیل وجود پارکینگ، امکان ذخیره اتاق و خدمات دیگر هتل از طریق اینترنت، فراهم بودن تسهیلات برای برگزاری کنفرانس و جلسات،استفاده از کارت های الکترونیکی به جای کلید اتاق، امکان پرداخت هزینۀ خدمات از طریق کارت اعتباری، دسترسی به فن آوری های اطّلاعات و ارتباطات از قبیل اینترنت،تلفن و دورنگار، در دسترس بودن تسهیلات در مواقع اضطراری و خدمات خشک شویی مناسب و کارآمد ، می پردازد  (Shomemaker & Lewis , 1999; Ruyter & Bloemer, 1999; Heung et al, 2000; Juwaheer, 2004; Hung, 2007; Mason etal, 2006).

 

7-   امنیت و سلامت
عامل امنیت و سلامت، مواردی از قبیل مجهز بودن هتل به سیستم های امنیتی و اطفای حریق، امن و راحت بودن محیط هتل و رعایت نظافت و بهداشت در محیط هتل را در بر می گیرد .   
                                                          (Barskey & Nash, 2002; Mason, 2007)  .

8-   موقعیت و جابه جایی    
این عامل به مواردی از قبیل چشم انداز دیداری هتل، موقعیت هتل از لحاظ ترافیک و سروصدا و آمد و شد به مرکز شهر، ارائۀ خدمات حمل ونقل مناسب از قبیل تاکسی سرویس و مجاورت هتل با رویدادها و جاذبه ها مربوط می شود  (Tsaur et al,; 2002.Tidewel & Fredline,2004;Mason, 2007)

 

• اهمّیت و ضرورت انجام پژوهش
  با توجه به ضرورت و اهمیت توسعه صنعت هتلداری در راستای اهداف گردشگری منطقه آزاد
  اروند ، برای بقاء و موفقیت در این فعالیت ها نیازمند به شناسایی عوامل اثر گذار و همچنین سنجش میزان تأثیر این عوامل بر وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان هستند و با توجه به اینکه در این حیطه تحقیقات جامع و کاملی در صنعت هتلداری صورت نگرفته است و نیز با توجه به نقش بسیار پررنگ تر و غیر قابل چشم پوشی مشتریان تجاری منطقه آزاد اروند ، ضروری است که به منظور بهبود عملکرد گردشگری ، بررسی کاملی از عوامل اثرگذار بر وفاداری این دسته از مشتریان صورت گیرد.

 

• اهداف پژوهش
  مناطق آزاد به جهت ساختار و ماهیت خود، همچنین ارتباطات موجودمی‌توانند تعاملات سازنده ای در راستای توسعه ، مخصوصا در زمینه گردشگری فراهم کنند .  شناسایی پتانسل‌ها ، توانمندی‌ها و جاذبه‌های گردشگری و میزان برخوردرای منطقه از تسهیلات و خدمات گردشگری و برنامه ریزی برای توسعه مناطق آزاد ، از جمله مقدمات توسعه گردشگری در مناطق آزاد و بویژه آبادان است .  در واقع هدف اصلی و فرعی این تحقیق به شرح زیر می باشد :   
  –   شناسایی عوامل اثرگذار بر وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان به علت اثر مستقیم آنها بر دیگر بنگاه های گردشگری به عنوان هدف اصلی 
  –   و بررسی میزان تأثیر هر یک از این عوامل بر وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان به عنوان
  اهداف فرعی  

 

• سوالات پژوهش
  سوالی اصلی که در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد عبارت است از اینکه :
  عوامل اثرگذار بر وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان کدامند ؟  
  و روابط بین این عوامل و وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان به عنوان سؤالات فرعی
  پژوهش مطرح می باشد : 
  –   بین مهمان نوازی و وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان ، چه رابطه ای وجود دارد ؟  
  –   بین اقامت و وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان ، چه رابطه ای وجود دارد ؟  
  –   بین غذا و نوشیدنی و وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان ، چه رابطه ای وجود دارد ؟  
  –   بین تفریح و سرگرمی و وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان ، چه رابطه ای وجود دارد ؟
  –   بین خدمات مکمل و وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان ، چه رابطه ای وجود دارد ؟  
  –   بین امنیت و سلامت و وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان ، چه رابطه ای وجود دارد ؟  
  –   بین موقعیت و جابه جایی و وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان ، چه رابطه ای وجود دارد ؟  
  –   بین عادلانه بودن قیمت و وفاداری مشتریان تجاری هتل های آبادان ، چه رابطه ای وجود دارد ؟

 

• متغیرهای عملیاتی پژوهش
  متغیر مستقل :   در این پژوهش عوامل موثر بر وفاداری مشتریان تجاری در نظر گرفته شده است .
  متغیر وابسته :   متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار می‏گیرد .  در پژوهش حاضر،  وفاداری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است .   

 

تعاریف مفهومی واژه ها
–   مناطق آزاد  
مناطق آزاد مناطقی هستندکه بنابر خصوصیات طبیعی خود ( مانند قرارداشتن در شاهراه های تجاری ، حوزه های ارتباطی –  اقتصادی متراکم)  ، دارای قابلیت های بالقوه با اهمیتی می باشند .  در این مناطق دخالت پاره ای از نهادهای رسمی سرزمین اصلی (عمدتاً گمرک و نهادهای اقتصادی ) به حداقل
می رسد تا بتوان جذب سرمایه ، اعم از سرمایه های بانکی ، تجاری ، توریستی یا صنعتی را به حداکثر ممکن رساند .  (ابراهیمی ، 1389)

–   منطقه آزاد اروند (آبادان-خرمشهر)  

 

منطقه آزاد تجاری صنعتی اروند در جنوب غربی استان خوزستان و شامل دو شهر آبادان و خرمشهر واقع شده است .
مساحت این منطقه براساس طرح جامع تهیه شده شامل 3 زون اصلی شهرهای خرمشهر و آبادان ، شلمچه و جزیره مینو است .  اراضی این منطقه به فعالیت های صنعتی و به سایر بخش ها در زمینه بازرگانی ، گردشگری و اداری و به بخش های بندری ، انبارداری و ترانزیت اختصاص یافته است که سرمایه گذارن می توانند در هر یک از فعالیت های اقتصادی سرمایه گذاری نمایند . ( مزیت های تجاری و سرمایه گذاری منطقه آزاد اروند ، 1388)

–   گردشگری
سازمان جهانی گردشگری (wto) گردشگری را این گونه تعریف کرده است .   
گردشگری شامل فعالیت هایی است که شخص و یا اشخاص با اقامت و یا عبور از محل های خارج از محیط های روزمره خود جهت گذران اوقات فراغت ، تجارت و یا سایر اهداف در طول یک سال
انجام می دهند . 
گردشگری یعنی حرکت مکانی موقت مردم به مکان ها و مقصدهایی غیر از مکان های معمول کار و سکونت ، فعالیت هایی که در مدت اقامت در این مقصدها انجام می دهند و نیز تسهیلات ارائه شده برای تأمین نیازهای آن ها . (کریمی و همکار)

 

 

 

• تعریف مشتری
  از دیدگاه حقوقی، مشتری شخص، اشخاص یا سازمان هایی هستند که با دیگری قرارداد می بندند تا اوکالا یا خدماتی ارائه کند. از منظر اقتصاد و بازار، مشتری کسی است که برای او، فرد یا سازمانی نیازی را تأمین می کند. امکان دارد این نیاز مربوط به نوعی غذا، نوشابه، رایانه، خدمات پزشکی و خدمات پرسنلی باشد (کارتر رایت، 1383، ص6).

 

• تعریف رضایت مشتری
  با مرور ادبیات مرتبط با موضوع رضایت مشتری د ر می یابیم که از سوی محققین نظرات متعدد و متفاوتی در خصوص تعریف رضایت مشتری ارائه گردیده است که در بحث مبانی نظری به تفکیک، ضمن ارائه رویکردها به تحقیقات انجام شده اشاره می گردد.  با وجود این می توان تعاریف متعدد و متنوع را در قالب دو رویکرد تقسیم بندی نمود :   
  رویکردی که معتقد است، رضایت، حالتی است که پس از مصرف محصول یا استفاده از خدمت ، برای مشتری حاصل می شود ؛ رویکردی که معتقد است ، رضایت به عنوان فرآیند درک و ارزیابی مشتری از تجربه مصرف محصول یا استفاده از خدمات می باشد (کاوسی و سقایی، 1384، ص5) .

 

• تاریخچه رضایت مشتری
  از آغاز انقلاب صنعتی، در سال های نخستین قرن نوزدهم تا پایان جنگ جهانی اول ، بسیاری از سازمان ها بر محصو ل تمرکز می کردند .  این فلسفه بر اساس چنین اعتقادی قرار داشت که اگر محصولی با کیفیت بسیار بالا یا کیفیتی منطقی ارائه شود ، برای این محصول مشتری کافی و متقاضی وجود
  خواهد داشت.   در سال های اولیه قرن بیستم، محصولات شرکت خودروسازی فورد آن قدر متقاضی داشت که هر تعد اد خودرو تولید می کرد ، به فروش می رسید (کارتر رایت ، 1383، ص 16) .  در این دیدگاه کفه ترازوی قدرت (بین مشتری و عرضه کننده) به نفع عرضه کننده کالا سنگینی داشت .      در سال های بین دهه 1920 تا دهه 1950 نگرش مبتنی بر فروش بر بازار حاکم گردید   .این دیدگاه بر این واقعیت تاکید دارد که ممکن است مشتری تمایلی به خرید نداشته باشد و وضع به گونه ای درآید که سازمان ناگزیر شود اقداماتی جهت فروش کالاها و خدمات خود انجام دهد دو کفه این دیدگاه (تاکست (جانسون و دیگران، 2001، ص 219). 

 

2-3- ﺗﻮﺳﻌﻪی ﭘﺎﯾﺪار ﺷﻬﺮی.. 26

 

2-4- تامین مالی پایدار.. 29

 

2-5- ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻗﻼم درآﻣﺪی ﺷﻬﺮداریﻫﺎ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﭘﺎﯾﺪار ﯾﺎ ﻧﺎﭘﺎﯾﺪار ﺑﻮدن   32

 

2-5-1- اﻗﻼم درآﻣﺪی ﭘﺎﯾﺪار و ﻧﺎﭘﺎﯾﺪار.. 32

 

2-5-1-1- درآﻣﺪﻫﺎی ﻧﺎﺷﯽ از ﻋﻮارض ﻋﻤﻮﻣﯽ (درآﻣﺪﻫﺎی ﻣﺴﺘﻤﺮ)   33

 

2-5-1-2- ﻋﻮارض ﺣﺎﺻﻞ از ﺻﺪور ﭘﺮواﻧﻪﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﻤﺎﻧﯽ   33

 

2-5-1-3- ﻋﻮارض ﺑﺮ ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﺣﻤﻞ و ﻧﻘﻞ.. 33

 

2-5-1-4- ﻋﻮارض ﻧﺎﺷﯽ از اﺟﺮای ﺟﺮﯾﻤﻪ ﮐﻤﺴﯿﻮن ﻣﺎده ﺻﺪ   34

 

2-5-1-5- ﻋﻮارض ﻧﻮﺳﺎزی.. 35

 

2-5-1-6- درآﻣﺪ ﺣﺎﺻﻞ از ﭘﺎرﮐﯿﻨﮓ ﺷﻬﺮی.. 37

 

2-5-1-7- ﮐﻤﮏﻫﺎی اﻋﻄﺎﯾﯽ دوﻟﺖ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی دوﻟﺘﯽ   37

 

2-5-1-8- اﺳﺘﻘﺮاض و ﻧﻘﺶ ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﯽ در ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﺎﻟﯽ ﺷﻬﺮﻫﺎ   41

 

2-5-1-9- ﻣﺸﺎرﮐﺖ و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاری ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﯽ.. 42

 

2-5-1-10- اﻧﺘﺸﺎر اوراق ﻣﺸﺎرﮐﺖ.. 43

 

2-5-1-11- اﺳﺘﻘﺮاض از ﺑﺎﻧﮏﻫﺎ و ﻧﻬﺎدﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ داﺧﻠﯽ و ﺧﺎرﺟﯽ   44

 

2-5-1-12- ﺑﻬﺎی ﺧﺪﻣﺎت ﺷﻬﺮی و درآﻣﺪﻫﺎی ﻣﻮﺳﺴﺎت اﻧﺘﻔﺎﻋﯽ   45

 

2-6- پیشینه پژوهش.. 46

 

2-6-1- پژوهش‌های داخلی.. 46

 

2-6-2- پژوهش‌های خارجی.. 51

 

2-7- معرفی شهر جدید بهارستان.. 53

 

خلاصه.. 54

 

مقدمه.. 55

 

3-1- روش و طرح پژوهش.. 55

 

3-2- جامعه آماری.. 55

 

3-3- روش نمونه­گیری و حجم نمونه.. 56

 

 

3-4- روش گردآوری داده­ها.. 56

 

3-5- ابزار گردآوری داده­ها.. 56

 

3-5-1- روایی ابزار سنجش.. 56

 

3-5-2- پایایی ابزار سنجش.. 56

 

3-6- روش­های تجزیه و تحلیل داده­ها.. 57

 

3-6-1- تصمیم­گیری با معیارهای چندگانه.. 57

 

3-6-1-1- تاپسیس (TOPSIS).. 58

 

3-6-1-2- فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP).. 60

 

3-6-1-2-1- استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی برای تصمیم­گیری گروهی   62

 

3-6-1-3- تاپسیس فازی.. 63

 

خلاصه.. 67

 

مقدمه.. 69

 

4-1- روش­های تامین مالی پایدار در شهر جدید  بهارستان شامل چه مواردی است؟   69

 

4-2- اولویت­بندی روش­های تامین مالی پایدار در شهر جدید بهارستان به چه صورتی است؟.. 75

 

4-2-1- مرحله اول: شناسایی معیارها.. 76

 

4-2-2- مرحله دوم: تعیین وزن اهمیت نسبی معیارها   76

 

4-2-2-1- محاسبه نرخ ناسازگاری ماتریس مقایسات زوجی   77

 

4-2-2-2- فازی کردن اوزان معیارها.. 80

 

4-2-3- مرحله سوم: اولویت‌بندی استراتژی‌ها با استفاده از روش تاپسیس فازی   82

 

خلاصه.. 100

 

مقدمه.. 101

 

5-1- خلاصه پژوهش.. 101

 

5-2- یافته­های پژوهش.. 102

 

5-3- پیشنهادات.. 103

 

5-3-1- پیشنهادات کاربردی.. 103

 

5-3- 2-محدودیت­های پژوهش.. 105

 

5-3-3- پیشنهاداتی برای پژوهش­های آینده.. 105

 

.. 107

 

.. 119

 

چکیده

 

فقدان منابع مالی کافی و به خصوص منابع مالی پایدار از جمله مهمترین مسائل شهرداری­های کشور است. کسب درآمدهای جدید شرایط لازم را برای ارائه خدمات جدیدتر و متنوع­تر از سوی شهرداری­ها فراهم  می­کند و بر این اساس شرایط مناسبی برای توسعه پایدار شهری آماده می­شود. به همین دلیل شناسایی و اولویت­بندی منابع درآمدی پایدار از مهمترین چالش­های شهر جدید بهارستان می­باشد. بدین منظور در این پژوهش با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی پس از شناسایی مهمترین منابع درآمدی­پایدار، به اولویت­بندی آنها پرداخته می­شود.

 

جامعه آماری پژوهش را خبرگان و متخصصین حوزه طرح­های شهری تشکیل می­دادند. برای نمونه­گیری از روش نمونه­برداری تصادفی ساده استفاده شد. برای شناسایی روش­های تامین مالی تعداد 42 و برای اولویت­بندی به وسیله تاپسیس فازی از 7 پرسشنامه استفاده شد. روایی صوری پرسشنامه با استفاده از نظر کارشناسان مورد تائید قرار گرفت و مقدار پایایی نیز با استفاده از آلفای کرونباخ  889/0 به دست آمد.

 

یافته­ها نشان داد که می توان از ۴٣ روش تامین مالی پایدار برای شهر جدید بهارستان استفاده کرد. نتایج مربوط به آزمون t تک نمونه­ای نشان داد که از این 43 روش، 9 روش تامین مالی اهمیت بالاتر از میانگین دارند که عبارتند از: مشارکت با بخش خصوصی از طریق ایجاد مراکز صنعتی، تولیدی و گردشگری؛ پیاده­سازی اصول حاکمیت شرکتی جهت مشارکت بخش خصوصی در سرمایه­گذاری در پروژه­های شهری؛ فروش اوراق مشارکت و ایجاد انگیزه­های تشویقی اقتصادی برای خریداران و تضمین بازپرداخت این اوراق توسط بانک­ها و یا سازمان­های مالی؛ تامین مالی از طریق مشارکت سرمایه؛ تامین مالی از طریق فروش اقساطی؛ ایجاد یا گسترش نهادهای مالی همچون صندوق­های مشترک و یا بانک­های تخصصی در جهت تامین مالی طرح­های سرمایه­گذاری، انتشار اوراق مشارکت به منظور تامین مالی طرح­ها، تضمین تسهیلات از نظام بانکی و مدیریت وجوه مالی؛ استفاده از اعتبارات مصوب و کمک­های دولتی؛ تامین مالی از طریق بازار سرمایه و تامین مالی از طریق سرمایه­گذاری در ایستگاه های مترو. نتایج مربوط به تاپسیس فازی نیز نشان داد که از این 9 روش، مشارکت با بخش خصوصی اولویت اول را دارد.

 

کلیدواژه­ها: شهر جدید، شهرداری، توسعه شهری، منابع مالی، درآمدهای پایدار

 

مقدمه

 

نبود تعریف مشخص از نظام درآمدی شهرداری در قالب نظام کلان اقتصادی کشور و تغییرات و مداخلات موردی و پی­درپی و همچنین طرح موضوع خودکفایی و خوداتکایی شهرداری­ها در سال 1362 بدون در نظر گرفتن مبانی نظری حاکم بر روابط مالی دولت و شهرداری­ها، منجر به وابستگی شدید بخش درآمدی شهرداری­ها به منابع درآمدی ناپایدار شده است. از دید اقتصاد شهری عواملی چون گسترش دامنه فعالیت­های شهرداری­ها و ارتقای سطح انتظارات شهروندان، نیاز به گسترش منابع مالی و درآمدی را در جهت ارائه خدمات مناسب در شهرداری­ها بیشتر می­کند از این رو در میان بخش­های مختلف مدیریت شهری، تامین منابع مالی و درآمد مناسب اهمیت ویژه­ای دارد. به بیان دیگر عدم برخورداری از منابع مالی مستمر و پایدار، برنامه­ریزی مالی و بودجه­ای شهرداری­ها را مختل کرده و با ادامه این روند منابع مالی فعلی پاسخگوی رشد فزاینده­ی هزینه­های شهرداری جهت ارائه خدمات در سال‌های آتی نخواهد بود. در این فصل بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، کاربرد نتایج پژوهش، اهداف، سوال­ها، قلمرو و واژه­های کلیدی پژوهش شرح داده می­شوند.

 

1-1- بیان مسئله

 

ﻣﺸﺎﻫﺪات ﮐﻠﯽ از وﺿﻌﯿﺖ ﺷﻬﺮﻫﺎ در ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺣﺎﮐﯽ از ﮐﻤﺒﻮد ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﺷﻬﺮی اﺳﺖ. ﮔﺮﭼﻪ در ﮐﺸﻮرﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ و ﺑﻪ ﺧﺼﻮص در ﺷﻬﺮﻫﺎی ﺑﺰرگ، ﻣﺸﮑﻞ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﺷﻬﺮی ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽﺷﻮد، اﻣﺎ وﺿﻌﯿﺖ ﮐﻤﺒﻮد در ﺷﻬﺮﻫﺎی ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ از ﻧﻈﺮ ﮐﻤﯽ و ﮐﯿﻔﯽ ﺑﺎ وﺿﻌﯿﺖ ﺷﻬﺮﻫﺎی ﮐﺸﻮرﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻧﻤﯽﺑﺎﺷﺪ. اﯾﻦﮐﻤﺒﻮدﻫﺎ در ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ به خصوص در زﻣﯿﻨﻪﻫﺎی زﯾﺮﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی اوﻟﯿﻪ ﺷﻬﺮی، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﻤﻞ و ﻧﻘﻞ، ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻌﺎﺑﺮ ﻋﻤﻮﻣﯽ و خیابان­ها، ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ و آﻣﻮزﺷﯽ، ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﻮدن ﻓﻀﺎی ﺳﺒﺰ و ﻣﺤﯿﻂ زﯾﺴﺘﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﻓﺎﺿﻼب ﺷﻬﺮی و … ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ اﺳﺖ (سولیوان، 2004). ﺑﺮرﺳﯽﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ ﻣﯿﺰان ﺧﺪﻣﺎت اراﺋﻪ ﺷﺪه ﺑﻪ ﺷﻬﺮوﻧﺪان در ﻗﺎﻟﺐ ﮐﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺷﻬﺮی، ﮐﻤﺘﺮ از ﻣﯿﺰان ﻣﻄﻠﻮب و ﺳﻄﺢ ﮐﺎرای آن اﺳﺖ. ﻋﻠﺖ اﯾﻦ ﻋﺪم ﮐﺎراﯾﯽ را ﻣﯽﺗﻮان در ﻣﻮارد زﯾﺮ داﻧﺴﺖ (شرزه ‌ای و ماجد، 1390): 1( ﻧﺎﺗﻮاﻧﯽ ﺳﯿﺴﺘﻢ اداری ﺷﻬﺮی در اﺧﺬ ﻣﺎﻟﯿﺎت ﯾﺎ ﻋﻮارض ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﮐﻪ ﺑﺘﻮان ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﯿﺸﺘﺮی را ﺑﻪ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺗﺨﺼﯿﺺ داد. 2) نبود ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻣﻨﺎﺳـﺐ ﺑﺮای وﺿﻊ ﻣﺎﻟﯿﺎت ﯾﺎ ﻋﻮارض ﺑـﻪ اﻧﺪازه­ای ﮐـﻪ اراﺋـﻪ ﺧـﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ را در ﺣﺪاﻗﻞ ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل و ﻣﻄﻠﻮب اﻣﮑﺎنﭘﺬﯾﺮ ﺳﺎزد. 3) فقدان ﯾﺎ ﻧﺎﻗﺺ ﺑﻮدن ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻻزم ﺑﺮای اﺳﺘﻘﺮاض ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﮐـﻪ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﯽ ﻻزم ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮐﺎﻓﯽ را ﺑﺮای اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ در ﺣﺪ ﻣﻄﻠﻮب ﺗﺠﻬﯿز ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. 4) ﻋﺪم ﺗﺨﺼﯿﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﯽ ﺑﻪ اﻧﺪازه­ی ﮐﺎﻓﯽ ﺗﻮﺳﻂ دوﻟﺖ ﺑﻪ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ. 5) ﻧﺒﻮد ﻇﺮﻓﯿﺖﻫﺎی ﻻزم ﺑﺮای ﺗﻮﻟﯿﺪ و اراﺋﻪ ﮐﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ از ﻧﻈﺮ ﻓﻨﯽ وﺗﮑﻨﯿﮑﯽ  و 6) ﮐﺎرا ﻧﺒﻮدن ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻﻫﺎ و ﺧﺪﻣﺎت.

 

در سال­های اخیر به جهت فقدان منابع مالی مناسب و ضرورت خدمت­رسانی، بخش عمده درآمد شهرداری­ها از طریق فروش«تراکم» بوده است. نگرش موردی و مقطعی به نظام درآمدی شهرداری‌ها و عدم ‌تعیین تکلیف آن در قالب یک نظام کلان اقتصادی، عدم ‌شفافیت نظام بودجه و درآمد شهرداری بهارستان به همراه توزیع نامناسب بعضی از درآمدها و نبود ساختار تشکیلات مناسب از دیگر چالش‌های درآمدی است. حال مسئله این است که چگونه می­توان عوامل مربوط به چالش­های درآمدی شهرداری و شهر را شناسایی و حل نمود و به درآمدهای پایدار  با حاشیه ایمنی قابل قبولی رسید (آقایی و همکاران، 1390). بی­تردید کیفیت زندگى و چگونگى خدمت­رسانى در شهر، رابطه­ى معنادارى با پویایى اقتصادى آن دارد و این پویایى نیز در تعامل تأمین منابع مالى پایدار جریان می­یابد. شهرداری­ها در فرایند مدیریت توسعه­ى شهرى و ارائه­ى خدمات مورد نیاز شهروندان، با چالش­هاى متعدد در زمینه­هاى مختلف روبرو هستند. یکى از مهمترین چالش­هاى پیش­روى مدیران شهرى، ناپایدارى منابع درآمدى است.

 

فقدان منابع مالی کافی و به خصوص منابع مالی پایدار از جمله مهمترین مسائل شهرداری­های کشور بخصوص شهر جدید بهارستان پس از طرح موضوع خودکفایی و خوداتکّایی شهرداری­ها بوده است. حفظ منابع حیاتی برای نسل­های آینده و تبدیل سرمایه­های اقتصادی موجود به سرمایه­هایی مولد از مهمترین مزایای درآمدزایی پایدار است. کسب درآمدهای جدید شرایط لازم را برای ارائه خدمات جدیدتر و متنوع­تر از سوی شهرداری­ها فراهم می­کند و بر این اساس بستر مناسبی برای توسعه پایدار شهری آماده می­شود. از این­رو شناسایی و اولویت­بندی مهمترین منابع درآمدی پایدار و مدیریت و سیاست­گذاری در راستای افزایش سهم این منابع درآمدی از مهمترین چالش­های شهر جدید بهارستان می­باشد که بدین منظور در این پژوهش به کمک نظرات افراد خبره (کارشناسان و مدیران شهرداری و اقتصاد شهری و همچنین متخصصین مالی) و با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی پس از شناسایی مهمترین منابع درآمدی­پایدار، به اولویت­بندی آنان پرداخته می شود.

 

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش

 

افزایش ﺟﻤﻌﯿﺖ ﺷﻬﺮﻫﺎ و ﮔﺴﺘﺮش ﭘﺪﯾﺪه ﺷﻬﺮﻧﺸﯿﻨﯽ در ﻗﺮن ﺑﯿﺴﺖ و ﯾﮑﻢ ﺳﺒﺐ ﮔﺮدﯾﺪه ﮐﻪ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺷﻬﺮﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد ﺑﺎ ﮔﺴﺘﺮش ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﻣﻮاﺟﻪ شوند، ﺑﻠﮑﻪ ﺳﮑﻮﻧﺖﮔﺎهﻫﺎی روﺳﺘﺎﯾﯽ نیز با دگرگونی، ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺑﻪ ﺷﻬﺮها شوند. ﺗﻐﯿﯿﺮات در ﻧﻈﺎم ﺗﻮﻟﯿﺪی، ﺻﻨﻌﺘﯽ­ﺷﺪن ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی ﮐﺸﺎورزی، ﮔﺴﺘﺮش ﺑﺨﺶ ﺧﺪﻣﺎت و اﯾﺠﺎد ﻣﺮاﮐﺰ و ﻗﻄﺐﻫﺎی اﻗﺘﺼﺎدی در ﺷﻬﺮﻫﺎ ﺳﺒﺐ شده ﺗﺎ اﯾﻦ ﻣﺮاﮐﺰ ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺑﻪ ﻧﻘﺎﻃﯽ ﺟﻬﺖ ﺟﻠﺐ ﻣﻬﺎﺟﺮﯾﻦ و ﺷﻬﺮوﻧﺪان ﮔﺮدﯾﺪه و ﻧﺘﯿﺠﻪای ﺟﺰء بزرگ ﺷﺪن ﺷﻬﺮﻫﺎ و اﯾﺠﺎد ﮐﻼنﺷﻬﺮﻫﺎ را ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. در دﻫﻪﻫﺎی اﺧﯿﺮ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه ﮔﺴﺘﺮش ﺟﻤﻌﯿﺖ ﺷﻬﺮی در ﺟﻬﺎن ﺗﻘﺎﺿﺎ ﺑﺮای ﺧﺪﻣﺎت و ﮐﺎﻻﻫﺎی ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز در ﺷﻬﺮﻫﺎ اﺿﺎﻓﻪ ﮔﺮدﯾﺪه اﺳﺖ. ﻫﺮﭼﻨﺪ ﮐﻪ ﻧﻈﺎم ﺗﻮﻟﯿﺪی در ﺷﻬﺮﻫﺎ و ﺣﻮاﺷﯽ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺷﺪت رﺷﺪ نموده­اند، اﻣﺎ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ و ﺧﺪﻣﺎت ﺷﻬﺮی ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺘﻮﻟﯿﺎن و ﻧﻬﺎدﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺷﻬﺮی ﻣﻬﯿﺎ و اراﺋﻪ ﮔﺮدد، ﻧﺘﻮانسته از ﺳﺮﻋﺖ و رﺷﺪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮﺧﻮردار ﮔﺮدد. اﯾﻦ ﻋﺪم ﮐﺎرایی ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ رﯾﺸﻪ در ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺤﯿﻄﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﻧﺒﻮد ﻇﺮﻓﯿﺖﻫﺎی ﻻزم ﺑﺮای ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻﻫﺎی ﻋﻤﻮی و ﺷﻬﺮی دارد، ﺑﻠﮑﻪ ﮐﻤﺒﻮد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﯽ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ و ﻋﺪم ﺗﻮاﻧﺎیی آﻧﻬﺎ ﺑﺮای دست­یابی ﺑﻪ ﯾﮏ ﻧﻈﻢ ﻣﺎﻟﯽ ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ از ﻋﻮاﻣﻞ اﺻﻠﯽ آن ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽﮔﺮدد. از ﺳﻮی دﯾﮕﺮ ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﺎﻟﯽ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ دارای ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽﻫﺎی ﺧﺎص ﺧﻮد ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ. از ﯾﮏ ﻃﺮف ﻣﺘﻮﻟﯿﺎن ﺷﻬﺮی ﺑﺎﯾﺪ درآﻣﺪ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺧﻮد را از ﻧﻈﺎم ﺷﻬﺮ و ﺷﻬﺮوﻧﺪان ﺗﺄﻣﯿﻦ و از ﺳﻮی دﯾﮕﺮ ﻣﻨﺒﻊ درآﻣﺪی ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﺣﺮﮐﺖ ﺷﻬﺮ ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﯾﺪار ﺷﻬﺮی را ﺑﺎ ﺧﻄﺮ روﺑﺮو ﻧﺴﺎﺧﺘﻪ و ﻓﺮﺻﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﺑﺮای ﻧﺴﻞﻫﺎی ﺣﺎل و آﯾﻨﺪه را ﻧﯿﺰ ﺣﻔﻆ ﻧﻤﺎﯾﺪ. ﺑﻪ ﺑﯿﺎن دﯾﮕﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ درآﻣﺪی ﺷﻬﺮﻫﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻧﻈﺮی ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﺎﯾﺪار ﺷﻬﺮی ﻫﻤﺮاه ﺑﻮده و ﻣﻨﺎﺑﻊ درآﻣﺪی از ﺧﺼﻠﺖ و وﯾﮋﮔﯽﻫﺎی ﭘﺎﯾﺪاری ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ. اﻣﺎ ﮐﻠﯿﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ درآﻣﺪی ﺷﻬﺮداریﻫﺎ درآﻣﺪﻫﺎی ﭘﺎﯾﺪار ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ و ﺷﻬﺮداریﻫﺎ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺑﻪ اﯾﻦ درآﻣﺪﻫﺎ تکیه ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ (شرزه­‌ای و ماجد،1390)؛ لذا ضروری است تا نسبت به شناسایی  عوامل مربوط به درآمدهای پایدار اقدام گردد زیرا توسعه پایدار فقط در قالب و محدوده درآمدهای پایدار  محقق  می­شود.

 

 1-3- کاربرد نتایج پژوهش

 

نتایج حاصل از این پژوهش می­تواند مورد استفاده گروه­های زیر قرار گیرد:

 

1- شهرداری­ها: رشد سریع جمعیت شهر به همراه واگذاری برخی از وظایف دولت به شهراری­ها (که انتظار می­رود در آینده وظایف بیشتری نیز به شهرداری­ها واگذار گردد)، موجب افزایش شدید نیازهای مالی شهرداری­ها شده است. شهرداری­ها بخشی از این نیاز را از طریق مالیات­های محلی، وجوه انتقالی از دولت مرکزی و دیگر منابع درآمدی­شان برآورده می­کنند. اما این منابع درآمدی نمی­توانند تمام نیازهای سرمایه­گذاری و عمرانی شهرداری­ها را پوشش دهند. از این­رو، روی آوردن شهرداری­ها به منابع تامین مالی جدید مانند بازارهای مالی و مشارکت با بخش خصوصی و … به منظور تجهیز منابع مالی ضروری می­باشد.

 

  2- شرکت عمران شهرهای جدید: شرکت عمران شهرهای جدید به عنوان متولیان اولیه شهر که وظیفه آماده­سازی شهر را جهت سکونت مردم به عهده دارند، با توجه به اینکه تنها منبع درآمد اصلی آنها از محل فروش زمین به دست می­آید؛ که زمین نیز محدود و نهایتا تمام می­شود، نیاز ضروری به منابع درآمدی پایدار و جدید دارند که با انجام این پژوهش می­توانند به این نیاز مهم دسترسی پیدا کنند. 

 

 3- دانشگاه­ها: نتایج حاصل از این پژوهش می­تواند در قالب مقاله، مورد استفاده دانشجویان و اساتید دانشگاه قرار گیرد.

 

 1-4- اهداف پژوهش

 

اهداف پژوهش به صورت زیر است:

 

1- تعیین استراتژی­های تامین مالی پایدار شهر جدید بهارستان

 

2- اولویت­بندی استراتژی­های تامین مالی شهر جدید بهارستان

 

 1-5- سوال­های پژوهش

 

سوال­های پژوهش به صورت زیر است:

 

1- روش­های تامین مالی پایدار در شهر جدید  بهارستان شامل چه مواردی است؟

 

2-اولویت­بندی روش­های تامین مالی پایدار در شهر جدید بهارستان به چه صورتی است؟

 

1-6-قلمرو پژوهش

 

1-6-1-قلمرو موضوعی پژوهش

 

به طور کلی قلمرو موضوعی این پژوهش در حوزه مدیریت مالی و اقتصاد است.

 

1-6-2-قلمرو مکانی پژوهش

 

قلمرو مکانی پژوهش شهر جدید بهارستان است.

 

1-7- کلید واژه­ها

 

شهر جدید (New town): محلی که با مجوز قانون به منظور سرریز جمعیتی کلان شهرها در مناطق خاص مکان­یابی  و  ایجاد می­گردد (پورشهابی و همکاران،1390).

 

شهرداری (Municipality): در ایران طبق تعریف قانونی، نهاد عمومی غیردولتی است که مستند به ماده 55 قانون شهرداری­ها، وظایف کلی و جامعی را در فرایند اداره امور شهرها بر عهده دارد (طاهرخانی 1378).

 

توسعه شهری (Urban development): به مفهوم رشد و افزایش رضایت­مندی مردم در امور رفاه اجتما عی و… می­باشد (شرزه­ای و ماجد،1390).

 

منابع مالی (Financial resources): راه­های مختلف کسب درآمد که می­توان از طریق آن پول به دست آورد (شرزه­ای،1390).

 

درآمدهای پایدار (Sustainable earnings): به درآمدهایی اطلاق می­گردد که جنبه کوتاه مدت نداشته و بتوان از آن در بلندمدت و به طور مستمر مورد استفاده نمود(شاه آبادی، 1389).

 

 خلاصه

 

در این فصل مروری اجمالی بر پژوهش صورت گرفت تا با مطالعه آن شناخت اولیه­ای نسبت به پژوهش حاصل شود؛ برای این منظور بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، کاربرد نتایج پژوهش، اهداف، سوال­ها، قلمرو و واژه­های کلیدی پژوهش شرح داده شد.   

 

مقدمه

 

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺿﺮورت ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ در ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻ و ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺷﻬﺮوﻧﺪان و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ رﺷﺪ ﻣﺨﺎرج، ﺑﺪﯾﻬﯽ اﺳﺖﮐﻪ ﺑﻼﻓﺎﺻﻠﻪ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اراﺋﻪ اﯾﻦ ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻄﺮح ﻣﯽﮔﺮدد؛ ﭼﺮا ﮐﻪ ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎ ﺑﺎ رﺷﺪ ﺷﻬﺮﻧﺸﯿﻨﯽ به طور ﻗﻄﻊ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ اﻣﺎ اﯾﻨﮑﻪ درآﻣﺪﻫﺎ ﻫﻢ ﺑﻪ ﻫﻤﺎن اﻧﺪازه رﺷﺪ ﺧﻮاﻫﺪ ﯾﺎﻓﺖ، ﭼﻨﺪان روﺷﻦ ﻧﯿﺴﺖ. در ﭼﻨﯿﻦ ﺷﺮاﯾﻄﯽ ﻣﺪاﺧﻠﻪ در ﻧﺤﻮه ﺗﺨﺼﯿﺺ و ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزی اﺳﺘﻔﺎده از اﻣﮑﺎﻧﺎت ﺷﻬﺮی ﺑﺪون دﺳﺘﺮﺳﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﮐﺎﻓﯽ ﺗﻮﺳﻂ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ اﻣﮑﺎنﭘﺬﯾﺮ ﻧﯿﺴﺖ. بنابراین شناسایی استراتژی­های تامین مالی پایدار اهمیت فراوانی دارد. در این فصل مفاهیم شهر، شهرداری، وظایف و منابع درآمدی شهرداری و تامین مالی پایدار شرح داده می­شود و در انتها مروری بر پژوهش­های داخلی و خارجی انجام شده صورت می­گیرد و شهر جدید بهارستان نیز معرفی می­شود.

 

2-1- شهر

 

بنا به نظر بسیاری از صاحب نظران، نحوه زندگی بشر و سکونت او دارای دو تقسیم بزرگ کوچ نشینی و یکجا نشینی است که ده نشینی و شهرنشینی یکی از اقسام نحوه ی زندگی بشر بر سطح زمین و به عنوان استقرار ثابت بشر در محیط زیست است. شهر یکی از پدیده‌های بشری در محیط زیست به منظور اسکان، تامین معیشت، داشتن روابط اجتماعی و اقتصادی و مانند آنهاست. احساس لزوم تثبیت در یک نقطه و احتیاج به زندگی در کنار یکدیگر و لازم و ملزومات آنها، انسان را بر آن داشته است که هماهنگ با محیط طبیعی و داده‌های ساختمانی محیط اطراف خود به ایجاد مسکن دست بزند (شیعه، 1391).

 

2-1-1-تعاریف مختلف شهر

 

تعریف عددی: مرکزی از اجتماع نفوس که در نقطه­ای گرد آمده و تراکم و انبوهی جمعیت در آن، از حد معینی پایین­تر نباشد. بر این اساس در بیشتر ممالک حد جمعیت شهر 2500 نفر است.

 

تعریف تاریخی: برخی از علما معتقدند که مراکزی که از قدیم نام شهر به آنها اطلاق شده است به عنوان شهر شناخته می‌شوند و در واقع به افتخار قدمتی که دارند همیشه شهر باقی می‌مانند.

 

تعریف حقوقی: نوع دیگر تعریف شهر، تعریف حقوقی و اداری است. در دوره‌های گذشته، شهرها دارای امتیازاتی بودند که در روستاها وجود نداشت. مانند بسیاری از شهرهای قرون وسطایی که حق داشتند برای خود بازار داشته باشند یا به خدمات نظامی بپردازند؛ درحالی که روستاها از این امتیازات برخوردار نبودند.

 

طبق ماده 4 قانون تعاریف و ضوابط تقسیمات کشوری ایران، شهر، محلی (مکانی) است با حدود قانونی که در محدوده جغرافیایی مشخص واقع شده و از نظر بافت ساختمانی، اشتغال و سایر عوامل دارای سیمایی با ویژگی‌های خاص خود است، به طوری که اکثریت ساکنان دایمی آن در مشاغل کسب، تجارت، صنعت، خدمات و فعالیت‌های اداری اشتغال داشته و در زمینه خدمات شهری از خودکفایی نسبی برخوردارند. شهر کانون مبادلات اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی حوزه نفوذ پیرامون خود بوده و حداقل دارای ده هزار نفر جمعیت است. یا مکان تجمع عده کثیری از مردم با سلایق، افکار، رفتار و… متفاوت می‌باشد. از نظر کالبدی، شهر جایی است که دارای ساختمان‌های بلند، خیابان‌ها، پارک‌ها، ادارات، زیرساخت‌ها و تاسیسات شهری و… می‌باشد. در بعد اقتصادی نیز شهر جایی است دارای وجه غالب اشتغال صنعتی، خدماتی و سبک مصرف و زندگی یا شیوه تولید متفاوت از روستا است. یکی از انواع تعریف‌های رایج از شهر، تعریف عددی آن است. به نحوی که در ایران تا سال 65 شهر را مکانی می‌گفتند که جمعیت آن بیش از 5 هزار نفر باشد و از آن تاریخ به بعد، شهر به جایی گفته می‌شد که دارای شهرداری باشد (شیعه، 1391).

 

2-2- شهرداری

 

شهرداری معادل لغت انگلیسی Municipality ﺑﻮده و در اﯾﺮان ﻃﺒﻖ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ ﻧﻬﺎد ﻋﻤﻮﻣﯽ ﻏﯿﺮدوﻟﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺴﺘﻨﺪ به ماده 55 ﻗﺎﻧﻮن ﺷﻬﺮداریﻫﺎ وﻇﺎﺋﻒ ﮐﻠﯽ و ﺟﺎﻣﻌﯽ را در ﻓﺮآﯾﻨﺪ اداره اﻣﻮر ﺷﻬﺮﻫﺎ ﺑﺮﻋﻬﺪه دارد. ﮔﺴﺘﺮه وﻇﺎﯾﻒ ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ ﺷﻬﺮداری‌ها اﻣﻮری از ﺟﻤﻠﻪ ایجاد خیابان‌ها و کوچه‌ها و میدان‌ها، تنظیف و ﻧﮕﻬﺪاری و ﺗﺴﻄﯿﺢ معابر عمومی، مراقبت و اهتمام کامل در نصب برگه قیمت روی اجناس، مراقبت در امور بهداشت ساکنین شهر، حفظ و اداره کردن دارایی منقول و غیرمنقول شهرداری، برآورد و تنظیم، متمم و اصلاح بودجه و تفریغ بودجه شهرداری، تهیه مقررات صنفی و پیشنهاد آن به انجمن شهر، صدور پروانه برای کلیه ساختمان‌هایی که در شهر احداث می‌شود، پیشنهاد برقراری یا الغاء عوارض شهر و همچنین تغییر نوع و میزان عوارض، صدور پروانه کسب برای اصناف و پیشه­وران و … را در بر می‌گیرد.

 

2-2-1- وظایف شهرداری­ها

 

وظایف شهرداری‌ها را می‌توان به پنج گروه زیر تقسیم­بندی کرد (پورشهابی و همکاران، 1390):

 

الف) وظایف عمرانی: مانند احداث خیابان‌ها، میادین، اعلام نظر در خصوص نقشه‌های تفکیکی و …

 

ب) وظایف خدماتی: ایجاد تاسیسات عمومی تنظیف و نگهداری، پیشگیری از آلودگی محیط زیست، نگهداری و تعمیر تونل‌های شهری و …

 

ج) وظایف نظارتی و حفاظتی: صدور پروانه ساختمان، جلوگیری از بروز تخلفات ساختمانی، حفظ اموال و دارائی شهر و …

 

د) وظایف رفاهی: احداث بناها و ساختمان‌های مورد نیاز شهر از قبیل سرویس‌های بهداشتی، بوستان، جلوگیری از سد معابر عمومی و …

 

ه) مدیریت منابع: بودجه شهرداری، عوارض ساختمان و ترتیب ممیزی و وصول آن، سایر عوارض شهرداری و نقش شهرداری در تعیین ارزش معاملاتی ساختمان­ها.

 

2-2-2- شهرداری در ایران

 

هرچند شهرنشینی در جهان از سابقه دیرینه برخوردار است اما ایجاد و گسترش شهرهای نوین را می­توان متاثر از انقلاب صنعتی در قرن نوزدهم دانست (شرزه­ای، 1387). پیشینه تاسیس شهرداری در کشور ایران، در مقایسه با سایر کشورها بر اساس قانون به یک قرن می­رسد. تاسیس شهرداری در ایران را می­توان مقارن با آغاز نهضت مشروطیت دانست که در اثر آن برای اولین بار نهادهای مردمی جایگزین نهادهای استبدادی شدند (جمشیدزاده، 1382).

 

در پی سیاست­های تمرکززدایی به خصوص عدم تمرکز مالی و پاسخگویی به اولویت­های محلی، افزایش بهره­وری و کارایی نهادهای محلی و ایجاد رقابت سالم بین قلمروهای مدیریتی، اولین قانون شهرداری در ایران در سال 1285 هجری شمسی در مجلس شورای ملی با عنوان بلدیه تصویب گردید و از همان زمان سنگ­بنای شهرداری­های فعلی گذاشته شد (جمشیدزاده، 1382). طبق قانون شهرداری مصوب 11/4/1334، در هر محل که جمعیت آن حداقل به پنج هزار نفر بالغ باشد شهرداری تاسیس می‌گردد (منصور، 1392).

 

 

 

2-2-3- ﻋﻠﻞ ﻋﺪم ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺷﻬﺮداریﻫﺎ در اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ و ﺷﻬﺮی

 

ﻣﺸﺎﻫﺪات ﮐﻠﯽ از وﺿﻌﯿﺖ ﺷﻬﺮﻫﺎ در ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺣﺎﮐﯽ از ﮐﻤﺒﻮد ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﺷﻬﺮی اﺳﺖ. ﮔﺮﭼﻪ در ﮐﺸﻮرﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ و ﺑﻪ ﺧﺼﻮص در ﺷﻬﺮﻫﺎی ﺑﺰرگ، ﻣﺸﮑﻞ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﺷﻬﺮی ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽﺷﻮد، اﻣﺎ وﺿﻌﯿﺖ ﮐﻤﺒﻮد در ﺷﻬﺮﻫﺎی ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ از ﻧﻈﺮ ﮐﻤﯽ و ﮐﯿﻔﯽ ﺑﺎ وﺿﻌﯿﺖ ﺷﻬﺮﻫﺎی ﮐﺸﻮرﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻧﻤﯽﺑﺎﺷﺪ. اﯾﻦﮐﻤﺒﻮدﻫﺎ در ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ به خصوص در زﻣﯿﻨﻪﻫﺎی زﯾﺮﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی اوﻟﯿﻪ ﺷﻬﺮی، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﻤﻞ و ﻧﻘﻞ، ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻌﺎﺑﺮ ﻋﻤﻮﻣﯽ و خیابان­ها، ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ و آﻣﻮزﺷﯽ، ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﻮدن ﻓﻀﺎی ﺳﺒﺰ و ﻣﺤﯿﻂ زﯾﺴﺘﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﻓﺎﺿﻼب ﺷﻬﺮی و … ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ اﺳﺖ (سولیوان، 2004). ﺑﺮر

 

2-2-1-4-الگوهای اثربخشی 21

 

2-2-1-5-اثربخشی در اسلام 22

 

2-2-2- سلامت سازمانی 23

 

2-2-3-اخلاق سازمانی 25

 

2-2-4-رضایت شغلی 26

 

2-2-5-فن آوری 28

 

2-2-6-فرهنگ سازمانی 30

 

2-2-7-مدیریت دانش 32

 

2-2-8-رهبری تحول آفرین 34

 

2-2-9-نوآوری 37

 

2-3-پیشینه تحقیق 38

 

2-3-1-تحقیقات داخلی 38

 

2-3-2-تحقیقات خارجی 42

 

2-3-3-جمع آوری خلاصه تحقیقات به صورت جدول 45

 

3-1-مقدمه 49

 

3-2-روش تحقیق 49

 

3-3-جامعه و نمونه آماری 50

 

3-4-روش گرد آوری اطلاعات 50

 

3-5-چارچوب نظری تحقیق 51

 

3-6-روش تجزیه و تحلیل 51

 

3-6-1- مفاهیم اولیه 52

 

3-6-2-فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 54

 

3-6-2-1-مدل سازی مسئله تصمیم 55

 

3-6-2-2- مقایسه اهمیت و ارجحیت 55

 

3-6-2-3-محاسبه وزن های نسبی 56

 

3-6-2-4-سازگاری در قضاوت ها 56

 

3-6-3-استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی برای تصمیم گیری گروهی 58

 

3-6-4- پرومتی 58

 

4-1-مقدمه 64

 

4-2-تجزیه وتحلیل نتایج 64

 

4-2-1-شناسایی و تعیین عوامل موثربر اثربخشی سازمانی 64

 

 

4-2-2-رتبه بندی عوامل موثر اثربخشی سازمانی با استفاده از ابزار تحلیل سلسله مراتبی(AHP) 68

 

4-2-3-رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی با استفاده از مدل پرومتی 71

 

5- 1- مقدمه 80

 

5-2-خلاصه پژوهش 80

 

5-3-یافته ها وتجزیه و تحلیل آنها 81

 

5-3-1-تحلیل سوال پژوهش 81

 

5-3-2-تطبیق یافته ها 82

 

5-4-محدودیت ها 84

 

5-5-پیشنهادها 85

 

منابع 87

 

پیوست ها 99

 

چکیده انگلیسی 105

 

چکیده

 

اثر بخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین، توجه خاصی به آن مبذول شده است.آگاهی مدیران از میزان اثربخشی سازمان و عوامل موثر برآن، در موفقیت،شادابی کارکنان و مسئولان می تواند نقش موثری داشته باشد.در این مطالعه توصیفی ـ ریاضی جامعه آماری 420نفر کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد در سال 93 است که حجم نمونه با محاسبه فرمول کوکران 189 نفر و به صورت تصادفی انتخاب شدند.عوامل موثر براثربخشی سازمانی با نظر خبرگان شناسایی شدند که شامل فن آوری،اخلاق سازمانی،نوآوری،سلامت سازمانی،رضایت شغلی،فرهنگ سازمانی،رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش بود.  برای گردآوری داده ها از پرسشنامه ماتریس مقایسات زوجی استفاده شد و سپس  ارزیابی و اولویت بندی گزینه ها و انتخاب بهترین گزینه  با استفاده از روش های AHP و PROMETHEE  از طریق نرم افزارهای Expert  Choice و Decision Lab  صورت گرفت.در میان هشت عامل موثر شناسایی شده در میزان اثربخشی، عامل سلامت سازمانی بالاترین جایگاه و رهبری تحول آفرین کمترین جایگاه را به خود اختصاص داد.سلامت سازمانی به عنوان معیاری موثر برای تعیین اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد مطرح است.بنابراین برای اینکه بتواند اثربخش باشد باید قبل از هرچیز بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و همواره با حفظ توانایی های بقای خود آن را رشد وتوسعه دهد.به تعبیری از سلامتی سازمانی برخوردار باشد.

 

کلید واژه ها: اثر بخشی، سلامت سازمانی،PROMETHEE، AHP

 

1-1- مقدمه

 

درزمان حاضر،اساس کار مدیران نه برمحور تاکیدهای متداول مدیریت، بلکه برمحوری دگرگونه که همانا مدیریت تحول است،دور می زند.این بدین معنی است که مدیریت هرسازمان چگونه می تواندکشتی سازمانی رادرآب های متلاطم وموج هایی غیردوستانه به سمت هدف هایی پذیرا هدایت کند(زمردین،2005).در دوره ای از تحولات و تغییرات فاحش مانند دوره ای که ما در آن زندگی می کنیم ،تغییرودگرگونی ،هنجار و قاعده ای پذیرفته شده و رایج است.در عصر تغییرات ساختاری سریع،تنها آنانی که رهبران و پیشگامان تغییر و دگرگونی اند،جان سالم به در خواهند برد.چالش محوری مدیریت  در قرن 21 این است که سازمان ،نقشی پیشگام در امر دگرگونی داشته باشد (Drucker,2000). باید توجه داشت که تغییرات وتحولات سازمانی دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییروتحول مواجه می شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید.شاید ژرف ترین تغییرات موثر بر افراد،تغییراتی نظیر تغییردر باورها ،ارزش ها و مفروضات باشد (Sadler,2000).که نتیجه آن تاثیر گذاری برعملکرد افراد ودر نتیجه تاثیر گذاری بر اثربخشی سازمانی است.تغییرات می تواند انگیزه و شوق و نگرش کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و روی عملکرد آنان تاثیر بگذارندو اثربخشی سازمانی را دستخوش تغییر نمایند (کیانپور،1381).مفهوم اثربخشی از مهمترین موضوعات در درک حوزه رفتار سازمانی است(Chelladurai,1991).صاحب نظران و محققان بر این اعتقادند که اثربخشی موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل سازمانی است و تصور سازمانی بدون ساخت اثربخشی مشکل است.همچنین صاحب نظران توجه به موضوع اثربخشی را باعث توسعه تئوری سازمانی و اثربخشی را موضوع اصلی در فضای عملی می دانند(کاظمی،1375).اندیشمندان مدیریت و رفتار سازمانی اثربخشی را میزان دست یابی به اهداف تعریف می کنند(Main,2008). عملکرد سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه تنگاتنگی بایکدیگر دارند به گونه ای که تحقیقات مربوط به مقالات ومجلات مدیریتی در طی 35 سال گذشته نشان داده است که دو مفهوم عملکرد و اثربخشی از یکدیگر مستقل نبوده و درهم تنیده اند(Schenhav,1994).همه سازمان ها در جهت حصول اهداف مشخصی به وجود می آیند و این اهداف مشخص کننده فعالیتی است که سازمان باید انجام دهد (توفیقی،1390).یکی از معیارهای سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی ،اثربخشی می باشد که با رویکرد مختلف می توان به آن دست یافت.برجسته ترین تعریف اثربخشی میزان دستیابی به اهداف سازمانی است.به عبارتی دیگر در کجا هستیم و در کجا باید قرار بگیریم،این دو جمله تعیین کننده میزان تحقق اهداف سازمانی است(حقی،1376).دو شاخص اثربخشی و کارایی برای ارزیابی عملکرد سازمانی به کار برده می شود.پیتر دراکر دو واژه یادشده را چنین تعریف می کند:کارایی یعنی انجام کارها به نحو شایسته یا مناسب و اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای شایسته یا مناسب(استونروفریمن،1375).

 

1-2-بیان مسئله

 

گسترش روبه رشد سازمان ها وتسلط آنها بر تمامی جنبه های زندگی بشری در طول حیات بر کسی پوشیده نیست.انسان امروزی برای انجام هر کاری نیازمند تشکیلاتی به نام “سازمان”است وسازمان ها که خود ساخته و پرداخته دست انسان می باشند و برای رفع نیازها و فراهم نمودن تسهیلات لازم جهت امورات زندگی بشری به وجود آمده اند،امروزه رفتار انسان را به طور کلی تحت تاثیر خود قرار داده اند (تنهایی،1379).اثر بخشی سازمانی ،موضوعی اصلی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاک های ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می شود.مفهوم اثر بخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد(زارعی،1383).نظریات و نوشته های موجود در این زمینه حکایت از این دارد که اثر بخشی پدیده ای است چند بعدی که از دیدگاه پارسونز این ابعاد عبارتند از:دستیابی به اهداف، حفظ و تداوم سیستم ،انسجام و وحدت اجزا،قابلیت انطباق و ایجاد تغییرات که با یک یا دو عامل نمی توان آن را سنجید(اخبارفر،1379).اثر بخشی سازمانی موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ساخت اثربخشی نباشد ،مشکل است (Quinn,1983). درک هدف های سازمان از نخستین گام هایی است که باید در راه اثربخشی سازمانی برداشت.هدف های سازمان باید نشان دهنده علت وجودی آن و آنچه را که در پی دستیابی به آن است، باشد(دفت،1374).دراکر معتقد است که باید عملکرد سازمان را با دوشاخص اثربخشی و کارایی مورد ارزیابی قرار داد.او از میان این دو شاخص، اثربخشی را مهمتر به حساب می آورد زیرا اگر هدف های نادرستی انتخاب شده باشد با هیچ میزان و مقداری از کارایی نمی توان آن را جبران کرد(استونر،1375).در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم کردن رضایت انسان از تلاش های انجام شده و کارایی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است.ملاحظه می شود که کارایی جنبه کمی ولی اثربخشی جنبه کیفی دارد(Cameron,1979).

 

اگر ما هدفی را که بیشتر محققان و اندیشمندان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرطی ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهیم ،آن وقت نقطه نظرات ما روشن تر می شود.این هدف ،بقا سازمان است که آن را ضابطه اثربخشی می دانند(رابینز،1378).پس برای موفقیت و بقا سازمان باید از مدیران عالی سازمان بخواهیم تا عوامل کلیدی مهم وموثر بر بقای سازمان را تعیین کنند و سپس آن را مورد ارزیابی قرار داده تا ببیند هر عامل تا چه حد برسازمان موثر است سپس آن هارا اولویت بندی نمایند تا بتواند اثربخشی را مورد ارزیابی قرار دهند.اثر بخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین ،توجه خاصی به آن شده است.بی تردید دانشگاه های علوم پزشکی یکی از مهمترین وموثر ترین سازمان ها می باشدکه به علت گستردگی و منحصر به فرد بودن ،از اهمیت فوق العاده ای برخوردارند. این سازمان همانند سازمان های دیگر سعی می کند در تحقق اهداف خود اثر بخشی را فراهم کند. با این وجود تعداد کمی تحقیق در این زمینه انجام شده است. در میان عوامل موثر می توان به متغیر هایی مانند اخلاق سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، نوآوری ، سلامت سازمانی ، رضایت شغلی ، فناوری ، مدیریت دانش ، سبک رهبری اشاره کرد که با توجه به ماهیت کیفی بودن معیار ها از روش پرومتی جهت رتبه بندی عوامل موثر استفاده گردید.

 

 

 

1-3-اهمیت موضوع

 

در جامعه چند وجهی و پیچیده امروز،ایجاد سازمان ها راه اصلی تحقق خواسته ها و نیل به هدف هایی است که به تنهایی نمی توان به آنها رسید.سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت درسازمان ها به طور کلی با عنوان اثر بخشی ارائه می شود.اثر بخشی سازمانی سومین سطح از سطوح اثر بخشی را شامل می شود که دو سطح اثر بخشی فردی و گروهی را نیز در بر می گیردو وظیفه مدیریت سازمان این است که علت های اثر بخشی فردی وگروهی را مشخص کند تا نهایتا اثر بخشی سازمانی حاصل شود(Gibson & et al,2009).اثر بخشی مشخص می کند که سازمان تا چه حد توانسته است ماموریت های خود را مشخص کند از این رو سنجش مناسب اثر بخشی می تواند نقاط ضعف و قوت سازمان را تعیین وموجب بکارگیری راهبردی ویژه ای در سازمان شود(Overholt & Jomrog,2004). توجه به شناسایی وویژگی های درون سازمانی که برای موفقیت سازمانی حیاتی هستند و نشان دادن روابط آنها یکی از موضوعات بسیار اساسی تلقی می شود(رحیمیان و شامی زنجانی1389).Cambel(1997)در بازبینی خود از مطالعات صورت گرفته در جهت توسعه سازمانی و تعیین ویژگی هایی از سازمانی که به طور معنا داری با اثر بخشی سازمانی مرتبط هستند به کار گرفت(Kaplan & Norton,2008). یکی از مشکلات پیش روی مدیران ، امروزه آن است که رابطه  میان عوامل درون سازمانی را شناسایی و اولویت بندی نمایند و از آنجا که اثر بخشی سازمانی تاثیر گذار ترین عامل می باشد این پژوهش به منظور شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی دانشگاه علوم پزشکی یزد صورت گرفته است .

 

1-4-هدف تحقیق

 

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد

 

دو هدف اصلی این پژوهش عبارتند از تعیین معیارهای اثربخشی در دانشگاه علوم پزشکی و سپس اولویت بندی این معیارها بارویکرد پرومتی. در مرحله اول با استفاده از مطالعات کتابخانه ای ،بررسی مطالعات گذشته و استفاده از تکنیک مصاحبه عوامل شناسایی شدند ودر مرحله دوم استفاده از  پرسشنامه مقایسات زوجی به منظور دریافت نظرات متخصصان و خبرگان دانشگاه علوم پزشکی یزد وسپس پرسشنامه نهایی ماتریس مقایسات زوجی که دراختیارجامعه آماری قرار گرفت انجام شد.

 

1-5-سوال تحقیق

 

1-شناسایی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟

 

2-اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟

 

1-6-روش تحقیق

 

در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد 20 عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تایید،این پرسشنامه در اختیار 20نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل 10سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،8 عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی  بهره گرفته است.

 

1-7-جامعه آماری

 

 

 

 

 

جامعه=N         1.96=t           05/0=d          7/0=p           3/0=q                                 حجم نمونه=n

 

جامعه آماری پرسنل حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد (460نفر)است که به روش نمونه گیری تصادفی انجام شد.حجم نمونه باتوجه به فرمول کوکران و سطح خطای 05/0 درصد 189نفر می باشد.فرمول کوکران یکی از پرکاربرد ترین روش ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است که به طریق زیر محاسبه می گردد:

 

روش جمع آوری داده ها از طریق توزیع پرسشنامه صورت گرفت.

 

1-8-قلمرو

 

قلمرو موضوعی

 

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی به عنوان قلمرو موضوعی این تحقیق مد نظر قرار گرفته است زیرا شناخت آنها برای نیل به اهداف سازمانی ضروری است.

 

قلمرو مکانی

 

دانشگاه علوم پزشکی یزد

 

قلمرو زمانی

 

سه ماهه اول سال 93

 

1-9-روش گرد آوری داده ها

 

در این تحقیق گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه ماتریس مقایسات دو به دو گزینه ها انجام شد و پس از به دست آوردن ماتریس مقایسات نرمال شده، وزن های نسبی  را محاسبه کرده و سپس به بررسی شاخص ناسازگاری مقایسات پرداخته شد.

 

1-10-روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

در این مطالعه عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی رتبه بندی شدند. برای این کار  از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی که در نرم افزار Expert Choiceو تکنیک پرومتی که در نرم افزار Decision Lab   قابل اجراست استفاده شد.

 

1-11-تعریف واژه های کلیدی

 

اثربخشی:بررسی میزان موثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده(Anthony,1998)

 

پرو