ضرورت و اهمیت مسئولیت پذیری
بحث مسئولیت پذیری حرفهای در ۳۰ ساله اخیر توجه اندیشمندان و متخصصان علوم رفتاری را به خود جلب کرده است. نتایج تحقیقات انجام شده نشان میدهد که مسئولیت پذیری با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط میباشد. یکی از دلایل توجه به مسئولیت پذیری در دهه های اخیر که در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی از اهمیت ویژهای برخوردار است تأثیر مسئولیت پذیری بر روی بازدهی میباشد. اگر چه هنوز شواهد محکمی دال بر ارتباط مستقیم مسئولیت پذیری با بازدهی و عملکرد در سازمان ارائه نشده است اما به نظر میرسد که مسئولیت پذیری بالا باعث بهبود کاری مؤثر میشود. ( مودی، ۱۹۹۱)
تحقیقات نشان داده است که علاوه بر بازده، مسئولیت پذیری ، بر بسیاری از رفتارهای کارکنان تأثیر دارد. مثلاً مسئولیت پذیری بر غیبت، تاخیر و جابجایی تأثیر منفی دارد. یعنی هر چه میزان مسئولیت پذیری بالاتر باشد. میزان غیبت، تاخیر و جابجایی کاهش خواهد یافت(پاولهرسی[۱]۱۹۹۵).
تجربه دنیای پیشرفته نشان میدهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمانها و نهایتاً جامعه میشود، منابع انسانی[۲] است.
عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان، تأخیر، غیبت و ترک سازمان را به همراه دارد. که علاوه بر هزینههای متعدد در روحیهی سایر کارکنان نیز تأثیر میگذارد «سانیل[۳]و همکارانش». در تحقیقی که پیرامون اقدامات منابع انسانی و مسئولیت پذیری مقامات ارشد در ایالت «ماهارا شترای»[۴] هند انجام دادهاند مشخص شد که مسئولیت پذیری و لیاقت و شایستگی افراد شاغل در این بخش (بهداشت) تأثیر بارزی بر عملکرد آن بخش و فرایند اصلاحات آن دارد (سانیل، ۲۰۰۵) به طوریکه یکی از شاخصهای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر شایستگی نیروی انسانی است که این شایستگی به وفاداری، مسئولیت پذیری و تعلق او به سازمان و اهدافش بستگی دارد.
کارآیی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. در قرن اخیر تغییرات سریع اقتصادی و توسعه روز افزون فناوری رقابت بین کشورها را سخت و مشکل نموده است از اینرو سازمانها و شرکتها با شرایط سخت و فشردهای روبرو بوده و باید بر این شرایط غلبه کند تا از گردونه و رقابت حذف نگردند (دادرس یگانه، ۱۳۸۱، ۱۴۹).
هر چه شرکتها بزرگتر میشوند به مشکلات این نیروی عظیم نیز افزوده میشود تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود، باید تمام شرایط ان سازمان را بپذیرد. اما کارکنان خواهان استقلال شغلی بیشتری هستند. تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمان گسترش یافته مفهوم مسئولیت پذیری است.
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی مسئولیت پذیری ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیشبینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. مسئولیت پذیری و پایبندی مانند رضایت دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین مسئولیت پذیری و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند.
کارکنانی که دارای مسئولیت پذیری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنندو مدیران باید مسئولیت پذیری را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان مسئولیت پذیری را بیشتر کنند (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۷).
از جمله ویژگیهای شخصیتی مؤثر بر مسئولیت پذیری عبارتند از: نیاز به موفقیت، سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت، حقوق و دستمزد، وضیعت تاهل، ازدواج و تعداد فرزندان، که به موارد زیر اشارهای مختصر خواهد شد.
الف- سن: مسئولیت پذیری با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با مسئولیت پذیری حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا میکند. و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینههای از دست رفته در سنین بالا میدانند.« میر و آلن » اظهار میدارند که کارگران مسنتر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود مسئولیت پذیری نگرشی بیشتری پیدا میکنند، در حالی که کارکنان سالمندتر گرایش بیشتری به شغل خود پیدا میکنند. دلیل آن نیز اندوختن تجربه در کار است که باعث سازگاری بهتر آنان با، شغل خواهد شد ( طوسی، ۱۳۷۰،۱۷۷).
کارمندان مسنتر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتری هستند. سطح بالاتری از مسئولیت پذیری سازمانی را نشان دادهاند. ( برونینگ و اسنیدر، ۱۳۸۳) هر قدر سن کارمند بالاتر رود، احتمال کمتری هست که او شغل یا کار خود را ترک کند. این نتیجه چشمگیری است که در تحقیقات مربوط به رابطه بین سن و جابجایی افراد به دست آمده است. هر چه سن بالاتر برود فرصتهای شغلی کمتری پیش میآید. فراتر اینکه افراد مسن تر کمتر از شغل خود استعفا میدهند. زیرا سابقه کار باعث میشود که آنان حقوق بیشتری بگیرند. مرخصی استحقاقی بیشتری داشته باشند و از مزایای بازنشستگی بهتری بهرهمند شوند.
ب) جنسیت: به نظر میرسد که زنها نسبت به مردها مسئولیت پذیری بیشتری به حرفه خود دارند. اگر چه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان میبایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند ( اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۸). باید توجه کرد که در گذشته اغلب این تصور وجود داشت که زنان نسبت به مردان مسئولیت پذیری کمتری دارند. به همین خاطر برای زنان جبران خدمت کمتری در نظر میگرفتند ولی تحقیقات اخیر نشان میدهد که چنین اختلافی وجود ندارد و هر دو جنس تقریباً سطح مساوی از مسئولیت پذیری سازمانی را نشان میدهند (برونینگ و سنیدر، ۱۹۸۳). همچنین مدارک بدست آمده نشان میدهد که بین مرد و زن هیچ تفاوت مهمی وجود ندارد که بر عملکرد آنان اثر بگذارد (پارساییان، ۱۳۷۷).
ج) تحصیلات: رابطه مسئولیت پذیری با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر مسئولیت پذیری نگرشی است و ارتباطی با مسئولیت پذیری حسابگرانه ندارد. دلیل این امر انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنها است. همچنین تحصیلات کلاسیک سطح توقع را بالا میبرد هر چند که رشد و تعالی افراد باعث دل گرمی و افزایش انگیزه فردی در آنان شده و احساس تعلق سازمانی را نیز افزایش میدهد (دادرس یگانه، ۱۳۸۱، ۶).
د) ازدواج: این متغیر با مسئولیت پذیری شغلی و حرفهای همبستگی ضعیفی دارد اما چنین اظهار میشود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با مسئولیت پذیری حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
ذ) سابقه خدمت: به دلیل سرمایهگذاریهای فرد در حرفه سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث مسئولیت پذیری بیشتری میشود اما این رابطه ضعیف است.
ر) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد میشود. بدین ترتیب مسئولیت پذیری نگرشی را افزایش میدهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب میشود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۸). لازم به یادآوری است که از عوامل موثر در افزایش بهرهوری و عملکرد توجه به نوع کار و شغل و وجوه انگیزههای لازم جهت کار بیشتر و خدمت میباشد.
همکاری
همکاری از بدو خلقت بشر با زندگی انسانها پیوستگی داشته است و همواره رو به تکامل بوده است به طوریکه امروزه افراد دوست دارند در کلیه اموراتی که به نحوی با او در ارتباط هستند. همکاری نمایند. نقش مدیران سازمانها در جهت دادن به مشارکت و همکاری ، امری بسیارحساس و مهم است که امکان دارد از ویژگیهای شخصیتی یا کیفیت زندگی کاری او نشأت گرفته باشد.
همکاری کارکنان:
متأسفانه بسیاری از فعالیتهای مربوط به همکاری کارکنان، یک عیب اساسی دارند و آن این است که مدیران آن را صرفاً به چشم «روشی» دیگر برای تحقق بهبود بهرهوری مینگرند سازمان هایی که همکاری کارکنان را تنها یک روش بهبود تلقی میکنند بیشتر تمایل دارند تا کنون فعالیتهای خود را متوجه تشکیلات ویژه مشارکت همچون دوایر کیفیت نمایند با این نیت که کاربرد این روشها را در سرتاسر سازمان به میزان چند برابر گسترش دهند. اما متأسفانه این روشها دوام نمیآورند اثربخشی آنها در بهبود عملکرد راکد و شور و شوق سازمانی سرانجام کمرنگ میگردد. علاوه بر این سیستم ها و فعالیتهای سازمانی سنتی ممکن است از این روشها حمایت نکنند و همین امر زوال نهایی آنها را تسریع میبخشد.
قدرت واقعی همکاری کارکنان در توانایی آنها برای ایجاد تغییر فرهنگی- از طریق ترویج یک سبک مدیریت مشارکتیتر در یک سازمان- نهفته است. وقتی که سازمانی با مدیریت مشارکتی از روش هایی مثل دوایر کنترل کیفیت، جهت دخالت دادن کارکنان در حل مسائل استفاده کند یقیناً همکاری کارکنان عمیقتر میگردد. چرا که بدین ترتیب کارکنان در تعیین اهداف و فعالیتهای مربوط به برنامهریزی شرکت می جویند؛ و از جهت، استراتژیها و عملکرد سازمانی کاملاً مطلع میگردند؛ در اتخاذ تصمیمهایی که در وضعیت آنها اثر میگذارد سهیم میشوند همچنین مهارتهای کارکنان پرورش داده میشود تا بتوانند رشد و بقا یابند و سهم هر چند بیشتری در عملکرد سازمانی داشته باشند. آنها به ضرورت تطابق با محیط در حال تغییر پی برده و در ایجاد این تغییر مشارکت میکنند (معاونت اقتصادی و برنامهریزی،۱۳۷۴، ۱۰۵).
همکاری و تعاریف آن
از همکاری تعاریف متفاوتی شده است . سالمون می گوید : « همکاری نگرش یا شیوه ی مدیریت سازمانی است که نیازها و حقوق کارکنان را مورد دخالت فردی و جمعی کارکنان با مدیریت در حیطه ای فراسازمانی به رسمیت می شناسد که معمولاً با تبادل نظر جمعی تحقق می پذیرد » . مک گریگور بر این باور است که : « همکاری فرایندی است با تفویض اختیار که با معنای اساسی آن تفاوت اندکی دارد . در حقیقت ، همکاری موردی خاص از تفویض اختیار است که زیر دستان ، با توجه به مسئولیت خود ، حق کنترل وانتخاب بیشتری به دست می آورند .»
آنچه از این تعاریف بر می آید این است که همکاری کارکنان ناشی از باور « مدیریت روابط انسانی » ونشانه ای از توجه به رشد شخصیت انسان هاست و در جهت تأمین نیازهای کارکنان برای کسب احترام و خودیابی گام بر می دارد « پیش فرض اساسی مشارکت کارکنان تأکید بر شأن ومقام انسان در محیط کار است » (طوسی۱۳۷۰، ۱۲۸) .
همکاری یک درگیری ذهنی ، عاطفی اشخاص در موقعیتهای گروهی است که آنان را برمیانگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی ، یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند
(طوسی، ۱۳۷۰، ۳۴). بنا به تعریف ، درگیر شدن ، یاری دادن و پذیرش مسئولیت به عنوان اندیشه یا ویژگی مهم مفهوم مشارکت نموده شده است.
صاحب نظران دیگری دخالت و ورود کارکنان مختلف سازمان در راههای گوناگون بر حسب ضرورت و در فرایند تبیین مشکل، تجزیه و تحلیل موقعیت ، بررسی و دستیابی به راه حل های مناسب را مدیریت مشارکتی تعریف کردهاند (حمیدیان ، ۱۳۸۱ ، ۳۶ ).
همکاری از دیر باز یکی از ابزارهای مهم زندگی انسان ها بوده است . کانون خانواده بر پایه ی همکاری استوار است وهدف های آن از راه مشارکت آسان تر به دست می آید . ادیان الهی و مذاهب گوناگون ، همکاری را زمینه ای برای کوشش های عبادی وسیاسی پیروان خود می دانند وآن را ابزار نیرومند اداری وسیاسی تلقی می کنند . در روابط انسانی سازمان ها نیز مشارکت وسیله ی مناسبی برای برانگیختن افزایش کارآیی کارکنان وتغییر وضع موجود است . در مشارکت به فرایند سهیم شدن افراد در کارها توجه می شود و مدیران مشارکت جو، همه چیز را به کارکنان واگذار نمی کنند، بلکه با دخالت دادن ، دیگران را نیز در کار سهیم می کنند تا همکاری و همیاری برای همه ممکن شود (طوسی ، ۱۳۷۰، ۸۶ ) .
فواید همکاری
همکاری کاری داوطلبانه است ، پس کارکنان به میل و رغبت و بنا به انگیزه های خود باید به آن تمایل داشته باشند . آگاهی از فواید این نظام به خصوص برای کارکنان شرط اساسی برای ورود به آن است . فواید همکاری عبارتند از :
۱ – بهره وری در سازمان افزایش می یابد .
۲ – میان افراد ( ملت ) یگانگی به وجود می آید .
۳ – سرخوردگی ها کاهش می یابد .
۴ – مقاومت در مقابل نو آوری ها و پویایی را کم می کند .
۵ – اتحاد کارکنان و مدیریت افزایش می یابد .
۶ – شکایات وتعارضات سازمانی کاهش می یابد .
۷ – غیبت کارکنان کم می شود .
۸ – روحیه کار گروهی افزایش می یابد .
۹ – تصمیم های بهتر و مؤثرتری گرفته می شود .
۱۰ – احساس مسئولیت افراد بیشتر می شود .
علاوه بر این فواید ، همکاری ویژگی هایی نیز دارد که عبارت است از :
۱ – امری دو سویه است ؛
۲ – آگاهانه است ؛
۳ – مبتنی بر اعتقاد و ارزشهاست ؛
۴ – بر اساس علاقه ها و نیازهاست ؛
۵ – براساس اعتماد متقابل است ؛
۶ – مبتنی بر آزادی عمل و دفاع از نظریات است ؛
۷ – بر هدف مشترک استوار است ؛
۸ – مخصوص یک قشر یا گروه نیست ؛
۹ – مشارکت کنندگان ، حق شرکت در تصمیم گیری دارند ( زندیه ، ۱۳۷۸، ۳۴ ) .
نهادی کردن تفکر مشارکتی چنین بیان می شود:
۱ – کارکنان آزادی عمل پیدا می کنند .
۲ – احترام متقابل در افراد شکل می گیرد .
۳ – آرامش جایگزین ترس می گردد .
۴ – نقاط ضعف به راحتی بیان می شود .
۵ – کمبود های مدیر و کارکنان جبران می گردد .
۶ – انرژی روانی افراد صرف مشارکت می شود .
۷ – پذیرش اشتباه ارزش می شود (سلطانی، ۱۳۸۱، ۶۷ ).
کیفیت و کمیت کار
کمیت و کیفیت کار انجام شده توسط کارکنان توسط شاخصهایی مورد سنجش و اندازه گیری قرار میگیرد
استاندارد بودن شرایط کاری و مطلوبیت آن از تمام جهات خصوصا از جهت عواملی همچون سر و صدا ، متوازن بودن نور و روشنایی، بهداشتی بودن کار، متناسب بودن ساعات کار با اوقات استراحت و موارد مشابه سبب آرامش و آسایش جسمی و روحی افراد می شود. هرچقدر میزان مطلوبیت بیشتر باشد به همان نسبت کمیت و کیفیت کار انجام شده بیشتر و بهتر خواهد شد
بسیاری نقش کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهم تاثیرگذار می شناسند. عناوینی همچون : محدوده شغل، تنوع کار، آزادی عمل کار و بازخورد کار وغیره در کیفیت کار به شدت موثرند.
نوآوری
به تمثیل می توان گفت « نوآوری ، بذر درخت دانش است». صفات ارثی این دانه «بر اساس جهش تکاملی» روی شاخه ای از شجره ی دانش کهن شکل می گیرد.خلاقیت، آفرینشِ آمیزه ای بدیع برای تناقضات، در قالب یک ایده است که خارج از محدوده جواب موجود قرار میگیرد. هرچه دامنهی بیشتر باشد، نتیجه فرایند خلاقتر است. خلاقیت توانایی آفرینش ایدههای جدید و کشف راه های نوینی برای نگرش به مشکلات و فرصت ها است.
روشن است که ما نمی توانیم با موهبت خداداده، از هیچ، چیزی خلق کنیم. همه ی افراد بشر با تمام چیز هایی که موجود است، کار خود را شروع می کنند. اساس و جوهره ی همه چیز قبلاً به وجود آمده است. مواد، عناصر، ترکیبات یا چیزهایی که می تواند ساخته شود یا به وجود بیاید، در عالم وجود دارد. ما انسان ها قادر نیستیم، از هیچ چیز، چیزی جدید بسازیم. انسان ها فقط قادر هستند آن چه را که وجود دارد، برای خلق آن چه موجود نیست،تفکیک؛ ترکیب و ارزشیابی نمایند. اگر خلاقیت را با فکری محدود تعریف کنیم «آفرینش چیزی که وجود ندارد، بدون هر گونه زمینه و مواد قبلی» آن گاه تنها خداوند است که خلق کند (میر میران، ۱۳۸۴، ۷). در گذشته گفته میشد که نوآوری توانایی خاص و ذاتی است که در باطن بعضی ها نهاده شده و در برخی ها نه ، یا نظر بر این بود که نوآوری با عنصر هوش و میزان توانایی های آن ، به حدی قرابت دارد که هر گونه نو آوری ، نتیجه و محصول تعامل آن دو مبیباشد. هوش نیز پدیده ای ارثی و خارج از تاثیر و تاثر محیط پنداشته میشد بنابراین، نوآوری از کسانی مورد انتظار بود که ذاتا از بهره هوشی بالاتری برخوردار بودند. امروزه ، چنین برداشتهایی دارای اعتبار علمی نمیباشند ؛ البته این ادعا جنبه ارثی هوش را رد نمیکند . و لیکن ارتباط آن با نوآوری و یا دیگر توانایی ها با تردید مواجه می سازد. در حالی که خصوصیات، توانایی ها و ویژگیهای انسانها، در تعامل با یکدیگر بوده و بر هم تاثیر و تاثر متقابلی دارند. از این رو باید پذیرفت که همه انسانها، واجد توانایی های خلاقانه و مبتکرانه هستند و انتظار نوآوری از همه انسانها ، چه به شکل انفرادی و چه به شکل گروهی و یا سازمانی انتظار به حق و به جایی است (نژاد ایرانی، ۱۳۸۱، ۱۲). همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده میشوند و آن را از نیستی و فنا نجات میدهند در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوانیم در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه دهیم باید به نوآوری رو آوریم و ضمن شناختن تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخ های بدیع و تازه تدارک ببینیم و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آنها اثر بگذاریم و بدانها شکل دلخواه دهیم (الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۲۲۹).
[۱] – paul Herscy
[۲] -Human Resources
[۳] – sumil and others
[۴] -maharashtra
- Salmon
