تعاون و کمک های متقابل تا اوایل سده چهاردهم میلادی یعنی تا پیدا شدن بیمه به مفهوم حرفه ای آن باقی ماند. به نظر بسیاری از مؤلفان، بیمه به مفهوم واقعی و امروزی آن در سده چهاردهم به وجود آمده است. پس از پیدایش بیمه در این دوران، در اروپای غربی عمده ای که به آن اعتقاد نداشتند به مخالفت برخاستند. اینان تصور می کردند که قرارداد بیمه نیز به سرنوشت وام دریایی دچار و ممنوع خواهد شد. زیرا قبلاً کلیسا با بیمه به صورت وام های دریایی مخالفت کرده بود.

 

 

دلیل این بود که مقامات کلیسایی طبق موازین مذهبی، بهره را حرام می دانستند. در پی همین مخالفت کلیسا بود که بیمه وام های دریایی مدتی منسوخ شد تا عاقبت تجار وام دهنده شکل آن را عوض کردند. بدین منوال که به جای بهره، وام گیرنده جایزه ای می پرداخت که میزان آن به اندازه نرخ بهره بود ولی شکل آن طوری بود که کلیسا نمی توانست با آن مخالفت کند. این امر موجب شده بود که به آینده بیمه چندان امیدوار نباشند ولی بیمه به سرعت توسعه یافت. سوابق تاریخی نشان می دهد که در سال ۱۳۹۳ در یک دفتر رسمی در ژنو، طی یک ماه ۸۰ قرارداد بیمه منعقد شد. سرانجام پس از تحولات بسیاری که در سده چهاردهم پیش‌آمد برخی بازرگانان حرفه خود را صرفاً بیمه قرار دادند. از اواخر نیمه دوم سده چهاردهم، قرارداد بیمه به تدریج از قرارداد کرایه کشتی تفکیک شد و به صورت سند دیگری که‌ »پلیس» نامیده می شد تنظیم گردید و به سرعت رو به تکامل رفت.

 

در زبان انگلیسی، به بیمه نامه policy  گفته می شود که به نظر می رسد ریشه اش همان« police» باشد. کم کم به علت نیازهای بین المللی، قواعد و اصول گوناگونی به شکل ماده هایی در قرارداد بیمه گنجانده شد به نحوی که امروزه پس از قرن ها هنوز بعضی از این قواعد در حقوق بیمه باقی مانده است.

 

۲-۵)آغاز حرفه بیمه گری:

 

توسعه بیمه سبب جلب توجه و تمایل بازرگانان به حرفه بیمه گری و صدور بیمه نامه شد. از سده پانزدهم، شماری از بازرگانان فعالیت خود را به صدور بیمه نامه منحصر کردند و حرفه بیمه گری اهمیتی خاص یافت. در سال  ۱۵۵۲ در شهر «فلورانس»، کانونی از بیمه گران با سازمانی مجهز تشکیل شد. اعضای کانون مزبور حقوقدانانی را از بین خود انتخاب کردند و وظیفه تهیه شرایط عمومی بیمه نامه ها و تدوین تعرفه های حق بیمه و انتخاب واسطه ها و نمایندگان بیمه و نظارت در نحوه فعالیت آنها، همچنین نجات کشتی ها و بازیافتی ها را از مهلکه، به آنان محول کردند.

 

به تدریج بیمه گران این روش را پیش گرفتند که گهگاه در بندهای بزرگ و مراکز بازرگانی دریایی و قهوه خانه ها دور یکدیگر جمع شوند و متفقاً با واسطه های بیمه در مورد خطرهای دریایی و خصوصیات فنی کشتی ها و سایر موارد مورد علاقه تبادل نظر و معلومات و اطلاعات خود را کامل کنند. افزون بر این، بیمه گران غالباً خطرهای بزرگی را که به تنهایی از پس آنها برنمی آمدند، متفقاً به عهده می گرفتند. بیمه گران زودتر از بیمه گذاران به لزوم تعاون و کمک متقابل توجه کردند. مهمترین اجتماع بیمه گران در قهوه خانه شخصی به نام «ادوارد لوید» در لندن تشکیل می شد.

 

لویدز لندن:

 

در سده هفدهم، قهوه خانه های لندن محل ملاقات ادیبان، تجار و دلالان بود. در این قرن،  قهوه خانه ها نقش مهمی در زندگی اجتماعی  مردم انگلستان بازی می کردند. در  قهوه خانه های لندن، اخبار مهم روز رد و بدل می شد و مسائل اقتصادی و سیاسی نیز مورد بحث قرار می گرفت. همچنین معاملات بزرگ و حتی حراج ها در قهوه خانه ها انجام می شد. همان طور که گفتیم یکی از این قهوه خانه ها متعلق به «ادوارد لوید» در «تاور استریت» بود که موقعیت مناسبی از نظر نزدیکی به اداره نیروی دریای داشت. در سال ۱۶۹۱ ادوارد لوید از تاور استریت به محلی که نبش خیابان «لمبارد» و کوچه «آپ چرچ» قرار داشت نقل مکان کرد.

 

در نزدیکی این محل سایر قهوه هامه های معروف آن زمان لندن نیز قرار داشتند و بیمه گران، دلالان، سفته بازان انگلیسی، ایتالیایی، فرانسوی، یهودی و دیگر تجار و نجیب زادگان و قهوه خانه های مزبور رفت و آمد می کردند. از سال ۱۶۹۷ تا اوایل سال ۱۹۶۷، لوید به انتشار روزنامه ای پرداخت به نام اخبار لویدز که در آن اخباری از نقاط مختلف جهان که مورد توجه عموم بود و اخباری که مورد توجه خاص مشتریان وی قرار داشت، درج می شد. به هر حال در حدود بیست سال پس از انتشار نشریه لویدز، قهوه خانه مزبور مهمترین مرکز معاملات بیمه ای شده بود. در سال ۱۷۶۰ نشریه دیگری موسوم به نشریه کشتیرانی و حمل و نقل کالاها منتشر شد. تا سال ۱۷۶۰، قهوه خانه لوید مهمترین مرکز برای بیمه کردن خطرهای دریای بود. عملیات بیمه گران لویدز حدود ۱۵۴ سال در گوشه غربی طبقه دوم عمارت بورس لندن ادامه داشت و پس از متجاوز از یک قرن و نیم فعالیت به عمارت اختصاصی لویدز منتقل شد.

 

 

امروزه مؤسسه لویدز لندن از نظر تشکیلات به سه قسمت مجزا از یکدیگر تقسیم می شود: قسمت اطلاعات، نمایندگان لویدز و سرانجام بیمه گران.

 

قسمت اول، قسمت اطلاعات که مرتباً آخرین اطلاعات، تلگرافها و اخبار مربوط به حرکتِ کشتی ها و خسارت های وارده به آنها را جمع آوری و در تالار لویدز اعلام می کند. همچنین  اطلاعات مزبور را برای اعضاء یا کسانی که مشترک هستند می فرستد. در این قسمت، خسارت ها و تلفات عمده در کتاب خسارت لویدز و در مجله دریایی و تجارتی لویدز که  مرتباً منتشر می شوند، درج می گردد. قسمت اطلاعات در نشریه روزانه دیگری که به اندیس روزانه لویدز موسوم است، نام و محل کشتی ها را در نقاط مختلف جهان درج و به اطلاع عموم می رساند.

 

قسمت دوم از سازمان مؤسسه لویدز، نمایندگان لویدز هستند. نمایندگان لویدز را آژانس های لویدز در نقاط مختلف جهان خصوصاً در بندرهای مهم تشکیل می دهند. آنها مرتباً اخبار مربوط به ورود و خروج کشتی ها را به مؤسسه لویدز اطلاعات می دهند و به کشتی های تجاری راهنمایی های لازم را می نمایند. نمایندگان مزبور موظفند از اموال بیمه شده که دچار خسارت و زیان شده اند بازدید کنند، زیان وارده و ارزش بازیافتی ها را تعیین و صورت مجلس مربوط را تنظیم و گواهی کنند. گواهی نمایندگان لویدز در مورد خسارت وارده به اموال مورد بیمه برای بیشتر شرکت ها و مؤسسه های بیمه که در محل وقوع حادثه و اقامت نمایندگان مزبور نماینده یا شعبه ندارند، سندیت دارد و معتبر است.

 

قسمت سوم از ارکان مؤسسه لویدز، بیمه گران لویدز هستند. معاملات بیمه در مؤسسه لویدز را اعضاء به طور مستقل انجام می دهند و لویدز در اینجا فق واسطه عمل است. بیمه گران لویدز به دو طبقه تقسیم می شوند: طبقه نخست کسانی هستند که معاملات بیمه را انجام می دهند و طبقه دوم کسانی که سرمایه خود را در مؤسسه به جریان می گذارند و از منافع آن استفاده می کنند. کسانی که به عملیات بیمه گری اشتغال دارند باید متناسب با تعهداتی که قبول می کنند مبلغی به عنوان ودیعه و خزانه داری لویدز بسپارند. بیمه گران به گروه های مختلف تقسیم شده اند و در ظَهر بیمه نامه های صادره هر گروه، به نام اعضاء آن گروه و میزان خسارت به طور نسبی به او مراجعه کند.

 

حق بیمه های دریافتی را، گروه های مختلف به حساب مالی واریز می کنند و خسارت ها نیز از همان حساب پرداخت می شود. گرچه هر گروه مستقلاً عملیات بیمه گری را انجام می دهد ولی محاسبات و حسابرسی عملیات بیمه گران، تنظیم ترازنامه آخر سال، میزان ذخایر فنی، میازن سود حاصل و غیره زیر نظر کمیته ای که از اعضاء انتخاب می شود و همچنین حسابداران متخصص لویدز انجام می گردد. هریک از اعضای بیمه گر لویدز از سود حاصل برای روز مبادا مبلغی به صندوق کمیته به عنوان سرمایه ذخیره پرداخت می کند که چنانکه یکی از اعضاء ورشکست شود از این محل براساس حکم محاکم قضایی انگلستان بدهی های او جبران گردد.

 

۲-۶)تاریخچه بیمه در ایران:

 

در سال ۱۳۱۰ خورشیدی، فعالیت جدی ایران در زمینه بیمه آغاز شد. در این سال بود که قانون و نظامنامه ثبت شرکت ها در ایران به تصویب رسید و متعاقب آن بسیاری از شرکت های بیمه خارجی از جمله گستراخ، آلیانس، ایگل استار، یورکشایر، رویال، ویکتوریا، ناسیونال سویس، فنیکس، اتحاد الوطنی و … به تأسیس شعبه یا نمایندگی در ایران پرداختند.

 

گسترش فعالیت شرکت های بیمه خارجی، مسؤولان کشور را متوجه ضرورت تأسیس یک شرکت بیمه ایرانی کرد و دولت در شانزدهم شهریور ۱۳۱۴ شرکت سهامی  بیمه ایران را با سرمایه ۲۰ میلیون ریال تأسیس نمود.

 

فعالیت رسمی شرکت سهامی بیمه ایران از اواسط آبان ماه همان سال آغاز شد. تأسیس شرکت سهامی بیمه ایران، نقطه عطفی در تاریخ فعالیت بیمه ای کشور به شمار می رود زیرا از آن پس دولت با در اختیار داشتن تشکیلات اجرایی مناسب، قادر به کنترل بازار و نظارت بر فعالیت مؤسسات بیمه خارجی شد. دو سال پس از تأسیس شرکت سهامی بیمه ایران یعنی در سال ۱۳۱۶، «قانون بیمه» در ۳۶ ماده تدوین شد و به تصویب مجلس شورای ملی رسید.

 

پس از آن نیز مقررات دیگری در جهت کنترل و نظارت بر فعالیت مؤسسات بیمه از طریق الزام آنها به واگذاری ۲۵ درصد بیمه نامه های صادره به صورت اتکایی اجباری به شرکت سهامی بیمه ایران وضع شد؛ در این رهگذر، الزام به بیمه کردن کالاهای وارداتی و صادراتی و اموال موجود در ایران و ایرانیان مقیم خارج از کشور نزد یکی از مؤسسات بیمه که در ایران به ثبت رسیده اند، بر استحکام شرکت های بیمه افزود.

 

شرکت سهامی بیمه ایران با حمایت دولت به فعالیت خود ادامه داد و این حمایت منجر به تقویت نقش این شرکت در بازار بیمه کشور و توقف تدریجی فعالیت شعب و نمایندگی های شر بیمه خارجی شد. این روند کماکان ادامه یافت تا آنکه در سال ۱۳۳۱ براساس مصوبه هیئت دولت کلیه شرکت های بیمه خارجی موظف شدند برای ادامه فعالیت خود در ایران مبلغ ۲۵۰ هزار دلار ودیعه نزد بانک ملی ایران تودیع نمایند و پس از آن نیز منافع سالیانه خود را تا زمانی که این مبلغ به ۵۰۰ هزار دلار برسد بر آن بیفزایند. این تصمیم موجب تعطیل شدن کلیه نمایندگی ها و شعب شرکت های بیمه خارجی در ایران به استثنای دو شرکت بیمه «یورکشایر» و «اینگستراخ» گردید و شرایط را برای گسترش فعالیت شرکت های بیمه ایران فراهم ساخت.

 

نخستین شرکت بیمه خصوصی ایران به نام «بیمه شرق» در سال ۱۳۲۹ خورشیدی تأسیس شد. ۱پس از آن تا سال ۱۳۴۳ به تدریج هفت شرکت بیمه خصوصی دیگر به نامهای آریا، پارس، ملی، آسیا، البرز، امید و ساختمان و کار به ترتیب تأسیس شدند که به فعالیت بیمه ای پرداختند. ۸همان طور که اشاره شد از سال ۱۳۱۶ کلیه شرکت های بیمه موظف شدند ۲۵ درصد از امور بیمه ای خود را به صورت اتکایی اجباری به شرکت بیمه ایران واگذار نمایند.

 

این واگذاری عمدتاً از طریق لیست هایی به نام بردرو که حاوی کلیه اطلاعات راجع به بیمه نامه های صادره و خسارت های پرداخت شده این شرکت ها بود انجام گرفت.

 

بدیهی است ارائه اطلاعات به شرکت بیمه رقیب هیچ گاه نمی توانست مورد رضایت و علاقه شرکت های بیمه واگذارنده باشد.

 

از سوی دیگر، با افزایش تعداد شرکت های بیمه، ضرورت اعمال نظارت بیشتر دولت بر این صنعت و تدوین اصول و ضوابط استاندارد برای فعالیت های بیمه ای به منظور حفظ حقوق بیمه گذاران و بیمه شدگان احساس می شد. به همین دلیل در سال  ۱۳۵۰ «بیمه مرکزی ایران» به منظور تحقق هدف های فوق تأسیس شد. در ماده ۱ قانون تأسیس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری چنین آمده است: «به منظور تنظیم و تعمیم و هدایت امر بیمه در ایران و حمایت بیمه گذاران و بیمه شدگان و صاحبان حقوق آنها، همچنین به منظور اعمال نظارت دولت بر این فعالیت، مؤسسه ای به نام بیمه مرکزی ایران طبق این قانون به صورت شرکت سهامی تأسیس می گردد.» این قانون از دو بخش تشکیل شده است در بخش اول ، سازمان، ارکان، تشکیلات، نظارت و نحوه اداره بیمه مرکزی ایران تعیین شده و در بخش دوم ضوابط مربوط به نحوه تأسیس و فعالیت شرکت های بیمه و ادغام و انحلال و ورشستگی آنها مشخص شده است.

 

طبق این قانون بیمه مرکزی ایران سازمانی است مستقل که هیچ گونه وابستگی تشکیلاتی و ارگانیک با هیچ یک از وزارت ها و سازمان های دیگر دولتی ندارد و تنها ارتباط آن با وزارت امور اقتصادی و دارایی این است که وزیر امور اقتصادی و دارایی رئیس مجمع عمومی بیمه مرکزی ایران است.

 

وزیران بازرگانی و کار و امور اجتماعی نیز عضو این مجمع هستند. رئیس کل بیمه مرکزی ایران کلیه اختیارات ناشی از این قانون را دارد و بسته به صلاحدید می تواند به معاونان یا مدیران بیمه مرکزی تفویض اختیار کند. تصویب قانون تأسیس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری با شروع افزایش درآمدهای ارزی و شروع فعالیت های عمرانی همزمان بود.

 

بر اثر این درآمدها براساس تشویق سرمایه گذاری های خارجی، مؤسسات بیمه خارجی نیز برای ورود به بازار بیمه ایران دست به کار شدند اما بیم آن می رفت که اگر کنترل و نظارت دقیقی در بازار بیمه نوپای ایران اعمال نشود صنعت بیمه در خطر هجوم مؤسسات بیمه خارجی که از هر جهت مجهزتر بودند قرار گیرد.

 

افزایش تعداد شرکت ها که با مشارکت مؤسسات بیمه خارجی همراه بود موفقیت بازار ملی را به خطر می انداخت. بیمه مرکزی  ایران با همین اندیشه تأسیس شد تا نهاد نظارتی دولت در این امر فعالیت های بیمه ای به منظور حفظ حقوق بیمه گذاران و بیمه شدگان باشد.

 

بیمه مرکزی ایران مستقیماً فعالیت بیمه ای نمی کند در نتیجه رقیبی برای مؤسسات بیمه کشور نیست. طبق قانون تأسیس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری، نظارت بر کلیه فعالیت های بیمه ای به واحد نظارتی مستقل و صلاحیتدار سپرده شده به طوری که بعد از تأسیس بیمه مرکزی ایران این قانون مورد تقلید تعدادی از کشورهای در حال توسعه قرار گرفت.

 

تأسیس بیمه مرکزی ایران، قوام بیشتری به صنعت بیمه کشور داد و از آن پس «شورای عالی بیمه» که یکی از ارکان بیمه مرکزی ایران است ضوابط و مقررات مختلفی در زمینه نحوه اجرای عملیات بیمه ای در کشور و نرخ و شرایط انواع بیمه نامه ها تصویب کرد.

 

طبق ماده ۴ این قانون، بیمه مرکزی ایران تابع قوانین و مقررات عمومی مربوط به دولت و دستگاه هایی که با سرمایه دولت تشکیل شده اند نیست مگر آنکه در قانون مربوط صراحتاً از بیمه مرکزی ایران نام برده شده باشد ولی در مواردی که در این قانون پیش بینی نشده باشد بیمه مرکزی ایران تابع قانون تجارت است.

 

وظایف و اختیارات بیمه مرکزی ایران را ماده ۵ قانون تأسیس آن، ‌به شرح زیر تعیین کرده است:

 

 

1. تهیه آیین نامه ها و مقرراتی که با توجه به مفاد این قانون برای حسن اجرای بیمه در ایران لازم باشد.

 

1. تهیه اطلاعات لازم از فعالیت های کلیه مؤسسات بیمه که در ایران کار می کنند.

 

1. فعالیت در زمینه بیمه های اتکایی اجباری.

 

1. قبول بیمه های اتکای اختیاری از مؤسسات داخلی و خارجی.

 

1. واگذاری بیمه های اتکایی به مؤسسات داخلی و خارجی در هر مورد که مقتضی باشد.

 

1. اداره صندوق تأمین خسارت های بدنی و تنظیم آیین نامه آن، موضوع ماده ۱ قانون بیمه اجباری مسؤولیت مدنی دارندگان وسایل نقلیه موتوری زمینی در مقابل شخص ثالث مصوب سال ۱۳۴۷٫

 

1. ارشاد، هدایت و نظارت بر فعالیت مؤسسات بیمه و حمایت از آنها در جهت حفظ سلام بازار بیمه و تنظیم امور نمایندگی و دلالی بیمه و نظارت بر امور بیمه اتکایی و جلوگیری از رقابت های ناسالم.

 

در تبصره ماده۵ آمده است که :‌«بیمه مرکزی ایران ملزم به حفظ اسرار مؤسساتی است که به موجب این قانون حق نظارت بر آنها را داراست و به هیچ وجه نباید از اطلاعاتی که در جهت اجرای این قانون به دست می آورد (جز در مواردی که قانون معین می نماید) استفاده کند.»

 

بدان سان که در ماده ۱ این قانون آمده، وظیفه اصلی بیمه مرکزی ایران حمایت از حقوق بیمه گذاران و بیمه شدگان است که این وظیفه باید با اعمال نظارت مستقل و دقیق در کار و نحوه عمل مؤسسات بیمه انجام پذیرد. بنابراین با دقت و ژرف نگری در ماده ۱ قانون تأسیس بیمه مرکزی ایران، هرگونه تصور بیمه گذاران مبنی بر اینکه مؤسسات بیمه گری بدون توجه به نیاز بیمه گذار می توانند به طور دلخواه در بیمه نامه شرایطی را برخلاف مقررات و نظام بیمه به نفع خود بگنجانند خود به خود منتفی می شود.

 

با توجه به نقش حمایت کننده بیمه  مرکزی ایران از بیمه گذاران و بیمه شدگان، مؤسسات بیمه کشور، باید عینا و بدون کم و کاست مطابق  مقررات نظام بیمه گری عمل کنند. بیمه مرکزی ایران وظیفه دارد که در جهت تأمین هرچه بیشتر بیمه گذاران در شرایط عمومی قرارداد و تعرفه های بیمه تغییراتی را مستمراً به نفع بیمه گذاران انجام دهد، به طوری که بیمه گران با دریافت حق بیمه کمتری تعهدات بیشتری را در قبال بیمه گذاران بر عهده گیرند.

 

افزون بر این، قانون تأسیس بیمه مرکزی در برگیرنده این واقعیت است که تنظیم، تعمیم و هدایت این امر بیمه پیوند ناگستنی با حمایت بیمه گذاران و بیمه شدگان دارد. همچنین در بند ۱ از ماده ۵ این قانون که ناظر است بر وظایف بیمه مرکزی ایران آمده است که تهیه آیین نامه ها و مقررات بیمه در جهت حسن اجرای امور بیمه ای بر عهده بیمه مرکزی ایران است.

 

ماده ۷ قانون تأسیس این سازمان تاکید بر آن دارد که نه فقط حمایت از حقوق بیمه گذار را بر عهده دارد بلکه اشاره صریح دارد به هدایت بیمه گر که مفهوم گسترده آن، ارشاد بیمه گر در جهت تأمین هرچه بیشتر بیمه گذار است. بنابراین آشنایی کامل با وظایف قانونی بیمه مرکزی ایران می تواند مبین این حقیقت باشد که مکانیسم صنعت بیمه به طور دقیق به کار گرفته شده و از هر جهت در تأمین هرچه بیشتر منافع بیمه گذاران تحت نظارت و بررسی است. این مطلب خود می تواند باعث رفع سوء تفاهمات احتمالی بسیاری باشد که بیمه گذاران به دلیل بی اطلاعی  از نحوه فعالیت  صنعت بیمه و اینکه بیمه مرکزی ایران به هیچ نهاد و سازمانی وابسته نیست، بدان دچار می شوند.

 

به نقش بیمه مرکزی ایران که همانا تحقق هدف های اصلی و والای تعمیم و گسترش صنعت بیمه است باید تأکید شود. تاکنون بیمه مرکزی ایران به دلیل نقش خاصی و اساسی خود در صنعت بیمه کشور، هم از حیث نظارت قانونی بر صنعت بیمه کشور و حمایت از بیمه گذاران و بیمه شدگان و هم از لحاظ امور اتکایی، همیشه سعی کرده است گام های مؤثری در جهت تبلور هدف های تعیین شده خویش بردارد.

 

بیمه مرکزی ایران، با بهره گیری از خدمات کارشناسان کشور و همچنین با بهره گرفتن از آخرین اطلاعات فنی موجود، در جهت تعمیم وگسترش بیمه در بین قشرهای مختلف جامعه که نیاز به حمایت و تأمین دارند تلاش می کند. بیمه مرکزی ایران درصدد است تا رسالت خود را همانانه هدایت امر بیمه و قرار دادن آن در اختیار عامه مردم است به انجام رساند.

 

البته بیمه مرکزی ایران از نقش خاص و مهم برون مرزی خویش نیز غافل نبوده و با حضور فعال در بازارهای بیمه اتکایی بین المللی و عضویت در فدراسیون بیمه گران و بیمه گران اتکایی آسیایی و آفریقایی موسوم به «فیر» و شرکت در سایر اجلاس های بین المللی از جمله اتحادیه نظارت کنندگان بر مؤسسات بیمه نقش خود را در صحنه های بین المللی ایفا کرده است.

 

کارشناسان و متخصصان بیمه مرکزی ایران ضمن تبادل اطلاعات بیمه ای در این مجامع، بر دانسته های خود می افزایند و با مسائل و مشکلات و راه حل های موجود در کشورهای آسیایی و آفریقایی که می تواند بازار خوبی برای ایران و منطقه محسوب گردد آشنا می شوند.

 

۲-۷)جایگاه صنعت بیمه بعد از انقلاب اسلامی ایران:

 

مؤسسات بیمه کشور تا قبل از پیروزی انقلاب اسلامی با ترکیبی از یک شرکت دولتی، دوازده شرکت خصوصی و دو مؤسسه بیمه خارجی به صورت نمایندگی در سطح کشور فعالیت می کردند.

 

در چهارم تیر ۱۳۵۸ بنابر تصمیم شورای انقلاب دوازده شرکت خصوصی، ملی اعلام شدند و پروانه فعالیت دو نمایندگی خارجی بیمه نیز لغو گردید. بدین ترتیب براساس مقررات قانون ملی شدن مؤسسات بیمه و مؤسسات اعتباری، تصدی امر بیمه و اداره دوازده شرکت بیمه ملی شده به دولت واگذار شد و با تصویب قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران در ۲۴ آبان ۱۳۵۸ که طی آن نظام اقتصادی کشور به سه بخش دولتی، تعاونی و خصوصی تقسیم گردید، صنعت بیمه در جوار شماری از صنایع مهم به صورت مالکیت عمومی در بخش دولتی در اختیار دولت قرار گرفت. شایان ذکر است که متعاقباً ده شرکت بیمه ملی شده به لحاظ فعالیت نامطلوب در یکدیگر ادغام شدند و شرکت بیمه دانا که از آن پس منحصراً می بایست در بخش بیمه های اشخاص فعالیت می کرد تأسیس گردید.

 

۲-۸) تعریف  واژه بیمه:

 

واژه بیمه که در زبان فرانسه assurance  و در زبان انگلیسی insurance نامیده می شود، ظاهراً به کلام فارسی شباهت دارد ولی معلوم نیست از چه تاریخی مصطلح شده و غرض از استعمال آن چه بوده است. لغت شناسان معتقدند که واژه های انگلیسی و فرانسه از ریشه لاتینی secures که به معنای اطمینان است گرفته شده و علاوه بر عقد بیمه در معانی تضمین، تأمین، اعتماد یا اطمینان به کار رفته است. واژه بیمه در اغلب زبان های دیگر نیز از همین ریشه مشتق شده است. در حالی که تصور نمی رود که واژه «بیمه» در فارسی خود از ریشه های عربی، ترکی، عبرانی، یونانی، روسی یا لاتین باشد گو اینکه واژه های بسیاری در زبان فارسی از این زبان ها گرفته شده، با این همه، به نظر می رسد که ریشه اصلی همان «بیم» است زیرا عامل اساسی انعقاد عقد بیمه، ترس و گریز از خطر است و به سبب همین ترس و به منظور حصور تأمین عقد بیمه وقوع می یابد.

 

(کریمی، آیت،۱۳۹۰،«چشمه انداز صنعت بیمه کشور (مجموعه مقالات بیمه)،انتشارات جنگل،چاپ اول)

 

در طی دو دهه گذشته دنیای کسب و کار دچار تحولات چشم گیری شده است. تغییرات سریع تکنولوژی جهانی شدن ، بالا رفتن کیفیت کالا و خدمات تغییر ساختار های سیاسی و اجتماعی و نیز کمبود نیروی کار متخصص با عث ایجاد یک فضای رقابتی فشرده میان سازمانها شده است. کسب موفقیت در یک چنیین رقابتی مستلزم استفاده از منابع و روش های جدید می باشد. به این منظور پژوهشگران نگرش جدیدی مبتنی بر دانش ارائه کرده اند که در آن دانش به عنوان منبع کلیدی و شاید تنها منبع سازمان در ایجاد مزیت رقابتی پایدار در نظر گرفته می شود. در یک سازمان منابع دانش حالت منحصر به فرد داشته و قابل نسخه برداری یا جایگزینی نمیباشد (Boist, 1998, 157). در مقابل به وجودی که منابع سنتی از قبیل سرمایه های مالی و زمین باعث ایجاد بعضی مزایای رقابتی میشوند  اما منحصر به یک سازمان نیستند و سایر رقبا میتوانند به آسانی آنها را به دست آورند. آنچه که باعث ایجاد مزیت رقابتی میشود دانش و <a href="https://www.sid.ir/Fa/Journal/ViewPaper.aspx?ID=224097″ title=”سرمایه فکری“>سرمایه فکری میباشد از این رو بسیای از سازمانها به دانش به عنوان یکی از سرمایه های راهبردی نگاه میکنند و به منظور استفاده بهینه از منابع فکری سازمانشان ، برنامه های متنوعی را در سازمان اجرا مینمایند.(۸۱ ، ۲۰۰۰،  Zack).

 

 

 

 

الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش

 

 

 

 

در شرایطی که حفظ ، بقا ، و مزیت سازمانها تا حدود زیادی به کسب ، ایجاد ، بهره گیری  و انتقال دانش متکی شده است لازم است شرایط و الزامات لازم برای این امر در ساختار سازمانها فراهم کرد برخی از این الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش در سازمان عبارتند از :

 

 

 

• کاهش مرزها: سازمان های دانش محور نیازمندی هایی از محدودیت مرزهای جداکننده و ایجاد یک چارچوب فکری مشترک هستند که به وسیله آن بتوانند روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد نمایند.

 

 

• سیالیت[۲]: مدیریت موثر دانش مستلزم جریان دانش است نه انباشته کردن آن.

 

 

• تعامل[۳]: روابط غیر رسمی موجب افزایش تعاملات غیر فردی فراکارکردی و درون سازمانی میشود.

 

 

• انعطاف پذیری[۴]: برای این که بتوان ستاده های مبتنی بر دانش را به صورت موثر تولید نمود ساختار باید منعطف باشد تا بتواند دانش را به موقع و به جا سازماندهی مجدد نماید (Wang, 2003, 7).

 

 

توسعه ابعاد ساختاری برای سازمان های دانش محور

 

 

سیر گذر و تکامل سازمانها به سازمان های ارگانیک، منعطف، مسطح و غیر متمرکز نشان میدهد که ابعاد تشکیل دهنده آنها باید چیزی فراتر از ابعاد سازمان های سلسله مراتبی و رسمی باشد. در این گونه سازمانها روابط غیر رسمی میتوانند نقش مهمی در ساختار دهی سازمانی ایفا کنند این روابط جنبه مهمی ازتفاوت بین­ساختارهای مکانیکی وارگانیکی راتشکیل میدهند&vinot,1993,76)   (Mayer.

 

 

برای ایجاد سازمان های دانش محور به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی فراگیر می­باشد(Wang & Ahmed, 2003, 8).

 

 

 

 

 

روابط مبتنی بر اعتماد[۵]

 

 

اعتماد سازمانی موجب اثر بخشی و حذف موانع محدود کننده می شود. به طوری که میتوان اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری انسجام و هماهنگی موجود ایده ای جدید خلق می شود که برای کل سازمان مفید هستند.

 

 

ارتباطات تعاملی برون گرا[۶]

 

 

محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده اند خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش راروان می سازند. تعاملات داوطلبانه آشکار و شفاف امکان گسترش عمیق تر پیوند های غیر رسمی شخصی و رفتاری را فراهم می سازند و این عوامل اثر تعیین کننده ای در موفقیت مدیریت دانش دارند (Wang & Ahmed, 2003, 8).

 

 

روابط عاطفی فراگیر[۷]

 

 

هم افزایی عواطف سازمانی و حدکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت های خلاقانه ، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خود مدیریتی افراد و گروه های سازمانی میشود (Bierly,et al. 2002, 598).

 

 

 

 

 

مزایای تجاری دانش محوری

 

 

نیکولاس بهرا ( ۲۰۰۱ ) به نقل از برون و همکارانش مزایای تجاری دانش را در پنج دسته قرار داده است:

 

 

 

• نوآوری ۲- پاسخ گویی سازمانی ۳- تمرکز بر مشتری ۴- شبکه تامین ۵- کیفیت داخلی (Bahra, 2001, 48).

 

 

اما دانش از طریق بهبود خلاقیت و نوآوری نیز موجب کسب مزیت رقابتی پایدار میگردد. نو آوری سازمانی عبارت از نظام ها و فرایند های کارکردی است که سازمانها به منظور تولید و ارتقای سطح محصولات از آنها بهره برداری می کنند (Adams, 2003, 144).

 

 

 

 

 

ایجاد سازمان های یاد گیرنده به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار

 

 

مفهوم سازمان یادگیرنده[۸] اغلب با مباحث دانش مرتبط است. ایده سازمان یادگیرنده غالباً به طور مستقیم به پیدایش فناوریهای جمعی، همچون گروه افزار پیوند خورده است، ولی این مفهوم قبل از آن در مفاهیمی که کار جمعی حمایت شده توسط رایانه را دربرمی­گرفت مطرح شد. این مفاهیم سازمانها را بعنوان موجودیتهایی می­دید که با به کارگیری دانش و یادگیری به طرق جدید و سریع می­توانند به سطوح بالایی از موفقیتهای تجاری دست یابند (لطیفی، ۱۳۸۳، ۲۱).

 

 

محیط متلاطم و متغیر شرکت ها که مشخصه اصلی جهانی شدن بازارها ، تغییر نیازهای مشتریان  و افزایش رقابت در بازار محصولات است، شرکت ها را مجبور می سازد تا پیوسته به دنبال بهبود عملکرد خود باشند.

 

 

یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار ، توجه به امر آموزش و یاد گیری کارکنان است که این امر از طریق سازمان های یادگیرنده میسر میشود. امروزه، آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است، چرا که آموزش از یک طرف، کارکنان را ورزیده میسازد و توانایی­های بیش تری را در آنها به وجود می آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارت های کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی  اهداف سازمانی با مشکل موجه نخواهد شد. بنایراین چنانچه افراد و کارکنان سازمان پیوسته آموزش ببینند و در انجام وظایف معوقه خود معارف کسب کنند میتوانند در جهت رفع و ارضای نیازهای مشتریان گام های مثبتی بردارند و بدین ترتیب سهم بیشتری از بازار محصولات و خدمات را بدست آورند (شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۱۷۲).

 

 

به مدیریت دانش ، میتوان به صورت یک رویکرد دو مرحله ای توجه کرد که مرحله نخست ، با خلق دانش و مرحله دوم با تجاری سازی دانش سرو کار دارد. مرحله خلق دانش از مراحل فرعی تسهیم، ذخیره سازی، انتقال، کاربرد دانش تشکیل میشود. مرحله دوم مدیریت دانش شامل تجاری سازی دانش است و این همان زمانی است که اختراع به نو آوری تبدیل می شود. نوآوری­ها اختراعات تجاری شده ای هستند که برای دستیابی به هدف های اقتصادی به بازار عرضه می­شوند . در واقع این دو مرحله مکمل یکدیگر هستند.دانشی که به تازگی خلق شده است باید به اختراع جدیدی منتهی شود تا فرایند تجاری سازی به وقوع بپیوندد و فعالیت های خلق دانش در آینده بهبود یابند (Desouza, 2006, 13).

 

 

سازمانها شایستگی اساسی خود را از طریق توانمند سازی یادگیری سازمانی ارتقا خواهند بخشید. به اعتقاد صاحب نظران یادگیری سازمانی تنها مزیت رقابتی پایدار و قابل دسترس برای همه سازمانها است مزیت رقابتی خود را از طریق کاربرد نظام مند یادگیری ، تشکیل سرمایه دانشی  در محصول ، خدمات یا فرایند ، بدست آورده و حفظ خواهند کرد.(شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۱۷۴).

 

 

 

 

 

سازمان های یادگیرنده، دانش ،خلاقیت

 

 

سازمان های یادگیرنده سازمان هایی هستند که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزون می­سازند تا به نتایجی که مد نظر هستند دست پیدا کنند. جایی که الگوهای جدید تفکر رشد
می­یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند ، و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می­آموزند. سازمان های یادگیرنده را به تعبیر دیگر میتوانیم سازمان های دانش آفرین بنامیم، سازمان هایی که در آنها خلق دانش و آگاهی های جدید ، ابداعات ، و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست بلکه نوعی رفتار همگانی است ، روشی که همه افراد سازمان بدان عمل میکنند.( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۵).

 

 

سازمان های یادگیرنده ( معرفت پذیر ) سازمان هایی هستند که میتوانند نیازهای محیطی را به خوبی تشخیص داده و ابزار لازم جهت تطبیق خود را با آن فراهم آورند و به این وسیله ، به حیات خود ادامه دهند. به عبارت دیگر سازمان یاد گیرنده سازمانی است که از طریق خلق و پرورش سریع قابلیت های مورد نیار برای دست یابی به موفقیت های آتی مستمرا توسعه می یابد (سید جوادین، ۱۳۸۶ ، ۲۳ ).

 

 

سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکرد هایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر بهبود می یابند و اصلاح می شوند. زمانی میتوانیم ادعا کنیم سازمانی یادگیرنده است که بتواند از طریق فرایند ارتباط، دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر دهد و بهبود بخشد. یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ میدهد به طور کلی میتوانیم سازمان یادگیرنده را سازمانی بدانیم که در ایجاد ، کسب ، و انتقال دانش مهارت دارد و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی های جدید مکتسبه عمل مینماید. سازمان های موفق و کامیاب امروز ما سازمان هایی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان بدل گردند آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از این رو میتوانند برای ما سرمشق و الگو باشند ( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۶ – ۳۳۷ ).

 

 

 

 

 

ویژگی های سازمان های یادگیرنده

 

 

صاحب نظران ویژگی های متعددی را برای سازمان های یادگیرنده به شرح زیر مطرح کرده اند :

 

 

۱- سازمان یادگیرنده، درد و عشق آموختن دارد؛

 

 

۲- سازمان یادگیرنده ، با مشکلات مانوس و خوگیر نمیشود؛

 

 

۳- سازمان یادگیرنده ، کارکنانی یاد گیرنده و خلاق دارد؛

 

 

۴- سازمان یادگیرنده ، از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است؛

 

 

۵- سازمان یادگیرنده ، علم و تجربه را با هم بکار میبرد؛

 

 

۶- سازمان یادگیرنده ، علت مشکلات را در خود جستجو میکند؛

 

 

۷- سازمان یادگیرنده ، یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب میکند؛

 

 

۸- سازمان یادگیرنده ، تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی است؛( نژاد ایرانی ، ۱۳۸۱ ، ۱۲۰ ).

 

 

و برخی نیز ویژگی های دیگری به شرح زیر برای سازمان های یادگیرنده  مطرح کرده اند:

 

 

۱- رهبری آنها از بینشی روشن و پذیرفتنی نسبت به آینده برخوردار است؛

 

 

۲- دارای توانایی طراحی برنامه برای تحقق اهداف و سنجش آنها است؛

 

 

۳- از خلاقیت و ابتکار عمل برخوردار است؛

 

 

۴- دارای توانایی لازم جهت اقدام و تحقق ذهنیات پرورده شده در گام های پیشین است.

 

 

سازمان های یادگیرنده  از منظر پیتر سنگه دارای اصول زیر میباشند:

 

 

۱- مدل های زنده ۲- مهارت شخصی۳- تفکر سیستمی ۴- بصیرت مشترک ۵- یادگیری گروهی (سید جوادین ، ۱۳۸۶ ، ۲۴ ).

 

 

مطالعات تحقیقی در مورد تسهیم دانش

 

 

– چادری و آنگ[۹] در سال ۲۰۰۱ نسخه­ای قابل توجه در مورد تلاشهایی در زمینه­ کسب دانش یافتند. به خاطر کمبود تجربیات سیستم دانش در یک سری از مباحث گروهی با مدیران در شرکتها، آنها دریافتند که ۳۰ مورد از پایگاه­های اطلاعاتی مرتبط با تولیدات و مشتریان بدون هیچ ارتباطی با هم برقرار هستند. این مطالعه با هدف استفاده و اجرای طبقه بندی شده شرکتی و هماهنگ به منظور تسهیل تسهیم دانش در شبکه و دیگر خدمات سازمانی در شرکت صورت گرفته است (Chaudhry & Ang, 2002).

 

 

– نئو[۱۰] (۲۰۰۲) در مطالعه­ای در زمینه­ تجربیات تسهیم دانش در یک شرکت خبری در سنگاپور دریافت که فاکتورهای فرهنگی تأثیر بسزایی بر تصمیمات افراد در تسهیم یا احتکار دانش دارند. مطالعه­ او نشان داد که نبود انگیزه، حمایت­های مدیریتی، اعتماد و روحیه­ی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است و همچنین مشاهده حمایت­های مدیریتی، اعتماد و روحیه­ی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است. همچنین مشاهده شد که عبارت علم… قدرت است از لحاظ ذهنی مانع بالا بردن فرهنگ تسهیم دانش در شرکت بود. مکانیسم­های مشوق در فرهنگ سازمانی برای به وجود آوردن محیط صمیمی، مطلوب و مساعد هستند (کارآمد بوده ­اند) (Neo, 2002).

 

 

– آنگ[۱۱] در سال ۲۰۰۲ به منظور ارزیابی سطح تسهیم دانش در یکی از وزارتخانه­های سنگاپور مطالعه­ای را ترتیب داد که این مطالعه نشان داد که کسب دانش خاص و مهارتهای تکنیکی به عنوان منشأ قدرت شخصی در سازمان به شمار نمی­رود. اجرای مکانیسم مشوق مناسب با شرایط کار به منظور ایجاد جو اعتماد بین کارمندان پیشنهاد شد. با فرستادن پیامی که ارزش کارمندان را با تمایل آنها به تسهیم دانش با همکاران خود بالا ببرد می ­تواند، مؤثر و کارآمد باشد (Ang, 2002).

 

 

– چائو[۱۲] در سال ۲۰۰۲ اشاره کرد که نگرانی­های پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ذهنیت ترسی به نام کیاسو[۱۳] را به وجود می­آورد که کارمندان را از تسهیم دانش در سازمان های سنگاپوری باز  می­دارد. چنین پدیده­ای به عنوان مانعی بزرگ در مقابل تسهیم دانش در مطالعه­ای که با هدف بررسی سطح واکنش کارمندان و درک آنها از ارزش تسهیم تجربیات و تفکراتشان در یک شرکت بین المللی واقع در سنگاپور ترتیب داده شده بود، عنوان گردید. مطالعه نشان داد که تلاش برای تغییر فرهنگ، مقتضی و مقرون به صلاح نیست. استراتژیهای تسهیم دانش باید بر اساس دیدگاهی که قبلاً با نام کیاسو (ذهنیت ترس) به آن اشاره شده باشند (Chua, 2002).

 

 

– لیم، تانگ و یانگ[۱۴] در سال ۲۰۰۴ فاکتورهایی که در رفتارهای تسهیم دانش افراد را تحت تأثیر قرار می­ دهند، را در شرایط سازمانی و با تأکید بر تأثیر پاداش و رفتار سازمانی در تسهیم دانش مورد بررسی قرار دادند. آنها اظهار کردند که گرایشات و تمایلات تسهیم دانش در شرایط مستقیم بیشتر از شرایط الکترونیکی مشهود است. کارمندان در شرایطی علاقمند به تسهیم دانش بودند که همراه با افزایش پاداش بود. این مطالعه افزایش سیستم پاداش و شرایط تسهیم دانش را برای تسهیل جریان دانش در امورات خطیر را توسعه می­ کند (Lim, Tang & Yng, 2004).

 

 

– فانگ در سال ۲۰۰۵ تحقیقی در زمینه­ توسعه­ اقتصادی سنگاپور با هدف بالا بردن ارزیابی عملکرد برای رسیدن به اقتصاد دانش محور انجام داد. این مطالعه بر چهار بخش از مدیریت تاکید می­ کند و هدف عمده­ی آن یافتن شاخص ­های مناسب برای استفاده در زمینه­ کنترل تأثیر سیستم اقتصادی بر دانش محور شدن یک شرکت بوده است. این مطالعه هم چنین با هدف بالا بردن آگاهی و مشخص کردن جنبه­ های متفاوت انتقال دانش که برای افزایش تسهیم دانش در انواع مختلف مؤسسات به کار می­رود، صورت گرفت (Fong, 2005).

 

 

 

 

 

۲-۲ – بخش دوم : عملکرد 

 

 

– تعریف عملکرد

 

 

تعریف عملکرد : عملکرد عبارتست از مجموع رفتارهایی در ارتباط با شغلی که افراد از خودشان نشان می‌دهند (ناظم ۱۳۸۳ ص۱).

 

 

– مفهوم بهبود عملکرد

 

 

وقتی صحبت از عملکرد می‌شود نتیجه کار بدست آمده به ذهن خطور می‌کند. در این زمینه عده‌ای عملکرد را فرایند انجام کار و نحوه وظیفه تعریف می‌نمایند و عده‌ای دیگر عملکرد را هم نتایج بدست آمده و هم فرایند کاری می‌دانند و به تعبیری فرایند کار با نتیجه حاصل شده از فرایند توأماً عملکرد نامیده می‌شود (سلطانی، ۱۳۸۱، ص۲)  اما با توجه به مدل ارائه شده توسط  شریفی (۱۳۸۷) مولفه­های عملکرد شامل  کیفیت کار، کمیت کار، همکاری، اعتماد پذیری، دانش شغلی، مسئولیت پذیری، نو آوری  می­باشد فلذا در این قسمت به شرح مولفه­های یاد شده می­ پردازیم (شریفی ، ۱۳۸۷) .

 

 

مسئولیت پذیری

 

 

کارایی و توسعه[۱۵] هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح  نیروی انسانی بستگی دارد هر قدر که شرکتها و سازمانها بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.

 

 

تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند.شاید تصویر مدیران این است که کارکنان زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند.

 

 

اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای یا مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله مسئولیت پذیری کارکنان است .

 

 

در مورد مسئولیت پذیری  تعاریف زیادی ارائه شده است ولی تعریفی که پورتر و همکارانش
(۱۹۷۴) ارائه داده‌اند از جامعیت  بیشتری برخوردار است و تمام اهداف، و ابعاد و ارزشهای سازمان را همچنین تمایل به تلاش بیشتر برای سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان را در بر می‌گیرد به همین جهت از این تعریف استفاده می‌شود

 

 

مسئولیت پذیری  عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با حرفه و شغل و سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می تواند به وسیله سه عامل مشخص شود.

 

 

 

• اعتقاد به اهداف و ارزشهای حرفه و پذیرفتن آنها

 

 

• تمایل به تلاش شدید در راه تحقق اهداف حرفه و سازمان

 

 

• تمایل قوی برای ادامه اشتغال در حرفه و عضویت در سازمان ( مودی، استیرز، پورتر، ۱۹۹۲، ص ۱۲۰).

 

 

وایت: مسئولیت پذیری  را معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می‌داند که در سازمان مشغول به کار است.

 

 

 

• اعتقاد به شغل و حرفه­ و پذیرش اهداف و ارزشهای مربوط به سازمان حرفه­خود

 

 

• تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان البته ورای آنچه که در قرادادش یا سازمان درج گردیده است.

 

 

این امر مستلزم صرف وقت فردی برای کار کردن از جانب کارمند به تعویق انداختن تعطیلات، انجام سایر فداکاریها یا گذشتها برای سازمان، بدون هیچ چشم داشتی یا پاداش می باشد.

 

 

۳- تمایل به ادامه عضویت در سازمان (آرمسترانگ، ۱۳۷۷، ص ۴۶).

 

 

مسئولیت پذیری  افراد در سازمان  

 

 

در سازمان هایی با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. مسئولیت پذیری را می‌توان  پیوند و وابستگی روانی فرد به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی و وفاداری و باور به ارزشهای سازمان جای دارد. در مسئولیت پذیری  سه مرحله دیده می‌شود.

 

 

پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن، در مرحله اول یک عنصر سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد و در مرحله دوم عضو سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می­ی‌ابد و خویشتن را بر جسته می‌سازد. در این مرحله فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند و در مرحله سوم عضو سازمان در می‌یابد که ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی می‌سازند و ارزشهای شخصی وی سازگار و همانند است هر گاه مسئولیت پذیری به گونه‌ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد آنگاه عضو سازمانی مسئول در شمار کسانی در می‌آید که به آن اعتماد فراوانی می‌شود وآنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد ( ایران زاده، ۱۳۷۷، ص ۲۶)

 

 

از سوی دیگر برقراری رابطه بین خشنودی فرد و عملکردش دراین روند از اهمیت به سزایی برخوردار است چرا که همیشه خشنودی بالا از کار همواره به عملکرد بالا در بین کارکنان نمی‌ انجامد. توالی این دو چنین است که عملکرد بهتر به پاداشهای اقتصادی و جامعه شناختی و روانشناختی بالاتر می‌ انجامد اگر این پاداشها به صورت منصفانه باشند سبب گسترش رضایت کارمند می‌شود چرا که کارمند احساس می‌کند که پاداش متناسب با عملکردش بوده از طرف دیگر اگر پاداش به صورت غیر منصفانه اعمال شود عملکرد او را کاهش می‌دهد و بنابراین عدم رضایت رخ می‌دهد.

 

 

[۱] – Knowledge Based view

 

 

[۲] – Fluidity

 

 

[۳] – Interactiveness

 

 

[۴] – Flexibility

 

 

[۵] – Trust- Based relationship

 

 

[۶] – Externally- Oriented interactive relation ships

 

 

[۷] – Emotionally- inclusive relation ships

 

 

[۸] – Learning Organization

 

 

[۹] – Chaudhry & Ang

 

 

[۱۰] – Neo

 

 

[۱۱] – Ang

 

 

[۱۲] – Chua

 

 

[۱۳] – Kiasuo

 

 

[۱۴] – Lim, Tang, Yang

 

 

[۱۵] – Development

 

 

 

 

ضرورت و اهمیت مسئولیت پذیری

 

بحث مسئولیت پذیری حرفه­ای در ۳۰ ساله اخیر توجه اندیشمندان و  متخصصان علوم رفتاری را به خود جلب کرده است. نتایج تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که مسئولیت پذیری  با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط می‌باشد. یکی از دلایل توجه به مسئولیت پذیری  در دهه‌ های اخیر که در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تأثیر مسئولیت پذیری بر روی بازدهی می‌باشد. اگر چه هنوز شواهد محکمی دال بر ارتباط مستقیم مسئولیت پذیری  با بازدهی و عملکرد در سازمان ارائه نشده است اما به نظر می‌رسد که مسئولیت پذیری  بالا باعث بهبود کاری مؤثر می‌شود. ( مودی، ۱۹۹۱)

 

تحقیقات نشان داده است که علاوه بر بازده، مسئولیت پذیری  ، بر بسیاری از رفتارهای کارکنان تأثیر دارد. مثلاً مسئولیت پذیری بر غیبت، تاخیر و جابجایی تأثیر منفی دارد. یعنی هر چه میزان مسئولیت پذیری بالاتر باشد. میزان غیبت، تاخیر و جابجایی کاهش خواهد یافت(پاول‌هرسی[۱]۱۹۹۵).

 

تجربه دنیای پیشرفته نشان می‌دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمانها و نهایتاً جامعه می‌شود، منابع انسانی[۲] است.

 

عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان، تأخیر، غیبت و ترک سازمان را به همراه دارد. که علاوه بر هزینه‌های متعدد در روحیه‌ی سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد «سانیل[۳]و همکارانش». در تحقیقی که پیرامون اقدامات منابع انسانی و مسئولیت پذیری مقامات ارشد در ایالت «ماهارا شترای»[۴] هند انجام داده‌اند مشخص شد که مسئولیت پذیری و لیاقت و شایستگی افراد شاغل در این بخش (بهداشت) تأثیر بارزی بر عملکرد آن بخش و فرایند اصلاحات آن دارد (سانیل، ۲۰۰۵) به طوریکه یکی از شاخصهای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر شایستگی نیروی انسانی است که این شایستگی به وفاداری، مسئولیت پذیری و تعلق او به سازمان و اهدافش بستگی دارد.

 

 

کارآیی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. در قرن اخیر تغییرات سریع اقتصادی و توسعه روز افزون فناوری رقابت بین کشورها را سخت و مشکل نموده است از اینرو سازمانها و شرکتها با شرایط سخت و فشرده‌ای روبرو بوده و باید بر این شرایط غلبه کند تا از گردونه و رقابت حذف نگردند (دادرس یگانه، ۱۳۸۱، ۱۴۹).

 

هر چه شرکتها بزرگتر می‌شوند به مشکلات این نیروی عظیم نیز افزوده می‌شود تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود، باید تمام شرایط ان سازمان را بپذیرد. اما کارکنان خواهان استقلال شغلی بیشتری هستند. تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمان گسترش یافته مفهوم مسئولیت پذیری است.

 

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی مسئولیت پذیری ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. مسئولیت پذیری و پایبندی مانند رضایت دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین مسئولیت پذیری و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند.

 

کارکنانی که دارای مسئولیت پذیری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنندو مدیران باید مسئولیت پذیری را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان مسئولیت پذیری را بیشتر کنند (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۷).

 

از جمله ویژگیهای شخصیتی مؤثر بر مسئولیت پذیری عبارتند از: نیاز به موفقیت، سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت، حقوق و دستمزد، وضیعت تاهل، ازدواج و تعداد فرزندان، که به موارد زیر اشاره‌ای مختصر خواهد شد.

 

الف- سن: مسئولیت پذیری با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با مسئولیت پذیری حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند. و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های از دست رفته در سنین بالا می‌دانند.« میر و آلن » اظهار می‌دارند که کارگران مسن‌تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود مسئولیت پذیری نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند، در حالی که کارکنان سالمند‌تر گرایش بیشتری به شغل خود پیدا می‌کنند. دلیل آن نیز اندوختن تجربه در کار است که باعث سازگاری بهتر آنان با، شغل خواهد شد ( طوسی، ۱۳۷۰،۱۷۷).

 

کارمندان مسن‌تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتری هستند. سطح بالاتری از مسئولیت پذیری سازمانی را نشان داده‌اند. ( برونینگ و اسنیدر، ۱۳۸۳) هر قدر سن کارمند بالاتر رود، احتمال کمتری هست که او شغل یا کار خود را ترک کند. این نتیجه چشم‌گیری است که در تحقیقات مربوط به رابطه بین سن و جابجایی افراد به دست آمده است. هر چه سن بالاتر برود فرصتهای شغلی کمتری پیش می‌آید. فراتر اینکه افراد مسن تر کمتر از شغل خود استعفا می‌دهند. زیرا سابقه کار باعث می‌شود که آنان حقوق بیشتری بگیرند. مرخصی استحقاقی بیشتری داشته باشند و از مزایای بازنشستگی بهتری بهره‌مند شوند.

 

ب) جنسیت: به نظر می‌رسد که زنها نسبت به مردها مسئولیت پذیری بیشتری به حرفه خود  دارند. اگر چه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند ( اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۸). باید توجه کرد که در گذشته اغلب این تصور وجود داشت که زنان نسبت به مردان مسئولیت پذیری کمتری دارند. به همین خاطر برای زنان جبران خدمت کمتری در نظر می‌گرفتند ولی تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافی وجود ندارد و هر دو جنس تقریباً سطح مساوی از مسئولیت پذیری سازمانی را نشان می‌دهند (برونینگ و سنیدر، ۱۹۸۳). همچنین مدارک بدست آمده نشان می‌دهد که بین مرد و زن هیچ تفاوت مهمی وجود ندارد که بر عملکرد آنان اثر بگذارد (پارساییان، ۱۳۷۷).

 

ج) تحصیلات: رابطه مسئولیت پذیری با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر مسئولیت پذیری نگرشی است و ارتباطی با مسئولیت پذیری حسابگرانه ندارد. دلیل این امر انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنها است. همچنین تحصیلات کلاسیک سطح توقع را بالا می‌برد هر چند که رشد  و تعالی افراد باعث دل گرمی و افزایش انگیزه فردی در آنان شده و احساس تعلق سازمانی را نیز افزایش می‌دهد (دادرس یگانه، ۱۳۸۱، ۶).

 

د) ازدواج: این متغیر با مسئولیت پذیری شغلی و حرفه­ای همبستگی ضعیفی دارد اما چنین اظهار می‌شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با مسئولیت پذیری حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.

 

 ذ) سابقه خدمت: به دلیل سرمایه‌گذاریهای فرد در حرفه  سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث مسئولیت پذیری بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.

 

 ر) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می‌شود. بدین ترتیب مسئولیت پذیری نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۸). لازم به یادآوری است که از عوامل موثر در افزایش بهره‌وری و عملکرد توجه به نوع کار و شغل و وجوه انگیزه‌های لازم جهت کار بیشتر و خدمت می‌باشد.

 

 

 

همکاری

 

همکاری  از بدو خلقت بشر با زندگی انسانها پیوستگی داشته است و همواره رو به تکامل بوده است به طوریکه امروزه افراد دوست دارند در کلیه اموراتی که به نحوی با او در ارتباط هستند. همکاری نمایند. نقش مدیران سازمانها در جهت دادن به مشارکت و همکاری ، امری بسیارحساس و مهم است که امکان دارد از ویژگی­های شخصیتی یا کیفیت زندگی کاری او نشأت گرفته باشد.

 

همکاری کارکنان:

 

متأسفانه بسیاری از فعالیتهای مربوط به همکاری کارکنان، یک عیب اساسی دارند و آن این است که مدیران آن را صرفاً به چشم «روشی» دیگر برای تحقق بهبود بهره‌وری می‌نگرند سازمان هایی که همکاری کارکنان را تنها یک روش بهبود تلقی می‌کنند بیشتر تمایل دارند تا کنون فعالیتهای خود را متوجه تشکیلات ویژه مشارکت همچون دوایر کیفیت نمایند با این نیت که کاربرد این روشها را در سرتاسر سازمان به میزان چند برابر گسترش دهند. اما متأسفانه این روشها دوام نمی‌آورند اثربخشی آنها در بهبود عملکرد راکد و شور و شوق سازمانی سرانجام کمرنگ می‌گردد. علاوه بر این سیستم ها و فعالیتهای سازمانی سنتی ممکن است از این روشها حمایت نکنند و همین امر زوال نهایی آنها را تسریع می‌بخشد.

 

قدرت واقعی همکاری کارکنان در توانایی آنها برای ایجاد تغییر فرهنگی- از طریق ترویج یک سبک مدیریت مشارکتی‌تر در یک سازمان- نهفته است. وقتی که سازمانی با مدیریت مشارکتی از روش هایی مثل دوایر کنترل کیفیت، جهت دخالت دادن کارکنان در حل مسائل استفاده کند یقیناً همکاری کارکنان عمیق‌تر می‌گردد. چرا که بدین ترتیب کارکنان در تعیین اهداف و فعالیتهای مربوط به برنامه‌ریزی شرکت می جویند؛ و از جهت،  استراتژیها و عملکرد سازمانی کاملاً مطلع می‌گردند؛ در اتخاذ تصمیمهایی که در وضعیت آنها اثر می‌گذارد سهیم می‌شوند همچنین مهارتهای کارکنان پرورش داده می‌شود تا بتوانند رشد و بقا یابند و سهم هر چند بیشتری در عملکرد سازمانی داشته باشند. آنها به ضرورت تطابق با محیط در حال تغییر پی برده و در ایجاد این تغییر مشارکت می‌کنند (معاونت اقتصادی و برنامه‌ریزی،۱۳۷۴، ۱۰۵).

 

همکاری و تعاریف آن

 

از همکاری تعاریف متفاوتی شده است . سالمون می گوید : « همکاری نگرش یا شیوه ی مدیریت سازمانی است که نیازها و حقوق کارکنان را مورد دخالت فردی و جمعی کارکنان با مدیریت در حیطه ای فراسازمانی به رسمیت می شناسد که معمولاً با تبادل نظر جمعی تحقق می پذیرد » . مک گریگور بر این باور است که : « همکاری فرایندی است با تفویض اختیار که با معنای اساسی آن تفاوت اندکی دارد . در حقیقت ، همکاری موردی خاص از تفویض اختیار است که زیر دستان ، با توجه به مسئولیت خود ، حق کنترل وانتخاب بیشتری به دست می آورند .»

 

آنچه از این تعاریف بر می آید این است که همکاری کارکنان ناشی از باور « مدیریت روابط انسانی » ونشانه ای از توجه به رشد شخصیت انسان هاست و در جهت تأمین نیازهای کارکنان برای کسب احترام و خودیابی گام بر می دارد « پیش فرض اساسی مشارکت کارکنان تأکید بر شأن ومقام انسان در محیط کار است » (طوسی۱۳۷۰، ۱۲۸) .

 

همکاری یک درگیری ذهنی ، عاطفی اشخاص در موقعیت‌های گروهی است که آنان را برمی‌انگیزد تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی ، یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند
(طوسی، ۱۳۷۰، ۳۴). بنا به تعریف ، درگیر شدن ، یاری دادن و پذیرش مسئولیت به عنوان اندیشه یا ویژگی مهم مفهوم مشارکت نموده شده است.

 

صاحب نظران دیگری دخالت و ورود کارکنان مختلف سازمان در راه‌های گوناگون بر حسب ضرورت و در فرایند تبیین مشکل، تجزیه و تحلیل موقعیت ، بررسی و دستیابی به راه ‌حل ‌های مناسب را مدیریت مشارکتی تعریف کرده‌اند (حمیدیان ، ۱۳۸۱ ، ۳۶ ).

 

همکاری از دیر باز یکی از ابزارهای مهم زندگی انسان ها بوده است . کانون خانواده بر پایه ی همکاری استوار است وهدف های آن از راه مشارکت آسان تر به دست می آید . ادیان الهی و مذاهب گوناگون ، همکاری را زمینه ای برای کوشش های عبادی وسیاسی پیروان خود می دانند وآن را ابزار نیرومند اداری وسیاسی تلقی می کنند . در روابط انسانی سازمان ها نیز مشارکت وسیله ی مناسبی برای برانگیختن افزایش کارآیی کارکنان وتغییر وضع موجود است . در مشارکت به فرایند سهیم شدن افراد در کارها توجه می شود و مدیران مشارکت جو، همه چیز را به کارکنان واگذار نمی کنند، بلکه با دخالت دادن ، دیگران را نیز در کار سهیم می کنند تا همکاری و همیاری برای همه ممکن شود (طوسی ، ۱۳۷۰، ۸۶ ) .

 

فواید همکاری

 

همکاری کاری داوطلبانه است ، پس کارکنان به میل و رغبت و بنا به انگیزه های خود باید به آن تمایل داشته باشند . آگاهی از فواید این نظام به خصوص برای کارکنان شرط اساسی برای ورود به آن است . فواید همکاری عبارتند از :

 

۱ – بهره وری در سازمان افزایش می یابد .

 

۲ – میان افراد ( ملت ) یگانگی به وجود می آید .

 

۳ – سرخوردگی ها کاهش می یابد .

 

۴ – مقاومت در مقابل نو آوری ها و پویایی را کم می کند .

 

۵ – اتحاد کارکنان و مدیریت افزایش می یابد .

 

۶ –  شکایات وتعارضات سازمانی کاهش می یابد .

 

۷ –  غیبت کارکنان کم می شود .

 

۸ –  روحیه کار گروهی افزایش می یابد .

 

۹ –  تصمیم های بهتر و مؤثرتری گرفته می شود .

 

۱۰ –  احساس مسئولیت افراد بیشتر می شود .

 

علاوه بر این فواید ، همکاری ویژگی هایی نیز دارد که عبارت است از :

 

۱ – امری دو سویه است ؛

 

۲ –  آگاهانه است ؛

 

۳ – مبتنی بر اعتقاد و ارزشهاست ؛

 

۴ – بر اساس علاقه ها و نیازهاست ؛

 

۵ –  براساس اعتماد متقابل است ؛

 

۶ –  مبتنی بر آزادی عمل و دفاع از نظریات است ؛

 

۷ –  بر هدف مشترک استوار است ؛

 

۸ –  مخصوص یک قشر یا گروه نیست ؛

 

۹ –  مشارکت کنندگان ، حق شرکت در تصمیم گیری دارند ( زندیه ، ۱۳۷۸، ۳۴ ) .

 

نهادی کردن تفکر مشارکتی چنین بیان می شود:

 

۱ – کارکنان آزادی عمل پیدا می کنند .

 

۲ –  احترام متقابل در افراد شکل می گیرد .

 

۳ – آرامش جایگزین ترس می گردد .

 

۴ – نقاط ضعف به راحتی بیان می شود .

 

۵ –  کمبود های مدیر و کارکنان جبران می گردد .

 

۶ –  انرژی روانی افراد صرف مشارکت می شود .

 

۷ – پذیرش اشتباه ارزش می شود (سلطانی، ۱۳۸۱، ۶۷ ).

 

 

 

کیفیت و کمیت کار

 

کمیت و کیفیت کار انجام شده توسط کارکنان توسط شاخصهایی مورد سنجش و اندازه گیری قرار می­گیرد

 

استاندارد بودن شرایط کاری و مطلوبیت آن از تمام جهات خصوصا از جهت عواملی همچون سر و صدا ، متوازن بودن نور و روشنایی، بهداشتی بودن کار، متناسب بودن ساعات کار با اوقات استراحت و موارد مشابه سبب آرامش و آسایش جسمی و روحی افراد می شود. هرچقدر میزان مطلوبیت بیشتر باشد به همان نسبت کمیت و کیفیت کار انجام شده بیشتر و بهتر خواهد شد

 

بسیاری نقش کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهم تاثیرگذار می شناسند. عناوینی همچون : محدوده شغل، تنوع کار، آزادی عمل کار و بازخورد کار وغیره  در کیفیت کار به شدت موثرند.

 

 نوآوری

 

 

 

به تمثیل می توان گفت « نوآوری ، بذر درخت دانش است». صفات ارثی این دانه «بر اساس جهش تکاملی» روی شاخه ای از شجره ی دانش کهن شکل می گیرد.خلاقیت، آفرینشِ آمیزه ای بدیع برای تناقضات، در قالب یک ایده است که خارج از محدوده­ جواب موجود قرار می­گیرد. هرچه دامنه­ی بیشتر باشد، نتیجه­ فرایند خلاق­تر است. خلاقیت توانایی آفرینش ایده­های جدید و کشف راه های نوینی برای نگرش به مشکلات و فرصت ها است.

 

روشن است که ما نمی توانیم با موهبت خداداده، از هیچ، چیزی خلق کنیم. همه ی افراد بشر با تمام چیز هایی که موجود است، کار خود را شروع می کنند. اساس و جوهره ی همه چیز قبلاً به وجود آمده است. مواد، عناصر، ترکیبات یا چیزهایی که می تواند ساخته شود یا به وجود بیاید، در عالم وجود دارد. ما انسان ها قادر نیستیم، از هیچ چیز، چیزی جدید بسازیم. انسان ها فقط قادر هستند آن چه را که وجود دارد، برای خلق آن چه موجود نیست،تفکیک؛ ترکیب و ارزشیابی نمایند. اگر خلاقیت را با فکری محدود تعریف کنیم «آفرینش چیزی که وجود ندارد، بدون هر گونه زمینه و مواد قبلی» آن گاه تنها خداوند است که خلق کند (میر میران، ۱۳۸۴، ۷). در گذشته گفته میشد که نوآوری توانایی خاص و ذاتی است که در باطن بعضی ها نهاده شده و در برخی ها نه ، یا نظر بر این بود که نوآوری با عنصر هوش و میزان توانایی های آن ، به حدی قرابت دارد که هر گونه نو آوری ، نتیجه و محصول تعامل آن دو مبیباشد. هوش نیز پدیده ای ارثی و خارج از تاثیر و تاثر محیط پنداشته می­شد بنابراین، نوآوری از کسانی مورد انتظار بود که ذاتا از بهره هوشی بالاتری برخوردار بودند. امروزه ، چنین برداشتهایی دارای اعتبار علمی نمیباشند ؛ البته این ادعا جنبه ارثی هوش را رد نمیکند . و لیکن  ارتباط آن با نوآوری و یا دیگر توانایی ها با تردید مواجه می سازد. در حالی که خصوصیات، توانایی ها و ویژگیهای انسانها، در تعامل با یکدیگر بوده و بر هم تاثیر و تاثر متقابلی دارند. از این  رو باید پذیرفت که همه انسانها، واجد توانایی های خلاقانه و مبتکرانه هستند و انتظار نوآوری از همه انسانها ، چه به شکل انفرادی و چه به شکل گروهی و یا سازمانی انتظار به حق و به جایی است (نژاد ایرانی، ۱۳۸۱، ۱۲). همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده میشوند و آن را از نیستی و فنا نجات میدهند در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوانیم در دنیای متلاطم  و متغیر امروز به حیات ادامه دهیم باید به نوآوری رو آوریم و ضمن شناختن تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخ های بدیع و تازه تدارک ببینیم و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آنها اثر بگذاریم و بدانها شکل دلخواه دهیم (الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۲۲۹).

 

[۱] – paul Herscy

 

[۲] -Human Resources

 

[۳] – sumil and others

 

[۴] -maharashtra

 

 

1. Salmon