گزارشگری سرمایه فکری

 

مرحله نهایی در مدیریت سرمایه فکری، فرایند گزارشگری آن است. افشای ارزش سرمایه فکری می‌تواند دلایل مختلفی داشته باشد. اگرچه همه این دلایل جزو اهداف کلیدی هستند، اما هدف اصلی، تهیه اطلاعات مفید برای سهامداران سازمان است. سهامداران (اعم از بالفعل و بالقوه) نیز دارای نیازهای اطلاعاتی مختلفی هستند و لذا رویه‌های شرکت باید برمبنای افشای آن دسته از اطلاعاتی باشد که بتوانند نیازهای اطلاعاتی گروه بیشتری را تامین کند. یک نمونه از روش گزارش‌دهی سرمایه فکری یک شرکت، می‌تواند به صورت زیر باشد که شامل سه مولفه گزارش سرمایه فکری، گزارش جریان سرمایه فکری، گزارش یادداشت سرمایه فکری است. هدف اصلی این صورت وضعیت ارائه یک تصویر صادقانه از سرمایه فکری شرکت برای مدیران و نیز اشخاص ثالث ذی‌نفع در این اطلاعات، مثل مشتریان، تامین کنندگان، سهامداران و ذی‌نفعان دیگر است.

 

 

گزارش سرمایه فکری وضعیت شرکت را در خصوص اجزای سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، و سرمایه ارتباطی نشان می‌دهد، که هر یک از این اجزا نیز به مولفه‌ها و شاخص‌های دیگری تقسیم بندی شده‌اند(ستایش وکاظم نژاد،۱۳۸۸).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

این گزارش‌ها عبارتند از:

 

۱-گزارش جریان سرمایه فکری:

 

گزارش جریان سرمایه فکری، پوشش دهنده افزایش‌ها و کاهش‌های سرمایه فکری در طی سال و همچنین نوسان جریان خالص سرمایه فکری است. این اطلاعات برای هر شاخص، مولفه شاخص و جزء سرمایه فکری تهیه خواهد شد. اهداف اصلی و فرعی برای هر شاخص، مولفه شاخص و اجزای سرمایه فکری همچنین مشخص خواهد شد.

 

۲-گزارش یادداشت سرمایه فکری:

 

یادداشت سرمایه فکری اطلاعات موجود در گزارش سرمایه فکری و نیز گزارش جریان سرمایه فکری را تکمیل کرده و توضیح خواهد داد. یادداشت سرمایه فکری حاوی اطلاعات مفیدی درباره فعالیت‌های شرکت، هنجارهای ارزیابی، همچنین اقدامات صورت گرفته سرمایه فکری برای کاربران آن است(ستایش وکاظم نژاد،۱۳۸۸).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۲۱٫ارتقاء عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از استراتژی های منابع انسانی

 

امروزه، نقش و اهمیت نیروی انسانی بر هیچ کس پوشیده نیست. در بین عوامل تولید با ارزش ترین، کمیابترین و نادرترین عامل، نیروی انسانی است. بی توجهی به بهره وری نیروی انسانی و توجه صِرف به دیگرعوامل، نه تنها باعث کاهش کارآیی و اثربخشی در سازمان می گردد؛ بلکه باعث افزایش ضایعات و حوادث وایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می شود(صابر معاش،۱۳۹۱).

 

در حقیقت، بازدهی و بهره وری هر سازمان به رفتار و عملکرد انسانی آن سازمان وابسته است و کارکنان شاغل در سازمان ها، از جمله شاخص های سنجش میزان برتری سازمان ها نسبت به هم هستند.

 

برای دستیابی به جایگاه بهتر و برتر، سازمان ها ناگزیر هستند ابزاری را برای جذب ،پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کار گیرند، که از آن به عنوان استراتژی منابع انسانی یاد می شود.

 

منابع انسانی به عنوان یکی از پر اهمیت ترین سرمایه های سازمانی نقش اساسی در رشد و موفقیت سازمانها بازی می کند. سازمانها نیز به دلیل مواجهه با تغییر و تحولات سریع محیط رقابتی، برای بقا و توسعه خود نیازمند پرورش نیروهای خلاق و توانمند هستند. یکی از مولفه های تاثیرگذار در پرورش نیروی انسانی و در نتیجه ارتقاء عملکرد سازمانی توجه به شیوه های مدیریت و استفاده از استراتژیهای منابع انسانی است(روشنی اصل وهمکاران،۱۳۹۱).

 

استراتژیهای مدیریت منابع انسانی سازمانها را در قالب پنج حوزه عمومی، مورد مطالعه قرار می گیرد:

 

 

 

 

 

۲-۲۲٫استراتژی های مدیریت منابع انسانی

 

الف) تامین منابع انسانی

 

تامین منابع انسانی، متضمن وجود کارمندان مورد نیاز، برای انجام فعالیتهای سازمان است. کیپ (۱۹۸۹) هدف از طراحی و اجرای استراتژی‌های جذب مدیریت منابع انسانی را چنین عنوان کرده است: «هدف، به دست آوردن و جذب کارکنان مناسبی است که از شایستگی‌ها، مهارت‌ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش‌های آتی برخوردار باشند. روش های انتخاب و جذب کارکنانی که به بهترین شکل می‌توانند این دسته از نیازهای سازمان را تأمین کنند، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاستهای منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می‌شوند باید بر پایه این فعالیت‌ها بنا نهاده شوند»  به بیان دیگر برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایند بازنگری نظام‌مند نیازمندیهای سازمان، به نیروی انسانی است؛ برای تضمین اینکه نیروی انسانی مورد نیاز سازمان با مهارتهای مورد نظر در زمان لازم در اختیار قرار دارند(آرمسترانگ، ۱۳۸۴).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

برنامه‌ریزی منابع انسانی را از دو جنبه می‌توان مورد بررسی قرار داد :

 

– برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی

 

– برنامه‌ریزی نرم منابع انسانی

 

برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی مبتنی بر تجزیه و تحلیل کمی است و تضمین می‌کند که تعداد مناسبی از کارکنان کارآمد به هنگام نیاز، موجود است. اما جنبه نرم برنامه‌ریزی منابع انسانی پیرامون ایجاد فرهنگ سازمانی است، که میان اهداف سازمان و ارزشها، باورها و رفتارهای کارکنان هماهنگی و انسجام برقرار کند.

 

پس از مشخص شدن این نکته که سازمان به چه تعداد نیروی کار، در چه زمانی و با چه مهارتها و شایستگی هایی نیاز دارد و نیز با مطالعه وضعیت عرضه نیروی کار در محیط پیرامون سازمان، و برآورد نیازهای آتی سازمان، مدیران منابع انسانی از راه جذب و حفظ نیرو و یا ایجاد انعطاف‌پذیری در سازمان، نیروی انسانی مورد نیاز را تامین می‌کنند(صابر معاش،۱۳۹۱).

 

جذب نیرو: جذب نیروهای کارآمد از خارج سازمان به منظور مرتفع ساختن نیازهای منابع انسانی، مستلزم انجام این فعالیتها است :

 

 

• تعریف نیازهای مهارتی و شایستگی‌‌های رفتاری؛

 

• . تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر تصمیم پیوستن به سازمان،

 

•  حقوق و مزایا،

 

•  فرصت‌های ارتقای شغلی،

 

• فرصت بهره‌گیری از مهارتهای موجود یا کسب مهارتهای جدید،

 

• راضی کننده بودن شغل (میزان وظایف، اختیارات و استقلال در انجام کار) ،

 

• شهرت سازمان

 

• امکان مشارکت افراد در سازمان

 

• محیط کار جذاب

 

• تجزیه و تحلیل فعالیتهای رقیبان: بررسی این موضوع که رقیبان سازمان در زمینه عوامل مؤثر بر تصمیم افراد چه اقداماتی انجام می‌دهند.

 

• تدوین ابزار و فنونی به منظور جذب بهترین کارکنان به سازمان. مانند مصاحبه‌های ساختاریافته و آزمون‌های روان‌سنجی(روشنی اصل وهمکاران،۱۳۹۱).

 

حفظ نیرو: با توجه به چالش های فراوان جذب نیروی انسانی که از کمبود نیروی کار متخصص، رقابت شدید برای جذب نیروهای ماهر و قوانین و مقررات استخدامی نشئت می‌گیرد، مسئله حفظ منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است. مطالعات انجام شده در زمینه علل ترک شغل افراد در سازمانها نشان می‌دهند که عواملی چون آینده ضعیف شغلی، عدم علاقه به کار، احساس کم ارزش تلقی شده توسط سازمان، کافی نبودن وظایف کاری، عدم دریافت پاداش مناسب، عدم برخورداری از موقعیت اجتماعی مناسب، محیط کاری خسته‌کننده، احساس تبعیض، فقدان انسجام گروهی و پرداخت غیرمنصفانه و غیر رقابتی دلایل اصلی ترک شغل را تشکیل می‌دهند. بنابراین موارد زیر را می‌توان به عنوان استراتژی‌های حفظ منابع انسانی برشمرد:

 

– طراحی مناسب مشاغل (از نظر تنوع، استقلال، امکان رشد و فضای کاری)

 

– جبران مناسب و عادلانه خدمات و ارائه پاداشهای مناسب به افراد،

 

 

 

-ایجاد نظام مدیریت عملکرد قوی،

 

– آموزش، توسعه مهارتها و شناخت توانمندی‌های بالقوه افراد،

 

– ایجاد مسیرهای شغلی مشخص و آینده کاری روشن،

 

– ایجاد تعهد در کارکنان،

 

– تشکیل گروه‌های کاری (آرمسترانگ، ۱۳۸۰).

 

انعطاف‌پذیری: بنا به گفته اتکینسون (۱۹۸۴) ، هدف از استراتژی انعطاف‌پذیری باید ایجاد یک شرکت منعطف از راه فراهم آوردن انعطاف‌پذیری بیشتر عملیاتی و نقشی باشد. تخصیص بهینه فعالیتها به کارکنان، استفاده حداکثر از زمان، برونسپاری برخی از فعالیتها و توسعه مهارتهای کارکنان، به گونه‌ای که قابلیت ‌انجام مشاغل مختلف را داشته باشند، از مسایلی است که باید موردنظر قرار گیرد( آرمسترانگ، ۱۳۸۰).

 

این امر بسیاری از دغدغه‌های مدیران سازمان را در ارتباط با جذب و حفظ نیروی انسانی، به ویژه در شرکت های پروژه محور مرتفع می‌سازد.

 

ب) توسعه منابع انسانی

 

پیدایی دانش و فناوری‌های نوین، تحولات صنعتی و همچنین جهت‌گیری‌ها و استراتژی‌های جدید سازمانها، آنها را ناگزیر می‌سازد برای بقا در عرصه رقابت، به سوی آموزش و توسعه مداوم منابع انسانی خود گام بردارند (آرمسترانگ، ۱۳۸۰).

 

والتون(۱۹۹۹)،  توسعه استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف می‌کند: «توسعه استراتژیک منابع انسانی شامل این موارد است: ایجاد، حذف، اصلاح و تعدیل مسئولیت ها و فرایندها و راهنمایی و هدایت افراد به شیوه‌ای که همه افراد و گروه‌ها به مهارت‌، دانش و شایستگی‌هایی که برای قبول و انجام وظایف فعلی و آتی سازمان لازم است، مجهز شوند. »  (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)

 

هدف از توسعه استراتژیک منابع انسانی، ایجاد چارچوبی فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان است. بخش اعظم فرایندهای توسعه منابع انسانی متوجه فراهم آوردن محیطی خواهد شد که در آن محیط، کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت‌های خود ترغیب شد. ممکن است فعالیتهای مرتبط با توسعه منابع انسانی شامل برنامه‌های سنتی آموزشی نیز باشند، اما تأکید این فعالیتها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. افزایش شایستگی‌ها و قابلیت‌های کارکنان سازمان باید به عنوان یکی از سیاستهای اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه جدی قرار گیرد(سعدت،۱۳۸۶).

 

مدیریت عملکرد

 

مدیریت عملکرد، حوزه‌ای از منابع انسانی است که می‌تواند بیشترین سهم را در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد. هدف از استراتژی‌های مدیریت عملکرد، افزایش اثربخشی سازمان، افزایش بهره‌وری کارکنان و گروه‌ها و کسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی و افزایش تعهد و انگیزه در کارکنان است. استراتژی‌های مدیریت عملکرد به مسائلی همچون چگونگی مدیریت سازمان برای رسیدن به اهداف تعیین شده، می‌پردازد. مدیریت عملکرد را می‌توان به عنوان روشی استراتژیک و یکپارچه برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمانها از راه بهبود عملکرد کارکنان تعریف کرد. مدیریت عملکرد از این جهت استراتژیک است که به مسائل گسترده‌ فراروی سازمان می‌پردازد؛ اینکه آیا در محیط خود به گونه‌ای اثربخش فعالیت می‌کند و اینکه جهت کلی حرکت سازمان به سمت دستیابی به اهداف سازمانی است یا خیر؟ استراتژی‌های مدیریت عملکرد اهداف عمده زیر را دنبال می‌کنند:

 

– کمک به نیروی انسانی در جهت بهبود عملکرد؛

 

– توسعه و پرورش کارکنان در جهت طی مسیر شغلی؛

 

– استفاده از نظرات کارکنان برای بهبود سازمان؛

 

– مشارکت و تشویق کارکنان؛

 

– گردآوری اطلاعات لازم برای جبران خدمت کارکنان؛

 

– کشف نقاط قابل بهبود و برنامه‌ریزی برای بهبود آنها

 

سیستم مدیریت عملکرد را می‌توان متشکل از سه جزء: عوامل مورد ارزیابی، ورودی‌ها و خروجی‌های سیستم دانست. عوامل اصلی مورد ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد عبارتند از:

 

– میزان دستیابی به اهداف،

 

– رعایت ارزشهای اصلی سازمان،

 

– ویژگیهای افراد، مانند: انگیزه، مهارت‌های فردی و خلاقیت

 

– توان بالقوه افراد

 

 

 

ورودی‌های سیستم را می‌توان با این عنوان‌ها زیر بیان کرد:

 

– محدوده‌های مورد ارزیابی

 

– عوامل کلیدی موفقیت و شاخص‌های عملکرد

 

– قابلیت‌های موردنیاز سطوح مختلف سلسله مراتب شغلی

 

– اهداف یا الزامات مشخص مشاغل گوناگون

 

و در نهایت خروجی‌های سیستم موارد را در برمی‌گیرند:

 

– ارزیابی و درجه‌بندی عملکرد،

 

– برنامه‌های بهبود عملکرد مانند آموزش،

 

– برنامه بهبود شغلی

 

– ارزیابی از پائین به بالا

 

یک شرط مهم و اساسی در پیاده‌سازی استراتژیهای مدیریت عملکرد، برخورداری از حمایت کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف است. نقش کارکنان در فرایند مدیریت عملکرد نیز باید بسیار دقیق و روشن باشد، زیرا آنان باید این فرایند را از خود بدانند و با مشارکت خود زمینه بهبود عملکرد سازمان را فراهم آورند. سازمان هایی در بهبود عملکرد خود با توفیق همراه خواهند بود که به این هدف بنیادین توجه کنند: «ایجاد فرهنگی که در آن افراد و گروه‌ها مسئولیت بهبود مستمر فرایند کسب و کار و مهارتها و میزان مشارکت خود را به عهده می‌گیرند». (آرمسترانگ، ۱۳۸۰)

 

 

د) استراتژیهای پاداش

 

استراتژی‌های پاداش بر چگونگی تهیه و طراحی برنامه‌ها توسط سازمان، به منظور اطمینان از اینکه رفتارها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدیر قرار می‌گیرند، تمرکز می‌کنند. همان گونه که گومز- مجیا و بالکین (۱۹۹۲) معتقدند، استراتژی پاداش عبارت است از «به کارگیری مطلوب سیستم‌ پاداش به‌عنوان یک ساز و کار یکپارچه ‌ساز کلیدی که از راه آن تلاشهای واحدهای فرعی مختلف و کارکنان آنها به سمت تحقق اهداف استراتژیک یک سازمان جهت داده می‌شود.» استراتژی پاداش باید بر پایه این اصل مهم بنا نهاده شود که منبع نهایی ایجاد ارزش کارکنان سازمان هستند. این امر به معنای آن است که فرایندهای پاداش باید به گونه‌ای خلاق به نیازهای کارکنان و نیازهای سازمان پاسخ دهد. مبنای این استراتژی باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه مدت و بلندمدت باشد. استراتژی پاداش می‌تواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت ببخشد.

 

استراتژی پاداش باید موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاستهای پاداش با استراتژی رشد و بهبود عملکرد شود. همچنین این استراتژی باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، به ویژه ارزشهایی مانند: خلاقیت، کارگروهی، انعطاف‌پذیری، کیفیت و ارائه خدمات به مشتری شده، نیز موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارهای مطلوب در بخش‌های مختلف سازمان شود. در این صورت استراتژی پاداش می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفا کند. (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)

 

استراتژی پاداش می‌تواند جهت‌گیری‌های گوناگونی داشته باشد:

 

– جذب و حفظ نیروی انسانی،

 

– ایجاد انگیزه در افراد برای بهبود عملکرد،

 

– ایجاد انگیزه در افراد برای مشارکت بیشتر در برنامه‌های سازمان –

 

هدف، ایجاد استراتژی پاداشی است که تناسب و توازن فرایندها و سیاست‌های پاداش با اهداف کسب و کار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین کند. عواملی که در تدوین استراتژی پاداش تأثیرگذار هستند را می‌توان بدین گونه بیان کرد:

 

قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداختها و عقد قرارداد،

 

سیاستهای سازمان: سیاستهای مدیران ارشد در ارتباط با استراتژیها و وضعیت مالی سازمان، سیاستهای اتحادیه‌ها و اصناف،

 

وضعیت بازار: میزان پرداخت های موجود در بازار کار.

 

یکی از نکات قابل توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداش‌های تخصیص داده شده به آنان است. با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغه‌ها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداش‌های در نظر گرفته شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی می‌شود(سعادت،۱۳۸۶).

 

 

 

فعالیت وخدمات شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران:

 

موضوع فعالیت شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران طبق اساسنامه به شرح زیز می باشد:

 

الف- دریافت، تحویل، ذخیره سازی، حمل و نقل، توزیع ، عرضه و فروش انواع فرآورده های نفتی در داخل و خارج از کشور.

 

ب- مطالعه، تهیه و تنظیم و اجرای طرحهای مربوط به احداث شعب و مجاری عرضه وحمل و نقل داخلی (زمینی، دریایی، هوایی)و شبکه های توزیع و تأسیسات مورد نیاز و کوشش در جهت توسعه و پیشرفت فعالیتهای مذکور

 

ج- حراست، حفاظت و اداره تأسیسات مربوط به حمل ونقل ، ذخیره سازی و کلیه شبکه های توزیع

 

د- تصدی هرگونه فعالیت بازرگانی و خدمات دیگری که برای توسعه عملیات اصلی شرکت لازم می باشد.

 

 

حوزه فعالیت این منطقه علاوه بر استان قم، تأمین فرآورده های نفتی شهرستانهای ساوه،  دلیجان ، محلات از  استان مرکزی و شهرستان کاشان از استان اصفهان می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۲۵٫مشتریان

 

مشتریان منطقه به دو دسته تقسیم می شوند:

 

۱-مصرف کنندگان عمده که هر ماه بیش از شش هزار لیتر فرآورده مصرف می کنند بعنوان مثال: نیرو گاه حرارتی برق، مجاری عرضه و……………………

 

۲- مصرف کنندگان جزء که در ماه کمتر از شش هزار لیتر فرآورده مصرف می کنند.بعنوان مثال: حرارتی(خانگی).

 

۲-۲۶٫تأمین کنندگان اصلی:

 

تأمین کنندگان اصلی شرکت عبارتند از:‌پالایشگاه ها، شرکتهای حمل و نقل، شرکت خطوط لوله و مخابرات و غیره……………

 

۲-۲۷٫سهامداران:

 

سهامدار اصلی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران می باشد و صد در صد سهام پخش متعلق به شرکت مذکور است.

 

 

 

۲-۲۸٫ارکان شرکت:

 

الف- مجمع عمومی

 

ب- هیأت مدیره و مدیر عامل

 

ج- بازرسان

 

 

 

 

 

۲-۲۹٫ترکیب نیروی انسانی:

 

تعداد افراد شاغل در منطقه ۸۵ نفر می باشد که شامل ۳۰% کارشناس  و کارشناس ارشد و حدود ۵۰% کاردان و دیپلم  و حدود ۲۰% زیر دیپلم می باشد.

 

 

 

۲-۳۰٫رهبران منطقه:

 

رهبران منطقه شامل مدیر ، معاونین و رؤسای منطقه می باشند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۳۱٫چشم انداز:

 

تبدیل شدن به یکی از بهترین مناطق در زمینه تأمین، ذخیره و توزیع فرآورده های نفتی در سطح کشور با بهره گیری از فن آوریهای نوین با ساختار الکترونیکی در راستای تعالی و سرآمدی سازمانی

 

۲-۳۲٫مأموریت:

 

 

• شناسایی و درک انتظارات مشتریان به منظور تأمین بموقع نیازهای آنان از طریق فروش اینترنتی

 

• تأمین بموقع سوخت مورد نیاز مشتریان از طریق شبکه حمل ونقل کشور و خطوط لوله

 

اقدامات منطقه در خصوص پیاده سازی سیستم های نوین مدیریتی:

 

به منظور ارتقاء کیفیت فعالیتها و رعایت اصول ایمنی ، بهداشت محیط کار و حفظ محیط زیست منطقه، موفق به اخذ گواهینامه سیستم مدیریت یکپارچه IMS به شرح ذیل گردیده است:

 

 

• سیستم مدیریت کیفیت (۲۰۰۰) ۹۰۰۰۱ISO

 

• سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه ای ۱۸۰۰۱OHSAS

 

• سیستم مدیریت زیست محیطی ۱۴۰۰۱ISO

 

• دریافت گواهی تعهد به تعالی EFQM