فرضیه MDH به عنوان جایگزینی برای فرضیه SIAH ، بر این موضوع دلالت دارد که ارتباط بین حجم معاملات و بازده سهام به نرخ جریان اطلاعات به بازار وابسته می‌باشد. در این مدل همه مبادله گران سیگنالهای قیمت جدید را به طور همزمان دریافت می‌کند و انتقال به تعادلهای جدید فوراً صورت می‌پذیرد و تعادلهای واسطه شکل نمی‌گیرد و این موضوع بر خلاف SAIH است که می‌گوید تعادلهای واسطه جهت رسیدن به تعادل نهایی شکل می‌گیرند. در نتیجه بر طبق فرضیه MDH نباید هیچ گونه اطلاعاتی در داده‌های نوسانات گذشته وجود داشته باشد که بتوان از آن برای پیش‌بینی حجم استفاده نمود زیرا این متغیرها به صورت همزمان در پاسخ به ورود اطلاعات جدید تغییر کرده‌اند. فرضیه MDH به عنوان تفسیری از ارتباط بین حجم معاملات، تغییر قیمت و نرخ جریان اطلاعات پیشنهاد شده است. این مدل فرض می‌کند که قیمتها و حجم معاملات به جریان ورود اطلاعات در طول زمان معاملات واکنش نشان می‌دهد. از این رو تغییر قیمت روزانه مجموعه‌ای از تغییرات قیمت روزانه است.
–فرضیه قیمت گذاری دارایی ها بر اساس انتظارات عقلایی یا REAP:
مدلهای انتظارات عقلایی برای قیمت‌گذاری داراییها نشان داده‌اند که اختلاف نظرها نشات گرفته از اطلاعات محرمانه می‌باشد.
–فرضیه اختلاف عقیده DO:
هریس و راویو (۱۹۹۳) فرض کردند که مبادله‌گران اطلاعات مشترکی به دستشان می‌رسد. اما مبادله‌گران در تحلیل و تفسیر آنها تفاوت دارند و هر یک از مبادله‌گران تحلیل خود را معتبر می‌پندارند. آنها بدین موضوع اشاره می‌کنند که مبادله گران اختلاف سلیقه دارند و فرض کردند که مبادله‌گران در ابتدا اعتقادات مشترکی در مورد بازدهی یک دارایی خاص دارند، هنگامی که اطلاعات در مورد آن دارایی می‌آید هر کدام از مبادله‌گران مدل خویش از ارتباط بین اخبار واصله و بازدهی دارایی را جهت بازنگری در اعتقادات خودش به کار می‌برد.
هریس و راویو فرض کردند که دو نوع ریسک طبیعی وجود دارد و با توجه به این موضوع نیز دو دسته مبادله‌گر وجود دارد. این دو دسته در اینکه آیا یک دسته اطلاعات قابل توجه هستند یا نه سازگاری دارند اما آنها در دامنه اهمیت اخبار اختلاف نظر دارند. وقتی که آنها اطلاعات قابل توجه دریافت می‌کنند، سفتهبازان در گروه حساس احتمال انتظار بازدهی بالا را افزایش (کاهش) می‌دهند. سفتهبازان در گروه غیر حساس اینگونه نیستند. در نتیجه وقتی که اثرات جمعی از اطلاعات گذشته قابل توجه باشد سفتهبازان حساس قیمت داراییها را بیشتر ارزیابی نموده و اما هنگامی که اثرات جمعی گذشته قابل توجه نباشد سفته بازان غیر حساس قیمت داراییها را بالا ارزیابی می‌نمایند. مبادله هنگامی رخ می‌دهد که اطلاعات جمعی از قابل توجه به غیر قابل توجه منتقل شود و برعکس. در نتیجه این دو محقق نتیجه می‌گیرند که قدر مطلق تغییر قیمت و حجم معاملات به طور مثبتی همبسته می‌باشند.
در این تحقیق محقق جهت انجام کار سه روش را پیشنهاد نموده:
روش استفاده از داده‌های روزانه شاخص: در این روش استفاده از داده‌های روزانه شاخص پیشنهاد شده که این روش داده‌ها را به صورت کلی برای کل بورس در نظر می‌گیرد.
روش استفاده از داده‌های روزانه شرکتهای بورسی: استفاده از داده‌های روزانه بین بورسی جهت انجام تحقیق پیشنهاد شده است.
روش استفاده از داده‌های بین روزی شرکتهای بورسی: استفاده از داده‌های بین روزی شرکتهای بورسی می باشد که در این روش داده‌های مربوط به معاملات بین روزی (دقیقه‌ای و ساعتی و…) را پیشنهاد نموده است.
زیودار روش داده‌های روزانه را به دلایل ذیل بر دو روش دیگر ارجحیت داده است:
شاخص کل در بورس اوراق بهادار تهران بر مبنای سرمایه شرکتهای بورسی تهیه شده و تغییر می‌کندو همچنین سهام شناور آزاد شرکتها در بورس اوراق بهادار تهران اندک است و لذا شاخص نمی‌تواند مبنای صحیحی از کل بازار باشد.
خرید و فروش سهام به صورت عمده در بازار اوراق بهادار تهران انجام می‌شود (که به دلیل خرید و فروش سهام توسط شرکتها یا نهاد‌های دولتی می‌باشد) که جدا نمودن آن از کل معاملات عملاً غیر ممکن است.
به دست آوردن داده‌های بین روزی در بورس اوراق بهادار تهران کاری دشوار و غیر قابل دسترس است.
حداقل زمان برای یک معامله در بورس اوراق بهادار تهران ۴ روز می‌باشد (که در چند سال اخیر این زمان به یک روز تقلیل یافته است) و لذا استفاده از داده‌های دقیقه‌ای و یا ساعتی به نظر صحیح نمی‌رسد.
البته با توجه به تحقیقات انجام شده در نقاط مختلف دنیا مانند مطالعه برایلسفورد (۱۹۹۴) و مطالعه چن، فیرث و روی (۲۰۰۱)، استفاده از داده‌های روزانه شاخص در تحقیقاتی که قصد مقایسه بورسهای مختلف دنیا را با هم داشته‌اند به کار برده شده است.
محقق در این تحقیق به صورت تقریبی اطلاعات خود را در ۱۵ ماه (۰۸/۰۱/۸۳ تا ۱۱/۰۳/۸۴) جمع آوری نموده است و در این ۱۵ ماه به بررسی سه حالت:
رونق (حرکت صعودی بازار نیمه اول سال ۸۳ و افزایش حجم معاملات و رونق بازار).
رکود (حرکت نزولی بازار در نیمه دوم سال ۸۳ و کاهش شدید حجم معاملات و رکود بازار)
نرمال (حرکت نرمال بازار در سه ماهه اول سال ۸۴)
در این سه بازه زمانی پرداخته است.
در این تحقیق ۱۴ شرکت از بین شرکتهای پر معامله سهام انتخاب شده‌اند و نحوه انتخاب نیز به این صورت است که، بورس اوراق بهادار هر سه ماه یکبار اقدام به ارائه فهرستی از ۵۰ شرکت فعالتر بورس (با توجه به درجه نقد شوندگی) می کند که از این بین در فاصله یکسال اسامی ۱۴ شرکت به صورت متناوب تکرار گردیده و همین مطلب ملاکی جهت انتخاب شرکتهای پر معامله در تحقیق آقای زیودار قرار داده شده است.
روش تحقیق:
ابتدا از طریق آزمون ریشه واحد این مطلب را بررسی نموده که متغیرهای سری زمانی مورد استفاده پایا (مانا) هستند یا خیر سپس از روش‌های اقتصاد سنجی مدل خود توضیح برداری (VAR)، ARCH و GARCH استفاده نموده است.
در این تحقیق به منظور بررسی ارتباط همزمان حجم معاملات و تغییر قیمت مدل زیر را مورد آزمون قرار داده است
=++
=++
که در آن حجم معاملات (تعداد سهام معامله شده) و بازدهی می‌باشد.
زیودار در بررسی روابط علی به مبحث علیت گرنجر می‌پردازد و بیان می‌دارد که آینده نمی‌تواند بر گذشته اثر گذار باشد برای مثال اگر حادثه X قبل از حادثه Y رخ دهد می‌توانیم بگوییم که X باعث Y است. بر طبق گرنجر اگر پیش‌بینی X با بهره گرفتن از گذشته Y روشن‌تر از پیش‌بینی بدون استفاده از گذشته X باشد بنابراین گفته می‌شود که X عامل گرنجر Y است. او بیان می‌دارد که در اغلب مطالعاتی که مورد بررسی قرار گرفته جهت بررسی روابط علی حجم معاملات و بازدهی سهام از روابط علیتی گرنجر و بر مبنای مدل خود توضیح برداری دو متغیره VAR استفاده شده است.
در تحقیقی که توسط آقای زیودار انجام پذیرفته همانگونه که بیان گردید ایشان فارغ از مسائل بازار توجه خود را به مسائل ورود اطلاعات به بازار و چگونگی رسیدن این اطلاعات به دست سرمایه‌گذاران نموده و کمتر به شرایط بازار به عامل تعیین کننده در قیمت سهام توجه نموده است و با مطرح نمودن فرضیه MDH و فرضیه SIAH بیشتر به دنبال آزمون نمودن این دو فرضیه بوده است.
نکته دیگری که از نقاط قوت این تحقیق به شمار می‌رود بررسی دوره رکود، نرمال و رونق می‌باشد یعنی زیودار هم تاثیر حجم معاملات بر قیمت سهام را در دوره رکود در نظر گرفته اند و هم در دوره رونق.
نقطه ضعف این تحقیق، زمان در نظر گرفته شده در این تحقیق بسیار محدود می‌باشد (یکسال) و می‌توان در بازه زمانی بیشتری انجام پذیرد.
نتیجه:
یک رابطه بازخوردی بین حجم معاملات و بازده سهام در بورس تهران وجود دارد به عبارت دیگر هم از مقادیر با وقفه حجم معاملات مقادیر جاری بازدهی قابل پیش بینی است و هم از مقادیر با وقفه بازدهی می توان مقادیر جاری حجم معاملات را پیش بینی نمود.
رابطه بین حجم معاملات و تغییر قیمت سهام مثبت است (فرضیه تایید شد).
رابطه بین حجم معاملات و قدر مطلق تغییر قیمت سهام مثبت است (فرضیه تایید شد).
یک رابطه پویا بین حجم معاملات و بازده سهام وجود دارد (فرضیه به صورت دو طرفه تایید شد).
پایان نامه مدیریت در مورد نظریه گشتالت
نظریه تحلیل عوامل گیلفورد
در بحث ماهیت و اندازه گیری خلاقیت بیش از هرکس دیگر نام گلیفورد(۱۹۶۰)مطرح است. به نظر او هوش ۱۲۰ عامل و توانائی مختلف را شامل می شود که تنها حدود ۵۰ عامل آن شناخته شده است. این توانائیها به دو دسته اصلی “مربوط به حافظه ” و “مربوط به تفکر” تقسیم می شوند البته سهم توانائیهای مربوط به تفکر خیلی زیادتر است. توانائیهای تفکر همگرا و تفکر واگرا بخشی از توانائیهای تفکر هستند که هر کدام عوامل ریزتری نیز دارند. گیلفورد در ابتدا، توانائیهای مربوط به خلاقیت را شامل تفگر واگرا دانست اما بعدا دریافت عوامل جزیی تر دیگری نیز در این مقوله دخیل هستند. به نظر گیلفورد تفکر واگرا یا همان خلاقیت هشت بعداساسی به شرح زیر دارد که عبارتنداز : ( حسن زاده، ۱۳۸۳
حساسیت به مسئله
سیالی
افکار
انعطاف پذیری
هم نهادی ( ترکیب )
تحلیل گری
پیچیدگی
۸٫٫ ارزشیابی
۷-۷-۲پیشینه تحقیق
۸-۷-۲تحقیقات داخلی
کرامتی و جهانی(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی در مدارس متوسطه شهر شیراز پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۱۶۰ مدیر مدارس متوسطه بود که با بهره گرفتن از فرمول کوکران به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. ایشان در تحقیق خود برای ساختار سازمانی از سه متغیر( تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و برای خلاقیت مدیران از شش متغیر( تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویش نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند. ایشان جهت آزمون فرضیه خود از آزمونهای t، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردند. یافته های تحقیق ایشان نشان دادکه بین ساختار سازمانی وخلاقیت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
رمضانی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران بیمارستان های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی زابل پرداختندایشان جه گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند که این پرسش نامه حاو ۱۴ سوالی ساختار سازمانی رابینز و ایوانزویچ و پرسش نامه سنجش خلاقیت بیمارستانها ، کرامت اسمی( شامل ۳۰ سوال) بود .ایشان پس از جمع آوری داده ها از نرم افزار SPSS 15 و آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون تی مستقل و آنالیز واریانس یک طرفه ، تجزیه و تحلیل شده و ۰۵/۰ P≤ به عنوان سطح معناداری جهت آزمون فرضیات استفاده کردند. یافته ها ایشان نشان داد که بین بعد رسمیت با ابعاد تحمل شکست ، تشویق نظریه های جدید ، پذیرش تغییر و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معناداری وجود دارد . و بین بعد تمرکز با ابعاد پذیرش ابهام ، تشویق نظریه های جدید و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معنی داری وجود داشت . از نظر بعد رسمیت از دیدگاه ۵/۷۷ % ، از نظر بعد تمرکز از دیدگاه ۵/۸۲ % و از نظر بعد پیچیدگی از دیدگاه ۸۵ % مدیران ، دارای ساختار مکانیکی بودند.
جعفری و همکاران(۱۳۸۹) در تحقیقی به بررسی ساختار سازمانی متناسب با رشد و توسعه خلاقیت نوآوری پرداخند. یافته ها ایشان نشان داد که متغیر های شخصی سازمانی مانند فناوری، ساختار، راهبرد، فرهنگ همچنین متغیرهای محیطی بر نوآوری خلاقیت سازمان تاثیر می گذارند که از این سه دسته، متغیرهای سازمانی بیشترین نقش را دارند و در نهایت می توان ساختار سازمانی را به عنوان اصلی ترین عامل تاثیر گذار بر خلاقیت نوآوری سازمان ها برشمرد. ایشان دریافتند که سازمان با ارائه آموزش های متنوع و مداوم با بهره گرفتن از روش های مختلف به منظور افزایش سطح دانش و مهارت شغلی مدیران به خصوص آن دسته از مدیرانی که سابقه خدمت طولانی داشته و احتمالا به اطلاعات نوآوری های جدید نیاز دارند همچنین اصلاح دستورالعمل های اجرایی و مقررات موجود و حذف قوانین اضافی و زاید و جلوگیری از ایجاد تمرکز در سطوح بالای مدیریت با واگذاری مسئولیت اختیارات از طریق معاونت به بخش های کوچک تر با توان انعطاف پذیری بیشتر و در اختیار گذاشتن منابع لازم برای آنها موجب می شود تا کارکنان فضای لازم برای ائده های خلاق و نو داشته باشند و از طرف دیگر با تلاش های انجام شده، مدیران سازمان نیز حمایت لازم در این خصوص به عمل آورند.
میرکمالی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی با ساختار ارگانیکی و مکانیکی مدارس شیراز پرداختند جامعه آماری ایشان ۲۸۰ نفر از مدیران مدارس شیراز بود که تعداد ۱۳۰ نفر از آن ها بر اساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای – سهمیه ای به عنوان افراد نمونه انتخاب شدند. ایشان در تحقیق خود از دو مقیاس ساختار سازمانی با سه بعد (تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و خلاقیت سازمانی با شش بعد (تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویق نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند که پایایی آن ها از طریق ضریب آلفای کرانباخ و روایی آن ها به صورت صوری تایید شد. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که میزان خلاقیت سازمانی در مدارس با ساختار ارگانیکی بیشتر از مکانیکی است. هم چنین نتایج به دست آمده از آزمون t مبین آن بود که بین مدارس با ساختار ارگانیکی و مکانیکی از نظر ابعاد شش گانه خلاقیت سازمانی نیز تفاوت معناداری وجود دارد که میزان همه ابعاد در ساختارهای ارگانیکی بیشتر از مکانیکی بود. بر این اساس ساختارهای ارگانیکی از شکست نمی ترسند، ایده ها و نظریات مبهم را می پذیرند و افراد را تشویق به ارائه ایده های جدید می کنند. در مقابل تغییر مقاومت کمتری داشته و از تغییر استقبال می کنند و هم چنین از پیدایش نظریات متناقض در سازمان استقبال کرده و از کنترل و نظارت مستقیم کمتری نسبت به مدارس مکانیکی برخوردارند.
امیدی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۴۲ نفر از مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی بود. ایشان برای جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه ساختار سازمانی حمیدی(۱۳۸۳) برگرفته از رابینز و پرسشنامه استاندارد شده خلاقیت رندسیب(۱۹۸۶) با تجدید نظر دوباره توسط متخصصان این رشته استفاده کردند.ایشان جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی ارتباط معنی داری وجود دارد بر اساس یافته های ایشان مهم ترین عامل مرتبط بر کاهش خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، تمرکز بر تصمیم گیری شخصی به جای مشارکت در تصمیم گیری و عدم تناسب بین سغل و رشته تحصیلی و سطح تحصیلات می باشد.
۹-۷-۲تحقیقات خارجی
اندرسون (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی نقش سازمانها کوچک و بزرگ بر خلاقیت و نوآوری سازمانها پرداختند.ایشان در تحقیق خود جهت اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده کردند. ایشان طی مقایسه سازمانهای کوچک و بزرگ و نقش آنها در خلاقیت و نوآوری سازمانی به این نتیجه رسید که سازمانهای کوچک با وجود دوایر سازمانی کمتر، واحدهای خودگردان و آزادی عمل بیشتر نسبت به سازمانهای بزرگتر با وجود دوایر سازمانی متعدد و عناوین شغلی گوناگون به طور معنیداری موجب افزایش خلاقیت سازمانی شده اند.
ویلیامز (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر افزایش خلاقیت مشترک کارکنان و مدیران سازمانها پرداختند نتایج تحقیق ایشان بیان داشت که در بیشتر سازمانها به کارگیری و آموزش مدیران ارشد برای ایجاد محیطی خلاق برای کارکنان نادیده گرفته شده است به طوری که بیشتر سازمانها بر حفظ و پرورش خلاقیت کارکنان تمرکز دارند.در حالی که بخش عمده جریان خلاقیت و نوآوری در راستای نحوه عملکرد مدیران بخشها و واحدهای سازمانهاست.
پایان نامه مدیریت در مورد نظریه گشتالت
نظریه تحلیل عوامل گیلفورد
در بحث ماهیت و اندازه گیری خلاقیت بیش از هرکس دیگر نام گلیفورد(۱۹۶۰)مطرح است. به نظر او هوش ۱۲۰ عامل و توانائی مختلف را شامل می شود که تنها حدود ۵۰ عامل آن شناخته شده است. این توانائیها به دو دسته اصلی “مربوط به حافظه ” و “مربوط به تفکر” تقسیم می شوند البته سهم توانائیهای مربوط به تفکر خیلی زیادتر است. توانائیهای تفکر همگرا و تفکر واگرا بخشی از توانائیهای تفکر هستند که هر کدام عوامل ریزتری نیز دارند. گیلفورد در ابتدا، توانائیهای مربوط به خلاقیت را شامل تفگر واگرا دانست اما بعدا دریافت عوامل جزیی تر دیگری نیز در این مقوله دخیل هستند. به نظر گیلفورد تفکر واگرا یا همان خلاقیت هشت بعداساسی به شرح زیر دارد که عبارتنداز : ( حسن زاده، ۱۳۸۳
حساسیت به مسئله
سیالی
افکار
انعطاف پذیری
هم نهادی ( ترکیب )
تحلیل گری
پیچیدگی
۸٫٫ ارزشیابی
۷-۷-۲پیشینه تحقیق
۸-۷-۲تحقیقات داخلی
کرامتی و جهانی(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی در مدارس متوسطه شهر شیراز پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۱۶۰ مدیر مدارس متوسطه بود که با بهره گرفتن از فرمول کوکران به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. ایشان در تحقیق خود برای ساختار سازمانی از سه متغیر( تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و برای خلاقیت مدیران از شش متغیر( تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویش نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند. ایشان جهت آزمون فرضیه خود از آزمونهای t، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردند. یافته های تحقیق ایشان نشان دادکه بین ساختار سازمانی وخلاقیت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
رمضانی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران بیمارستان های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی زابل پرداختندایشان جه گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند که این پرسش نامه حاو ۱۴ سوالی ساختار سازمانی رابینز و ایوانزویچ و پرسش نامه سنجش خلاقیت بیمارستانها ، کرامت اسمی( شامل ۳۰ سوال) بود .ایشان پس از جمع آوری داده ها از نرم افزار SPSS 15 و آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون تی مستقل و آنالیز واریانس یک طرفه ، تجزیه و تحلیل شده و ۰۵/۰ P≤ به عنوان سطح معناداری جهت آزمون فرضیات استفاده کردند. یافته ها ایشان نشان داد که بین بعد رسمیت با ابعاد تحمل شکست ، تشویق نظریه های جدید ، پذیرش تغییر و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معناداری وجود دارد . و بین بعد تمرکز با ابعاد پذیرش ابهام ، تشویق نظریه های جدید و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معنی داری وجود داشت . از نظر بعد رسمیت از دیدگاه ۵/۷۷ % ، از نظر بعد تمرکز از دیدگاه ۵/۸۲ % و از نظر بعد پیچیدگی از دیدگاه ۸۵ % مدیران ، دارای ساختار مکانیکی بودند.
جعفری و همکاران(۱۳۸۹) در تحقیقی به بررسی ساختار سازمانی متناسب با رشد و توسعه خلاقیت نوآوری پرداخند. یافته ها ایشان نشان داد که متغیر های شخصی سازمانی مانند فناوری، ساختار، راهبرد، فرهنگ همچنین متغیرهای محیطی بر نوآوری خلاقیت سازمان تاثیر می گذارند که از این سه دسته، متغیرهای سازمانی بیشترین نقش را دارند و در نهایت می توان ساختار سازمانی را به عنوان اصلی ترین عامل تاثیر گذار بر خلاقیت نوآوری سازمان ها برشمرد. ایشان دریافتند که سازمان با ارائه آموزش های متنوع و مداوم با بهره گرفتن از روش های مختلف به منظور افزایش سطح دانش و مهارت شغلی مدیران به خصوص آن دسته از مدیرانی که سابقه خدمت طولانی داشته و احتمالا به اطلاعات نوآوری های جدید نیاز دارند همچنین اصلاح دستورالعمل های اجرایی و مقررات موجود و حذف قوانین اضافی و زاید و جلوگیری از ایجاد تمرکز در سطوح بالای مدیریت با واگذاری مسئولیت اختیارات از طریق معاونت به بخش های کوچک تر با توان انعطاف پذیری بیشتر و در اختیار گذاشتن منابع لازم برای آنها موجب می شود تا کارکنان فضای لازم برای ائده های خلاق و نو داشته باشند و از طرف دیگر با تلاش های انجام شده، مدیران سازمان نیز حمایت لازم در این خصوص به عمل آورند.
میرکمالی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی با ساختار ارگانیکی و مکانیکی مدارس شیراز پرداختند جامعه آماری ایشان ۲۸۰ نفر از مدیران مدارس شیراز بود که تعداد ۱۳۰ نفر از آن ها بر اساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای – سهمیه ای به عنوان افراد نمونه انتخاب شدند. ایشان در تحقیق خود از دو مقیاس ساختار سازمانی با سه بعد (تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و خلاقیت سازمانی با شش بعد (تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویق نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند که پایایی آن ها از طریق ضریب آلفای کرانباخ و روایی آن ها به صورت صوری تایید شد. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که میزان خلاقیت سازمانی در مدارس با ساختار ارگانیکی بیشتر از مکانیکی است. هم چنین نتایج به دست آمده از آزمون t مبین آن بود که بین مدارس با ساختار ارگانیکی و مکانیکی از نظر ابعاد شش گانه خلاقیت سازمانی نیز تفاوت معناداری وجود دارد که میزان همه ابعاد در ساختارهای ارگانیکی بیشتر از مکانیکی بود. بر این اساس ساختارهای ارگانیکی از شکست نمی ترسند، ایده ها و نظریات مبهم را می پذیرند و افراد را تشویق به ارائه ایده های جدید می کنند. در مقابل تغییر مقاومت کمتری داشته و از تغییر استقبال می کنند و هم چنین از پیدایش نظریات متناقض در سازمان استقبال کرده و از کنترل و نظارت مستقیم کمتری نسبت به مدارس مکانیکی برخوردارند.
امیدی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۴۲ نفر از مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی بود. ایشان برای جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه ساختار سازمانی حمیدی(۱۳۸۳) برگرفته از رابینز و پرسشنامه استاندارد شده خلاقیت رندسیب(۱۹۸۶) با تجدید نظر دوباره توسط متخصصان این رشته استفاده کردند.ایشان جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی ارتباط معنی داری وجود دارد بر اساس یافته های ایشان مهم ترین عامل مرتبط بر کاهش خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، تمرکز بر تصمیم گیری شخصی به جای مشارکت در تصمیم گیری و عدم تناسب بین سغل و رشته تحصیلی و سطح تحصیلات می باشد.
۹-۷-۲تحقیقات خارجی
اندرسون (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی نقش سازمانها کوچک و بزرگ بر خلاقیت و نوآوری سازمانها پرداختند.ایشان در تحقیق خود جهت اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده کردند. ایشان طی مقایسه سازمانهای کوچک و بزرگ و نقش آنها در خلاقیت و نوآوری سازمانی به این نتیجه رسید که سازمانهای کوچک با وجود دوایر سازمانی کمتر، واحدهای خودگردان و آزادی عمل بیشتر نسبت به سازمانهای بزرگتر با وجود دوایر سازمانی متعدد و عناوین شغلی گوناگون به طور معنیداری موجب افزایش خلاقیت سازمانی شده اند.
ویلیامز (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر افزایش خلاقیت مشترک کارکنان و مدیران سازمانها پرداختند نتایج تحقیق ایشان بیان داشت که در بیشتر سازمانها به کارگیری و آموزش مدیران ارشد برای ایجاد محیطی خلاق برای کارکنان نادیده گرفته شده است به طوری که بیشتر سازمانها بر حفظ و پرورش خلاقیت کارکنان تمرکز دارند.در حالی که بخش عمده جریان خلاقیت و نوآوری در راستای نحوه عملکرد مدیران بخشها و واحدهای سازمانهاست.
پایان نامه مدیریت در مورد نظریه گشتالت
نظریه تحلیل عوامل گیلفورد
در بحث ماهیت و اندازه گیری خلاقیت بیش از هرکس دیگر نام گلیفورد(۱۹۶۰)مطرح است. به نظر او هوش ۱۲۰ عامل و توانائی مختلف را شامل می شود که تنها حدود ۵۰ عامل آن شناخته شده است. این توانائیها به دو دسته اصلی “مربوط به حافظه ” و “مربوط به تفکر” تقسیم می شوند البته سهم توانائیهای مربوط به تفکر خیلی زیادتر است. توانائیهای تفکر همگرا و تفکر واگرا بخشی از توانائیهای تفکر هستند که هر کدام عوامل ریزتری نیز دارند. گیلفورد در ابتدا، توانائیهای مربوط به خلاقیت را شامل تفگر واگرا دانست اما بعدا دریافت عوامل جزیی تر دیگری نیز در این مقوله دخیل هستند. به نظر گیلفورد تفکر واگرا یا همان خلاقیت هشت بعداساسی به شرح زیر دارد که عبارتنداز : ( حسن زاده، ۱۳۸۳
حساسیت به مسئله
سیالی
افکار
انعطاف پذیری
هم نهادی ( ترکیب )
تحلیل گری
پیچیدگی
۸٫٫ ارزشیابی
۷-۷-۲پیشینه تحقیق
۸-۷-۲تحقیقات داخلی
کرامتی و جهانی(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی در مدارس متوسطه شهر شیراز پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۱۶۰ مدیر مدارس متوسطه بود که با بهره گرفتن از فرمول کوکران به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. ایشان در تحقیق خود برای ساختار سازمانی از سه متغیر( تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و برای خلاقیت مدیران از شش متغیر( تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویش نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند. ایشان جهت آزمون فرضیه خود از آزمونهای t، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردند. یافته های تحقیق ایشان نشان دادکه بین ساختار سازمانی وخلاقیت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
رمضانی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران بیمارستان های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی زابل پرداختندایشان جه گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند که این پرسش نامه حاو ۱۴ سوالی ساختار سازمانی رابینز و ایوانزویچ و پرسش نامه سنجش خلاقیت بیمارستانها ، کرامت اسمی( شامل ۳۰ سوال) بود .ایشان پس از جمع آوری داده ها از نرم افزار SPSS 15 و آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون تی مستقل و آنالیز واریانس یک طرفه ، تجزیه و تحلیل شده و ۰۵/۰ P≤ به عنوان سطح معناداری جهت آزمون فرضیات استفاده کردند. یافته ها ایشان نشان داد که بین بعد رسمیت با ابعاد تحمل شکست ، تشویق نظریه های جدید ، پذیرش تغییر و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معناداری وجود دارد . و بین بعد تمرکز با ابعاد پذیرش ابهام ، تشویق نظریه های جدید و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معنی داری وجود داشت . از نظر بعد رسمیت از دیدگاه ۵/۷۷ % ، از نظر بعد تمرکز از دیدگاه ۵/۸۲ % و از نظر بعد پیچیدگی از دیدگاه ۸۵ % مدیران ، دارای ساختار مکانیکی بودند.
جعفری و همکاران(۱۳۸۹) در تحقیقی به بررسی ساختار سازمانی متناسب با رشد و توسعه خلاقیت نوآوری پرداخند. یافته ها ایشان نشان داد که متغیر های شخصی سازمانی مانند فناوری، ساختار، راهبرد، فرهنگ همچنین متغیرهای محیطی بر نوآوری خلاقیت سازمان تاثیر می گذارند که از این سه دسته، متغیرهای سازمانی بیشترین نقش را دارند و در نهایت می توان ساختار سازمانی را به عنوان اصلی ترین عامل تاثیر گذار بر خلاقیت نوآوری سازمان ها برشمرد. ایشان دریافتند که سازمان با ارائه آموزش های متنوع و مداوم با بهره گرفتن از روش های مختلف به منظور افزایش سطح دانش و مهارت شغلی مدیران به خصوص آن دسته از مدیرانی که سابقه خدمت طولانی داشته و احتمالا به اطلاعات نوآوری های جدید نیاز دارند همچنین اصلاح دستورالعمل های اجرایی و مقررات موجود و حذف قوانین اضافی و زاید و جلوگیری از ایجاد تمرکز در سطوح بالای مدیریت با واگذاری مسئولیت اختیارات از طریق معاونت به بخش های کوچک تر با توان انعطاف پذیری بیشتر و در اختیار گذاشتن منابع لازم برای آنها موجب می شود تا کارکنان فضای لازم برای ائده های خلاق و نو داشته باشند و از طرف دیگر با تلاش های انجام شده، مدیران سازمان نیز حمایت لازم در این خصوص به عمل آورند.
میرکمالی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی با ساختار ارگانیکی و مکانیکی مدارس شیراز پرداختند جامعه آماری ایشان ۲۸۰ نفر از مدیران مدارس شیراز بود که تعداد ۱۳۰ نفر از آن ها بر اساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای – سهمیه ای به عنوان افراد نمونه انتخاب شدند. ایشان در تحقیق خود از دو مقیاس ساختار سازمانی با سه بعد (تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و خلاقیت سازمانی با شش بعد (تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویق نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند که پایایی آن ها از طریق ضریب آلفای کرانباخ و روایی آن ها به صورت صوری تایید شد. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که میزان خلاقیت سازمانی در مدارس با ساختار ارگانیکی بیشتر از مکانیکی است. هم چنین نتایج به دست آمده از آزمون t مبین آن بود که بین مدارس با ساختار ارگانیکی و مکانیکی از نظر ابعاد شش گانه خلاقیت سازمانی نیز تفاوت معناداری وجود دارد که میزان همه ابعاد در ساختارهای ارگانیکی بیشتر از مکانیکی بود. بر این اساس ساختارهای ارگانیکی از شکست نمی ترسند، ایده ها و نظریات مبهم را می پذیرند و افراد را تشویق به ارائه ایده های جدید می کنند. در مقابل تغییر مقاومت کمتری داشته و از تغییر استقبال می کنند و هم چنین از پیدایش نظریات متناقض در سازمان استقبال کرده و از کنترل و نظارت مستقیم کمتری نسبت به مدارس مکانیکی برخوردارند.
امیدی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۴۲ نفر از مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی بود. ایشان برای جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه ساختار سازمانی حمیدی(۱۳۸۳) برگرفته از رابینز و پرسشنامه استاندارد شده خلاقیت رندسیب(۱۹۸۶) با تجدید نظر دوباره توسط متخصصان این رشته استفاده کردند.ایشان جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی ارتباط معنی داری وجود دارد بر اساس یافته های ایشان مهم ترین عامل مرتبط بر کاهش خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، تمرکز بر تصمیم گیری شخصی به جای مشارکت در تصمیم گیری و عدم تناسب بین سغل و رشته تحصیلی و سطح تحصیلات می باشد.
۹-۷-۲تحقیقات خارجی
اندرسون (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی نقش سازمانها کوچک و بزرگ بر خلاقیت و نوآوری سازمانها پرداختند.ایشان در تحقیق خود جهت اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده کردند. ایشان طی مقایسه سازمانهای کوچک و بزرگ و نقش آنها در خلاقیت و نوآوری سازمانی به این نتیجه رسید که سازمانهای کوچک با وجود دوایر سازمانی کمتر، واحدهای خودگردان و آزادی عمل بیشتر نسبت به سازمانهای بزرگتر با وجود دوایر سازمانی متعدد و عناوین شغلی گوناگون به طور معنیداری موجب افزایش خلاقیت سازمانی شده اند.
ویلیامز (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر افزایش خلاقیت مشترک کارکنان و مدیران سازمانها پرداختند نتایج تحقیق ایشان بیان داشت که در بیشتر سازمانها به کارگیری و آموزش مدیران ارشد برای ایجاد محیطی خلاق برای کارکنان نادیده گرفته شده است به طوری که بیشتر سازمانها بر حفظ و پرورش خلاقیت کارکنان تمرکز دارند.در حالی که بخش عمده جریان خلاقیت و نوآوری در راستای نحوه عملکرد مدیران بخشها و واحدهای سازمانهاست.
پایان نامه مدیریت در مورد نظریه گشتالت
نظریه تحلیل عوامل گیلفورد
در بحث ماهیت و اندازه گیری خلاقیت بیش از هرکس دیگر نام گلیفورد(۱۹۶۰)مطرح است. به نظر او هوش ۱۲۰ عامل و توانائی مختلف را شامل می شود که تنها حدود ۵۰ عامل آن شناخته شده است. این توانائیها به دو دسته اصلی “مربوط به حافظه ” و “مربوط به تفکر” تقسیم می شوند البته سهم توانائیهای مربوط به تفکر خیلی زیادتر است. توانائیهای تفکر همگرا و تفکر واگرا بخشی از توانائیهای تفکر هستند که هر کدام عوامل ریزتری نیز دارند. گیلفورد در ابتدا، توانائیهای مربوط به خلاقیت را شامل تفگر واگرا دانست اما بعدا دریافت عوامل جزیی تر دیگری نیز در این مقوله دخیل هستند. به نظر گیلفورد تفکر واگرا یا همان خلاقیت هشت بعداساسی به شرح زیر دارد که عبارتنداز : ( حسن زاده، ۱۳۸۳
حساسیت به مسئله
سیالی
افکار
انعطاف پذیری
هم نهادی ( ترکیب )
تحلیل گری
پیچیدگی
۸٫٫ ارزشیابی
۷-۷-۲پیشینه تحقیق
۸-۷-۲تحقیقات داخلی
کرامتی و جهانی(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی در مدارس متوسطه شهر شیراز پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۱۶۰ مدیر مدارس متوسطه بود که با بهره گرفتن از فرمول کوکران به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. ایشان در تحقیق خود برای ساختار سازمانی از سه متغیر( تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و برای خلاقیت مدیران از شش متغیر( تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویش نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند. ایشان جهت آزمون فرضیه خود از آزمونهای t، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردند. یافته های تحقیق ایشان نشان دادکه بین ساختار سازمانی وخلاقیت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
رمضانی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران بیمارستان های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی زابل پرداختندایشان جه گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند که این پرسش نامه حاو ۱۴ سوالی ساختار سازمانی رابینز و ایوانزویچ و پرسش نامه سنجش خلاقیت بیمارستانها ، کرامت اسمی( شامل ۳۰ سوال) بود .ایشان پس از جمع آوری داده ها از نرم افزار SPSS 15 و آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون تی مستقل و آنالیز واریانس یک طرفه ، تجزیه و تحلیل شده و ۰۵/۰ P≤ به عنوان سطح معناداری جهت آزمون فرضیات استفاده کردند. یافته ها ایشان نشان داد که بین بعد رسمیت با ابعاد تحمل شکست ، تشویق نظریه های جدید ، پذیرش تغییر و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معناداری وجود دارد . و بین بعد تمرکز با ابعاد پذیرش ابهام ، تشویق نظریه های جدید و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معنی داری وجود داشت . از نظر بعد رسمیت از دیدگاه ۵/۷۷ % ، از نظر بعد تمرکز از دیدگاه ۵/۸۲ % و از نظر بعد پیچیدگی از دیدگاه ۸۵ % مدیران ، دارای ساختار مکانیکی بودند.
جعفری و همکاران(۱۳۸۹) در تحقیقی به بررسی ساختار سازمانی متناسب با رشد و توسعه خلاقیت نوآوری پرداخند. یافته ها ایشان نشان داد که متغیر های شخصی سازمانی مانند فناوری، ساختار، راهبرد، فرهنگ همچنین متغیرهای محیطی بر نوآوری خلاقیت سازمان تاثیر می گذارند که از این سه دسته، متغیرهای سازمانی بیشترین نقش را دارند و در نهایت می توان ساختار سازمانی را به عنوان اصلی ترین عامل تاثیر گذار بر خلاقیت نوآوری سازمان ها برشمرد. ایشان دریافتند که سازمان با ارائه آموزش های متنوع و مداوم با بهره گرفتن از روش های مختلف به منظور افزایش سطح دانش و مهارت شغلی مدیران به خصوص آن دسته از مدیرانی که سابقه خدمت طولانی داشته و احتمالا به اطلاعات نوآوری های جدید نیاز دارند همچنین اصلاح دستورالعمل های اجرایی و مقررات موجود و حذف قوانین اضافی و زاید و جلوگیری از ایجاد تمرکز در سطوح بالای مدیریت با واگذاری مسئولیت اختیارات از طریق معاونت به بخش های کوچک تر با توان انعطاف پذیری بیشتر و در اختیار گذاشتن منابع لازم برای آنها موجب می شود تا کارکنان فضای لازم برای ائده های خلاق و نو داشته باشند و از طرف دیگر با تلاش های انجام شده، مدیران سازمان نیز حمایت لازم در این خصوص به عمل آورند.
میرکمالی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی با ساختار ارگانیکی و مکانیکی مدارس شیراز پرداختند جامعه آماری ایشان ۲۸۰ نفر از مدیران مدارس شیراز بود که تعداد ۱۳۰ نفر از آن ها بر اساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای – سهمیه ای به عنوان افراد نمونه انتخاب شدند. ایشان در تحقیق خود از دو مقیاس ساختار سازمانی با سه بعد (تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و خلاقیت سازمانی با شش بعد (تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویق نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند که پایایی آن ها از طریق ضریب آلفای کرانباخ و روایی آن ها به صورت صوری تایید شد. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که میزان خلاقیت سازمانی در مدارس با ساختار ارگانیکی بیشتر از مکانیکی است. هم چنین نتایج به دست آمده از آزمون t مبین آن بود که بین مدارس با ساختار ارگانیکی و مکانیکی از نظر ابعاد شش گانه خلاقیت سازمانی نیز تفاوت معناداری وجود دارد که میزان همه ابعاد در ساختارهای ارگانیکی بیشتر از مکانیکی بود. بر این اساس ساختارهای ارگانیکی از شکست نمی ترسند، ایده ها و نظریات مبهم را می پذیرند و افراد را تشویق به ارائه ایده های جدید می کنند. در مقابل تغییر مقاومت کمتری داشته و از تغییر استقبال می کنند و هم چنین از پیدایش نظریات متناقض در سازمان استقبال کرده و از کنترل و نظارت مستقیم کمتری نسبت به مدارس مکانیکی برخوردارند.
امیدی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۴۲ نفر از مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی بود. ایشان برای جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه ساختار سازمانی حمیدی(۱۳۸۳) برگرفته از رابینز و پرسشنامه استاندارد شده خلاقیت رندسیب(۱۹۸۶) با تجدید نظر دوباره توسط متخصصان این رشته استفاده کردند.ایشان جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی ارتباط معنی داری وجود دارد بر اساس یافته های ایشان مهم ترین عامل مرتبط بر کاهش خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، تمرکز بر تصمیم گیری شخصی به جای مشارکت در تصمیم گیری و عدم تناسب بین سغل و رشته تحصیلی و سطح تحصیلات می باشد.
۹-۷-۲تحقیقات خارجی
اندرسون (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی نقش سازمانها کوچک و بزرگ بر خلاقیت و نوآوری سازمانها پرداختند.ایشان در تحقیق خود جهت اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده کردند. ایشان طی مقایسه سازمانهای کوچک و بزرگ و نقش آنها در خلاقیت و نوآوری سازمانی به این نتیجه رسید که سازمانهای کوچک با وجود دوایر سازمانی کمتر، واحدهای خودگردان و آزادی عمل بیشتر نسبت به سازمانهای بزرگتر با وجود دوایر سازمانی متعدد و عناوین شغلی گوناگون به طور معنیداری موجب افزایش خلاقیت سازمانی شده اند.
ویلیامز (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر افزایش خلاقیت مشترک کارکنان و مدیران سازمانها پرداختند نتایج تحقیق ایشان بیان داشت که در بیشتر سازمانها به کارگیری و آموزش مدیران ارشد برای ایجاد محیطی خلاق برای کارکنان نادیده گرفته شده است به طوری که بیشتر سازمانها بر حفظ و پرورش خلاقیت کارکنان تمرکز دارند.در حالی که بخش عمده جریان خلاقیت و نوآوری در راستای نحوه عملکرد مدیران بخشها و واحدهای سازمانهاست.
پایان نامه مدیریت در مورد نظریه گشتالت
نظریه تحلیل عوامل گیلفورد
در بحث ماهیت و اندازه گیری خلاقیت بیش از هرکس دیگر نام گلیفورد(۱۹۶۰)مطرح است. به نظر او هوش ۱۲۰ عامل و توانائی مختلف را شامل می شود که تنها حدود ۵۰ عامل آن شناخته شده است. این توانائیها به دو دسته اصلی “مربوط به حافظه ” و “مربوط به تفکر” تقسیم می شوند البته سهم توانائیهای مربوط به تفکر خیلی زیادتر است. توانائیهای تفکر همگرا و تفکر واگرا بخشی از توانائیهای تفکر هستند که هر کدام عوامل ریزتری نیز دارند. گیلفورد در ابتدا، توانائیهای مربوط به خلاقیت را شامل تفگر واگرا دانست اما بعدا دریافت عوامل جزیی تر دیگری نیز در این مقوله دخیل هستند. به نظر گیلفورد تفکر واگرا یا همان خلاقیت هشت بعداساسی به شرح زیر دارد که عبارتنداز : ( حسن زاده، ۱۳۸۳
حساسیت به مسئله
سیالی
افکار
انعطاف پذیری
هم نهادی ( ترکیب )
تحلیل گری
پیچیدگی
۸٫٫ ارزشیابی
۷-۷-۲پیشینه تحقیق
۸-۷-۲تحقیقات داخلی
کرامتی و جهانی(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی در مدارس متوسطه شهر شیراز پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۱۶۰ مدیر مدارس متوسطه بود که با بهره گرفتن از فرمول کوکران به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. ایشان در تحقیق خود برای ساختار سازمانی از سه متغیر( تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و برای خلاقیت مدیران از شش متغیر( تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویش نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند. ایشان جهت آزمون فرضیه خود از آزمونهای t، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردند. یافته های تحقیق ایشان نشان دادکه بین ساختار سازمانی وخلاقیت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
رمضانی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران بیمارستان های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی زابل پرداختندایشان جه گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند که این پرسش نامه حاو ۱۴ سوالی ساختار سازمانی رابینز و ایوانزویچ و پرسش نامه سنجش خلاقیت بیمارستانها ، کرامت اسمی( شامل ۳۰ سوال) بود .ایشان پس از جمع آوری داده ها از نرم افزار SPSS 15 و آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون تی مستقل و آنالیز واریانس یک طرفه ، تجزیه و تحلیل شده و ۰۵/۰ P≤ به عنوان سطح معناداری جهت آزمون فرضیات استفاده کردند. یافته ها ایشان نشان داد که بین بعد رسمیت با ابعاد تحمل شکست ، تشویق نظریه های جدید ، پذیرش تغییر و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معناداری وجود دارد . و بین بعد تمرکز با ابعاد پذیرش ابهام ، تشویق نظریه های جدید و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معنی داری وجود داشت . از نظر بعد رسمیت از دیدگاه ۵/۷۷ % ، از نظر بعد تمرکز از دیدگاه ۵/۸۲ % و از نظر بعد پیچیدگی از دیدگاه ۸۵ % مدیران ، دارای ساختار مکانیکی بودند.
جعفری و همکاران(۱۳۸۹) در تحقیقی به بررسی ساختار سازمانی متناسب با رشد و توسعه خلاقیت نوآوری پرداخند. یافته ها ایشان نشان داد که متغیر های شخصی سازمانی مانند فناوری، ساختار، راهبرد، فرهنگ همچنین متغیرهای محیطی بر نوآوری خلاقیت سازمان تاثیر می گذارند که از این سه دسته، متغیرهای سازمانی بیشترین نقش را دارند و در نهایت می توان ساختار سازمانی را به عنوان اصلی ترین عامل تاثیر گذار بر خلاقیت نوآوری سازمان ها برشمرد. ایشان دریافتند که سازمان با ارائه آموزش های متنوع و مداوم با بهره گرفتن از روش های مختلف به منظور افزایش سطح دانش و مهارت شغلی مدیران به خصوص آن دسته از مدیرانی که سابقه خدمت طولانی داشته و احتمالا به اطلاعات نوآوری های جدید نیاز دارند همچنین اصلاح دستورالعمل های اجرایی و مقررات موجود و حذف قوانین اضافی و زاید و جلوگیری از ایجاد تمرکز در سطوح بالای مدیریت با واگذاری مسئولیت اختیارات از طریق معاونت به بخش های کوچک تر با توان انعطاف پذیری بیشتر و در اختیار گذاشتن منابع لازم برای آنها موجب می شود تا کارکنان فضای لازم برای ائده های خلاق و نو داشته باشند و از طرف دیگر با تلاش های انجام شده، مدیران سازمان نیز حمایت لازم در این خصوص به عمل آورند.
میرکمالی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی با ساختار ارگانیکی و مکانیکی مدارس شیراز پرداختند جامعه آماری ایشان ۲۸۰ نفر از مدیران مدارس شیراز بود که تعداد ۱۳۰ نفر از آن ها بر اساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای – سهمیه ای به عنوان افراد نمونه انتخاب شدند. ایشان در تحقیق خود از دو مقیاس ساختار سازمانی با سه بعد (تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و خلاقیت سازمانی با شش بعد (تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویق نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند که پایایی آن ها از طریق ضریب آلفای کرانباخ و روایی آن ها به صورت صوری تایید شد. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که میزان خلاقیت سازمانی در مدارس با ساختار ارگانیکی بیشتر از مکانیکی است. هم چنین نتایج به دست آمده از آزمون t مبین آن بود که بین مدارس با ساختار ارگانیکی و مکانیکی از نظر ابعاد شش گانه خلاقیت سازمانی نیز تفاوت معناداری وجود دارد که میزان همه ابعاد در ساختارهای ارگانیکی بیشتر از مکانیکی بود. بر این اساس ساختارهای ارگانیکی از شکست نمی ترسند، ایده ها و نظریات مبهم را می پذیرند و افراد را تشویق به ارائه ایده های جدید می کنند. در مقابل تغییر مقاومت کمتری داشته و از تغییر استقبال می کنند و هم چنین از پیدایش نظریات متناقض در سازمان استقبال کرده و از کنترل و نظارت مستقیم کمتری نسبت به مدارس مکانیکی برخوردارند.
امیدی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۴۲ نفر از مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی بود. ایشان برای جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه ساختار سازمانی حمیدی(۱۳۸۳) برگرفته از رابینز و پرسشنامه استاندارد شده خلاقیت رندسیب(۱۹۸۶) با تجدید نظر دوباره توسط متخصصان این رشته استفاده کردند.ایشان جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی ارتباط معنی داری وجود دارد بر اساس یافته های ایشان مهم ترین عامل مرتبط بر کاهش خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، تمرکز بر تصمیم گیری شخصی به جای مشارکت در تصمیم گیری و عدم تناسب بین سغل و رشته تحصیلی و سطح تحصیلات می باشد.
۹-۷-۲تحقیقات خارجی
اندرسون (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی نقش سازمانها کوچک و بزرگ بر خلاقیت و نوآوری سازمانها پرداختند.ایشان در تحقیق خود جهت اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده کردند. ایشان طی مقایسه سازمانهای کوچک و بزرگ و نقش آنها در خلاقیت و نوآوری سازمانی به این نتیجه رسید که سازمانهای کوچک با وجود دوایر سازمانی کمتر، واحدهای خودگردان و آزادی عمل بیشتر نسبت به سازمانهای بزرگتر با وجود دوایر سازمانی متعدد و عناوین شغلی گوناگون به طور معنیداری موجب افزایش خلاقیت سازمانی شده اند.
ویلیامز (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر افزایش خلاقیت مشترک کارکنان و مدیران سازمانها پرداختند نتایج تحقیق ایشان بیان داشت که در بیشتر سازمانها به کارگیری و آموزش مدیران ارشد برای ایجاد محیطی خلاق برای کارکنان نادیده گرفته شده است به طوری که بیشتر سازمانها بر حفظ و پرورش خلاقیت کارکنان تمرکز دارند.در حالی که بخش عمده جریان خلاقیت و نوآوری در راستای نحوه عملکرد مدیران بخشها و واحدهای سازمانهاست.
پایان نامه مدیریت در مورد نظریه گشتالت
نظریه تحلیل عوامل گیلفورد
در بحث ماهیت و اندازه گیری خلاقیت بیش از هرکس دیگر نام گلیفورد(۱۹۶۰)مطرح است. به نظر او هوش ۱۲۰ عامل و توانائی مختلف را شامل می شود که تنها حدود ۵۰ عامل آن شناخته شده است. این توانائیها به دو دسته اصلی “مربوط به حافظه ” و “مربوط به تفکر” تقسیم می شوند البته سهم توانائیهای مربوط به تفکر خیلی زیادتر است. توانائیهای تفکر همگرا و تفکر واگرا بخشی از توانائیهای تفکر هستند که هر کدام عوامل ریزتری نیز دارند. گیلفورد در ابتدا، توانائیهای مربوط به خلاقیت را شامل تفگر واگرا دانست اما بعدا دریافت عوامل جزیی تر دیگری نیز در این مقوله دخیل هستند. به نظر گیلفورد تفکر واگرا یا همان خلاقیت هشت بعداساسی به شرح زیر دارد که عبارتنداز : ( حسن زاده، ۱۳۸۳
حساسیت به مسئله
سیالی
افکار
انعطاف پذیری
هم نهادی ( ترکیب )
تحلیل گری
پیچیدگی
۸٫٫ ارزشیابی
۷-۷-۲پیشینه تحقیق
۸-۷-۲تحقیقات داخلی
کرامتی و جهانی(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی در مدارس متوسطه شهر شیراز پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۱۶۰ مدیر مدارس متوسطه بود که با بهره گرفتن از فرمول کوکران به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. ایشان در تحقیق خود برای ساختار سازمانی از سه متغیر( تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و برای خلاقیت مدیران از شش متغیر( تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویش نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند. ایشان جهت آزمون فرضیه خود از آزمونهای t، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردند. یافته های تحقیق ایشان نشان دادکه بین ساختار سازمانی وخلاقیت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
رمضانی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران بیمارستان های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی زابل پرداختندایشان جه گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند که این پرسش نامه حاو ۱۴ سوالی ساختار سازمانی رابینز و ایوانزویچ و پرسش نامه سنجش خلاقیت بیمارستانها ، کرامت اسمی( شامل ۳۰ سوال) بود .ایشان پس از جمع آوری داده ها از نرم افزار SPSS 15 و آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون تی مستقل و آنالیز واریانس یک طرفه ، تجزیه و تحلیل شده و ۰۵/۰ P≤ به عنوان سطح معناداری جهت آزمون فرضیات استفاده کردند. یافته ها ایشان نشان داد که بین بعد رسمیت با ابعاد تحمل شکست ، تشویق نظریه های جدید ، پذیرش تغییر و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معناداری وجود دارد . و بین بعد تمرکز با ابعاد پذیرش ابهام ، تشویق نظریه های جدید و کنترل بیرونی کم رابطه مثبت معنی داری وجود داشت . از نظر بعد رسمیت از دیدگاه ۵/۷۷ % ، از نظر بعد تمرکز از دیدگاه ۵/۸۲ % و از نظر بعد پیچیدگی از دیدگاه ۸۵ % مدیران ، دارای ساختار مکانیکی بودند.
جعفری و همکاران(۱۳۸۹) در تحقیقی به بررسی ساختار سازمانی متناسب با رشد و توسعه خلاقیت نوآوری پرداخند. یافته ها ایشان نشان داد که متغیر های شخصی سازمانی مانند فناوری، ساختار، راهبرد، فرهنگ همچنین متغیرهای محیطی بر نوآوری خلاقیت سازمان تاثیر می گذارند که از این سه دسته، متغیرهای سازمانی بیشترین نقش را دارند و در نهایت می توان ساختار سازمانی را به عنوان اصلی ترین عامل تاثیر گذار بر خلاقیت نوآوری سازمان ها برشمرد. ایشان دریافتند که سازمان با ارائه آموزش های متنوع و مداوم با بهره گرفتن از روش های مختلف به منظور افزایش سطح دانش و مهارت شغلی مدیران به خصوص آن دسته از مدیرانی که سابقه خدمت طولانی داشته و احتمالا به اطلاعات نوآوری های جدید نیاز دارند همچنین اصلاح دستورالعمل های اجرایی و مقررات موجود و حذف قوانین اضافی و زاید و جلوگیری از ایجاد تمرکز در سطوح بالای مدیریت با واگذاری مسئولیت اختیارات از طریق معاونت به بخش های کوچک تر با توان انعطاف پذیری بیشتر و در اختیار گذاشتن منابع لازم برای آنها موجب می شود تا کارکنان فضای لازم برای ائده های خلاق و نو داشته باشند و از طرف دیگر با تلاش های انجام شده، مدیران سازمان نیز حمایت لازم در این خصوص به عمل آورند.
میرکمالی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی با ساختار ارگانیکی و مکانیکی مدارس شیراز پرداختند جامعه آماری ایشان ۲۸۰ نفر از مدیران مدارس شیراز بود که تعداد ۱۳۰ نفر از آن ها بر اساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای – سهمیه ای به عنوان افراد نمونه انتخاب شدند. ایشان در تحقیق خود از دو مقیاس ساختار سازمانی با سه بعد (تمرکز، رسمیت، پیچیدگی) و خلاقیت سازمانی با شش بعد (تحمل شکست، پذیرش ابهام، تشویق نظریه های جدید، پذیرش تغییر، تحمل تضاد و کنترل بیرونی کم) استفاده کردند که پایایی آن ها از طریق ضریب آلفای کرانباخ و روایی آن ها به صورت صوری تایید شد. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که میزان خلاقیت سازمانی در مدارس با ساختار ارگانیکی بیشتر از مکانیکی است. هم چنین نتایج به دست آمده از آزمون t مبین آن بود که بین مدارس با ساختار ارگانیکی و مکانیکی از نظر ابعاد شش گانه خلاقیت سازمانی نیز تفاوت معناداری وجود دارد که میزان همه ابعاد در ساختارهای ارگانیکی بیشتر از مکانیکی بود. بر این اساس ساختارهای ارگانیکی از شکست نمی ترسند، ایده ها و نظریات مبهم را می پذیرند و افراد را تشویق به ارائه ایده های جدید می کنند. در مقابل تغییر مقاومت کمتری داشته و از تغییر استقبال می کنند و هم چنین از پیدایش نظریات متناقض در سازمان استقبال کرده و از کنترل و نظارت مستقیم کمتری نسبت به مدارس مکانیکی برخوردارند.
امیدی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی پرداختند. جامعه آماری تحقیق ایشان ۴۲ نفر از مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی بود. ایشان برای جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه ساختار سازمانی حمیدی(۱۳۸۳) برگرفته از رابینز و پرسشنامه استاندارد شده خلاقیت رندسیب(۱۹۸۶) با تجدید نظر دوباره توسط متخصصان این رشته استفاده کردند.ایشان جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند. نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی ارتباط معنی داری وجود دارد بر اساس یافته های ایشان مهم ترین عامل مرتبط بر کاهش خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، تمرکز بر تصمیم گیری شخصی به جای مشارکت در تصمیم گیری و عدم تناسب بین سغل و رشته تحصیلی و سطح تحصیلات می باشد.
۹-۷-۲تحقیقات خارجی
اندرسون (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی نقش سازمانها کوچک و بزرگ بر خلاقیت و نوآوری سازمانها پرداختند.ایشان در تحقیق خود جهت اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده کردند. ایشان طی مقایسه سازمانهای کوچک و بزرگ و نقش آنها در خلاقیت و نوآوری سازمانی به این نتیجه رسید که سازمانهای کوچک با وجود دوایر سازمانی کمتر، واحدهای خودگردان و آزادی عمل بیشتر نسبت به سازمانهای بزرگتر با وجود دوایر سازمانی متعدد و عناوین شغلی گوناگون به طور معنیداری موجب افزایش خلاقیت سازمانی شده اند.
ویلیامز (۲۰۰۱) در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر افزایش خلاقیت مشترک کارکنان و مدیران سازمانها پرداختند نتایج تحقیق ایشان بیان داشت که در بیشتر سازمانها به کارگیری و آموزش مدیران ارشد برای ایجاد محیطی خلاق برای کارکنان نادیده گرفته شده است به طوری که بیشتر سازمانها بر حفظ و پرورش خلاقیت کارکنان تمرکز دارند.در حالی که بخش عمده جریان خلاقیت و نوآوری در راستای نحوه عملکرد مدیران بخشها و واحدهای سازمانهاست.
پیرس ودلبک و یوتربک(۲۰۰۱) به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت ونوآوری پرداختند. ایشان در تحقیق خود جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند. همچنین جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و میزان خلاقیت ونوآوری در سازمانها رابطه وجود دارد. آنها اظهار کردند که ساختار انعطافپذیر نه تنها به پیشرفت و توسعه در به کارگیری ایدهها و نظرات جدید میانجامد بلکه میزان نوآوری این ساختارها خیلی بیشتر از ساختارهای سخت است.
سانتیس و همکاران (۲۰۰۲) در تحقیقی به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت افراد پرداختند. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که سازمانهای با ساختار مسطح و منعطف نسبت به سازمانهای بروکراتیک با ساختار سنتی و سلسله مراتبی، مافوق و برتر بوده و برای ارتقای خلاقیت افراد مساعدتر و سودمندتر هستند.
این نوشته در مدیریت ارسال و افزایش خلاقیت, پذیرش تغییر, تحلیل واریانس, تربیت بدنی, خلاقیت سازمانی, خلاقیت مدیران, ساختار سازمانی, نوآوری سازمان برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها. ویرایش
پیرس ودلبک و یوتربک(۲۰۰۱) به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت ونوآوری پرداختند. ایشان در تحقیق خود جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند. همچنین جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و میزان خلاقیت ونوآوری در سازمانها رابطه وجود دارد. آنها اظهار کردند که ساختار انعطافپذیر نه تنها به پیشرفت و توسعه در به کارگیری ایدهها و نظرات جدید میانجامد بلکه میزان نوآوری این ساختارها خیلی بیشتر از ساختارهای سخت است.
سانتیس و همکاران (۲۰۰۲) در تحقیقی به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت افراد پرداختند. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که سازمانهای با ساختار مسطح و منعطف نسبت به سازمانهای بروکراتیک با ساختار سنتی و سلسله مراتبی، مافوق و برتر بوده و برای ارتقای خلاقیت افراد مساعدتر و سودمندتر هستند.
این نوشته در مدیریت ارسال و افزایش خلاقیت, پذیرش تغییر, تحلیل واریانس, تربیت بدنی, خلاقیت سازمانی, خلاقیت مدیران, ساختار سازمانی, نوآوری سازمان برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها. ویرایش
پیرس ودلبک و یوتربک(۲۰۰۱) به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت ونوآوری پرداختند. ایشان در تحقیق خود جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند. همچنین جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و میزان خلاقیت ونوآوری در سازمانها رابطه وجود دارد. آنها اظهار کردند که ساختار انعطافپذیر نه تنها به پیشرفت و توسعه در به کارگیری ایدهها و نظرات جدید میانجامد بلکه میزان نوآوری این ساختارها خیلی بیشتر از ساختارهای سخت است.
سانتیس و همکاران (۲۰۰۲) در تحقیقی به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت افراد پرداختند. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که سازمانهای با ساختار مسطح و منعطف نسبت به سازمانهای بروکراتیک با ساختار سنتی و سلسله مراتبی، مافوق و برتر بوده و برای ارتقای خلاقیت افراد مساعدتر و سودمندتر هستند.
این نوشته در مدیریت ارسال و افزایش خلاقیت, پذیرش تغییر, تحلیل واریانس, تربیت بدنی, خلاقیت سازمانی, خلاقیت مدیران, ساختار سازمانی, نوآوری سازمان برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها. ویرایش
پیرس ودلبک و یوتربک(۲۰۰۱) به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت ونوآوری پرداختند. ایشان در تحقیق خود جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند. همچنین جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و میزان خلاقیت ونوآوری در سازمانها رابطه وجود دارد. آنها اظهار کردند که ساختار انعطافپذیر نه تنها به پیشرفت و توسعه در به کارگیری ایدهها و نظرات جدید میانجامد بلکه میزان نوآوری این ساختارها خیلی بیشتر از ساختارهای سخت است.
سانتیس و همکاران (۲۰۰۲) در تحقیقی به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت افراد پرداختند. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که سازمانهای با ساختار مسطح و منعطف نسبت به سازمانهای بروکراتیک با ساختار سنتی و سلسله مراتبی، مافوق و برتر بوده و برای ارتقای خلاقیت افراد مساعدتر و سودمندتر هستند.
این نوشته در مدیریت ارسال و افزایش خلاقیت, پذیرش تغییر, تحلیل واریانس, تربیت بدنی, خلاقیت سازمانی, خلاقیت مدیران, ساختار سازمانی, نوآوری سازمان برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها. ویرایش
پیرس ودلبک و یوتربک(۲۰۰۱) به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت ونوآوری پرداختند. ایشان در تحقیق خود جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند. همچنین جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و میزان خلاقیت ونوآوری در سازمانها رابطه وجود دارد. آنها اظهار کردند که ساختار انعطافپذیر نه تنها به پیشرفت و توسعه در به کارگیری ایدهها و نظرات جدید میانجامد بلکه میزان نوآوری این ساختارها خیلی بیشتر از ساختارهای سخت است.
سانتیس و همکاران (۲۰۰۲) در تحقیقی به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت افراد پرداختند. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که سازمانهای با ساختار مسطح و منعطف نسبت به سازمانهای بروکراتیک با ساختار سنتی و سلسله مراتبی، مافوق و برتر بوده و برای ارتقای خلاقیت افراد مساعدتر و سودمندتر هستند.
این نوشته در مدیریت ارسال و افزایش خلاقیت, پذیرش تغییر, تحلیل واریانس, تربیت بدنی, خلاقیت سازمانی, خلاقیت مدیران, ساختار سازمانی, نوآوری سازمان برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها. ویرایش
پیرس ودلبک و یوتربک(۲۰۰۱) به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت ونوآوری پرداختند. ایشان در تحقیق خود جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده کردند. همچنین جهت آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی پیرسون و همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که بین ساختار سازمانی و میزان خلاقیت ونوآوری در سازمانها رابطه وجود دارد. آنها اظهار کردند که ساختار انعطافپذیر نه تنها به پیشرفت و توسعه در به کارگیری ایدهها و نظرات جدید میانجامد بلکه میزان نوآوری این ساختارها خیلی بیشتر از ساختارهای سخت است.
سانتیس و همکاران (۲۰۰۲) در تحقیقی به بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر خلاقیت افراد پرداختند. ایشان جهت تحلیل داده ها از آزمون هایt مستقل، همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس دوطرفه استفاده کردند نتایج تحقیق ایشان نشان داد که سازمانهای با ساختار مسطح و منعطف نسبت به سازمانهای بروکراتیک با ساختار سنتی و سلسله مراتبی، مافوق و برتر بوده و برای ارتقای خلاقیت افراد مساعدتر و سودمندتر هستند.
این نوشته در مدیریت ارسال و افزایش خلاقیت, پذیرش تغییر, تحلیل واریانس, تربیت بدنی, خلاقیت سازمانی, خلاقیت مدیران, ساختار سازمانی, نوآوری سازمان برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها. ویرایش
حجم معاملات توضیح دهنده ناپایداری بازده می باشد ( فرضیه رد شد). (نجار زاده، رضا و زیودار، مهدی.، ۱۳۸۵، بررسی رابطه تجربی بین حجم معاملات و بازده سهام در بورس اوراق بهادار تهران، فصلنامه پژوهشهای اقتصادی، شماره ۲).
