1-2) مقدمه………………………………………………………………………………………………………….10

 

 

 2-2) رفتار مصرف­کننده ………………………………………………………………………………………11

 

 

1-2-2) دیدگاه­های پژوهشی رفتار مصرف­کننده ……………………………………………………….13

 

 

3-2)تعریف تصمیم خرید ………………………………………………………………………………………15

 

 

1-3-2) مدلهای رفتار خرید …………………………………………………………………………………..19

 

 

4-2) پوشاک……………………………………………………………………………………………………….20

 

 

5-2)مصرف­کنندگان جوان …………………….. ……………………………………………………………23

 

 

6-2) مد    ……………………………………………………………………………………………………………..24

 

 

1-6-2) تعریف مد ………………………………………………………………………………………………25

 

 

7-2) زیبایی…………………………………………………………………………………………………………28

 

 

8-2) کیفیت ……………………………………………………………………………………………………….29

 

 

2-8-2)کیفیت محصول…………………………………………………………………………………………32

 

 

2-8-2) کیفیت خدمات     ……………………………………………………………………………………..33

 

 

3-8-2) کیفیت  عینی     ……………………………………………………………………………………..33

 

 

4-8-2) کیفیت  درک شده ………………………………………………………………………………….33

 

 

5-8-2) کیفیت و تصمیم خرید  …………………………………………………………………………….36

 

 

9-2) قیمت ………………………………………………………………………………………………………..37

 

 

1-9-2) قیمت و تصمیم خرید ……………………………………………………………………………….39

 

 

10-2) راحتی لباس…………………………………………………………………………………………….. .41

 

 

     11-2)  موقعیت اجتماعی ………………………………………………………………………………….41

 

 

1-11-2) اهمیت و نقش موقعیت اجتماعی ……………………………………………………………….43

 

 

2-11-2) ملاک های تعین موقعیت اجتماعی………………………………………………………………44

 

 

3-11-2) تفاوت طبقه اجتماعی و موقعیت اجتماعی ……………………………………………………46

 

 

4-11-2) موقعیت اجتماعی و تصمیم خرید………………………………………………………………..47

 

 

12-2) وفاداری برند……………………………………………………………………………………………….48

 

 

1-12-2)رویکرد­های اندازه گیری وفاداری ……………………………………………………………….51

 

 

1-1-12-2) دیدگاه رفتاری به وفاداری برند ………………………………………………………………51

 

 

2-1-12-2) دیدگاه نگرشی به وفاداری برند……………………………………………………………….53

 

 

13-2) ویژگی­های فردی     ………………………………………………………………………………………..55

 

 

14-2) درآمد ………………………………………………………………………………………………………..57

 

 

15-2) پیشینه تجربی پژوهش…………………………………………………………………………………….57

 

 

 

1-15-2) پژوهش های خارجی………………………………………………………………………………..57

 

 

2-15-2) پژوهش­های داخلی…………………………………………………………………………………..58

 

 

16-2) چارچوب نظری پژوهش………………………………………………………………………………..61

 

 

17-2) مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………62

 

 

18-2) خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………….63

 

 

فصل سوم……………………………………………………………………………………………………………..64

 

 

روش شناسی پژوهش……………………………………………………………………………………………..64

 

 

1-3) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………..64

 

 

2-3) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………..64

 

 

3-3) جامعه ونمونه آماری    ………………………………………………………………………………………..65

 

 

4-3) روش نمونه‏گیری وحجم نمونه……………………………………………………………………………65

 

 

1-4-3) تعیین حجم نمونه    ………………………………………………………………………………………..65

 

 

5-3) روش جمع‏آوری داده‏ها……………………………………………………………………………………66

 

 

6-3) ابزارپژوهش…………………………………………………………………………………………………..66

 

 

1-6-3) روایی ابزار پژوهش……………………………………………………………………………………..67

 

 

2-6-3) پایایی ابزار پژوهش……………………………………………………………………………………..68

 

 

7-3) روش تجزیه وتحلیل داده‏ها………………………………………………………………………………68

 

 

1-7-3) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف……………………………………………………………………68

 

 

2-7-3) آزمون T تک نمونه ای………………………………………………………………………………..69

 

 

3-7-3) آزمونT با دو نمونه مستقل    ………………………………………………………………..69

 

 

4-7-3) آزمون مقایسه میانگین چند جامعه     ………………………………………………………………..69

 

 

4-7-3) آزمون فریدمن……………………………………………………………………………………………70

 

 

5-7-3) تحلیل عاملی ………………………………………………………………………………………………70

 

 

فصل چهارم……………………………………………………………………………………………………………71

 

 

تجزیه وتحلیل داده‏ها………………………………………………………………………………………………71

 

 

1-4) مقدمه………………………………………………………………………………………………………….71

 

 

2-4) توصیف ویژگی‏های جمعیت شناختی نمونه………………………………………………………..72

 

 

1-2-4) توزیع فراوانی جنسیت پاسخ‏دهندگان…………………………………………………………….72

 

 

2-2-4) توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان    ………………………………………………………………72

 

 

3-2-4) توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………..72

 

 

 4-2-4) توزیع فراوانی میزان درآمد  پاسخ دهندگان……………………………………………………73

 

 

5-2-4) توزیع فراوانی تعداد افراد خانواده . پاسخ دهندگان……………………………………………74

 

 

6-2-4) توزیع فراوانی شغل .پاسخ دهندگان………………………………………………………………..74

 

 

3-4) آماراستنباطی……………………………………………………………………………………………….. 74

 

 

1-3-4) آزمون  k-s………………………………………………………………………………………………74

 

 

2-4-4)  t تک نمونه ای…………………………………………………………………………………………75

 

 

2-4-4) t با دو نمونه مستقل…………………………………………………………………………………….76

 

 

3-4-4) آزمون تحلیل واریانس ……………………………………………………………………………….78

 

 

4-4) آزمون فریدمن ………………………………………………………………………………………………89

 

 

5-4) تحلیل عامل  متغییرهای پژوهش ……………………………………………………………………….90

 

 

6-4) خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………….104

 

 

فصل پنجم…………………………………………………………………………………………………………..105

 

 

1-5) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………105

 

 

2-5) نتایج توصیفی متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………..106

 

 

3-5)  بررسی نتایج تحلیل فرضیه های تحقیق……………………………………………………………..106

 

 

4-5) نتیجه بررسی دیدگاه پاسخ دهندگان با توجه به متغیرهای جمعیت شناختی سن و تحصیلات و جنسیت و ………………………………………………………………………………………………………….114

 

 

5-5) تحلیل آزمون فریدمن برای رتبه بندی متغیرهای تحقیق ………………………………………..115

 

 

6-5)نتیجه گیری     …………………………………………………………………………………………………..115

 

 

7-5) پیشنهادهای حاصل از پژوهش ………………………………………………………………………….116

 

 

8-5)  محدودیت ها و مشکلات پژوهش …………………………………………………………………..118

 

 

فهرست منابع:    ………………………………………………………………………………………………….119

 

 

منابع داخلی: ………………………………………………………………………………………………………..119

 

 

منابع خارجی:………………………………………………………………………………………………………122

 

 

پیوست 1: پرسشنامه………………………………………………………………………………………………130

 

 

پیوست 2: خروجی های SPSS ………………………………………………………………………………135

 

 

چکیده لاتین…………………………………………………………………………………………………………136

 

 

1-1)مقدمه

 

 

 یکی از جنبه­های مشترک میان همه ما بدون توجه به میزان تحصیلات، سیاست ها یاتعهدات­مان، این است که همگی مصرف­کننده هستیم و در مقطعی از زمان به منزله مشتریان ومصرف­کنندگان محصولات مختلف مطرح می­شویم. ما بر مبنای نظم خاصی غذا، لباس، مسکن، حمل ونقل، تحصیل، وسایل خانه، مرخصی­ها، خدمات و ایده­ها را استفاده یا مصرف می­کنیم. تصمیماتی که در مورد مصرف، تقاضا برای مواد خام، حمل ونقل، تولید، کارهای فنی و همچنین استخدام کارکنان و استقرار و تخصیص منابع می­گیریم، موقعیت برخی صنایع و شکست برخی دیگر را تحت تأثیر قرار می­دهد. بنابراین رفتار مصرف­کننده یک عامل عمده در رکود یا به جریان افتادن تمامی  فعالیت­های بازرگانی در جامعه­ای با گرایش مصرف کننده است (صفائیان، 1379؛ جزیی، عزیزی و حلوایی، 1389؛ محسنین، اسفیدانی،کرمی و خواجه دهاقانی، 1391). رفتار مصرف­کننده شامل مجموعه­ای از فرآیندهای روانی وفیزیکی است که قبل از خرید آغاز و بعد از مصرف نیز ادامه می­یابد(پییر و السون، 2005). تلاش برای درک رفتار مصرف­کنندگان ، از دسته مهم­ترین فعالیتهای مدیران بازریابی به شمار می­آید. از آنجا که دانش رفتار مصرف­کننده، دانشی میان رشته­ای است که از علوم مختلفی چون جامعه شناسی و روان شناسی، برای توضیح چرایی رفتار مصرف­کنندگان در بازار استفاده شده است، شناخت این چرایی رفتار می­تواند به بازاریابان کمک شایانی بکند (سیدجوادین و اسفیدانی، 1391). یکی از مسائل مهم در بررسی و شناخت رفتار مصرف­کننده، فرایند تصمیم خرید می­باشد. اغلب سازمان­هایی که درباره رفتار خرید مصرف­کنندگان به تحقیق می­پردازند، تلاش می­کنند تا درباره آنچه مصرف­کنندگان می­خرند و همچنین علت، تعداد، نوع و مکان خرید آن­ها اطلاعاتی به دست آورند البته بر خلاف نوع، تعداد و مکان خرید، یافتن اطلاعاتی از علل رفتار خرید مصرف­کننده یا خریدار کار ساده­ای نیست؛ زیرا پاسخ به این سوال در ذهن مصرف­کننده یا خریدار وجود دارد.

 

 

2-1) بیان مسئله

 

 

صنعت پوشاک ایران با هزاران سال سابقه فعالیت وداشتن بالاترین درصد از اشتغال در میان دیگر زمینه های صنعتی همیشه نقش مهمی را در اقتصاد کشور داشته است. بیشتر محققان روند تصمیم­گیری رفتار مصرف­کنندگان را به پنج مرحله اصلی تقسیم می­کنند ( کراس، 1999؛ هاوکینز، بِست و  کُنی،2001  ؛ مک­کال ،2002؛ پیتر ، السون، 2005) ، که این پنج مرحله شامل شناسایی مشکل، جمع­آوری اطلاعات، ارزیابی انتخاب­ها، خرید و نهایتاً روند پس از خرید هستند، که در هر یک از این مراحل، عوامل مختلفی تاثیرگذار خواهند بود. خرید به خودی خود بیان شکلی از خود است، مردم خود را از طریق خریدشان تعریف می کنند(تات ،2010). جعبه سیاه را برای  فرآیند تصمیم گیری خرید می توان عنوان کرد که در آن عوامل بازاریابی وغیربازاریابی بر تصمیم گیری فرد اثر می گذارد و در نهایت افراد با توجه به تجزیه وتحلیل هایشان تصمیم نهایی را می‌گیرند (سیدجوادین و اسفیدانی، 1391). عوامل اجتماعی، فرهنگی، روانی و فردی بسیاری  در رفتار خرید مصرف‌کننده تاثیر دارند،که هر کدام از این موارد خود به شاخه های بسیاری تقسیم می‌شوند (ژانگ وکیم ،2013). محققان، معیارهای انتخاب پوشاک را تحت مقوله­های  ارزش ذاتی(ارزش ذاتی درونی محصول) و ویژگیهای بیرونی محصول طبقه کرده اند(دیویس، 1985؛ هاتچ و رابرتز،1985؛ اچمن، دامهورست و  کادولف،1990؛ هاوکینز، بست، کُنی، 1995؛ فورنی، پلتن، کاتن، رابلت، 1999؛ سی.وای، کا.دبلیو و کا.اف، 2004). باتوجه به ورود لباس‌های تاناکورا به  بازارهای داخلی و پرشدن بازار پوشاک از لباس‌های غیر ایرانی، محقق لازم دانسته است تا با تحقیق در زمینه شناسایی عوامل موثر بر تصمیم‌گیری خرید پوشاک آن  عوامل را شناسایی کند تا نتیجه تحقیق کمکی باشد برای صنایع پوشاک داخلی، تا بدین وسیله عیب‌های صنعت پوشاک داخلی را رفع نمایند ومردم جامعه به طرف خرید البسه ایرانی متمایل‌تر شوند تحقیقات نشان  می‌دهد که محرک  خاص خرید پوشاک به ویژه انگیزه خرید، عمدتاً ناشناخته است و همچنین این که چه عوامل روانی فردی و اجتماعی ممکن است انگیزه‌های خرید مصرف کنندگان لباس‌ها را تحت تاثیر قرار دهد ناشناخته باقی مانده است. این پژوهش به طور گسترده به بررسی مصرف کنندگان پوشاک، فرآیند تصمیم‌گیری در مراحل قبل از خرید می‌پردازد. مطالعه بر روی درک رفتار مصرف‌کننده با توجه به عواملی مانند راحتی، کیفیت ادراک شده، وفاداری به نام تجاری و قیمت محصول، درآمد سرانه و وضعیت اجتماعی ادراک شده  متمرکز است. با شناخت اهمیت و اولویت هر یک از عوامل موثر در تصمییم‌گیری خرید، این امکان فراهم می شود تا تولیدکنندگان و عرضه‌کنندگان صنعت مربوطه محصولاتی متناسب با نیازها و خواسته های مصرف کنندگان ارائه نمایند و به مزیت رقابتی بالاتری دست یابند.

 

 

3-1) اهمیت وضرورت تحقیق

 

 

صنعت پوشاک جزء صنایع مهم در هر کشوری می باشد ،این حساسیت صنعت پوشاک برای کشورهای اسلامی دوچندان است و در اسلام هرچیزی را هر زمان ودر هرجا نمی­توان پوشید، وحتی مذاهب هم درباره نوع پوشاک ، دستوراتی دارند(حداد عادل ،1391).  پوشاک تنها چیزی برای پوشیدن نیست بلکه گاهی جنبه فرهنگی اجتماعی، وحتی سیاسی به خود می گیرد پوشاک  یک نیاز اساسی انسان می باشد و به عنوان یک کالای مصرفی عمومی تلقی می شود، در واقع، ما کسی هستیم که لباس­هایمان به ما  اجازه می دهندکه آن باشیم(اکاس، 2002). لباس می تواند وسیله ای برای جامعه پذیری و کنترل اجتماعی و یا ،روشی برای رهایی از محدودیت های فرهنگی باشد(کران و بوون، 2006). لباس را می توان به تعبیری  خانه و درست­تر بگوییم خانه اول  هر کس دانست. لباس ، خانه اختصاصی تر انسان است. چون هر فرد نخست در لباس خود سکونت دارد و بعد در خانه اش(حداد عادل، 1391).  بنابراین در چنین فضایی داشتن درک صحیح از عواملی که درتصمیم‌گیری خرید پوشاک مؤثرند مزیت‌های متعددی را در بر دارد. این مزیت‌ها شامل کمک به تولیدکنندگان پوشاک در داخل کشور، تهیه یک مبنای شناختی از طریق رفتار خریداران پوشاک، و متعاقب آن کمک به بازاریابان برای کسب مزیت رقابتی، کمک به  خریداران در جهت تصمیم گیری بهتر می باشد. با علم به نحوه تصمیم گیری خرید است که می توان بازار این محصول را افزایش داد و حتی وارد صحنه‌های بین‌المللی شد. حال با توجه به مطالب ذکر شده، باید عوامل موثر بر تصمیم‌گیری خرید پوشاک شناسایی و رتبه‌بندی گردد، زیرا عوامل بسیاری بر تصمیم گیری خرید پوشاک موثر است  مانند، کیفیت ادراک شده، درآمد سرانه، راحتی، ارزانی البسه، مارک دار بودن لباس ها، وضعیت اجتماعی ادراک شده و مطابق بودن با مد جامعه  از این قبیل عوامل هستند و حتی این عومل برای کشورهای مختلف می تواند متفاوت باشد، برای مثال  مقایسه بازارچین وهند در صنعت پوشاک نشان می دهد که نام تجاری معیار مهم تری در هند است، زیرا هند دارای نظام طبقاتی است ونام تجاری غربی بیانگر پایگاه اجتماعی مصرف کنندگان است،کمبود عرضه پوشاک با نام های تجاری شناخته شده نیز از دیگر دلایل اهمیت نام تجاری برای هندی‌هاست (ملکی، 1383).

 

 

4-1) اهداف پژوهش

 

 

در این بخش از فصل اول هدف کلی و اهداف فرعی تحقیق را بیان می کنیم.

 

 

1-4-1) هدف کلی

 

 

 بررسی و رتبه بندی عوامل موثر بر تصمیم گیری خرید پوشاک  توسط جوانان در شهرستان  مهاباد.

 

 

2-4-1) اهداف فرعی

 

 

1-2-4-1)تعیین  تأثیر «ویژگیهای فردی » بر تصمیم خرید پوشاک توسط جوانان در شهرستان مهاباد.

 

 

2-2-4-1) تعیین تأثیر «کیفیت ادراک شده» بر تصمیم گیری خرید پوشاک توسط جوانان در شهرستان مهاباد.

 

 

3-2-4-1) تعیین تأثیر «قیمت  پوشاک» بر  تصمیم گیری خرید پوشاک توسط جوانان در شهرستان مهاباد.

 

 

4-2-4-1) تعیین تأثیر «مد» بر  تصمیم‌گیری خرید پوشاک توسط جوانان در شهرستان مهاباد.

 

 

5-2-4-1) تعیین تأثیر «وفاداری به  نام تجاری (برند)» بر تصمیم‌گیری خرید پوشاک توسط جوانان در شهرستان مهاباد.

 

 

6-2-4-1) تعیین تأثیر  «وضعیت اجتماعی ادراک شده» بر  تصمیم خرید پوشاک توسط جوانان در شهرستان مهاباد.

 

 

7-2-4-1) تعیین تأثیر «راحتی پوشاک»  بر  تصمیم خرید پوشاک توسط جوانان در شهرستان مهاباد.

 

 

8-2-4-1) تعیین تأثیر «زیبایی» بر تصمیم خرید پوشاک توسط جوانان در شهرستان مهاباد .

 

 

9-2-4-1) تعیین تأثیر «درآمدسرانه» بر  تصمیم خرید پوشاک توسط جوانان در شهرستان مهاباد .

 

 

5-1) سوال­های پژوهش

 

 

سوال 1): آیا  «ویژگیهای فردی » بر تصمیم گیری خرید پوشاک توسط جوانان تأثیر دارد؟

 

 

سوال2 ):آیا «کیفیت ادراک شده» بر تصمیم گیری خرید پوشاک توسط جوانان تأثیر دارد؟

 

 

سوال3) : آیا «قیمت پوشاک» بر تصمیم گیری خرید پوشاک توسط جوانان تأثیر دارد؟

 

 

سوال 4) : آیا «مد» و تصمیم گیری خرید پوشاک توسط جوانان تأثیر دارد؟

 

 

سوال 5) : آیا «وفاداری به برند» بر تصمیم گیری خرید پوشاک توسط جوانان تأثیر دارد؟

 

 

سوال6) : آیا «وضعیت اجتماعی » بر تصمیم گیری خرید پوشاک توسط جوانان تأثیر دارد؟

 

 

سوال 7) : آیا «راحتی پوشاک» بر تصمیم گیری خرید پوشاک توسط جوانان تأثیر دارد؟

 

 

سوال 8) : آیا «زیبایی» بر تصمیم گیری خرید پوشاک توسط جوانان تأثیر دارد؟

 

 

سوال 9) : آیا «درآمد سرانه » بر تصمیم گیری خرید پوشاک توسط جوانان تأثیر دارد؟

 

 

6-1) قلمرو پژوهش

 

 

قلمرو پژوهش شامل سه حوزه موضوعی، مکانی و زمانی می­باشد.حوزه موضوع مربوط به بحث رفتار مصرف­کننده وتصمیم خرید به عنوان مهمترین اصل بازاریابی می­باشد این موضوع با علوم دیگر مانند روانشناسی وعلوم رفتاری، جامعه­شناسی، جغرافیا، اقتصاد وجمعیت شناسی در ارتباط می­باشدکه توسط عامل‏های ویژگیهای فردی، کیفیت ادراک شده، قیمت، وفاداری به نام ونشان تجاری، راحتی، زیبایی، درآمد سرانه، مد و وضعیت اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته ­است.

 

 

قلمرو مکانی این تحقیق، شهر مهاباد می­باشد.

 

 

قلمرو زمانی این تحقیق از اسفند ماه 1392 تا خرداد ماه 1393 می­باشد.

 

 

7-1) کاربرد نتایج پژوهش

 

 

تاکنون در کشور تحقیقات  چندی در مورد پوشاک انجام گرفته بویژه در مورد البسه دست دوم (که هر روز بیش از دیروز حضور آن ملموس تر می شود) قاچاق آن وتاثیرات آن  بر وضعیت اقتصادی، فرهنگی- اجتماعی انجام شده، ولی تحقیقی در مورد رتبه بندی عوامل موثر بر تصمیم­گیری خرید پوشاک انجام نگرفته است. و نتایج این تحقیق برای تولیدکنندگان پوشاک در داخل کشور و برای بازاریابان پوشاک برای رسیدن به مزیت رقابتی  مفید است.

 

 

نتایج این پژوهش برای مدیران فروش پوشاک  به عنوان راهنمایی مطمئن در دستیابی به بازار است ومی توانند با استفاده از نتایج این تحقیق سهم بازار خود را افزایش دهند.

 

 

8-1) متغیرهای پژوهش

 

 

متغیر شامل هر چیزی است که بتواند ارزش­های گوناگون ومتفاوت را بپذیرد.

 

 

1-8-1) متغیروابسته

 

 

در این پژوهش متغیر وابسته تصمیم خرید پوشاک می­باشد.

 

 

2-8-1) متغیر مستقل

 

 

در این پژوهش ویژگیهای فردی ،کیفیت ادراک شده ،قیمت،وفاداری به نام ونشان تجاری ،راحتی ،زیبایی ،درآمد سرانه ،مد و وضعیت اجنماعی ادراک شده متغیرهای مستقل پژوهش را تشکیل می­دهند.

 

 

9-1) تعریف متغیرها

 

 

تعریف متغیرها به شرح زیرمی‏باشد.

 

 

الف) تصمیم خرید پوشاک

 

 

خرید­ کردن، راهی برای به دست آوردن کالاها یا خدمات مورد نیاز است. از طرف دیگر، فرایند یا روند تصمیم­گیری مصرف­کنندگان در خرید، در حال تبدیل شدن به پدیده­ای پیچیده می­باشد (باو و سیمگوون ،2004).

 

 

ب) وفاداری به نام ونشان تجاری

 

 

وفاداری منعکس کننده یک تعهد پایدار عمیق به خرید مجدد و مشتری همیشگی بودن یک محصول یا خدمت مرجح در آینده است (ایوانسچیزکی، گوپامکریشنان، پلاسسمانن، نیسسینگ، ومففرت، 2006 ؛ ابراهیمی، جعفرزاده­کناری و بزرگی­ماکرانی،1390). چادهوری و هولبورک در سال 2001، وفاداری به برند را واکنش رفتاری نسبتاً متعصبانه در خرید که فرد در طول زمان نسبت به برند پیدا می­کند و این رفتار باعث می شود که در فرایندهای تصمیم گیری و ارزیابی، از مجموعه نام هایی که در ذهن دارد، گرایش خاصی به آن برند پیدا کند تعریف کرده­اند، این واکنش تابعی از فرایندهای روانشناختی و ذهنی فرد است.

 

 

پ) مد

 

 

مشخصه­ای است که میزان تمایل به محصولات جدید و ابتکاری را می­سنجد. این مشخصه تصمیم­گیری، انگیزه­ای است در جهت بروز بودن با سبک های جدید بازار وروندهای مد ) شیم  و کوه، 1997؛ لاستوویکا، 1982؛ والش، مایکل و هنیگ-توراو،2001؛ محسنین، اسفیدانی، کرمی و خواجه­دهاقانی،1392). مد یک نیروی محرکه است که روش زندگیمان را شکل می­دهد آن روی پوشاک ، مدل مو، هنر، غذا، لوازم آرایشی، اتومبیل، موسیقی، اسباب بازی، مبلمان، و بسیاری از جنبه های دیگری از زندگی روزمره­مان رابطور مسلم تحت تاثیر قرار می دهد (سلیمان ، 2002).

 

 

ت) قیمت

 

 

مقدار پولی است که مشتریان برای بدست­آوردن کالا پرداخت می­کنند(کاتلر، آرمسترانگ، 1379). خصوصیتی است که به طور کلی حساسیت مصرف کننده را به قیمت ویا به دست آوردن کالا با قیمت کمتر اندازه گیری می کند به طور کلی مص

 

 

 

 

 13-1- چارچوب کلان نظری   تحقیق…………………………………………………………………………………………10

 

 

 14-1- نقشه راه…………………………………………………………………………………………………………………………….10

 

 

 15-1- پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….11

 

 

 16-1- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق…………………………………………………………………………………….12

 

 

 17-1- خلاصه فصل نخست………………………………………………………………………………………………………….12

 

 

فصل دوم: مبانی نظری

 

 

 1- بخش نخست: نقش مدیران…………………………………………………………………………………………………14

 

 

 1-1-2- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………15

 

 

2-1- 2- تعریف مدیریت………………………………………………………………………………………………………………..15

 

 

3-1-2-سیر تحول تاریخی نظریه های مدیریت …………………………………………………………………………..18

 

 

1-3-1-2- اصول علم اداره( نظریه فراگرد مدیریت)……………………………………………………………………..18

 

 

2-3-1-2- نظریه بورکراسی…………………………………………………………………………………………………………..22

 

 

3-3-1-2-  مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)…………………………………………………………………………….23

 

 

4-3-1-2- وضعیت مدیریت امروزی……………………………………………………………………………………………..25

 

 

4-1-2-  انواع مدیران……………………………………………………………………………………………………………………..26

 

 

5- 1- 2- وظایف مدیران………………………………………………………………………………………………………………..30

 

 

6- 1- 2- مدیران چه می کنند؟…………………………………………………………………………………………………….32

 

 

7-1-2-   خصوصیات کاری مدیران……………………………………………………………………………………………….33

 

 

8- 1-2- چرا سازمان ها به مدیران نیازمندند؟……………………………………………………………………………..34

 

 

9-1- 2- مدیریت موفق و موثر………………………………………………………………………………………………………36

 

 

1-9-1-2- چگونه می توان مدیر موفق و موثری بود……………………………………………………………………36

 

 

2-9-1-2- الگوی نقش مدیران اثربخش و موفق………………………………………………………………………….36

 

 

3-9-1- 2- الگوی رفتاری مدیران موفق………………………………………………………………………………………37

 

 

4-9-1- 2-الگوی رفتاری مدیران اثربخش……………………………………………………………………………………38

 

 

10-1-2-   ضرورت مطالعه نقش های مدیران……………………………………………………………………………..38

 

 

1-10-1-2-  مفهوم نقش………………………………………………………………………………………………………………39

 

 

2-10-1-2-  تعریف نقش …………………………………………………………………………………………………………….40

 

 

3-10-1-2- اهمیت تئوری نقش…………………………………………………………………………………………………..41

 

 

4-10- 1- 2-رویکردهای نقش شناسی…………………………… ………………………………………………………….42

 

 

5-10-1-2-  مراجع نقش……………………………………………………………………………………………………………..43

 

 

6-10-1- 2- تئوری های مدیریت و مفهوم نقش……………………………………………………………………….44

 

 

 

1-6-10- 1-2- سطوح مدیریت…………………………………………………………………………………………………..44

 

 

2-6-10- 1-2- اندازه سازمان………………………………………………………………………………………………………45

 

 

3-6-10- 1-2- تکنولوژی…………………………………………………………………………………………………………….45

 

 

4-6-10- 1- 2- انتظارات ذی نفعان محیطی……………………………………………………………………………..46

 

 

11-1- 2- مهارت های مدیریتی…………………………………………………………………………………………………..48

 

 

1-11-1-2- مهارت های سه گانه مدیران……………………………………………………………………………………49

 

 

2-11- 1- 2- ارزش نسبی مهارت ها…………………………………………………………………………………………..50

 

 

3-11- 1- 2- انواع مهارت های مدیریتی از دیدگاه هنری مینتزبرگ………………………………………..51

 

 

12- 1- 2- رویکرد نقش های مدیران……………………………………………………………………………………………52

 

 

13- 1-2-  نظریه نقش های مدیران…………………………………………………………………………………………….53

 

 

14- 1-2- پژوهش های انجام شده پیرامون نقش های مدیران(پژوهش

 

 

هنری مینتزبرگ)……………………………………………………………………………………………………………………………..53

 

 

1-14- 1-2- خصوصیات منحصر به فرد مدیران……………………………………………………………………………54

 

 

2-14- 1-2- نقش های مدیران……………………………………………………………………………………………………..56

 

 

3-14-1-2-  اقتضائات کاری مدیران……………………………………………………………………………………………..60

 

 

15-1-2- آشنایی با سازمان آستان قدس رضوی(پیشینه تاریخی،اهداف،وظایف و ساختارو…)………………………………………………………………………………………………………………………………………….61

 

 

2- بخش دوم: سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………….66

 

 

1- 2- 2- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..66

 

 

2- 2-2- تاریخچه سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………….67

 

 

3- 2-2- تعریف سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………………………….68

 

 

4- 2-2- انواع سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………………..69

 

 

1-4- 2-2- سرمایه اجتماعی رسمی و غیر رسمی…………………………………………………………………………..70

 

 

2-4-2-2-  سرمایه اجتماعی متراکم و غیر متراکم…………………………………………………………………………70

 

 

3-4-2-2- سرمایه اجتماعی درون نگر و برون نگر………………………………………………………………………….71

 

 

4-4-2-2- سرمایه اجتماعی گسسته و پیوسته……………………………………………………………………………….72

 

 

5-2- 2-ابعاد سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………………….72

 

 

6-2-2- نظریه های سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………………………….76

 

 

1-6-2-2- نظریه پیوندهای ضعیف…………………………………………………………………………………………………..76

 

 

2-6-2-2- نظریه شکاف ساختاری……………………………………………………………………………………………………76

 

 

3-6-2-2- نظریه منابع اجتماعی………………………………………………………………………………………………………77

 

 

7- 2- 2-الگوهایی برای تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………..77

 

 

8-2- 2-ویژگی های سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………79

 

 

9- 2-2- راه های ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان…………………………………………………………..80

 

 

10-2-2- مزایای سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………………………..82

 

 

11-2-2- هرینه های بالقوه سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………84

 

 

12-2- 2- سرمایه اجتماعی در حوزه سازمان و مدیریت……………………………………………………………….85

 

 

13- 2- 2- نقش سرمایه انسانی و افراد در سرمایه اجتماعی سازمان……………………………………………87

 

 

بخش سوم: ارتباط بین سرمایه اجتماعی و نقش مدیران…………………………………………….91

 

 

1- 3-2- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..91

 

 

2-3- 2- تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………91

 

 

3-3-2- اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………..94

 

 

4-3-2- شایستگی مدیریتی…………………………………………………………………………………………………………….94

 

 

5-3-2-2- نقش مدیران در ایجاد سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………….95

 

 

6-3-2- مواردی را که باید مدیران برای ارتقای سرمایه اجتماعی در نظر بگیرند…………………………98

 

 

7-3-2- مدل مفهومی……………………………………………………………………………………………………………………102

 

 

8- 3-2- مدل تحلیلی……………………………………………………………………………………………………………………103

 

 

9-3-2-  خلاصه فصل دوم…………………………………………………………………………………………………………….104

 

 

 

 

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

 

 

1- 3- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..105

 

 

2-3- مطالعات و بررسی هابرای طراحی الگو……………………………………………………………………………….106

 

 

3- 3- مدل مفهومی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………107

 

 

4- 3- مدل تحلیلی پژوهش………………………………………………………………………………………………………….108

 

 

5- 3- تشریح مختصر مفاهیم ابعاد نقش مدیران و سرمایه اجتماعی در الگوی حاضر……………………………………………………………………………………………………………………………………………….109

 

 

6-3-  متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..110

 

 

7- 3- روش شناسی پژوهش………………………………………………………………………………………………………..110

 

 

8- 3- روند تحقیق در بخش کمی……………………………………………………………………………………………… 110

 

 

9-3- تقسیمات پژوهش های علمی برمبنای هدف………………………………………………………………………112

 

 

10-3- تقسیمات پژوهش ها بر اساس نحوه گردآوری داده ها……………………………………………………113

 

 

11-3- ابزارهای جمع آوری داده ها……………………………………………………………………………………………..114

 

 

12- 3- روایی و پایایی پژوهش……………………………………………………………………………………………………..114

 

 

13-3-  جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………….116

 

 

14-3- جامعه آماری پژوهش………………………………………………………………………………………………………..116

 

 

15-3- روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………………..117

 

 

16-3- مراحل اصلی اجرای طرح…………………………………………………………………………………………………117

 

 

17- 3-روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………..119

 

 

18- 3- آمار توصیفی وآمار استنباطی………………………………………………………………………………………..119

 

 

19-3- آزمون های آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………..120

 

 

• روش تحلیل رگرسیون…………………………………………………………………………………………………………..120

 

20- 3- خلاصه فصل سوم…………………………………………………………………………………………………………..121

 

 

 

 

 

فصل چهارم:یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل آن

 

 

1- 4- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….122

 

 

2-4- یافته های پزوهش……………………………………………………………………………………………………………….122

 

 

3- 4- آمار توصیفی……………………………………………………………………………………… ……………………………..122

 

 

1-3-4- جنسیت…………………………………………………………………………………………………………………………..123

 

 

2-3-4- سن………………………………………………………………………………………………………………………………….124

 

 

3-3- 4- تحصیلات………………………………………………………………………………………………………………………125

 

 

4-3- 4- سمت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………..126

 

 

5-3-4- سابغه شغلی……………………………………………………………………………………………………………………127

 

 

6-3-4- رشته تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………….128

 

 

7-3- 4- حوزه فعالیت…………………………………………………………………………………………………………………129

 

 

8-3- 4- نوع استخدام…………………………………………………………………………………………………………………130

 

 

4-4- آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………….131

 

 

5- 4- بررسی نرمال بودن توزیع………………………………………………………………………………………………….131

 

 

6-4- بررسی تاثیر نقش مدیران بر ارتقای سرمایه اجتماعی………………………………………………………132

 

 

1-6-4- فرضیه یک: نقش ارتباطی مدیران بر سرمایه اجتماعی موثر است……………………………….132

 

 

2-6-4- فرضیه دوم: نقش اطلاعاتی مدیران بر سرمایه اجتماعی موثر است……………………………..133

 

 

3-6-4- فرضیه سوم: نقش تصمیم گیری مدیران بر سرمایه اجتماعی موثر است…………………….134

 

 

7- 4- مدل نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….134

 

 

8-4- برازش مدل نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………..135

 

 

9- 4- خلاصه فصل چهارم…………………………………………………………………………………………………………..138

 

 

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

 

1-5- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..139

 

 

2-5- نتایج تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………141

 

 

3- 5- مهم ترین عوامل موثر بر سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………….142

 

 

4- 5- مهم ترین عوامل موثر بر نقش مدیران……………………………………………………………………………142

 

 

5- 5- تاثیر نقش مدیران بر ارتقای سرمایه اجتماعی………………………………………………………………144

 

 

1-5- 5- فرضیه یک: نقش ارتباطی مدیران بر سرمایه اجتماعی موثر است…………………………144

 

 

2-5-5- فرضیه دوم: نقش اطلاعاتی مدیران بر سرمایه اجتماعی موثر است…………………………145

 

 

3-5-5- فرضیه سوم: نقش تصمیم گیری مدیران بر سرمایه اجتماعی موثر است…………………145

 

 

6- 5- بررسی مدل مفهومی تحقیق( سوال اصلی تحقیق)……………………………………………………..145

 

 

7- 5- محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………………..147

 

 

8- 5- پیشنهادات مربوط به تحقیق………………………………………………………………………………………..147

 

 

9- 5- پیشنهاداتی بر اساس یافته های تحقیق……………………………………………………………………….147

 

 

10- 5- پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده…………………………………………………………………………147

 

 

11- 5- خلاصه فصل پنجم………………………………………………………………………………………………………148

 

 

منابع و ماخذ…………………………………………………………………………………………………….149

 

 

الف) منابع فارسی……………………………………………………………………………………………..149

 

 

ب) منابع لاتین………………………………………………………………………………………………..153

 

 

پیوست……………………………………………………………………………………………………………159

 

 

مقدمه:

 

 

       ظهور سازمان های اجتماعی وگسترش روزافزون آنها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است
وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمان ها افزوده می شود. بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیت های اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا آنجا درست قلمداد می کند،که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و آسایش را به بوجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل.

 

 

    مسئولیت سازمان‌ها این نیست که صرفاً اثربخش باشند، بلکه مسئولیت آن‌ها اینست که به جامعه‌ای که در آن فعالیت دارند، خدمت کنند. اساساً یک سازمان برحسب نیازی عمومی و اجتماعی به‌وجود می‌آید و مبنای ایجاد سازمان نیاز به تولید کالا و یا ارائه خدمت به جامعه است. لذا نه سازمان می‌تواند خود را از جامعه جدا کند و ه جامعه می‌تواند بدون سازمان زندگی کند. از نتایج این رابطه لاینفک این است که هر تصمیم و عمل سازمان به نحوی روی جامعه تأثیر می‌گذارد. تأثیرگذاری فوق باعث می‌شود که آحاد جامعه، خود را در عملکرد سازمان سهیم دانسته و از سازمان مسئولیت خواسته و حسابرسی کنند.

 

 

    عصر حاضر را عصر مدیریت نامیده‌اند. چرا که هر تصمیم یک مدیر می‌تواند طی یک روند سلسله‌وار، دیر یا زود، سرنوشت تمام نهادهای جامعه را دستخوش تغییر نماید. لذا یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سال‌های اخیر توجه بسیاری از صاحب‌نظران و دست‌اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده‌است، عدم توجه و پایبندی سازمان‌ها و مدیران به وظایف و مسئولیت‌های اجتماعی‌شان است.

 

 

    امروزه سرمایه اجتماعی مفهومی وسیع‌تر از فعالیت‌های گذشته دارد و نقش بسیار مهمی در مدیریت نوین جوامع ایفا می کند به طوری که اثربخشی سایر سرمایه ها منوط به وجود این سرمایه خواهد بود. لذا بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل دشوار می شوند.ار این رو سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب می شود و مدیرانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید سرمایه اجتماعی بیشتری نایل گردند.

 

 

2-1- بیان مسئله:

 

 

    محیط های سازمانی جدید که با ویژگی های پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراهند نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر،کارآفرین، مسئولیت پذیر، با اعتماد بالا، مبتکر و مشارکتی هستند. در چنین سازمان هایی، ساختارهای سازمانی  و سبک ها و روش های مدیریتی باید به گونه ای باشد که منابع انسانی و دیگر امکانات آن در فرآیند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدف های سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گرو ه ها و تیم های خود گردان و تفویض اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان، سازمانی پویا و توسعه پذیر شکل دهند.

 

 

    در چنین صورتی است که شرایطی توام با اعتماد سازمانی و مشارکت مفید و سازنده در سازمان ایجاد خواهد شد. توجه به”سرمایه اجتماعی”بستر ساز و متحقق کننده اهداف ذکر شده بالاست. سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه شده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادل ها و ارتباطات و تعاملات بین فردی و گروهی می شود و به همین جهت، اهمیتی فراوان می یابد. در مجموع، سرمایه های اجتماعی منابع در دسترس هستند نظیر اطلاعات، اندیشه ها، فرصت های کسب و کار، سرمایه های مالی، قدرت و نفوذ، پشتیبانی های احساسی، اعتماد و همکاری. (stone, 2002:23).

 

 

    به گفته ی پیتر دراکر(1999) اگر قرن بیستم را قرن بهره وری نیروی انسانی بدانیم، قرن بیستم باید قرن کارهای دانش محور،نام گیرد. بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و بسیار دشوار می شوند.

 

 

    امروزه بسیاری از صاحبنظران بر این عقیده اند که برای رسیدن به توسعه، بیشتر از آن که به سرمایه های فیزیکی، اقتصادی و انسانی نیازمند باشیم به سرمایه اجتماعی محتاجیم، چرا که بدون سرمایه اجتماعی، استفاده از دیگر سرمایه ها مقدرو و میسر نخواهد شد. (Rice, 2001: 61).

 

 

    “برت “بیان می کند که مفهوم سرمایه اجتماعی مرتبط به استفاده صحیح از مبانی روش شناختی و نظری تحلیل شبکه اجتماعی است. سرمایه اجتماعی، اهمیت اساسی شبکه های قوی، روابط مبتنی بر اعتماد اجتماعی این است که شبکه های روابط، سازنده منبعی ارزشمند برای اعضایشان به منظور انجام امور اجتماعی هستند. (Burt,1997:343).

 

 

    “بیکر” نیز بیان می دارد که سرمایه اجتماعی منبعی است که اعضای شبکه از ساختارهای اجتماعی مشخص به دست می آورند و از آن برای رسیدن به منافع خود استفاده می کنند(Baker,1990: 594). در همین راستا، “کلمن” نیز معتقد است که سرمایه اجتماعی یک موجودیت منحصر به فرد نیست، بلکه مجموعه ای از موجودیت هاست که دارای دو مشخصه اصلی است: اولاً تشکیل دهنده بخشی از ساختار اجتماعی است و ثانیاً تسهیل کننده اقدامات افراد در ساختار اجتماعی است(coleman,1998:461).

 

 

    با توجه به آنچه بیان شد، به نظر می رسد که اقدامات مدیران در جهت تقویت سرمایه اجتماعی مساله ای اساسی است. رفتار و شیوه عمل مدیران و سرپرستان از طرز تفکر، ارزش ها و اعتقاداتشان سرچشمه می­گیرد و بستگی زیادی به فرهنگ جامعه دارد. مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان سازمان می توانند بر فرهنگ سازمان و باورهای مشترک افراد تاثیر بگذارند (میرسپاسی، 1371: 54). این تاثیر به شرطی می تواند انجام شود که: الف) مدیران برای رهبری سازمان مهارت های لازم را دارا باشند؛ ب) طول مدت مدیریت آنها آنقدر طولانی باشد که فرصت آموزش، انجام تغییرات سازمانی و ایجاد ارزش های مشترک را داشته باشند(صرافی زاده،1373: 2). در واقع، از جمله عناصر نظام مدیریت خود مدیریت است و از آنجا که بیان فرهنگ و تحقق ارزش های آن باید توسط فردی صالح و عامل به ارزش های فرهنگ و دور از ضد ارزش های آن باشد، لذا واجب است مدیر به عنوان مبلغ فرهنگ و مجری آن همواره این اصل را در نظر داشته باشد(افجه ای، 1368: 13). حال که به اهمیت نقش مدیران در جوامع آگاهی یافتیم، ببینیم که براستی مدیران در سازمان ها چه وظایفی را انجام می دهند و چه نقش هایی را ایفا می نمایند.

 

 

    به عقیده پیتر دراکر (ایران نژاد پاریزی، 1371: 346 )”مدیر افراد را اداره نمی کند بلکه آنها را بر می انگیزد، راهنمایی می کند و برای دستیابی به هدف های سازمان یاری شان می کند. این وظایف را مدیر چگونه به انجام می رساند؟ آیا مدیران رسالت انجام همان نقش هایی را که کلاسیکها (فایول و گیولیک)آنرا با POSDCORB معرفی نمودند، دارند؟  و یا چیزی فراتر از آن؟ و آیا نقش واقعی مدیران و وظایفی که انجام می دهند چیزی جز ادعای کلاسیک ها است و همان نقشهای اصلی سه گانه میتنزبرگ یعنی “میان فردی”، “اطلاعاتی” و “تصمیم گیری” است.

 

 

    در نهایت با توجه به نو بودن نسبی مقوله ی سرمایه ی اجتماعی، اندک بودن تحقیق ها در این زمینه، اهمیت فراوان موضوع تحقیق با توجه به آثار حاصله آن، تاثیر شگرف آن بر ارتقاء و بهره وری عملکرد سازمانی در این تحقیق تلاش می شود تا با تکیه بر مدل هنری مینتزبرگ (Mintzberg, 1973: 11) به بررسی تاثیر نقش مدیران در ارتقای سرمایه اجتماعی در سازمان های منتخب بپردازیم. ما در این تحقیق قصد داریم بر اساس نقش های مدیریتی هنری مینتزبرگ نقش مدیران را بر ارتقای سرمایه ی اجتماعی آستان قدس رضوی بررسی نماییم.

 

 

3-1- اهمیت و ضرورت موضوع:

 

 

    اهمیت مطالعه و درک نقش های مدیران در جریان تکامل نظریه های مدیریت روشن تر می شود. مهمترین نقش هایی که کلاسیکها برای مدیران بر می شمردند تدوین و وضع قوانین و ضوابط کاری برای کارکنان بود. پیشگامان این مکتب بر این باور بودند که مدیران باید در سازمان همواره نگرش کنترلی بر امور داشته باشند تا کارکنان خارج از حوزه کاری تعیین شده پا را فراتر نگذارند.  وظیفه اصلی مدیران در سازمانهای بورکراتیک تعیین حوزه های کاری و قانونگذاری صرف است. اما با گذشت زمان انسان نیز به عنوان موجودی خلاق و صاحب خرد نقش خود را نشان داد و لذا نقشی فراتر از کنتر لگر بر دوش مدیران نهاده شد و آن نقش هماهنگ سازی بود. اما مجددا در این رویکرد تازه شکل گرفته مدیران در نقش پدرانی دلسوز و مستبد ظاهر می شوند.

 

 

 وصف ابزاری برای انسان امروزین مناسب نیست چرا که افراد می توانند با آموزش و تفویض اختیار دست به کارهایی زنند که هر مدیر مستبدی را شگفت زده کند. نیاز حقیقی سازمان های امروزی به کارکنان خردمندی است که بتوانند سریعا به مقتضیات زمان خود پاسخ دهند. در سازمان های امروزی مدیران دیگر مسئول رفتارهای دیگران نیستند و در مقام سازمانی خود باید بیشتر به فکر تعهدات و مسئولیت های شغلی خود باشند. به بیانی دیگر مدیران نحوه انجام فعالیت های داخل سازمان را با کارکنان و سر پرستان واگذار کرده اند و بیشتر به بررسی و تجزیه و تحلیل محیط خارجی می پردازند. روشن است که پرورش مدیرانی کارآفرین که بتوانند نیازهای اساسی کشورهای در حال توسعه را برای دستیابی به اهداف توسعه اجتماعی و اقتصادی تامین نمایند درگرو شناخت ودرک درست رفتارهای مدیریتی است ((Shenkar & et al. 1998: 52  در واقع در سازمان های امروزی دیگر ساختارهای غیر منعطف، نظام های دقیق کنترل و پیروی از آداب و رسوم کارساز نیست. در صورت عدم توجه و بی تفاوتی نسبت به شیوه های رفتاری مدیران می توان آثاری از عواقب سوء آن را در سطح سازمان و جامعه یافت. راکد ماندن منابع، از بین رفتن فرصت ها، و حرکت های بی نتیجه در سازمان مسائلی از این قبیل هستند. در همین راستا، سرمایه  اجتماعی یکی از مولفه های مهم سازمانی متاثر از شیوه های رفتاری و نقش های مدیران است.

 

 

    ادبیات سرمایه اجتماعی بیان می کند که این نوع سرمایه تاثیری مثبت و سودمند بر شاخصهای اقتصادی و اجتماعی دارد. این تاثیر می تواند در سطح جامعه، سازمان، گروه یا فرد باشد. سرمایه اجتماعی می تواند سطوح بالای درآمد را برای کشورها ایجاد نماید و به رشد اقتصادی کمک کند. به همین صورت در سطح سازمان ها نیز تاثیر بالقوه سرمایه اجتماعی بر شاخص های مختلف مانند هزینه مبادلات، هزینه های دستیابی به اطلاعات و. . . را می تواند پیش بینی نمود و تحت تاثیر قرار دهد. سرمایه اجتماعی از طریق پیوند و ارتباط میان انسان ها پدید می آید و هر چه این پیوندها فشرده تر و نزدیک تر باشد، احتمال انتشار اطلاعات مهمی که شالوده اقدام محسوب می شوند، بیشتر خواهد شد. جزء مهمتر سرمایه اجتماعی، قابلیت این سرمایه در تقویت رفتارهای هنجاری و ضابطه ای است که بهره وری سازمان را تقویت می کند.از دیدگاه کلمن ارزش سرمایه اجتماعی به توانایی این سرمایه در ایجاد راهکاری برای کنترل اجتماعی ازطریق پدید آوردن هنجارهایی که شالوده آنها را تعهدات، انتظارات و ارزش و اعتبار ساختار تشکیل می دهد،بستگی دارد(Ashnayder,1998: 52).

 

 

   شبکه ها و هنجارهای همکاری می تواند کار تیمی را در شرکت ها تسهیل نماید، می تواند علل اصلی مشکلات در روابط کارکنان و کارفرمایان را از بین ببرد و جریان اطلاعات را بهبود بخشد. این امور نیز باید کارایی را افزایش داده، نوآوری را ترویج نموده و کیفیت محصولات را بهتر نماید(Me Gilivary,2002: 14).

 

 

    به علاوه شبکه ها و هنجارها ی همکاری در شرکت ها می توانند درون و میان شرکت ها اعتماد ایجاد کنند و نیاز به تنظیم تعهدات و قراردادهای پر هزینه حقوقی برای انجام فعالیت های تجاری را کاهش دهند و فرصتی را برای کارکنان فراهم آورد تا توانمندی های خود را از قبیل مهارت های رهبری و حل مسئله را بهبود بخشند و درک و شناخت بهتری نسبت به مشتریان شرکت پیدا کنند. چنین تعاملاتی می تواند به یک شرکت کمک کند تا با هزینه های کمتر، مهارت های کارکنان خود را بهبود دهد. بنابراین این تحقیق می تواند به بهبود متغیرهای سازمانی فوق کمک نماید.

 

 

4-1- گزاره های تحقیق:

 

 

1- پرسش اصلی: مدیران سازمان های دولتی تا چه اندازه درارتقای سرمایه اجتماعی تاثیردارند؟

 

 

2-پرسشهای فرعی:

 

 

1- نقش ارتباطی مدیران آستان قدس رضوی تا چه اندازه در ارتقای سرمایه اجتماعی تاثیر دارد؟

 

 

2-نقش اطلاعاتی مدیران آستان قدس رضوی تا چه اندازه در ارتقای سرمایه اجتماعی تاثیر دارد؟

 

 

3-نقش تصمیم گیری مدیران آستان قدس رضوی تا چه اندازه در ارتقای سرمایه اجتماعی تاثیر دارد؟

 

 

5-1- فرضیه های تحقیق:

 

 

1- نقش ارتباطی مدیران آستان قدس رضوی برارتقای سرمایه اجتماعی  رابطه مثبت و معناداری دارد.

 

 

2- نقش تصمیم گیری مدیران آستان قدس رضوی بر ارتقای سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری دارد.

 

 

3- نقش اطلاعاتی مدیران آستان قدس رضوی بر ارتقای سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری دارد.

 

 

6-1- هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار:

 

 

    هر اندیشه ای برای اینکه بتواند در جامعه پایگاهی استوار یابد و ماندگار شود، باید ریشه در عقاید، نسبت ها و نیازهای کاربردی آن جامعه داشته باشد. نقش مدیریت در توفیق و شکست برنامه های توسعه ملی، نقش تعیین کننده ای است (زمردیان،1386: 5).

 

 

    هدف این پژوهش مطالعه نقش مدیران در ارتقایء سرمایه اجتماعی درسازمان های دولتی کشور می باشد. و با انجام این مطالعه و شناخت ماهیت نقش مدیران در سازمان ها واقف شده  و از این طریق به ارائه راه حل هایی در زمینه بهبود سرمایه اجتماعی در سازمان ها مبادرت ورزید. لذا به طور خلاصه هدف از این پژوهش ارزیابی نظریه مینتیزبرگ در زمینه ماهیت  نقش مدیران در ارتقایء سرمایه اجتماعی در سازمان های دولتی ایران می باشد.

 

 

7-1- روش کلی تحقیق:  

 

 

روش تحقیق  مورد نظر توصیفی- پیمایشی می باشد.

 

 

8-1- قلمرو مکانی- جامعه تحقیق:

 

 

آستان قدس رضوی  نمونه: مدیران وکارکنان آستان قدس رضوی

 

 

 قل

 

 

 

 

1.5.5.ابزارهای گردآوری داده‌ها 11

 

 

1.5.6.روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 11

 

 

1.6.اصطلاحات و واژگان تحقیق 11

 

 

1.6.1.مدیریت استراتژیک 11

 

 

1.6.2.اجرای استراتژی 11

 

 

1.6.3.بخش بالادستی صنعت نفت 11

 

 

1.6.4.فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 12

 

 

فصل دوم: پیشینه تحقیق 13

 

 

2.1.استراتژی و پیاده‌سازی استراتژی 14

 

 

2.2.بررسی ادبیات 18

 

 

2.2.1.زمینه‌های تحقیقاتی 18

 

 

2.2.1.1.سطوح سازمانی 18

 

 

2.2.1.2.انواع سازمانی 20

 

 

2.2.2.مطالعاتی که بر روی عوامل اختصاصی تمرکز می‌کنند 22

 

 

2.2.2.1.تدوین استراتژی 22

 

 

2.2.2.2.ارتباط میان واحدها / بخش‌های مختلف و سطوح مختلف استراتژی 23

 

 

2.2.2.3.مجریان 25

 

 

2.2.2.3.1.مدیریت ارشد 25

 

 

2.2.2.3.2.مدیریت میانی 26

 

 

2.2.2.3.3.مدیران سطوح پایین و غیر مدیران 29

 

 

2.2.2.4.ارتباط 29

 

 

2.2.2.5.تاکتیک‌های پیاده‌سازی 31

 

 

2.2.2.6.اجماع 34

 

 

2.2.2.7.تعهد 36

 

 

2.2.2.8.ساختار سازمانی 37

 

 

2.2.2.9.سیستم‌های اداری 38

 

 

2.2.3.مطالعات با تمرکز بر روی عوامل مرتبط متعدد 40

 

 

2.3.روش‌های تحلیل و پژوهش 45

 

 

2.3.1.تکنیک‌های تحلیلی 45

 

 

 

 

2.4.آشنایی با بخش بالادستی صنعت نفت 47

 

 

2.4.1.اکتشاف 47

 

 

2.4.2.مخزن 48

 

 

2.4.3.حفاری 48

 

 

2.4.4.تولید 49

 

 

2.4.5.روش‌های بهبود برداشت نفت 49

 

 

2.5.استراتژی‌های تدوین شده برای بخش بالادستی صنعت نفت 50

 

 

2.5.1.چشم‌انداز شرکت ملی نفت ایران (Vision) 50

 

 

2.5.2.مأموریت/ رسالت شرکت ملی نفت ایران (Mission) 51

 

 

2.5.3.اهداف کیفـی در بخش بالادستی صنعت نفت برنامه پنج ساله پنجم توسعه 51

 

 

2.5.4.خط مشی‌های اساسـی در بخش بالادستی صنعت نفت برنامه پنج ساله پنجم توسعه 51

 

 

2.5.4.1.اکتشاف و توسعه 51

 

 

2.5.4.2.تولید و بهره‌برداری 52

 

 

2.5.4.3.صادرات 53

 

 

2.5.4.4.مدیریت منابع انسانی 53

 

 

2.5.4.5.ساختار سازمانی 53

 

 

2.5.4.6.سیاست‌های مالی 54

 

 

2.5.4.7.تحقیق و توسعه 54

 

 

2.5.4.8.بهره‌وری 55

 

 

2.5.4.9.فناوری اطلاعات 55

 

 

2.5.5.سیاست‌های کلی نفت و گاز در بخش بالادستی صنعت نفت برنامه پنج ساله پنجم توسعه 55

 

 

2.5.6.راهکارهای اجرایی 57

 

 

2.5.7.مواد مربوط به بخش بالادستی صنعت نفت در قانون برنامه پنج ساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران 60

 

 

2.6.چارچوب مفهومی تحقیق 62

 

 

2.6.1.سطح بندی اجرای استراتژی 64

 

 

2.6.6.تجزیه و تحلیل سطوح مختلف اجرای استراتژی 64

 

 

2.6.3.تجزیه و تحلیل عوامل عام اجرای استراتژی در بخش بالادستی صنعت نفت 66

 

 

2.6.4.اجرای استراتژی در بخش بالادستی صنعت نفت 67

 

 

فصل سوم: روش تحقیق 69

 

 

3.1.مقدمه 70

 

 

3.2.روش تحقیق 70

 

 

3.2.1.دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس هدف 70

 

 

3.2.2.دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها 71

 

 

3.2.2.1.تحقیق پیمایشی 71

 

 

3.2.2.2.تحقیق همبستگی 72

 

 

3.2.2.3.تحقیق پس رویدادی 72

 

 

3.2.3.جامعه آماری 73

 

 

3.2.3.1.معاونت برنامه ریزی و نظارت بر منابع هیدروکربوری وزارت نفت 73

 

 

3.2.4.تعیین حجم نمونه 75

 

 

3.3.منابع گردآوری داده‌ها 76

 

 

3.3.1.روایی و پایایی پرسشنامه 76

 

 

3.4.روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها 77

 

 

3.4.1.فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) 77

 

 

81

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها 83

 

 

4.1.مقدمه 84

 

 

4.2.داده‌های جمع آوری شده 84

 

 

4.3.تجزیه و تحلیل داده‌ها 84

 

 

فصل پنجم:  نتیجه گیری و پیشنهادها 92

 

 

5.1.مقدمه 93

 

 

5.2.نتیجه گیری 93

 

 

5.3.پیشنهادات مبتنی بر یافته‌های پژوهش 95

 

 

5.4.پیشنهاد برای پژوهش‌های بعدی 95

 

 

5.5.محدودیت‌های پژوهش 96

 

 

پیوست‌ها: 103

 

 

پرسشنامه تحقیق 103

 

 

پیشگفتار:

 

 

اگر چه تدوین یک استراتژی منسجم وظیفه‌ای دشوار برای هر تیم مدیریت است، پیاده‌سازی استراتژی تدوین شده، از طریق سازمان کاری به مراتب سخت‌تر است(هربینیاک، 2006). بسیاری از عوامل به طور بالقوه می‌توانند بر روی روندی که توسط آن برنامه‌های استراتژیک به عملکرد سازمانی تبدیل می‌شوند، اثر بگذارند. بر خلاف تدوین استراتژی، پیاده‌سازی استراتژی اغلب به عنوان هنر و نه یک علم دیده می‌شود و پیشینه تحقیق درباره آن به صورت پراکنده توصیف شده است (نوبل، 1999). در نتیجه تعجب آور نخواهد بود که بعد از تدوین یک استراتژی جامع و یا اخذ یک تصمیم استراتژیک، مشکلات قابل توجهی در طی روند پیاده‌سازی بعدی به وجود آید. همان‌گونه که نوبل (1999) اشاره می‌کند، بهترین استراتژی‌های تدوین شده، در صورتی که با موفقیت پیاده‌سازی نشوند، برای شرکت عملکرد برتر ایجاد نخواهند کرد. نتایج بررسی‌های مختلف این دیدگاه را تایید کرده‌اند به عنوان مثال: بر اساس یک نظرسنجی از 276 مدیر ارشد در سال 2004 توسط نشریه اکونومیست مشخص شده است که 57 درصد از شرکت‌ها در پیاده‌سازی طرح‌های استراتژیک ناموفق بوده‌اند (آلیو، 2005). به نظر می‌رسد پیاده‌سازی استراتژی مهم‌ترین چالشی باشد که مدیریت همه شرکت‌ها در حال حاضر با آن روبرو هستند.

 

 

بنابراین واضح است که پیاده‌سازی استراتژی یک چالش کلیدی برای سازمان‌های امروز است. بسیاری از عوامل بر موفقیت پیاده‌سازی استراتژی موثرند، اعم از افرادی که استراتژی را پیاده‌سازی می‌کنند یا سیستم‌ها و مکانیزم‌هایی که برای هماهنگی و کنترل وجود دارد. چگونه می‌توانیم این مسائل و تأثیر آن‌ها  بر پیاده‌سازی موفق استراتژی را بهتر درک کنیم؟ در این پایان نامه سعی شده است به این سؤال با تجزیه و تحلیل پژوهش‌های موجود در زمینه پیاده‌سازی استراتژی پاسخ داده شود.

 

 

در فصل اول کلیات و چارچوب اصلی پایان نامه توضیح داده شده است. در فصل دوم تعاریف موجود از پیاده‌سازی استراتژی تجزیه و تحلیل گردیده است و این تعاریف با دیگر واژه‌های مترادف و مرتبط با آن مقایسه می‌شود(فصل دوم). در این فصل علاوه بر بررسی ادبیات و نتایج اصلی مطالعات قبلی، بر عوامل عمده‌ای که بر پیاده‌سازی استراتژی موثرند، تمرکز می‌کنیم و به معرفی بخش بالادستی صنعت نفت و اهداف تدوین شده این صنعت می‌پردازیم. در بخش پایانی فصل دوم چارچوب مفهومی مورد نظر این پایان نامه ارائه شده است.

 

 

در فصل سوم، به مباحث مربوط به روش تحقیق پرداخته شده است. سؤال اصلی پایان نامه، فرضیه‌ها و روش تحلیلی مورد استفاده در این فصل بررسی گردیده است.

 

 

فصل چهارم پایان نامه به داده‌های جمع آوری شده و تجزیه و تحلیل این داده‌ها اختصاص یافته است. در فصل پنجم درباره یافته‌های پایان نامه و همچنین محدودیت‌های آن‌ها بحث می‌کنیم و برای تحقیقات آینده در حوزه پیاده‌سازی استراتژی پیشنهاداتی ارائه می‌شود.

 

 

  1.1.                معرفی

 

 

اگر چه تدوین یک استراتژی منسجم وظیفه‌ای دشوار برای هر تیم مدیریت است، پیاده سازی استراتژی تدوین شده، از طریق سازمان کاری به مراتب سخت‌تر است(هربینیاک، 2006). بسیاری از عوامل به طور بالقوه می‌توانند بر روی روندی که توسط آن برنامه‌های استراتژیک به عملکرد سازمانی تبدیل می‌شوند، اثر بگذارند. بر خلاف تدوین استراتژی، پیاده سازی استراتژی اغلب به عنوان هنر و نه یک علم دیده می‌شود. در نتیجه تعجب آور نخواهد بود که بعد از تدوین یک استراتژی جامع و یا اخذ یک تصمیم استراتژیک، مشکلات قابل توجهی در طی روند پیاده سازی بعدی به وجود می‌آید. همان‌گونه که نوبل (1999) اشاره می‌کند، بهترین استراتژی‌های تدوین شده، در صورتی که با موفقیت پیاده سازی نشوند، برای شرکت عملکرد برتر ایجاد نخواهند کرد. نتایج بررسی‌های مختلف این دیدگاه را تایید کرده‌اند به عنوان مثال: بر اساس یک نظرسنجی از 276 مدیر ارشد در سال 2004 توسط نشریه اکونومیست مشخص شده است که در طول سه سال گذشته، 57 درصد از شرکت‌ها در پیاده سازی طرح‌های استراتژیک ناموفق بوده‌اند (آلیو، 2005). به نظر می‌رسد پیاده سازی استراتژی مهم‌ترین چالشی باشد که مدیریت همه شرکت‌ها در حال حاضر با آن روبرو هستند.

 

 

” چشم انداز صنعت نفت در افق 1404″ برای بخش بالادستی صنعت نفت مواردی را به شرح ذیل در نظر گرفته است:

 

 

1)   دومین تولیدکننده نفت در اوپک

 

 

2)   سومین تولیدکننده گاز در جهان

 

 

3)   دارای جایگاه اول فناوری نفت و گاز در منطقه

 

 

برای دستیابی به این چشم انداز مأموریت صنعت نفت مشخص گردیده و استراتژی لازم برای دستیابی به این چشم انداز تدوین گردیده است. این استراتژی‌ها برای اجرا به وزارت نفت و بخش‌های مرتبط در شرکت ملی نفت ایران ابلاغ شده است. چالش کلیدی پیش روی وزارت نفت در بخش بالادستی پیاده سازی این استراتژی‌ها است. بسیاری از عوامل بر موفقیت پیاده سازی استراتژی موثرند، اعم از افرادی که استراتژی را پیاده سازی می‌کنند یا سیستم‌ها و مکانیزم‌هایی که برای هماهنگی و کنترل وجود دارد. چگونه می‌توانیم این مسائل و تأثیر آن‌ها  بر پیاده سازی موفق استراتژی را بهتر درک کنیم؟

 

 

در این پایان نامه سعی شده است به این سؤال با تجزیه و تحلیل پژوهش‌های موجود در زمینه پیاده سازی استراتژی پاسخ داده شود و عوامل موثر بر اجرای استراتژی در این صنعت مورد شناسایی و بررسی دقیق قرار گیرد.

 

 

1.2.                بیان مسئله

 

 

برای تحقق اهداف سند چشم انداز بیست ساله نظام جمهوری اسلامی در افق 1404 اهدافی برای بخش بالادستی مجموعه صنعت نفت در نظر گرفته شده است. در این زمینه استراتژی‌هایی از سوی وزارت نفت تدوین گردیده است و سیاست‌هایی نیز از سوی مقام معظم رهبری به این مجموعه ابلاغ گردیده است اما اجرای استراتژی در بخش بالادستی صنعت نفت از مدل خاصی پیروی نمی‌کند و هدف این پایان نامه پاسخ به سؤال زیر است:

 

 

در اجرای استراتژی در بخش بالادستی صنعت نفت به چه عواملی بیشتر توجه شود تا استراتژی‌های تدوین شده با موفقیت پیاده شوند؟  و خروجی‌های سیستم بهینه سازی شوند.

 

 

هم چنین هدف فرعی از انجام تحقیق پاسخ به این پرسش است که در دستیابی به هدف ترسیم شده کدام شاخص‌ها تأثیر گذارند و کدام معیارها دخیل هستند؟

 

 

1.3.                 موضوع تحقیق

 

 

می‌توانیم پیاده سازی استراتژی را به عنوان فرآیندی پویا، تکرار شونده و پیچیده تعریف کنیم، که از یک سری تصمیم گیری‌ها و فعالیت‌های مدیران و کارکنان – تحت تأثیر تعدادی از عوامل مرتبط داخلی و خارجی- تشکیل شده است تا برنامه‌های استراتژیک را به منظور دستیابی به اهداف استراتژیک به واقعیت تبدیل کند.

 

 

مطالعات پیاده سازی استراتژی، نه تنها شرکت‌های دولتی، بلکه اغلب شرکت‌های خصوصی را شامل می‌شود، نه تنها شرکت‌های محلی و بلکه شرکت‌های چند ملیتی را نیز شامل می‌شود. با این حال، تاکنون هیچ مطالعه‌ای درباره مقایسه شباهت‌ها و تفاوت‌های پیاده سازی استراتژی در میان شرکت‌های خصوصی و شرکت‌های دولتی، یا در میان شرکت‌های محلی و شرکت‌های چند ملیتی انجام نشده است. بنابراین درباره تفاوت‌های پیاده سازی استراتژی در این سازمان‌ها با اشکال مختلف مطالعات کمی در دسترس است.

 

 

در بررسی مطالعات موجود، دو نوع مطالعات پیاده سازی استراتژی مشاهده گردید: مطالعاتی که بر اهمیت عوامل اختصاصی در پیاده سازی استراتژی تاکید کرده‌اند و آن‌هایی که مجموعه‌ای از عوامل به هم وابسته را بررسی کرده‌اند و یک محیط پیاده سازی استراتژی را شکل داده‌اند. در جریان اول پژوهش‌ها 9 محدوده از عوامل اختصاصی موثر بر پیاده سازی استراتژی شناسایی شده‌اند. این عوامل عبارتند از: فرایند تدوین استراتژی، مجریان استراتژی (مدیران ارشد، مدیران میانی و سایر کارکنان)، ساختار سازمانی، فعالیت‌های ارتباطاتی، سطح تعهد به استراتژی، اجماع در خصوص استراتژی، روابط میان واحدها / بخش‌های مختلف و سطوح مختلف استراتژی، تاکتیک‌های به کار رفته برای پیاده سازی، و سیستم اداری به کار گرفته شده. جریان دوم از تحقیقات عوامل متعدد را با یکدیگر در یک چارچوب (مسلماً جامع) و یا یک مدل بررسی می‌کند.

 

 

هم چنین نویسندگان دیگری نظیر گری نیلسون، کاپلان و نورتون، هربینیاک و مایکل مانکینز اجرای استراتژی را به روش‌های مختلف طبقه بندی کرده‌اند. میان این دیدگاه‌ها قرابت و مشابهت وجود دارد .

 

 

صنعت بالادستی نفت به عنوان یکی از وسیع‌ترین صنایع، چه از نظر گستره جغرافیایی و چه از نظر تنوع تکنولوژی‌های مورد استفاده در آن، می‌باشد. از این نظر البته شاید نتوان هنوز محوریت تکنولوژی در صنعت نفت را با صنایع همراه با تکنولوژی‌های سطح بالا ( مثلاً صنعت هوا و فضا و یا صنعت تولید موبایل) یکسان دانست و شاید نتوان منابع طبیعی و منابع مالی را در این صنعت کم اهمیت تلقی نمود، ولی حداقل چیزی که مشخص است این است که وقتی نیاز به پیدا کردن منابع نفتی جدید و توسعه دادن آن‌ها به طور پیوسته احساس می‌شود و منابع جدید هم پیچیده‌تر و هم کوچک‌تر می‌باشند نیاز به تکنولوژی و توسعه آن هر روز اهمیت بیشتری در صنعت نفت پیدا می‌کند.

 

 

صنعت نفت معمولاً به سه بخش تقسیم می‌شود: بالادستی، پایین‌دستی و میان‌دستی که صنایع میان‌دستی عمدتاً در دسته پایین‌دستی طبقه‌بندی می‌شوند. صنایع بالادستی شامل جستجو برای یافتن میدان‌های بالقوه زیرزمینی یا زیردریایی، حفاری و اکتشاف چاه و نهایتاً عملیات چاه‌ها است که نفت خام و گاز طبیعی خام را به سطح می‌آورد.

 

 

صنایع بالادستی در صنعت نفت عبارتی است که به بخش‌های جستجو، اکتشاف، حفاری و تولید نفت خام و گاز طبیعی اشاره دارد. صنایع بالادستی گاهی به نام اکتشاف و تولید هم شناخته می‌شود.

 

 

در شکل زیر نمودار بخش بالا دستی را مشاهده می‌نمایید. این الگو بر اساس “دانش فنی” شناخته شده جهانی است که در سطح دانشگاهی و مراکز تحقیقاتی فعال در حوزه بالادستی صنعت نفت جهان به شکل استاندارد درآمده است.

 

 

          شکل شماره 1.1.  زیرشاخه‌های بخش بالا دستی صنعت نفت

 

 

منبع: خلاصه نویسنده از  توضیحات ارائه شده در سامانه مدیریت علم پایگاه هم افزا، 1390.

 

 

 

صنایع پایین دستی در صنعت نفت عبارتی است که معمولاً برای اشاره به تصفیه نفت خام، فروش و توزیع گاز طبیعی و محصولات مشتق از نفت خام مورد استفاده قرار می‌گیرد. بخش بالادستی صنعت نفت از مرحله اکتشاف آغاز شده و به مرحله تولید و بهره برداری و ارسال به خطوط لوله منتهی می‌گردد.(ویکی پدیا، 2012)

 

 

اجرای استراتژی در بخش بالادستی باید مشکلات حین توسعه و تولید نفت و گاز را از طریق اصول علمی برطرف کرده و موجبات بازیابی حداکثری از منابع هیدروکربوری را فراهم ‏آورد.

 

 

مطابق مطالعات انجام شده در سطح شرکت ملی نفت ایران شاخص‌های کلیدی عملکرد که نمایانگر عملکرد بخش بالادستی در راستای تحقق برنامه‌های در نظر گرفته شده صنعت نفت می‌باشد، به شرح جدول شماره 1.1 می‌باشد.

 

 

با توجه به چشم انداز 1404 این صنعت اهداف کلان صنعت نفت و گاز ایران در برنامه پنجم توسعه برای این صنعت تدوین شده است که دو هدف زیر مربوط به بخش بالادستی می‌شوند:

 

 

هدف 1: افزایش سهم و ارتقای جایگاه صنعت نفت، گاز در سطح منطقه و جهان، افزایش استحصال و استخراج نفت و گاز با اولویت میادین مشترک با کشورهای همس

 

 

 

2-2 تعریف هدف 13

 

 

1414

 

 

2-4- تعریف مسوؤلیت اجتماعی شرکتها 15

 

 

2-4-1-مفهوم مسوؤلیت اجتماعی 20

 

 

فلسفی دیدگاه های مسوؤلیت اجتماعی 23

 

 

2-4-2-1 دیدگاه کلاسیک 23

 

 

صفحه                                                                                                                                   عنوان2-4-2-2 دیدگاه عمومی 25

 

 

2-4-2-3 دیدگاه اسلامی 25                                                            

 

 

2-4-3- ابعاد مسوؤلیت اجتماعی 26

 

 

2-4-3-1-بعد اقتصادی 26

 

 

2-4-3-2-بعد قانونی 26

 

 

2-4-3-3-بعد اخلاقی 26

 

 

2-4-3-4- بعد عمومی و ملی 27

 

 

2-4-4 – رهیافت های مسوؤلیت اجتماعی 27

 

 

2-4-5- مسوؤلیت پذیری اجتماعی در قالب فعالیتهای بشر دوستانه 03

 

 

2-4-6- دلایل مخالفان و موافقان مسوؤلیت اجتماعی 31

 

 

2-4-7 سازمان های بین المللی فعال در ترویج مسوؤلیت اجتماعی 33

 

 

رایج ترین مدل ها از مسوؤلیت اجتماعی شرکت در کشورهای در حال توسعه 37

 

 

2-4-8-1 مدل مسوؤلیت اجتماعی کارول 39

 

 

2-4-8- 2 مدل مسوؤلیت اجتماعی لانتوس 41

 

 

2-4-9 مزایای اجرای مسوؤلیت اجتماعی برای شرکتها…………………………………………………………………………………. 42

 

 

2-4-10 مزایای اجرای مسوؤلیت اجتماعی برای ارتقاء کیفیت زندگی نیازمندان 43

 

 

2-4-11 موانع و محدودیت ها ی موجود در اجرای مسوؤلیت اجتماعی 43

 

 

2-4-12 نقش دولت در اجرای مسوؤلیت اجتماعی شرکت ها 45

 

 

2-4-13 نقش بخش خصوصی در اجرای مسوؤلیت اجتماعی وکاهش فقر 50

 

 

4-13-1 مدل تجاری بازرگانی 51

 

 

2-4-13-2 مدل انتهای هرم 52

 

 

عنوان                                                                                                                                    صفحه

 

 

2-4-13-3 مدل تجاری اجتماعی 53

 

 

2-5 – تعریف سازمان بهزیستی 54

 

 

 

2-5-1چشم انداز سازمان بهزیستی 54

 

 

2-5-2-تاریخچه سازمان بهزیستی کشور 54

 

 

2-5-3-ارزش‌های حاکم بر سازمان بهزیستی 57

 

 

2-5-3-2 ارزش‌های خاص سازمانی : 57

 

 

2-5-4 اهداف  راهبردی سازمان بهزیستی کشور 58

 

 

2-6-پیشینه پژوهش 59

 

 

1 مطالعات داخلی 59

 

 

2-6-2 مطالعات خارجی 62

 

 

65

 

 

     

 

 

3-1 مقدمه 66

 

 

3-2متغیر ها ، مدل مفهومی و الگوی پژوهش………………………………………………………………………………………………..67

 

 

3-3 روش پژوهش 68

 

 

3-4 مکان پژوهش 69

 

 

3-5 جامعه آماری 70

 

 

3-6 روش های گردآوری اطلاعات، شیوه نمونه گیری و حجم نمونه 70

 

 

 

عنوان                                                                                                                                    صفحه

 

 

3-6-1 پرسشنامه 71

 

 

3-6-1-1 اجزای پرسشنامه 72

 

 

3-6-1-2 پرسشنامه اول 72

 

 

3-6-1-3 پرسشنامه دوم 73

 

 

3-7 روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………. 75

 

 

3-7-1 روایی 74

 

 

3-7-2- پایایی 76

 

 

3-8 روش های تجزیه و تحلیل و نرم افزارهای مورد استفاده 78

 

 

3-9 خلاصه 79

 

 

     

 

 

4-1مقدمه 80

 

 

4-2  تحلیل یافته های توصیفی 81

 

 

4-2-1 ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 81

 

 

4-2-2 میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای مورد مطالعه 84

 

 

4-2-3 توزیع فراوانی متغیرهای مورد مطالعه 85

 

 

4-3 تحلیل یافته های استنباطی 87

 

 

4-3-1 تحلیل همبستگی مسوؤلیت اجتماعی و اهداف سازمانی 87

 

 

4-3-1-1 بررسی روابط دو متغیری میان متغیر مسوؤلیت اجتماعی با متغیر اهداف سازمان بهزیستی 87

 

 

4-3-1-2 بررسی رابطه دو متغیری میان اهداف سازمان بهزیستی و ابعاد مسوؤلیت اجتماعی 87

 

 

4-3-1-3 بررسی رابطه دو متغیره میان مؤلفه های اهداف سازمان بهزیستی با متغیر مسوؤلیت اجتماعی 88

 

 

عنوان                                                                                                                                    صفحه

 

 

4-3-1-4 بررسی رابطه دو متغیره میان مؤلفه های اهداف سازمانی و ابعاد مسوؤلیت اجتماعی 90

 

 

4-3-2 تعیین سهم ابعاد مسوؤلیت‌ اجتماعی در تبیین واریانس اهداف مالی 92

 

 

4-3-3 تعیین سهم ابعاد مسوؤلیت‌ اجتماعی در تبیین واریانس اهداف مربوط به ارباب رجوع 92

 

 

4-3-4 تعیین سهم ابعاد مسوؤلیت اجتماعی در تبیین واریانس اهداف مربوط به فرایندها 93

 

 

4-3-5 تعیین سهم ابعاد مسوؤلیت‌ اجتماعی در تبیین واریانس اهداف مربوط به رشد و یادگیری 94

 

 

4-4 سایر یافته های پژوهش بر اساس عوامل جمعیت شناختی 94

 

 

4-4 -1 مقایسه زنان و مردان از نظر مسوؤلیت‌پذیری اجتماعی 94

 

 

4-4-2  مقایسه زنان و مردان از نظر اهداف راهبردی 96

 

 

4-4-3 مقایسه مدیران و کارشناسان از نظر مسوؤلیت‌پذیری اجتماعی 96

 

 

4-4-4-مقایسه مدیران و کارشناسان از نظر اهداف راهبردی سازمان 98

 

 

4-4-5 مقایسه سطوح مختلف تحصیلی از نظر مسوؤلیت‌پذیری اجتماعی 100

 

 

4-4-6 مقایسه سطوح مختلف تحصیلی از نظر اهداف راهبردی 100

 

 

4-5 خلاصه 101

 

 

     

 

 

5-1 مقدمه 102

 

 

5-2 خلاصه پژوهش 102

 

 

نتایج پژوهش 105

 

 

3 -1 یافته های اصلی پژوهش 105

 

 

3 -2 سایر یافته های پژوهش 108

 

 

5-4- محدودیت های پژوهش 110

 

 

عنوان                                                                                                                                    صفحه

 

 

5-4- 1 محدودیت های پژوهشگر 110

 

 

5-4- 2 محدودیت های پژوهش 110

 

 

5-5-پیشنهادهای پژوهش 112

 

 

5-5- 1پیشنهادهای کاربردی 112

 

 

5- 5- 2پیشنهاد های  پژوهشی آینده 114

 

 

پیوست شماره 1 پرسشنامه مسوؤلیت اجتماعی 117

 

 

پیوست شماره 2 پرسشنامه اهداف سازمان بهزیستی کشور 120

 

 

منابع و ماخذ 121

 

 

مقدمه:        

 

 

در طول دو دهه اخیر، شرکت های مختلف، به ویژه آن دسته از شرکت ها که در کشورهای توسعه یافته مستقر هستند، به طور روزافزون و اغلب از سوی نهادهای غیردولتی عملگرا تحت فشار قراردارند تا تعهدات ویژه ای را در قبال جامعه خود بر عهده بگیرند؛ تعهداتی که تحت عنوان مسوؤلیت اجتماعی شرکتها به آن اشاره می شود. همچنین در یک دهه اخیر، با رواج نگاه علمی به مفهومCSR ، بررسی این موضوع به پای ثابتی در دانشکده های مدیریت برجسته دنیا تبدیل شده است.

 

 

همچنین از آنجا که در سرتاسر دنیا، دولتها با چالش های زیادی در مورد منابع جهت فراهم نمودن خدمات عمومی با کیفیت برای جوامع مواجه هستند در نتیجه به طور فزاینده ای به سمت مشارکت با بخش خصوصی و استفاده از مسوؤلیت اجتماعی  جهت فراهم نمودن خدمات عمومی ای که مکلف به ارائه آنها هستند، پیش می روند. شرکتها  نیز مسوؤلیت اجتماعی را به عنوان فرصتی برای تقویت کسب و کار خود می دانند.

 

 

با این وجود، اینکه چنین تعهداتی از شرکت ها مطالبه می شوند و گهگاه نیز تصدیق می شوند، عقلانی بودن آنها

 

 

 را اثبات نمی کند یا در مورد شیوه های برعهده گرفتن آنها  چیزی نمی گوید. ضمن آنکه همچنان  پرسشهایی در مورد مفهوم “مسوؤلیت اجتماعی شرکتها ” مطرح است : آیا شهروندان و نیز سازمان های غیردولتی و یا دولت محق هستند که شرکت ها را برای اجرای برنامه های نوعدوستانه و دارای اهداف اجتماعی تحت فشار قرار دهند؟ آیا  رونق اجرای چنین برنامه هایی از سوی شرکت ها، می تواند کارآمدی مناسبی در راه دستیابی به اهداف اجتماعی داشته باشد؟آیا ابعاد مختلف اقتصادی، قانونی، بشردوستانه و اخلاقی مسوؤلیت اجتماعی می تواند بر اهداف سازمانی بخش های اجتماعی و حمایتی دولتها  تاثیر گذار باشد؟ و بالاخره اینکه آیا افزایش اجرای برنامه های متنوع دارای اهداف بشردوستانه از سوی یک شرکت، می تواند منافع غیرمستقیمی در رونق کسب و کار خود شرکت داشته باشد؟

 

 

در این فصل ابتدا مسأله پژوهشی بیان می شود، سپس به  بررسی ضرورت و اهمیت پژوهش همچین  بحث درباره روش تحقیق، متغیرها، جامعه و نمونه آماری پرداخته می شود.

 

 

1-2- بیان مسأله پژوهشی

 

 

موضوع مسوؤلیت اجتماعی شرکت در اقتصاد مدرن و در مباحث مدیریتی، یکی از برجسته ترین مسائلی است که در 20 سال گذشته وجود داشته است (میسانی،2009 ).به طوریکه مفهوم مسوؤلیت اجتماعی شرکتها در دهه اخیر به پاردایم غالب و مسلط حوزه اداره شرکتها تبدیل شده است. و شرکت های بزرگ و معتبر جهانی مسوؤلیت در برابر اجتماع و محیط اجتماعی را جزیی از استراتژی شرکتی خود می بینند. این مفهوم، موضوعی است که هم اکنون درکشورهای توسعه یافته وکشورهایی با اقتصاد باز به شدت از سوی تمامی بازیگران چون، حکومتها، شرکتها، جامعه مدنی، سازمانهای بین المللی و مراکز علمی دنبال می گردد.(امیدوار،17:1384)

 

 

مسوؤلیت اجتماعی شرکت ها معانی مختلفی دارد و برای همه یکسان نمی باشد. حکومتها به مسوؤلیت اجتماعی شرکتها از منظر تقسیم وظایف و مسوؤلیتها و حرکت در جهت توسعه پایدار نگاه می کنند؛ شرکتها مسوؤلیت اجتماعی شرکتی را نوعی استراتژی تجاری می بینند که باعث می گردد در فضای به شدت رقابتی، بر اعتبارشان افزوده گردد و سهمشان در بازار فزونی گیرد؛ جامعه مدنی و سازمانهای غیردولتی، مسوؤلیت اجتماعی را از شرکتها می خواهند چون که به رسوایی های مالی و فجایع حاصل از عملکرد شرکتها آگاهی و اشراف دارند؛ سازمان های بین المللی نیز با توجه به اینکه تاثیرگذاری شرکتها در دنیای امروز بسیار بیشتر از حکومتها می باشد، حل چالشهای جهانی را بدون مشارکت شرکتها غیر ممکن می دانند زیرا، بسیاری از سیاستمداران، به نوعی مدیران شرکتها نیز هستند و مسوؤلیت اجتماعی را از شرکتها خواهانند؛ مراکز علمی و دانشگاهیان نیز به مسوؤلیت اجتماعی شرکتها، از زاویه نقش شرکتها در توسعه یک کشور و حتی توسعه  دموکراسی، تداخل وظایف، مسوؤلیتهای یک شرکت با حکومت و همپوشانیهای حاصل ازآن می نگرند.(والیس،2003 ) به همین دلیل است که امروزه در جهان رقابت، موضوع مسوؤلیت اجتماعی شرکتها به پارادایمی غالب در حوزه اداره شرکتها تبدیل شده و مسوؤلیت اجتماعی دارای چهار بعد است .بعد اقتصادی، بعد قانونی، بعداخلاقی و بعد عمومی وملی .)بزرگی،1383 )

 

 

در ایران نیز مسوؤلیت اجتماعی شرکتها، در مفهوم سنتی خود در قالب مفاهیمی چون وقف و وامهای قرض الحسنه و … نمود یافته است، البته وقف به عنوان سنت اسلامی ملی ، عمدتا محدود به ساخت مدرسه و یا مسجد می شده است و تجاروصاحبان صنایع در ساخت و تامین هزینه های این اماکن مشارکت داشته اند .بسیاری از صاحبان سرمایه در راستای این مفهوم، کمک در زمان بیماری، ازدواج و تهیه مسکن را بر اساس باورهای مذهبی و اخلاقی عمدتا به عنوان مسوؤلیت و نقش اجتماعی خویش درقالبهای نیکوکارانه و مذهبی ایفا می کردند.(امیدوار،1384 :28)

 

 

اما مفهوم نوین و مدیریتی مسوؤلیت اجتماعی شرکتها در ایران در سالهای اخیر توسط صاحبان صنایع و بخش خصوصی، سازمانهای غیر دولتی و روشنفکران و دانشگاهیان مطرح گردیده است. و از طرف دیگر با شدت یافتن فضای رقابتی برای برخی صاحبان صنایع باعث گردید که بسیاری از شرکتهای برتر ایرانی به این مفهوم در فرایندهای مدیریتی خود توجه کنند .(حبیبی،49:1383) با مطرح شدن و به اعتقاد برخی کارشناسان، مد شدن گواهی نامه های کیفیت زیست محیطی ، گواهینامه های تعالی سازمانی و سرآمدی مفهوم مسوؤلیت اجتماعی شرکتها در فرایندهای مدیریتی شرکتها جای گرفت. دریافت این گواهینامه ها علاوه بر اینکه شرکتها را به سمت بهره وری بیشتر سوق می دهد، برای شرکتها مزیت رقابتی نیز ایجاد می کند. شاید نیاز صنعتگران ایرانی به پیدا کردن شریک خارجی یکی از دلایل عمده حرکت صنایع به سمت مفهوم امروزی و مدرن مسوؤلیت اجتماعی شرکتها باشد که می توان آن را در قالب گواهینامه ها و تعالی سازمانی دید.

 

 

بنابراین  شرکتها موفقیت وتداوم حیات خود را در گرو مسوؤلیت در برابر محیط اجتماعی می بینند در این صورت با رویکردی آینده نگر مسوؤلیت اجتماعی نه تنها سیاستی هزینه بر تلقی نخواهد شد، بلکه نوعی سرمایه گذاری انسانی و اجتماعی تلقی می شود. دراینجاست که کارایی اقتصادی، تنها مسوولیت شرکت تلقی نمی شود.)کلارکسون ،1995)

 

 

بدین ترتیب در طول چندین سال گذشته  شاهد آن هستیم که ، جامعه تجاری توجه زیادی را به مسوؤلیت شرکت ها معطوف نموده است، که این امر ورود روح نوآوری و مشارکت را در حل و فصل نمودن مسائل اجتماعی و زیست محیطی مهم به گونه ای که هم برای کسب و کار هم برای جامعه دارای ارزش باشد، را به دنبال داشته است .لذا از طرفی هم  در سرتاسر دنیا ، دولتها با چالش های زیادی در مورد منابع جهت فراهم نمودن خدمت عمومی با کیفیت برای جوامع مواجه هستند . در نتیجه جهت فراهم نمودن خدمات عمومی ای که مکلف به ارائه آنها هستند به طور فزاینده ای به سمت مشارکت با بخش خصوصی و استفاده از  مسوؤلیت اجتماعی  ، پیش می روند. و از سوی دیگر شرکتها مسوؤلیت اجتماعی را به عنوان فرصتی برای تقویت کسب و کار خود می دانند و اینکه تنها از طریق یک جامعه سالم است که یک کسب و کار سالم و پایدار می تواند به حیات خود ادامه دهد .در عین حال با چالش بزرگ چگونگی اجرای آن مواجه هستند . بنابراین مشارکت هوشمندانه راه حلی است کارآمد برای رسیدن به اهداف مسوؤلیت اجتماعی و چنین گردش تمرکزی، فرصت های بیشماری را برای مشارکت به همراه خود به دنبال دارد، اولاً این مسأله همپوشانی بارزی را میان علایق بخش خصوصی و بخش عمومی و دولتی آشکار می نماید. و ثانیاً ، به دلیل اینکه بخش خصوصی به تنهایی دارای قابلیتها، دانش، ارتباطات یا اختیار برای انجام چنین سرمایه گذاری های استراتژیکی نیست. بایستی به سمت مشارکت و همکاری با بخش عمومی، دولتی و جامعه مدنی حرکت کند.

 

 

از آنجا که سازمان بهزیستی کشور به عنوان سازمانی تخصصی و معتبر در ارائه خدمات پیشگیری، اجتماعی و توانبخشی به  افراد در معرض آسیب، آسیب دیدگان اجتماعی و معلولین و در راستای توانمندسازی، ارتقای سلامت و کیفیت زندگی آحاد جامعه با توجه ویژه به کودکان، زنان و سالمندان نقشی موثر را در پیشرفت اجتماعی کشور ایفا می کند.. و به عنوان تنها متولی دولتی در بخش حمایتی در کشورمان با چالش جدی کمبود منابع جهت دستیابی به اهداف خود روبرو بوده است و در راستای رفع این معضل  اقدامات پراکنده و فعالیتها و سرمایه گذاری های بسیاری را در زمینه آگاه سازی و جلب مشارکتهای شرکتهای دولتی و نیمه دولتی و در برخی موارد شرکتهای خصوصی به انجام رسانده است که ظاهرا بازخورد مناسبی متناسب با سرمایه گذاریهای انجام شده دریافت نکرده است. .لذا این پژوهش در صدد آن است که  نقش مسوؤلیت اجتماعی شرکتها و تاثیر چهار بعد: اقتصادی، قانونی، اخلاقی و عمومی و ملی مسوؤلیت های اجتماعی، بر پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی را بررسی نموده و به این سوال پاسخ دهد که آیا درک و اجرای مسوؤلیت اجتماعی و نیز تشویق و ترغیب شرکتها و سازمانها به رعایت مسوؤ لیت اجتماعی در پیشبرد اهداف سازمانی می تواند مؤثر باشد ویا تحلیل  وارزیابی مسوؤلیت اجتماعی شرکتها برای سازمانهای خدماتی در تحقق اهداف و مأموریت هایشان فرصتهایی را فراهم خواهد ساخت ؟

 

 

لازم به ذکر است انتخاب این سازمان از میان انواع سازمان های مختلف به دلیل  این است که سازمان بهزیستی کشور سازمانی است خلاق، هوشمند، دانش محور و پاسخگو که با ایجاد فرصتهای برابر برای تمامی گروه های هدف در دستیابی به خدمات مطلوب زمینه ارتقای توانمندی، بهبود سلامت و افزایش کیفیت زندگی جامعه را فراهم می آورد وهمچنین ارتباط بسیار نزدیکی است که مأموریت های این سازمان با آسیب ها و مسائل اجتماعی دارد و به نوعی با مسوؤلیت اجتماعی و اهداف آن گره خورده است .

 

 

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

 

 

ارزشگذاری یک کار پژوهشی از دو منظر قابل ارزیابی است .بخشی از آن نیازهای شخصی یک دانشجو است که نوع نگاه خود به مسائل را به خواننده مطالب پژوهش ارایه می دهد و به نوعی نشان می دهد که ذهن او در دوران کسب علم و دانش مدیریت چگونه و با چه شاخص هایی شکل گرفته است و همچنین چه موضوعات و مطالبی دغدغه اصلی ذهن او را معطوف به خود داشته و از چه دیدگاهی به مسائل مورد علاقه خود می نگرد.بخشی دیگر با پیروی از دیدگاههای روشنگرانه است که اعتقاد دارد  فعالیت علمی و پژوهشی می بایست هدفی غایی و ارزشمند را نیز که نفع عمومی و علمی داشته باشد را مد نظر قرار دهد .از آنجایکه مسوؤلیت اجتماعی شرکت به عنوان دستورالعملی برای کسب وکار اخلاقی در طی سال های اخیر رشد فزاینده ای داشته است وسعت این مفهوم و حرکت آن را می توان از تعداد کثیرانتشارات،کنفرانس ها و سازمان های فعال در این زمینه دریافت. ( دوان [6]،2005: 216) درگذشته به سختی ارتباطی میان مسوؤلیت اجتماعی شرکت و استراتژی دیده می شد و این دو به طور جداگانه مطرح می شدند، اما امروزه موفقیت هر سازمانی ترکیبی از ارتباط میان این دو است.  (کارینا و سوفیا [7]،2008 : 23 )

 

 

لذا این پژوهش ضمن آنکه به چارچوبهای نظری در رابطه با مسوؤلیت اجتماعی شرکتها و نقش آن در پیشبرد اهداف سازمانهای خدماتی، حمایتی و رفاهی می پردازد الگویی کاربردی  برای سازمان بهزیستی کشور درجلب مشارکت بخش های خصوصی و همچنین  برای بنگاههای اقتصادی در جهت اجرا و بهره برداری از مسوؤلیت اجتماعی خواهد بود.

 

 

4-1   – اهداف پژوهش :

 

 

اهداف این پژوهش عبارتند از:

 

 

• تعیین تأثیر بعد” اقتصادی” مسوؤلیت اجتماعی در پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی کشور.

 

• تعیین تأثیر بعد” قانونی” مسوؤلیت اجتماعی در پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی کشور.

 

• تعیین تأثیر بعد ” اخلاقی “مسوؤلیت اجتماعی در پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی کشور.

 

• تعیین تأثیر بعد “عمومی و ملی” مسوؤلیت اجتماعی در پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی کشور.

 

به عبارتی این پژوهش راهکاری دو جانبه است از یک طرف را ه را برای تحقق اهداف سازمان بهزیستی کشور به عنوان بزرگترین سازمان حمایتی دولتی مهیا می سازد و از طرفی شرکتها در یک مسیر نهادینه شده و نظام مند فعالیتهای خود را در مسیر مسوؤلیت اجتماعی به طور حرفه ای عرضه می نمایند. چراکه مسوؤلیت اجتماعی بر روی همه جنبه های عملکردی یک شرکت تأثیر می گذارد. به طور فزاینده، مشتری ها خواستار خریداری محصولات از شر کت هایی هستند که 

 

 

 

 

فصل دوم : پیشینه پژوهش

 

 

2-1مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9

 

 

2-2 پاداش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

 

 

2-3مفهوم شناسی و اهمیت پاداش……………………………………………………………………………………………………………………….10

 

 

2-4 انواع پاداش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11

 

 

عنوان                                                                                            صفحه

 

 

 

2-5سیستم های پاداش………………………………………………………………………………………………………………………………………….12

 

 

2-5-1 برنامه سهیم شدن در سود……………………………………………………………………………………………………………………………12

 

 

2-5-2 برنامه مزایای انعطاف پذیر…………………………………………………………………………………………………………………………..13

 

 

2-5-3 مرخصی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………13

 

 

2-5-4 پرداخت مبتنی بر مهارت…………………………………………………………………………………………………………………………….13

 

 

2-6 نظام پرداخت پاداش از نظر گومز…………………………………………………………………………………………………………………..14

 

 

2-7مدیریت پاداش………………………………………………………………………………………………………………………………………………….15

 

 

2-8 مروری بر دسته بندی ها ی رایج نظام های پاداش و پرداخت……………………………………………………………………….16

 

 

2-9طراحی استراتژی های مدیریت پاداش………………………………………………………………………………………………………….. 17

 

 

2-10معیارهای پاداش…………………………………………………………………………………………………………………………………………..18

 

 

2-11 کارکردهای پاداش …………………………………………………………………………………………………………………………………………19

 

 

2-11-1 ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊاﺛﺮﺑﺨﺶﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ……………………………………………………………………………………………………………………19

 

 

2-11-2 ﭘﺎداش،واﺳﻄﻪایﺑﯿﻦﺳﺎزﻣﺎن وﮐﺎرﮐﻨﺎن  …………………………………………………………………………………………………… 19

 

 

2-11-3 ﭘﺎداش،راﻫﯽﺑﺮایﻣﻮﻓﻘﯿﺖﻫﺎی اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ

 ……………………………………………………………………………………… 20

 

 

 2-11-4 ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊﻧﻮآوری …………………………………………………………………………………………………………………………………20

 

 

2-11-5 ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊرﻗﺎﺑﺖ  ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 20

 

 

2-11-6ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊﺳﺎزﮔﺎریﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ………………………………………………………………………………………………………………….21

 

 

2-12 مدل پاداش سازمانی رابینز  ………………………………………………………………………………………………………………………….21

 

 

2-13 تعریفرفتارشهروندیسازمانی …………………………………………………………………………………………………………………… 22

 

 

2-14 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………27

 

 

2-15 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی  ……..      ……………………………………………………………………………………………..29

 

 

2-16 انواعرفتارشهروندىسازمانى ………………………………………………………………………………………………………………………29

 

 

2-17 عمدهترینعواملتاثیرگذاردربروزرفتارشهروندی ………………………………………………………………………………..30

 

 

عنوان                                                                                صفحه

 

 

 

2-18 سایر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………32

 

 

2-18-1 نوع دوستی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 34

 

 

2-18-2 احترام و تکریم (نزاکت) ……………………………………………………………………………………………………………………………34

 

 

2-18-3 وجدان کاری(وظیفه شناسی)  …………………………………………………………………………………………………………………. 34

 

 

2-18-4 آداب اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………………………………………..34

 

 

2-18-5 جوانمردی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….34

 

 

2-19 مدل پژوهش  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 35

 

 

2-20 مطالعات پیشین  …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 36

 

 

2-20-1 تحقیقات داخلی ………………………………………………………………………………………………………………………………………..36

 

 

2-20-2 تحقیقات خارجی ………………………………………………………………………………………………………………………………………37

 

 

2-21 خلاصه فصل …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..38

 

 

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

 

3-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….39

 

 

3-2 روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..40

 

 

3-3 جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………40

 

 

3-4 شیوه نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………………………….40

 

 

3-5 روش جمع آوری داده ها  ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 40

 

 

3-5-1 اجزای پرسشنامه  ………………………………………………………………………………………………………………………………………..41

 

 

3-5-2 تحلیل روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………………….42

 

 

3-5-3 تحلیل پایایی پرسشنامه  ……………………………………………………………………………………………………………………………. 43

 

 

3-6 روش تجزیه تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………………..43

 

 

3-6-1 آزمون t تک نمونه ای………………………………………………………………………………………………………………………………….44

 

 

عنوان                                                                                       صفحه

 

 

 

3-6-2 آزمون t دو نمونه ای مستقل ………………………………………………………………………………………………………………………44

 

 

3-6-3 آزمون مقایسه میانگین چند جامعه(ANOVA) متغیرهای پژوهش………………………………………………………44

 

 

3-6-4 مدلسازی معادلات ساختاری……………………………………………………………………………………………………………………….44

 

 

3-6-5 برازش الگو………………………………………………………………………………………………………………………………………………45

 

 

3-7 خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………………………………………47

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

 

4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….48

 

 

4-2 توصیف آماری ویژگی‌های جمعیت شناختی جامعه ……………………………………………………………………………………….49

 

 

4-2-1  جنسیت  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 49

 

 

4-2-2  سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

 

 

4-2-3  تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………51

 

 

4-3بررسی تفاوت میان متغیرهای پژوهش بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی………………………………………………52

 

 

4-3-1  بررسی متغیرها بر اساس جنسیت پاسخ دهندگان (آزمون مقایسه میانگین دو جامعه)…………………………..52

 

 

4-3-2بررسی متغیر ها بر اساس سن…………………………………………………………………………………………………………………….53

 

 

4-3-3بررسی متغیر ها بر اساس میزان تحصیلات………………………………………………………………………………………………54

 

 

4-4 تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………….  56

 

 

4-5آزمون نرمال بودن توزیع داده‌ها (آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف)…………………………………………………………………57

 

 

4-6 آزمون های مربوط به تحلیل پایایی………………………………………………………………………………………………………………….57

 

 

4-6-1  تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول ……………………………………………………………………………………………………………….  57

 

 

4-6-2  آزمون مدل های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………. 61

 

 

4-6-3  مدل‌های اندازه گیری حاضر در مدل معادلات ساختار پژوهش ……………………………………………………………….. 61

 

 

4-6-4 مدل اندازه­گیری پاداش‌های سازمانی  ……………………………………………………………………………………………………… 61

 

 

عنوان                                                                                                        صفحه

 

 

 

-6-5  مدل اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی   …………………………………………………………………………………………..  62

 

 

4-7 تجزیه و تحلیل داده‌ها  ………………………………………………………………………………………………………………………………….  64

 

 

4-7-1  آزمون مدل اصلی پژوهش برای بررسی فرضیه اصلی  …………………………………………………………………………….  64

 

 

4-7-2  آزمون مدل فرعی پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………………………….  66

 

 

4-7-3 آزمون فرضیه­­ اصلی پژوهش بر اساس نتایج آزمون مدل معادلات ساختاری پژوهش  …………………………..   68

 

 

4-7-4  آزمون فرضیه­­های فرعی پژوهش بر اساس نتایج آزمون مدل فرعی  ………………………………………………………  68

 

 

4-7-5  بررسی اثرات غیر مستقیم متغیرها در مدل فرعی پژوهش  ……………………………………………………………………  70

 

 

4-8 خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………  71

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

 

 

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 72

 

 

5-2 خلاصه فصول …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 73

 

 

5-3 نتایج حاصل از آمار استنباطی ………………………………………………………………………………………………………………………… 73

 

 

5-3-1 تجزیه و تحلیل فرضیه ها …………………………………………………………………………………………………………………………… 73

 

 

5-3-2 برازش مدل های معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………………………………  75

 

 

5-4 نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..  76

 

 

5-4-1 تاثیر پاداش سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………. 76

 

 

5-4-2 تاثیر ابعاد پاداش های سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………. 76

 

 

5-4-2-1 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر نوع دوستی………………………………………………………………………………….  77

 

 

5-4-2-2 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر فضیلت مدنی ……………………………………………………………………………… 77

 

 

عنوان                                                      صفحه

 

 

 

5-4-2-3 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر جوانمردی …………………………………………………………………………………… 77

 

 

5-4-2-4 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر احترام و تکریم …………………………………………………………………………… 77

 

 

5-4-2-5 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر وظیفه شناسی ……………………………………………………………………………. 78

 

 

5-4-3 تاثیر پاداش های بیرونی مالی بر ابعاد رفتار شهروندی ……………………………………………………………………………… 78

 

 

5-4-4 تاثیر پاداش های درونی بر ابعاد رفتار شهروندی ………………………………………………………………………………………  78

 

 

5-5 پیشنهادهای پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 78

 

 

5-6 محدویدیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………. 79

 

 

5-7 پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………………………………………… 79

 

 

5-8 خلاصه فصل  …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 80

 

 

پیوست شماره 1: پرسشنامه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………. 81

 

 

پیوست شماره 2 : تحلیل آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………… 85

 

 

منابع و ماخذ …………………………………………………………………………………………………………………………………..  114

 

 

مقدمه

 

 

سازمان ها به مرور زمان درک کرده اند که دادن پاداش به نیروی کار می تواند تولیدات سازمان را به میزان زیادتری نسبت به پاداش داده شده افزایش دهد و سودی دو طرفه هم برای سازمان و هم برای منابع انسانی به ارمغان آورد. از این رو سازمان ها با تغییرات در نظام پرداخت و پاداش خود بر آن شدند که پاداش به کارکنان را مدیریت کنند تا نهایت بهره وری توسط پاداش را بدست بیاورند و منابع انسانی نیز درک کرد که با بهتر کار کردن می تواند عایدی خود از سازمان را افزایش دهد. بعدازارائهمفهومرفتارشهروندیسازمانیبهوسیلهباتمانوارگاندرسال1983مطالعاتمتعددیدررابطهباارتباطرفتارشهروندیسازمانیباابعادمختلفعملکرد سازمانی و فردیانجامشد. سازمان ها با توجه به نظریه و مفاهیم جدید بر آن شدند تا مهمترین مزیت رقابتی خود یعنی منابع انسانی خود را بهبود بخشند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش و سپس به بیان کاربرد نتایج قابل پیش بینی می‌پردازیم . در ادامه اهداف و فرضیه های پژوهش رابیان می‌کنیم. سپس نوآوری‌ها و ساختار کلی پژوهش را بیان می‌کنیم  و در پایان به تعریف  واژگان این پژوهش می‌پردازیم.

 

 

1-2بیان مساله

 

 

 در بازار بسیار رقابتی امروز، نیاز سازمانها به حفظ منابع انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است (ساندرز، 2000).  پاداش عبارتست ازپیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن 1993) یا به عبارت دیگر پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (هلریگلو همکاران1995). پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان قدرت پاداش یاد می شود. منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداشهای مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند (رابینز، 1999). اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا می شود را می توان مدیریت کرد. لذا مدیریت پاداش را می توان این گونه تعریف کرد: فرایند ایجاد و اجرای استراتژی هــا، خط مشی ها و سیستم هایی که به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک می کند (لاندی و کولینگ، 2000). مدیریت پاداش باید براین اصل مهم بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمان هستند. این به معنای آن است که فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و سازمان پاسخ دهد (جونز و گئورک، 1999). لذا مدیریت پاداش بایستی به دنبال مطابقت سنجش از کار منابع انسانی و پرداختی های مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت دیگر، پاداش به کارکنان بایستی در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند، سنجیده شود (حاجی کریمی و رنگرز، 1379).

 

 

دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونیو پاداشهای ذاتی یا طبیعی.پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و مستقیما توسط سازمان به فرد داده می شود و ذاتاً قابل لمس هستند ، که خود به دو دسته پاداش مادی و پاداش غیر مادی  تقسیم می شوند.پاداشهای بیرونی غیرمادی عبارتند از: 1- مورد ستایش قرار گرفتن به طور رسمی 2- ارتقا 3- روایط اجتماعی ( احترام اجتماعی ) 4- شرایط فیزیکی مربوط به محیط کار .

 

 

 پاداشهای بیرونی مادی عبارتند از 1- مزایای جانبی 2-  دستمزدهای تشویقی 3- پرداختهای سازمانی .  پاداشهای ذاتی یا طبیعی، که ذاتاً حالت شخصی دارد و  به نوع و کیفیت کاری که فرد در سازمان انجام می دهد بستگی دارد، که خود به چند دسته تقسیم می شود : 1- مورد ستایش قرار گرفتن به طور غیر رسمی 2- رضایت از کار 3- جایگاه اجتماعی   (لوید و همکاران 2010).

 

 

دنیای امروزی سراسر تغییر و دگرگونی است و در حال صنعتی شدن. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد(گرگ و راستوگی2006 (. یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، رفتار شهروندی سازمانی است.  این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی شوند ( بارنز و کارپنتر2008 ). رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بارنز و کارپنتر 2008) . کوهن و ویگودا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را در تمام شکلهای سازمانی تأکید کرده و متذکر شده‌اند که رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی را به طرق مختلف بهبود می‌بخشد)کوهن(2004 .ارتارک نیز در این‌باره معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمان، امروزه به عنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین منابع انسانی در بسیاری از سازمانها مورد استفاده قرار گرفته است(ارتارک2006) . به طور کلی، رفتار شهروندی،یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌‌دهند . رفتار شهروندی بخشی از وظایف رسمی فرد نیست، به این ترتیب، مطالعه و بررسی این‌گونه رفتار افراد در سازمان بسیار مهم وضروری به نظر می‌‌رسد(اسلامی و سیار، 1386). بررسی این تعریفها نشان می‌دهد رفتارها در رفتار شهروندی سازمانی، کاملا داوطلبانه و فردی هستند. این بدین معناست که افراد برای اجرای این نوع رفتارها به طور رسمی پاداش دریافت نمیکنند و به علت اجرا نکردن آنها نیز مجازات و تنبیه نمی‌شوند. در واقع، رفتار شهروندی، افعال و اقدامهای ایثارگرانه و تمایل به از خودگذشتگی کارکنان به منظور تأمین آسایش و رفاه دیگران را تبیین می‌کند (میرسپاسی و معتمد گرجی، 1376)

 

 

محققان مؤلفه‌های گوناگونی را برای رفتار شهروندی سازمانی برشمرده اند. پرکاربردترین و مورد توافق‌ترین ابعاد رفتار  شهروندی سازمانی که بیشتر محققان در پژوهشهای خود به آنها استناد می‌کنند، عبارت است از: وظیفه‌شناسی ،جوانمردی، فضیلت مدنی، احترام و تکریم و نوع دوستی. ارگان(1998)مطرح کننده این پنج بُعد بوده است. ارگان (1998) بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که تصور می شود دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانندنوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار  دادن مدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از سرباز خوب بودن به هنر پیشه خوب برای سازمان تبدیل می‌شوند ( کاسترو و همکاران،2004) .

 

 

با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی، سازمان ها بر آن شدند که با تقویت این رفتارهای داوطلبانه بهره‌وری کارکنان خود را بهبود بخشند. از این رو پاداش می تواند نقش به سزایی در تقویت این رفتارها داشته باشد. به دلیل اینکه پاداش‌های سازمانی به عنوان یکی از قوی ترین ابزارهای انگیزشی منابع انسانی تا بدین لحظه شناسایی شده است و از انجا که پاداش را می‌توان به اشکال مختلف به کارکنان پرداخت کرد، با مدیریت پاداش می توان به صورت غیر مستقیم بر رفتار شهروندی کارکنان نیز تاثیر گذاشت. مسئله مهم در پرداخت پاداش‌های سازمانی مدیریت در مسیر درست برنامه‌های کوتاه مدت و استراتژیک سازمان است. در این راستا سازمان‌ها می توانند با برنامه ریزی و مدیریت درست پاداش‌های سازمانی، سازمان خود را به سمت موفقیت و کارایی بیشترسوق دهندو رفتار شهروندی سازمانی در این مسیر نقش بسیار تعیین کننده ای دارد. حال تعیین نوع پاداشی که دارای بیشترین تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را داشته باشد، به منابع انسانی آن سازمان بستگی دارد. با پژوهش های علمی می‌توان به نوع پاداش در خواستی کارکنان که باعث افزایش تکرار رفتار شهروندی سازمانی آنها می‌شود، پی برد.

 

 

با توجه به مطالب گفته شده و اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش نقش منابع انسانی در بهره‌وری سازمان و اهمیت پاداش‌های سازمانی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای انگیزشی کارکنان، در این پژوهش به تحلیل تاثیر پاداش‌های سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می‌پردازیم.

 

 

1-3 ساختار کلی پژوهش

 

 

پژوهش حاضر با شروع از ادبیات موضوعی حال حاضر در باب پاداش سازمانی و انواع آن و نظریه‌های موجود در مبحث رفتار شهروندی سازمانی شروع می‌شود. بعد از بیان ادبیات به توضیح مدل مفهومی مورد استفاده در پژوهش پرداخته می‌شود. فصل سوم با بیان جامعه آماری و روش پژوهش و نوع آن آغاز می‌شود و سپس با بیان تحلیل روایی و پایایی پژوهش ادامه می‌یابد و با روش‌های آماری مورد استفاده در پژوهش پایان می‌یابد. فصل چهارم با تحلیل جمعیت شناختی آغاز می‌شود و بعد از تحلیل کامل پایایی پرسشنامه به نرمال بودن متغیرهای مورد استفاده در این پژوهش می‌پردازد و در پایان فصل به آزمون فرضیه‌های اصلی و فرعی پژوهش پرداخته می‌شود. در فصل پنجم به بیان نتایج حاصل از تحلیل آماری و فصل چهارم پرداخته می‌‌‌‌‌‌شود و پیشنهادهای کاربردی حاصل از یافته های پژوهش را ارائه می‌دهد و با نام بردن محدودیت‌های پژوهش و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی پایان می‌یابد.

 

 

1-4اهمیت و ارزش پژوهش

 

 

پاداش های سازمانی منبع ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان هستند و می توان گفت که در اثر بخشی منابع انسانی سازمان بسیار تاثیر دارد و اگر پاداشهای سازمانی در راستای اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان قرار بگیرد عملکرد سازمان را بهبود می بخشد . برای افزایش کارایی سازمان، بهبود رفتار شهروندی سازمانی امری اجتناب ناپذیر است . با مدیریت صحیح پاداش های سازمانی ، سازمان می تواند آن نوع از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان که برایش از ارزش بیشتری برخوردار است را از حالت بالقوه به بالفعل تبدیل کرده یا آنها را تقویت کند . با تقویت رفتار های شهروندی سازمانی خاص ، سازمان می توان رفتار و عملکرد کارکنان در قبال سازمان و همکارانشان را بهبود بخشد و این به خودی خود باعث سود اوری سازمان می شود و این سود اوری در حالی اتفاق می افتد که سازمان  هزینه اضافی صرف نکرده است بلکه با هدف مند کردن مسیر پاداشهای سازمانی و تقویت پاداشهای خاص ، که باعث بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی مورد نظر سازمان است ، به این مهم دست می یابد. این به این معنی است که سازمان با همان میزان ورودی که قبلا وارد سیستم پاداش می کرد ، خروجی بیشتری به دست  می اورد .  این در واقع سازمان با بررسی تاثیر انواع پاداش بر رفتار شهروندی سازمانی خود می تواند یک سری از پاداشها که تاثیر زیادی بر هدف سازمان ندارند را حذف و در عوض یک سری پاداش ها را که بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر بیشتری دارند را تقویت کند تا بدین وسیله رسیدن به اهداف سازمانی تسهیل گردد. حال در ارتباط با فرودگاه بین المللی مشهد ، این امر اهمیتی دو چندان پیدا میکند . رفتار شهروندی سازمانی در فرودگاه بین المللی مشهد دارای حساسیت و اهمیت ویژه ای می باشد ، به علت اینکه اشتباهات در بحث پرواز دارای هزینه های بسیار زیادی ودر بعضی مواقع غیر قابل جبران است و سازمان می تواند با بهبود رفتار شهروندی کارکنان خود از تعداد اشتباهات خود کم کند و با سرمایه گذاری بسیار اندک از فجایع اسفناک جلوگیری به عمل اورد.

 

 

1-5کاربردهای پیش‌بینی شده نتایج پژوهش

 

 

از جمله کاربردهای پیش‌بینی شده این پژوهشمی‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

 

 

1- هدفمند کردن مدیریت پاداش برای اقزایش کارایی سازمان.

 

 

2- اطلاع از چگونگی تاثیر انواع پاداش بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی.

 

 

3- چگونگی بهبود ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی توسط مدیریت پاداش .

 

 

4- توانمند سازی مدیران برای تغییر هر چه بهتر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در راستای اهداف سازمان.

 

 

5- ارائه راهکارهایی در جهت ایجاد بستر مناسب برای جلوگیری از هدر رفتن استعدادهای ذاتی و پتانسیل های شخصیتی کارکنان وبالفعل کردن ابعاد بالقوه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان .

 

 

1-6 نوآوری‌های پژوهش

 

 

از جمله نواوری‌های این پژوهشمی‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

 

 

1- تهیه پرسشنامه پاداش سازمانی بر اساس مدل‌های متفاوت پاداش که مورد تایید صاحبنظران رفتار سازمانی و منابع انسانی می‌باشد

 

 

2- بدست آوردن رابطه بین انواع پاداش سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی که تا بدین لحظه کسی آن را مورد توجه قرار نداده است.

 

 

1-7اهداف پژوهش

 

 

1-7-1 هدفاصلی

 

 

تعیینتاثیرانواعپاداشهایسازمانیبررفتارشهروندی سازمانیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .

 

 

1-7-2 اهداففرعی

 

 

 

• تعیینتاثیرپاداشهایبیرونیمالیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد.

 

 

• تعیینتاثیرپاداشهایبیرونیغیرمالیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .

 

 

• تعیینتاثیرپاداشهایدرونیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .

 

 

 

1-