گفتار دوم: پیشگیری، از طریق حمایت­ها و الزاماتِ قانونگذاری 27

 

 

بند اول- پیشگیری از آلودگی و تخریب محیط زیست 28

 

 

بند دوم- پیشگیری از تخلفات در مرحله تولید مواد غذایی 31

 

 

بند سوم: بیمه 34

 

 

بند چهارم: اجباری کردن استاندارد محصولات 35

 

 

بند پنجم: الزام به اخذ مجوز، جهت انجام فعالیت­های تولیدی 38

 

 

مبحث دوم: قانونگذاریِ کنشیِ افتراقی در زمینه­ی زنبورداری 39

 

 

گفتار اول: مرحله پرورش زنبورعسل 40

 

 

بند اول: صدور گواهینامه­های مربوطه 41

 

 

الف: گواهینامه زنبورداری و ثبت زنبورستان 41

 

 

1) گواهینامه­ی اشتغال به زنبورداری 41

 

 

2) ثبت اطلاعات زنبورستان (استقرار- انتقال) 42

 

 

3) مقررات اداری ثبت اطلاعات زنبورستان 44

 

 

4) برچسب زنی تجهیزات زنبورستان 44

 

 

ب: گواهینامه سلامت 44

 

 

ت: گواهی بازرسی 45

 

 

ث) صدور مجوز صادرات و واردات 45

 

 

بند دوم: ساماندهی استقرار زنبورستان­ها 47

 

 

الف) میزان فاصله هر زنبورستان 47

 

 

1)فاصله­ی زنبورستان­ها از یکدیگر 47

 

 

2) فاصله­ی زنبورستان­ها از دیگر بهره­بردارانِ محیط زیست 48

 

 

3) استقرار زنبورستان در باغات و مزارع کشاورزی 49

 

 

4) فاصله­ی زنبورستان از روستاها 49

 

 

ب) استقرار در مجاورت واحد صنعتی: 49

 

 

گفتار دوم: پیشگیری از تخلفات ارتکابی در تولید و عرضه­ی محصول 50

 

 

بند اول: رعایت استاندارد عسل 50

 

 

بند دوم: قاچاق عسل و زنبورستان 51

 

 

فصل دوم: سیاست جنایی قضایی- اجرایی در اعمال سیاست تقنینی کنشی 52

 

 

مبحث اول: نهادهای دولتی 52

 

 

گفتار اول: کنشگران مستقل در عرصه­ی زنبورداری 53

 

 

بند اول: سازمان دامپزشکی کشور 53

 

 

 

بند دوم: وزارت بهداشت 54

 

 

بند سوم: اداره صنعت و معدن 55

 

 

گفتار دوم: کنشگران مشارکتی در عرصه­ی زنبورداری 55

 

 

بند اول: نقش نهادهای کنشگر مشارکتی 55

 

 

الف) نهادهای موجود در ایران 55

 

 

1)جهاد کشاورزی– بخش زنبورداری: 55

 

 

2) صدا و سیما 56

 

 

ب) نهادهای موجود در آمریکا 56

 

 

1)سازمان زنبورداری آمریکا ———————————-56

 

 

2)هیات ملی عسل 57

 

 

بند دوم: بررسی عملکرد نهادهای کنشگر و خلاهای موجود 58

 

 

مبحث دوم: نهادهای غیر دولتی 60

 

 

گفتار اول: نهادهای مرتبط با دولت 60

 

 

بند اول: فدراسیون زنبورداری 60

 

 

بند دوم: اتحادیه زنبورداران 61

 

 

بند سوم: شرکت­های خصوصی آموزشی: 61

 

 

گفتاردوم: نهادهای غیر مرتبط با دولت 62

 

 

بند اول:  N G Oها 63

 

 

بند دوم: مشارکت مردمی 63

 

 

الف) مقابله با عارضه CCD 63

 

 

ب) اطلاع دادن به بازرس توسط خودِ زنبوردار به وجود هرگونه بیماری در زنبورستان: 64

 

 

پ) گزارش­های مردمی از وقوع تخلفات (نظارت جامعه) 64

 

 

بند سوم: سایت­های مختص زنبورداری: 64

 

 

بخش دوم: سیاست جنایی واکنشی در قبال جرایم و تخلفات صنعت زنبورداری 65

 

 

فصل اول: سیاست جنایی تقنینی در اعمال سیاست واکنشی 66

 

 

مبحث اول: سیاست واکنشی کیفری در قبال جرایم و تخلفات صنعت زنبورداری 67

 

 

گفتار اول: سیاست جنایی تقنینی واکنشی کیفری مشترک در زمینه­ی زنبورداری 67

 

 

بند اول: تولید محصول ناسالم وغیر بهداشتی 68

 

 

بند دوم: تولید عسل­هاى مسموم: 75

 

 

الف)  مسمومیت عسل در حین پرورش: 76

 

 

ب) عسلی که بعد از برداشت، سمی می­شود: 76

 

 

بند سوم: سیاست واکنشی درصنعت تبدیلی؛ بسته بندی عسل: 79

 

 

بند چهارم: توزیع داروهای غیر مجاز 84

 

 

الف) بررسی قوانین و راهبرد سیاست­های جنایی 84

 

 

ب) خلاء موجود در  قوانین مربوطه 87

 

 

بند پنجم: آلودگی و محیط زیست 89

 

 

بند ششم: رعایت بهداشت محیطی و جلوگیری از آلودگی هوا 91

 

 

گفتار دوم: سیاست جنایی تقنینی واکنشی کیفری افتراقی در زمینه­ی زنبورداری 92

 

 

بند اول: تولید و عرضه عسل مرغوب 92

 

 

الف) تعریف عسل مرغوب: 93

 

 

ب) کیفیت عسل تولید شده: 94

 

 

پ) برچسب­زنی و بسته­بندی عسل 94

 

 

بند دوم: مقابله با بیماری زنبورستان 97

 

 

الف) روند جرم­انگاری 98

 

 

ب)  تعیین انواع ضمانت­اجرای کیفری: 100

 

 

بند سوم: نابودی زنبوران بیمار 100

 

 

بند چهارم: مداخله در کار مامور دولت (بازرس) 101

 

 

بند پنجم: ممنوعیت­های خاص در پرورش زنبورعسل 102

 

 

الف) پرورش زنبور پاکتی: 102

 

 

ب) پرورش ملکه زنبور عسل: 102

 

 

پ) حقوق باغداران و کشاورزان در مقابله با حقوق زنبورداران 103

 

 

بند ششم: واردات زنبورعسل 105

 

 

مبحث دوم: سیاست واکنشی غیر کیفری 106

 

 

گفتار اول: پاسخ­های مقطعی و کوتاه مدت 106

 

 

بند اول: پاسخ گویی از باب تسبیب 106

 

 

بند دوم: قطع خدمات زنبورداران 106

 

 

بند سوم: محدودیت در جابجایی 107

 

 

الف) جلوگیری از ورود و خروج زنبورستان­های بیمار 107

 

 

ب) قرنطینه 108

 

 

بند چهارم: رفع اختلاف از طریق مقامات دولتی غیر قضایی به شیوه کدخدامنشی 108

 

 

گفتار دوم: پاسخ­های قطعی و برگشت ناپذیر 109

 

 

بند اول: ابطال شناسنامه زنبورداری 109

 

 

بند دوم: جمع­آوری کالاهای عرضه شده 109

 

 

بند سوم: اعلام عمومی کالاهای غیرمجاز 109

 

 

فصل دوم: سیاست جنایی قضایی- اجرایی در اعمال سیاست واکنشی 110

 

 

مبحث اول: عاملانِ پاسخگو در قلمرو کیفری 110

 

 

گفتار اول:دادگستری 110

 

 

بند اول: پرونده­های مربوط به زنبورعسل در آمریکا 111

 

 

بند دوم: پرونده­های مربوط به زنبورداری در ایران 113

 

 

گفتار دوم: پاسخگویی از طریق سازمان تعزیرات حکومتی 114

 

 

مبحث دوم: عاملان پاسخ­های غیرکیفری 115

 

 

گفتار اول: مداخله مستقیم و قطعی 115

 

 

بند اول: نیروی انتظامی 115

 

 

بند دوم: پست قرنطینه 116

 

 

گفتار دوم: حکمیت 116

 

 

بند اول: شورای حل اختلاف 116

 

 

بند دوم: معاونت بهبود تولیدات دامی سازمان جهاد کشاورزی 116

 

 

بند سوم: بخشداری- دهداری 117

 

 

نتیجه­گیری 118

 

 

 

مقدمه

 

 

الف) بیان و تشریح مسئله تحقیق

 

 

صنعتی همچون زنبورداری، زمینه­ای برای ارتقای سطح اقتصادی، اجتماعی، زیست­محیطی و سیاسی کشور می­باشد. از آن­جایی­که ایران دارای تنوع آب و هوایی است می­توان در فصول متفاوت سال به نحو مطلوب به زنبورداری پرداخت. در واقع می­توان این رشته را یکی از بهترین زمینه­ها جهت اشتغال­زایی دانست و البته به گونه­ای است که محدودیت جنسیتی ندارد؛ چه بسا زنبورداران خانمی که در این امر بسیار موفق عمل کرده­اند. صادرات عسل و دیگر محصولات زنبور عسل می­تواند یکی از زمینه­های رشد اقتصادی کشورمان باشد. هم­چنین عملکرد خود زنبورعسل برای محیط زیست بسیار مفید است.

 

 

قاعدتا دستیابی به نتایج مطلوب فوق، برنامه­ریزی کلان، توجه بیش از پیش مسولان ذی­ربط و بکارگیری متخصصان این عرصه را می­طلبد. متاسفانه واقعیت امر به گونه دیگر است. سود جویی افراد دخیل در این شغل (بطور مستقیم یا غیر مستقیم) باعث رکود و حتی کسادی در امور زنبورداری شده­اند. هم­چنین متاسفانه  با بکارگیری روش­های نامناسب و غیراصولی در پرورش زنبور عسل، علاوه بر تولید محصولات نامرغوب، کاهش جمعیت زنبورعسل را منتج شده است.

 

 

یکی از علل این وضعیت نامطلوب، قانون­گذاری و مقررات پراکنده­ای است که عموما کارشناسی شده و اصولی نیستند و بعضا قوانین و مقررات متروکی هستند که فقط موجب تراکم قوانین شده­اند. به عبارتی، ما به قوانین و مقررات جامع و مانعی احتیاج داریم که علاوه بر این که تمام مراحل پرورش زنبورعسل (از زمان صدور مجوز پرورش زنبور عسل گرفته تا عرضه محصولات به مصرف کننده) را در بر می­گیرد، قاعده و نظم اصولی بر این قوانین و مقررات حاکم باشد و منطبق با واقعیت جامعه ما باشد تا بتوان در جهت پیشرفت این شغل پیش رفت. چراکه نقش­های متعددی در این صنعت دخیل­اند و تنها زنبوردار نیست که باید مورد توجه قرار گیرد؛ چه بسا زنبوردار محق است در مقایسه با دیگر افراد دخیل در این امور از حمایت بیش­تری برخوردار باشد؛ زیرا در اکثر موارد زحمت اصلی را زنبوردار می­کشد و در عوض بیش­ترین اجحاف در حق وی اتفاق می­افتد. بعضا مامورین دولتی بجای این­که بر اساس قانون و اصول زنبورداری با زنبورداران برخورد کنند، متاسفانه شاهد هستیم که یا به هیچ عنوان به این قوانین وقعی نمی­نهند و یا اجرای آن­ها را منوط به تامین منافع شخصی خود می­دانند و از آن­جا که زنبوردار، مرجع صالحی برای احقاق حق خویش نمی­شناسد، مجبور به تسلیم است. گروه سومی که نه تنها موجب تضییع حقوق  زنبوردار می­شود، بلکه حقوق مصرف­کننده را نیز نادیده می­گیرد تولید کنندگان مواد اولیه و یا عرضه کنندگان داروهای غیرمجاز هستند که متاسفانه برخورد جدی با آن­ها نمی­شود. در واقع مشکل در مرحله قانون­گذاری می­باشد؛ مسامحه در برخوردبا این­گونه ناهنجاری­ها در مواد قانونی، جریح شدن مرتکبان را باعث می­شود.

 

 

از طرفی صرف وجود قوانین ومقررات کافی نمی­باشد؛ چراکه نمود قوانین اصولی در اجرای صحیح آن­هاست. در واقع نهادهای ذی­ربط دولتی در این فرآیند (پیشرفت صنعت زنبورداری)، نقش مهمی ایفا می­کنند. اگرچه زیربنای یک مجموعه منظم، قوانین و مقررات اصولی است، چگونگی اجرا واعمال این قوانین نیز به همان اندازه حائز اهمیت می­باشد. نقش نهادهای غیردولتی و بعضا خصوصی، در این راستا غیرقابل انکار است؛ تاثیر این نهادها در تعدیل و ساده­سازی قوانین و مقررات، از جمله عملکردهایی است که نباید از نظر دور داشت. تا جایی­که این نهادها را می­توان ناظران دقیقی بر عملکرد دستگاه­های اجرایی دانست؛ چراکه این نهادها بیش­تر به نفع زنبوردار وزنبورداری فعالیت می­کنند اما متاسفانه کم­رنگی این نهادها در قوانین ومقررات، مشهود است.

 

 

در آخر مقامات قضایی زبان گویای قوانین مکتوب هستند و چگونگی رسیدگی به اختلافات و ناهنجاری­های ارتکابی در این شغل حائز اهمیت است. برخی جرایم با قوانین عام جرم­انگاری شده­اند و در مورد برخی دیگر سیاست افتراقی در پیش گرفته شده است. بررسی این موضوع نیز حائز اهمیت است که آیا این قوانین عام در برخورد با متخلفان و کنترل رفتارهای آنان کفایت می­کنند یا لازم است با آنان نیز به­صورت افتراقی برخورد شود؟

 

 

این نکات، پایه کارِ این رساله قرار داده شده و در مقام قیاس با نظام حقوقیِ برخی ایالات آمریکا بر می­آییم و در ضمن بررسی دغدغه­های حقوقی این نظام و میزان دقت قانون­گذار به تصویب قوانین اصولی، در پایان، پیشنهادات مقتضی و متناسب با جامعه و نظام حقوقی وسیاسی کشورمان، ارائه خواهد شد.

 

 

ب) ضرورت و اهمیت تحقیق

 

 

صنعت زنبورداری رو به نابودی است چراکه زنبور و زنبوردار رو به کاهش است. زنبور موجودی است بسیار حساس و به همان اندازه مفید؛ اما متاسفانه اتفاقاتی که در اطراف زنبور و زنبورستان می­افتد به دلیل حساسیت زنبور باعث نابودی جمعیت زنبورستان می­شود. بسیاری از اتفاقاتی که شاید برای ما بسیار روزمره و عادی باشد اما ناخواسته به نابودی جمعیت زنبورستان کشیده می­شود و هم­چنین، دیگر اتفاقاتی که عامدا ارتکاب می­یابد. متعاقب این افعال سهوی و عامد، کسادی شغل زنبورداری شاهد هستیم و زنبورداران برای تامین معاش خود به ناچار از طرق غیر طبیعی به افزایش میزان محصول خود می­پردازند و یا در کنار زنبورداری به شغل دیگر مشغول می­شوند و به تدریج رعایت بسیاری از مسائل ضروری در پرورش زنبورعسل، به دست فراموشی سپرده می­شود. از این منظر است که احتیاج به قوانین اصولی حس می­شود که با پر کردن خلاهای قانونی، از ارتکاب این افعال جلوگیری می­شود. علی­الخصوص این­که در مقام قیاس با قوانین نظام دیگر، بهتر و دقیق­تر می­توان به نتیجه مطلوب رسید.

 

 

 

پ)

 

 

 

 

گفتار سوم: فردی­کردن اجرایی مجازات…………………………………………………………………. 20

 

 

گفتار چهارم: فردی­کردن مجازات­ ناشی از اختیارات ولی­فقیه ………………………………….. 20

 

 

فصل دوم: پیشینه­ی فردی­کردن مجازات………………………………………………………………………………… 22

 

 

مبحث نخست: دوران نخستین………………………………………………………………………………………. 22

 

 

گفتار نخست: دوره انتقام جویی و جنگ‌های خصوصی…………………………………………… 23

 

 

گفتار دوم: دوره دادگستری خصوصی…………………………………………………………………… 24

 

 

گفتار سوم: دوران دادگستری عمومی……………………………………………………………………. 25

 

 

مبحث دوم: دوران ظهور اندیشه­های کیفری…………………………………………………………………….. 26

 

 

گفتار نخست: مکتب عدالت مطلق  ………………………………………………………………………. 26

 

 

گفتار دوم: مکتب کلاسیک…………………………………………………………………………………… 28

 

 

گفتار سوم: مکتب تحققی یا اصالت تحصّل……………………………………………………………. 28

 

 

گفتار چهارم: مکاتب دفاع اجتماعی……………………………………………………………………… 30

 

 

فصل سوم: مبانی و اهداف اصل فردی­بودن مجازات­ها……………………………………………………………. 35

 

 

مبحث نخست: مبانی……………………………………………………………………………………………………35

 

 

گفتار نخست: مبانی زیست­شناختی…………………………………………………………………….. 36

 

 

بند نخست: توارث…………………………………………………………………………………….. 36

 

 

بند دوم: ناهنجاری­های کروموزومی……………………………………………………………… 37

 

 

بند سوم: سن…………………………………………………………………………………………….. 39

 

 

بند چهارم: جنس…………………………………………………………………………………………41

 

 

گفتار دوم: مبانی روان­شناختی ……………………………………………………………………………..42

 

 

بند نخست: پسیکوپات­ها (روان­رنجور)…………………………………………………………..44

 

 

بند دوم: پسیکوز………………………………………………………………………………………… 45

 

 

بند سوم: نوروز (روان­نژندی)………………………………………………………………………..47

 

 

بند چهارم: تبیین­های روان­شناختی……………………………………………………………….. 49

 

 

الف: دیدگاه­های روان­پویایی………………………………………………………………….. 49

 

 

ب: دیدگاه­های شناختی…………………………………………………………………………. 50

 

 

ج: نظریه­های انگیزشی…………………………………………………………………………. 50

 

 

گفتار سوم: مبانی جامعه­شناختی…………………………………………………………………………… 51

 

 

بند نخست: محیط خانوادگی………………………………………………………………………… 52

 

 

 

بند دوم: عوامل اقتصادی………………………………………………………………………………………… 54

 

 

بند سوم: عوامل فرهنگی………………………………………………………………………………………… 56

 

 

بند چهارم: عوامل محیطی………………………………………………………………………………………. 57

 

 

مبحث دوم: اهداف اصل فردی کردن مجازات در حقوق اسلام و ایران………………………………….. 58

 

 

گفتار نخست: مفهوم مجازات……………………………………………………………………………………….59

 

 

بند نخست: مجازات اخروی…………………………………………………………………………………..61

 

 

بند دوم: مجازات دنیوی………………………………………………………………………………………..61

 

 

الف: مجازات تکوینی……………………………………………………………………………………..61

 

 

ب: مجازات تشریعی……………………………………………………………………………………..62

 

 

گفتار دوم: اهداف اصل فردی کردن مجازات……………………………………………………………….. 63

 

 

بند نخست: اصلاح و تربیت مجرمان…………………………………………………………………….63

 

 

بند دوم: رعایت عدالت و انصاف……………………………………………………………………….. 66

 

 

بند سوم: حفظ کرامت انسانی………………………………………………………………………………69

 

 

فصل چهارم: تجلی اصل فردی کردن مجازات­ها در قوانین ایران و منابع فقهی………………………… 71

 

 

مبحث نخست: در منابع فقهی…………………………………………………………………………… 71

 

 

گفتار نخست: قاعده التعزیر بما یراه الامام………………………………………………………..71

 

 

بند نخست: بیان قاعده………………………………………………………………………….. 71

 

 

بند دوم: دلایل قاعده……………………………………………………………………………. 72

 

 

گفتار دوم: عدم انحصار تعزیر در تازیانه…………………………………………………………74

 

 

بند نخست: بیان قاعده…………………………………………………………………………. 74

 

 

بند دوم: دلایل موافقین و مخالفین………………………………………………………….. 75

 

 

الف: دلایل انحصار تعزیر در تازیانه……………………………………………………. 75

 

 

ب: دلایل عدم انحصار تعزیر در تازیانه ……………………………………………………77

 

 

مبحث دوم: در قوانین……………………………………………………………………………………. 79

 

 

گفتار نخست: مروری بر سابقه­ی تقنینی……………………………………………………….. 79

 

 

بند نخست: قانون راجع به مجازات اسلامی مصوب 61 ……………………………… 79

 

 

الف: نظر فقهای شورای نگهبان ………………………………………………………..80

 

 

ب: نظر مجلس شورای اسلامی ………………………………………………………..81

 

 

ج: نقد دلایل و نتیجه­گیری……………………………………………………………… 82

 

 

بند دوم: قانون مجازات اسلامی مصوب 70 ……………………………………………. 83

 

 

گفتار دوم: قانون مجازات اسلامی 92 …………………………………………………………..  85

 

 

بند نخست: پیشینه ………………………………………………………………………………85

 

 

بند دوم: نوآوری­ها ……………………………………………………………………………..86

 

 

بخش دوم :شرایط اعمال اصل فردی کردن مجازات و آثار آن……………….. ………………88

 

 

فصل نخست: شرایط اعمال اصل فردی کردن مجازات…………………………………… 89

 

 

مبحث نخست: شرایط اعمال نهادهای تخفیفی………………………………………… 89

 

 

گفتار نخست: در ارتباط با مرتکب……………………………………………………90

 

 

بند نخست: ندامت و پشیمانی……………………………………………………90

 

 

بند دوم: حسن سابقه……………………………………………………………… 91

 

 

بند سوم: وضع خاص متهم از قبیل کهولت یا بیماری…………………….92

 

 

بند چهارم: وجود انگیزه شرافتمندانه…………………………………………………..94

 

 

بند پنجم: تأثیر تعزیر بر مرتکب……………………………………………………….. 95

 

 

گفتار دوم: در زمان وقوع جرم…………………………………………………………………. 96

 

 

بند نخست: اوضاع و احوال خاص مؤثر در ارتکاب جرم……………………..96

 

 

بند دوم: مداخله ضعیف شریک یا معاون در وقوع جرم………………………….97

 

 

گفتار سوم: پس از وقوع جرم………………………………………………………………………. 98

 

 

بند نخست: همکاری مؤثر متهم با مقامات رسیدگی­کننده………………………. 99

 

 

بند دوم: گذشت شاکی یا مدعی خصوصی………………………………………… 100

 

 

بند سوم: کوشش متهم به منظور تخفیف آثار جرم……………………………….102

 

 

بند چهارم: خفیف بودن زیان وارده به بزه­دیده یا نتایج زیانبار آن…………. 103

 

 

 

مبحث دوم : شرایط اعمال نهادهای تشدیدی ………………………………………………………….. 103

 

 

گفتار نخست: در ارتباط با جرم…………………………………………………………………….. 104

 

 

بند نخست: نحوه ارتکاب جرم………………………………………………………………. 104

 

 

الف: اعمال خشونت……………………………………………………………………….. 104

 

 

ب: ارتکاب گروهی جرم………………………………………………………………… 105

 

 

بند دوم: زمان و مکان وقوع جرم……………………………………………………………. 107

 

 

الف: زمان وقوع جرم……………………………………………………………………… 107

 

 

ب: مکان و موقعیت وقوع جرم……………………………………………………….. 108

 

 

گفتار دوم: در ارتباط با مجرم………………………………………………………………………… 109

 

 

بند نخست: سبق تصمیم……………………………………………………………………….. 110

 

 

بند دوم: انگیزه شریرانه…………………………………………………………………………. 110

 

 

فصل دوم: آثار اعمال اصل فردی کردن مجازات…………………………………………………………………….112

 

 

مبحث نخست :آثار تخفیفی………………………………………………………………………………………….112

 

 

گفتار نخست: تخفیف مجازات……………………………………………………………………………..112

 

 

بند نخست: انواع تخفیف و ضوابط آن…………………………………………………………. 113

 

 

بند دوم: محدودیت­های تخفیف…………………………………………………………………….. 115

 

 

گفتار دوم: تعلیق اجرای مجازات……………………………………………………………………………. 116

 

 

بند نخست: شرایط………………………………………………………………………………………… 116

 

 

الف: جرایم تعزیری درجه سه تا هشت………………………………………………………… 116

 

 

ب: وجود جهات تخفیف………………………………………………………………………….. 117

 

 

ج: پیش­بینی اصلاح مرتکب………………………………………………………………………… 118

 

 

د: جبران ضرر و زیان یا برقرای ترتیبات جبران آن ……………………………………………….118

 

 

ه: فقدان سابقه کیفری موثر…………………………………………………………………………….. 118

 

 

بند دوم: انواع…………………………………………………………………………………………………… 119

 

 

الف: تعلیق ساده……………………………………………………………………………………………119

 

 

ب: تعلیق مراقبتی………………………………………………………………………………………… 120

 

 

1- تدابیر اجباری……………………………………………………………………………………… 120

 

 

2- تدابیر اختیاری……………………………………………………………………………………… 121

 

 

گفتارسوم : نظام آزادی مشروط………………………………………………………………………………………. 123

 

 

بند نخست: شرایط اعطای آزادی مشروط………………………………………………………………… 124

 

 

الف: گذراندن مدتی از حبس……………………………………………………………………………. 124

 

 

ب: حسن اخلاق و رفتار………………………………………………………………………………….. 126

 

 

ج: اطمینان از عدم ارتکاب جرم مجدد……………………………………………………………….. 127

 

 

د: جبران ضرر و زیان متضرر از جرم…………………………………………………………………  128

 

 

ه : عدم استفاده از آزادی مشروط……………………………………………………………………….. 128

 

 

بند دوم: آثار اعطای آزادی مشروط…………………………………………………………………………. 129

 

 

گفتار چهارم: نظام نیمه آزادی…………………………………………………………………………………………. 131

 

 

بند نخست: پیشینه و تعریف………………………………………………………………………………… 131

 

 

بند دوم: شرایط …………………………………………………………………………………………………..133

 

 

گفتار پنجم: معافیت از کیفر ………………………………………………………………………………………….135

 

 

بند نخست: پیشینه و تعریف…………………………………………………………………………………. 136

 

 

بند دوم: شرایط…………………………………………………………………………………………………… 138

 

 

گفتار ششم: مجازات­های جایگزین حبس……………………………………………………………………. 140

 

 

بند نخست: پیشینه و تعریف…………………………………………………………………………………. 140

 

 

بند دوم: شرایط …………………………………………………………………………………………………….142

 

 

الف: تعزیری بودن جرم……………………………………………………………………………………. 142

 

 

1- موارد الزامی صدور حکم به مجازات­های اجتماعی…………………………………….. 143

 

 

2- موارد اختیاری صدور حکم به مجازات­های اجتماعی………………………………….. 144

 

 

3- موارد ممنوعیت صدور حکم به مجازات­های جایگزین حبس………………………. 145

 

 

ب: گذشت شاکی……………………………………………………………………………………………. 145

 

 

ج: وجود جهات تخفیف………………………………………………………………………………….. 145

 

 

د: موافقت بزهکار………………………………………………………………………………………….. 146

 

 

بند سوم: انواع مجازات­های جایگزین حبس……………………………………………………………. 147

 

 

الف: دوره مراقبت……………………………………………………………………………………………. 147

 

 

ب: خدمات عمومی رایگان……………………………………………………………………………… 149

 

 

ج: جزای نقدی روزانه……………………………………………………………………………………. 150

 

 

د: جزای نقدی……………………………………………………………………………………………… 152

 

 

گفتار ششم: تعویق صدور حکم………………………………………………………………………………………. 154

 

 

بند نخست: شرایط………………………………………………………………………………………………… 155

 

 

بند دوم: انواع………………………………………………………………………………………………………… 156

 

 

الف: تعویق ساده…………………………………………………………………………………………… 156

 

 

ب: تعویق مراقبتی…………………………………………………………………………………………. 157

 

 

مبحث دوم: آثار تشدیدی ………………………………………………………………………………………………….161

 

 

گفتار نخست: افزایش مجازات…………………………………………………………………………………. 162

 

 

بند نخست: تعدد جرم……………………………………………………………………………………….. 162

 

 

بند دوم: تکرار جرم…………………………………………………………………………………………… 166

 

 

گفتار دوم: اعمال مجازات­های تکمیلی………………………………………………………………………..170

 

 

بند نخست: تعریف و فلسفه مجازات­های تکمیلی………………………………………………… 170

 

 

الف: تعریف……………………………………………………………………………………………….. 170

 

 

ب: فلسفه…………………………………………………………………………………………………… 170

 

 

بند دوم: انواع و آثار مجازات­های تکمیلی……………………………………………………………. 172

 

 

الف: انواع ……………………………………………………………………………………………………172

 

 

ب: آثار………………………………………………………………………………………………………. 175

 

 

نتیجه­گیری و پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………… 176

 

 

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………….180

 

 

 

 

 

مقدمه

 

 

بیان مسئله

 

 

مجازات واکنشی است از سوی جامعه در قبال کنش مخالف هنجار و ارزش­های آن جامعه که توسط افراد ارتکاب می­یابد . یکی از اهداف متعالی مجازات­ها تنبه، اصلاح و بازاجتماعی شدن مجرم است. برای نیل به این هدف اعمال یک مجازات ثابت در مورد همه مجرمان بی­فایده است. چون میزان تنبه واصلاح­پذیری مجرمان متفاوت است. اصل فردی کردن مجازات­ها یکی از اصول پیشرفته مجازات­ها است که ما را در رسیدن به هدف مذکور راهنمایی می­کند. مطابق این اصل میزان مجازات بسته به شخصیت، انگیزه، وضعیت روانی مجرم حین ارتکاب جرم و شیوه ارتکاب جرم و عوامل گوناگون دیگر در مورد مجرمین مختلف، متفاوت می­باشد. معادل این اصل در فقه و نظرات فقها قاعده­ی التعزیر بمایراه الحاکم(من المصلحه) می­باشد. در قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392) معیارها، نهادها و تاسیس­های جدیدی نسبت به قانون سابق در قبال اصل مذکور پیش­بینی شده است.

 

 

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

با توجه به این­که عدم تنبه، اصلاح و بازاجتماعی شدن مجرم پس از اعمال مجازات، می­تواند نتایج بسیار مخرب و زیانباری را برای جامعه و خود فرد مجرم در پی داشته باشد، ضروری است قانونگذار هرچه بیشتر با توجه به این هدف، مجازات­ها و معیارهای حاکم بر میزان آن­را تعیین کرده و اختیارات بیشتری را به قاضی جهت تعیین و اعمال مجازات متناسب با شخصیت، موقعیت و رفتار مجرم، اعطا کند. تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است مربوط به سال­های70 و 75 می­باشد و با توجه به تغییر شرایط اجتماعی، فرهنگی و … جامعه، نیاز به تحقیقات جدید و به­روز می­باشد و ضمنا  سمت و سوی تحقیقات بسوی حقوق غربی و مبتنی بر نظریات حقوقدانان غربی بوده و در مورد سیاست جنایی و مباحث جرم­شناسی و فقه امامیه و قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392) مسکوت مانده است.

 

 

اهداف تحقیق

 

 

اهدافی که در این تحقیق به دنبال آن هستیم این است که با توجه به شرایط کنونی جامعه، قانونگذار ایرانی چه سیاست جنایی را در مورد فردی کردن مجازات­ها اتخاذ کرده است و یا باید بنماید. از اهداف دیگر تحقیق مطالعه­ی فقه امامیه و قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392) در محدوده­ی موضوع تحقیق و تطبیق آن با قوانین موضوعه­ی ایران است.

 

 

سوال­های تحقیق

 

 

1-آیا در قوانین جزایی ایران فردی­کردن مجازات مورد پذیرش قرارگرفته است؟

 

 

2-آیا در فقه امامیه، با توجه به خصایص غنا و پویایی آن، در مورد اصل فردی­کردن مجازات­ها نظراتی از سوی فقها ابراز شده است؟

 

 

3-آیا در قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392) تدابیر مناسب­تری در مورد اصل فردی کردن پیش­بینی شده است؟

 

 

فرضیه­های تحقیق

 

 

1-بطور مطلق مورد پذیرش قرار نگرفته است، ولی در برخی موارد قابل استنباط و مشاهده است.

 

 

2-در مورد مجازات قصاص، حدود و دیات اثر چندانی از این اصل وجود ندارد، ولی در مورد تعزیرات قاعده­ی التعزیر بما یراه الحاکم جریان دارد .

 

 

3- قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392) توانسته است بخشی از کمبودهای فعلی را جبران نماید.

 

 

تعریف مفاهیم و متغیرهای اصلی تحقیق

 

 

1-سیاست جنایی تقنینی: به مجموعه شیوه­هایی تعبیر می­شود که قوه­ی مقننه، پاسخ­های مختلف به پدیده­ی مجرمانه را از طریق آنها سازمان می­بخشد.

 

 

2-اصل فردی­کردن: یکی از اصول حاکم بر مجازات­ها است که مطابق آن میزان مجازات بر اساس شخصیت و موقعیت فرد مجرم تعیین می­شود.

 

 

پیشینه تحقیق

 

 

در مورد پیشینه تحقیق ،موارد بسیار معدودی در سالهای 70 و75 انجام­شده­است که سمت و سوی تحقیق صرفا به سوی حقوق غربی و مبتنی بر نظریات دانشمندان غربی بوده­است و نوآوری­هایی از جمله مباحث سیاست­جنایی و جرم­شناسی و فقه امامیه و قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392) در آنها وجود ندارد.

 

 

نوآوری تحقیق

 

 

با توجه به تصویب قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392)، تدابیر خوبی در مورد موضوع تحقیق اندیشیده شده­است و همچنین مطالعه تطبیقی فقه امامیه نیز از نوآوری­های تحقیق به شمار می­رود.

 

 

ساختار تحقیق

 

 

مطالب این پایان­نامه در دو بخش ارایه شده است. بخش نخست تحت عنوان کلیات (تعاریف، مبانی و نظریات شامل چهار فصل می‌باشد که در فصل اول به تعریف اصل فردی­کردن مجازات و مفاهیمی مشابه به این اصل مثل اصل شخصی بودن مجازات­ها، اصل تساوی مجازات­ها و همچنین به انواع آن پرداخته می‌شود. در فصل دوم به پیشینه­ی فردی بودن مجازات از دوران انتقام خصوصی تا نظام‌های نوین سیاست جنایی و بررسی این اصل از منظر نظریه‌های جرم­شناسی می‌پردازیم. در فصل سوم مبانی و اهداف فردی­بودن مجازات به تحلیل گزارده می‌شود و در آن فصل به سه مبنای اساسی که لزوم جریان این اصل را تبیین می‌کند، پرداخته شده است آن مبانی عبارتند از مبانی زیست­شناختی، مبانی روان­شناختی و مبانی جامعه­شناختی همچنین در این فصل به اهداف فردی بودن مجازات اشاره شده است که شامل دو قسمت عمده اهداف فردی و اهداف اجتماعی می­باشد. در فصل چهارم به بررسی اصل مذکور در منابع اصلی حقوق جزای ایران یعنی قوانین و فقه امامیه پرداخته شده است.

 

 

در بخش دوم شرایط اعمال اصل مذکور و آثار آن­را بررسی می­نماییم. همانطور که می­دانیم انواع مجازات­ها در قوانین موضوعه ایران و منابع فقهی به چهار دسته کلی حدود ، دیات ، قصاص و تعزیرات تقسیم بندی شده­اند. در خصوص مجازات­های مستوجب حد و قصاص و دیه با عنایت به ویژگی­های ثابت و غیرقابل تغییر و دخل و تصرف بودن آن­ها اصل فردی کردن مجازات در مورد آن­ها جز در موارد بسیار جزئی جریان ندارد . بر این اساس عمده مباحث بخش دوم به بررسی نحوه اعمال اصل مذکور در مجازات­های تعزیری اختصاص دارد . البته در خلال مباحث چنان­چه موضوع ارتباطی با مجازات­های مستوجب حد ، قصاص یا دیه داشت به تشریح آن پرداخته شده است. این بخش به دو فصل شرایط اعمال اصل فردی کردن مجازات و آثار آن تقسیم بندی شده است که در هر فصل به تشریح شرایط و عوامل مخففه و مشدده مجازات و تاثیر این شرایط در تعیین کیفر پرداخته شده است.

 

 

–[1]  Individuality in punishment

 

 

این بخش شامل چهار فصل می‌باشد که در فصل اول به تعریف اصل فردی­کردن مجازات و مفاهیمی مشابه به این اصل مثل اصل شخصی بودن مجازات­ها، اصل تساوی مجازات­ها و همچنین به انواع آن پرداخته می‌شود. در فصل دوم به پیشینه­ی فردی بودن مجازات از دوران انتقام خصوصی تا نظام‌های نوین سیاست جنایی و بررسی این اصل از منظر نظریه‌های جرم­شناسی می‌پردازیم. در فصل سوم مبانی و اهداف فردی­بودن مجازات به تحلیل گزارده می‌شود و در آن فصل به سه مبنای اساسی که لزوم جریان این اصل را تبیین می‌کند، پرداخته شده است آن مبانی عبارتند از مبانی زیست­شناختی، مبانی روان­شناختی و مبانی جامعه­شناختی همچنین در این فصل به اهداف فردی بودن مجازات اشاره شده است که شامل دو قسمت عمده اهداف فردی و اهداف اجتماعی می­باشد. در فصل چهارم به بررسی اصل مذکور در منابع اصلی حقوق جزای ایران یعنی قوانین و فقه امامیه پرداخته شده است.

 

 

فصل نخست: تعریف، مفاهیم مشابه و انواع

 

 

اصل قانونی­بودن مجازات­ها که از یک نظر ضامن حفظ حقوق و آزادی‌های فردی می‌باشد، از نظر دیگر مورد انتقاد قرار گرفته است. این انتقادات از سوی طرفداران مکتب تحققی به عقاید مکتب کلاسیک حقوق جزا وارد شده است با این بیان که در مکتب کلاسیک صرفاً به «عمل مجرمانه» توجه شده است و خود مجرم و مسائل و مشکلات او از خاطر رفته است.

 

 

اعمال صرف عقاید مکتب کلاسیک و اصل قانونی­بودن مجازات­ها، دست قاضی را بسته و دامنه‌ی اختیارات او را محدود می‌سازد.

 

 

نقاط ضعف نظریه­ی کلاسیک به دو قسمت عمده تقسیم می‌شوند نخست، مشکلات مربوط به رعایت انصاف در خصوص افراد و دیگر، غافل ماندن این مکتب از بی‌عدالتی‌های موجود در ساختار کلی جامعه. ایراداتی از این دست به پیدایش اصلاحات نئوکلاسیک انجامید، ولی به رغم اصلاحات موجود، مشکل مزبور، همچنان در ساختار این مکتب وجود دارد که اساس آن توجه به جرم- نه مجرم- می‌باشد.

 

 

نئوکلاسیک‌ها با این استدلال که با وجود آزادی اراده، فرد ممکن است در شرایط یا اوضاع و احوال خاصی با اراده ناقص یا مختل شده، مرتکب جرمی شود، اصلی را به رسمیت شناختند که بنتام- از بنیان­گذاران مکتب سودمندی اجتماعی- پیشتر، سنگ­بنای آن را نهاده بود. این اصل در نوشتارهای علوم جنایی فردی­کردن کیفر، نام گرفت. این اصل در پیوند با عقاید مکتب تحققی و مکاتب دفاع اجتماعی تکامل یافت و امروزه در متون کیفری قوانین کشورها، تجلی این اصل قابل مشاهده است. با این مقدمه وارد مباحث این فصل می‌شویم.

 

 

مبحث نخست: تعریف

 

 

گفتار نخست: تعریف حقوقی

 

 

برای شناخت و درک مشخصه‌های هر چیز می‌توان به پدید آورنده­ی آن شیء مراجعه کرد و تعریفی دقیق از آن را به دست آورد. بنتام به عنوان اولین فردی که به این اصل اشاره کرده و به آن اعتقاد دارد در کتاب نظریه‌های کیفرهای خود می‌نویسد: «مقداری آزادی عمل به قضات داده شود و این نه به منظور تشدید مجازات، بلکه برای کاهش آن در مواردی است که گمان می‌رود یک فرد نسبت به فرد دیگر دارای خطر یا مسئولیت کمتری است» بنتام با تبیین نظریه­ی خود، اوضاع و احوالی که کاهش مجازات را موجب می‌شود را عواملی از قبیل طبقه­ی اجتماعی، پیشینه، وضع تندرستی، وضع مالی، آموزشی، روابط خانوادگی و وضع جهانی می‌داند.

 

 

بنابراین برای رفع مشکلات اصلی قانونی بودن جرم و مجازات، از جمله انعطاف­ناپذیر بودن آن، اصل فردی کردن به قضات اجازه می‌دهد با توجه به شخصیت و ویژگی‌های مجرم برای وی مجازاتی متناسب بین حداقل و حداکثر مجازات پیش­بینی شده در قانون، در نظر بگیرند. فردی­کردن مجازات را می‌توان این­گونه تعریف کرد: تقنین، اعمال و اجرای مجازات متناسب با شخصیت و ویژگی‌های جسمی، روانی و اجتماعی فرد مجرم، همچنین با توجه به موقعیتی که فرد در آن مرتکب بزه گردیده است و مؤلفه‌هایی از این قبیل که به اعتبار ماهیت جرم ارتکابی و یا ویژگی‌های مجنی­علیه، از طرف مقنن پیش­بینی­شده و از سوی قضات اعمال می‌گردد و امکان دارد حسب مورد منجر به تخفیف تشدید، تعلیق مجازات و … شود.

 

 

اولین قانونی که این اصل در آن تجلی پیدا کرد قانون جزای سال 1810 ایتالیا می‌باشد که به قاضی اختیار داد با توجه به خصوصیات و شرایط حال مجرم بین حداقل و حداکثر پیش­بینی شده در قانون مجازاتی برای او انتخاب کند. بدین ترتیب این اصل وارد قانونگذاری‌های سایر کشورها نیز شده و از سوی قضات اعمال و از سوی دست­اندرکاران اجرایی، اجرا می‌شود و ضمانت اجرای کیفری، دیگر حقیقتی مطلق و ثابت نیست بلکه واقعیتی است که می‌تواند با تأثیر از شرایط درونی – ذهنی بزهکار یا اوضاع و احوال پیرامونی – محیطی او نسبی و متغیر باشد از این رو قانونگذار باید ضمن پیش­بینی جهت‌ها، کیفیت‌ها و شرایطی که جرم ممکن است در جریان آنها رخ دهد به دادرس اختیار دهد تا کیفر را متناسب با این شرایط یا اوضاع و احوال تعیین کند.

 

 

گفتار دوم: تعریف فقهی

 

 

همانطور که میدانیم انواع مجازات­ها در قوانین موضوعه ایران ومنابع فقهی به چهار دسته کلی حدود ، دیات ، قصاص و تعزیرات تقسیم بندی شده­اند. در خصوص مجازات­های مستوجب حد و قصاص و دیه با عنایت به ویژگی­های ثابت و غیر قابل تغییر و دخل و تصرف بودن مجازات­های مذکور اصل فردی کردن مجازات در مورد آن­ها جز در موارد بسیار جزئی جریان ندارد لذا موضوعات عمده این نوشتار به بررسی جریان اصل مذکور در مورد مجازات­های تعزیری اختصاص دارد .با توجه به اینکه طبیعت و خصوصیت مجازات تعزیری بر شامل بودن طیف وسیعی از مجازات­ها و انتخاب و اعمال مجازات متناسب با خصوصیات مجرم و مصلحت وی و اصلاح و تادیب مجرم استوار است ، لذا هماهنگی و هم­معنایی عمیقی مابین مفاهیم فردی کردن مجازات و تعزیر وجود دارد و در این قسمت سعی کرده­ایم به تعریف مختصری از تعزیر بپردازیم.

 

 

بند نخست: در لغت

 

 

تعزیر از ریشه­ی عزر به معنای منع­کردن و بازداشتن و نیز سرزنش­کردن آمده است.

 

 

تعزیر در اصل به معنای جلوگیری و بازداشتن است ، لذا تأدیبی که به صورت کمتر از حد باشد تعزیر نامیده می شود؛ چرا که باعث بازداشتن مجرم از تکرار جرم می شود.

 

 

در قرآن کریم تعزیر به معنای نصرت و یاری­نمودن آمده­است. آیه 9 از سوره فتح « و تعزّروه و توقّروه » و آیه ی 12 از سوره مائده « و آمنتم برسلی و عزّرتموهم » این معنا را تداعی می­کند. برخی از فقها نیز تعزیر را به معنای فوق گرفته­اند و معتقدند معنای تأدیب از همان معنا سرچشمه می­گیرد، زیرا ادب کننده­(تعزیرگر) در مقام یاری نمودن بزهکار برآمده و وی را از آن­چه به زیان اوست دور می دارد. و این یاری­رساندن به دو گونه است یا زیان را از شخص دور می­کند و یا وی را از زیان رساندن باز می­دارد.

 

 

بند دوم: در اصطلاح

 

 

تعاریف متعددی از سوی فقها برای واژه­ی تعزیر بیان شده­است. صاحب ریاض این­گونه تعریف نموده که « و اذا لم تقدّر سّمی تعزیراً ، و هو لغه التأدیب» اگر مجازات معین نشد تعزیر است که معنای لغوی آن تأدیب است. صاحب شرایع نیز این تعر

 

 

 

 

2-1-3.اجزاء تعهد سازمانی                                                                                 .17

 

 

3-1-3. جدول مدل برداشت فرد از تعهد                                               . 19

 

 

2-1-4.اهمیت تعهد سازمانی                                                                               .20                                                                                                                            

 

2-1-5.نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی                                 . 22

 

 

2-1-5-1.تعهد سطح پایین                                                                . 23

 

 

3-1-5-1 . جدول نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد                                                ..24

 

2-1-5-2.تعهد متوسط                                                                         . 26

 

 

2-1-5-3. تعهد سطح بالا                                                                  . 28

 

 

2-1-6.شاخص های تعهد                                                                      . 31

 

 

2-1-7.ابعاد تعهد سازمانی                                                                          . 33

 

 

3-1-7 . جدول تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد                                                   ..34

 

 

4-1-7 . نمودار سه شکل تعهد سازمان                                                                  ..35

 

 

2-1-8.دیدگاه‌های تعهد سازمانی                                                               . 36

 

 

2-1-9.مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی                            . 37

 

 

3-1-9 . نمودار عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی                                         .. 42

 

 

4-1-9 . نمودار عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی                                                                                                                                         .. 43

 

 

2-2.رضایت شغلی                                                                                                     . 44

 

 

2-2-1.تعریف رضایت شغلی                                                                . 45

 

 

2-2-2.تعیین رضایت شغلی                                                                . 48

 

 

2-2-3.عوامل تعیین کننده رضایت شغلی                                     . 49

 

 

2-2-4. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی                                            . 51

 

 

3-2-4 . جدول عوامل مؤثر در رضایت شغلی                                                         ..52

 

 

2-2-5.پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی                    . 54

 

 

3-2-5 . نمودار پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی          ..54

 

 

2-2-6. نظریه های رضایت شغلی                                                     . 54

 

 

2-2-6-1.نظریه «بروفی»                                                                  . 55

 

 

2-2-6-2. نظریه کورمن                                                                    . 56

 

 

2-2-6-3.نظریه پارسون                                                                    . 59      

 

 

 

 

2-2-7.اندازه گیری رضایت شغلی                                                   . 59

 

 

ب:پیشینه تحقیق                                                                                                     . 61

 

 

2-1.پیشینه داخلی                                                                                                . 61

 

 

2-2.پیشینه خارجی                                                                                                . 64

 

 

مقدمه                                                                                                                              . 66

 

 

3-1.روش تحقیق                                                                                                        . 67

 

 

3-2.جامعه  آماری                                                                                                . 69

 

 

3-3.نمونه آماری                                                                                                 . 69

 

 

3-4.ابزار و روشهای جمع‌آوری اطلاعات                                                 . 70

 

 

3-4-1.پرسشنامه تعهد سازمانی                                                                  .   70

 

 

3-4-2. پرسشنامه رضایت شغلی JDI                                                            . 71

 

 

3-4-3.روایایی و پاپایی پرسشنامه ها                                               .   71

 

 

3-5. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های آماری مورد استفاده                                                                             74                                                                   

 

 

3-5-1.شیوه تحلیل داد ه ها                                                                        .   74

 

 

مقدمه:                                                                                                                           . 75

 

 

4-1.آمار توصیفی                                                                        . 76

 

 

1-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک وضعیت استخدامی      ..76

 

 

2-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک جنسیت                   ..78

 

 

3-4-1 . جدول و نمودار فراوانی افراد پاسخ دهنده به تفکیک وضعیت تاهل                      ..79   

 

 

4-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک سن                        ..80

 

 

5-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک سطح تحصیلات         ..81

 

 

6-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک سابقه خدمت            ..82

 

 

7-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک میزان حقوق و مزایای نقدی  ..83

 

 

8-4-1 . جدول متغیر توصیفی پرسشنامه تعهد سازمانی و ابعاد پرسشنامه سنجش رضایت شغلی         .. 86

 

 

4-2. آمار استنباطی                                                                                            . 86

 

 

1-2-4 . نمودار تعهد سازمانی                                                                            ..89

 

 

2-2-4 . جدول بررسی فرض  عدم وجود هم خطی بین متغیرهای مستقل                           ..92

 

 

3-2-4 . جدول ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در مدل رگرسیون                                 ..95

 

 

4-2. مقدمه                                         103

 

 

5-2.نتیجه گیری از فرضیات                                                           . 104

 

 

5-1.نتیجه گیری                                                                                 . 107

 

 

5-3.پیشنهدات                                                                                                           . 108

 

 

5-4.محدودیتها:                                                                                  . 109

 

 

منابع و مراجع:                                                                                                     . 110

 

 

پیوست :

 

 

 چکیده:

 

 

این تحقیق  با هدف بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان فرودگاه بندرعباس در سال93-92به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان فرودگاه بوده، که از این تعداد 150 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز و پرسشنامه رضایت شغلی (( JDI بوده است. تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از آزمون رگرسیون چندگانه و آزمون ضریب همبستگی بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل  یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین رضایت شغلی و ابعاد آن و تعهد سازمانی وجود دراد.

 

 

واژهای کلیدی:

 

 

تعهد سازمانی –  رضایت شغلی-فرودگاه

 

 

1-1.مقدمه

 

 

سازمان ها نظام های اجتماعی هستند که منابع انسانی مهمترین عامل برای اثربخشی و کارآمدی آنها است.سازمان ها بدون تلاش هاو تعهد کارکنانشان موفق نمی شوند.رضایت کارکنان از شغل شان و تعهد نسبت به سازمانشان به عنوان تعیین کننده های عمده اثر بخشی سازمانی نگریسته می شوند(مصدقراد و همکاران،2007). تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است.فرض می شود که تعهد سازمانی ثبات نیروی کار ومیزان جابجایی را پیش بینی می کند.همچنین تعهد سازمانی میزانی را که یک سازمان می تواند بر تداوم مشارکت های کارکنان در فعالیت ها و رشدآن حساب کند، نشان می دهد. بعلاوه تعهد سازمانی شاخص مناسب کیفیت زندگی کاری است(کتچام و تریست 1992، به نقل از مورین،2008) علاقه به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود که شاخص بسیار مناسب سعی و تلاش افراد و وفاداری آنها به سازمان می باشد.به طور خاص،تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار ،سعی و تلاش کارکنان ،عملکرد شغلی،کیفیت خدمات،و رفتارهای هماهنگ مرتبط است(آلن و می یر، 1997 ). افزایش تعهد به سازمان وسطوح پایین استرس شغلی سطوح مشارکت در سازمان را به شیوه هایی تحت تاثیر قرار می دهد که نه تنها فردبلکه سازمان نیز بهره مند شود(لامبرت،هاگان گریفین، 2008 بنابراین برای عملکرد موفق ، هر سازمانی علاقمند به افزایش کارکنانی است که به سازمان و اهداف آن متعهد هستند (فریوند و کارملی، 2004 ) .اگر سازمان در ایجاداحساسات وفاداری و تعهد در اکثر کارکنانش موفق شود، احتمال بیشتری وجود دارد که اهدافش برآورده شود و عملکرد کلی آن افزایش یابد (فریوند و کارملی،2004).

 

 

به نظرلامبرت و دیگران(2001) شناسایی پیشایندها و همچنین اثرات رضایت شغلی مهم است.به عبارت دیگر به جای تلقی کردن رضایت شغلی به عنوان متغیر برونزاد فراگیر یا متغیر درونزاد نهایی، جستجو کردن علت ها و اثرات رضایت شغلی مهم است.همچنین،ایجاد الگوی فراگیر برای رفتار پیچیده انسان که اثرات مستقیم و غیر مستقیم رضایت شغلی را به حساب آورد، ضروری است(پارک و کیم،2009). درک همبسته ها و پیامدهای مرتبط با رضایت شغلی برای محققان و سازمانها مهم است.برای مثال، نظریه هایی درباره رابطه بین رضایت شغلی و نگرش های کاری مهم مانند رضایت از زندگی،رضایت از خانواده، تعارض کار خانواده، عملکردو رفتارهای کناره گیری، گسترش یافته و به طور تجربی آزمون شده اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو مورد از با نفودترین نگرش ها در مورد کار هستند که که در ادبیات کار و سازمان بررسی شده اند. تعهد سازمانی به خاطر تمایل به حفظ نیروی کار قوی برای محققان و سازمانها مهم است.محققان و متخصصان به درک عواملی که تصمیم کارکنان را برای ماندن یا ترک کردن یک سازمان تحت تاثیر قرار می دهد،شدیدا علاقمند هستند. رابطه مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مکررا بوسیله تحقیقات گزارش شده است. پیوند رضایت شغلی و و تعهد سازمانی پیچیده است و روشن نیست که آیا رضایت پیش درآمد تعهد است یا تعهد سطح رضایت شخص را تحت تاثیر قرار می دهد. نگرش غالب در ادبیات از پیشایند علی رضایت بر تعهد حمایت می کنند.همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می دهدسطوح بالای تعهد به رضایت شغلی منجر می شود.مطالعات دیگر نیز نتیجه گرفته اند که تاثیر متقابل بین رضایت و تعهد وجود دارد.رابطه مثبت بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نشان می دهد آنهایی که کمتر از شغلشان راضی هستند کمتر به سازمانشان متعهد می باشندروانشناسان و محققان سازمانی توافق دارند که رضایت شغلی کلی یک سازه میانجی مهم در رشد تعهد سازمانی است بسیاری از این تحقیقات بر عواملی که رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند، تمرکز می کنند. برای مثال، روانشناسان بر صفات شخصیتی تمرکز کنند در حالیکه محققان جامعه شناسی و رفتار سازمانی نوعا بر ویژگی های سازمانی و پاداش های شغل تاکید می کنند(لینکولن و کالیبرگ ،1990).

 

 

در پژوهش حاضر رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس مورد مطالعه قرار می گیرد.بنابراین هدف کلی تحقیق تعیین رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مقایسه آن در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس است.

 

 

1-2.بیان مسئله

 

 

هرسازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد.تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان باهم در تعامل هستند و ازجمله مهم ترین عوامل انسانی نیروی انسانی است . نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد (رئوفی،1383) .یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان مورد توجه قرار بگیرد , خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن است که از مهمترین منابع سازمان به حساب می آید.(مرائی ، 1379)در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند(زکی،1383). تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یک ساختار چند بعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،1990،ص14).عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان , تاخیر , غیبت (روانی و فیزیکی ) و ترک سازمان را به همراه دارد همچنین از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه نمی شود و در نتیجه باعث کاهش کارائی و بهره وری سازمان خواهند شد.که علاوه بر هزینه های متعدد در روحیه سایر کارکنان نیز تاثیر دارد.. هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند یا در صدد یافتن سازمان دیگری بر می آیند , در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند و رضایت کارکنان برجابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد,.( مورهد و گریفین ، 1374) یکی از از شاخص های سنجش میزان برتری سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. (زکی،1383).در این میان یکی از ارکان سازمانی که تحت تأثیر عملکرد کارکنان و رضایت شغلی آنها قرار می گیرد تعهد سازمانی می باشد.. بسیاری از تحقیقات انجام گرفته حاوی این نکته می باشند که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک وبدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی،سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود. از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و با توجه به اهمیت تعهد رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مشاغل حساس از جمله کارکنان فرودگاه  می باشد لذا پژوهش حاضر با هدف رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس  طراحی گردید

 

 

 

 

 

1-3.اهمیت وضرورت پژوهش

 

 

تعهد سازمانی یکی از موضوعات بسیار مهم در تحقیقات سازمانی به شمار می آید که می تواند هم از جنبه تئوریک و هم از جنبه عملی مورد استفاده قرارگیرد،سازمانها به ایجاد محیطهایی کاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند،زیرا تحقیقات نشان داده است که باتعهد سازمانی بالا سازمانها به نتایج ارزشمندی ازقبیل کاهش تغییر وتبدیل، بالارفتن انگیزش کارکنان،افزایش حمایت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و… دست خواهند یافت(لابات مدین،2007،ص197).تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مساله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را در سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .مدیران می توانند از مزایای تعهد کارکنان در راستای برخورد با مشکلات سازمانی استفاده نموده و با در نظر گرفتن و شناسایی میزان تعهد سازمانی موجود از آن به عنوان عاملی در جهت بالا بردن سطح رضایت شغلی استفاده نمایند(لابات مدین،2007،ص197). بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند. که از اهمیت ویژه ای برخوردار است(بزرگ زاده 1998) .

 

 

تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ،از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود(رابینز 1995) . شناسایی ارتباط رضایت شغلی با تعهد سازمانی در این پژوهش از آن جهت دارای اهمیت فراوان می باشد که می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.

 

 

1-

 

 

 

2-1-1 ویژگیهای فرهنگ:   15

 

 

2-1-2 فرهنگ سازمانی:   16

 

 

2-1-3  اهمیت و ضرورت فرهنگ سازمانی   18

 

 

2-1-4  تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد   18

 

 

2-1-5 ویژگیهای فرهنگ سازمانی:   19

 

 

2-1-6 منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی:   19

 

 

2-1-7 انواع فرهنگ سازمانی   20

 

 

2-1-8 طبقه بندی فرهنگ سازمانی:   22

 

 

2-1-9 گونه شناسی فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان:   23

 

 

2-2 تعهد سازمانی   28

 

 

مقدمه   28

 

 

2-2-1 مفهوم تعهد   29

 

 

2-2-2 انواع تعهد   29

 

 

2-2-3 تعهد سازمانی   30

 

 

2-2-4 تعاریف تعهد سازمانی   31

 

 

2-2-5 ابعاد تعهد سازمانی   33

 

 

2-2-6 عوامل مؤثر در تعهد سازمانی   38

 

 

2-2-7 اثربخشی تعهد سازمانی   39

 

 

2-3 مروری بر تحقیقات انجام شده:   40

 

 

2-3-1 تحقیقات انجام شده در جهان:   40

 

 

2-3-2 تحقیقات انجام شده در ایران:   41

 

 

2-4  مدل مفهومی تحقیق   43

 

 

فصل سوم: روش تحقیق   45

 

 

مقدمه   46

 

 

3-1 روش تحقیق   46

 

 

3-2 متغیرهای تحقیق   47

 

 

3-3 جامعه ی آماری   47

 

 

3-6 ابزار گرد آوری داده‌ها   49

 

 

3-6-1 پرسشنامه:   49

 

 

3-7 ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری   51

 

 

3-7-1 روایی   51

 

 

 

3-7- 2 پایایی   51

 

 

3-8 روشهای تحلیل داده ها:   53

 

 

3-9 مراحل اجرای پژوهش   53

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها   54

 

 

مقدمه   55

 

 

4-1 تحلیل توصیفی داده‌ها   55

 

 

4-1-1 بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از لحاظ سن   55

 

 

4-1-2 بررسی وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ وضعیت تأهل   56

 

 

4-1-3 بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از لحاظ جنسیت   57

 

 

4-1-4 بررسی وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ میزان تحصیلات   58

 

 

4-2 تحلیل استنباطی داده‌ها   59

 

 

4-2-1 آزمون نرمال بودن داده‌ها   59

 

 

4-2-1  بررسی فرضیات تحقیق   60

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات   67

 

 

مقدمه   68

 

 

5-1  نتیجه‌گیری   68

 

 

5-2 پیشنهادات تحقیق   69

 

 

5-2-1 مبتنی بر یافته‌ها   69

 

 

5-2-2 پیشنهادها برای پژوهشگران آتی   70

 

 

5-3 محدودیت‌های پژوهش   70

 

 

منابع   71

 

 

الف) منابع فارسی   71

 

 

ب) منابع انگلیسی   76

 

 

پرسشنامه   79

 

 

چکیده

 

 

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر  تعهد سازمانی کارکنان به  اجرا درآمد. در پژوهش حاضر جامعه ی آماری کارمندان و مدیران پژوهشکده بیمه انتخاب گردیدند که تعداد آنان 110  نفر بود. برای تعیین حجم نمونه که بوسیله فرمول کوکران برآورد شد، با خطای 2.5 %  برابر با  103 نفر است. این تحقیق از نظر نحوه گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات غیر آزمایشی و مشخصاً «پیمایشی» است و محقق برای جمع‌آوری داده‌های مربوطه به سوالات تحقیق، از پرسش‌نامه استفاده کرده است. در تجزیه و تحلیل داده‌ها  ابتدا با استفاده از آزمون کولوموگوروف- اسمیرنوف (K-S)  توزیع نرمال بودن متغیرها انجام شد و بعد از آن با استفاده از  رگرسیون چندگانه به روش رگرسیون گام به گام (stepwise regression) برای بررسی تاثیر متغیرهای مستقل بر وابسته و جهت بررسی فرضیات تحقیق و از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. جهت بررسی ویژگیهای فرهنگ سازمانی از مدل چیونگ و همکاران (2011) استفاده گردید که بر اساس آن فرهنگ سازمانی به 7 عامل (هدفگذاری، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، مشارکت کارکنان، جهت گیری نوآوری، پاداش و تشویق و کار تیمی) تقسیم شده است. بر اساس نتایج به دست آمده، فرهنگ سازمانی  تأثیر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی دارد.

 

 

کلید واژه ها : فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، هدفگذاری، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، مشارکت کارکنان، جهت گیری نوآوری، پاداش و تشویق و کار تیمی

 

 

مقدمه

 

 

امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد.

 

 

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک

 

 

 

 

2-2-2. نظریه­های یادگیری.. 16

 

 

2-2-2-1.نظریه رفتاری.. 16

 

 

2-2-2-2. نظریه شناختی.. 16

 

 

2-2-2-3.نظریه شرطیکردن عامل.. 17

 

 

2-2-2-4. نظریه یادگیری اجتماعی.. 18

 

 

2-2-3. یادگیری در سازما­ن­ها.. 19

 

 

2-2-4.فرآیندها و ساختارهای یادگیری در سازمان ها.. 21

 

 

2-2-4-1.کسب دانش.. 22

 

 

2-2-4-2.توزیع اطلاعات.. 22

 

 

2-2-4-3.تفسیر اطلاعات.. 24

 

 

2-2-4-4.حافظه سازمانی.. 26

 

 

2-2-5.انواع یادگیری سازمانی.. 28

 

 

2-2-5-1. یادگیری انطباقی.. 30

 

 

2-2-5-2. یادگیری پیش­بینیکننده.. 32

 

 

2-2-5-3. یادگیری ثانویه.. 33

 

 

2-2-5-4. یادگیری عملی.. 33

 

 

2-2-6. سطوح یادگیری سازمانی.. 35

 

 

2-2-6-1.یادگیری فردی.. 35

 

 

2-2-6-2. یادگیری تیمی و گروهی.. 36

 

 

2-2-6-3. یادگیری فرابخشی.. 36

 

 

2-2-6-4. یادگیری سازمانی.. 36

 

 

2-2-7. مدل­های سازمانی به عنوان یک سیستم یادگیری.. 37

 

 

2-2-8. برنامه­های یادگیری در سازمان­ها.. 38

 

 

2-2-9. سازمان یادگیرنده.. 40

 

 

2-2-10.مدل های سازمانی تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده.. 43

 

 

2-2-11. مدل چرخه یادگیری در سازمان یادگیرنده.. 49

 

 

2-2-12. یادگیری سازمانی در مقابل سازمان یادگیرنده.. 51

 

 

2-2-13. ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده.. 52

 

 

2-3. بخش دوم: بهره­وری نیروی انسانی.. 55

 

 

2-3-1. تاریخچه بهره‌وری.. 55

 

 

2-3-1-1. بهره‌وری در ایران.. 58

 

 

 

 

2-3-1-2. لزوم توجه به بهره‌وری در ایران.. 59

 

 

2-3-2. مفهوم بهره‌وری.. 61

 

 

2-3-3. مؤلفه‌های بهره‌وری.. 62

 

 

2-3-4. راهبردهای بهره‌وری.. 64

 

 

2-3-4-1. راهبرد تحول و نوآوری.. 65

 

 

2-3-4-2. راهبرد بهبود.. 65

 

 

2-3-5. عوامل مؤثر بر بهره‌وری.. 66

 

 

2-3-5-1. عوامل مطرح شده توسط سومانس.. 67

 

 

2-3-5-2. عوامل مطرح شده توسط پروکپنکو.. 67

 

 

2-3-6. اندازه‌گیری بهره‌وری.. 68

 

 

2-3-6-1. اندازه‌گیری بهره‌وری کل.. 71

 

 

2-3-6-2. اندازه‌گیری بهره‌وری عامل سرمایه.. 72

 

 

2-4. بخش سوم: سازمان امور مالیاتی.. 74

 

 

2-4-1. تشکیل سازمان امورمالیاتی.. 74

 

 

2-4-2. اصلاح قانون مالیاتهای مستقیم :.. 74

 

 

2-5. بخش چهارم پیشینه تحقیق.. 77

 

 

2-5-1. پیشینه تحقیقات داخلی.. 77

 

 

2-5-2. پیشینه تحقیقات خارجی.. 80

 

 

 

3. فصل سوم: روش­شناسی پژوهش.. 82

 

 

 

3-1. مقدمه.. 83

 

 

3-2. روش پژوهش.. 83

 

 

3-2-1. روش پژوهش برحسب هدف.. 83

 

 

3-2-2. روش پژوهش برحسب روش.. 83

 

 

3-3. متغیرهای پژوهش.. 84

 

 

3-3-1. متغیر مستقل.. 84

 

 

3-3-2. متغیر وابسته.. 84

 

 

3-4. جامعه آماری مورد بررسی.. 84

 

 

3-4-1. جامعه آماری تحقیق.. 84

 

 

3-4-2. روش نمونه گیری.. 84

 

 

3-4-3. تعیین حجم نمونه.. 85

 

 

3-5. روش و ابزار گردآوری  داده­ها.. 85

 

 

3-6. تأیید روایی پرسشنامه.. 86

 

 

3-7. تأیید پایایی پرسشنامه.. 86

 

 

3-8. روشهای آماری.. 87

 

 

3-9.خلاصه فصل.. 88

 

 

 

4. منابع.. 89

 

 

 

1-1. مقدمه

 

 

امروزه اهمیت بهره‏ورى و لزوم بررسى آن باتوجه به گسترش سطوح رقابت، پیچیدگى تکنولوژى، تنوع سلیقه‏ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسى پوشیده نیست. بهره‏ورى واژه‏اى است که هم در سطح کلان و هم در سطح خرد مطرح است و طیفى از بهره‏ورى جهانى تا بهره‏ورى فردى را شامل مى‏شود. بهره­وری ازجمله عواملی است که بقاء و دوام سازمان­ها را در دنیایی پر رقابت فعلی تضمبن می­کند. حاکم شدن فرهنگ بهره­وری، موجب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمان می­شود و دائماً توان­ها، استعدادها و امکانات بلقوه سازمان شکوفا می­شود و بدون اضافه کردن فن­­آوری و نیروی انسانی جدید می­­توان از امکانات، شرایط، توان و قابلیت نیروی انسانی موجود با خاصیت زایشی و خلاقیت در جهت تحقق اهداف سازمان حداکثر بهره را برد. بهره­وری مطلوب با تغییر ساختارها، اضافه کردن فن­آوری، تدوین دستور کار و صدور بخش­نامه حاصل نمی­شود بلکه انسان محور هر نوع بهره­وری فردی- اجتماعی و سازمانی است. در این فصل به بررسی کلیات تحقیق بررسی رابطه بین ظرفیت یادگیری سازمانی و بهر­ه­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی می­پردازیم.

 

 

1-2. بیان مسأله تحقیق

 

 

یکی از ابزارهای ارتقاء بهره­وری در سازمان­ها توانمندسازی کارکنان و به عبارت دیگری افزایش دانش آنها و توجه به یادگیری سازمانی است. یادگیری سازمانی فرآیند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست. یادگیری سازمانی فرآیندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می­دهد. یادگیری سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمان­ها مطرح می­باشد. تغییرات روزافزون علم، فناوری و تغییرات محیط و پیچیدگی­های آن که هر لحظه حیات سازمان­ها را تحت تأثیر قرار می دهد، ضرورت توجه به یادگیری سازمانی و ارتقای فنون و مهارت های کارکنان را بیش از پیش مشخص می­سازد. بی­توجهی به  یادگیری سازمانی موجبات فنا و نیستی افکار و ایده­های جدید می­شود که جهت بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، تداوم جریان یادگیری در سازمان­ها از ضروریات می­باشد. توسعه قابلیت یادگیری سازمانی، سازمان­ها را برای کار کردن در دنیای واقعی کسب و کار با توجه به تغییر پارادایم مدیریت آماده می­سازد و قابلیت خود تنظیمی و خود تطبیقی آن­ها را افزایش و دستیابی به معیارهای کارآمدی سازمانی را در جهت بقاء و پایداری در موقعیت رقابتی مقدور می­سازد (نژادایرانی و همکاران، 1390). هدف نهایی سازمان یادگیرنده آن است که به افراد سازمانی بیاموزد چگونه به طور مستمر یادگیری و افزایش دانش را درون سازمان و در فرایندهای کاری، هدف اصلی خود قرار دهند. بسیاری از سازمان­ها یادگیری حاصل نکرده­اند و به تکرار اشتباهات و اتخاذ تصمیمات غیرهوشمندانه می­پردازند. مهمتر از همه شیوه­های قدیمی فکری که باعث این شکست­ها می­شوند به بحث گذاشته نمی­شوند (نادی و همکاران، 1389). بنابراین تحقیق حاضر درصدد پاسخ به این سوال اصلی است که: آیا ظرفیت یادگیری سازمانی ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد؟

 

 

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

مارتین (2000) به اهمیت یادگیری و نیاز به خلق فرایندهایی که حمایت­کننده یادگیری سازمانی و خلق دانش سازمانی هستند تأکید می­کند. مارتین عنوان می­کند که فرهنگ سازمانی عامل موفقیت سازمان­های یادگیرنده و مدیریت دانش می باشد (نادی و همکاران، 1389). در مورد قلمروی یادگیری سازمانی در مباحث مدیریتی سه سطح متمایز اما مرتبط به هم وجود دارد. سطح اول یادگیری فردی است که اشاره به تغییر مهارت­ها، بینش­ها، دانش، گرایش­ها و ارزش­ها دارد و از طریق مطالعه شخصی، آموزش­های مبتنی بر فناوری و مشاهده کسب می­شود .سطح دوم یادگیری تیمی یا گروهی است و مربوط به افزایش دانش، مهارت­ها و شایستگی­هایی است که به کمک گروه­ها و با حضور در آنها به دست می­آید. سطح سوم، یادگیری سازمانی است این سطح بیانگر قابلیت­های فکری و بهره­وری است که در نتیجه آن بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل می­شود. یادگیری در سطح شرکت و سیستم­ها نه تنها بهترین فرصت را برای بقاء سازمان فراهم می­کند بلکه موفقیت آن را نیز رقم می­زند. چشم اندازی که یادگیری سازمانی مهیا می­کند، چشم انداز مدیریت تغییر با استفاده از جهش­های سریع است. هر جهش، فرصتی برای یادگیری است و این همان مفهوم بهبود مستمر می­باشد. به واسطه یادگیری سریعتر نسبت به رقبا، پیشرفت سازمان نیز تسریع می­گردد (جمال­زاده و همکاران، 1388).

 

 

1-4.  اهداف تحقیق

 

 

اهداف کلی تحقیق

 

 

 

• شناسایی و استخراج ابعاد یادگیری سازمانی امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

 

 

• شناسایی و استخراج ابعاد بهره وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

 

 

• تعیین ارتباط بین ابعاد یادگیری سازمانی و بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

 

 

 

اهداف کاربردی تحقیق:

 

 

 

• پس از تعیین ارتباط بین یادگیری سازمانی و بهره­وری نیروی انسانی امور مالیاتی استان آذربایجان غربی، مدیران و تصمیم­گیران این اداره می­توانند برنامه­های آموزشی دقیقی برای توانمندسازی و ارتقاء دانش کارکنان خود به منظور بهبود عملکرد بهره­وری سازمانی تدوین نمایند و با ارزیابی عملکرد آنها اثربخشی برنامه­های یادگیری مستمر خود را بسنجند.

 

 

• با توجه به جامع بودن مدل تحقیق امکان تعمیم به سایر بخش­ها نظیر شرکت­های تولیدکننده محصولات صنعتی و غذایی، بانک­ها و موسسات مالی و سایر سازمانهای دولتی و غیردولتی وجود دارد.

 

 

 

1-5. روش تحقیق

 

 

تحقیق حاضر بر حسب هدف، از نوع کاربردی  و  برحسب روش  در زمره تحقیقات همبستگی قرار می­گیرد. روش اجرا بدین صورت است که پس از شناسایی متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق و شاخص­های اندازه­گیری آنها، پرسشنامه محقق ساخته تدوین گردیده و پس از جمع­آوری اطلاعات، با استفاده از نرم­افزار SPSS تجزیه و تحلیل می­شود.

 

 

1-6. جامعه آماری تحقیق

 

 

جامعه آماری این پژوهش کارکنان اداره امور مالیاتی شهرستان ارومیه به تعداد  400  نفر می­باشند.

 

 

1-7. سوالات تحقیق

 

 

سوال اصلی:

 

 

 

• آیا ظرفیت یادگیری سازمانی ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد؟

 

 

 

سوالات فرعی:

 

 

 

1. آیا سیستم­گرایی ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد؟

 

 

1. آیا یادگیری­گرایی ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد؟

 

 

1. آیا کسب دانش ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد؟

 

 

1. آیا تسهیم اطلاعات ارتباط معناداری بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد؟

 

 

1. مهمترین بعد موثر بر بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی کدام است؟

 

 

 

1-8. فرضیات تحقیق

 

 

فرضیه اصلی:

 

 

 

• ظرفیت یادگیری سازمانی ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد.

 

 

 

فرضیات فرعی:

 

 

فرضیه 1: سیستم­گرایی ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد.

 

 

فرضیه 2: یادگیری­گرایی ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد.

 

 

فرضیه 3: کسب دانش ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد.

 

 

فرضیه 4: تسهیم اطلاعات ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی دارد.

 

 

فرضیه 5: یادگیری­گرایی مهمترین بعد موثر بر بهره­وری نیروی انسانی سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی است.

 

 

Mrtine

 

 

1-1. تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

 

 

 

• بهره­وری سازمان: نسبت خروجی به ورودی، بهره­وری نیروی انسانی و سرمایه (کتابچی و چلیک، 2013).

 

 

• ظرفیت یادگیری سازمانی : توانایی سازمان در پذیرش تغییرات جدید در فرآیندها و روش­های اجرای امور(کتابچی و چلیک، 2013).

 

 

• سیستم گرایی : مجموعه فرآیندهای سازمانی و تعیین ارتباطات داخلی بین آن فرآیندها(کتابچی و چلیک، 2013).

 

 

• یادگیری­گرایی: تغییر فرآیندهای سازمانی متناسب با شرایط محیطی حاکم بر سازمان و ارتقاء فناوری­ها و تکنیک­های مورد استفاده(کتابچی و چلیک، 2013).

 

 

• کسب دانش: بکارگیری فناوری­ها و تکنیک­های مورد استفاده جهت افزایش دانش و آگاهی کارکنان(کتابچی و چلیک، 2013).

 

 

• تسهیم اطلاعات: تدوین سیستم­ها و فرآیندهایی برای انتقال دانش ایجاد شده در یک بخش از سازمان به سایر بخش­ها(کتابچی و چلیک، 2013).

 

 

 

2. فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

 

 

2-1. مقدمه

 

 

در دنیای کنونی امروز شاهد هستیم که خدمات و محصولات درحال فزونی است، بازارها در حال جهانی­شدن و فن­آوری در حال تغییرات اساسی می­باشد. با توجه به این تحولات، یادگیری یکی از دوره­های رقابتی برای سازمان­های امروزی محسوب می­شود. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع در دنیای امروز، یادگیری مورد نیاز سازمان­ها می­باشد. هر چند که در بیشتر سازمان­ها هیچ مسیری برای آن مشخص نشده است. بی­شک اینکه کارکنان چه یاد می­گیرند درآینده سازمان­ها تأثیرگذار خواهد بود .یادگیری در سازمان­ها می­تواند از طریق انتشار دیدگاه­ها، دانش و مدل­های ذهنی اعضای سازمان و بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که این مهم بستگی به ساختار هر سازمان دارد. هر چند یادگیری سازمان­ها از طریق افراد و گروه­ها شکل می­گیرد، فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده­تری از متغیرها نیز می­باشد.

 

 

2-2. بخش اول یادگیری سازمانی

 

 

2-2-1. مفهوم یادگیری

 

 

یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گسترده­ای دارد که در قالب­هایی چون نگرش­های نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و ….. به وجود می­آید. به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می­یابد و به گونه­ای دیگر می­اندیشند و عمل می­کنند. یادگیری را می­توان این گونه تعریف کرد: “هر گونه تغییرات نسبتاً دائم در رفتار که در ا ثر یک تجربه مستقیم یا غیرمستقیم ایجاد می­شود”. بسیاری از محققان معتقدند یادگیری تغییری است که بر اثر تجربه یا آموزش در رفتار موجود زنده پدید می­آید. ممکن است این رفتار در کوتاه­مدت یا بلند مدت قابل مشاهده باشد. به هر حال، این آموخته­ها در طول زندگی موجب تغییر در رفتار و بینش یادگیرندگان می­شوند.

 

 

گرانتهام اظهار می­دارد که یادگیری باعث توانایی پاسخگویی سریع­تر و مؤثرتر به محیط پیچیده و پویا می­شود. یادگیری همچنین انتشاراطلاعات، برقراری ارتباط­، آگاهی و کیفیت تصمیم­گیری در سازمان­ها را افزایش می­دهد( گرانتهام،  2002).

 

 

از طرفی تغییر در ادراکات، نحوه تفکّر، به­خاطرسپردن و تشخیص افراد در دایره آثار یادگیری قرار می­گیرد. سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می­کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان می­آموزد، تغییر می­کند و عملکردهایش متحول می­شود. میزان موفّقیت هر جامعه، وابسته به توان یادگیرندگانی دارد که درگیر فرآیند یادگیری همیشگی و دائمی هستند.

 

 

پس از درک مفهوم یادگیری، موضوعاتی که اساس رویکرد یادگیری را به وجود می­آورند باید مورد توجه قرارگیرند:

 

 

 

• افراد به روش­های مختلف یاد می­گیرند؛

 

 

• آگاهانه یا آشکاربودن فرآیند یادگیری به فراگیران کمک می­کند تا کنترل بیشتری بر روی یادگیری خود اعمال کنند؛

 

 

• افراد و گروه­ها می­توانند یاد بگیرند که مؤثرتر یاد گیرند؛

 

 

• مدیران برای تغییر رفتار خود در جهت حمایت از یادگیری و ترغیب به آن، نیازمند کمک می­باشند؛

 

 

• لازم است نقش آموزش و آموزش­دهندگان در قالب سازمان یادگیرنده بازنگری شود(کری، 1992).

 

 

 

2-2-2. نظریه­های یادگیری

 

 

بحث نظریه­های یادگیری از میراث غنی و متنوعی برخوردار است. قریب صد سال پیش مبحث یادگیری زیر سلطه نظریه­های فلسفی قرار داشت، از جمله فلسفه ارسطو و افلاطون. با نخستین بررسی­های آزمایشی که توسط ابینگهاوس و پاولف به عمل آمد، روش­های تحقیق در علوم طبیعی در مسائل یادگیری نیز مورد استفاده قرار گرفت. بر مبنای انبوه مدارک علمی که حاصل کار آزمایشگاه­های روان­شناسی در نقاط مختلف جهان بود، نظریه­های جامع­تر و اصول دقیق­تری در مبحث یادگیری ارائه گردید. در طول تحول و رشد مباحث مربوط به یادگیری، دو مکتب مهم شکل گرفت: نظریه رفتاری و نظریه شناختی .

 

 

2-2-2-1. نظریه رفتاری

 

 

بنیانگذار این مکتب واتسون در سال 1913 بود. این مکتب بر مبنای جهان­بینی تجربه­گرایی، معتقد است که تجربه تنها منبع اصلی دانش و یادگیری است و یادگیری از راه کسب تجربه صورت می­گیرد. برای روان­شناسان رفتاری موضوع مهم علم روان­شناسی، رفتار آشکار است و کسب رفتار را غالباً با فرآیندهای شرطی­سازی توضیح می­دهند. این روان­شناسان به اهمیت تمرین، تقویت و مجاورت در یادگیری تأکید دارند .

 

 

2-2-2-2. نظریه شناختی

 

 

در حدود همان زمانی که رفتارگرایان نظریه خود را در ایالت متحده مطرح نموده­اند، گروه کوچکی از روان­شناسان به اهمیت ادراک یا بینش و تشخیص فرد و به طور کلی عوامل درونی در یادگیری تأکید داشتند. نظریات گشتالت ، پیاژه  و لوین از جمله نظریات شناختی یادگیری هستند.

 

 

در سال­های اخیر گروهی از روانشناسان با تأکید بر هر دو عامل درونی و بیرونی، مکتب دیگری تحت عنوان مکتب رفتاری – شناختی پایه­ریزی کردند. از نظریات دیگری که بعد از این مکاتب شکل گرفت، می­توان به نظریه عصبی فیزیولوژیک یادگیری و نظریه خبرپردازی اشاره کرد.

 

 

به طور عام ، نظریه یادگیری شامل مجموعه­ای از اصول و قوانین در زمینه فرآیند یادگیری است . نظریه­های یادگیری به بررسی فرآیند یادگیری می­پردازند و تلاش می­کنند چگونگی یادگیری و عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار دهند. برای رسیدن به این هدف هر یک از صاحبنظران، این مسأله را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داده­اند که موجب به وجود آمدن نظریه­های مختلف در زمینه یادگیری شده است.

 

 

امروزه دو نظریه معروف در تبیین فرآیند یادگیری عرضه شده است. این دو نظریه شرطی­کردن عامل و نظریه یادگیری اجتماعی می­باشند:

 

 

2-2-2-3. نظریه شرطی­کردن عامل

 

 

شرطی­کردن عامل چنین استدلال می­کند که رفتار تابع نتایج آن است. افراد یاد می­گیرند که با در پیش­گرفتن یک رفتار چیزی را که مایلند یاد بگیرند یا از چیزی که نمی­خواهند دوری گزینند. رفتار عامل به معنای رفتار داوطلبانه فراگرفته شده است که در مقابل رفتار واکنشی یا رفتار فراگرفته نشده قرار می­گیرد. گرایش به تکرار چنین رفتاری تحت تأثیر تقویت یا عدم تقویت منتج از عواقب آن رفتار است، بنابراین تقویت رفتار را استحکام بخشیده و احتمال تکرار آن را افزایش می­دهد. بر مبنای کارهای اولیه انجام شده در این زمینه، پژوهش­های روانشناس دانشگاه هاوارد، بی . اف. اسکینر، دانش ما راجع به شرطی­شدن عامل را گسترش داده است. حتی منتقدان او نیز که نماینده گروه بزرگی هستند، نظر او را در این باره قبول دارند. به نظر می­رسد که رفتار را عوامل بیرونی – یعنی آموخته­ها- تعیین می­کنند نه عوامل درونی یعنی بازتاب­ها یا نیاموخته­ها. اسکینر نشان می­دهد که نتیجه مطلوب یک رفتار باعث تکرار آن می­شود. به علاوه رفتاری که پاداش به آن تعلق نگیرد یا با تنبیه توأم باشد کمتر احتمال تکرار دارد.

 

 

2-2-2-4. نظریه یادگیری اجتماعی

 

 

افراد با مشاهده آنچه برای دیگران اتفاق می­افتد و نیز با شنیدن تجارب دیگران مثل آنکه خود تجربه کرده باشند آموزش می­بینند. از این­رو، بسیاری چیزها را از الگوهایشان – اولیاء، معلّمان، دوستان، برنامه­های تلویزیون، هنرمندان سینما و غیره – می­آموزند. این نظر را که ما می­توانیم هم از طریق مشاهده و هم از طریق تجربه مستقیم بیاموزیم، نظریه یادگیری اجتماعی می­نامند. نظریه یادگیری اجتماعی یک نوع بسط شرطی­کردن عامل است – یعنی نظریه­ای که می­گوید رفتار تابع نتایج است –اما وجود فراگیری از طریق مشاهده و اهمیت نقش ادراک در فراگیری را نیز قبول دارد. مردم نسبت به برداشت و تعریفی که از عواقب چیزی دارند واکنش نشان می­دهند نه نسبت به خود عواقب عینی .

 

 

تأثیر الگوها از نقطه­نظر فراگیری اجتماعی، اساسی است. چهار فرآیند از تعیین تأثیرگذاری یک الگو به روی افراد شناخته شده است :

 

 

 

• فرآیندهای قابل توجه. مردم تنها وقتی از الگویی می­آموزند که پیامد آن را مهم تشخیص دهند. افراد تمایل دارند از الگوهایی که فکر می­کنند جذاب، مهم و یا شبیه خودشان هستند، بیشترین تأثیر را بپذیرند.

 

 

• فرآیندهای یادآوری. تأثیر یک الگو بستگی به این دارد که فرد تا چه حد عمل آن الگو را به خوبی به خاطر آورد، حتی بعد از این که آن الگو به آسانی در دسترس نباشد.

 

 

• فرآیندهای الگوبرداری. پس از آنکه شخص رفتاری جدید را از الگو دید، شبیه آن را انجام خواهد داد. بنابراین این فرآیند ثابت می­کند که فرد توانایی انجام فعالیت­های الگوبرداری را دارد.

 

 

• فرآیندهای تقویتی. هر گاه که انگیزه­های مثبت یا پاداش وجود داشته باشد، افراد به اجرای رفتار الگو تشویق می­شوند. رفتارهایی که تقویت شده­اند مورد توجه بیشتر، فراگیری بهتر و تکرار قرار می­گیرند تا رفتارهایی که تقویت نشده­اند (رابینز ، 1384، 284).

 

 

 

2-2-3. یادگیری در سازمان­ها

 

 

یادگیری و کسب دانش یکی از دوره­های رقابتی برای سازمان­های امروزی محسوب می­شود. به عبارتی دیگر، یادگیری سازمانی فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می­سازد. اینکه کارکنان ما چه یاد می­گیرند در آینده سازمان ما تأثیر می­گذارد.

 

 

به گفته گانز:«عملکرد امروز، حاصل یادگیری دیروز است و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز می­باشد»  (ویندسور،2001،3). یادگیری سازمانی در میان سازمان­های علاقه­مند به رقابت، نوآوری، و تأثیرگذار رایج شده است. آرجریس و شون(1978)، اولین محققان در این زمینه، یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح اشتباهات تعریف کردند. فایول و لایلز (1985) یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیند بهبود فعالیت­ها به سوی شناخت و درک بهتر تعریف می­کنند. داجسون(1993) نیز یادگیری سازمانی را این گونه توصیف می­کند: «راه تثبیت سازمان، تکمیل و سازماندهی دانش و موارد رایج پیرامون فعالیت­ها و فرهنگ سازمان». از طرفی هابر(1991) می­گوید یادگیری در یک سازمان زمانی به وجود می­آید که از طریق پردازش اطلاعات، میزان رفتار بالقوه سازمان­ها تفسیر شود.

 

 

یادگیری سازمانی بیشتر شامل بخش­های آموزش فردی است. یک سازمان وقتی که اعضاء سازمان آن را ترک می­کنند توانایی­های یادگیری خود را از دست نمی­دهد. یادگیری سازمانی در حافظه سازمانی مشارکت دارد. به همین ترتیب سیستم یادگیری نه تنها افراد معدود بلکه افراد زیادی را در نتیجه جمع­آوری تجارب، هنجارها و داستان­ها تحت تأثیر قرار می­دهد ( هابر،1991).

 

 

یا